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Human Capital
LA PARTICIPACIÓ FINANCERA DELS EMPLEATS A L’EMPRESA
Mario Soler
Septiembre 2002
Human Capital
2
I Antecedentes II Promotion of Employee Participation in
Profits and Entreprise Results (PEPPER) III Fiscalidad en el ámbito europeo IV Esquemas de participación en el capital y
en los beneficios en España V Situación actual y consideraciones sobre
la evolución futura de estos esquemas
INDICE
Human Capital
I. ANTECEDENTES
Human Capital
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¾ En el presente documento se analiza la situación actual de los esquemas existentes para potenciar la participación financiera de los trabajadores en la empresa.
¾ Partiendo de las recomendaciones de la Comisión realizadas en el denominado Plan PEPPER de julio de 1992 se analiza el estado de la cuestión en algunos países europeos y, básicamente, en España.
¾ Por último se analiza la evolución normativa española teniendo en cuenta la situación actual y el efecto que sobre la misma tendrá la proyectada reforma del IRPF del año 2003, realizándose una serie de sugerencias que podrían incidir positivamente en la utilización más extendida de este tipo de incentivos.
Antecedentes
Human Capital
II. PROMOTION OF EMPLOYEE PARTICIPATION IN PROFITS AND ENTERPRISE RESULTS (PEPPER)
Human Capital
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¾ Fomentar la utilización de las fórmulas de participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa.
¾ Las fórmulas a utilizar pueden consistir en la participación en beneficios, a través del accionariado o de una combinación de ambos.
¾ Se recomienda a los Estados miembros que establezcan las estructuras jurídicas adecuadas, incluyendo la concesión de beneficios fiscales o financieros. Asimismo, se recomienda la transmisión de información y experiencias entre Estados miembros.
Objetivos y criterios generales
Human Capital
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¾ El Consejo de las Comunidades Europeas invita y recomienda a los Estados miembros a una utilización más extendida de estos planes tomando en consideración una serie de aspectos clave, entre los que se encuentran:
Ä Aplicación anual de los planes o incluso con mayor frecuencia. Ä Fórmula predeterminada para el cálculo de la bonificación. Ä No sustitución de negociaciones relativas al salario y demás
condiciones laborales. Ä Participación voluntaria tanto de trabajadores como de empresas. Ä El rendimiento debería estar relacionado con indicadores de tipo
empresarial durante un determinado período de tiempo. Ä El importe del rendimiento debería ser significativo respecto al
salario fijo y tal vez dotado de un tope para evitar fluctuaciones significativas.
Recomendación del Consejo
Human Capital
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Ä Los beneficiarios deberían ser todos los empleados con contrato laboral.
Ä Los planes deberían aplicarse a todo tipo de empresas tanto públicas como privadas.
Ä El tamaño de las empresas no debería suponer trabas a su uso y deben tener un apoyo especial las pequeñas y medianas empresas.
¾ Por último se apunta la necesidad de crear un instrumento a nivel comunitario de planes de participación financiera de los trabajadores que mejore las oportunidades de su aplicación en condiciones equiparables en toda la Comunidad.
