РИНОК ПРАЦІ ТА ЗАЙНЯТІСТЬ НАСЕЛЕННЯ

№№ 11(( 55 00 )) //22 00 1177

НАУКОВО-ПРАКТИЧНИЙ

ЖУРНАЛ

Заснований у квітні 2002 року

Видається чотири рази на рік

Засновник і видавець –

Інститут підготовки

кадрів державної служби

зайнятості України

Редакційна колегіяМогильний О.М., д. е. н., проф.

(головний редактор)

Економічні науки:Грищенко І.М., д. е. н., проф.Грішнова О.А., д. е. н., проф.Дмитренко Г.А., д. е. н., проф.Калініна С.П., д. е. н., проф.Кожем’якіна С.М., д. е. н., доц.Колот А.М., д. е. н., проф.Лібанова Е.М., д. е. н., проф.Лутай Л.А., д. е. н., проф.Маршавін Ю.М., д. е. н., проф.Пріб К.А., д. е. н., проф.Федоренко В.Г., д. е. н., проф.Черкасов А.В., д. е. н., доц.

Соціологічні науки:Барматова С.П., д. соц. н., проф.Лукашевич М.П., д. ф. н., проф.Пилипенко В.Є., д. соц. н., проф.Романенко Ю.В., д. соц. н., проф.Судаков В.І., д. соц. н., проф.Судаков М.В., к. соц. н., доц.Сурмін Ю.П., д. соц. н., проф.Туленков М.В., д. соц. н., проф.Цимбалюк Н.М., д. соц. н., проф.Щербина В.М., д. соц. н., проф.Яковенко Ю.І., д. соц. н., проф.

Психологічні науки:Бех І.Д., д. психол. н., проф.Болтівець С.І., д. психол. н., проф.Бондаренко О.Ф., д. психол. н., проф.Дорожкін В.Р., д. психол. н., проф.Карамушка Л.М., д. психол. н., проф.Мілютіна К.Л., д. психол. н., проф.Побірченко Н.А., д. психол. н., проф.Пріб Г.А., д. мед. н., проф.

УДК 331.5

«Ринок праці та зайнятість населення»науково-практичний журнал

внесено:• до переліку наукових фахових виданьУкраїни з економічних наук(наказ МОН України від 13.07.2015 р. № 747)• до системи «Бібліометрика української науки»

Рекомендовано до друку Вченою радою Інститутупідготовки кадрів державної служби зайнятості України

(протокол № 2 від 01.03.2017 р.)

Опубліковані статті пройшли рецензування

© Ринок праці та зайнятість населення, 2017

У журналі публікуються результати наукових досліджень у сфе-рах економіки й соціальної роботи, соціології і психології праці тазайнятості, висвітлюються актуальні питання державної соціальноїполітики, проблеми розвитку ринку праці й підвищення соціаль-них стандартів, удосконалення підготовки персоналу.

Приділяється особлива увага оприлюдненню новітніх підходіву діяльності базових та регіональних центрів зайнятості щодо со-ціальних послуг населенню.

Призначений для науковців у галузях економіки, соціології, де-мографії, психології, практичних працівників державної службизайнятості, представників державних органів і громадських орга-нізацій, профспілок, які розв’язують проблеми працевлаштуванняй соціального захисту населення від безробіття, роботодавців, пра-цівників приватних кадрових агентств.

3

ЗМІСТЕкономіка праці та проблеми зайнятості

Надрага В.І.Інституціональне середовище як фактор детермінаціїсоціальних ризиків у сфері зайнятості населення . . . . . . . . . . 6

Зінкевич Н.І.Тенденції й перспективи розвитку зайнятості тацінностей трудового життя в епоху мережевої економіки . . . 16

Kalinina, S.P, Davydiuk, L.P.Trends in International Labor MarketDevelopment: the Gender Aspect . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Назарова Г.В., Сабадаш Л.О.Відповідність споживчого кошика потребам українцівяк умова економічної стійкості країни . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Руженський М.М.Продуктивна зайнятість і соціальний захистнаселення в умовах економічної нестабільності:актуалізація системної взаємодії . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Науково-прикладні дослідження

Лазор О.Я., Лазор О.Д., Шатіло І.В.Тенденції збалансування попиту та пропонуванняв молодіжному сегменті ринку праців Харківській області . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Черкасов А.В, Шалль Т.О.Соціально-трудова адаптація внутрішньо переміщених осіб: проблеми та перспективи . . . . . 59

Ковбаско О.М.Реалізація клієнтоорієнтованого підходупри обслуговуванні роботодавців центрами зайнятості . . . . . 66

Зелінська Я.Ц.Особливості усвідомленої психічної саморегуляціїу складних (стресових) ситуаціях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Богуслав М.В.Модернізована профорієнтація –складник механізму соціального ліфту . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

Практики державної служби зайнятості

Прохоренко І.А.Інноваційні інструменти в організаціїроботи Харківської регіональної служби зайнятості . . . . . . . . 87

Суховерська М.М.Взаємодія Дрогобицького міськрайонного центрузайнятості з роботодавцями: складові партнерства . . . . . . . . . 94

До уваги авторів. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

CONTENT

Economy of Labor and Employment

Nadraha, V.I.Institutional Environment as a Factorin the Determination of Social Risks in Employment . . . . . . . . . . . . 6

Zinkevych, N.I.Trends and Prospects of the Development of Employmentand Working Life Values in the Era of Network Economy . . . . . . . 16

Kalinina, S.P, Davydiuk, L.P.Trends in International Labor MarketDevelopment: the Gender Aspect . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Nazarova, H.V., Sabadash, L.A.The Сonsumer Basket Tailored to the Needs of Ukrainians —a Prerequisite to the Country's Economic Sustainability . . . . . . . . 36

Ruzhenskyi, М.М.Productive Employment and Social Рrotectionduring Economic Instability: Mainstreamingof the System Interaction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

4

Scientific and Practical Research

Lazor, O.Ya., Lazor, O.D. and Shatilo, I.V.Trends towards Balancing Supply and Demandin the Youth Segment of the Labor Market in Kharkiv Region . . . 51

Cherkasov, А.V., Shall', Т.О.Social and Labour Adaptation of the InternallyDisplaced Persons: Problems and Prospects . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Kovbasko, O.M.Implementation of a Сustomer-Oriented Аpproachto Providing Services to Employers at Employment Centers . . . . . 66

Zelins'ka, Ya.T.Features of Сonscious Mental Self-Controlin Difficult (Stressful) Situations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Boguslav, М.V.Modernized Сareer Guidance as Rungsfor the Movement on the Social Ladder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

Practices of the State Employment Service

Prokhorenko, І.А.The Innovative Tools in the Workof the Kharkiv Regional Employment Service . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Sukhovers'ka, М.М.Cooperation of the Drohobych Cityand Raion Employment City with Employers:Integral Parts of Partnership . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94

For Authors . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

5

Ринок праці та зайнятість населення 2017 №1

Постановка проблеми. Як відомо, наріжним каменем системи державногосоціального забезпечення є соціальні ризики. Розглядаючи останні у площинізайнятості населення, необхідно насамперед зазначити дихотомічність їх ви-никнення. Так, об’єктивний характер ризиків у сфері зайнятості обумовлюєтьсяне лише факторами, пов’язаними з особливостями включення індивідів до про-цесу суспільного виробництва та специфікою конкретного виду трудової ді-яльності, але й невизначеністю зовнішнього середовища, в умовах якого воназдійснюється. Суб’єктивний характер пов’язаний з особистісними, соціально-психологічними особливостями суб’єктів виробництва. Ризики зумовлюютьсяяк характером діяльності окремих суб’єктів відносин зайнятості, кореспон-дуючись із їх рішеннями щодо очікуваної дохідності власних активів (наприк-лад людського капіталу), так і надійністю вкладення цих активів (наприкладстабільність зайнятості чи можливості професійного зростання). У теорії ін-ституціоналізму поняття «ризик» пов’язується в основному із нестабільністюструктур системи державного управління. Якщо базовою функцією інститутує необхідність зменшення невизначеності зовнішнього середовища для еко-номічних суб’єктів, то інституціональним ризиком виступає неможливість ви-конання посередницької місії між сторонами контракту.

Поняття «інституціональний ризик» на сьогодні не є усталеною науковоюкатегорією, адже його змістове наповнення містить досить різнопланові ви-

6

Інституціональне середовищеяк фактор детермінації соціальних

ризиків у сфері зайнятості населення

Надрага Василь Іванович, доктор економічних наук, професор кафедри управління персоналом та економіки праці, Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України (м. Київ)

УДК 314.143+316.4.06

Проаналізовано інституціональні засади реалізації соціальних ризиківсфери зайнятості в контексті модернізації соціально-трудових відносин.Уточнено роль держави, яка формує основні інституції інфраструктуриринку праці, здійснює регулювання системи трудового законодавства та за-безпечує функціонування служб зайнятості населення, а також фінансу-вання відповідних державних програм.

Ключові слова: ринок праці, зайнятість населення, інституціональнийризик, соціальні ризики.

Економіка праці та проблеми зайнятості

© Надрага В.І., 2017

значення. У широкому значенні під інституціональним ризиком доцільно ро-зуміти ймовірнісну характеристику порушення інституційної рівноваги, щопередбачає таке співвідношення інститутів, яке забезпечує баланс інтересівта максимальну ефективність функціонування соціально-економічної системивнаслідок мінімізації трансакційних витрат. У вузькому значенні в основі ін-ституціональних ризиків міститься прагнення людини як головного суб’єктавладних інституцій встановити соціальний контроль за відхиленнями відзвичних стандартів, а також створити регуляторні механізми, які зменшатьневизначеність наслідків ризикових дій.

Однією з головних причин виникнення інституціонального ризику є не-ефективність інституціональних механізмів, які повинні регулювати опорту-ністичну поведінку суб’єктів ринку [1, с. 547]. У суспільствах перехідного типу,що перебувають у трансформаційному стані, ризик має свої особливості. Вонивизначаються як відмовою від старих, неефективних механізмів у процесі су -спільного виробництва, так і несформованістю соціально-економічних меха-нізмів на новому етапі. Окрім того, часто нові фактори ризику для розвиткулюдського потенціалу зумовлюються рішеннями та діями законодавчих і ви-конавчих органів влади. Така ситуація можлива, коли в процесі реалізаціїуправлінських рішень зароджуються нові соціальні практики і технологій, щосуттєво впливають на різні сторони життєдіяльності людей.

Ризики в соціально-трудовій сфері можуть бути інституалізованими нарівні суспільства, окремих соціальних груп та індивідів. На рівні суспільстваяк найбільш значущі можна виокремити конкурентні ринки робочої сили (у даному разі ризик — основа побудови цієї системи); на рівні окремих соціальних груп ризики є іманентною властивістю окремих груп професій (наприклад, військових, правоохоронців, шахтарів тощо); на рівні індивідів —це втрата заробітку чи здоров’я.

Метою статті є аналіз інституціональних засад реалізації соціальних ри-зиків у сфері зайнятості населення.

Аналіз останніх досліджень. Необхідно зазначити, що проблема інсти-туалізації ризиків знайшла певне відображення в дослідженнях і публікаціяхяк українських, так і зарубіжних науковців. Зокрема, можна повністю пого-дитися з позицією І.Л. Петрової та В.В. Близнюк [2, с. 38–39], які доводять,що систему інституційних пасток розвитку соціально-трудової сфери можнапредставити такими узагальненими групами: інертності розвитку та інститу-ціональної асиметричності соціально-трудових відносин; типовості адапта-ційної політики зайнятості до внутрішніх та зовнішніх шоків; неосвіченостіабо невідповідності якості освіти потребам економіки; деформалізації тру-дових відносин або розповсюдження неформальної та тіньової зайнятості;нерівності або існування значної диференціації населення як за доходами,так і за доступністю до ресурсів та суспільно значущих соціальних послуг;інерційності економічної культури. Однією з основних пасток, притаманнихрозвитку соціально-трудової сфери України, на думку авторів, є інерційність

7

розвитку та інституціональна асиметричність соціально-трудових відносин,що виявляються в неефективності зайнятості, архаїчності її структури, яка, у свою чергу, характеризується значною чисельністю та надто високою часткою зайнятих у низькопродуктивному особистому селянському госпо-дарстві та первинному секторі економіки в цілому.

А.М. Колот, посилаючись на наукові доробки відомих економістів сучас-ності, присвячені аналізу майбутнього світу праці, робить висновок про йогодосить невизначену перспективу. За припущеннями вчених, суспільство й через 100 років матиме серйозні проблеми в царині зайнятості, буде збере-жено надмірну нерівность. Чи не найбільшим викликом для майбутніх поко-лінь залишаться асиметрії в матеріальному добробуті та морально-духовномустані соціуму. Велика ймовірність домінування індивідуалізму в його нега-тивних формах, за яких цінності довіри, солідарності, взаємодопомоги, згур-тованості, колективізму дедалі більше відходитимуть на узбіччя суспільногопоступу [3, с. 20].

Досліджуючи проблему бідності та соціальні ризики для розвитку України,В.П. Антонюк до однієї з основних соціально-економічних причин бідностівідносить суттєву тривалу макроекономічну незбалансованість національногоринку праці, сфери економічної діяльності та системи підготовки кадрів. Якзазначає автор, упродовж останнього десятиліття дослідники соціально-тру-дової сфери постійно наголошують, що рівень компетенції та напрями про-фесійної підготовки робочої сили в Україні недостатньо відповідаютьпотребам вітчизняної економіки та національного ринку праці [4, с. 10].

В.В. Близнюк стверджує про формування протягом останньої чверті сто-ліття специфічної моделі соціально-трудових відносин в Україні. Ця специ-фічність виникла внаслідок нескоординованості дій суб’єктів ринку праці,відсутності чітко сформованих пріоритетів і принципів державної політикизайнятості. Автор доводить, що нестандартність та атиповість поведінки ро-ботодавців і найманих працівників як наслідок кризових 90-х років ХХ ст. змі-нює форми, але не зникає. Водночас сучасна політика регулюваннясоціально-трудових відносин зазнає суттєвого впливу європейської інтеграції,що забезпечуватиме соціальну конвергенцію з європейськими державами.Усе це потребує розробки та запровадження стратегічних пріоритетів роз-витку соціально-трудової сфери, врахування ризиків як ендогенного, так і ек-зогенного характеру, мінімізація яких дозволить сформувати ефективнодіючий механізм функціонування ринку праці [5, с. 68–69].

Виклад основного матеріалу. Сьогодні в економічно розвинених країнахнабуває популярності концепція ліберального управління ринком праці (такзвана доктрина «третього шляху Е. Гідденса»), відповідно до якої реалі-зуються заходи щодо: децентралізації системи державного управління; ство-рення мультисуб’єктного середовища надавачів соціальних послуг ізкоординаційною роллю держави; перетворення держави в інституцію з пе-рерозподілу повноважень і суспільних ресурсів; посилення державного ре-

8

гуляторного впливу на структури ринку праці й зайнятості, оскільки саме вцих сферах найбільше продукуються і накопичуються соціальні ризики; вклю-чення максимально можливої кількості працездатних осіб до процесу їх самозабезпечення. Відповідні заходи регулювання соціально-трудових від-носин спрямовані на: скорочення виплат (соціальних програм/допомог, якізаважають інтенсифікації процесу самозабезпечення громадян), призначенихзаміщувати трудові доходи; створення перехідних видів зайнятості — систем,які дадуть змогу особам, котрі шукають роботу чи тільки влаштувалися,швидше адаптуватися до нових умов та максимально реалізувати доступнийпотенціал і власні потреби; модифікацію соціального забезпечення з метоюпристосування до потреб динамічного ринку праці, яке передбачає підготовкуосіб до трудового життя та їхній соціальний захист; відмову від страхуваннябезробіття на користь «страхування зайнятості», стимулювання приватного страхування, фінансування соціальних послуг із податкових коштів на міні-мальному базовому рівні; переадресацію соціальних та інших послуг сім’ї(домогосподарству) з метою посилення її (його) репродуктивних, соціальнихта економічних функцій [6]. Спроби впровадження даної доктрини спостері-гаються і в Україні, однак це завдання на даний час досить складне з оглядуна активізацію процесу реалізації інституціональних ризиків ринку праці тазайнятості населення. Особливості цих ризиків зумовлені специфікою ринкупраці — й насамперед значущістю спеціальних інституціональних структур,які регулюють функціонування системи трудового законодавства, різногороду служб зайнятості, а також державних програм у сфері зайнятості насе-лення. Позначаються на інституціональних ризиках і нематеріальні, зокремасоціально-психологічні фактори, які досить часто є основою відносин міжнайманими працівниками та роботодавцем. Впливають і високий рівень індивідуалізації угод, оскільки кожний працівник є особливим, а кожне ро-боче місце передбачає специфічні навички та вміння, і відносна довготрива-лість контрактних відносин між працедавцем та найманим працівником.

Таким чином, основою проблеми детермінації соціальних ризиків у сферізайнятості є недосконалість інституціонального середовища. Її вирішенняпередбачає визначення ступеня сформованості та специфіки функціонуванняформальних і неформальних інститутів, що впливають на ефективність меха-нізмів та розвиток ринку праці, створення й скорочення робочих місць, до-статню широту, сталість і захищеність прав найманих працівників. У даномуконтексті значну роль відіграє ступінь розвитку інститутів: ринку; власності;конкуренції; банкрутства; контролю за економічним злиттям і поглинанням,права та судочинства. Від якості функціонування цих інститутів залежать ди-наміка галузевих ринків праці, тривалість і затратність процедур створення-скорочення робочих місць, масштаби нелегальної зайнятості, а все це зрештоювпливає на структурні пропорції зайнятості робочої сили на макрорівні [7].Так, за даними Державної служби статистики України, чисельність зайнятогонаселення віком 15–70 років за 9 місяців 2016 р. становила 16,3 млн осіб

9

(порівняно з 9-ма місяцями 2015 р. вона скоротилася на 182 тис. осіб). Рівеньзайнятості знизився з 56,9 % до 56,5 %. Чисельність безробітних за 9 місяців2016 р. становила понад 1,6 млн осіб, що на 24,6 тис. більше, ніж за відповід-ний період 2015 року. Рівень безробіття (за методологією МОП) зріс із 9 %до 9,2 % економічно активного населення. При цьому найнижчий рівень без-робіття спостерігався у Харківській (6,1 %), Одеській (6,5 %), Київській (6,7 %) областях та м. Києві — 6,4 %, а найвищий — у Кіровоградській (12,5 %),Полтавській (12,8 %), Донецькій (14 %) та Луганській (16,1 %) областях. Із числа безробітних, зареєстрованих станом на кінець 2016 р., 27 % булозвільнено з сільського, лісового та рибного господарств; 19 % — з органівдержавного управління, оборони, соціального страхування.

Кількість працівників, попереджених про заплановане масове вивіль-нення, у 2016 р. становила 343 тис. осіб, що на 101 тис. менше, ніж у 2015році. Проте в останні два місяці 2016 р. кількість таких осіб становила 65,4 тис., що на 53 % більше, ніж у відповідному періоді 2015 року. Із за-гальної кількості попереджених про вивільнення 57 % (1,9 млн) становилипрацівники державного управління й оборони; обов’язкового соціальногострахування; 10 % — охорони здоров’я та надання соціальної допомоги; 7 % — постачання електроенергії, газу, пари [8]. Оскільки сфери зайнятостіта доходів населення є основними детермінантами зростання життєвогорівня та захисту від ризику бідності, наведені дані свідчать про значне за-гострення соціальних проблем та загальне підвищення рівня соціальної на-пруженості в Україні.

У категорії осіб з повною зайнятістю прояви соціальних ризиків майжевідсутні, оскільки вона передбачає відповідність між чисельністю осіб з пев-ною кваліфікацією, які мають бажання працевлаштуватися, та кількістю віль-них робочих місць. При цьому рівень безробіття близький до його природногозначення.

Дещо інша ситуація з проявом соціальних ризиків для громадян із про-дуктивною зайнятістю. У такому контексті зайнятість доцільно розглядати нелише на макрорівні (ефективний розподіл трудових ресурсів за галузями тасферами діяльності в масштабах національної економіки), але й на мікрорівні(оптимальне співвідношення між чисельністю найманих працівників та кіль-кістю робочих місць на кожному підприємстві). Необхідна умова забезпе-чення продуктивної зайнятості — єдність економічних (поєднання високихрезультатів виробництва та гідної винагороди працівників залежно від пер-сонального внеску кожного), демографічних (оптимальне працевлаштуванняпрацездатного населення з урахуванням статі, віку, сімейного становищатощо) та психофізіологічних факторів її детермінації.

В основі прояву ризиків неформальної зайнятості — визначення нефор-мального сектору економіки, наведене в СНР-93 [9]. Він включає некорпора-тивні підприємства, що належать домашнім господарствам і функціонуютьздебільшого на неврегульованих законодавством засадах, маючи на меті ви-

10

робництво товарів і послуг для забезпечення зайнятості і доходу домашніхгосподарств. Важливо, що до підприємств із неформальною зайнятістю за-раховують виробництва, на яких відносини між роботодавцем і найманимпрацівником чи кількома партнерами не закріплені формально договором.Така юридична невизначеність у поєднанні з множинністю форм, яких моженабувати зайнятість у неформальному секторі (від елементарної маргінальноїдо високоінтелектуальної надомної, пов’язаної з розвитком ІТ-технологій),означає значні ризики (матеріального, психологічного, морального характеру)для її суб’єктів.

Надмірна експансія неформальної зайнятості та її тісний взаємозв’язок зформальною обумовлюють нерегульованість і неконтрольованість процесіву соціально-трудовій сфері, хоча останнім часом і намітилися позитивні тен-денції до скорочення кількості зайнятих у неформальному секторі економіки.Так, за 9 місяців 2016 р., порівняно з відповідним періодом 2015 р., їх кіль-кість скоротилася на 348 тис. осіб та становила 4 млн. осіб. Питома вага такихосіб у загальній кількості зайнятих скоротилася з 26,5 % до 24,6 %. Середвидів економічної діяльності найбільш поширеною була неформальна зай-нятість у сільському, лісовому та рибному господарствах, в оптовій та роз-дрібній торгівлі, ремонті автотранспортних засобів, а також у будівництві [8].Основну категорію неформально зайнятих становлять самостійно зайняті гро-мадяни, хоча частка працівників за наймом у їхньому складі поступово зро-стає, що свідчить про деструктивні зміни в соціально-трудових відносинах зогляду на низьку правову захищеність, відсутність соціальної відповідально-сті роботодавців за організацію трудової діяльності.

Такий фактор створює нові бар’єри на шляху модернізації соціально-тру-дових відносин, оскільки неформальна зайнятість — переважно малопро-дуктивна трудова діяльність з низьким правовим захистом працівників. Цепризводить до професійної деградації зайнятого населення, втрати соціаль-них гарантій: прав на якісне медичне обслуговування, освіту, екологічно без-печне трудове життя, відпочинок тощо. Поряд із цим зайнятість унеформальному секторі збільшує ризик втрати професійних компетенцій: на-приклад, поширення сфери багаторівневого маркетингу, яке зумовлюєтьсялегким доступом і потенційними можливостями додаткового доходу для ви-сокоосвічених кадрів (педагогів, науковців, лікарів), несе в собі неможливістьчи небажання підвищувати професійний рівень. Одним із наслідків такогостановища є нинішнє перебування в тіні від 30 % до 50 % фонду заробітноїплати [10].

У даному разі ризики актуалізуються внаслідок недосконалості договір-них механізмів регулювання зайнятості та наявності значних суперечностейу нормах трудового законодавства. Наприклад, проект нового Трудового ко-дексу, який внесено до Верховної Ради і прийнято в першому читанні, перед-бачає надання широких одноосібних повноважень роботодавцям щодоприйняття нормативних актів у сфері праці, що суперечить іншим законодав-

11

чим актам. Так, трудові відносини регулюються Конституцією України, міжна-родними договорами, Кодексом законів про працю України, законами України,актами Президента України та Кабінету Міністрів України. Водночас стаття 12проекту Трудового кодексу надає роботодавцю право приймати власні нор-мативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень.Таке формулювання може заохотити роботодавців замість ведення конструк-тивного та взаємного процесу колективних переговорів видавати власні нор-мативні акти та діяти в односторонньому порядку.

Проект кодексу встановлює, що підставою для виникнення трудових від-носин є трудовий договір. Порядок його укладання теж неоднозначний. Так,у трудовому договорі разом із обов’язковими умовами можуть бути визначеній додаткові, які стосуються умов праці, застережень щодо нерозголошеннякомерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, професійноїпідготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо. За-пропонований механізм може мати негативні наслідки для працівника, ос-кільки роботодавець матиме змогу розробити вигідні для себе трудовідоговори (які будуть заздалегідь упереджені, оскільки одна зі сторін прак-тично позбавлена права вносити пропозиції). Окрім того, проект кодексу пе-редбачає, що за сімейними обставинами та з інших причин працівникові зайого заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати настрок до трьох місяців. Проте надання такої відпустки містить ризики злов-живань роботодавців, оскільки фактично надає можливість скористатися«згодою» працівника на тривалу безоплатну відпустку для вирішення певнихпитань діяльності підприємства, установи, організації. Наслідком такої зако-нодавчої неврегульованості трудових відносин стає не лише наростання кон-фліктів інтересів найманих працівників та роботодавців, але й посиленнянегативного пролонгованого ефекту від реалізації ризиків інвестицій улюдський капітал. Адже маючи широкі можливості для звільнення найманогоперсоналу, роботодавець втрачає стимул до інвестування в нього, оскількице додає працівникам шансів успішно змінити місце роботи.

У зв’язку зі значним поширенням відносно нових для українського ринкупраці форм зайнятості відбуваються зміни у перерозподілі соціальних ризи-ків. Так, сьогодні роботодавці з метою ширшого впровадження механізмівзменшення власних кадрових ризиків дедалі частіше використовують різніформи запозиченої праці. В її основу закладено тристоронні відносини, яківиникають у випадках, коли економічно активна людина звертається до агент-ства зайнятості, вступає з ним у трудові відносини й отримує направлення длявиконання своїх обов’язків на підприємство-користувач, яке і є фактичнимроботодавцем цього працівника. На практиці застосовуються три основнівиди спрямування запозиченої праці: аутсорсинг, аутстафінг та лізинг пер-соналу. Два останні з них містять додаткові ризики для найманого працівника,оскільки не лише позбавляють його більшості соціальних гарантій (внаслідоктого, що кадрові агентства, які надають робочу силу, здебільшого оптимізують

12

свої страхові внески), але й призводять до нестабільної зайнятості та профе-сійної деградації.

Як відзначають експерти, українські компанії сьогодні дедалі частішезвертаються до послуг компаній-аутсорсерів. Водночас поняттям аутсорсингучасто підміняються зміни в організації виробництва і праці, скорочення чи-сельності або штату працівників при реорганізації (злитті, приєднанні, поділі,виділенні тощо), реструктуризації, приватизації, перепрофілюванні, ліквідаціїкомпанії тощо. У результаті вибір компанії-аутсорсера на основі конкурентноїпропозиції послуг підміняється її створенням шляхом виокремлення непро-фільних підрозділів та реєстрації на їх основі нових юридичних осіб, штучнимформуванням ринків послуг компаній-аутсорсерів за відсутності реальноїконкуренції (наприклад, у містах із моногалузевою структурою економіки).В Україні під виглядом аутстафінгу часто відбувається формальне переве-дення працівника зі штату користувача до штату постачальника, за якого вінзалишається працювати на своєму робочому місці й виконувати звичайніфункції [11, с. 93].

Загалом процес інтеграції України до європейської спільноти без упро-вадження науково обґрунтованих перехідних механізмів може призвеститакож до зростання соціальних ризиків (насамперед, ризик розшарування,фрагментації і стратифікації національної системи зайнятості; формуваннянизької якості людського капіталу). Так, за рівнем співвідношення до ВВП у більшості країн ЄС (зокрема, Бельгії, Данії, Швеції, Франції, Італії, Фінляндії)робоча сила є переоціненою. Окрім того, в багатьох країнах ЄС видатки на со-ціальний захист населення та соціальну допомогу становлять від третини дополовини ВВП на особу (Греція, Італія, Португалія, Ірландія). У цілому ж у країнах ЄС на 7 % населення планети припадає 50 % усіх соціальних витрат.Як бачимо, методичні підходи до визначення норм і нормативів соціальногозабезпечення у вітчизняній та європейській практиках суттєво відрізняються:в Україні більшість соціальних виплат прив’язані до розміру прожитковогомінімуму, тоді як у країнах ЄС вони виплачуються залежно від попередньогозаробітку стандартного отримувача. Тому необхідне впровадження до практики соціального управління не соціальних мінімумів, а якісної системисоціальних стандартів.

