Universidad MetropolitanaMétodos de Investigación Profesor: Ángel Paz

Influencia del ambiente institucional y el salario sobre la motivación de los profesores universitarios venezolanos.

Integrantes:López, Carlos. Carnet: 20131110299Matos, Andrea. Carnet: 20121130015

Tacher, Adriana. Carnet: 20121110466Tobón Harmans, Nicole. Carnet : 20121130012

Caracas, 25 de octubre de 2014

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Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................... 3

Capítulo I........................................................................................................................................................ 4

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN:...................................................................................................4

PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN:....................................................................................................4

ANTECEDENTES.....................................................................................................................................4

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN......................................................................................6

OBJETIVOS................................................................................................................................................ 9

Objetivo General................................................................................................................................ 9

Objetivos Específicos.......................................................................................................................9

Capítulo II....................................................................................................................................................... 9MARCO TEÓRICO................................................................................................................................... 9

1. Motivación................................................................................................................................... 9

1.1 Motivación Intrínseca y Motivación Extrínseca........................................................10

1.2 Motivación Laboral...............................................................................................................10

2. Factores que pueden influir en la motivación docente.............................................10

2.1 Ambiente con recursos adecuados y suficientes......................................................10

2.2 Ambiente integrado..............................................................................................................10

2.3 Ambiente colegiado................................................................................................................11

2.4 Resolución de problemas....................................................................................................11

2. Salario......................................................................................................................................... 12

4. Educación en Venezuela.........................................................................................................12

Capítulo III................................................................................................................................................... 13

MÉTODO.................................................................................................................................................. 13

III.1 Tipo y Diseño de la Investigación..................................................................................13

III.3 Sistema de Variables............................................................................................................13

III.3.1 Variables de estudio.........................................................................................................13

III.3.1.1 Variables Dependientes..............................................................................................13

III.3.1.2 Variables Independientes..........................................................................................14

III.3.2 Variables a controlar.......................................................................................................14

III.3.3 Variables Descriptivas....................................................................................................15

III.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de información....................................15

III.5 Consideraciones éticas.......................................................................................................15

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REFERENCIAS....................................................................................................................................... 17

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INTRODUCCIÓN

En las tres últimas décadas del siglo XX y el siglo XXI, una gran parte de los países de América Latina, han promovido procesos reformativos en sus sistemas educativos mediante cambios en los aspectos de orden curricular y estructural. Aunque la formación docente es uno de los componentes centrales de estas reformas, todavía no se le ha dado la importancia que amerita, no se han realizado configuraciones en los espacios académicos, éticos, sociales, políticos y culturales. (Peñalver, 2005).

En varios países, especialmente en los Latinoamericanos, la situación de los docentes se ha visto como una constante lucha para sobrevivir, en donde no son valorados socialmente y no son reconocidos por las propias autoridades educativas. En este caso Venezuela no se queda atrás, debido a que el rendimiento de los profesores se ha visto afectado por diversas circunstancias que posteriormente afectan a la propia educación, y por ende afectan el futuro del país.

Históricamente, el maestro venezolano ha sido protagonista de luchas gremiales para mejorar sus salarios y exigir mejores condiciones laborales para poder tener mejores resultados con respecto a la educación en el país.

Los bajos salarios, la búsqueda de mejores condiciones de trabajo y más actualmente el respeto a la condición profesional, son aspectos que han motivado históricamente a los maestros venezolanos a mantener una actitud de confrontación con las autoridades educativas ya que estas pasan de largo sin fijarse en las necesidades tanto de las escuelas como de los propios docentes. (Ramírez, 2006).

Muchas veces oímos hablar sobre la ética y la moral del docente, y nos damos cuenta de que la sociedad ya no ve ni considera al profesor como en los tiempos pasados, que se le veía como una persona respetable y sumamente culta, hoy en día son descalificados y hasta humillados, pero nadie se pone a pensar como los cambios económicos, políticos, sociales y culturales pueden atentar contra el trabajo de docente en una escuela donde hay una serie de elementos imprescindibles, pero con la situación del país es complicado tenerlos.