Recomendación del Consejo
Human Capital
III. FISCALIDAD EN EL AMBITO EUROPEO
Human Capital
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Algunas características del derecho comparado ALEMANIA REINO UNIDO FRANCIA ITALIA HOLANDA
PLANES DE ENTREGA DE ACCIONES REGULADOS (APROBADOS)
q COMPANY SHARE OPTION PLAN (COSOP)
q SAVINGS RELATED SHARE SCHEME (SHARESAVE)
q SHARE INCENTIVE PLAN (SIP)
q QUALIFIED PLANS q COPORATE SAVING SCHEME
CALIFICACIÓN DE LA RENTA DERIVADA DE LOS PLANES DE OPCIONES SOBRE ACCIONES
q RENDIMIENTO DEL TRABAJO
q INCREMENTO DE PATRIMONIO EN LA POSTERIOR VENTA DE LAS ACCIONES
q PLANES NO APROBADOS:
- RENDIMIENTO DEL TRABAJO
- INCREMENTO PATRIMONIO EN LA VENTA
q PLANES APROBADOS:
INCREMENTO DE PATRIMONIO EN EL MOMENTO DE LA VENTA
q PLANES NO APROBADOS:
- RENDIMIENTO DEL TRABAJO
- INCREMENTO DE PATRIMONIO EN LA VENTA
q PLANES APROBADOS:
- RENDIMIENTO DEL TRABAJO
- SIN TRIBUTACIÓN EN LA VENTA
q RENDIMIENTO DEL TRABAJO
q INCREMENTO DE PATRIMONIO EN LA POSTERIOR VENTA DE LAS ACCIONES
q RENDIMIENTO DEL TRABAJO
q SIN TRIBUTACIÓN EN LA VENTA
TIPO MÁXIMO DE TRIBUTACIÓN
q TIPO MARGINAL MÁXIMO 48,5% (47% PARA EL 2003)
VENTA: 48,5% EL PRIMER AÑO Y 0% SIGUIENTES
q TIPO MARGINAL MÁXIMO (RENDIMIENTO TRABAJO)
q INCREMENTO PATRIMONIO: TIPO FIJO 40% (REDUCIBLE AL 10%)
q TIPO MARGINAL MÁXIMO 54% (PARA PLANES APROBADOS DEL 50%)
q INCREMENTO PATRIMONIO: TIPO FIJO 26%
q TIPO MARGINAL MÁXIMO 45,9%
q INCREMENTO PATRIMONIO: 12,5% - 27%
q TIPO MARGINAL MÁXIMO 52%
PRINCIPALES BENEFICIOS FISCALES
q EXENCIÓN DEL IMPORTE MENOR:
- 154 EUR
- MITAD VALOR ACCIONES
q TAPER RELIEF: REDUCCIÓN DEL TIPO APLICABLE HASTA EL 10%
q EXENCIÓN 7.700 LIBRAS
q PLANES APROBADOS:
- TRIBUTACIÓN ENTRE 26% Y 50%
q EXENCIÓN 2.286,74EUR- 3.430,11 EUR
q EXENCIÓN 2.065,83 EUR
q POSIBILIDAD DE DIFERIR LA TRIBUTACIÓN SOBRE LA EXPECTATIVA DE BENEFICIOS
q EXENCIÓN 1.576 EUR
RETRIB UCIÓN EN E SPECIE
Human Capital
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• Tipo marginal 48,5%(1º año) 0% (siguientes) • Incremento patrimonio
ALEMANIA Opciones Negociables: • Tipo marginal 48,5% (47% para 2003) • Renta del Trabajo
Opciones No Negociables:
• Tipo marginal 48,5% (47% para 2003) • Renta del Trabajo
CONCESION EJERCICIO VENTA
Exención por importe igual al menor entre:
- 154 EUR por año - Mitad del valor de las acciones
Beneficios fiscales:
Human Capital
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Planes No Aprobados: • Tipo fijo 40% (reducible al 10%) • Incremento Patrimonio
Planes No Aprobados: • Tipo marginal 40% • Renta del Trabajo
REINO UNIDO
Planes Aprobados: • Tipo fijo 40% (reducible al 10%) • Incremento de Patrimonio
CONCESION EJERCICIO VENTA
1. En el momento de la transmisión: - Taper relief: Reducción del tipo impositivo del 40% hasta el 10% - Exención adicional de 7.700 Libras (para el 2002/2003) 2. Planes Aprobados: Diferimiento de la tributación hasta el momento de la venta (Incremento de
Patrimonio) previo cumplimiento de determinados requisitos.