Зауважимо, що недостатньо активна державна політика щодо підтримкиновітніх тенденцій розвитку сфери зайнятості призводить до формуваннявідносно нової для українського суспільства проблеми актуалізації ризиківсоціально-економічного відторгнення індивіда. Так, головною умовою актив-ної участі людини в суспільних процесах завжди була саме продуктивна зай-нятість: вона є не лише основним джерелом доходів, але й головноюможливістю особистісної реалізації. У разі кардинальної зміни професійногопростору зайнятості зростають ризики безробіття для цілого ряду професій,що, у свою чергу, зумовлює втрату їх представниками доходів, соціальногостатусу, соціальної мобільності. Крім безробіття, новим фактором ризиків ви-

13

ключення індивіда із суспільного життя може стати зайнятість, яка вже не забезпечує дотримання його прав, не дає можливості професійного зростаннята повноцінної участі у вирішенні виробничих, соціально-економічних про-блем. Наприклад, сьогодні в системі зайнятості населення спостерігаєтьсязначний регрес унаслідок швидкого перетворення України з промислово роз-виненої в країну з абсолютним домінуванням експортоорієнтованого аграрного виробництва, яке не потребує значного прориву в розвитку інте-лектуального потенціалу нації.

Висновки. Нестабільність соціально-економічного розвитку України та їїрегіонів зумовлює необхідність постійного пошуку нових напрямів і шляхівмодернізації регулювання соціально-трудових відносин з урахуванням по-треби формування потужних адаптаційних механізмів до зміни ринковоїкон’юнктури. Провідну роль при цьому має відігравати інституціональне се-редовище, оскільки соціальні ризики у сфері зайнятості формуються насам-перед унаслідок регулюючого впливу відповідних інституцій, і вже потім —як складова внутрішніх соціально-економічних умов трудової діяльності най-маних працівників в умовах реальної соціальної політики і визначеного типувзаємодії суб’єктів соціально-трудових відносин. Разом із цим необхідно вра-ховувати, що актуалізація ризиків визначається загальними умовами процесудіяльності всього соціуму, а значить, найбільш значущою інституцією, яка їхгенерує, є держава. Так, саме фактори державного впливу для будь-якого під-приємства чи організації є найсерйознішими джерелами невизначеності тавнутрішньої конфліктогенності.

В основу соціальних факторів інституціонального ризику доцільно покла-сти ірраціональність функціонування соціальних інститутів, наслідками якоїє деформування соціальної структури суспільства та формування негативнихсуспільних настроїв. У короткотерміновій перспективі вони можуть призво-дити до дестабілізаційних процесів та зростання девіантної поведінки. Довготерміновими результатами девіації соціальних інститутів стають дефор-мація відносин у сфері зайнятості населення та негативні тенденції розвиткудемографічних процесів.

14

Список використаних джерел

1. Verhagen, T., Meents, S. and Tan, Y. Perceived risk and trust associated with purchasingat electronic marketplaces. // European Journal of Information Systems. — Vol. 15 (2006)No 6, pp. 542–555.2. Розвиток соціально-трудової сфери України: теорія, практика, перспективи: кол. мо-ногр. / за ред. І.Л. Петрової, В.В. Близнюк; НАН України, ДУ «Інститут економіки та про-гнозування НАН України». — К., 2016. — 326 с.3. Колот А.М. Майбутнє світу праці та соціально-трудового розвитку очима відомихекономістів / А.М. Колот // Соціально-трудові відносини: теорія та практика: зб. наук.праць / Київ. нац. економ. ун-т. — Київ, 2016. — № 1. — С. 8–21.4. Антонюк В.П. Проблема бідності та соціальні ризики для розвитку України / В.П. Антонюк // Вісник економічної науки України. — 2016. — № 1. — С. 6–14.

5. Близнюк В.В. Український ринок праці: історичні виклики та нові завдання / В.В. Близнюк // Український соціум. — 2016. — № 3(58). – С. 58–70.6. Giddens A. Der dritte Weg. Die Erneuerung der sozialen Demokratie. Frankfurt am Main:Suhrkamp Verlag, 1999.7. Напруженість на ринку праці України: чинники, соціальні наслідки та шляхи подо-лання [Електронний ресурс]. — URL : http: // www.niss.gov.ua/content/articles/files/runok_prasi-83d61.pdf.8. Щодо ситуації на ринку праці та діяльності державної служби зайнятості у 2016 році[Електронний ресурс]. — URL : http://www.dcz.gov.ua/statdatacatalog/document?id=401365.9. Резолюция, относящаяся к статистике занятости в неформальном секторе: Принята15-й Международной конференцией статистиков труда 28.01.93 // Современные между-народные рекомендации по статистике труда. — М.: Финстатинформ, 1994. — С. 149–151.10. Близнюк В.В. Тіньовий сегмент ринку праці в Україні / В.В.Близнюк // Ключови во-проси в съвременната наука: материали за 10-а международна научн.-практ. конф., 17–25 апреля 2014 г., София. — София: «БялГРАД-БГ» ООД, 2014. — Том 3. Икономики. — С. 44–52. 11. Новак І.М. Соціальні інновації на ринку праці: флексибілізація та прекаризація зайнятості в Україні / І.М. Новак // Вісник економічної науки України. — 2016. — № 1. — С. 92–97.

15

Nadraha, Vasyl' Ivanovych, Doctor of Economics, Professor in the Department of Personnel Management and Labor Economics at Ukrainian State Employment ServiceTraining Institute (Kyiv)

Institutional Environment as a Factor in the Determinationof Social Risks in Employment

This article analyzed the institutional framework for meeting social risks in employmentin terms of modernizing social and labor relations. The paper specifies the role of the government that forms the basic institutions of the labor market infrastructure, regulatesthe labor law and ensures the functioning of employment services and financing of the related government programs.

Keywords: labor market, employment, institutional risk, social risks.

© Nadraha, V.I., 2017

Стаття надійшла 01.02.2017

Постановка проблеми. Всесвітній економічний форум у Давосі на по-чатку 2016 р. визнав, що світ стоїть на порозі четвертої промислової револю-ції. Дедалі поширенішою і спроможнішою стає цифрова робоча сила, що востанні 5–7 років підтверджується скороченням попиту та прийомом на ро-боту людей традиційних спеціальностей. За прогнозами Американської соціологічної асоціації Р. Колінза, машинний розум та роботизація поступовоприйдуть на заміну десяткам тисяч працівників у багатьох галузях промисло-вості, що ставить під загрозу існування середнього класу [1, с. 61].

Е. Бріньолфссон та Е. Макафі з Массачусетського університету вводятьпоняття «Друга епоха машин» на позначення науково-технічних досягнень,що трансформують реальність. Серед них — поява комп’ютера й цифровихрішень як каталізатора фізичних та інтелектуальних можливостей людства.Автори аргументовано, спираючись на дані Американського Бюро економіч-ного аналізу, вказують на внесок інформаційного сектору в економіку у ви -

16

Ринок праці та зайнятість населення 2017 №1

Тенденції й перспективи розвиткузайнятості та цінностей трудового

життя в епоху мережевої економіки*

Зінкевич Наталія Іванівна, заступник голови Державної службизайнятості України у 2015–2016 роках (м. Київ)

УДК 331.526

Висвітлено сучасні тенденції й загрози на ринку робочої сили та зайня-тості населення з урахуванням поширення новітніх технологій в Україні тасвіті. Запропоновано концептуальні засади законодавчого та інституціо-нального забезпечення радикальних реформ у галузях, орієнтованих на роз-виток знаннєвої економіки і людського капіталу, вдосконалення показниківгідної праці як матеріального, так і нематеріального характеру та крите-ріїв оцінювання ефективності державної служби зайнятості.

Ключові слова: цифрові технології, нестандартна зайнятість, моло-діжне безробіття, ринок праці сільської місцевості, гідна праця, людськийрозвиток, цінності трудового життя.

© Зінкевич Н.І., 2017

* Запрошуємо небайдужих читачів до обговорення питань, порушених автором.

Роздуми про майбутнє — це спосіб нагадати людям,що майбутнє створюється вчинками і рішеннями, якіздійснюються в нинішній період, а ми про це часто-густозабуваємо.

Річард Уотсон

гляді обсягів продажів програмного забезпечення, публікацій, кінопродукції,звукозапису, радіомовлення, телекомунікацій та сервісів надання інформаціїй обробки даних [2, с. 90].

За останні 10 років в Україні відбулися масштабні трансформації у сферіпраці та зайнятості, що, зокрема, позначилося на якості робочої сили — підвпливом не лише глобальних змін, а й окупації АР Крим та російської воєнноїагресії на сході держави. Серед впливових факторів — автоматизація таштучний інтелект, мережева економіка, деформації в організаційних струк-турах і моделях управління, нестача кваліфікованих працівників, старіння ро-бочої сили за недосконалих освітніх практик тощо. Не можна не помічати, яктехнічний прогрес і розвиток інформаційного сектору економіки скасовуютьлінійну залежність у поняттях «економічне зростання», «зростання ВВП» та«зростання зайнятості».

Як відомо, зростання зайнятості серед економічно активного населенняв Україні у докризових 2002–2008 рр. було одним із факторів нарощуванняВВП. У 2016 р. збільшення ВВП (на 1,8 %) досягнуто за рахунок експорту си-ровинної продукції з низькою доданою вартістю та супроводжувалося ско-роченням обсягів і рівня зайнятості.

Майбутнє України — за партами в школах, професійно-технічних і вищихнавчальних закладах. Вже через 5–7 років переважна більшість із них пра-цюватиме за професіями й спеціальностями, яких сьогодні не існує як у на-ціональному класифікаторі професій, так і в переліках професій інших країн.Запровадження машинного розуму в усіх сферах нашого життя, розвиток ін-формаційно-комунікаційних технологій та модернізація регуляторних функ-цій держави і надалі виштовхуватимуть на ринок праці надлишок державнихслужбовців, продавців, касирів, некваліфікованих робітників. Утім, створенняякісних робочих місць з гідною оплатою праці в нашій країні залишатиметьсянепростим завданням упродовж тривалого часу.

Отже, ключове питання сьогодення — у сфері соціальної відповідальностівлади й бізнесу перед майбутнім: чи є шанс у молоді України, рівень безро-біття серед якої утричі перевищує відповідні значення серед дорослого на-селення, не перебувати поза ринком праці, реалізувати свій талант і здібностів Україні, заробляти тут страховий стаж.

Мета статті — проаналізувати сучасний стан та майбутні структурні змінивидів продуктивної діяльності й форм зайнятості населення в епоху цифровихтехнологій та мережевої економіки. Передбачається також опрацювати реко-мендації з питань усебічного розвитку й реалізації національного трудовогопотенціалу як імперативної вимоги стратегічної конкурентоспроможностікраїни в умовах глобалізації ринків робочої сили, товарів, послуг та капіталів.

Результати дослідження. Інновації, які несуть робототехніка й цифровітехнології, змушують визнати, що інвестування в людський розвиток маєбути базовою функцією держави та пріоритетом її завдань. У контексті ре-форм у сфері зайнятості, освіти й регіональної політики постає необхідністьрозроблення ініціативної стратегії та мобілізації внутрішніх ресурсів країни.

17

В українському Уряді вважають драйверами економічного зростання у2017 р. залучення інвестицій і збільшення обсягів експорту. З огляду на цюмету важливо, щоб у структурі експорту зростали частка готової продукції тачастка доданої вартості. Це — індикатори конкурентоспроможності як про-дукції, так і робочої сили з гідними умовами.

Ключовим питанням і основним тестом на спроможність досягти окрес-лених цілей є готовність та здатність влади, бізнесу, структур громадянськогосуспільства вчасно відповідати на виклики, пов’язані з перешкодами до за-лучення наукомістких інвестицій. Насамперед необхідне реагування на стрім-кий процес старіння знань: в епоху інформаційних технологій це потребуєнегайного усунення законодавчих обмежень для залучення безробітних допрограм професійного навчання упродовж усього життя. Наступна проблема —уповільнення реформ вищої та професійно-технічної освіти й незадовіль-ний стан їх фінансування, що стає на заваді наданню якісних освітніх послугта безперервному набуттю нових знань і навичок. Серйозна загроза май-бутньому України — масштабний відтік кваліфікованої та некваліфікованоїробочої сили: талановиті й успішні студенти прагнуть завершити розпочатутут освіту за кордоном, випускники шкіл обирають для навчання Польщу,Німеччину, Словаччину з перспективою майбутнього працевлаштування вкраїнах Європи.

Тому шлях до економічного зростання України та гідної праці для її гро-мадян має проходити через формування точок зростання й підтримки наявнихвисокотехнологічних галузей, розвитку проривних видів діяльності, яких вУкраїні ще немає. Ратифікація Україною у жовтні 2016 р. Паризької угоди —це підтримка інноваційного розвитку відновлювальної енергетики та замі-щення викопного палива. Якщо символом ХХ ст. і чинником докорінної транс-формації економіки був автомобіль внутрішнього згоряння, то сьогодні цевже електромобілі — суперкомп’ютери на колесах, які здатні до автономногокерування, накопичення та зберігання енергії. Нині у сферу інтересів укра-їнських інноваційних підприємців інтенсивно входить аграрний сектор —єдиний на внутрішньому ринку, де є ресурси й попит на інновації. Прикладомтакого проекту став Drone.ua, який забезпечує збір даних про посіви. На пре-великий жаль, це поодинокі випадки, які, як кажуть, не роблять погоди. За да-ними Державної служби статистики України, у промисловості інноваційноактивними були лише 16,1 % підприємств [3].

Основним джерелом зростання кількості робочих місць в усьому світі єпідприємництво, і насамперед стартапи. Дослідженням за даними Бюро перепису населення, опублікованим у 2010 р. американським Фондом Кауф-мана, виявлено, що нові стартапи створювали три мільйони робочих місць нарік, тоді як фірми щороку втрачали близько мільйона робітників [4].

Якщо ще десять років тому стартап в ІТ-сфері видавався далеким майбут-нім, то сьогодні це — цілком реальна перспектива, хоча й на відміну від рядуєвропейських країн, де діють програми на сотні мільйонів євро для залученняспеціалістів з України, в нашій державі програми підтримки стартапів відсутні.

18

За Ф. Леві та Р. Мурнейном, у будь-якій розумній економічній системілюди повинні зосереджуватися на завданнях, у яких мають відносну перевагунад комп’ютерами, залишаючи останнім роботу, яку ті виконуватимуть краще(зрозуміло, неможливо комп’ютеризувати постановку завдання, і це лишаєтьсялюдям). Утім, динаміка змін і втручання у сферу праці роботів і штучного ін-телекту, використання багатьма кампаніями 3D-друку підсилюють враження,що ми знаходимося в точці вигину на кривій, де багато технологій з науковоїфантастики стають повсякденною реальністю й живуть поруч із нами іншим,новим життям [5].

Зрозуміло, що інформаційні технології потребують кваліфікованих пра-цівників, які забезпечують створення інтелектуального продукту й виштов-хують з ринку праці найпростіші професії.

Для України надзвичайно актуальним є розроблення середньостроковогопрогнозу потреби в професійних кадрах. Для цього мають бути реалізовані ре-зультати фундаментальних наукових досліджень та залучені представники орга-нізацій і об’єднань роботодавців та профспілок, широке експертне середовище.

Відбувається громадське обговорення проекту Середньострокового планупріоритетних дій Уряду до 2020 року, оприлюдненого наприкінці грудня 2016 р. на сайті Кабінету Міністрів України [6]. У цьому документі досягтиекономічного зростання передбачається сприянням продуктивній зайнятості,залученням громадян до ринку праці через активні заходи для прискоренняповернення безробітних до трудової діяльності, переходу працівників з не-формального у формальний сектор, підвищення рівня доходів громадян. Вод-ночас у переліку ключових показників ефективності досягнення цілі —глобальний індекс конкурентоспроможності, коефіцієнт Джині, рейтинг DoingBusiness, світовий рейтинг конкурентоспроможності промисловості, змен-шення енергоємності ВВП, які корелюються з підвищенням продуктивностіпраці та якості робочої сили. Натомість мета щодо розвитку людського капі-талу жодним чином не забезпечена засобами та інструментарієм, не скоор-динована з метою економічного зростання, що ставить під сумнів досягненняобох цілей.

Наразі обсяги замовлення роботодавців на організацію професійного на-вчання претендентів з числа безробітних недостатні та щороку скорочуються,структура замовлення не зорієнтована на перспективу. У 2016 р. за сприянняДержавної служби зайнятості України працевлаштовані 409 тис. безробітних,і лише 166,6 тис. із них проходили навчання за 146 професіями та спеціально-стями за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціаль-ного страхування України на випадок безробіття [7]. За останні 10 роківперелік програм і професій, за якими безробітні проходили професійне на-вчання, скоротився майже наполовину, на 40 % зменшилася кількість охоп-лених такими навчальними програмами. Неприпустимо низькими є обсягизамовлень на підготовку та перепідготовку за робітничими професіями у 2016 р. — тільки 5,9 % із загальної кількості, решта — короткострокові про-грами підвищення кваліфікації.

19

Зазвичай найбільший попит був на професійну підготовку перукарів, ку-харів, електрогазозварників, трактористів-машиністів сільськогосподарськоговиробництва, водіїв, продавців продовольчих і непродовольчих товарів. Цеяк демонструє структуру сукупного попиту на послуги на регіональних ринкахпраці, так і свідчить про відсутність точок зростання регіонів, бачення пер-спектив розвитку підприємств, слабкий зв’язок між ринком праці й ринкомосвітніх послуг із низькою мобільністю робочої сили та мотивацією до праці.У таких умовах робоча сила, що старіє, недоотримує інвестиції у свій розвиток,а недосконале законодавство про зайнятість та професійну освіту не дозво-ляє організовувати навчання дорослого населення на випередження і впро-довж усього трудового життя.

Для сільських жителів в Україні взагалі малодоступні програми якісноїосвіти та професійного зростання протягом усього життя, у т.ч. через онлайн-курси в Інтернеті та інші засоби комунікації. За даними Держстату, за 1 пів-річчя 2016 року, у сільській місцевості значним залишається сегментнеформального сектору економіки (3,8 млн осіб,) та вимушеної самозайня-тості. Майже кожен третій сільський мешканець віком 16–59 років не працю-вав і не навчався [3].

Слід зазначити, що в переліку спеціальних заходів Міжнародної органі-зації праці у моніторинг включено забезпечення продуктивної зайнятості йгідної праці через показник вразливої зайнятості. На Міжнародній конфе-ренції праці в Женеві у червні 2010 р. зазначалося [8, с. 34], що у Глобальнихтенденціях зайнятості самозайняті працівники та особи, які працюють лишев сімейних господарствах, і це єдине джерело доходу родини, належать довразливих груп. Умови, в яких зазвичай працюють такі особи, далекі від вимоггідної праці з огляду на відсутність належного соціального забезпечення тазахищеності, можливостей підвищення кваліфікації і кар’єрного зростання.Масштаби вразливої зайнятості в Україні удвічі перевищують обсяги безро-біття і насправді є показником ослаблення ринку праці. Деструктивний со-ціально-економічний вплив цього явища посилюється недосконалістюзаконодавства, яке не стимулює до продуктивної зайнятості та стримує роз-виток виробничої і соціальної інфраструктури на селі, транспортних та ін-формаційних комунікацій.

За даними п’ятого суцільного обстеження Держстатом України соці-ально-економічного становища сільських населених пунктів, основною причиною відсутності доступу до зайнятості там є відсутність суб’єктів гос-подарської діяльності у сфері сільського господарства, рибного госпо-дарства та мисливства, переробної та добувної промисловості, лісовогогосподарства та лісозаготівель, транспорту, будівництва (їх взагалі немає у34 % із 9 232 населених пунктів) [9].

Кількість сільських жителів, які працювали за кордоном, станом на 1 січня2014 р. становила 205,2 тис. осіб, — після попереднього четвертого суціль-ного обстеження у 2006 р. вона збільшилася у 2,4 раза. Із числа зайнятих, якімали реєстрацію місця проживання на території сільських населених пунктів,

20

54,8 % працювали за межами свого населеного пункту, з них переважна біль-шість (67,1 %) — у містах і селищах міського типу.

Водночас на ринку праці України відбуваються масштабні процеси змен-шення обсягів найманої праці (див. рис. 1), зокрема скорочення видатків удержавному секторі економіки, державному управлінні та гуманітарній сфері,промисловості, сільськогосподарському виробництві, оптовій та роздрібнійторгівлі [10; 11].

Скорочення середньоспискової кількості штатних працівників відбува-лося практично в усіх регіонах, за винятком Київської та Харківської областей(рис. 2).

Зменшення числа найманих працівників і зниження реальної заробітноїплати призводить до падіння частки робочої сили у ВВП за зростання часткикорпоративного прибутку.

Дедалі більше розмиваються кордони між роботою і фізичним місцем їївиконання. Кількість найманих працівників буде скорочуватись і надалі.Отже, необхідні зміни критеріїв і наповнення новим змістом поняття гідноїпраці як імперативу нової економіки.

Незважаючи на неврегульованість в українському законодавстві викори-стання дистанційної (віддаленої) зайнятості, нині формується електроннийсегмент українського ринку праці. Прикладами дистанційної зайнятості в

21

Рис. 1. Динаміка середньооблікової кількості штатних працівників в Україні(без урахування АР Крим та м. Севастополь), тис. осіб

Джерело: складено автором за [10, 11]; дані за липень та серпень 2014 р. Держкомстатне публікував.

Україні можуть слугувати веб-портали www.freelance.сom.ua,www.weblancer.net, за її межами — www.elance.com, що спеціалізуються напосередництві в дистанційній зайнятості для програмістів, ІТ-фахівців, перекладачів, редакторів, журналістів, копірайтерів, а також робочі місця звіддаленим доступом у диспетчерів таксі, операторів кол-центрів, ремонтнихмайстерень, сервісних центрів, продавців інтернет-магазинів. За версією ком-панії «Elance», сьогодні Україна — на третьому місці у світі за рівнем доходівсеред фріланс-фахівців [12].

За аналізом інформації Біржі віддаленої роботи «Weblancer» (вересень2015 р.), у сукупній кількості вакансій найбільший попит на ринку фрілансе-рів мають такі види діяльності, як веб-програмування (50,5 %), переклади зіноземних мов (12,6 %), веб-дизайн (12 %). Перевантаження спостерігаєтьсяу сфері бухгалтерії, фінансів, права, в архітектурі, інженірингу [13; 17, с. 105].

Оскільки національна статистика належним чином не вимірює цей сегментринку праці, тоді як тут формується значна частка національного експорту, по-требує удосконалення методика обстеження робочої сили з включенням ін-дикаторів нестандартних форм зайнятості (самозайнятості, дистанційної абовіддаленої зайнятості). Це створить інформаційний ресурс для виявлення пе-реваг та недоліків сектору віддаленої праці, зокрема освітньо-кваліфікацій-ного рівня зайнятих, оцінки рівня гнучкості та захищеності ринку праці тощо.Потребує вивчення питання оцінювання офіційною статистикою продуктив-ності праці та цінностей, які продукує економіка цифрових технологій, товарівта послуг. Річард Уотсон сміливо дає нове визначення нинішнім працівникам:це — цифрові кочівники, які жонглюють проектами і в лихоманці копир-саються в даних щодо безкоштовного Wi-Fi у вуличних кафе [14, с. 122–123].

22

Рис. 2. Динаміка середньооблікової кількості штатних працівників у розрізірегіонів, тис. осіб (жовтень 2016 р. у зіставленні з жовтнем 2015 р.)

Джерело: складено автором.

Постає необхідність коригування висновків окремих вітчизняних і зару-біжних учених про те, що поширення нестандартних форм зайнятості та ати-пових трудових договорів є формою вияву дефіциту гідної праці. Необхіднотакож з’ясувати, чи забезпечує перелік показників гідної праці і соціальноїсправедливості МОП повноту поєднання в них професійного, сімейного таособистого життя, прийнятної тривалості робочого часу, стабільності й гаран-тій зайнятості.

Серед індикаторів гідної праці слід також оцінити «ефект» колективнихугод, порівняти його з успішними практиками й досвідом проведення низкисекторальних реформ Нової Зеландії, яка в рейтингу Doing Buisness 2017 ви-тіснила з першого місця Сінгапур. У цій країні після реформи ринку праці се-редній і малий бізнес припинив застосування колективних угод та підтримкупрофспілок. Інтереси працівників у малих і середніх підприємствах відтодіпредставляє спеціалізована адвокатура, що виявилось більш ефективним. На-томість на виробництвах конвейєрного виробництва з однотиповою робочоюсилою, де свої позиції посилили профспілки, колективні договори сталижорсткішими стосовно роботодавців. Рівень безробіття в цій країні стабільнонизький (5 %) і один із найнижчих у світі.

В останні роки, особливо за умов проведення низки непопулярних ре-форм та поширення бідності серед працездатного населення, набуває го-строти питання кризи цінностей трудового життя.

Опитування людей у багатьох країнах, проведених Gallup, підтверджуютьфундаментальне бажання працювати, превалювання цієї цінності над такими,як мир, віра, свобода, демократія, сім’я і статки [15].

Аналізуючи причини кризи цінностей трудового життя, А.М. Колот аргу-ментовано стверджує, що нова економіка та постіндустріальне суспільство внинішньому їх форматі створюють дедалі менше таких цінностей, як стабіль-ність, стійкість і справедливість, зокрема стосовно збереження професій, якінині існують [16].

Висновки та пропозиції щодо подальших розвідок. Зважаючи на гли-бину нинішніх і прийдешніх викликів, вбачаються необхідними: 1) адекватнаоцінка наявного та прихованого потенціалу суспільства; 2) виконання дер-жавою спільно з бізнесом своєї базової функції — інвестування в людськийрозвиток та нові робочі місця для гарантування безпеки, забезпечення ста-лого розвитку; 3) модернізація державної служби зайнятості як сервісної ін-ституції, що надає онлайн-послуги з перенесенням центру ваги в реалізаціїполітики зайнятості й ринку праці на регіональний та локальний рівень; 4) удосконалення інструментів оцінки процесів та результатів у сфері зайня-тості й розвитку трудового потенціалу.

Крім розроблення нового законодавства, необхідна корекція цілей та по-казників оцінювання результатів таких реформ заради розвитку й розши-рення можливостей людини упродовж трудового життя.

Основним національним пріоритетом має стати політика збереження йрозвитку трудового потенціалу з особливим акцентом на підтримку мобіль-

23

ності та набуття професійних навичок упродовж усього життя. Програма Гід-ної праці на 2016–2019 рр. визначає одним із пріоритетів запровадження ре-форми політики, спрямованої на забезпечення сучасними кваліфікованимикадрами. Пріоритетом наступних змін і перетворень має стати запуск новихмасштабних програм набуття дорослим населенням нових навичок і компе-тенцій протягом усього життя, як це зараз відбувається в Китаї, Індії, рядікраїн Близького Сходу, де роботи витісняють сотні тисяч робітників у текс-тильній промисловості та інших трудомістких секторах економіки.

Модернізація Державної служби зайнятості України має перетворити їїна досконалу, клієнтоорієнтовану й привабливу державну установу, яка за-пропонує онлайн-сервіси для задоволення потреб шукача роботи, робото-давця та місцевих громад з використанням інструментів стимулюваннязайнятості та підтримки стартапів.

Особливої уваги потребує молодь, яка має свої конкурентні переваги, втімне бачить перспектив працевлаштування за набутими професіями і плануєсвоє трудове життя за кордоном. Зростання у структурі робочої сили часткижінок, які поєднують роботу з виконанням родинних обов’язків і вихованнямдітей, розмитість кордонів між роботою й фізичним місцем її виконання зу-мовлять поширення гнучких та нестандартних форм зайнятості.

Необхідно здійснити корекцію державної регуляторної політики у сферізайнятості та підтримки життєздатних підприємств, бізнесів і стартапів у пріо-ритетних секторах економіки та удосконалити систему показників і характе-ристик гідної праці разом з методикою їх вимірювання.

Скорочення попиту на найману робочу силу, на жаль, не супроводжуєтьсяналежним рівнем інвестування в людський капітал. Нехтування і невчаснереагування на стрімкий розвиток інновацій, як-от оцифрування дедалі біль-шої кількості інформації, товарів і послуг, збільшення ролі мереж тощо можешвидко наблизити до нових серйозних викликів, серед яких — «економікабезробіття», «зайві» люди, яким потрібна нова професійна освіта.

В Україні є реальні можливості для радикальних трансформацій. В умовахадміністративно-територіальної реформи мають набути нової ваги інституціо-нальні важелі, підвищитися роль і місце місцевих громад, громадянського сус-пільства, суб’єктів ринку праці, служби зайнятості. Мають з’явитись інструментивпливу громади на процес соціальної інтеграції її жителів із числа працездатногонаселення та їхньої економічної активності на ринку праці шляхом включенняпредставників громади, зокрема жінок і молоді, в мережеву економіку тощо. По-слідовні дії та їх мультиплікативний ефект буде оцінюватися місцевою громадою,а справедливий розподіл суспільних благ стимулюватиме місцеве населенняпрацювати на інтереси громади. Це, у свою чергу, забезпечить міцний фундаментдля посилення згуртованості та покращення добробуту жителів.