Por esto, el presente estudio busca hacer un acercamiento en el área de la Motivación de los profesores y cuáles podrían ser los aspectos o indicadores que impactan sobre la misma, ya que hoy en día el ámbito educativo en el país se han visto deteriorados.

Para comprender mejor el desarrollo del presente estudio, se presenta a continuación la estructura del trabajo:

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Capítulo I: en el que se describe los antecedentes del tema,  la problemática que se desea estudiar, los objetivos y  se plantea la justificación de la investigación.

Capítulo II: en el que se plantea el esquema del marco teórico, en el cual se definen cada una de las variables y conceptos relevantes de la investigación.

 Capítulo III: en el que  se describe el método presentándose el tipo y diseño de la investigación, la población y la muestra, las variables a estudiar, el instrumento de recolección de investigación, el procedimiento de medición, además de las consideraciones éticas implicadas en la investigación.

Capítulo I

ANTECEDENTES

Según la investigación de por Hanushek, E., Kain, John., Rivkin, Steven. (1999) sobre la relación entre los salarios, la calidad de los profesores y el nivel de rendimiento de los estudiantes, refleja que la relación entre el nivel de salario y los buenos profesores, quienes logran un gran rendimiento en los alumnos, es muy débil. A partir de la información obtenida de un grupo de estudiantes y profesores en Texas, la variabilidad de mejor profesor y rendimiento de estudiantes se haya dentro de cada escuela y no entre las escuelas, lo que parece reflejar que al aumentar el salario a los profesores titulares que han demostrado ser buenos, aumentan el rendimiento de los alumnos dentro de dicha escuela. Por otro lado también se encontró que el ofrecer altos salarios en una escuela no va a atraer mejores profesores, lo cual nos lleva a un gran problema a la hora de desarrollar las políticas de empleo y las tablas de salario. Expresa que esto se debe a que existen otros factores que determinan dónde se encuentran los buenos profesores, como por ejemplo el tipo de alumnos en cuanto a etnia. de igual manera describe que los efectos más fuertes del salario se encuentran en las escuelas de menor rotación de docentes y donde estos no se son puestos en período de prueba y tengan mayor seguridad laboral.

Para marzo de 1997 los sindicatos de docentes de la Argentina armaron una tienda de campaña frente al Congreso para demandar aumentos generalizados de los salarios de los docentes, dos años después la tienda sigue en pie. Tras estas manifestaciones el congreso aprueba una propuesta para financiar un aumento en los salarios de los docentes.

Vegas, E., Pritchett, L., Experton, W. (1999) realizan una investigación para obtener información para saber si las remuneraciones al personal docente son suficientes como para atraer, retener y motivar a los individuos altamente

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capacitados que son necesarios para implementar un programa de reforma educativa que se estableció en Argentina para 1994. Se basa en el análisis de dos fuentes de datos: el Censo Nacional de Docentes de 1994 y la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), llevada a cabo en 1997 en las áreas metropolitanas de la Argentina. Se hicieron comparaciones de los ingresos de los docentes con los de los trabajadores de otras ocupaciones en argentina con el fin de aportar información empírica a dos preguntas: ¿Es el nivel de paquete total de compensación monetaria para la profesión, además de las remuneraciones no monetarias adecuado para atraer a individuos con la experiencia necesaria como para convertirse en docentes altamente calificados? e ¿Induce la estructura del paquete total de remuneración a aquellos con vocación docente a desempeñarse hasta el máximo de su capacidad y a continuar desarrollando su capacidad profesional?.

Las conclusiones del estudio sugieren que “un aumento salarial a escala nacional o una política nacional de remuneración docente, puede no ser la mejor vía para atraer y retener docentes calificados en argentina” Vegas, E., Pritchett, L., Experton, W. (1999), más bien propone, para evaluar el problema, analizarlo desde otras perspectivas. Explica que para contribuir a mejorar la calidad de la educación en Argentina podría ser más adecuado el incremento en la variación de remuneración docente y la mayor concentración en esta variación en el rendimiento y calificaciones, más que en el  enfoque actual de la experiencia. También resalta como aspecto importante la atracción de individuos calificados a la docencia, y que los individuos atraídos por la profesión no destacan como factor principal de su elección, los ingresos. Plantean las bonificaciones como incentivo de rendimiento, el que sería trabajo adicional o atender a ciertos sectores específicos de la población. Y muy importante cambiar la estructura de compensación por antigüedad de docente.