Beneficios fiscales:
Human Capital
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FRANCIA Planes No Aprobados: • Tipo marginal 54% • Renta del Trabajo
Planes No Aprobados: • Tipo fijo 26% • Incremento Patrimonio
Planes Aprobados: • Tipo fijo variable (26%-50%) según importe y periodo • Renta del Trabajo
Planes Aprobados: • Tributación: 0%
CONCESION EJERCICIO VENTA
1. Planes Aprobados: Ganancia < 152.500 EUR: 26% (mantenimiento 6 años) o 40% (4 años) Ganancia > 152.500 EUR: 40% (mantenimiento 6 años) o 50% (4 años) 2. Exención 2.286,74 EUR o de 3.430,11 EUR si se invierte en acciones de la Compañía
Beneficios fiscales:
Human Capital
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ITALIA Opciones No Negociables: • Tipo marginal 45,9% • Renta del Trabajo
• Tipo fijo 12,5% - 27% • Incremento Patrimonio
Opciones Negociables: • Tipo marginal 45,9% • Renta del Trabajo
CONCESION EJERCICIO VENTA
Exención de 2.065,83 EUR si se cumplen las siguientes condiciones: - se dirige a toda la plantilla - se mantiene 3 años - no hay recompra por parte de la Sociedad
Beneficios fiscales:
Human Capital
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CONCESION EJERCICIO VENTA
Opciones No Negociables: • Tipo marginal 52% • Renta del Trabajo
Tributación: 0%
Opciones Negociables: • Tipo marginal 52% • Renta del Trabajo
HOLANDA
1. Posibilidad de diferir la tributación (sólo respecto la expectativa de beneficios) hasta el momento del ejercicio.
2. Exención hasta un importe máximo de 1.576 EUR respecto los Corporate Saving Scheme (periodo de espera 4 años).
Beneficios fiscales:
Human Capital
IV. ESQUEMAS DE PARTICIPACIÓN EN EL CAPITAL Y EN LOS BENEFICIOS EN ESPAÑA
Human Capital
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Retribuciones en especie
Retribuciones obtenidas en el
extranjero
Sistemas de Previsión Social
+
Retribución fija
Retribución variable a corto
plazo
Tendencias en la composición del paquete retributivo:
Retribuciones dinerarias a medio/
largo plazo +
Incluye participación en beneficios
Incentivos basados en acciones +
Entregando o no acciones
Human Capital
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EMPRESARIALES INDIVIDUALES
DISEÑO ORGANIZATIVO q ESTRATEGIA EMPRESARIAL
q CREACIÓN VALOR ACCIONISTA
q DISEÑO CARRERA PROFESIONAL
q MOTIVACIÓN, RETENCIÓN
q ATRACCIÓN
q CREACIÓN PATRIMONIO
DISEÑO FINANCIERO-FISCAL q DEDUCIBILIDAD FISCAL
q AUSENCIA RIESGOS FISCALES
q EFECTO CONTABLE
q TIPO DE RENTA GENERADA
q EXENCIÓN/DIFERIMIENTO TRIBUTACIÓN
q INCREMENTO NETO PERCIBIDO
DISEÑO LABORAL q ¿INCREMENTO COSTE LABORAL?