Головне питання — яким чином уникнути перешкод, серед яких найбільшузагрозу несуть ризики несвоєчасності реалізації цих реформ, неналаштова-ність на високий темп освітньої реформи, а також дефіцит професійних менеджерів-драйверів.

24

Водночас для наступних поколінь можливості гідної праці матимуть над-звичайно важливе значення для задоволення не лише їхніх матеріальних потреб, а й потреб власної гідності, суспільного визнання, участі в суспільно-корисній діяльності, культивування здорових цінностей та честі.

25

Список використаних джерел

1. Есть ли будуще у капитализма? // сб. статей И. Валлерстайна, Р. Коллинза, М. Манна,Г. Дерлугьяна, К. Калхуна / пер. с англ. под. ред. Г. Дерлугьяна. — М. : Изд-во Ин-та Гай-дара, 2015. — 320 с.2. Бріньолфссон Е. Друга епоха машин: [робота, прогрес та процвітання в часи над-звичайних технологій] / Е. Бріньолфссон, Е. Макафі. — Київ: К. FUND, 2016. — 236 с.3. Державна служба статистики України: офіц. сайт [Електронний ресурс]. — URL :http://www.ukrstat.gov.ua/4. U.S.Job Growth Driven Entirely by Startups, According to Kauffman Foundation Study:Press Release [Electronic resource]. — Reuters. — 2010. — July, 7. — URL :http://www.reuters.com/article/2010/07/07/idUS165927+07–Jul–2010+MW201007075. Levy, Frank and Richard J.Murnanе. The New Division of Labor: How Computers Are Cre-ating the Next Job Market: Princeton, N.J : Russell Sage Faundation; Princeton UniversityPress, 2004. — 174 p. 6. Середньостроковий план пріоритетних дій Уряду на період до 2020 року [Електрон-ний ресурс]. — URL : http//www.kmu.gov.ua/control/uk/publish/artiklе?art-id=2496296977. Адміністративні дані Державної служби зайнятості // Державна служба зайнятостіУкраїни [Електронний ресурс]. — URL : http://www.dcz.gov.ua8. Міжнарод. конф. праці. Доповідь VІ. Політика в сфері зайнятості в ім’я соціальноїсправедливості і справедливої глобалізації. — Женева: МОП, 99 сесія, 2010. — 34 с. 9. Соціально-економічне становище сільських населених пунктів України: стат. зб. /К. : Держкомстат України. — 41 с.10. Кількість, робочий час та оплата праці найманих працівників: cтат. бюл. за січень–грудень 2015 р. / Державна служба статистики України [Електронний ресурс]. — URL :http://www.ukrstat.gov.ua/11. Кількість, робочий час та оплата праці найманих працівників: стат. бюл. за січень–жовтень 2016 р. / Державна служба статистики України [Електронний ресурс]. — URL :http://www.ukrstat.gov.ua/12. Elance, an upwork company [Electronic resource]. — URL : // www.elance.com 13. Weblancer, біржа фрілансу [Електронний ресурс]. — URL : // www.weblancer.net14. Уотсон Р. Будущее. 50 идей, о которых нужно знать / пер. с англ. Ш. Мартыновой. —М. : Фантом Пресс, 2015. — 208 с. 15. Clifton, Jim. The Coming Jobs War. — New York: Gallup Press, 2011. — 225 p.16. Колот А. Цінності трудового життя та гідна праця: філософія взаємодії і розвитку /А. Колот, О. Герасименко // Україна: аспекти праці. — 2016. — № 1–2 [Електронний ре-сурс]. — URL : http://ir.kneu.edu.ua:8080/handle/2010/2046417. Соціально-трудові відносини зайнятості: сучасні тенденції, виклики, шляхи розвитку:монографія / А.М. Колот, І.Ф. Гнибіденко, О.О. Герасименко та ін. — К. : КНЕУ, 2015. —295 с.

18. Хефер М. Может быть, капитализм не хочет, чтобы мы были счастливыми / пер. с нем.А. Обломской. — СПб. : Книга, 2015. – С. 137.19. МБТ: Выход из кризиса // Глобальный пакт о рабочих местах, принятый на 98 сессииМеждунар. Конф. Труда. — Женева, 2009.20. Саміт Групи двадцяти у Пітсбургу: Leaders Statement (Пітсбург, 2009) [Електроннийресурс]. — URL : htpp//www.pittsburghsummit.gov/mediacenter/129639.htm

26

Zinkevych, Nataliia Ivanivna, Deputy Head of the State Employment Service ofUkraine in 2015–2016 (Kyiv)

Trends and Prospects of the Development of Employmentand Working Life Values in the Era of Network Economy

This article reviews the modern trends and threats in the labor market and employment,taking into account the spread of new technologies in Ukraine and abroad. The article sug-gests conceptual framework of legal and institutional support for radical reforms in theareas dealing with the development of knowledgeable economy and human capital, im-provement of decent work indices, both of material and immaterial nature, and performancemeasures of the state employment Service.

Keywords: digital technology, nonstandard employment, youth unemployment, labormarket in rural areas, decent work, human development, working life values.

© Zinkevych, N.I., 2017

Стаття надійшла 01.02.2017

Background. With the development of globalization of the world economy,international labor markets as a factor of economic, social and demographic de-velopment of countries is growing in importance. Since sustainable economicgrowth in the coming decades will be largely determined by the increase in effi-ciency of economic activities, increase in productivity, more efficient use of rawmaterials and investment, the human resources dramatically acquire significanceinternationally; specifically it is true of employment.

Active participants of international labor markets are women and their rolein the world economy is growing steadily. To date, over than 54 percent of theeconomically active female population is involved in the formal labor relations.Women make up about 40 percent of the employed population in the world [3, p. 77].

Analysis of studies and publications. International labor markets have beenstudied by such scholars as R. Billsborough, H. Clarke, D. Massee, M. Piore, A. Port,O. Stark, M. Todaro, J. Harris and others. I. Buz'ko, E. Libanova, L. Mikhailov, S.Py-rozhkova, A. Poruchnyk, M. Fleychuk and other researchers in their works reviewthe features of involvement of Ukraine into international labor markets.

At the same time, despite a rather large number of scientific papers on thedevelopment of international labor markets, the gender aspect of employmentrequires further research considering the transformation of labor resource supplyin the current development of the global economy.

27

Ринок праці та зайнятість населення 2017 №1

Trends in International Labor MarketDevelopment: the Gender Aspect

Kalinina, Svitlana Petrivna, Doctor of Economics, Professor in the Department of Personnel Management and Labor Economics at StateEmployment Service Training Institute, Ukraine (Kyiv);

Davydiuk, Liudmyla Petrivna, PhD in Economics, Docent (AssociateProfessor) in the Department of Economics and International Relationsat Vinnytsia Institute of Trade and Economics of Kyiv National Univer-sity of Trade and Economics (Vinnytsia)

УДК [339.9:331.5]:305

This paper reviews the gender aspect of international labor market developmenttaking into account the labor force transformation of the latter in the context of globalization. The paper studies trends in international labor market develop-ment, prospective use of female labor, gender employment policies of the Europeancountries and US. The paper offers relevant suggestions for Ukraine to shape em-ployment policy in the context of the European integration vector.

Keywords: international labor market, globalization, gender aspect of em -ployment, labor force provision.

© Kalinina, S.P, Davydiuk, L.P., 2017

Objective. The study of the dynamics of international labor markets as re-gards the gender issues.

The gender approach is an important part of a comprehensive study of thelabor market, as it reveals the mechanisms of gender inequality in employmentand reveals its causes and consequences. At present-day economic development,women and men exercise formally equal rights that society seeks to consolidateand develop, however the quality of employment of men and women in the labormarket is different. On the one hand, gender inequality in the labor market resultsfrom the development of society, and the other hand, it is the source of manyproblems affecting the functioning of the labor market [2].

The need to analyze the gender aspect of employment is explained by thefact that the role of women in the development of the world economy is growingsteadily, as is evidenced by the reduction of gender gaps in employment in allparts in the world, except South and East Asia (Fig. 1).

A gap between employment rate of men and women is not only due to thestructure of national economies, but it also relates to trends in the historicallydeveloped use of female labor in different economies of the world. If in the de-veloped countries a certain gap (Table 1) is due to the fact that women volun-tarily stay at home because they can afford not to work, staying at home in lessdeveloped economies of the world is rather an obligation for women than a freechoice. Along with carrying out household work, they do not belong to the eco-nomically active population: in the poorest regions there are many women amongunpaid family workers, which forms the concept of «unprotected» employment[3, p. 78].

28

Fig. 1. Gender employment gap (in employment rate of men and women)in 1995–2015, percentage

Source: [6, p. 4].

Gender differences are also characteristic of the broader category — eco-nomically active population (Table 2). The smallest gap in the level of economicactivity of men and women is observed in Sweden (73.7% and 67.3% in 1995,74.3% and 67.5% in 2000, 75.2% and 68.8% in 2005, 73.8% and 67.1% in 2010,74.4% and 69.5% in 2015), the country that is positioned as a country with asocially oriented market economy and which has one of the highest rates of

29

Table 1. Employment rates for men and women in some of the developed countriesin 1995–2015, percentage

Source: compiled by the authors on the basis of data from [5].

productivity in the EU. This refutes allegations of a possible inverse impact ofsocial protection on economic activity of the population.

Basically, the level of economic activity of the female population exceeds 50 percent in global labor markets. The highest activity among women is ob-served in East Asia (63.5% in 2015), Southeast Asia and Oceania (59.6%), Sub-Saharan Africa (65.3%), the lowest — in the Middle East (18.8 %), North Africa(24.1%) [7]. At the same time, the economic activity of women is limited, above

30

Table 2. The level of economic activity in some of the developed countries in 1995–2015, percentage

Source: compiled by the authors on the basis of data from [5].

all, due to the need to combine professional and domestic responsibilities, although this index is significantly differentiated even in the developed coun-tries of the world economy.

In addition, international labor markets tend to use female labor, which isnot always confirmed by statistics. Among these trends is a pay gap between menand women. Even within a given region the gap may be significant. A typical

31

Table 3. Pay gap between men and women by European Union Member States (EU-27), percentage

Source: [1, p. 110].

example is the European Union, which, despite the fact that in the recent decadesit could make a major breakthrough in achieving gender equality in the labormarket, there are marked differences in the wages of men and women betweenthe Member States: 10% — in Italy, Malta, Poland, Slovenia, Belgium, 20% — inSlovakia, the Netherlands, the Czech Republic, Cyprus, Germany, Great Britain,Greece, and over 25% — in Estonia and Austria (Table 3).

A smaller pay gap in the first group of countries is due to lower rate ofwomen's labor force participation and small share of low-skilled and unskilledfemale labor. Higher differences in wages between men and women reflect eitherhigher segregation (e.g. Cyprus, Estonia, Slovakia and Finland) or higher rate ofemployment of women working on a part-time basis (Germany, UK, Netherlands,Austria, Sweden) [4, p. 244]. Moreover, underemployment is a typical female employment almost all over the world (Fig. 2).

The gap in wages is also influenced by institutional mechanisms and the sys-tem of setting wages. Thus, in 2006 the European Union launched the Roadmapfor equality between women and men, which identified priority areas of activities:equal economic opportunities for men and women; coordination of private andprofessional activities; equal representation of men and women in governments;elimination of all forms of gender-based violence; elimination of gender stereo-types; support for gender equality in foreign policy and development policy. Annually, as part of the roadmap, a relevant framework for actions was adoptedthat made it possible to develop further gender policy activities. The necessityto adopt a communication Tackling the pay gap between women and men was also

32

Fig. 2. Underemployment (less than 35 hours per week), by sex and regions in the world in 2015, percentage

Source: [6, p. 8].

justified, wherein, inter alia, a commitment to address the pay gap was made aspart of employment policy in the EU member states, support for equal pay forequal work by various employers through the mechanism of social responsibility,sharing social experience between the EU member states [7].

Overall, the gender aspect in the development of employment policy in theEU started to be taken into account not so long ago. The most important legis-lation aimed at providing for equal pay for work, equality in education and careeradvancement were largely adopted in the late twentieth early twenty-first cen-turies. That has not yet suggests the effectiveness of this policy, although currenttrends are favorable.

At the same time one could refer to the US experience, wherein problemswith the employment of women still exist, that may be observed in some othercountries and regions in the world.

To date 53.7 percent of female population is in the labor force in Ukraine,and the percentage of unemployed women has continued to decline over the lastdecade. According to the US Bureau of Labour Statistics and the US National Se-curity Council, the national average salary of women makes 79.9 percent of men'swages (USD 638 as compared with USD 798 respectively). Women are under-rep-resented in high paying jobs; they are mostly employed in educational andhealth care sectors. Almost half of all women in the labor force, as compared with20 percent of men, are engaged in three sectors: sales, service and administrativesupport. Yet women's educational level is higher than that of men. Women's laboris more represented within higher education; they are more mobile in search ofwork, including the location aspect [8].

In general, elimination of discrimination against women in the labor marketis considered in the US in the context of social changes as the trend to promoteeconomic growth and enhance the stability and competitiveness of the US economy.

Analyzing the state of unemployment in international labor markets, itshould be noted that a significant unemployment rate among women (Table. 4)is due to the desire to combine employment with household duties (which nar-rows the choice of suitable jobs) and problems arising during employment (dueto the employers' bias towards female employees).

Conclusions. Thus, the impact of the gender aspect of the international labormarket development determines the female employment on a global scale. Glo -balization qualitatively changes the possibilities and conditions for meeting thedemand for labor that necessitates further in-depth study of the gender aspectof transforming the international labor market as this concerns not only changesin the economic and technological areas, but also a more complicated sphere ofsocial and labor relations that are becoming global. Accordingly, developing aset of measures to regulate international labor markets it is necessary to complywith certain legislation and standards enshrined in documents of internationalorganizations.

Considering the European integration vector of the development of Ukraine,we can recommend the European Commission approach to the integration of

33

gender priorities into the EU policies, which are provided for in the articles ofthe Amsterdam Treaty in 1997 and contained in the following EU Directives:

• Council Directive 75/117/EEC of 10 February 1975 «On the approximationof the laws of the Member States relating to the application of the principle ofequal pay for men and women»;

• Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 «On the implementationof the principle of equal treatment for men' and women as regards access to em-ployment, vocational training and promotion, and working condition»;

34

Table 4. The gender unemployment rate in some of the developed countries in 1995–2015, percentage

Source: compiled by the authors on the basis of [5].

• Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 «Concerning the Frame-work Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC».

In addition, to ensure gender equality, further processing is required for suchaspects of administrative and legal regulation as: quotas for jobs for women; taxincentives for employers to increase women's employment and others.

In addition, further development need regulation to ensure gender equality,as job quotas for women; tax incentives for employers to increase women's em-ployment and others.

35

References1. Kalinina, S.P. (2016), Rozvytok mizhnarodnoho rynku pratsi: hlobalizatsijnyj aspekt [Thedevelopment of international labor market: globalization aspect], Nilan — LTD, Vinnytsia,Ukraine.2. Pyschulina, O.M. (2010), Henderni aspekty zajniatosti v YeS ta Ukraini [Gender employ-ment in the EU and Ukraine] [Electronic resource]. — URL : http://old.razumkov.org.ua/up-load/gender_pyshchulina_30_03.pdf, (Accessed 20 Jan 2017).3. Riazantsev, S.V. and Tkachenko, M.F. (2010) Mirovoj rynok truda i mezhdunarodnaja mi-gracija [The world labor market and international migration], Izdatel'stvo «Ekonomika»,Moscow, Russia.4. Rymarenko, Yu.I. (2007), Mizhnarodne mihratsijne pravo (Seriia: Mihratsijni protsesy u suchasnomu sviti) [International migration law (Series: Migratory processes in the modernworld)], KNT, Kyiv, Ukraine.5. Gender Equality [Electronic resource]. — URL ://www.oecd.org/gender/data/employ-ment, (Accessed 20 Jan 2017).6. Women at Work. Trends 2016, Executive Summary. — International Labour Office, Geneva[Electronic resource]. — URL : http://www.womenforwater.org/uploads/7/7/5/1/77516286/wcms_457086.pdf, (Accessed 27 Jan 2017).7. ILO [Electronic resource]. — URL : http://www.ilo.org, (Accessed 15 Jan 2017).8. The White House, USA [Electronic resource]. — URL : https://www.whitehouse.gov,(Accessed 3 Mar 2017).9. The World Bank, [Electronic resource]. — URL : http://www.worldbank.org, (Accessed 19 Feb 2017).

Калініна Світлана Петрівна, д.е.н., професор кафедри управління персоналомта економіки праці, Інститут підготовки кадрів ДСЗУ (м. Київ);

Давидюк Людмила Петрівна, к.е.н., доцент кафедри економіки та міжнароднихвідносин, Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ (м. Вінниця)

Тенденції розвитку міжнародного ринку праці: гендерний аспектДосліджується гендерний аспект розвитку міжнародного ринку праці з ураху-

ванням трудоресурсних трансформацій останнього в умовах глобалізації. Розгля-нуто тенденції розвитку міжнародного ринку праці, перспективні напрямивикористання жіночої праці, політику європейських країн і США в галузі зайнятостів гендерному аспекті. Вироблено відповідні пропозиції для України в контексті єв-роінтеграційного вектору у формуванні політики зайнятості.

Ключові слова: міжнародний ринок праці, глобалізація, гендерний аспект зай-нятості, трудоресурсне забезпечення.

© Калініна C.П., Давидюк Л.П., 2017Стаття надійшла 29.11.2016

Постановка проблеми. Після розпочатого Урядом процесу реформуванняоплати праці значно актуалізувалася проблема підвищення прожиткового мі-німуму, мінімальної заробітної плати та пенсій. З 1 січня 2017 р. в Україні підвищилася мінімальна заробітна плата з 1 600 грн до 3 200 гривень, чомупередувало оприлюднення Постанови Кабінету Міністрів України від 11 жовтня 2016 р. № 780 «Про затвердження наборів продуктів харчування,наборів непродовольчих товарів та наборів послуг для основних соціальнихі демографічних груп населення» [10].

Безумовно, ці зміни суттєво впливають на рівень життя населення таекономічну стійкість країни в цілому. Для більшості громадян розміри мінімальної зарплати й пенсії дуже важливі, адже в який би спосіб не об-раховувався середній дохід населення, в реальному житті значний відсотокдомогосподарств живе лише за рахунок мінімального доходу. Відтак невід-повідність життєво важливих потреб і рівня платоспроможності українцівє одним із негативних чинників впливу на соціально-економічний стан держави.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Актуальність окресленої те-матики спонукала науковців до детального аналізу різних аспектів впливуспоживчого кошика на рівень життя населення. Так, теоретичні й методичніаспекти економічної стійкості представлені в дослідженнях учених-економі-стів О.В. Ареф’євої [1], А.І. Бурди [2], О.М. Колодізєва [6] та інших. Проблемаформування споживчого кошика досліджується С.В. Бурлуцьким [3], С.Ю. Мі-

36

Ринок праці та зайнятість населення 2017 №1

Відповідність споживчого кошика потребам українців як умова економічної стійкості країни

Назарова Галина Валентинівна, доктор економічних наук, профе-сор, завідувач кафедри управління персоналом та економіки праці,Харківський національний економічний університет імені СеменаКузнеця (м. Харків);

Сабадаш Людмила Олександрівна, аспірант кафедри економікита оцінки майна підприємств, Харківський національний економіч-ний університет імені Семена Кузнеця (м. Харків)

УДК 330.341.1:331.108.5

Досліджується сутність поняття «споживчий кошик» та визначаєтьсяйого взаємозв’язок із прожитковим мінімумом; уточнюється зміст категорії«економічна стійкість», обґрунтовується її обумовленість соціальнимистандартами.

Ключові слова: споживчий кошик, економічна стійкість, мінімальна заробітна плата, рівень життя населення, продовольчі й непродовольчі товари.

© Назарова Г.В., Сабадаш Л.О., 2017

рошніченком [8] та іншими. Водночас вплив соціальних факторів на еконо-мічну стійкість країни на сьогодні залишається недостатньо вивченим.

Метою статті є визначення сутності та змісту поняття «споживчий кошик»,дослідження його відповідності потребам громадян і актуальності, оцінкавзаємозв’язку між споживчим кошиком і економічною стійкістю країни.

Виклад основного матеріалу. Науці відомо безліч тлумачень терміна«стійкість». Стійкість (англ. Robustness) — це якість, яка дозволяє системівитримувати зміни параметрів зовнішнього середовища, відмінні від роз -рахункових. Система може бути названа стійкою, якщо вона реагує на різні варіації (іноді непередбачувані) в операційному середовищі з мінімальноюзміною або втратою функціональності.

Економічна стійкість (стійкість економічної системи) — досить багато -гранне поняття, яке охоплює сукупність різноманітних взаємозалежних фак-торів. Зокрема, успішність функціонування й розвитку підприємства залежитьвід рівня стабільності економічної системи держави. При цьому серед ключо-вих важелів нормальної життєдіяльності підприємства — також трудові ре-сурси. Їхня мотивація, продуктивність праці, рівень заробітної плати, у своючергу, визначають стійкість підприємства в кризових умовах і водночас впли-вають на показники зростання ВВП і національного доходу.

Про економічну стійкість країни свідчить серед інших факторів і рівеньжиття громадян, який визначається вартістю їх споживчого кошика.

Постанова Кабінету Міністрів України від 14 квітня 2000 р. № 656 «Прозатвердження наборів продуктів харчування, наборів непродовольчих това-рів та наборів послуг для основних соціальних і демографічних груп насе-лення» [9] упродовж шістнадцяти років визначала споживчий кошик українцяі мінімальний прожитковий рівень, з яким пов'язані всі виплати й соціальністандарти. Зазначимо, що вартість необхідних продовольчих товарів обчис-люється як добуток міні -мальної норми споживанняпродукту і його середньоїціни. Вартість важливих не-продовольчих товарів і по-слуг залежить, зокрема, відвивчення рівня доходів се-редньостатистичних родин ізуточненням термінів викори-стання предметів тривалогокористування. Витрати на ко-мунальні послуги та житлообраховуються за нормати-вами цін і тарифів. Сукупністьусіх цих витрат і формує спо-живчий кошик (рис. 1).

Проаналізуємо основніскладники споживчого кошика,

37

Джерело: складено авторами за [11].

Рис. 1. Основні витрати,які формують «споживчий кошик»

представлені вже в новій Постанові Кабінету Міністрів України від 11 жовтня2016 р. № 780 (табл. 1).

Почнемо з продуктового кошика, адже на їжу українці витрачають левовучастку доходів. Отже, щомісячно працездатна особа, відповідно до згаданоїпостанови, має право вживати 780 г борошна, 8,4 кг хліба, 333 г макаронів,210 г рису, 170 г гречаної крупи, 7,9 кг картоплі, 2,3 кг капусти, 2,1 кг помідорівта огірків, 5 кг фруктів, 2 кг цукру, 1,3 кг яловичини, 667 г свинини, 1,2 кг птиці,і тільки 167 г сала. Також передбачено 583 г свіжої риби, 417 г вершковогомасла, 292 г твердого сиру, 417 г сметани, 18 шт. яєць (табл. 1). У незначній

38

Таблиця 1. Продукти харчування, передбачені Постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 11 жовтня 2016 р. № 780 для працездатного населення

Джерело: складено авторами за [1].

кількості передбачені постановою також кава (0,5 кг/рік), чай (0,4 кг/рік),спеції (0,3 кг/рік), сіль (3 кг/рік) [10].

До таких розрахунків виникають деякі запитання. Зокрема, згідно з ре-комендаціями Всесвітньої гастроентерологічної організації для здоровогохарчування людині необхідно споживати фрукти та овочі п’ять разів на день,3–5 разів на тиждень їсти рибу, віддавати перевагу м’ясу переважно з низь-кою кількістю жирів (м’ясо курки, індички, кролика або тонкі шматки яло-вичини чи баранини). Однак ці продукти взагалі не включено до переліку. А саме неправильне харчування лікарі вважають причиною більшості хворобі фактором скорочення тривалості життя людини.

До того ж, якщо перевести продуктовий кошик у грошовий еквівалент, тостає очевидним: навіть на нього громадянам не вистачить мінімальної заро-бітної плати.

Що ж до непродовольчих товарів і послуг, слід зауважити про відсутністьпередбачених витрат на послуги мобільного зв’язку (у постанові йдеться лишепро стаціонарний телефон), закордонні подорожі (передбачені лише при-міські поїздки), обмеженість відвідування закладів культури (середньостати-стична особа може відвідувати театри, кінотеатри та інші заклади культурираз на два місяці), придбання газет, журналів, книг (6 штук на рік).

Набір одягу теж недостатній. Так, для чоловіків працездатного віку на рікпередбачено: десять пар шкарпеток; одна одиниця верхнього зимового одягу;одні джинси і светр на три роки; шість сорочок і одні брюки на чотири роки;пара зимового взуття на три роки. Жінкам пропонують дві сукні (або ко-стюми) на сім років і одну на чотири роки спідницю...

Звичайно, більшість громадян не живе відповідно до затвердженого гар-деробу. Проте слід розуміти, що за вартістю споживчого кошика визначаєтьсяпрожитковий мінімум (рис. 2) і, як наслідок, — мінімальна заробітна плата й пенсія, які, в свою чергу, впливають на економічну та соціальну стійкістькраїни.

Орієнтований на мінімально допустимі розміри споживання людиноюнайважливіших матеріальних благ та послуг прожитковий мінімум не забез-печує нормального відтворення робочої сили, оскільки не враховує повногонабору товарів і послуг, необхідних для задоволення першочергових матері-альних та культурних потреб людини [11].

Основним недоліком при визначенні прожиткового мінімуму є застосу-вання застарілої методології його розрахунку на основі нормативного методу.Цей метод передбачає складну деталізацію його компонентів, що є малоефек-тивним в умовах широкого асортименту товарів та послуг зі значним діапа-зоном цін. Крім того, у структурі прожиткового мінімуму для працездатнихосіб не закладено податок на доходи фізичних осіб, доволі суттєвий для заробітної плати людини [7].

Слід погодитися з Г.Т. Куліковим у тому, що механізм розрахунку прожит-кового мінімуму потребує спрощення. Він має бути більш прозорим та зрозумілим. Необхідно переглянути методологічні підходи і перейти до впро-

39

вадження більш прогресивної та сучасної методології його розрахунку на ос-нові комбінованого методу встановлення розміру прожиткового мінімумушляхом поєднання статистичного та нормативного методів. Тобто прожитко-вий мінімум необхідно розраховувати на основі науково обґрунтованого на-бору продуктів харчування, а остаточний розмір — із застосуваннямпоправочних коефіцієнтів. Наприклад, вартість харчування — за нормами,житлово-комунальні послуги — за фактом; непродовольчі товари — за ча-сткою в загальних витратах. На думку фахівців, рекомендоване співвідно-шення продовольчих та непродовольчих товарів і послуг у мінімальномуспоживчому кошику має становити 45 % до 55 % [7].

40

Джерело: складено авторами.

Рис. 2. Залежність прожиткового мінімуму від споживчого кошиката вплив на категорії економічної й соціальної стійкості

Висновки. Аналіз найнеобхідніших товарів та послуг для населення свід-чить про взаємозв’язок між наповнюваністю споживчого кошику, прожитко-вим мінімумом та економічною стійкістю країни. Основою розрахункупрожиткового мінімуму є мінімальний споживчий кошик, значну частинуякого становить набір продуктів харчування з розрахунку на одну особу намісяць. Невідповідність споживчого кошика потребам сьогодення, неадек-ватність прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати дестабілі-зують соціальну сферу і, як наслідок, загрожують економічній стійкостідержави.

Напрямами подальших досліджень у сфері оптимізації соціальних стан-дартів та їх впливу на стійкість країни є розробка системи моніторингу від-повідності споживчого кошика, мінімальної заробітної плати та пенсіїрозмірам, які забезпечують гідну якість життя населення.