McLaughlin, M (1988) realiza un estudio fundamental y base en el desarrollo de la presente investigación, en el que se plantean distintos factores que favorecen la motivación y la productividad de los profesores. Los factores planteados son: ambientes con recursos adecuados y suficientes, ambientes integrados, ambientes colegiados, ambientes dedicados a la resolución de problemas y ambientales receptivos a nuevas inversiones. Básicamente, plantea que la motivación y productividad de los profesores recae en elementos que son responsabilidad de las instituciones que contratan a estos profesores, por lo que puede observarse el énfasis que se hace en el entorno o ambiente en el que trabajan los profesores. McLaughlin (1988) deja plasmado un aporte de gran importancia al exponer lo siguiente:

“Los profesores, por tanto, centran su atencion en el sentido individual que sus roles profesionales y experiencias tienen para ellos contraste con una

concepcion jerarquicamente estructurada y definida externamente de la motivacion y la recompensa, los profesores estan motivados por su habilidad para ensenar para contribuir al desarrollo y crecimiento los estudiantes. Los

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profesores motivados por tanto, esenciales para una escuela productiva y un rendimiento de alta calidad en clase”. (McLaughlin, 1988)

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN:

Influencia de ambientes con recursos adecuados y suficientes, integrados, colegiados, dedicados a la resolución de problemas, receptivos a nuevas inversiones y el salario obtenido por los profesores venezolanos sobre su motivación a ejercer su profesión.Basado en lo anterior lleva a formular ¿En qué medida la motivación de los profesores universitarios venezolanos se ve influenciada por los recursos disponibles, la integración, colegiación, dedicación a la resolución de problemas, receptividad a nuevas inversiones y el salario que ganan por ejercer su profesión?

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

A nivel de América Latina, la situación de la educación es considerada un problema en el desarrollo social de los países, debido al bajo nivel académico y la falta o ausencia de profesores capacitados. Luna, M (2005) lo expresa de la siguiente manera:

“Si bien, en términos de cobertura, América Latina ha alcanzado niveles satisfactorios, en los de calidad la situacion deja mucho que desear. Es mas, en la

mayoría de países los indicadores de niveles satisfactorios alcanzados o los de calidad de la situacion, muestran la gravedad de la crisis educativa y del fracaso de las

reformas”.

“En América Latina cada vez se reafirma la conviccion que sin educacion no habría cambio posible, que la educacion es un instrumento fundamental para el desarrollo humano,

para el crecimiento economico, para la competitividad, para la profundizacion de la democracia, para la recreacion y contacto de las culturas, para la generacion de la ciudadanía y para el

ejercicio de los derechos”. Luna, M (2005).

Estas palabras reflejan la importancia de lograr un buen funcionamiento de las instituciones educacionales, para así poder obtener diversos cambios positivos como país. El mismo autor percibe al maestro como un elemento esencial, bien sea para lograr un cambio dentro del aula o causar un estancamiento. Esto quiere decir que el maestro es en gran parte el responsable del nivel de eficacia y rendimiento de los alumnos en el aula.

Luna, M (2005) habla sobre las reformas del sistema educativo realizadas en los años ochenta y noventa en los países latinoamericanos y cómo éstas sólo registraron éxitos parciales. Según el autor, esto se debió a que no se tuvo en cuenta de manera suficiente a los docentes. Para Luna, el docente es un factor importante para alcanzar el éxito educacional. Sin embargo, lograr la excelencia y profesionalización de los docentes no es fácil. Como define Vaillant (2005) “La

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situación de los docentes aparece como uno de los problemas más difíciles enfrentados por los gobiernos y las sociedades, por sus implicancias políticas, ideológicas y financieras”. Además, el mismo autor explica que en la actualidad en la que vivimos existen diversas demandas y conocimientos sociales, que inciden en una redefinición del trabajo docente, de su formación y de su desarrollo profesional. Esto quiere decir que es importante que el docente se mantenga actualizado y que sus técnicas de enseñanza vayan a la par del desarrollo de la sociedad. Para mantener una buena dinámica con los alumnos en el aula, es necesario que exista eficacia en los profesorados.