q NATURALEZA SALARIAL
q NO INCREMENTO PASIVO
q CONFLICTIVIDAD LABORAL
q NO PÉRDIDA DERECHOS ADQUIRIDOS
q MANTENIMIENTO PRESTACIONES SEGURIDAD SOCIAL
q MODIFICACIÓN CONDICIONES LABORALES
DISEÑO MERCANTIL q FORMALIZACIÓN JURÍDICA
q CUMPLIMIENTO REQUISITOS MERCANTILES
q OBLIGACIÓN DE INFORMACIÓN
q INCIDENCIA EN RESPONSABI-LIDAD DE ADMINISTRADORES
RETRIB UCIÓN EN E SPECIE
Aspectos a considerar en la implantación de incentivos a medio / largo plazo
Human Capital
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Plan de Opciones sobre Acciones: Esquema financiero general
PRECIO EJECUCIÓN DE LA OPCIÓN
PRECIO DE MERCADO DE LA ACCIÓN
Retribución en especie para el empleado
Inversión del empleado
Rendimiento total
Recuperación de la inversión
€
CONCESIÓN EJECUCIÓN ENAJENACIÓN Tiempo
Retribución en especie
Ganancia Patrimonial
Human Capital
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NO HAY TRIBUTACIÓN
FIN PERIODO DE EXCLUSIÓN
MOMENTO CONCESIÓN
FECHA DEL EJERCICIO
VENTA DE ACCIONES
NO HAY TRIBUTACIÓN
RENDIMIENTO DEL TRABAJO
EN ESPECIE GANANCIA
PATRIMONIAL
Opciones no negociables sometidas a condición
Human Capital
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RENDIMIENTO DEL TRABAJO
EN ESPECIE
FIN PERIODO DE EXCLUSIÓN
MOMENTO CONCESIÓN
FECHA DEL EJERCICIO
VENTA DE ACCIONES
NO HAY TRIBUTACIÓN
GANANCIA PATRIMONIAL
GANANCIA PATRIMONIAL
Opciones negociables
Human Capital
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NO HAY TRIBUTACIÓN
PERIODO DE EXCLUSIÓN
INICIO DEL PLAN
ENTREGA DE ACCIONES
VENTA DE ACCIONES
NO HAY TRIBUTACIÓN
RENDIMIENTO DEL TRABAJO
EN ESPECIE GANANCIA
PATRIMONIAL
Entrega diferida de acciones sometidas a condición
Human Capital
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NO HAY TRIBUTACIÓN
PERIODO DE RESTRICCIÓN DE
VENTA
CONCESIÓN PRESTAMO Y COMPRA DE ACCIONES
VENTA DE ACCIONES
CANCELACIÓN PRESTAMO
NO HAY TRIBUTACIÓN
GANANCIA PATRIMONIAL
NO HAY TRIBUTACIÓN
Financiación para la compra de acciones
Human Capital
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NO HAY TRIBUTACIÓN
PERIODO DE TENENCIA
SUSCRIPCIÓN DE OBLIGACIONES
FECHA DE CONVERSIÓN
VENTA DE ACCIONES
NO HAY TRIBUTACIÓN
RENDIMIENTO DEL CAPITAL MOBILIARIO
GANANCIA PATRIMONIAL
Emisión de obligaciones convertibles en acciones
Human Capital
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NO HAY TRIBUTACIÓN
PERIODO DE GENERACIÓN
INICIO DEL PLAN
FECHA DE PERCEPCIÓN
NO HAY TRIBUTACIÓN
RENDIMIENTO DEL TRABAJO
IRREGULAR
Entrega de acciones ficticias sometida a condición
Human Capital
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NO HAY TRIBUTACIÓN
PERIODO DE GENERACIÓN
INICIO DEL PLAN
FECHA DE PERCEPCIÓN
NO HAY TRIBUTACIÓN
RENDIMIENTO DEL TRABAJO
IRREGULAR
Bonus a medio plazo basados en beneficios
Human Capital
V. SITUACIÓN ACTUAL Y CONSIDERACIONES SOBRE LA EVOLUCIÓN FUTURA DE ESTOS
ESQUEMAS
Human Capital
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Situación actual de las Stock Options en las empresas del IBEX 35
n Un 91% de las empresas incluidas dentro del índice IBEX-35 han implantado algún sistema de incentivos basado en acciones. 91%
9%Nº de empresascon Planesbasados enacciones
Nº de empresassin estos Planes
n Dado el nivel de confidencialidad de estos sistemas retributivos, los datos estadísticos se han obtenido únicamente de compañías cotizadas.