41

Список використаних джерел

1. Ареф’єва О.В. Економічна стійкість підприємства: сутність, складові та заходи з їїзабезпечення / О.В. Ареф’єва, Д.М. Городянська // Актуальні проблеми економіки. —2008. — № 8. — С. 83–90.2. Бурда А.І. Методичні підходи до оцінювання впливу складників тріади потенціалуна сталий розвиток підприємства / А.І. Бурда // Науковий вісник НЛТУ Украін̈и: зб. наук.-техн. праць. — Львів: РВВ НЛТУ Украін̈и. — 2009. — Вип. 19.12. — С. 141–153.3. Бурлуцький С.В. Основні напрями вдосконалення законодавства України у сфері со-ціального захисту населення / С.В. Бурлуцький // Економіка та право. — 2009. — № 2. — С. 67–73.4. Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державнесоціальне страхування» № 2464-VI від 08.07.2010 р. // Відомості Верховної Ради Украї -ни. — 2011. — № 2–3. 5. Закон України «Про прожитковий мінімум» від 15.07.1999 р. № 966-XIV // ВідомостіВерховної Ради України. — 1999. — № 38. — ст. 348. 6. Колодізєв О.М., Нужний К.М. Сучасні підходи до визначення економічної стійкостіпідприємства /О.М. Колодізєв, К.М. Нужний // Сучасні проблеми економіки та управлінняпідприємствами: матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. 23–24 лютого 2007 р., Дніпро-петровськ. — Дніпропетровськ, 2007. — Т. 6. — С. 100.7. Куліков Г.Т. Роль прожиткового мінімуму у визначенні витрат на робочу силу / Г.Т. Куліков // Розвиток нової економічної системи на світовому, державному та регіо-нальному рівнях: матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. 30–31 січня 2015 р., Львів, ГО «Львівська економічна фундація». — Львів: ЛЕФ, 2015. — Ч. 2. — С. 50–53. 8. Мірошніченко С.Ю. Соціальні нормативи як критерії оцінки життєвого рівня насе-лення / С.Ю. Мірошніченко // Вісник Академії праці і соціальних відносин ФПУ. — 2006. — № 1. — С. 137–142.9. Про затвердження наборів продуктів харчування, наборів непродовольчих товарівта наборів послуг для основних соціальних і демографічних груп населення : ПостановаКабінету Міністрів України від 14 квітня 2000 р. № 656 [Електронний ресурс] — URL :http://zakon4.rada.gov.ua/laws/

10. Про затвердження наборів продуктів харчування, наборів непродовольчих товарівта наборів послуг для основних соціальних і демографічних груп населення : ПостановаКабінету Міністрів України вiд 11.10. 2016 р. № 780 // Офіційний вісник України. —2016. — № 89.11. Nazarova G.V., Timofieieva M.I. The sources and factors of social risks / G.V. Nazarova,M.I. Timofieieva // Economics, management, law: socio-economic aspects of development:collection of scientific articles. — Edizioni Magi Roma, Italia, 2016. — С. 118–121.

42

Nazarova, H.V., Doctor of Economics, Professor, Department Chair at, Simon KuznetsKharkiv National University of Economics (Kharkiv);

Sabadash, L. A., Ph.D. student at Simon Kuznets Kharkiv National University of Economics (Kharkiv)

The Сonsumer Basket Tailored to the Needs of Ukrainians —a Prerequisite to the Country's Economic Sustainability

This article examines the core of the notion of the consumer basket, defines its rela-tionship with the subsistence level, clarifies the meaning of the economic stability, andsubstantiates its dependence on social standards.

Keywords: consumer basket, economic sustainability, minimum wages, the standardof living, food and non-food products.

© Nazarova, H.V., Sabadash, L.A., 2017

Стаття надійшла 14.12.2016

Постановка проблеми. Важлива передумова сталого соціально-еконо-мічного розвитку кожної країни — забезпечення продуктивної зайнятості якфінансово-економічної основи утвердження справедливої, доступної адрес-ної системи соціального захисту населення. У постіндустріальних державахпроблеми зайнятості й соціальної захищеності населення належать до тих,конструктивне вирішення яких позитивно впливає на людський розвиток, по-літичну й соціальну стабільність суспільства.

За умов євроінтеграційних устремлінь України регулювання відносин про-дуктивної зайнятості й соціального захисту населення потребує дослідженнятеоретико-методологічних засад їх взаємодії. Це не тільки дасть змогу роз-крити детермінований взаємозв’язок між цими категоріями, а й дозволитьконструктивно унормувати раціональне вирішення проблем зайнятості якпріоритетного завдання державної соціально-економічної політики.

Аналіз досліджень і публікацій. Соціально-захисні аспекти зайнятостінаселення в ринкових умовах висвітлено в працях багатьох вітчизняних і за-рубіжних науковців, зокрема: С.І. Бандура, Н.П. Болотіної, Н.П. Борецької, Т. Ганслі, І.Ф. Гнибіденка, О.А. Грішнової, А.М. Колота, М.В. Кравченка, Е.М. Лібанової, Ю.М. Маршавіна, П. Спікера, А.А. Халецької. У їхніх дослі -дженнях увага акцентується на тому, що активній спрямованості соціальногозахисту відповідають соціальне страхування, програми зайнятості, охорониздоров’я й ін., які мають усувати загрозу зниження добробуту населення. Вод-ночас підкреслюється, що для соціального захисту працездатного населеннянеобхідно забезпечити систему ефективної зайнятості й перепідготовки кад-рів. Це дозволило б кожній людині реалізовувати свої здібності. Деякі автори

43

Ринок праці та зайнятість населення 2017 №1

Продуктивна зайнятість і соціальнийзахист населення в умовах

економічної нестабільності:актуалізація системної взаємодії

Руженський Микола Мусійович, доктор економічних наук, про-фесор кафедри менеджменту, Інститут підготовки кадрів дер-жавної служби зайнятості України (м. Київ)

УДК 331.5:364

Представлено змістові характеристики системної взаємодії продуктив-ної зайнятості й соціального захисту населення в умовах економічної неста-більності в Україні, окреслено шляхи якісного поліпшення цієї взаємодії.

Ключові слова: продуктивна зайнятість, соціальний захист населення,інвестиційно-інноваційна модель економічного розвитку.

© Руженський М.М., 2017

наголошують, що, характеризуючи превентивні стратегії соціального захистузагальнонаціонального рівня, спрямовані на зменшення ймовірності настаннясоціальних ризиків, серед заходів, які розробляються й імплементуються на-ціональними урядами, потрібно розглядати ще й ефективну політику зайня-тості [1, с. 305]. Аналізуючи напрями політики зайнятості, окремі авторизосереджують увагу на використанні механізмів компенсації втрат доходів,що виникають у зв’язку з безробіттям, виплатами зі спеціальних страховихфондів [2, с. 63].

У цьому контексті підкреслюється, що основою політики зайнятості є си-стема соціальних амортизаторів (захисних пристроїв), які держава викори-стовує для забезпечення соціально-економічної безпеки (захист громадянвід безробіття та забезпечення їхнього права на працю). Така система скла-дається з механізмів регулювання зайнятості за участю фонду страхуваннята установ-посередників, що налагоджують співпрацю між ним і підприєм-цями та найманими працівниками.

У наукових працях, де розглядаються різні аспекти взаємозв’язку соціаль-ного захисту населення з його зайнятістю, дослідники переважно зосере -джені на констатації зовнішніх проявів зв’язку між цими категоріями, що єспробою адекватно висвітлити практичну діяльність держави в цій царині соціально-економічних відносин без наміру концептуалізування проблем.Відповідно, окремі питання теоретико-методологічного й прикладного харак-теру щодо взаємодії та причиново-наслідкової залежності між соціальнимзахистом і зайнятістю населення залишаються відкритими, а здобутки нау-ковців — недостатньо повними й комплексними.

З огляду на викладене, метою статті є теоретико-методологічне обґрунту-вання продуктивної зайнятості як фінансово-економічної основи функціо-нування й розвитку системи соціального захисту населення.

Виклад основного матеріалу. Визначаючи взаємозв’язок між зайнятістюта соціальним захистом населення, варто виходити з того, що в основі роз-витку економічної системи лежить дія об’єктивних економічних законів, котрізумовлюють логіку економічних процесів і явищ. Водночас економічним під-ґрунтям зайнятості є взаємодія двох детермінант суспільного розвитку —праці та власності. Оскільки відносини власності — первинні, то відносинизайнятості належать до вторинних [3, с. 19]. Отже, суспільна праця як джерело багатства суспільства й умова його життєзабезпечення має використовуватисяраціонально, в максимально доцільній формі. Останнє покладається на інсти-тут зайнятості населення, котрий постає як функція суспільного виробництвата форма забезпечення відповідності між пропонуванням робочої сили та попитом на неї. Із цього випливає, що використання людських ресурсів належить до актуальних проблем державного регулювання соціально-еконо-мічного розвитку суспільства, є стратегічною метою функціонування світовоїта національних економік.

Із зайнятістю населення нерозривно пов’язане питання забезпеченнякількісної та якісної відповідності робочих місць пропонованій робочій силі.Порушення цієї відповідності породжує значний контингент незайнятих пра-

44

цівників, масштабне безробіття, що спричиняє зменшення матеріальних і фі-нансових ресурсів для соціального захисту непрацездатного населення таводночас збільшує потребу в таких ресурсах для соціальної підтримки без-робітних. Отже, серед форм зайнятості продуктивна зайнятість як діяльність,котра за рахунок корисної і високопродуктивної праці створює необхідні длярозвитку суспільства ресурси та дає працівникові дохід, не менший за потріб-ний для відтворення його фізичних, інтелектуальних і професійних якостей,найбільше пов’язана з соціальним захистом населення.

Продуктивна зайнятість населення як найважливіший чинник подо-лання його бідності є частиною концепції гідної праці. За визначенням Між-народної організації праці (МОП), гідна праця — це продуктивна працячоловіків і жінок в умовах свободи, рівності, безпеки та поваги до людськоїгідності. Гідна праця забезпечує справедливий заробіток, безпеку на ро-бочому місці та соціальний захист громадян і членів їхніх сімей, сприяє особистісному зростанню та соціальній інтеграції людей, дає їм свободу висловлювати погляди, об’єднуватися, аби впливати на рішення, що сто-суються їхнього життя, гарантує рівне ставлення та рівні можливості длявсіх і кожного.

Фінансово-економічна основа системи соціального захисту населенняґрунтується на функціонуванні механізмів перерозподілу доходів зайнятихосіб шляхом стягнення податків та інших платежів, які надходять до держав-ного бюджету, фондів соціального страхування. Частина фінансових ресурсів,які витрачаються з державного бюджету будь-якої країни, акумулюються всоціальному бюджеті.

Обсяги податкових надходжень і страхових платежів визначаються роз-мірами новоствореної вартості, що значною мірою залежить від чисельностізайнятих осіб і продуктивності їхньої праці. У цьому сенсі зростання продук-тивної зайнятості населення — це шлях не тільки до збільшення обсягів фінансових ресурсів для соціального захисту, а й до примноження національ-ного багатства країни, зростання її економічного потенціалу. Зайнятість є еле-ментом економіки, який забезпечує окремій особі отримання доходу, певнийрівень добробуту для неї і членів її сім’ї, удосконалення професійної май-стерності. Водночас трудова діяльність працевлаштованого члена суспільстваперетворює його з особи, яка потребує соціального захисту, на соціально захищену особу, котра, до того ж, бере участь у захисті інших членів суспіль-ства.

Трудова діяльність супроводжується накопиченням професійного досвіду,розвитком компетентностей і майстерності, що не тільки «працює» на соці-альну захищеність кожної особи, а й посилює конкурентоспроможність пра-цівника. Окрім того, зайнята людина залучається до створення валовоговнутрішнього продукту, який є економічною основою соціального захисту якокремої особи, так і всього населення країни. З позиції соціальної захище-ності розглядається також реалізована працезабезпеченість людини. Трудовадіяльність матеріально винагороджується, створюються можливості задоволь-няти потреби особистості на суспільно прийнятному рівні [4, с. 9].

45

Соціально-захисна функція продуктивної зайнятості виявляється у фор-муванні певного рівня задоволення потреб працівників, відтворенні їхньоїздатності до трудової діяльності на основі використання механізмів прямоїдії, що дозволяє досягти найвищої віддачі від інвестицій у людський капітал.До таких механізмів належить дотримання: стандартів рівня оплати праці;державних норм і гарантій щодо оплати праці (за роботу в надурочний час,святкові й вихідні дні та за час виконання державних обов’язків тощо); умоввизначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці підприєм-ствами; міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; умов і розмірів оплатипраці в бюджетних організаціях й установах; рівня оподаткування доходівюридичних і фізичних осіб; порядку й розмірів відрахувань до фондів за-гальнообов’язкового державного соціального страхування.

З викладеного випливає, що між продуктивною зайнятістю й соціальнимзахистом населення існує детермінований взаємозв’язок. Вплив на останнійза допомогою державного регуляторного інструментарію дозволяє конструк-тивно унормовувати й раціонально вирішувати проблеми зайнятості як пріоритетні завдання державної соціально-економічної політики, а також,ураховуючи глибину та масштабність економічної кризи в нашій країні, ство-рювати передумови поліпшення соціальної захищеності населення.

Тривалий час спостерігається тенденція до зменшення чисельності зай-нятого населення. Так, за 2000–2015 рр. його кількість скоротилася з 20,1 до 16,4 млн чол., або на 18,5 % [5, с. 342; 6, с. 25]. Унаслідок економічної кризив нашій країні відбувалося вивільнення працівників підприємств і організаційусіх форм власності. Якщо у 2014 р. серед безробітних вивільнені з еконо-мічних причин становили 22,3 %, то в 2015 р. — 27,8 % [7, с. 119, 8, с. 115]. Навантаження на одне вільне робоче місце за цей час зросло з 14 до 19 осіб[8, с. 189].

Унаслідок зменшення зайнятості населення система соціального захистубезробітних перебуває в кризовому стані. За даними Державної служби зай-нятості України, у попередні роки доходи Фонду загальнообов’язкового дер-жавного соціального страхування України на випадок безробіттяперевищували видатки. А на початку 2016 р. для покриття дефіциту цьогофонду рішенням його правління було запозичено 490 млн гривень.

На тлі скорочення осіб, зайнятих в економіці України, зростання темпівстаріння населення збільшується чисельність пенсіонерів і, відповідно, на-вантаження на платників пенсійних внесків. За даними Пенсійного фондуУкраїни, у 2008 р. на 15,2 млн платників внесків на загальнообов’язкове дер-жавне пенсійне страхування припадало 13,8 млн пенсіонерів, а в 2015 р. чи-сельність пенсіонерів і зайнятих осіб зрівнялася. З огляду на цю тенденціюіз 2004 р. введено практику трансфертів Пенсійному фонду з Державногобюджету України. І якщо в 2004 р. обсяг трансфертів дорівнював 5,9 млрд грн [9, с. 12], то впродовж 2012–2016 рр. він зріс із 64,2 до 142,6 млрд гривень [10; 11]. За такого тренду всі уряди нашої держави вда-валися до зовнішніх і внутрішніх запозичень та інших заходів, спрямованихна зміцнення фінансово-економічної основи соціального захисту населення.

46

Нині в умовах галопуючої інфляції Уряд України зосередився на пошукахшляхів виходу з економічної кризи. Зокрема, щоб досягти кардинального ско-рочення обсягів соціальних витрат із державного бюджету й позабюджетнихдержавних страхових фондів, не проводили індексацію пенсійних і соціаль-них виплат, заморожували заробітну плату. В умовах тотального зростанняцін на товари першої необхідності й тарифів на житлово-комунальні послугипризупинено надання соціальних послуг найбільш соціально вразливимверствам населення, позбавлено громадян багатьох видів пільг, компенсацій,допомоги. Крім того, прийнято рішення про введення нових податків.

Однак загальна кількість наших співвітчизників, які потребують соціальногозахисту й соціальної підтримки, у 2015 р. становила: пенсіонери — 12,1 млн,люди з інвалідністю всіх категорій — 2,5 млн, громадяни похилого віку, хворі,інші особи, які перебувають у складних життєвих ситуаціях і потребують соці-ального обслуговування, — 1,6 млн [12, с. 21, 65, 86]. Крім того, за даними Мі-ністерства соціальної політики України, такого захисту потребують понад 2 млносіб, які постраждали внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС, 1,6 млн ве-теранів Другої світової війни та воїнів-інтернаціоналістів, 600 тис. матерів-оди-начок, понад 90 тис. дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківського піклування.

Військові дії, що в 2014 р. почалися на сході України, та анексія територіїАР Крим спричинили появу внутрішньо переміщених осіб, які мають статуссоціально вразливих. Їх чисельність, за даними Офісу ООН з координації гу-манітарних питань в Україні, на початок 2016 р. перевищила 1,7 млн чол. і маєтенденцію до зростання. Статус учасника антитерористичної операції на ли-пень 2016 р. отримали 67 779 осіб [13]. Їхні права на соціальний захист ін-ституалізовано в цілій низці законодавчих актів України, що потребуєдодаткових фінансових ресурсів та, у свою чергу, збільшує навантаження надержавний бюджет.

Скорочення соціальних витрат призвело до значного падіння купівельноїспроможності населення, замороження внутрішнього ринку. Це обмежує мож-ливості задовольнити потреби широких верств населення, ставить їх життє-діяльність за межі критичного стану.

За даними Міністерства соціальної політики України, протягом 2015–2016 рр.понад 6 млн домогосподарств України (30 %) скористалися правом на отри-мання субсидій. Згідно з прогнозами цього Міністерства найближчим часомкількість субсидійованих домогосподарств може зрости до 9,5 мільйона.

Як свідчать дані ООН, нині за межею бідності перебувають понад 80 % нашихспівгромадян. Відповідно до соціальних стандартів цієї організації для країнСхідної Європи межею бідності є 5 дол. щоденних витрат на проживання та хар-чування на душу населення, або 150 дол. на місяць. У нашій країні, щоб не по-трапити за межу бідності, окрема особа має отримувати понад 3 750 грн, а длясім’ї з трьох осіб її сумарний чистий дохід має наближатися до 11 тис. грн на місяць. На початок грудня 2016 р. показник прожиткового мінімуму становив1,39 дол. на день [14; 15], тоді як загальносвітовий поріг бідності — 2 долари. Це є наочним свідченням критичного стану соціального захисту насе-лення, спричиненого, серед іншого, негативними тенденціями у сфері зайнятості.

47

Подальше використання охарактеризованих підходів у соціально-еконо-мічних реформах загрожує утвердженням в Україні моделі асоціальної держави,втратою позитивних зрушень у реалізації Цілей розвитку тисячоліття, проголо-шених у «Декларації тисячоліття» ООН (до якої Україна приєдналася в 2000 р.),зокрема в подоланні бідності, забезпеченні доступу до якісної освіти впродовжжиття людини, скороченні дитячої та материнської смертності тощо.

Вищевикладене свідчить, що в системі взаємодії «продуктивна зайнятість —соціальний захист населення» домінантна роль належить першій. Саме нега-тивні тенденції у сфері зайнятості населення нашої країни поряд із іншимичинниками погіршили стан фінансово-економічної основи соціального захи-сту населення, зокрема його кількісні та якісні параметри. Тому ключові про-блеми продуктивної зайнятості й соціального захисту населення не вдастьсярозв’язати тільки поліпшенням і коригуванням макроекономічних параметріврозвитку економічної системи. На нашу думку, подолання кризового стануфінансово-економічної основи системи соціального захисту населення пе-редбачає реформування вітчизняної економіки на засадах технологічногопрориву у сфері виробництва з урахуванням екологічних пріоритетів.

У концептуальному сенсі йдеться про зміну парадигми економічного роз-витку шляхом переходу на його інвестиційно-інноваційну модель, утвер-дження передусім п’ятого та шостого технологічних укладів, стимулюваннянауково-технічної діяльності в державному і приватному секторах економіки,завершення розбудови національної інноваційної системи, створення спри-ятливого інвестиційного клімату в країні, інтеграцію науки й бізнесу, наро-щення всіх складових соціалізації економіки та посилення її екологічногокомпоненту. Невід’ємним для цієї парадигми є сприяння збереженню та ство-ренню нових робочих місць із гідними умовами й оплатою праці засобамидержавного регуляторного впливу.

Змістовий аспект створення нових робочих місць має підпорядковуватисяструктурній перебудові економіки на інноваційних засадах, яка є імперативомринкових перетворень у постсоціалістичних країнах. Серед чинників, котрівпливають на динаміку кількості робочих місць і зайнятість населення, у першу чергу варто виокремити інвестиції в основний капітал. Останні, від-повідно до постулатів кейнсіанської теорії, приводять у дію механізм сукуп-ного попиту як передумову створення робочих місць та попиту на робочусилу. Схильність інвесторів вкладати кошти в найприбутковіші галузі еконо-міки та виробництво новітньої продукції зумовлює структурні зрушення в еко-номіці, розвиток прибуткових і конкурентоспроможних галузей і підприємств,а відтак сприяє створенню робочих місць і, зрештою — структурним змінам у сфері зайнятості населення.

Інвестиційна діяльність перебуває під впливом багатьох чинників, середяких в умовах перманентного кризового стану української економіки най-більш дійовим є створення привабливого інвестиційного клімату. Саме інве-стиційний потенціал країни впливає на обсяг вкладень і, відповідно, назайнятість населення. Оскільки інвестиції визначають економічне зростанняй рівень соціального захисту населення в Україні, то створення сприятливого

48

інвестиційного клімату для підприємницької діяльності належить до пріори-тетних завдань економічної політики нашої держави.

Поряд зі зменшенням податкового навантаження на вітчизняних товаро-виробників, зниженням до сприятливих меж кредитних ставок комерційнихбанків, спрощенням процедур щодо створення підприємств з участю інозем-ного капіталу при організації малого і середнього бізнесу, потрібні також ста-білізація економічної й політичної ситуації в країні, подолання системної тамасштабної корупції, забезпечення пріоритетності розвитку ринкової інфра-структури.

На мікроекономічному рівні для формування інвестиційної привабливостінеобхідні: реальна прозорість при ухваленні інвестиційних проектів; запо-бігання тіньовим схемам у сфері приватизації, протидія прихованому й від-критому рейдерству; спрощення процедур започаткування й ведення бізнесу,ліцензування та реєстрації підприємств, узаконення прав на майно; підви-щення доступності процедур видачі дозвільних документів тощо. Для вдос-коналення інституційного середовища потрібні зміни в системі правінтелектуальної власності, приватного права, забезпечення захисту прав влас-ності в судовому порядку, інвестиційно-правове унормування входження наринок та виходу з нього, спрощення процедури банкрутства підприємств, під-вищення результативності антимонопольного регулювання, посилення впливупрофспілок на стан соціального захисту працівників.

Доцільним є використання економічних інструментів, здатних змінити тра-єкторію економічного розвитку країни, як-от: індустріальні парки, експортно-кредитні агентства, державно-приватне партнерство, агентство з підтримкималого бізнесу, моделі енергосервісу, державний банк відновлення та роз-витку, агентства із залучення інвестицій. Усі вони, успішно працюючи у ба-гатьох країнах світу, допомагають піднімати їх економіку.

Висновки та пропозиції. Результати дослідження свідчать про існуванняфункціональної взаємозалежності між продуктивною зайнятістю і формуван-ням фінансово-економічної основи соціального захисту населення. Найбільшконструктивний шлях виведення системи соціального захисту з кризовогостану — це зміна парадигми економічного розвитку, що потребує переходуна інвестиційно-інноваційну модель зростання, складником якого є створеннянових робочих місць і підвищення рівня продуктивної зайнятості населення.

Для кардинальних зрушень у сфері зайнятості необхідне подоланнябар’єрів на шляху створення привабливого інвестиційного клімату, що потре-бує формування розрахованої на довгострокову перспективу стабільної дер-жавної політики в галузі інвестування та, виходячи з чітко визначенихнаціональних інтересів і пріоритетів, її виваженого поетапного здійснення.

49

Список використаних джерел1. Соціальна економіка : навч. посіб. / [О.О. Беляєв (кер. авт. кол.), Є.Б. Ніколаєв (наук.ред.), А.В. Келічавий та ін.]. — К. : КНЕУ, 2014. — 481 с.2. Бевз В.П. Соціальний захист населення в умовах переходу до ринку / В.П. Бевз, Ю.І. Павленко // Економіка України. — 1993. — № 3. — С. 62–64.

3. Чепурко Г.І. Зайнятість населення України: зміни і тенденції / Г.І. Чепурко. — К. :Ін-т соціології НАНУ, 2007. — 411 с.4. Руженський М.М. Працевлаштування як форма соціального захисту населення / М.М. Руженський // Ринок праці та зайнятість населення. — 2013. — № 2. — С. 8–11.5. Статистичний щорічник України за 2014 рік / за ред. І.М. Жук. — К. : Держ. службастатистики України, 2015. — 585 с. 6. Праця України у 2015 році: стат. зб. / Держ. служба статистики України. — К., 2016. — 310 с.7. Економічна активність населення України 2014: стат. зб. — К., 2015. — 208 с.8. Економічна активність населення України 2015: стат. зб. — К., 2016. — 202 с.9. Гаврилечко Ю. Соціальні витрати: житимемо в борг / Ю. Гаврилечко // Голос України. —2009. — 8 серп. — С. 12.10. Бюджет Пенсійного фонду України на 2014 рік [Електронний ресурс]. — URL :http://www.pfu.gov.ua11. Підсумки роботи у 2016 році щодо виконання бюджету та завдань, покладених наоргани Пенсійного фонду України [Електронний ресурс]. — URL : http://www.pfu.gov.ua/pfu/control/uk/publish/article?art_id=275960&cat_id=18406812. Соціальний захист населення України: стат. зб. / Держ. служба статистики України. —К. : Консультант, 2015. — 123 с.13. Прес-брифінг в Українському кризовому медіа-центрі [Електронний ресурс]. — URL : http://hromadskeradio.org/2015/08/11/mayzhe-68-tysyach-viyskovyh-otrymaly-sta-tus-uchasnyka-atominoborony14. Прожитковий мінімум на одну особу в розрахунку на місяць у 2016 році [Електроннийресурс]. — URL : http://www.profiwins.com.ua/uk/directories1/subsistence-minimum.html15. Нацбанк послабив курс гривні [Електронний ресурс] // Офіц. сайт журн. «Корес-понденТ». — URL : http://ua.korrespondent.net/business/financial/3783312-kurs-valuit-na-6-hrudnia-nbu-poslabyv-hryvnui

50

Ruzhenskyi, Mykola Musiiovych, Dr. S. (Econ.), Professor in the Department of Management at Ukrainian State Employment Service Training Institute (Kyiv)

Productive Employment and Social Рrotection duringEconomic Instability: Mainstreaming of the System Interaction

This article presents substantive characteristics of the system interaction between pro-ductive employment and social protection under economic instability. It outlined the waysfor qualitative improvement of interaction between the productive employment and socialprotection in Ukraine.

Keywords: productive employment, social protection, investment and innovative modelof economic development.

© Ruzhenskyi, М.М., 2017

Стаття надійшла 15.11.2016

Постановка проблеми, її зв’язок з важливими науковими та практич-ними завданнями. Нинішній стан економіки України зумовлює доситьскладну ситуацію, за якої ринок праці потребує ґрунтовного оперативного ви-рішення проблем. Одна з найскладніших — працевлаштування молоді. Вонаактуальна і для Харківщини, яка поряд із Дніпропетровщиною, Донеччиноюта Києвом належить до густонаселених регіонів України — в області проживає30,5 % усієї молоді нашої країни.

Сучасні державні програми сприяння працевлаштуванню та підтримкизайнятості молоді охоплюють багато різноманітних напрямів, починаючи зпрофорієнтаційної роботи й закінчуючи матеріальним стимулюванням робо-тодавців задля створення спеціальних робочих місць для випускників. Проте

51

Ринок праці та зайнятість населення 2017 №1

Тенденції збалансування попиту та пропонування в молодіжному сегменті

ринку праці в Харківській області

Лазор Олег Ярославович, доктор наук з державного управління,професор, професор кафедри публічного управління та адміні-стрування Інституту підготовки кадрів державної служби зай-нятості України (м. Київ);

Лазор Оксана Дмитрівна, доктор наук з державного управління,професор, професор кафедри публічного управління та адміні-стрування Інституту підготовки кадрів державної служби зай-нятості України (м. Київ);

Шатіло Ірина Володимирівна, начальник відділу організації спри-яння працевлаштуванню Харківського обласного центру зайня-тості (м. Харків)

УДК 331.522

Проаналізовано сучасний стан зайнятості випускників навчальних за-кладів у Харківській області. Виявлено тенденції у молодіжному сегментіринку праці, зокрема щодо: активності молоді в загальній кількості заре-єстрованих безробітних; розподілу за рівнями освіти працевлаштованих ви-пускників, які перебували на обліку в обласній службі зайнятості, та рівнямиїх працевлаштування; співвідношення кількості безробітних і вакансій. Розглянуто напрями та перспективи співпраці Харківської обласної службизайнятості з роботодавцями щодо працевлаштування випускників, опрацьовано пропозиції щодо задоволення потреб молодіжного ринку праці.

Ключові слова: молодь, ринок праці, вакансії, випускники навчальних закладів, продуктивна зайнятість.