Es importante conocer las razones por las cuales el problema de ausencia de buenos docentes o de docentes motivados se encuentra presente. En lo que a Venezuela se refiere, según el periodista DJ el Mar (2014):

“La crisis educativa en el país se agudiza puesto que carece de un presupuesto justo, es de muy baja calidad, no existe una estructura para la educacion especial y para el trabajo, el gobierno solo se preocupa por mantener un modelo educativo político y existe una preocupante ausencia de profesores por los bajos sueldos.”

De igual manera Ramírez, T (2006), nos explica, a partir de una investigación realizada, como los profesionales de la educación han visto su capacidad adquisitiva irse por el despeñadero de la inflación.

Por ello lo esencial de encontrar qué aspectos pueden mejorar la calidad del profesorado en la educación. Un personal motivado es necesario para el desarrollo de la organización. Celis, F (2006) destaca:

“Los recursos humanos tienen relevante importancia para el logro de las políticas, metas y objetivos organizacionales; son factores que hacen a las organizaciones productivas y

competitivas y, por ende, exitosas, de allí la importancia de desarrollar una gestion de recursos humanos que garantice la disponibilidad de un personal capacitado, competente, actualizado y

motivado hacia el trabajo productivo y, comprometido con el futuro de la organizacion. “

Los docentes deben contar con satisfacción en el trabajo, motivación laboral y buena actitud para poder dar el máximo en la ejecución de sus tareas, y así beneficiar a los estudiantes. Todos estos factores afectarán el nivel de el éxito de la organización, es decir las escuelas.

En la presente investigación nos enfocamos en estudiar la motivación del profesorado, y los factores que inciden sobre ella. El ambiente y los recursos que provee la institución de enseñanza son de suma importancia dentro del trabajo de los docentes. “Para que una empresa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente con una serie de elementos o recursos que, conjugados armónicamente, contribuyen a su funcionamiento adecuado. Zamora, E (2008)”. De la misma manera Ivancevich (2007) describe que “según científicos conductistas, el rendimiento eficaz del trabajador exige que esté motivado y que cuente con un sistema de compensación que fomenta el trabajo actual”. Por ello, se quiere investigar, desde la percepción de los docentes, la relación que existe entre los recursos que participan en su motivación de los profesores, con el fin

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de determinar cuáles serían los adecuados a tratar para mejorar el rendimiento de los mismos.

Además de los recursos y ambientes nombrados que influyen en la motivación docente también es importante tomar en cuenta la variable salario, que si bien como expresa Herzberg (1959), su presencia no motiva a los individuos en una organización, deben estar presentes o surgirá la insatisfacción. Como describe M, Luna (2005):

“Varios estudios sobre la conflictividad docente en América Latina senalan que las acciones de hecho y las estrategias políticas de los sindicatos, con algunas excepciones se han

circunscrito al tema salarial. Este reduccionismo reivindicacionista no ha permitido que los docentes aporten e inciden en las políticas educativas de una manera sustancial y trascendente”.

El problema de salarios también se forma debido a que para un profesor recibir un aumento debe cumplir con ciertas aspectos que a su vez conllevan dejar de ser profesor. Como especifica Vaillant (2005) “Para un docente de aula, sólo hay una mejora sustancial de su ingreso pasando a ser director de la escuela, y de allí a supervisor.” Por lo que entonces ya no se podría evaluar este salario en base a un profesor.

En el contexto venezolano, Ramírez, T (2006) expresa “es harto conocido el deterioro de las escuelas, la falta de recursos, la exposición permanente a la delincuencia, la intromisión inquisidora y amenazante de los novísimos círculos bolivarianos”.