Human Capital
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n De la totalidad de sistemas basados en el valor de las acciones, los Planes de Opciones están presentes en un 49% de los casos y en un 24% se ha optado por Planes de Compraventa de Acciones.
n De la totalidad de compañías del IBEX-35, un 59% ha implantado por lo menos un Plan de Opciones sobre Acciones
49%24%
15%12%
0% 20% 40% 60%
Incentivos enmetálicoOtros planes
Planes decompraventaPlanes deOpciones
59%
41%
Nº de empresascon Planes deOpciones sobreAccionesNº de empresassin estos Planes
Human Capital
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En relación al colectivo al que van dirigidos los Planes de Opciones, el 16% de las empresas del IBEX-35 los han destinado a toda la plantilla, convirtiéndose en una práctica cada vez más común y habitual.
16%
84%
Empresas delIBEX con Planesde Opcionesuniversales
Empresas delIBEX con Planesde Opcionesrestringidos
Human Capital
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¾ Ausencia de regulación específica de estos esquemas en todos los ámbitos: fiscal, mercantil y laboral.
¾ Necesidad de una mejor regulación fiscal (confusiones interpretativas) y una mejora de los incentivos aplicables (ampliación de exenciones y eliminación de límites a la actual reducción).
¾ No existe una regulación de conjunto de estos sistemas en el ámbito mercantil que provoca ciertos problemas en el momento de su implantación.
¾ Definición de su tratamiento laboral en cuanto a su consideración salarial y efecto en el cálculo de hipotéticos despidos.
Problemática actual
Human Capital
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Tributación actual de las retribuciones a medio y largo plazo
A partir de enero de 1999 se modifica el tratamiento fiscal de las rentas a medio y largo plazo (llamadas rentas irregulares) y está previsto que éste vuelva a sufrir modificaciones a partir de enero 2003.
El efecto de las modificaciones legales puede comprobarse partiendo de dos contribuyentes con unos ingresos tributables, por todos los conceptos, de 36.000 y 90.000 euros, a los que se adicionan las rentas obtenidas de un Plan de Stock Option a tres años por valor de 36.000 y 120.200 euros, respectivamente. La tributación que habrían soportado bajo la legislación en vigor en enero 1999, octubre de 1999 (DT 12ª de la Ley 55/1999) y la prevista para el 2003 sería la siguiente:
Human Capital
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ene 1999 oct 1999 2003 ene 1999 oct 1999 2003
Retribución dineraria 36.000 36.000 36.000 90.000 90.000 90.000
Seguridad Social (2.403) (2.403) (2.575) (2.403) (2.403) (2.575)Reducción rentas del trabajo (2.254) (2.254) (2.254) (2.254) (2.254) (2.254)Mínimo personal y familiar (3.306) (3.306) (3.306) (3.306) (3.306) (3.306)Total renta previa sujeta 28.037 28.037 27.865 82.037 82.037 81.865
Stock Options 36.000 36.000 36.000 120.200 120.200 120.200Exención entrega de acciones (3.005) (3.005) (12.000) (3.005) (3.005) (12.000)Reducción rentas irregulares (art. 17 LIRPF) (1) (9.899) (9.899) (9.600) (35.159) (15.660) (41.760)
Total renta Stock Options sujeta 23.097 23.097 14.400 82.037 101.535 66.440
Base imponible 51.134 51.134 42.265 164.074 183.572 148.305
Cuota íntegra (2) 14.789 14.789 12.404 70.565 79.924 59.903
Tipo efectivo de gravamen 20,54% 20,54% 17,23% 33,57% 38,02% 28,50%
Tipo efectivo de gravamen en Stock Options 13,18% 13,18% 6,89% 22,91% 32,12% 15,75%
NOTAS
(1)
(2) A los efectos del cálculo de la cuota íntegra se ha utilizado la escala de gravamen aplicable en el ejercicio 2002 para los dos primerosescenarios y la propuesta en el Proyecto de Reforma para el tercer escenario.