Науково-прикладні дослідження

© Лазор О.Я., Лазор О.Д., Шатіло І.В., 2017

в умовах економічної кризи державні програми сприяння молодіжній зайня-тості мають здебільшого декларативний характер.

Упродовж останніх років в Україні зберігаються негативні тенденції дозменшення чисельності молоді та зміни її соціально-демографічних характе-ристик. Зокрема, у 2014 р. тривав процес скорочення числа молодих людейвіком 14–35 років та знижувалася їх питома вага в загальній кількості насе-лення. Так, за інформацією Державної служби статистики України, станом на 1 січня 2015 р. кількість представників цієї вікової групи становила 12,8 млносіб [1], а на 1 січня 2016 р. цей показник зменшився до 12,5 млн осіб [2].

У містах і населених пунктах міського типу цей процес інтенсивніший, ніжу селах. Наприклад, в Україні «лише за останні 5 років кількість молоді в мі-стах скоротилася на 1,2 млн осіб (або на 13 %), а в сільській місцевості — на 376,4 тис. осіб (або на 9,6 %)» [3, с. 7].

Стан ринку праці (поряд із матеріально-побутовим забезпеченням, жит-ловими умовами) є одним із показників, що характеризують соціально-еко-номічне становище молоді. У 2011–2014 рр. частка економічно активноїмолоді в усіх вікових групах поступово зменшується. Найбільше скороченняекономічної активності спостерігається в молодшій віковій групі (15–24 роки):на 43 % — у 2008 р.; 38,4 % — у 2014 р. [3, с. 47]; 36,3 % — у 2015 році [2].

За даними Державної служби статистики України [4], у 2014 р. навчання у вищих навчальних закладах країни завершили 484,5 тис. осіб, у 2015 р. — 447,4 тисяч. Також за ці два роки у професійно-технічних навчальних закладахпідготовлено й випущено 182 тис. і 165 тис. кваліфікованих робітників відповідно.

Однак за відсутності відповідних знань реалізувати свою трудову актив-ність не завжди вдається. Це пов’язано насамперед із труднощами в пошукупершого робочого місця, а також із високою психологічною вразливістю мо-лоді через неможливість задовольнити свої потреби на ринку праці. Дисба-ланс між значною кількістю вакансій на ринку праці та наявністю середбезробітної молоді великої частки осіб, які здобули професію та вперше ви-ходять на ринок праці, фахівці [5] пояснюють як недосконалістю старої си-стеми підготовки кадрів, так і збереженням її інертності дотепер. Так, заперіод 2010–2015 рр. серед безробітного населення щороку не працевлаш-товані після закінчення загальноосвітніх і вищих навчальних закладів у серед-ньому 16,7 % осіб, натомість у 2004–2008 рр. їх кількість була незначною —3,4 %. Важливого значення набувають не лише рівень і якість підготовки фа-хівців, але і їхня відповідність запитам сучасного ринку праці, збалансова-ність попиту й пропонування кадрів, що, у свою чергу, потребує виявленнятенденцій і вжиття відповідних заходів на державному і регіональному рівнях.

Аналіз останніх досліджень. У розроблення теоретичних аспектів дер-жавного регулювання ринку праці молоді та тенденцій його розвитку вагомийвнесок зробили О. Аврамова, В. Алтухова, Д. Валєтов, А. Кашин, О. Кочеми-ровська, О. Маршавін, М. Панасюк, Є. Польщикова, С. Саржан, Ю. Сахно, А. Сє-рєбрякова й інші науковці. У своїх дослідженнях вони розкриваютьособливості молодіжного ринку праці, висвітлюють проблеми працевлашту-вання молодих фахівців і надають пропозиції щодо вдосконалення механізму

52

сприяння продуктивній зайнятості молоді. Разом із цим, при аналізі стануринку праці на державному рівні не завжди беруться до уваги його сегмен-тація та особливості на рівні регіонів.

Метою статті є визначення проблем молодіжного сегмента ринку праці в Харківській області та виявлення тенденцій збалансування попиту й про-понування у певній сфері дослідження.

Виклад основного матеріалу. Для молоді нашої країни нині складнийперіод. Зокрема, збільшення обсягів підготовки дипломованих фахівців завідсутності можливості їх працевлаштування створює дисбаланс між попитомі пропонуванням робочої сили. Під час прийому на роботу надають перевагув основному досвідченим фахівцям. Випускники навчальних закладів, особ-ливо вищих, маючи здебільшого теоретичні знання, не набули практичногодосвіду і тому неконкурентоспроможні на ринку праці.

Незважаючи на те, що в 2009–2012 рр. активність молоді в загальній кіль-кості зареєстрованих безробітних зростала, у 2013–2015 рр. на молодіжномуринку праці в Харківській області її рівень поступово зменшувався, аж до су-ттєвого зниження в 2015 р., коли послугами служби зайнятості скористалисямайже 37,9 тис. безробітних віком до 35 років. Питома вага цієї категорії ста-новила вже 40,6 % від загальної чисельності безробітних, які перебували наобліку і вийшла практично на рівень 2008 року (рис. 1).

Упродовж 2008–2010 рр. спостерігалося збільшення в 1,6 раза чисель-ності випускників навчальних закладів, які зверталися за послугами дослужби зайнятості. У 2008 р. це зростання становило 4,4 %, у 2009 р. — 5,6 %,у 2010 р. — 7,2 % від загальної чисельності незайнятої молоді, яка перебувала

53

Рис. 1. Динаміка активності молоді в загальній кількостізареєстрованих безробітних (%)

Джерело: складено автором за [7].

на обліку. Починаючи з 2011 р., цей показник зменшується, і в 2013 р. дослужби зайнятості звернулися лише близько 1,8 тис. непрацевлаштованих ви-пускників (4,7 %), у 2014 р. — близько 1,4 тис. (3,6 %) та в 2015 р. — майже1,2 тисяч (3,2 %) [6]. Наведені дані не дають якісної характеристики діяльностівідповідних служб, оскільки кількість звернень зменшується з різних причин,зокрема й прихованих, як-от: можливість навчання і працевлаштування за кор-доном, посилення міграційних процесів серед цієї категорії молоді тощо.

З числа безробітної молоді 71,1 % осіб до реєстрації в службі зайнятостіне мали роботи; у 22,6 % термін незайнятості тривав більше року. Не маючипрактичного досвіду роботи, вони втрачають за цей час не лише здобуту ква-ліфікацію, але й теоретичні знання, не отримують нової інформації у відпо-відній професійній сфері.

Результати досліджень, проведених у 2010–2015 рр., щодо показника три-валості пошуку роботи безробітними, які намагалися працевлаштуватися, ор-ганізувати власну справу, подано в таблиці 1.

Із наведеної таблиці очевидно, що терміни пошуку роботи в 2015 р. зросли,тобто знайти її за коротший період можуть не всі зареєстровані безробітні.Аналізуючи показники тривалості пошуку роботи безробітним населенням 15–70 років, зафіксовані Державною службою статистики України, слід за-значити, що в них відсутній розподіл категорій за віком, що є необхідним. Аджетривалість пошуку роботи особами передпенсійного віку та молоддю, навіть і різних категорій, різна, має свої особливості.

За даними Державної служби статистики України, у 2015 р. у Харківськійобласті зафіксовано понад 1,3 млн економічно активних громадян, майже півмільйона з них — це особи віком до 35 років [4]. Серед економічно актив-них молодих людей понад 49 тис. є безробітними. Найвищий рівень безробіття в області (20 %) — у віковій категорії від 15 до 24 років. Людив такому віці здебільшого навчаються і не мають стійких конкурентних

54

Таблиця 1. Особливості розподілу безробітного населення за тривалістю пошуку роботи

Джерело: складено авторами за [6].

переваг на ринку праці, відповідно, і рівень їх зайнятості дуже низький.Проте навіть після закінчення навчання молодь не може знайти роботу.

Щорічно послугами служби зайнятості в Харківській області користуються до2 тис. випускників професійно-технічних і вищих навчальних закладів. Нарисунку 2 представлено зміни, що відбувалися впродовж останніх років у кожній категорії працевлаштованих випускників, серед них найбільше —випускників середніх загальноосвітніх шкіл.

Необхідно зазначити, що, зважаючи на сучасний стан економіки та ринкупраці, не всі випускники, котрі звертаються до центрів зайнятості, можуть від-разу отримати гідну роботу. Ця проблема характерна не лише для Харківщини.В аналітичній доповіді (2013 р.) О.О. Кочемировська наголошує на «відсут-ності вірогідної статистики щодо реального співвідношення попиту й пропо-зиції кадрів на ринку праці України», «нестачі даних щодо кваліфікаційногоскладу працівників і його відповідності отриманій ними освіті», «відсутностідосліджень, які б розкрили сутнісні риси освітньо-кваліфікаційного дисба-лансу» [8, с. 6].

Майже кожного другого з випускників, котрі перебували на обліку в об -ласній службі зайнятості (або 48,5 %), у 2013 р. було працевлаштовано. Однаку 2014 р. рівень працевлаштування знизився до 44,5 %. У 2015 р. ця тенденціятакож збереглася, хоча знайти роботу вдалося більше ніж третині випускників,і рівень працевлаштування становив 36 % (рис. 3).

За результатами соціологічного дослідження [9, с. 32], проведеного ГФКЮКРЕЙН у 2015 р. на замовлення Міністерства молоді та спорту України запідтримки системи ООН в Україні, зокрема Фонду народонаселення ООН(INFA), програми Волонтери ООН (UNV) та офісу Координатора системи ООН,установлено, що половина зайнятої молоді не працює за фахом, отриманим увищих навчальних закладах (51 %). Це свідчить про невідповідність спеці-альностей, які пропонують навчальні заклади і які обирає молодь, вступаючидо них, вільним робочим місцям за цими спеціальностями. Серед основних

55

Рис. 2. Розподіл за рівнем освіти працевлаштованих випускників, які в 2013–2015 рр. перебували на обліку в Харківській обласній службі зайнятості (%)

Джерело: складено автором за [7].

причин роботи не за фахом можна назвати такі: відсутність вакансій (49 %),незадоволеність матеріальною основою роботи за фахом (34 %), робота зафахом не подобається (14 %).

Сучасний ринок праці України загалом та Харківської області зокрема ха-рактеризується незбалансованістю попиту та пропонування робочої сили, пе-ренасиченням економістами, бухгалтерами, продавцями, кухарями, перукарямитощо. На регіональному ринку праці загалом за 2015 р. на одне вільне робочемісце припадало по два кухарі, перукарі, економісти, бухгалтери. Станом на 1 січня 2016 р. ця ситуація загострилася і на одну вакансію вже претендували22 кухарі, 23 товарознавці, 27 бухгалтерів, 41 перукар, 59 економістів.

Водночас існує попит на технологічні спеціальності — роботодавцям невистачає висококваліфікованих робітників машинобудівного та металооброб-ного профілю. Останніми роками найбільший попит був (і залишається нині)на кваліфікованих робітників з інструментом і робітників з обслуговуваннята експлуатації технологічного устаткування. Тобто дотепер зберігається підвищений попит на токарів, фрезерувальників, шліфувальників, робітниківбудівельних професій, слюсарів-ремонтників, слюсарів-сантехніків, слюса-рів-електриків з ремонту електроустаткування, слюсарів механоскладальнихробіт, електрогазозварників, швачок тощо.

Отже, брак кваліфікованих робітничих кадрів можна вважати актуальноюпроблемою на регіональному ринку праці. Більшість вакансій припадає наробітничі професії — 56 %; потреба в професіоналах, фахівцях та службов-цях становила 29 %. Решта вакансій заявлена на робочі місця, які не потре-бують спеціальної професійної підготовки.

За даними служби зайнятості Харківської області станом на 1 січня 2016 р.пропонування робочої сили в 13 разів перевищувало попит на неї, тобто на

56

Рис. 3. Тенденції рівня працевлаштування випускників, які в 2013–2015 рр.перебували на обліку в Харківській обласній службі зайнятості (тис. осіб)

Джерело: складено автором за [7].

29,3 тис. безробітних громадян області припадало лише 2,2 тис. зареєстрованихвакансій (рис. 4). Для довідки: станом на 1 січня 2015 р. на одне робоче місцев середньому по області претендували 12 осіб, на 1 січня 2014 р. — 7 осіб.

Отже, основними причинами щорічного зростання числа незайнятої молоді на фіксованому ринку праці Харківської області, особливо тих, хто потребує соціального захисту, є:

— невідповідність професійно-кваліфікаційного складу молоді потребамрегіонального ринку праці внаслідок значної неузгодженості навчальнимизакладами всіх рівнів акредитації напрямів підготовки з попитом на робочусилу підприємств регіону;

— соціально-психологічна неготовність молодих людей до умов ринковоїекономіки, активного самостійного пошуку роботи;

— тенденція до скорочення обсягів виробництва в галузі економіки, не-стабільної роботи підприємств, низької заробітної плати, а також суттєве під-вищення розмірів державної допомоги сім’ям із дітьми та малозабезпеченимсім’ям (розміри таких виплат іноді перевищують заробітну плату на деякихпідприємствах);

— повільний розвиток підприємництва через несприятливі умови в еко-номіці держави, перш за все оподаткування;

— наявність прихованої, зокрема «тіньової» зайнятості, що приваблюємолодих людей тощо.

57

Рис. 4. Співвідношення кількості безробітних і вакансій, зареєстрованих у службі зайнятості Харківської області (тис.)

Джерело: складено автором за [7].

Список використаних джерел1. Розподіл постійного населення України за статтю та віком на 1 січня 2015 року : стат. зб. / Держ. служба статистики України [Електронний ресурс]. — URL :http://www.ukrstat.gov.ua

58

2. Розподіл постійного населення України за статтю та віком на 1 січня 2016 року : стат. зб. / Держ. служба статистики України [Електронний ресурс]. — URL : http://www.ukrstat.gov.ua3. Національно-патріотичне виховання — державний пріоритет національної без-пеки : щорічна Доповідь Президенту України, Верховній Раді України про становищемолоді в Україні (за підсумками 2014 р.) / Держ. ін-т сімейної та молодіжної політики. — К., 2015. — 200 с.4. Економічно активне населення за регіонами у 2015 році / Держ. служба статистикиУкраїни [Електронний ресурс]. — URL : http://ukrstat.org/operativ/operativ2015/rp/rp_reg/reg_u/ean_2015u.htm5. Валєтов Д.М. Проблеми молодіжного безробіття в сучасній Україні / Д.М. Валєтов,С.Е. Саржан // Вісн. Донецького нац. ун-ту екон. і торгівлі [Електронний ресурс]. — URL : http://www.stattionline.org.ua/index.php/pravo/62/8501-problemi-molodizhnogo-bezrobittya-v-suchasnij-ukra%D1%97ni.html6. Головне Управління статистики Харківської області: офіц. сайт [Електронний ресурс]. — URL : http://kh.ukrstat.gov.ua7. Харківська обласна служба зайнятості: офіц. сайт [Електронний ресурс]. — URL :http://www.dcz.gov.ua/kha8. Кочемировська О.О. Напрями оптимізації державної політики в сфері трудового по-тенціалу України : аналіт. доп. / О.О. Кочемировська. — К. : НІСД, 2013. — 38 с.9. Волосевич І. Молодь України — 2015 р. / І. Волосевич, С. Герасимчук, Т. Костюченко[Дослідження, проведене ГФК ЮКРЕЙН у 2015 р. на замовл. М-ва молоді та спорту Україниза підтримки системи ООН в Україні, зокрема Фонду народонаселення ООН (INFA), про-грами Волонтери ООН (UNV) та офісу Координатора системи ООН]. — К., 2015. — 88 с.

Lazor, Oleh Yaroslavovych, Doctor of Public Administration, Professor in the Depart-ment of Public Administration and Management at Ukrainian State Employment ServiceTraining Institute (Kyiv);

Lazor, Oksana Dmytrivna, Doctor of Public Administration, Professor in the Depart-ment of Public Administration and Management at Ukrainian State Employment ServiceTraining Institute (Kyiv);

Shatilo, Iryna Volodymyrivna, Head of the Department of Employment, Kharkiv OblastEmployment Center (Kharkiv)

Trends towards Balancing Supply and Demand in the Youth Segment of the Labor Market in Kharkiv Region

This article presents the analysis of the current state of employment of graduates of educational establishments in Kharkiv Oblast. It defined trends in the youth segment of thelabor market regarding the following: the active unemployed youth among the total numberof the registered unemployed; classification of the employed graduates who were registeredwith the Oblast Employment Service by levels of education and by employment rate; and theratio of the unemployed to vacancies. The article considered trends and prospects of cooperation between Kharkiv Oblast Employment Service and employers on placing graduates in jobs. Detailed proposals to meet the needs of the youth labor market were developed.

Keywords: youth, labor market, vacancies, graduates, productive employment.

© Lazor, O.Ya., Lazor, O.D. and Shatilo, I.V., 2017

Продовження див. у № 2 (2017) журналу.Стаття надійшла 20.12.2016

Постановка проблеми. У 2014 р. в Україні відбулися події, які істотновплинули на її подальший соціально-економічний розвиток. Анексія Росій-ською Федерацією території АР Крим, військові дії у Донецькій та Луганськійобластях породили досі незнайоме Україні соціальне явище — внутрішнє пе-реміщення осіб (далі — ВПО).

У зв’язку з цим виникла необхідність у створенні належних умов для від-новлення та реалізації економічної активності таких осіб, заохочення робо-тодавців до збереження наявних та створення нових робочих місць, більшефективного використання людського капіталу, узгодження з вимогами часуформ і методів роботи.

У цій складній ситуації значно посилюється роль державної служби зай-нятості та соціальних партнерів у контексті невідкладного вжиття заходів ак-тивної політики зайнятості, організації професійного навчання, поглибленняспеціалізації та підвищення кваліфікації зазначених осіб за професіями, за-требуваними в інших регіонах України.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблемам життєзабезпе-чення ВПО присвячено багато публікацій вітчизняних науковців (Т. Бондар,О. Бородіної, Л. Діденко, Е. Лібанової, О. Макарової, О. Новікової, Т. Панфі-лової, В. Федоренка та ін.), які досліджують питання соціально-трудової адап-тації вимушених переселенців. Однак поза увагою залишаються питаннявзаємодії відповідних інституцій, нормативно-правового забезпечення, якіпотребують більш ретельного вивчення й остаточного вирішення.

59

Ринок праці та зайнятість населення 2017 №1

Соціально-трудова адаптаціявнутрішньо переміщених осіб:

проблеми та перспективи

Черкасов Андрій Володимирович, доктор економічних наук, завідувач кафедри управління персоналом та економіки праці, Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятостіУкраїни (м. Київ);

Шалль Тетяна Олександрівна, начальник відділу організаціїпрофорієнтації Луганського обласного центру зайнятості(м. Сєвєродонецьк)

УДК 331.5:364

Розглянуто питання соціальної підтримки внутрішньо переміщених осібу Луганській області, окреслено головні завдання державної служби зайня-тості в умовах деструктивних внутрішніх і зовнішніх чинників; визначеношляхи об’єднання зусиль соціальних партнерів у соціально-трудовій адапта-ції внутрішньо переміщених осіб.

Ключові слова: внутрішньо переміщені особи (ВПО), активні програмизайнятості, соціальна підтримка, соціально-трудова адаптація.

© Черкасов А.В., Шалль Т.О., 2017

Мета статті — виявити нові форми й методи роботи державної службизайнятості, спрямовані на задоволення потреб вимушених переселенців тапосилення їхнього соціального захисту, забезпечення продуктивної зайнято-сті та підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.

Виклад основного матеріалу. Кількість ВПО зі сходу України сформу-валась унаслідок декількох міграційних хвиль, найбільші з яких були на по-чатку бойових дій (у травні – червні 2014 р.) та в період їх активізації (у липні – серпні того ж року) [9, с. 16]. У цей час Україна постала передновою для себе соціальною проблемою. Органам влади потрібно було тер-міново реагувати на означені події: перевозити людей із зони бойових дій,реєструвати та розміщувати, забезпечувати хоча б мінімальні їхні життєвіпотреби. Найактивнішу роль на першому етапі відіграли громадські та во-лонтерські організації, які показали свою здатність оперативно реагуватина проблеми. Це цілком природно, оскільки прийняття рішень у недержав-них організаціях проходить менше процедур узгодження [1, с. 3]. У своючергу державна служба зайнятості також долучилася до вирішення проблемВПО. Перед нею виникли нові завдання, що потребують нестандартних під-ходів, повної самовіддачі та особливої компетентності. Адже визначившисьіз новим місцем проживання, безробітний насамперед розраховує на підт-римку держави у працевлаштуванні для отримання легальної заробітноїплати.

Так сталося, що до категорії ВПО потрапили й фахівці Луганської обласноїслужби зайнятості, які разом зі своєю установою переїхали з тимчасово оку-пованої території до Сєвєродонецька. При цьому структура служби зазналазначних змін: з 29 базових центрів зайнятості під юрисдикцією України за-лишилося 16, із них — 4 міських та 12 районних, у яких (враховуючи персоналобласного центру зайнятості) працює 441 спеціаліст. Відбулися й певні кад-рові зміни. Проте слід зазначити, що навіть за змін кадрового складу й не-простої адаптації до нових умов праці та проживання фахівці службизайнятості гідно виконують свої обов’язки.

Унаслідок переміщень людських ресурсів виникають певні проблеми, якіпотребують негайного вирішення. Серед них О.В. Макарова називає такі: не-відповідність професійно-кваліфікаційного рівня переселенців потребі в ро-бочій силі на місцевому ринку праці; невизначеність переміщених осіб щодоможливості займатися тією чи іншою професійною діяльністю та незадово-леність рівнем пропонованої заробітної плати; неготовність роботодавцівбрати на роботу переселенців (адже їм потрібні працівники на тривалий час,а переселенець може шукати тимчасову роботу) [5, с. 8].

Фахівці державної служби зайнятості до кожної людини застосовують ін-дивідуальний підхід і надають адресну допомогу, формують адекватну си-стему мотивів і ціннісних орієнтацій, концентруючи увагу на особистіснихресурсах і можливостях.

Підтримка громадян-переселенців передбачає їх інформування з питаньтрудового законодавства, розташування й послуг центрів зайнятості області,соціальних служб, громадських та волонтерських організацій тощо. Крім того,

60

переселенцям роз’яснюють можливості працевлаштування шляхом оволо-діння новою професією або через організацію власної справи.

Така інформаційно-роз’яснювальна робота ведеться Луганською обласноюслужбою зайнятості як безпосередньо в центрах зайнятості, так і у виїзному режимі.

Із жовтня 2014 р. по грудень 2016 р. до служби зайнятості за місцем про-живання звернулися 4 015 ВПО, з якими проведено 398 цільових заходів. Наспеціальних заняттях переселенців навчали елементам техніки подоланнятривожних та кризових ситуацій, зовнішніх і внутрішніх конфліктів, форму-вання емоційної стійкості та психологічної рівноваги.

Виїзне обслуговування переселенців здійснюється з використанням мо-більних засобів інформування: мобільних центрів зайнятості, мобільних цент-рів профорієнтації. За вказаний період із 1 230 виїзних заходів для 20,6 тис.осіб 283 заходи для понад 3 тис. осіб проведено з використанням таких за-собів. На відповідній базі зосереджено відомості щодо розміщення пересе-ленців, їхнього медичного обслуговування, місць та порядку наданнясоціальних послуг, зокрема послуг державної служби зайнятості, дані щодозакладів освіти, благодійних організацій та установ тощо.

З метою створення структурними підрозділами з питань соціального захи-сту населення «Єдиної інформаційної бази даних» щодо взятих на облік осіб,які переміщуються з тимчасово окупованої території України та районів про-ведення антитерористичної операції, з кожною особою цієї категорії індиві-дуально проводиться роз’яснювальна робота щодо необхідності стати на облікв органах соціального захисту населення, надаються письмові рекомендації.

У рамках соціального діалогу для вирішення нагальних питань щодо здій-снення політики зайнятості Луганська обласна служба зайнятості співпрацюєз органами державної влади, профспілковими, волонтерськими, благодій-ними, міжнародними донорськими організаціями та роботодавцями щодосприяння зайнятості ВПО та їх адаптації до місцевих ринків праці. У результатіза 2015 р. укладено 118 угод зі 135 соціальними партнерами, які в 2016 р. ус-пішно пролонговані.

Зауважимо, що на cході України з початку 2015 р. працює багато міжна-родних донорських благодійних організацій, діяльність яких спрямована навідновлення інфраструктури та відродження економічної активності насе-лення. У їх діяльності бере активну участь і державна служба зайнятості. Зокрема, у межах Проекту Програми розвитку ООН (далі — ПРООН) «Швидкереагування на соціальні та економічні проблеми ВПО в Україні» Луганськаобласна служба зайнятості сприяла інформаційно-роз’яснювальній роботіщодо залучення ВПО до працевлаштування через започаткування або віднов-лення підприємницької діяльності за допомогою передбачених грантів. Про-грама була розрахована на здійснення трьох раундів відбору бенефіціарів.За підсумками їх проведення наприкінці 2015 р. для фінансування бізнес-ідей відібрано та профінансовано 41 бізнес-проект.

У липні 2016 р. у межах цієї ж програми стартував черговий проект з підтримки підприємництва, спрямований на створення додаткових робочихмісць. Луганська обласна служба зайнятості взяла активну участь у його впро-

61

вадженні шляхом інформування громадян щодо умов конкурсу, анкетуванняпретендентів на фінансування бізнес-ідей та формування їх груп. У вересні2016 р., за підсумками чотирьох відбіркових раундів, комітетом з оцінюваннята фінансування бізнес-ідей відібрано 63 бізнес-проекти з 346 зареєстрова-них у Луганській області.

Для надання практичної допомоги учасникам конкурсу в складанні бізнес-планів у рамках вказаного проекту здійснювалась реалізація ще однієї спільноїПрограми розвитку ООН в Україні — «Організація тренінгових навчань із роз-витку навичок підприємництва для ВПО та місцевого населення Донецької таЛуганської областей у 8 регіонах України, які мають намір започаткувати абовідновити підприємницьку діяльність». За цією програмою з вересня по грудень2015 р. 130 осіб пройшли навчання з підвищення якості планування та скла-дання бізнес-проектів, отримання знань щодо особливостей функціонуваннясистеми оподаткування, оволодіння комунікативними навичками. З січня повересень 2016 р. за вказаною програмою навчався ще 631 слухач.

Крім того, в межах проекту «Швидке реагування на соціальні та еконо-мічні проблеми ВПО в Україні» на спеціально відібраних 10 підприємствахстворені робочі місця для 67 безробітних, з яких 22 — ВПО (попередньоПРООН оголошувала прийом пропозицій від місцевих органів влади, підпри-ємств, організацій та установ усіх форм власності щодо створення робочихмісць для ВПО на умовах спільного фінансування).

Луганська обласна служба зайнятості також співпрацює з донорськоюМіжнародною організацією Mercy Corps, реалізуючи проект міжнародної тех-нічної допомоги для ВПО та осіб, які постраждали під час бойових дій у Лу-ганській області. Одним із завдань проекту є надання малих грантів нарозвиток власної справи або оплату послуг з перепідготовки та підвищеннякваліфікації ВПО для формування в них навичок за професіями, які затре -бувані на ринку праці України.

У лютому 2016 р. за допомогою Луганської обласної служби зайнятостіВсеукраїнське об’єднання «Українські рубежі» сформувало групи слухачівдля проходження дводенного тренінгу в межах проекту «Розвиток самозай-нятості серед ВПО в Україні». За результатами роботи відібрано 101 заявкубенефіціарів для фінансування їхніх бізнес-ідей.

У червні 2016 р. за активного сприяння Луганської обласної служби зай-нятості Представництво Датської Ради у справах біженців в Україні в рамкахпроекту, що фінансується Агентством США з міжнародного розвитку (USAID),оголосило конкурс на участь у комплексній програмі з підтримки ВПО, а такожосіб, які постраждали від конфлікту на сході України та потребують допомогидля відновлення або розширення власного бізнесу. Із 1,5 тис. заявок близько400 надійшло від клієнтів служби зайнятості.

Реалізуючи програму «Бібліоміст», базові центри зайнятості з метою фор-мування в переселенців навичок результативного пошуку роботи та інфор-мування їх щодо етапів та особливостей працевлаштування організували циклтренінгів на тему «Працевлаштування та розвиток трудових ресурсів у біб-ліотеках». Його проведено в рамках Української Ініціативи з Підвищення

62

Впевненості, що фінансується Агентством США з міжнародного розвитку таадмініструється ІREX/ Україна.

Державна служба зайнятості застосовує такий дійовий механізм для під-вищення конкурентоспроможності ВПО на ринку праці, як організація їх про-фесійного навчання за затребуваними професіями та для самозайнятості.Також переселенці, старші за 45 років, можуть скористатися правом оплатинавчання за ваучерами.