“La realidad del deterioro del salario del maestro.. los ha obligado al doble turno, a la buhonería dentro de los planteles, a «matar tigres» para poder sobrevivir. Tales

técnicas de supervivencia traen como consecuencia logica una merma en el rendimiento y en la motivacion de los maestros hacia su trabajo. A esta situacion

debe anadírsele la consiguiente dosis de deficientes condiciones de trabajo, falta de recursos, escuelas deterioradas, poco estímulo por parte de la comunidad,

persecucion política para los que no comparten los ideales del llamado «proceso», sin dejar de mencionar las sempiternas violaciones por parte del Ministerio de

Educacion y Deportes, a los derechos y beneficios establecidos en las diferentes contrataciones colectivas” Ramírez, T (2006).

Por lo tanto, este proyecto es importante porque en Venezuela existe un gran problema de ausencia de profesores, de profesores motivados, bajo rendimiento. Se quiere contribuir en la búsqueda de herramientas que sirvan para la mejoría de la educación en el país, y aumentar la motivación en el trabajo de los docentes es una de las características más importante para lograrlo.

OBJETIVOS

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Objetivo General

Determinar el grado de influencia de la adecuación de los recursos, integración, colegiación, dedicación a la resolución de problemas, y el salario obtenido, sobre la motivación de los profesores venezolanos al ejercer su profesión.

Objetivos Específicos

- Evaluar la motivación de los profesores de la muestra.

- Describir la percepción de los profesores,  en qué medida estos consideran que su ambiente escolar posee recursos, tiene un ambiente integrado, colegiado, dedicado a la resolución de problemas

- Describir el salario de los profesores de la muestra.- Evaluar la relación entre el ambiente escolar y el salario sobre la motivación docente.

Capítulo II

MARCO TEÓRICO

1. Motivación

McClelland (1989), afirma que la motivación hace referencia a los propósitos realizados conscientemente. Además de esto, también indica que la misma tiene que ver con el porqué de los actos que se realizan, contrastándolo con el cómo se realizan.

Mitchell (1982),  explica que la motivación se puede definir como un conjunto de procesos psicológicos que provocan a que el humano repita, constantemente, acciones voluntarias que logran objetivos concretos.

1.1 Motivación Intrínseca y Motivación Extrínseca

De acuerdo a lo planteado por Deci (1975), la motivación intrínseca hace referencia al momento en que se lleva a cabo una acción a pesar de no tener una recompensa externa por ello. Dicha acción es llevada a cabo por puro interés, teniendo como resultado una satisfacción personal.

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Según Deci y Ryan (1985), la motivación extrínseca es aquella que se manifiesta cuando una actividad es realizada para obtener una recompensa, ya sea económica, verbal, entre otras.

1.2 Motivación Laboral

Zornoza, L (2004) indica que la motivación laboral se puede lograr de distintas maneras. Este autor resalta la importancia de motivar siempre a los empleados para que siempre quieran seguir adelante de manera positiva.

Los tipos de motivación presentador por Zornoza son: mejoras en las condiciones laborales, enriquecimiento del trabajo, adecuación de la persona en su puesto de trabajo, siendo esta suficientemente hábil para llevar a cabo lo necesario; participación y delegación a los empleados para que realicen las mejoras que ellos piensan que pueden hacer en su área; reconocimiento del trabajo efectuado, evaluación del rendimiento laboral y, por último, establecimiento de objetivos.

2. Factores que pueden influir en la motivación docente

2.1 Ambiente con recursos adecuados y suficientes

McLaughlin (1998), explica que al hablar de poseer recursos adecuados en las escuelas, nos referimos a que éstas estén dotadas de las herramientas mínimas necesarias para enseñar, tales como libros de texto, materiales de laboratorio, lápices, papel, entre otras cosas consideradas esenciales para el trabajo. Generalmente, las grandes deficiencias de los materiales en los centros educativos, anulan los esfuerzos de los profesores por mantener un nivel mínimamente aceptable de la actividad de enseñanza.

2.2 Ambiente integrado

Un ambiente escolar integrado, es aquel que se caracteriza por la unidad de propósitos, líneas de organización, metas claras y un sentido de la responsabilidad colectivo entre los profesores. Es aquel ambiente que motiva y estimula a los docentes, generando compromiso y responsabilidad tanto individual como de manera grupal (McLaughlin, 1998).

Igualmente este mismo autor, plantea que en las escuelas en las cuales los profesores tienen una relación grupal correctamente integrada, los problemas que surgen no se consideran como un fallo individual, sino más bien se encargan de afrontarlo y resolverlo de manera conjunta debido a que la responsabilidad es del grupo.