Ejemplo 1 Ejemplo 2
Para el cálculo del límite aplicable en todos los escenarios se ha considerado el salario medio de los contribuyentes aplicable en elejercicio 2002 (17.400 euros).
Human Capital
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0,00
8,00
16,00
24,00
Escen. 1 Escen. 2 Escen. 3
% Tributación efectivo % Tributación Stock Options
Ejemplo 1
0,00
8,00
16,00
24,00
32,00
40,00
Escen. 1 Escen. 2 Escen. 3
% Tributación efectivo % Tributación Stock Options
Ejemplo 2
Gráfico comparativo
Human Capital
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§ Reducción del 40% (+ 2 años) y 70% (+ 5 años) en rentas a largo plazo con independencia de su naturaleza.
§ Eliminación límite sobre rentas irregulares (17.400 Euros por año de generación).
§ Igualación tratamiento renta notoriamente irregular con resto de rentas irregulares.
§ Ampliación exención en planes de opciones o entrega de acciones de tipo general.
§ Entregas individuales consideradas como renta del trabajo (en entrega y en transmisión del título) con aplicación de la reducción por renta a largo plazo.
§ Cuatro tramos en la tarifa y tipo máximo del 45%. § Tipo fijo del 15% en ganancias patrimoniales.
Recomendaciones de la Comisión para la reforma del IRPF
Human Capital
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§ Reducción del 40% en rentas irregulares (+ 2 años). § Mantenimiento del límite de reducción sobre rentas irregulares. § Mantenimiento del actual tratamiento de las rentas notoria-
mente irregulares. § Ampliación de la exención en entrega de acciones (12.000
Euros anuales). § Inclusión de los planes generales de entrega de opciones
sobre acciones o participaciones (eliminación de la limitación a la reducción de la renta generada).
§ Cinco tramos en la tarifa y tipo máximo del 45%. § Tipo fijo del 15% en ganancias patrimoniales.
Proyecto de Ley para la reforma parcial del IRPF
Human Capital
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Enmiendas del Grupo Popular al Proyecto de Ley para la reforma parcial del IRPF
§ En la aplicación de la reducción del 40% en rentas irregulares (+ 2 años) se elimina el límite de reducción sobre las mismas.
§ Aplicación de un limite sobre la reducción en las rentas irregulares provenientes de planes de opciones sobre acciones o participaciones (salario medio de los contribuyentes).
§ En los planes generales de entrega de opciones sobre acciones o participaciones eliminación de la necesidad de entregar las opciones en base a la antigüedad del empleado.
§ Introducción de una limitación a la reducción de la renta generada en planes generales equivalente al doble de la prevista para los planes no generales.
Human Capital
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§ Régimen especial para los planes de opciones o de entrega de acciones diferenciado de las rentas irregulares del trabajo.
§ Diferenciación de trato fiscal entre los denominados planes “aprobados” o “protegidos” y el resto de planes.
§ Establecimiento de reglas precisas sobre el momento en que se obtiene el rendimiento (criterio general en el ejercicio).
§ Eliminar restricciones a la entrega anual de opciones. § Incremento de límites de exención en la entrega de opciones o
acciones. § Determinación de requisitos legales mínimos (período mínimo
de espera, período máximo de ejercicio, aprobación por Junta, entre otros).
Medidas alternativas para potenciar estos esquemas
Human Capital
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§ Separación nítida entre renta del trabajo y ganancia patrimonial. Determinación del rendimiento del trabajo en el momento de la concesión de las opciones tributando el resto como ganancia patrimonial en el momento de venta de las acciones.
§ Potenciar la utilización de estos esquemas en sociedades que no cotizan en Bolsa. Fijación de reglas específicas sobre cálculo del rendimiento obtenido o posibilidad de diferir su tributación al momento de enajenación de las acciones.
§ Posibilidad de extender este tratamiento fiscal a otros esquemas basados en el valor de la acción aunque no impliquen la entrega física de acciones o participaciones.
Medidas alternativas para potenciar estos esquemas