За умови працевлаштування зареєстрованих безробітних із числа ВПО заскеруванням базового центру зайнятості останній компенсує роботодавцювитрати на оплату праці. Тривалість компенсації не перевищує шести кален-дарних місяців, при цьому гарантія зайнятості таких осіб зберігається впро-довж року.

Крім того, у разі працевлаштування безробітних із числа ВПО на нові ро-бочі місця до суб’єктів малого підприємництва за пріоритетними видами еко-номічної діяльності роботодавцям компенсують витрати в розмірі єдиногосоціального внеску. Така ж компенсація надається й при працевлаштуванніроботодавцями будь-якої сфери економіки соціально незахищених категорійбезробітних із числа ВПО.

З метою підтримки підприємницької ініціативи ВПО, закріплення їх на но-вому місці їм одноразово виплачується допомога з безробіття для організаціївласної справи. Одночасно здійснюється супровід підприємців-початківцівшляхом надання консультацій з ведення бізнесу залученими представникамиподаткової служби, пенсійного фонду, управлінь юстиції та економіки, органіввиконавчої влади.

За відсутності вільних робочих місць альтернативою для безробітних єорганізація їх тимчасової зайнятості — наприклад, у відновленні зруйнова-них об’єктів інфраструктури.

Із жовтня 2014 р. по грудень 2016 р. Луганською обласною службою зай-нятості працевлаштовано 1 458 переміщених осіб, організовано профнав-чання 216 осіб, залучено до громадських робіт та робіт тимчасового характеру383 особи, профорієнтаційні послуги надано 3 901 особі. Одноразовою ви-платою допомоги з безробіття для організації власної справи скористалися63 вимушених переселенці. Серед обраних видів економічної діяльності длязапочаткування власної справи найбільш привабливими стали: роздрібнаторгівля, діяльність у сфері бухгалтерського обліку й аудиту, вантажні авто-мобільні перевезення, надання послуг перукарнями та салонами краси, ді-яльність у галузі права, комп’ютерне програмування, розведення домашньоїптиці тощо.

Водночас через зменшення надходжень до Фонду загальнообов’язковогодержавного соціального страхування України на випадок безробіття спосте-рігається значне скорочення кошторисних призначень на виплату одноразо-вої допомоги з безробіття. Тому зростає зацікавлення клієнтів службизайнятості в участі у грантових програмах для здійснення самозайнятості. У зв’язку з цим фахівці служби зайнятості відстежують появу нових донорівта інформують про них населення. Оскільки в рамках децентралізації місцеві

63

бюджети отримали додаткові кошти й можливості фінансування підприємців,керівники базових центрів зайнятості налагодили співпрацю з місцевими ор-ганами влади щодо спрямування фінансової допомоги на відкриття серед-нього та малого бізнесу ВПО.

Зважаючи на те, що наявних програм з вирішення проблеми зайнятостіВПО недостатньо, державна служба зайнятості долучається до їх розробки.Так, узято безпосередню участь в опрацюванні проекту Програми працевлаш-тування та професійного навчання ВПО і заходів на її виконання на 2015–2016 рр., Комплексної державної програми щодо підтримки, соціальноїадаптації та реінтеграції громадян України, які переселилися з тимчасово оку-пованої території України та районів проведення антитерористичної операціїв інші регіони України, на період до 2017 року. Нові інструменти сприятимутьякнайшвидшому поверненню цих осіб до продуктивної зайнятості, а ком-плексна реалізація запропонованих заходів дозволить підвищити конкурен-тоспроможність та мобільність переселенців на ринку праці, забезпечитьмотивацію роботодавців до їх працевлаштування.

Висновки. Спільна діяльність державної служби зайнятості та між -народних донорських організацій щодо соціально-трудової адаптації ВПО в Луганській області, підвищення їхнього соціального статусу та рівня конку-рентоспроможності передбачає такі дії:

1. Поглиблення співпраці державної служби зайнятості з роботодавцями,розробку та втілення комплексу заходів, спрямованих на підвищення зацікав-леності роботодавців у працевлаштуванні ВПО (зокрема, внесення змін до По-станови Уряду від 08.09.2015 № 696 стосовно термінів компенсації оплатипраці прийнятим на роботу ВПО та тривалості компенсації витрат роботодавця,який працевлаштовує зареєстрованих безробітних з числа ВПО, щодо збіль-шення цих термінів до дванадцяти календарних місяців, продовження міні-мального строку зайнятості зазначеної категорії громадян до двох років).

2. Упровадження спільних із міжнародними організаціями проектів із за-лученням інших зацікавлених сторін до перепідготовки та підвищення ква-ліфікації окремих категорій ВПО за межами країни.

3. Підтримку малого та середнього бізнесу на засадах краудфандинговоїплатформи, яка передбачає залучення різнопланової допомоги державноїслужби зайнятості, донорських організацій, місцевих бюджетів, волонтерівта всіх бажаючих.

Державна служба зайнятості разом із місцевими органами виконавчоївлади та соціальними партнерами й надалі всебічно сприятиме розширеннюможливостей працевлаштування ВПО та їх адаптації до регіонального ринкупраці шляхом скорочення термінів їх перепідготовки, орієнтованої на потребироботодавців; організовуватиме стажування на робочих місцях; запрова -джуватиме індивідуальне та дистанційне навчання; визнаватиме результатинеформального професійного навчання; підтримуватиме стимулювання під-приємницької діяльності та самозайнятості, особливо в сільській місцевості.Служба готова до надання нових видів послуг, реалізації клієнтоорієнтова-ного підходу, законодавчих новацій у соціально-трудовій сфері.

64

65

Список використаних джерел

1. Авраменко Є.Г., Васильєв М.К. Волонтерський рух в Україні: засади і принципи ді-яльності / Є.Г. Авраменко // Волонтерський рух: історія, сучасність, перспективи: мате-ріали Міжнар. наук.-практ. конф. 17–18 квітня 2015 р., Харків. — Х.: Вид-во ХНАДУ, 2015. — 160 с.2. Внутрішньо переміщені особи: від подолання перешкод до стратегії успіху: моно-графія / О.Ф. Новікова, О.Ш. Амоша, В.П. Антонюк та ін.; НАН України. Ін-т економікипром-ті, — Київ, 2016. — 448 с.3. Капченко Л.М. Інформаційно-комунікаційна модель дистанційного професійногонавчання безробітних / Л.М. Капченко // Ринок праці та зайнятість населення. — 2014. — № 2. — С. 39–42.4. Лібанова Е.М. Вимушене переселення з Донбасу: масштаби та виклики для України /Е.М. Лібанова // Вісник НАН України. — 2014. — № 12. — С. 15–24. 5. Макарова О.В. Реінтеграції внутрішньо переміщених осіб до місцевих ринків праціта запровадження активних програм зайнятості / О.В. Макарова // Ринок праці та зай-нятість населення. — 2015. — № 1. — С. 7–10.6. Масло С.В. Соціальні послуги служби зайнятості внутрішньо переміщеним особам /С.В. Масло // Ринок праці та зайнятість населення. — 2015. — № 2. — С. 68–70.7. Державна служба зайнятості України: офіц. сайт [Електронний ресурс]. — URL :http://www.dcz.gov.ua8. Луганська обласна державна адміністрація: офіц. сайт [Електронний ресурс]. — URL : http: // www.loga.gov.ua9. Черкасов А.В. Соціально-економічний розвиток окремих районів Донецької та Лу-ганської областей України: сучасний стан, загрози, перспективи / А.В. Черкасов // Еко-номіка та держава. — 2016. — № 7. — С. 16–22.

Cherkasov, Andrij Volodymyrovych, Doctor of Economics, Head of the Departmentof Personnel Management and Economics of Labor, Ukrainian State Employment ServiceTrai ning Institute (Kyiv);

Shall', Tetiana Oleksandrivna, Head, Department of Vocational Guidance, LuhanskOblast Employment Center (Sievierodonets'k)

Social and Labour Adaptation of the Internally Displaced Persons:Problems and Prospects

This article reviews the issues of social support of internally displaced persons inLuhansk Oblast. It defined the main tasks of the State Employment Service under conditionsof destructive internal and external factors, and it defined the ways to join efforts of socialpartners for social and labor adaptation of the internally displaced persons.

Keywords: the internally displaced persons, active programs of employment, social sup-port, sociallabour adaptation.

© Cherkasov, А.V., Shall', Т.О., 2017Стаття надійшла 28.11.2016

Постановка проблеми. В умовах реформування державного управлінняв Україні дедалі більше державних установ та організацій намагаються пере-будувати свою діяльність на засадах клієнтоорієнтованості. Актуальним є за-провадження такого підходу і державною службою зайнятості, яка надаєпослуги шукачам роботи та роботодавцям. Ефективність та стабільність ви-конання функцій служби вирішальною мірою визначається відповідністю їїдіяльності потребам і тенденціям ринку праці, активністю залучення основнихстейкхолдерів, привабливістю послуг для клієнтів, умінням налагоджуватидовірливі й продуктивні стосунки з ними. І насамперед — спроможністю бу-дувати довгострокові партнерські відносини з роботодавцями.

Клієнтоорієнтований підхід до обслуговування роботодавців узгоджу-ється з новою концепцією державного управління, в якій громадянин є клі-єнтом і споживачем послуг, а держава — їх постачальником. Такий підхід —відповідь на нові реалії діяльності служби зайнятості, коли практично усунутоадміністративні важелі впливу на роботодавців і взаємодія з ними будуєтьсяна добровільних засадах. Це є шляхом до реального втілення положень про-екту Стратегії модернізації та розвитку державної служби зайнятості на 2016–2020 роки, зокрема щодо клієнтоцентрованого підходу щодо обслуговуванняшукачів роботи та роботодавців відповідно до їхніх потреб.

Клієнтоорієнтовану концепцію вперше було розроблено для ведення біз-несу. Проблемам клієнтоорієнтованості в управлінні сервісними підприєм-ствами присвячено праці вітчизняних та зарубіжних науковців: С. Лосєва, А. Юрчак, О. Моргулець, О. Челенкова, С. Опенько, А. Пантіна, О. Мухортова, І. Манна, О. Новікова, К. Харського та інших. Окремі питання реалізації клієнтоорієнтованого підходу в діяльності державної служби зайнятості роз-глядалися В. Ярошенком.

66

Ринок праці та зайнятість населення 2017 №1

Реалізація клієнтоорієнтованого підходу при обслуговуванні

роботодавців центрами зайнятості

Ковбаско Ольга Миколаївна, кандидат технічних наук, доценткафедри менеджменту, Інститут підготовки кадрів державноїслужби зайнятості України (м. Київ)

УДК 331.53

У статті розглянуто теоретико-методологічні та практичні аспектиреалізації клієнтоорієнтованого підходу при обслуговуванні роботодавцівцентрами зайнятості.

Ключові слова: клієнтоорієнтований підхід, надання послуг роботодав-цям, клієнтоорієнтована сервісна організація.

© Ковбаско О.М., 2017

Метою статті є розроблення напрямів та обґрунтування практичних рекомендацій реалізації клієнтоорієнтованого підходу в наданні послуг ро-ботодавцям центрами зайнятості.

Розгляд цього підходу стосовно однієї групи клієнтів — роботодавців єпевною мірою штучним, але має свої аргументи щодо доцільності. Послугидля шукачів роботи та роботодавців спрямовані на реалізацію різних за змі-стом потреб і належать до різних видів державних послуг, а їх отримувачімають різний юридичний статус. При обслуговуванні цих категорій викори-стовуються спеціальні форми й методи роботи. Враховуючи зацікавленістьслужби зайнятості у зростанні кількості звернень роботодавців, побудові до-вгострокових партнерських стосунків з ними, розглянемо окремо практичніаспекти реалізації клієнтоорієнтованого підходу щодо цієї категорії.

Виклад основного матеріалу. Сутність клієнтоорієнтованості при обслу-говуванні роботодавців центрами зайнятості відображають такі особливості[1, 2, 3]:

1) первинність задоволення потреб клієнтів, відповідність їх очікуваннямпри здійсненні всіх напрямів організаційної діяльності;

2) вміння зрозуміти бажання (потреби) клієнта і переконати у спромож-ності їхнього задоволення;

3) орієнтація на збереження клієнтів; 4) індивідуальні комунікації з клієнтами; 5) співпраця, заснована на відносинах.Перехід від послугоорієнтованого до клієнтоорієнтованого сервісу в цент-

рах зайнятості пов'язаний зі змінами на всіх ієрархічних рівнях управліннята в організаційній культурі служби зайнятості, формуванням клієнтоорієн-тованої моделі поведінки її персоналу (рис. 1).

67

Рис. 1. Рівні клієнтоорієнтованості організаціїДжерело: складено автором за [1, 2, 3].

Формування клієнтоорієнтованого підходу починається з чітко сфор -мульованих місії та (або) стратегічних цілей організації, в яких задоволення потреб клієнтів проголошується пріоритетом її діяльності. Вони є інформа-ційним інструментом, за допомогою якого керівництво будує стосунки з навколишнім середовищем, зокрема клієнтами, партнерами, власними пра-цівниками [4].

Наступним кроком є вибір стратегії, яка визначає напрями розвитку ор-ганізації для досягнення клієнтоорієнтованості. Враховуючи сучасні тенден-ції у сервісній діяльності [5], сутність послуг служби зайнятості дляроботодавців, економічну ситуацію в країні, пропонується скерувати клієн-тоорієнтовану стратегію обслуговування роботодавців на такі аспекти:

• упровадження сервісної політики, яка б задовольняла потреби клієнтакомплексно. Це потребує як на стратегічному, так і на операційному рівняхглибокого розуміння ситуації клієнта — у галузевому розрізі та як окремогопідприємства;

• підвищення адаптивності служби зайнятості — здатності гнучко реагу-вати на вимоги клієнтів, приймати ризики і впроваджувати зміни, тобто го-товність до інновацій і перетворення;

• рух до проактивності — намагання не прямувати за попитом, а форму-вати його; випереджувати зміни ринку праці, пропонуючи роботодавцям оп-тимальні рішення.

Реалізація стратегії клієнтоорієнтованості означає не тільки зміну в ро-боті на операційному рівні (центрів зайнятості), а передусім фокусування напотребах клієнта при прийнятті стратегічних рішень. Це передбачає: розробкуна державному рівні програм, орієнтованих на підвищення зацікавленостіроботодавців у послугах служби зайнятості, наприклад шляхом ефективнішоївзаємодії з ними; залучення роботодавців до визначення змісту професійногонавчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації шукачів роботи з числабезробітних; запровадження нових компенсаційних механізмів за працев-лаштування окремих категорій безробітних, не досить конкурентоспроможнихна ринку праці тощо.

Для забезпечення якісного сервісу як основного фактору зацікавленняклієнтів на стратегічному рівні управління в першу чергу слід прийняти рі-шення про розробку єдиних стандартів та методології оцінки якості обслуго-вування, створення системи мотивації та оцінювання клієнтоорієнтованостіперсоналу, впровадження нових критеріїв визначення результативності цент-рів зайнятості, основним з яких має бути задоволення потреб клієнтів.

Упровадження клієнтоорієнтованого підходу при обслуговуванні робото-давців центрами зайнятості передбачає:

• побудову менеджменту центру зайнятості навколо потреб клієнта з ви-користанням тільки найбільш необхідних процесів і процедур;

• інновації в обслуговуванні, у т.ч. розширення каналів взаємодії з клі-єнтами на основі інструментів електронного врядування;

• закріплення за особистим консультантом певного сегменту клієнтів,складання ним профілів ключових клієнтів;

68

• навчання персоналу, з урахуванням клієнтоорієнтованого обслугову-вання, розширення в цьому напрямі компетенцій працівників;

• оцінку та мотивацію клієнтоорієнтованої поведінки персоналу;• лідерство й формування організаційної клієнтоорієнтованої культури;• вивчення сприйняття клієнтами послуг служби зайнятості (зворотний

зв'язок) та обробку пропозицій щодо покращення роботи.Головним показником клієнтоорієнтованості організації та фактором, що

забезпечує її досягнення, є клієнтоорієнтованість персоналу, яка виявляєтьсяв його поведінкових та особистісних характеристиках. Набір певних компе-тенцій та їхня реалізація у відповідній поведінці співробітників сприяютьформуванню та підтримці довгострокових відносин з клієнтами через ви-явлення та врахування їх індивідуальних потреб, через формування їх інте-ресу до послуг та продуктів, що пропонуються.

Клієнторієнтованим можна назвати персонал, який [6]:• по-перше, знає про типи й переваги клієнтів організації, особливості

пропонованих послуг, технологію реалізації послуг;• по-друге, має розвинені навички й мотивацію до швидкого та гнучкого

виявлення і задоволення запитів фактичних і потенційних клієнтів;• по-третє, має здатність розпізнавати і враховувати індивідуальність кож-

ного клієнта:• по-четверте, своєю поведінкою формує й підтримує довгострокові відно-

сини з клієнтами, орієнтуючись як на інтереси клієнта, так і на цілі організації.Зрештою, дана сукупність характеристик персоналу стане гарантом успіш-

ності й результативності діяльності організації.З урахуванням цього пріоритетним завданням кадрової політики служби

зайнятості стає оцінка й формування клієнтоорієнтованості персоналу. Осо-бисті риси характеру працівників потрібно виявляти на етапі кадрового добору. У процесі роботи залежно від ситуаційних факторів (вплив іншихлюдей, незадоволеність оплатою праці тощо) потрібно спостерігати зміни в поведінкових проявах.

У науковій літературі виділяють три підходи до оцінки клієнтоорієновано-сті персоналу [6]: за результатами діяльності працівників; за поведінковимий особистісними характеристиками; шляхом виявлення непрямих показників,що характеризують взаємовідносини з клієнтами в конкретних ситуаціях. Ос-кільки в кожного підходу є свої переваги, їх краще використовувати разом.

Для формування клієнтоорієнтованої поведінки персоналу необхідно ре-гулярно проводити навчання й тренінги, присвячені взаємодії з клієнтами.Разом із тим слід застосовувати індивідуальну й колективну форми мотивації,її матеріальні й моральні стимули. Досвід роботи сервісних організацій за-свідчує, що невмотивований працівник не буде клієнтоорієнтованим.

Для досягнення клієнтоорієнтованості потрібні системне формування,підтримка та розвиток організаційної культури. У ній кожна цінність, традиція,звичай, зовнішній атрибут й інші складники мають бути пов'язані з клієнтомкомпанії, причому як зовнішнім — споживачем, так і внутрішнім — праців-ником. Важливими факторами формування клієнтоорієнтованої організацій-

69

ної культури є управління в стилі коучинг, командні методи роботи, настав-ництво та наявність зворотнього зв’язку [6]. Прагнення до клієнтоорієнтова-ності має виходити від керівників на всіх рівнях організаційної ієрархіїслужби зайнятості, оскільки, зрештою, саме поведінка керівника є моделлюдля наслідування підлеглими.

Практика сервісних організацій у ринкових умовах засвідчує: найефек-тивніша реалізація клієнтоорієнтованого підходу — це поступовий рух клієнта від потенційного споживача послуг до партнера (рис. 2).

Кожний з етапів, за якими розвиваються відносини з клієнтом у сервіснійорганізації, у т.ч. центру зайнятості з роботодавцями, передбачає застосу-вання відповідних методів та інструментів роботи. І якщо на перших двохетапах важливий позитивний імідж служби зайнятості та конкретного центрузайнятості, формування у клієнта зацікавленості в послугах, то на наступнихетапах — отриманий клієнтський досвід на основі оцінки рівня сервісу, реалізації очікувань.

Позитивний досвід, отриманий роботодавцем у процесі обслуговування, —головний фактор його готовності та прагнення до налагодження тривалихпартнерських відносин з центром зайнятості.

Висновки. Підсумовуючи дослідження, можна стверджувати, що реалі-зація клієнтоорієнтованого підходу до роботодавців передбачає:

• розроблення та реалізацію відповідної стратегії, що включає сервісну«політику рішень», адаптивність та рух до проактивності;

• введення єдиних стандартів та методології оцінки результативності йякості обслуговування клієнтів, створення системи мотивації та оцінки клі-єнтоорієнтованості персоналу центрів зайнятості;

• запровадження клієнтоорієнтованої системи менеджменту;

70

Рис. 2. Ефекти від реалізації стратегії клієнтоорієнтованостіДжерело: складено автором.

• навчання персоналу, спрямоване на інтереси клієнтів, розширення ком-петенцій працівників, у т.ч. щодо клієнтоорієнтованого обслуговування;

• формування клієнтоорієнтованої організаційної культури;• лідерство на всіх рівнях організаційної ієрархії служби зайнятості, що

передбачає демонстрацію клієнтоорієнтовності в організаційній поведінцікерівника, використання коучингового стилю управління й командних методівроботи, наставництво;

• налагодження ефективного зворотного зв’язку з клієнтами та персоналом.Клієнтоорієнтований підхід передбачає формування довіри роботодавців

до служби зайнятості через створення привабливого іміджу та напрацюванняпозитивного досвіду обслуговування.

Перспективою подальших досліджень є розробка методологічної базиклієнтоорієнтованої стратегії центрів зайнятості в обслуговуванні робото -давців.

71

Список використаних джерел1. Лосев С.В. Принципы построения клиентоориентированной организации [Электрон-ный ресурс]. — URL : http://referent. mubint.ru/8/6840 2. Юрчак А. Как различить клиентоцентричную организацию: основные характери-стики [Электронный ресурс]. — URL : http//b2b-insight.management.com.ua 3. Моргулець О.Б. Клієнтоорієнтована модель сервіс-менеджменту / О.Б. Моргулець //Науковий вісник Херсонського державного університету. — Серія : Екон. науки. — Вип. 9. — Ч. 4. — С. 111–115.4. Моргулець О.Б. Діалектичний зв’язок сервісології та сервіс-менеджменту // Еконо-мічний вісник Донбасу. — 2011. — № 3 [Електронний ресурс]. — URL :http://www.nbuv.gov.ua/old_jrn/Soc_Gum/Evd/2011_3/36.pdf5. Пантина А.А. Взгляд на клиентоориентированость как основу стратегии современнойорганизации [Электронный ресурс]. — URL : http://nika-obuv.ru/vzglyad-na-klientoori-entirovannost-kak-na-osnovu-strategii-sovremennoj-organizacii.html 6. Апенько С.Н. Методологические основы оценки клиентоориентированности персо-нала организаций // Омский научный вестник. — 2010. — № 1 [Электронный ресурс]. —URL : http://cyberleninka.ru/article/n/metodologicheskie-osnovy-otsenki-klientoorien-tirovannosti-personala-organizatsiy

Kovbasko, Ol'ha Mykolaivna, Ph.D. (Engineering Sciences), Docent (Associate Pro-fessor) in the Department of Management at Ukrainian State Employment Service TrainingInstitute (Kyiv)

Implementation of a Сustomer-Oriented Аpproach to Providing Servicesto Employers at Employment Centers

This article reviews theoretical, methodological and practical aspects of customer-oriented approach in serving employers at employment centers.

Keywords: customer-oriented approach, providing services to employers, customer-oriented service organization.

© Kovbasko, O.M., 2017Стаття надійшла 10.02.2017

Постановка проблеми. За останні роки значно зріс інтерес до проблемипсихічної саморегуляції. Про це свідчить той факт, що представники різнихпсихологічних дисциплін у своїх дослідженнях звертаються до феномену й поняття саморегуляції. Становленню сучасних уявлень про саморегуляціюсприяло застосування системного підходу, у межах якого підкреслюється не-обхідність її вивчення як процесу з багаторівневою детермінацією. Методо-логічними засадами дослідження є суб’єктний підхід до вивчення психікилюдини (С.Л. Рубінштейн, К.О. Абульханова-Славська, В.А. Роменець, О.В. Ки-ричук, А.В. Брушлінський, А.В. Петровський та ін.), уявлення про функціо-нальну структуру системи усвідомленої саморегуляції довільної активностілюдини (О.О. Конопкін), а також концепція індивідуального стилю саморегу-ляції (В.І. Моросанова).

Проблема саморегуляції й керування людини власною поведінкою —одна з найважливіших у психології. У взаємодії з навколишнім світом людиніпостійно доводиться обирати один зі способів реалізації своєї активності —залежно від поставленої мети та індивідуальних можливостей, умов дійсності,впливу оточення. У стресових ситуаціях зняти невизначеність можна лише задопомогою саморегуляції, завдяки якій людина самостійно досліджує ситуа-цію, програмує свою активність, контролює діяльність, за потреби коригує от-римані результати.

Метою статті є теоретичне обґрунтування й емпіричне виявлення взає-мозв’язку між стратегіями подолання стресових ситуацій і загальною само-ефективністю як чинником усвідомленої саморегуляції.

Аналіз останніх досліджень та виклад основного матеріалу. Незва-жаючи на досить велику кількість публікацій з означеної тематики, чіткого

72

Ринок праці та зайнятість населення 2017 №1

Особливості усвідомленоїпсихічної саморегуляції

у складних (стресових) ситуаціях

Зелінська Ярослава Цезарівна, кандидат психологічних наук, доцент, доцент кафедри психології та соціальної роботи, Інсти-тут підготовки кадрів державної служби зайнятості України (м. Київ)

УДК 159.9

Розглядаються особливості впливу усвідомленої саморегуляції на пове-дінку людини в стресових та екстремальних ситуаціях, досліджується взає-мозв’язок між стратегіями подолання стресових ситуацій і загальноюсамоефективністю як чинником усвідомленої саморегуляції.

Ключові слова: саморегуляція, психічна саморегуляція, рівні саморегуля-ції, стресова ситуація, процес усвідомленої саморегуляції.

© Зелінська Я.Ц., 2017

визначення саморегуляції не дає жоден із авторів. Деякі дослідники ототож-нюють це поняття з іншими, як-от: «саморегуляція = рефлекторна діяльність»(П.В. Сімонов [7]), «саморегуляція = адаптація» (О.О. Єршов [3]) тощо.

Уперше термін «саморегуляція» з’явився в кібернетиці й теорії автома-тичного регулювання і означав підтримку параметрів певної функціонуючоїсистеми в заданих межах сталості або зміни. У «Великій радянській енцик-лопедії» це поняття тлумачиться так: «Саморегуляція (самовирівнювання) —здатність відновлювати стійкість після порушення її з боку зовнішніх абовнутрішніх факторів» [1, с. 145]. У словнику за редакцією А.В. Петровськогота М.Г. Ярошевського подано таке формулювання: «Саморегуляція (від лат.regulare — упорядковувати, налагоджувати) — доцільне функціонуванняживих систем різних рівнів організації та складності. Саморегуляція являєсобою замкнутий контур регулювання і є інформаційним процесом, носіємякого виступають різні психічні форми відображення дійсності. Загальні за-кономірності саморегуляції реалізуються в індивідуальній формі, що зале-жить від конкретних умов, а також від характеристик нервової діяльності, відособистісних якостей суб’єкта і його звичок в організації своїх дій, що фор-муються в процесі виховання» [4, с. 352].

Результативна саморегуляція можлива за досить високого рівня розвиткусамосвідомості людини. Вона поєднана з розвиненим самоаналізом і здатні-стю планувати довільну активність. До основних функцій самосвідомості особистості належать: самопізнання та здійснювана на його основі саморе-гуляція поведінки, а також самовдосконалення й пошук сенсу життя.

Розрізняють кілька рівнів психічної саморегуляції. 1. Рівень психічної активності особистості регулюється за рахунок: ін-

формаційно-енергетичного потоку (реакція відреагування як посилення ру-хової чи психічної активності); катарсису (очищення, емоційно-енергетичневідреагування на естетичну інформацію); зміни припливу нервової імпуль-сації (регуляція м’язового та психічного тонусу); ритуальних дій (способивпливу на психіку через відповідну організацію зовнішніх умов для змінипсихічної активності).

2. Емоційно-вольовий рівень передбачає спрямованість особистості напосилення стресостійкості; зняття емоційної напруги й психофізичного стом-лення; формування позитивних установок; підвищення ефективності пізна-вальної діяльності шляхом тренування уяви, інтуїції, пам’яті, уваги;мобілізацію людиною ресурсів організму для виживання в екстремальнихумовах.

3. Саморегуляція мотиваційних складників особистості, зокрема: мотива-ції, усвідомленості, значеннєвої насиченості, інтегрованості мотиваційнихтенденцій тощо.

4. Самокорекція особистості щодо самоорганізації, самоствердження, са-моактуалізації, самодетермінації, самовдосконалення. Діалог із собою можемати форму самосповіді, самопереконання, самонаказу, самонавіяння, само-підкріплення тощо.

73

Саморегуляція може здійснюватися особистістю як на неусвідомлюваномурівні завдяки механізмам підтримки внутрішнього гомеостазу та пристосу-вальної поведінки (наприклад, небезпечна ситуація викликає стан напруги,тривоги, стресу, готовності діяти), так і бути усвідомленим, довільним проце-сом, що ґрунтується на засвоєнні спеціальних методів мобілізації внутрішніхрезервів, які в буденному житті залишаються незатребуваними.