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Por último, McLaughlin (1998), establece que la existencia de un ambiente escolar integrado causa una sensación de satisfacción y de recompensa profesional de gran importancia, ocasionando que los profesores se planteen los mismos objetivos y metas que comúnmente tienen, pero con un sentido de solidaridad y motivación distintos.

2.3 Ambiente colegiado

Un ambiente colegiado, es aquel que le proporciona al profesorado oportunidades de interactuar entre sí, recibir feedback y nuevas ideas de apoyo que sirven como una fuente de estimulación y motivación. (McLaughlin,1998)

El mismo autor, también nos explica que el tener un ambiente colegiado se basa en tener los mismo objetivos, tener normas compartidas para así mejorar la enseñanza y el proceso de aprendizaje, ya que los colegas se proporcionan entre sí la estimulación y las oportunidades necesarias para cada día ser mejores.

Para finalizar, McLaughlin (1998), afirma que la interacción colegial es una especie de antídoto que sirve para evitar el deterioramiento y para proporcionarle a los docentes el control profesional y la motivación que necesitan.

2.4 Resolución de problemas

La capacidad de Resolución de Problemas, es es uno de los factores que pueden influir en la motivación del profesorado. Según  McLaughlin (1998), este factor se caracteriza por un fuerte sentido de propósito de grupo, el cual le permite a los docentes reflexionar sobre su trabajo y ver aquellos aspectos que deben mejorar de manera permanente.

En aquellos ambientes en los que predomina la resolución de problemas, generalmente asumen como norma la revisión constante que favorece el crecimiento profesional y por ende la estimulación al trabajar. En estos entornos, los problemas individuales suelen convertirse en problemas grupales, siendo responsabilidad de la organización buscar la  mejor manera para resolverlos.

McLaughlin (1998), termina afirmando que este tipo de ambientes en donde predomina la resolución de problemas le proporciona a los docentes la motivación que necesitan para seguir creciendo y mejorando profesionalmente.

2. Salario

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“El salario es la retribución que recibe el empleado por prestar sus servicios y está constituido por el dinero, y todos aquellos valores que reciba en especie como contraprestación directa del servicio”. (Llorente y Alemán, 2009)

De acuerdo a Llorente y Alemán (2009), los valores mencionados anteriormente, hacen referencia a primas, sobresueldos, bonificaciones, descansos obligatorios, porcentajes en ventas, comisiones, subsidios de transporte, entre otros.

4. Educación en Venezuela

Según Herrera (2010), el sistema educativo venezolano se encuentra formado por 4 niveles y 6 modalidades distintas. Los niveles son: Educación Preescolar, Educación Primaria o Básica, la Educación Media Diversificada y Profesional y, por último, la Educación Superior. Las 6 modalidades son: Educación Especial, Educación para las Artes, Educación Militar, Educación para la Formación de Ministros del Culto, la Educación de Adultos y la Educación Extraescolar. Debido al enfoque que el grupo de investigadores desea darle a este trabajo sobre la motivación del profesorado universitario venezolano, se hará énfasis especial en el nivel de Educación Superior.

Herrera (2010) establece que la Educación Superior en Venezuela es el nivel educativo que le sigue a los 3 niveles mencionados anteriormente, y consiste en todo lo referente a la formación profesional y de postgrado, que pueden ser cursadas en Universidades (públicas o privadas), Politécnicos, Tecnológicos y Colegios Universitarios, entre otras instituciones competentes para llevar a cabo esta función.

Haciendo referencia a la formación docente, Herrera (2010) señala lo siguiente:

“Las universidades que cuentan con carreras de formacion docente ofrecen cursos de postgrado en diversas especialidades y cursos de capacitacion permanente. Estos cursos son ampliamente

solicitados por los maestros porque cuentan para el sistema de evaluacion de credenciales indispensable para alcanzar ascensos en el escalafon. Ascensos que, a su vez, obligan a

aumentos de sueldo cada 4 o 5 anos”.

Además, es importante destacar un aspecto también relacionado a la formación del docente en Venezuela, también por Herrera (2010):

“El Ministerio de Educacion y los responsables de la educacion oficial de los entes descentralizados planifican un gran numero de horas de capacitacion para docentes en servicio

cada ano. Esta capacitacion comprende programas relacionados con aspectos de la reciente reforma curricular o con proyectos específicos disenados especialmente”.

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Capítulo III

MÉTODO

III.1 Tipo y Diseño de la Investigación

La presente investigación, constituye una investigación correlacional, la cual tiene como utilidad y propósito  saber cual es el comportamiento de un concepto o variable conociendo el comportamiento de otras variables que estén relacionadas (Hernández, Fernández y Baptista, 2006). En este caso, se busca conocer la relación que existe entre la motivación de los profesores con un conjunto de variables a las cuales llamamos factores que influyen en la motivación.

El diseño de la investigación que será utilizado en el estudio es el diseño no experimental.

III.2 Población y Muestra

Para el presente estudio, se tomó en cuenta como  población a los Profesores Universitarios venezolanos, y el Marco Muestral estará constituido por aquellos Profesores de las principales universidades de Caracas, Venezuela.

El tipo de muestreo de la presente investigación, es no Probabilística ya que no hay ningún listado de los elementos y tal y como dice (Hernández, Fernández, Baptista, 1999), el muestreo no probabilístico en el cual la elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino más bien de ciertas causas que están directamente relacionadas con características de la investigación. Igualmente estos autores, afirman que este tipo de muestreo, es un procedimiento de selección informal.

III.3 Sistema de Variables

III.3.1 Variables de estudio

III.3.1.1 Variables Dependientes

Motivación de los profesores universitarios venezolanos: Se mide con el resultado de los indicadores presentes en el instrumento creado a partir de los conceptos desarrollados en el Marco Teórico.

III.3.1.2 Variables Independientes

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Ambientes con recursos adecuados y suficientes: Se mediría a través de un ítem redactado de la siguiente manera: “¿Siente usted que su institución está dotada de las herramientas mínimas necesarias para enseñar, tales como libros de texto, materiales de laboratorio, lápices, papel, entre otras cosas consideradas esenciales para el trabajo?”.

Ambiente integrado: Se mediría a través de un ítem redactado de la siguiente manera: “¿Siente usted que su ambiente laboral motiva y estimula a los docentes, generando compromiso y responsabilidad tanto individual como de manera grupal?”.

Ambiente colegiado: Se mediría a través de un ítem redactado de la siguiente manera: “¿Siente que su institución proporciona al profesorado oportunidades de interactuar entre sí, recibir feedback y nuevas ideas de apoyo que sirven como una fuente de estimulación y motivación?”.

Resolución de problemas: Se mediría a través de un ítem redactado de la siguiente manera: “¿Su ambiente laboral se caracteriza por un fuerte sentido de propósito de grupo, el cual le permite a los docentes reflexionar sobre su trabajo y ver aquellos aspectos que deben mejorar de manera permanente?”.

III.3.2 Variables a controlar.

En esta investigación existen diversas variables que podrían alterar los resultados del estudio, por lo que deben ser controladas:

Salud: “Estado en que el ser orgánico ejerce normalmente todas sus funciones”. (Real Academia Española, 2001). Esta variable se mediría con un ítem redactado de la siguiente manera: “¿Presenta usted alguna enfermedad que interfiera con su trabajo? Si es así, mencione cuál (opcional)”.

Años de experiencia: “La experiencia es la práctica prolongada que proporciona conocimiento o habilidad para hacer algo” (Real Academia Española, 2001). Esta variable se mediría con un ítem redactado de la siguiente manera: “¿Cuántos años tiene ejerciendo su profesión?”. Además, al lado de esta pregunta se colocaría varios rangos como “5-10 años”, “11-15 años”, “16-20 años”, “Más de 20 años” en las que el participante marcaría la opción que se ajuste a su caso.

Cantidad de horas que trabaja el profesor: Tal como sugiere el nombre, es la cantidad de horas que utiliza el profesor para llevar a cabo su labor. Esta variable se mediría en la primera sección del instrumento, donde se brinda la información más general sobre el participante. El ítem estaría estructurado de la siguiente manera: “¿Cuántas horas de la semana dedica a su trabajo?”.