Цілісний підхід до вивчення усвідомленої саморегуляції довільної актив-ності закладено роботами О.О. Конопкіна. Основою його концепції сталоуявлення про функціональну структуру саморегуляції, що реалізується такимиїї ланками: прийнята людиною мета її довільної активності, модель значущихумов діяльності, програма власне виконавчих дій, система критеріїв успіху,інформація про фактично досягнуті результати, оцінка відповідності реальнихрезультатів критеріям успіху, рішення про необхідність і характер корекціїдіяльності [5]. У рамках цілісного регуляторного процесу кожний із названихструктурних елементів виконує свою специфічну функцію, а їх системна взає-модія є передумовою успішної цілеспрямованої активності людини. Відсут-ність або недосконалість (несформованість) якої-небудь функціональноїланки створює розрив у механізмі регуляції, роблячи її структурно неповно-цінною. Такий функціональний дефект (нестійкість мети, відсутність моделізначущих умов діяльності й чітких критеріїв оцінювання результатів або щосьінше) руйнує весь процес психічної регуляції, позбавляє його провідної си-стемної функції — цілеспрямованого керування діяльністю.

Слід зазначити, що поведінка та діяльність як основні типи людської ак-тивності однаковою мірою є спеціалізованими й опосередковуються абозовнішніми, або внутрішніми чинниками. Термін «поведінка» має ширшезначення, оскільки узагальнює всі форми реагування особистості на навко-лишню дійсність і пристосування до умов життя, у т.ч. несвідомі та фізіо-логічні, а діяльність передбачає певну усвідомленість, цілепокладання.Зокрема, Я.О. Пономарьов основною ознакою діяльності як форми актив-ності вважає потенційну відповідність мети діяльності її результату. Пове-дінці ж притаманне протилежне — вона виникає як реакція на змінисередовища і пов’язана з породженням так званого «побічного продукту»,який з’являється спонтанно, незаплановано. Стосовно саморегуляції цеозначає, що мета людини не визначає однозначно умов, необхідних для по-будови програми виконавчих дій. Тобто за подібних моделей ситуації в різ-них людей виникають різні способи досягнення результату. Загальнізакономірності саморегуляції реалізуються в індивідуальній формі, яка залежить від характеристик нервової діяльності, особистісних якостей людини та звичок щодо організації власних дій. Доведено: щовищі показ-ники регуляторного досвіду зовнішньої активності, то більша ефективністьстратегій подолання різних стресових ситуацій.

Потенційна стресогенність ситуації пов’язана, з одного боку, з її об’єктив-ною та суб’єктивною значущістю, з іншого — з невизначеністю (імовірністю)позитивного або бажаного результату. Здебільшого стресова ситуація — церізновид соціально-психологічної, у т.ч. професійно важкої ситуації, що

74

висуває завищені вимоги до адаптаційних можливостей людини і детермінуєзміни її психічного стану.

Виходячи з того, що в дослідженнях стресових ситуацій вирішальне зна-чення надається психологічним механізмам регуляції (Л.М. Аболін, 1987; Я. Рейковський, 1979), Б.Х. Варданян умовно виокремлює два способи пси-хічної регуляції стресових ситуацій. Внутрішні способи, на думку вченого, —це прийоми подолання стресової ситуації, адресовані внутрішнім суб’єктив-ним чинникам її виникнення. Способи «зовнішнього» подолання спрямованіна усунення зовнішніх умов виникнення стресогенної ситуації — насампередна зміну операційного складу діяльності [2]. Інакше кажучи, ступінь стійкостідо стресу опосередковано особливостями особистісної організації (темпера-мент, характер, мотивація, установки, цінності) і рівнем розвитку операційниххарактеристик людини як суб’єкта (стилі діяльності й поведінки, пізнавальнаактивність, професійні здібності й уміння).

Х. Ремшмідт [6, с. 255] зазначає, що процес психічної саморегуляції, абооволодіння стресами, має таку послідовність:

• «первинна оцінка» ситуації — когнітивний процес із емоційними ком-понентами;

• оцінювання власних можливостей, включаючи ймовірну підтримку оточення. Вже на цьому етапі часто розвиваються нові стратегії подоланнятруднощів;

• третинна оцінка проблеми, що здійснюється на основі аналізу невдачабо нової інформації та містить нову постановку завдання й визначеннянових альтернатив поведінки.

За сприятливих умов настає бажаний результат, тобто відбувається ово-лодіння ситуацією. Послідовні оцінки стресової ситуації не повинні бути незалежними одна від одної: вони можуть переходити одна в іншу або під-даватися взаємовпливам.

Стратегія оволодіння стресовими ситуаціями не зводиться до суто когні-тивного процесу. Необхідно також ураховувати її емоційні компоненти. Однаку літературі, присвяченій цьому питанню, основну увагу приділяють саме ког-нітивному аспекту, який легше зрозуміти й описати.

Здібність людини застосовувати різноманітні способи поведінки зазви-чай називають гнучкістю. Наприклад, С.Л. Бєлих у своєму дослідженні(1995) ввела спеціальний термін «рефлексивна гнучкість» для позначенняздібності людини переходити від стереотипізованої форми регуляції діяль-ності (це можна віднести й до поведінки) до рефлексивної. Якщо людиназдатна реагувати тільки стереотипно, на підставі вивчених форм, вона буденеадекватною в незнайомій ситуації. Проте постійна рефлексія — такожне вихід, тому що серйозно ускладнює поведінку людини в знайомій галузі.Отже, введення означеного поняття спричинено необхідністю виокремити«пусковий механізм» такого переходу — людина має відчувати, коли їй переключатися.

Усвідомлена психічна саморегуляція передбачає керування власнимидумками, емоціями, поведінкою, увагою. Процес саморегуляції виникає, коли

75

на шляху до поставленої мети з’являються зовнішні або внутрішні перешкоди.Ефективність і продуктивність розвинених регуляторних процесів стаютьможливими завдяки обов’язковому усвідомленню всіх структурних елемен-тів саморегуляції у їх співпідпорядкованості досягненню цільового резуль-тату. Саме те, що поведінка індивіда опосередковується регуляторноюактивністю, усвідомленою у всіх ланках саморегуляції, забезпечує адекватнуцілям та умовам вихідну побудову, програмування й ефективне здійсненняцієї поведінки на основі свідомого контролю та необхідних корекцій. Усві-домлений рівень саморегуляції, що передбачає самостійну побудову люди-ною своєї поведінки, забезпечує розуміння нею всієї системи підстав, котрівизначають цю поведінку й особливості її реалізації (потреби; мотиви, їхзв’язок із метою; зовнішні та внутрішні умови як підстави обраних способівдії; імовірність успіху та його суб’єктивна значущість тощо). Для усвідом-лення своєї поведінки людина має узгодити й подолати можливі невідпо-відності між вихідними (внутрішніми та зовнішніми) чинниками йтенденціями її побудови та реалізації.

Вибір стратегії подолання стресових ситуацій здебільшого пов’язаний ізвірою в можливість позитивних змін, і якщо вона є, людина фактично само-тужки знаходить більш позитивні стратегії. Таку віру в успішність своїх дій,переконання людини, що в складній ситуації вона зможе продемонструвативдалу поведінку, А. Бандура назвав «самоефективністю» (self-efficacy). Вінвиокремлює чотири джерела поведінкового й когнітивного плану для фор-мування самоефективності: конкретний успіх у виконанні того або іншогозавдання; спостереження за адекватною поведінкою інших людей; вер-бально-логічний вплив інших на раціональну сферу; емоційне (позитивне абонегативне) переживання.

Незважаючи на те, що проблема усвідомленої саморегуляції поведінки в стресовій ситуації вивчається досить давно, учені й практики вважають не-достатнім розкриття багатьох її аспектів, тому й продовжують дослідження.

Методики та організація дослідження. Для виявлення типових стратегійподолання стресових ситуацій використано російськомовну версію німецькогоопитувальника SVF 120 В. Янке та Г. Ердманн (у перекладі й адаптації Н.Є. Во-доп’янової) та методику «загальної самоефективності», складену Р. Шварцером,М. Єрусалемом (у російськомовній версії В.Г. Ромека). Вибірку досліджуванихстановили 40 слухачів центру підвищення кваліфікації керівних працівників і спеціалістів державної служби зайнятості. Порівняння показників типовихстратегій подолання стресових ситуацій слухачами залежно від рівня їхньої са-моефективності представлено в поданій нижче таблиці.

За результатами дослідження у слухачів з високим рівнем самоефектив-ності переважають здорові моделі подолання складних (стресогенних) ситуа-цій. Вони відрізняються від колег із низьким рівнем самоефективності значновищими показниками моделей асертивної (упевненої) поведінки, вступу в со-ціальні контакти, пошуку соціальної підтримки та нижчими — агресивних і асоціальних дій. Самоефективні слухачі частіше вдаються до непрямих дій,раціоналізації та пошуку позитивного в емоційно напружених ситуаціях, во-

76

ліють розглядати стресові ситуації як новий корисний досвід. Їхній поведінціпритаманні активність, пошук соціальної підтримки та гнучкість.

Для «неефективних» слухачів більш характерними виявилися: стратегіяпасивності (обережні дії, уникання — відхід від вирішення проблем), асоці-альна стратегія (тверді, догматичні, цинічні, негуманні дії), агресивна стратегія(тиск, відмова від пошуку альтернативних рішень, конфронтація, суперництвотощо). Представники цієї групи частіше проявляють соціальну несміливість(невпевненість), водночас у проблемних ситуаціях вони більш асоціальні й агресивні. Очевидно, останнє і є компенсаторним механізмом подоланнявнутрішнього дискомфорту або психологічних комплексів невпевненості всобі й негативного ставлення до оточення.

Отже, як установлено в результаті дослідження, особи, які віддають пере-вагу конструктивним моделям психічної регуляції стресових ситуацій, відріз-няються значно кращою адаптацією до них, виявляють тенденцію допідвищення рівня нервово-психічної стійкості, більше задоволені своїм жит-тям (суб’єктивним благополуччям), ніж ті, хто частіше використовує некон-структивні моделі регуляції своєї поведінки та психологічний захист.

Висновки. У процесі психічної саморегуляції відбувається навмисне абоавтоматизоване керування думками, емоціями, поведінкою, увагою. Особли-вості саморегуляції поведінки в складних (стресових) ситуаціях тіснопов’язані з індивідуально-психологічними характеристиками людини, що зде-більшого зумовлені досвідом довільної активності, а саме: вольового само-контролю, прийняття самостійних рішень і дій тощо.

Виявлені типові стратегії подолання стресових ситуацій зумовлені роз-ходженнями у сформованості самоефективності як чинника усвідомленої са-морегуляції: щовищий рівень самоефективності, тим конструктивніші способиподолання стресових ситуацій. Особливості сформованості вмінь саморегу-ляції визначають розстановку акцентів під час пошукової активності. Якщо

77

Таблиця. Середні значення показників стратегій поведінки слухачів у стресових ситуаціях залежно від рівня загальної самоефективності

Джерело: складено автором.

людина володіє високим рівнем загальної самоефективності, то, фактично,вона сама знаходить більш позитивні стратегії поведінки. Коли ж рівень са-моефективності низький, обрати їх можна лише зі сторонньою допомогою —психолога, близьких і рідних людей, зацікавлених у результаті. Таким чином,дослідження проблеми усвідомленої саморегуляції у складних (стресових)ситуаціях свідчить про необхідність активного використання психологічнихможливостей оптимізації поведінки особистості.

78

Список використаних джерел

1. Большая советская энциклопеция / гл. ред. Б.А. Введенский. — 2-е изд. — М. : БСЭ, 1955. — Т. 38. — 668 с. 2. Варданян Б.Х. Механизмы регуляции эмоциональной устойчивости / Б.Х. Варданян //Категории, принципы и методы психологии. Психические процессы. — М. : Наука, 1983. — 580 с. — С. 542–543.3. Ершов А.А. Взгляд психолога на активность человека / А.А. Ершов. — М. : Луч, 1991. — 159 с.4. Краткий психологический словарь / сост. Л.А. Карпенко; под общ. ред. А.В. Петров-ского, М.Г. Ярошевского. — 2-е изд., расш., испр. и доп. — Ростов н/Д : Феникс, 1998. — 512 с.5. Конопкин О.А. Психологические механизмы регуляции деятельности / О.А. Коноп -кин. — М. : Наука, 1980. — 256 с.6. Реан А.А. Психология адаптации личности / А.А. Реан, А.Р. Кудашев, А.А. Бара-нов. — СПб. : Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. — 479 с.7. Симонов П.В. Мотивированный мозг. Высшая нервная деятельность и естественно-научные основы общей психологии / отв. ред. В.С. Русинов / П.В. Симонов. — М. : Наука,1987. — 269 с.

Zelins'ka, Yaroslava Tsezarivna, Ph.D. (Psychology), Docent (associate Professor)in Ukrinian State Employment Service Training Institute (Kyiv)

Features of Сonscious Mental Self-Controlin Difficult (Stressful) Situations

This article considers peculiarities of the influence of conscious self-control on humanbehavior in stressful and extreme situations, it describes self-control levels and analyzesstrategies to cope with stress.

Keywords: self-control, mental self-control, levels of self- control, stressful situation,process of conscious self-control.

© Zelins'ka, Ya.T., 2017

Стаття надійшла 06.12.2016

Постановка проблеми. На сьогодні суб’єкти ринку праці відзначаютьзниження рівня підготовки фахівців у вищих та професійно-технічних на-вчальних закладах. Навчальні програми переважно орієнтовані на отриманнятеоретичних знань, а професійні компетенції hard skills1, що здобуваються,здебільшого не відповідають вимогам сучасного виробництва і потребуютьзалучення додаткових ресурсів: матеріальних, фінансових, кадрових та часо-вих для перенавчання й адаптації фахівців до потреб компаній. У навчальнихпрограмах не передбачено й отримання таких soft skills2, як тайм-менеджмент,персональна фінансова грамотність, уміння вести переговори, комплексновиконувати завдання, громадянська освіта тощо, які могли б відіграватизначну роль у кар’єрному зростанні. Не розвиваються в молоді й здібностікритичного, креативного та підприємницького мислення, гнучкість і стресо-стійкість. Саме ці «м’які» навички, за даними дослідження «A Study of Engi-neering Education», становлять 85% успішності кар’єри [8]. Як свідчитьсвітова практика, співвідношення soft skills і hard skills при прийомі молодихспеціалістів на роботу становить 60 % та 40 % відповідно [1]. Тому 70%

79

Ринок праці та зайнятість населення 2017 №1

Модернізована профорієнтація —складник механізму соціального ліфту

Богуслав Марія Володимирівна, начальник Управління проф -орієнтації, профнавчання та навчальних закладів Державноїслужби зайнятості (Центрального апарату) (м. Київ)

УДК 331.548

У статті розглядаються причиново-наслідкові передумови модернізаціїпрофесійної орієнтації, створення дійового механізму соціального ліфту не-зайнятого населення на базі платформи державної служби зайнятості з дис-танційної профорієнтації, психодіагностики та професійного навчання.

Ключові слова: професійні компетентності, соціальний ліфт, проф -орієнтація, профдіагностика, професійна кар’єра, освіта впродовж життя.

© Богуслав М.В., 2017

1 Hard skills («тверді» навички) — професійні компетентності, пов'язані з діяль-ністю в галузі формалізованих технологій — таких, як діловодство, логістика, про-грамування тощо. Є стійкими, добре доступними для огляду, вимірними, входять до переліку вимог, викладених у посадових інструкціях, легко піддаються розкладаннюна ряд простих і кінцевих операцій.

2 Soft skills («м'які», або соціальні навички) дозволяють людині бути успішною незалежно від виду та напряму професійної діяльності та в життєвих ситуаціях.

тренінгових курсів і програм, які є платними, орієнтовані саме на наданнятаких соціальних навичок.

Недостатньою залишається профорієнтаційна робота із населенням, зо-крема шкільною молоддю. Необхідно запроваджувати сучасні форми профе-сійної діагностики, розроблювати нові інтерактивні методики.

Важливим, на думку автора, є утворення в країні дійового механізму соціального ліфту (школа — ВНЗ — компанії), який зрештою забезпечить громадянина гідною роботою, а роботодавця — висококваліфікованим спе-ціалістом.

Аналіз останніх досліджень. Над темою реформування профорієнтаціїпрацювали такі відомі науковці України, як Г.С. Костюк, Б.О. Федоришин, Л.Г. Авдєєв, В.В. Синявський, Н.А. Побірченко, О.І. Вітковська, В.Т. Лозо-вецька, Л.М. Карамушка, С.Я. Карпіловська, Р.Й. Мітельман, О.О. Ящишин, О.М. Ткаченко, М.С. Янцур та інші дослідники.

В Україні діє унікальний соціальний проект «Академія навичок»(www.skillsacademy.com.ua) — ефективна онлайн-технологія навчання тапрацевлаштування. На сайті доступний такий функціонал:

• унікальна освітня технологія, навігатор у знаннях (реалізовано у вигляді карти цілей);

• 17 онлайн освітніх цілей на тему «м’яких» навичок, підприємництва, гро-мадянської освіти, IT тощо (понад 200 лекцій і тести до кожної), серед спіке-рів лекцій — відомі українські бізнесмени, лідери в своїх галузях, ейчари;

• рейтингова система, за якою ейчари можуть легко відсортувати ТОП-10, ТОП-20 найбільш цілеспрямованих громадян у тій чи іншій сфері;

• ранжування бази даних користувачів за 12 критеріями — вік, стать, регіон-місто, ВНЗ, сфера інтересів, знання мов, освітня мета, ВПО тощо.

Мета даної статті — довести необхідність застосування онлайн-інстру-ментів у реформуванні системи профорієнтації та профнавчання, побудовисистеми дистанційного навчання та соціального ліфту в Україні.

Виклад основного матеріалу. Учасники міжнародних економічних фо-румів у Давосі (World Economic Forum) визначають на найближчі роки най-більш важливі й затребувані суспільством навички, які останнім часом майженезмінні, окрім їх рейтингу.

Необхідним на ринку праці залишається володіння, окрім професійнихзнань та компетенцій, ще й соціально значущими навичками. Упродовждесятка років пріоритетні такі вміння й навички, як комплекснерозв’язання проблем, керування людьми. Значно піднялись у рейтингу звалідацією до 2020 р. навички: критичне мислення, креативність. З валі-дацією до 2015 р. ці навички посідали 4 і 10 місце рейтингу відповідно(див. таблицю).

Отримання ключових на сучасному ринку праці навичок, здобуття яких непередбачається навчальними планами та програмами в освітній галузі, мож-

80

ливе із запровадженням онлайн-освіти, яка є мобільною і потребує лишепід’єднання персональних комп’ютерів до мережі Інтернет та мотивації донавчання.

Навчальні програми всесвітніх онлайн-університетів Coursera, Udacity,Khan Academy, Udemy, TED, EDX вже стали трендом в галузі освіти. У 2016 р.понад 700 університетів світу на 6 580 онлайн-курсах («Massive Online OpenCourses») навчали близько 58 млн слухачів [3]. Однак майже всі є англомов-ними та потребують високої мотивації до самонавчання. В Україні також від-криваються онлайн-курси («Прометеус», «ВУМ», «Eduget», «ЕdEra» та інші),натомість більшість із них спрямовані лише на вивчення окремих універси-тетських предметів або підготовку до зовнішнього незалежного оцінювання.Соціальний проект «Академія навичок» передбачає поєднання онлайн освіт-ніх технологій та рекрутингового механізму онлайн-порталу.

Унаслідок відсутності дійової професійної орієнтації і психодіагностикинаселення, зокрема шкільної молоді, проблемним залишається рівень моло-діжного безробіття, який за 9 місяців 2016 р. становив 22,8%. Кожен шостийбезробітний (за даними Державної служби зайнятості України за І кварталп.р.) — це особа віком до 35 років.

81

Таблиця. Ключові навички(за визначенням міжнародних економічних форумів у Давосі)

Джерело: [6].

Профорієнтаційний формалізм, відсутність прогнозованих показниківпри формуванні державного замовлення призводить до професійно-квалі-фікаційного дисбалансу між потребами ринку праці та підготовкою необхід-них фахівців. Тільки у 2016 р. набули статусу безробітного понад 5,5 тис.випускників професійно-технічних і 23,5 тис. вищих навчальних закладів[4], що значно збільшило додаткові видатки Фонду загальнообов’язковогодержавного соціального страхування України на випадок безробіття на ви-плату допомоги з безробіття та професійне навчання.

Разом із тим значна кількість великих компаній, зацікавлених у доборіталановитих випускників українських ВНЗ для їх подальшої роботи або уча-сті у програмах стажування, створюють внутрішні академії, власні профді-агностичні центри, вибудовують систему розвитку кар’єри «graduaterecruitment». Здійснюється «полювання» на молодих спеціалістів, що нале-жать до так званого покоління «Y», не зіпсованих негативним досвідом, необтяжених родинами, креативних, англомовних, з високим рівнем цифровоїграмотності та підприємницької культури, і головне — готових працюватипонад нормований час. З кожним роком відсоток молодих фахівців без досвіду роботи у великих компаніях збільшується і вже перевищує 15 %.Для 75 % компаній практика запрошення спеціалістів без досвіду роботи єзвичайною [8].

Слабоефективним у країні залишається також рекрутинг, адже він невідповідає сучасним трендам розвитку, які здебільшого базуються на ав-томатичному пошуку серед великої бази даних необхідних працівників запевними навичками. Ні кадрові та рекрутингові агентства, ні ярмарки ва-кансій, ні внутрішні університетські програми, ні державна служба зайня-тості не вирішують завдання профвідбору в комплексі. Максимум, щоотримують в результаті роботодавці, — це сотні однотипних резюме, ви-бирати з яких доводиться часом тижнями. До того ж не відбувається по-пуляризація компанії як «бренду роботодавця», а тим часом це є трендому сучасному світі.

При дослідженні соціальних відносин американський науковець ПитиримСорокін визначив соціальне становлення, соціальну мобільність та соціальнийліфт людини. На думку соціолога, соціальному ліфту (переміщенню людей зоднієї соціальної групи в іншу) сприяють кілька соціальних інститутів, у першучергу армія, церква, школа [7]. Освіта здебільшого відкриває доступ до пре-стижних посад і звань. У сучасному західному суспільстві, не закінчивши уні-верситету або коледжу, фактично не можна досягти високого становища надержавній службі й у багатьох інших сферах.

У нашому розумінні соціальний ліфт (вертикальний і горизонтальний) —це здобута освіта (професійні компетентності), ключові «м’які» навички і ді-йовий механізм просування (система онлайн-профорієнтації, профдіагно-стики, спілкування з роботодавцем тощо).

82

Започаткування в країні дійового механізму соціального ліфту передбачає:• наявність комплексної системи професійної орієнтації населення (у т.ч.

шкільної молоді, студентів) з урахуванням тенденцій розвитку економіки всередньостроковому періоді;

• сучасну інформацію про актуальні на ринку праці професії з урахуван-ням короткострокового прогнозу ринку праці;

• здобуття громадянами нових навичок та компетентностей, затребуванихроботодавцями;

• надання можливості професійного навчання (перепідготовки або під-вищення кваліфікації);

• створення «кадрового резерву країни» — постійно поновлювана ран-жована електронна база даних, вмотивованих кваліфікованих спеціалістів назадоволення різних сегментів економіки;

• і найголовніше — швидке укомплектування вакансій за електронноюбазою даних.

За відсутності дійового соціального ліфту та якісної системи державногозамовлення спеціалістів:

• по-перше, ігноруються потреби держави в забезпеченні кадрами певнихнапрямів;

• по-друге, не враховуються й не розвиваються індивідуальні здібностіосіб, що обирають майбутню професію. Як наслідок — держава витрачаєзначні кошти на утримання багатьох навчальних закладів, які здійснюють під-готовку фахівців, «зайвих» на ринку праці або таких, які не мають належногорівня підготовки.

Упровадження новітніх технологій у виробничі процеси та обслугову-вання, інформатизація, роботизація, оновлення бізнес-процесів в управ-лінні компаніями сприяють створенню нових професій та «вмиранню»існуючих. Отже, і система підготовки кадрів для потреб роботодавців маєвідбуватися на сучасній навчально-виробничій базі з використанням но-вітніх технологій. До того ж масове впровадження новітніх інформаційнихтехнологій в освіті робить доступними багато сервісів для постійного само-розвитку — освіти впродовж життя (life long learning).

У рамках наукового дослідження автором пропонуються стратегічні на-прями модернізації існуючої системи профорієнтації та профнавчання не-зайнятого населення в державній службі зайнятості, зокрема:

• зміна законодавчих і нормативних актів, у т.ч. у частині професійногонавчання дорослого населення;

• формування єдиного простору для освіти впродовж життя;• перегляд професійних стандартів з урахуванням опису трудових функ-

цій, навичок, упровадження Національної рамки кваліфікації;• посилення профорієнтаційної та профдіагностичної роботи з учнівсь-

кою і студентською молоддю;

83

• упровадження дуальної і дистанційної форм та змішане навчання без-робітних;

• перегляд та внесення відповідних змін до навчальних планів та програмпрофесійного навчання, здобуття необхідних «м’яких» навичок (soft skills);

• посилення співпраці з роботодавцями щодо працевлаштування грома-дян, які перебувають на обліку в службі зайнятості, запобігання безробіттю;

• адаптація до демократичних і ринкових перетворень у суспільстві; • входження в європейський і світовий освітній, ринковий та інформа-

ційний простір. Для оперативного реагування на виклики ринку праці, інформування,

орієнтації та сприяння адаптації населення (у т.ч. молоді) в умовах інфор-матизації суспільства потребує зміни парадигма надання населенню проф-орієнтаційних послуг. Існуюча система профорієнтації на рівнірегіональних і базових центрів зайнятості не забезпечує всього комплексунеобхідних послуг у їх сучасному розумінні (відсутня необхідна інформа-ційна, матеріальна й технічна база для системного та якісного проведеннявідповідної роботи, бракує кваліфікованих кадрів). Тому назріла необхід-ність реформування даного напряму із застосуванням сучасних інформа-ційно-комунікаційних технологій.

Громадяни, які звертаються до державної служби зайнятості, кори-стуються профорієнтаційними послугами і безпосередньо в базових центрахзайнятості. Психодіагностичне тестування потребує, окрім особистої при-сутності клієнтів, обов’язкових індивідуальних консультацій з ними, щозначно збільшує нерегламентоване навантаження на фахівців з профорі-єнтації цих центрів. До того ж лише 25 % працівників даного напряму маютьпсихологічну освіту.

Ураховуючи, що молодь і значна частина дорослих людей мають високийрівень цифрової грамотності, володіють інформаційними технологіями тавправно користуються будь-якими електронними пристроями та Інтернетом,можливе проходження профорієнтаційних та психодіагностичних тестів в онлайн-режимі.

Назріла необхідність створення власного безоплатного електронного про-грамного продукту державної служби зайнятості, що забезпечить побудовусоціального ліфту, призупинить відтік талановитих кадрів, зменшить безро-біття в країні тощо.

Платформа державної служби зайнятості з дистанційної профорієнтації,психодіагностики та професійного навчання дозволить:

• безкоштовно отримати інформацію про рівень професійно важливихякостей та здібностей;

• ознайомитися з інформацією про сучасні професії, актуальні на ринкупраці, у зручному інфографічному та відеоформаті;

• зорієнтувати шукача роботи «дорожніми картами» на опанування нової

84

професії (у т.ч. через онлайн-навчання в Україні та за кордоном) та розвитокнавичок, необхідних для успішного розвитку кар’єри;

• упровадити «інтерактивне резюме» (поєднання класичного резюме таінформації про особисті навички й характеристики людини із відображеннямрезультатів психодіагностики);

• швидко знаходити в онлайн-базі даних фахівців за різними критеріями(компетенціями й навичками);

• самостійно вибудовувати професійну кар’єру з урахуванням особистоїсхильності та можливостей для освіти й саморозвитку.

Онлайн рейтингова система дасть можливість:• пропонувати вакансії в комерційних кампаніях, державних органах, не-

урядових організаціях тощо;• створювати «кадровий резерв» країни, області та міста окремої галузі

економіки або компанії;• пропонувати партнерство в проектах, стартапах, участь у стажуваннях,

різноманітних ініціативах, профільних заходах тощо;• пропонувати міні-гранти для розвитку власного бізнесу.Висновки. Започаткування на сайті Державної служби зайнятості України

платформи з дистанційної профорієнтації, психодіагностики та професійногонавчання забезпечить передумови створення дійового механізму соціальноголіфту, що підвищить конкурентоспроможність різних категорій населення, ут.ч. соціально вразливих, підвищивши швидкість пошуку та добору кадрів,знизивши при цьому рівень безробіття. Для українців відкриється пришвид-шений шлях до отримання необхідних знань і навичок з фінансової грамот-ності, підприємництва, громадянської освіти, цифрової грамотності тощо.Стануть можливими створення й розвиток ринку інтелектуального капіталу в Україні, популяризація серед молоді та дорослого населення навчання протягом життя.