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III.3.3 Variables Descriptivas

Edad: Según el Diccionario de la Real Academia Española (2001), es el tiempo que ha vivido una persona. Esta variable se mediría en la sección de identificación del instrumento, en la que se colocaría la palabra “Edad” y un espacio en blanco para que el participante escriba su edad.

        Sexo: El género de cada participante, masculino o femenino. Esta variable se mediría en la sección de identificación del instrumento, en la que se colocaría las opciones “Masculino” o “Femenino”.

Nivel Socioeconómico: Según la IES, se define como la combinación de factores sociales y económicos que se utilizan como indicador de ingresos de los hogares. Se mide a través de un ítem redactado de esta manera: “A qué nivel socioeconómico pertenece usted? Siendo las opciones para responder una escala: bajo, medio, medio-alto y alto.

III.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de información

Para llevar a cabo esta investigación, se elaborará un instrumento que estará constituido por una serie de ítems creados a partir de los conceptos de las variables previamente desarrolladas en el marco teórico y detalladas en la sección de Sistema de Variables.

Para obtener estas medidas se utilizará una escala con las siguientes posibles respuestas: Totalmente en desacuerdo, En desacuerdo, De acuerdo, Totalmente de acuerdo.

Algunos ejemplos de los ítems que el grupo de investigación plantea para construir el instrumento pueden observarse en la sección de Sistema de Variables.

III.5 Consideraciones éticas

Tal como expresan Kerlinger y Lee (2002), hay una serie de aspectos éticos que las investigaciones del área de las ciencias sociales deben seguir, para poder salvaguardar los intereses, identidad e integridad del participante de la investigación.

El primer punto planteado por Kerlinger y Lee (2002) es el de la justicia, responsabilidad y consentimiento informado. El grupo de investigación manejaría esta situación informando a los participantes sobre los objetivos de la investigación planteados, explicando de forma breve el proceso por el cual se realizará el estudio y respondiendo a las posibles dudas que pueda tener cada participante, con el fin de aclarar cualquier confusión relacionada con la

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investigación. Cabe destacar que si el participante no quiere participar en el estudio, estará en todo derecho de no hacerlo, sea por las razones que sean.

El segundo punto se refiere al engaño y al desengaño. Este punto no será complicado de manejar, ya que consiste en un estudio natural que se llevará a cabo a partir de las respuestas de los participantes en un instrumento. La única aclaratoria que el grupo de investigación realizaría es la de pedirle a los participantes que sean lo más honestos posibles, ya que es un estudio cuyos resultados podrían, a la larga, traer beneficios a sus vidas profesionales.

El tercer punto trata sobre la libertad de coerción, libertad que, como se aclaró anteriormente en esta sección, tendrán los participantes en su totalidad. Ningún participante será obligado o forzado a presentar el instrumento implementado.

El cuarto punto habla sobre la protección del participante, muy ligado a la confidencialidad (que es el quinto punto). Si existe algún riesgo en esta investigación, se le informará al participante sobre cada una de sus características y cada una de sus consecuencias. Sin embargo, también se le informará que si no desea colocar su nombre en el instrumento, no está forzado a hacerlo. Además, si coloca su nombre, debe saber que no será compartido ni divulgado con terceros.

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REFERENCIAS

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Laurus. (12), p. 10 – 27. Recuperado de

http://www.redalyc.org/pdf/761/76109902.pdf

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Deci, E; Ryan, R (1985). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. New York: Plenum

DJ el mar. (2014).Venezuela cuenta con un sistema educativo obsoleto, de muy

baja calidad. Informe 21. Recuperado de

http://informe21.com/politica/venezuela-cuenta-con-un-sistema-educativo-

obsoleto-de-muy-baja-calidad

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http://newpsi.bvspsi.org.br/ebooks2010/en/Acervo_files/PsicologiadelaMotivacion.pdf

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Hanushek, E., Kain, John., Rivkin, Steven. (1999) Do higher salaries buybetterteachers?. Cambridge. Recuperado de http://www.nber.org/papers/w7082.pdf

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