85

Список використаних джерел

1. Працевлаштування молодих спеціалістів : соціол. дослідж. / Акад. навичок, Євро-пейська Бізнес Асоціація Human Capital Forum, HR-форум, — 2014 р. [Електронний ресурс]. — URL : http://blog.skillsacademy.com.ua/analytics/sotsio-logichne-doslidzhennya-pratsevlashtuvannya-molodih-spetsialistiv/2. Працевлаштування молодого спеціаліста в Україні : дослідж. Ін-ту Горшеніна, 2011 р. [Електронний ресурс]. — URL : http://institute.gorshenin.ua/programs/re-searches/2598_trudoustroystvo_molodogo.html3. By The Numbers: MOOCS in 2016. How has the MOOC space grown this year? [Electronicresource]. — URL : www.class-central.com/report/mooc-stats-2016/4. Державна служба зайнятості України : офіц. сайт [Електронний ресурс]. — URL :http://www.dcz.gov.ua

86

Boguslav, Mariya Volodymyrivna, Head of the Department of Career Guidance, voca-tional training and Educational Institutions of the State Employment Service (Kyiv)

Modernized Сareer Guidance as аn Elementof Social Mobility Mechanism

This article examines the causal roots for the modernization of vocational guidance,the establishment of an effective social mobility mechanism for the unemployed people onthe basis of the State Employment Service's platform for distance career guidance, psycho-diagnosis and skills training.

Keywords: career competencies, social ladder, career guidance and psycho-diagnosis,career, lifelong learning.

© Boguslav, М.V., 2017

Стаття надійшла 14.03.2017

5. Державна служба статистики України: офіц. сайт [Електронний ресурс]. — URL :http://www.ukrstat.gov.ua/6. 10 навичок, що врятують кар’єру в 2020-му [Електронний ресурс]. — URL :http://studway.com.ua/10-navichok/7. Lawrence Т. Nichols. Science, politics and moral activism: Sorokin’s integralism recon-sidered // Return of Pitirim Sorokin. International Kondratieff foundation. — M., 2001. —P. 217–237.8. Mann C. R. A Study of Engineering Education / C. R Mann. — N. Y., 1918 [Electronic resource]. — URL : https://archive.org /details/studyofengineeri00mannuoft

Служба зайнятості сьогодні діє на «вільному» ринку, що зобов’язує до на-дання високоякісних, надійних і конкурентоспроможних послуг, особливо ро-ботодавцям. Такі ж послуги часто пропонують і приватні агентства. Деякіроботодавці, усвідомлюючи значущість впливу рівня кваліфікованості пра-цівників на результативність діяльності організації (підприємства), готові пла-тити за добір персоналу. Аби виправдати сподівання і роботодавців, і шукачівроботи, Харківська регіональна служба зайнятості вдалася до пошуку нових,нестандартних форм організації співпраці з роботодавцями, переорієнтаціїроботи із формальної реалізації визначених законом функцій на задоволенняпотреб клієнта.

Замовниками послуг через сектор взаємодії з роботодавцями є, з одногобоку, роботодавці, які шукають персонал, з іншого — працівники секторівпрацевлаштування й активної підтримки, на замовлення яких здійснюєтьсяадресний добір варіантів працевлаштування для окремих категорій заре-єстрованих безробітних (наприклад, інвалідів, ВПО, учасників АТО, випускни-ків ЦПТО тощо). Отже, алгоритм дій спеціаліста з налагодження взаємодії зроботодавцями визначається залежно від завдань замовника.

Добір персоналу для роботодавців здійснюється за принципом рекру-тингу, що передбачає комплекс організаційних заходів в інтересах організа-ції-замовника, зокрема формування та подання йому переліку відібраних завизначеними вимогами кандидатів на певні посади.

У центрах зайнятості Харківської області запроваджено такий алгоритмукомплектування вакансій:

І. Отримання інформації про наявність вакансій та оформлення заявки на добір працівників (реєстрація вакансії).

Отримавши заявку (форма 3-ПН), консультант разом із уповноваженимпредставником роботодавця уважно вивчає вимоги до кандидата.

Картка вакансії має містити таку інформацію:• найменування компанії-замовника (вид діяльності, контакти та ін.);• назву посади;• коло обов'язків;

87

Ринок праці та зайнятість населення 2017 №1

Інноваційні інструменти в організаціїроботи Харківської регіональної

служби зайнятості

Прохоренко Інна Анатоліївна, начальник відділу організації надання послуг роботодавцям Харківського обласного центру зайнятості (м. Харків)

Практики державної служби зайнятості

© Прохоренко І.А., 2017

• очікувані результати;• тривалість робочого дня (опис робочого тижня);• можливі винагороди й пільги;• бажану освіту (знання, навички та професійні можливості кандидата); • досвід роботи;• особистісні якості;• перспективи кар’єрного зростання.Формуючи заявку, спеціаліст із взаємодії з роботодавцями консультує за-

мовника з питань добору персоналу та допомагає визначити вимоги до по-сади. Перелік супутніх послуг може включати консультування щодо:

• заробітної плати за вакансією; • попиту / пропонування на ринку трудових ресурсів; • посадових обов’язків та вимог до особистості кандидата; • оцінки професійних навичок кандидата.Перш ніж сформувати заявку, консультант роботодавця обов’язково об-

говорює з представником компанії-замовника такі позиції: можливий секторпошуку, терміни виконання замовлення, зміст та порядок проведення спів-бесіди, необхідну інформацію про осіб, які приймають рішення про найманняпрацівника тощо.

ІІ. Відпрацювання вакансії.На першому етапі (у день реєстрації) фахівець відділу взаємодії з ро-

ботодавцями:• забезпечує доведення інформації про вакансію до шукачів роботи (вне-

сення вакансії до ЄІАС, розміщення в інформаційному секторі, презентація увідділі сприяння працевлаштуванню);

• здійснює первинний добір кандидатів на працевлаштування з числа за-реєстрованих шукачів роботи шляхом аналізу бази даних ЄІАС;

• презентує роботодавцеві осіб, які відповідають вимогам вакансії; уз-годжує з роботодавцем форми знайомства з претендентами (подання резюме,організація міні-ярмарок вакансій, аукціонів претендентів тощо) та погоджуєдату й час відповідного заходу.

На другому (наступний робочий день після реєстрації) проводиться опера-тивна нарада з начальниками профільних відділів центру зайнятості, під час якої:

• аналізується стан комплектування вакансій, зареєстрованих за по-передній день, та визначається їх перелік, за яким проводиться супровід;

• погоджуються форми роботи й терміни проведення заходів (за пропо-зиціями спеціалістів відділу взаємодії з роботодавцями);

• призначаються відповідальні за супровід фахівці (залежно від кількості /наявності) претендентів, необхідності попереднього профвідбору, порядкунаправлення на співбесіду до роботодавця тощо).

Фахівець відділу взаємодії з роботодавцями у свою чергу формує карткуукомплектування вакансії.

На третьому (2-й – 5-й робочі дні від дня реєстрації) фахівець відділувзаємодії з роботодавцями разом із колегами з інших відділів здійснює уком-плектування вакансій, а саме:

88

• спільно зі спеціалістом з працевлаштування забезпечує запрошеннябезробітних;

• разом із профконсультантом організовує конкурентний добір;• надає роботодавцеві резюме безробітних та погоджує дату й час

зустрічі;• добирає потенційних кандидатів на посаду на сайтах пошуку роботи,

серед випускників навчальних закладів, працівників, що плануються до ви-вільнення.

Начальник відділу взаємодії з роботодавцями на п’ятий робочий день здня реєстрації вакансії:

• оперативно аналізує стан комплектування вакансій;• з’ясовує причини неукомплектованості вакансій та відповідно скеровує

подальші дії спеціалістів. Наприклад, якщо претендента не влаштовує заро-бітна плата, начальник відділу взаємодії з роботодавцями має з’ясувати мож-ливості роботодавця щодо її підвищення або інших способів стимулюванняпрацівників (харчування, компенсація проїзду, наявність баз відпочинкутощо), консультувати його щодо рівня заробітної плати за аналогічними ва-кансіями. Якщо ж проблема у транспортній недоступності місця роботи, з’ясо-вуються можливості роботодавця щодо організації проживання або підвозупрацівників; за недостатньої кваліфікації безробітних — можливості орга-нізації профнавчання;

• під час наради з начальниками профільних відділів ініціює обговоренняшляхів укомплектування вакансії.

Картка укомплектування вакансії є інструментом контролю, який сприяєоб’єднанню, координації та узагальненню результатів зусиль спеціалістів, за-лучених до добору кандидатів для працевлаштування. Якщо в центрах зай-нятості з невеликою кількістю вакансій технологу-організатору для прийняттярішень щодо повноти і якості заходів із укомплектування досить переглянутисаму картку укомплектування, то в Харківському міському центрі зайнятостіінформація за вакансіями, не укомплектованими впродовж п’яти робочихднів, узагальнюється в реєстрі. Такий реєстр щоденно розглядається на опе-ративних нарадах у технолога-організатора та під час «дня керівника».

Зазначимо, що при укомплектуванні вакансії дуже важливо забезпечитизворотній зв’язок із замовником. Консультант роботодавця повинен регу-лярно інформувати останнього про хід пошуку працівника (адже успішнийпошук може займати від кількох днів до кількох місяців), коло кандидатів, їхреакцію на пропозицію та рівень запитів, фактори, які перешкоджають укомплектуванню. Інформування здійснюється в телефонному режимі, елек-тронною поштою, факсом тощо. Крім того, консультант роботодавця має по-годжувати з ним заходи центру зайнятості із укомплектування вакансії, атакож можливість використовувати інформацію про підприємство під часрозміщення даних про пошук працівників у мережі Інтернет (для уникненняпретензій щодо несанкціонованого поширення відомостей про компанію-замовника). Важливо, аби роботодавець відчував, що його замовлення не залишається без уваги.

89

І в цьому сегменті роботи у нас є певні труднощі. Так, фахівці відділу взає-модії з роботодавцями повинні вміти презентувати послуги державної службизайнятості та залучати потенційних клієнтів до співпраці. А це, в свою чергу,потребує особливих знань та навичок, яких і не вистачає нашим фахівцям.Навчання останніх у процесі роботи за принципами наставництва, теоретич-ної і практичної підготовки на групових заняттях, які організовуються силамислужби, не дає потрібного результату.

На нашу думку, потрібний спеціалізований підхід — проведення індиві-дуальних тренінгів для спеціалістів з метою формування практичних навичокпрезентації послуг служби зайнятості, упровадження сучасних технологій до-бору персоналу за принципами кадрових агенцій.

Переконані, що невід’ємною складовою успішної роботи фахівців відділіввзаємодії з роботодавцями є правильна постановка цілей і завдань, адже чіткерозуміння кадрових потреб зрештою визначає результат. Вважаємо доцільнимрозпочинати добір кандидатів зі складання профілю вакансії, в якому до-кладно викласти всі вимоги до конкретного кандидата на певну посаду. Не-обхідно визначитися, які особистісні та професійні якості повинен матипретендент. Профіль майбутнього працівника слід узгодити з його безпосе-реднім керівником.

З метою вдосконалення процесу комплектування вакансії ми розширилиджерела пошуку претендентів. Зазначимо основні з них:

• база даних Єдиної інформаційно-аналітичної системи служби зайня -тості;

• перелік підприємств, які подали інформацію про заплановане вивіль-нення працівників;

• сайти пошуку роботи;• засоби масової інформації;• вищі навчальні заклади (залучення випускників);• рекрутингові агенції.Про можливі джерела пошуку працівників часто інформують і самі

роботодавці. Інтернет-ресурси в Харківському міському центрі зайнятості в основному

використовують за відсутності кандидатів на працевлаштування серед заре-єстрованих шукачів роботи. Для цього за згодою роботодавця вакансію реєст-рують на Інтернет-сторінці кадрової служби, де обов’язково вказуютьконтакти спеціаліста центру зайнятості, який організовує співбесіду канди-дата з роботодавцем. Слід зазначити, що на сьогодні можливостей подати ого-лошення про вакантну посаду (роботодавцям) або розмістити резюме(шукачам роботи) справді багато. Це можна зробити на порталах, які висвіт-люють ринок праці (work.com.ua, rabota.ua, jobs.ua), сайтах друкованих ви-дань чи рекрутингових агентств. Саме у такий спосіб укомплектовані вакансіїКП «Харківблагоустрій», ПАТ «Південспецатоменергомонтаж», ДП «Харківсь-кий завод спеціальних машин».

Досить часто використовується можливість укомплектовувати вакансіїпрацівниками, які вже попереджені про вивільнення. Консультант робото-

90

давця заздалегідь аналізує замовлення на добір кадрів, що надійшли доцентру зайнятості, презентує вакансії під час співбесід із зацікавленими осо-бами. Наприклад, деякі вакансії Харківського казенного експериментальногопротезно-ортопедичного підприємства, «Заводу ім. В.М. Малишева», ПАТ«Світло шахтаря» укомплектовано працівниками, яких вивільнили з ПАТ «Тур-боатом».

Досить продуктивна також підготовка кадрів з випускників вишів, ос-кільки креативна і сповнена енергії молодь більш гнучко сприймає нову кор-поративну культуру, активно знайомиться з усіма етапами виробництва і, якрезультат, з часом виростає у висококласних фахівців.

Не менш ефективний спосіб поповнення кадрового складу — участь у яр-марках вакансій, соціальним партнером яких є служба зайнятості. Відпові-дальний підхід до цих заходів дозволяє поповнити банк резюме анкетамивипускників вищих навчальних закладів. Беручи участь у ярмарках, фахівецьвідділу взаємодії з роботодавцями може не тільки зустрітися з великою кіль-кістю претендентів, а й в особистій бесіді оцінити їхні якості.

Сьогодні ринок праці пропонує вакансії у машинобудівній, металооброб-ній, харчовій і транспортній галузях, сфері послуг. Є потреба у фахівцях з інформаційних технологій, інженерах, технологах, будівельниках. Також ро-ботодавці шукають швачок, охоронників, токарів, фрезерувальників, електро-газозварників, штукатурів, слюсарів, продавців, касирів, пекарів, водіїв,перукарів, менеджерів з реклами, зі збуту та інших спеціалістів.

Аби донести цю інформацію до якомога більшої кількості людей, ми прак-тикуємо організацію так званих «Ярмарків вакансій на колесах».

Крім того, під час таких заходів особи, які бажають знайти або змінити ро-боту, дізнаються про специфіку та умови праці в тій чи іншій організації, можутьскласти резюме, пройти тестування, отримати інформацію щодо спеціальногонавчання за професіями, які затребувані на ринку праці, зокрема в Харківсь-кому центрі професійно-технічної освіти державної служби зайнятості.

Ефективність таких ярмарків очевидна. Так, на одному з них нашою служ-бою було надано більше тисячі консультацій, у т.ч. понад 600 — щодо про-фесійного навчання в Харківському центрі професійно-технічної освіти. А впродовж лише трьох днів після проведення ярмарку на заявлені вакансіїбуло працевлаштовано 70 осіб.

Харківською регіональною службою зайнятості практикуються і деякі ін-новаційні методи роботи.

Так, з метою популяризації вакансії, наочної демонстрації приміщення,умов праці, робочого місця та виробничого обладнання фахівці відділу взає-модії з роботодавцями створюють короткі агітаційні слайд-ролики — відео-ревю вакансії.

Наприклад, у коментарі до вакансії слюсаря з механоскладальних робітна підприємстві «ВІК «Хітлайн» зазначаються посадові обов’язки, але невказано, що на підприємстві створено дуже сприятливі умови праці. Вва-жаємо, що шукачів більше зацікавить наочна презентація, ніж просто текствакансії.

91

Для допомоги клієнтам у складанні резюме ми запровадили власну роз-робку — «Конструктор резюме». За допомогою додаткових сервісів клієнтиотримують систематизовані рекомендації щодо його написання: в окремихрубриках представлені відповідні поради, зразки складання документівтощо. Подана інформація форматується за прийнятими діловими стандар-тами.

Для роботодавців стало корисним введення службою зайнятості онлайн-співбесіди з претендентом, яка надає можливість «живого» спілкування, вста-новлення особистісного контакту.

Вдалося здивувати роботодавців і новою формою самопрезентації шукачароботи — відеорезюме. За допомогою спеціалістів служби зайнятості шукачіроботи можуть його записати та розмістити на Інтернет-ресурсах (на спеціа-лізованих сайтах, у соціальних мережах). Наступний етап — електронна роз-силка таких відеорезюме роботодавцям із пропозицією ознайомитися з нимиза наведеним посиланням. Як засвідчує досвід, відеорезюме — більш ефек-тивний спосіб зацікавлення роботодавця.

Обласна служба зайнятості постійно розвивається, працює над розши-ренням напрямів діяльності.

Так, у 2015 р. відкрито перший в Україні консалтинговий центр державноїслужби зайнятості, який допомагає громадянам в організації підприємницькоїдіяльності. За рік роботи його послугами скористалися більше п’яти тисяч під-приємців, у т.ч. тих, хто відкрив власну справу.

У 2016 р. у Харківському регіоні при кожному центрі зайнятості відкритоконсалтингові центри, які безоплатно за сприяння органів місцевої влади,представників державних та недержавних структур надають широкийспектр послуг, розрахованих на дві категорії клієнтів: тих, хто планує зай-нятися підприємницькою діяльністю, і підприємців-початківців, зокрема колишніх безробітних, які отримали одноразову допомогу на відкриттявласної справи.

У таких консалтингових центрах акумулюються відомості про основні про-блеми і труднощі підприємців-початківців, забезпечується зручний доступ доінформації, можливості отримання консультацій з «перших рук» від фахів-ців-професіоналів. Зокрема, підприємці можуть ознайомитися з основамибухгалтерського обліку за допомогою відеоуроків (6 уроків по 10 хвилин),навчитися складати документи до «Єдинго вікна подання електронної звітно-сті», скористатися пакетом бізнес-програм для підприємницької діяльності,залишити дані для пошуку контрагентів, отримати інформацію про здаванняв оренду площ під різні види діяльності тощо.

На базі консалтингових центрів постійно проводяться різноманітні тре-нінги та майстер-класи, під час яких майбутні підприємці з числа безробіт-них і ті, хто щойно відкрив власний бізнес, можуть поспілкуватися зуспішними людьми, оволодіти навичками роботи в команді, знайти партне-рів, а головне — здобути надійну підтримку та впевненість у своїх силах.Підтримка клієнтів консалтингового центру Харківського обласного центрузайнятості здійснюється і через електронну пошту, на яку підприємці над-

92

силають пропозиції та запитання. Крім того, кожному бажаючому на e-mailвідправляються анонси заходів, що проводяться в центрі, інформація проактуальні зміни в законодавстві. З 2016 р. у центрі реалізована можливістьнадання соціальними партнерами служби зайнятості дистанційних консуль-тацій підприємцям з бухгалтерських, юридичних і банківських питань у ре-жимі онлайн.

На річницю відкриття консалтингового центру в Харківському міськомуцентрі зайнятості презентовано нові форми надання послуг підприємцям: ко-воркінг (можливість безкоштовно скористатися приміщенням для організаціїроботи, ведення переговорів, укладення контрактів, зустрічей з контрагентамитощо з використанням технічних засобів зв’язку та Інтернету) та краудфан-динг (можливість презентувати свій проект та оголосити збір коштів для йогореалізації).

Сприяння розвитку малого й середнього бізнесу є важливим напрямомроботи державної служби зайнятості, адже це — шлях до скорочення безро-біття. Тому ми запроваджуємо краудфандингову платформу, яка допоможемайбутньому підприємцю залучити на реалізацію власної справи коштиФонду загальнообов’язкового державного соціального страхування Українина випадок безробіття, ресурси міжнародних донорів, місцевих бюджетів таволонтерів.

Цю ідею підтримали і представники органів місцевої влади, які прийнялирішення про запровадження в рамках обласного конкурсу міні-проектів«Разом у майбутнє» номінації, яка стимулюватиме до створення нових робо-чих місць.

Як бачимо, потенціал у державної служби зайнятості величезний. Протенаразі він реалізується не в повному обсязі. Найбільше — з причин непро-зорості діяльності багатьох приватних українських компаній, яка не дозво-ляє їм використовувати всі можливості співпраці з державною службоюзайнятості. Разом із цим упровадження інноваційних методів та принципіврекрутингу в доборі персоналу, додаткові конкурентні переваги (завдякинаявності великих баз даних, застосуванню ефективних інформаційних тех-нологій і внутрішньої спеціалізації підрозділів) переконують у реальностіперспективи розширити партнерство всіх суб’єктів ринку праці зі службоюзайнятості.

93

Prokhorenko, Inna Anatoliivna, Head of the Department of Services for Employers,Kharkiv Oblast Employment Center (Kharkiv)

The Innovative Tools in the Workof the Kharkiv Regional Employment Service

© Prokhorenko І.А., 2017

Стаття надійшла 07.02.2017

Виробничий потенціал м. Дрогобича Львівської області становить 22 під-приємства харчової та легкої промисловості, два з яких — державні. Активнорозвивається мале та середнє сільськогосподарське підприємництво, з якимсьогодні пов’язують надії на швидкі позитивні структурні зміни в економіцірегіону. Відтак одним із пріоритетних напрямів діяльності служби зайнятостіє підвищення зацікавленості роботодавців у співпраці та стимулювання під-приємств до створення нових робочих місць. Передують цьому активні роз’яс-нювальні заходи для роботодавців щодо можливостей задоволення їх потребу персоналі. Водночас вивчаються перспективи пропонування вакансій під-приємствами, аналізується їх кадровий та виробничий потенціал.

Найбільш результативна форма отримання інформації про стан підпри-ємства (у першу чергу ринкоутворюючого) і визначення форм подальшої спів-праці — відвідання його керівництвом центру зайнятості та фахівцямивідділу взаємодії з роботодавцями. Основною метою такого візиту є не простодонесення до головного партнера інформації про пакет соціальних послугслужби, а й розробка перспективного плану співпраці. Насамперед центр зай-нятості визначає коло інтересів роботодавця, кадрові проблеми підприємствата на підставі аналізу пропонує конкретні послуги.

Затребуваними на ринку праці стали й такі інноваційні започаткуванняслужби зайнятості:

• добір працівників з використанням сучасних Інтернет-технологій;• проведення виїзних семінарів і зустрічей з роботодавцями та безробіт-

ними;• організація професіографічних екскурсій на підприємства для безро-

бітних, випускників шкіл та спеціалістів центру зайнятості.Одним із найактуальніших методів добору персоналу та пошуку роботи,

як свідчать схвальні відгуки споживачів цих послуг, є використання відеома-теріалів. Застосування відеоресурсів для оформлення резюме, популяризаціїроботодавців, повідомлення кандидатів про вакансії дозволяє зробити про-цес працевлаштування більш неформальним та мобільним. Так, дедалі більшоїпопулярності набувають нові унікальні послуги на ринку праці:

• відеовакансія — нова можливість роботодавця заявити про себе (са-мопрезентація). Спеціалістами Дрогобицького міськрайонного центру зайня-тості інформація про відеовакансії розміщується і в соціальних мережах;

• відеорезюме — це стисла історія про людину, її професійні пріоритетита життєві уподобання. Фахівці центру зайнятості допомагають у складанні

94

Ринок праці та зайнятість населення 2017 №1

Взаємодія Дрогобицькогоміськрайонного центру зайнятості

з роботодавцями: складові партнерства

Суховерська Марія Михайлівна, начальник відділу взаємодії з роботодавцями Дрогобицького міськрайонного центру зайнято-сті Львівської області (м. Дрогобич)

© Суховерська М.М., 2017

відеорезюме, погоджують з безробітними його розміщення на WEB-ресурсахДержавної служби зайнятості. Відеорезюме також надсилається роботодав-цям, які мають поточну або потенційну потребу в працівниках з відповідноюкваліфікацією.

Упродовж 2016 р. робота Дрогобицького міськрайонного центру зайня-тості була спрямована на налагодження постійної системної співпраці з ро-ботодавцями, зміцнення взаємовигідних партнерських відносин, посиленняінформаційно-роз’яснювальної роботи щодо соціальної ролі державноїслужби зайнятості, формування громадянської відповідальності роботодав-ців, усвідомлення ними власного значення в реалізації державної політикизайнятості населення.

Першим етапом є закріплення всіх підприємств, організацій, установ тафізичних осіб-підприємців за особистими консультантами — фахівцями від-ділу взаємодії з роботодавцями. Особисті консультанти ставляться до проблемроботодавців адресно та визначають стратегію співпраці з кожним індивіду-ально, зокрема під час уже згаданих персональних відвідувань.

Наступний крок — визначення особливостей вакансій (посадовіобов’язки, умови праці, розмір заробітної плати та вимоги роботодавців допретендентів тощо). Далі аналізуються професійно-кваліфікаційні характе-ристики шукачів роботи (і тих, хто перебуває на обліку в центрі зайнятості, ітих, хто звернувся за консультацією), добираються відповідні кандидатури танаправляються на робочі місця. За потреби спеціалісти служби зайнятостізастосовують психодіагностичні методики добору або ж організовують зу-стріч кандидатів безпосередньо з представником роботодавця. Розмова віч-на-віч сприяє кращому порозумінню й досягненню згоди.

Роботодавці запевняють, що такі заходи доволі ефективні, дають їм змогуоперативно укомплектовувати вакансії кваліфікованими кадрами.

Упродовж 2016 р. послугами Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості скористалися 82 % підприємств. Загальна кількість наданих робо-тодавцями вакансій становила понад 3,7 тис. одиниць, 97 % яких укомплек-товані за направленням служби зайнятості (див. рис. 1).

95

Рис. 1. Динаміка реєстрації та комплектування вакансій за сприяння Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості 2014—2016 рр. (тис. осіб)

Джерело: складено автором.

Активно співпрацювали з центром зайнятості в частині інформуванняпро наявність вакансій такі підприємства: ТзОВ «Солонсько», КП «Комбінатміського господарства», Центр поштового зв’язку № 3 ЛД УДП «Укрпошта»,ТзОВ «Тандем», ТзОВ «Універсальна бурова техніка», ДП «ЮТГ «Україна»Компанії «ЮНАЙТЕД Текстиль Груп А/С», ФОП Андрійчик В.В. тощо.

У 2016 р. наші фахівці продуктивно працювали з підприємствами малогота середнього бізнесу — зареєстровано понад 3,7 тис. вакансій (ця кількістьзначно перевищує показник попередніх років) (див. рис. 2).

Збільшення кількості вакансій та, відповідно, підвищення рівня праце -влаштування безробітних — результат копіткої роботи фахівців відділу взає-модії з роботодавцями, зокрема збирання інформації про наявні вакансії з усіх можливих джерел: із особистих зустрічей з роботодавцями, офіційнихсайтів пошуку роботи, оголошень тощо.

Сьогодні в Дрогобицькому міськрайонному центрі зайнятості нагальноюзалишається проблема невідповідності професійно-кваліфікаційного складубезробітних вимогам заявлених вакансій. Вирішити її допомагає організаціяпрофесійного навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації, у т.ч. шляхомстажування безпосередньо на робочому місці. Упродовж 2016 р. під конкретнезамовлення роботодавців пройшли підготовку 843 безробітних (див. рис. 3).

96

Рис. 2. Кількість роботодавців, які подали вакансії у 2014–2016 роках (осіб)Джерело: складено автором.

Рис. 3. Навчання безробітних на замовлення роботодавців (осіб)Джерело: складено автором.

97

Рис. 4. Кількість компенсацій, наданих роботодавцям у 2014–2016 рр.Джерело: складено автором.

Слід зазначити, що прискоренню укомплектування вакансій певною міроюсприяє і зростання середнього розміру заробітної плати за ними.

Завдяки адресній співпраці з роботодавцями збільшилася кількість пра-цевлаштованих безробітних за рахунок надання компенсації, адже такаформа працевлаштування — подвійна ефективна соціальна послуга, якасприяє закріпленню кадрів на виробництві. Пояснимо свою думку. З коштівФонду загальнообов’язкового державного соціального страхування Українина випадок безробіття роботодавцеві впродовж року відшкодовують витратив розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне стра-хування за працевлаштованого на нове робоче місце за направленням центрузайнятості (див. рис. 4). Водночас безробітний має гарантоване робоче місце.

Відзначимо ряд підприємств, які активно співпрацюють з нашим центромзайнятості щодо створення нових робочих місць. Серед них: ПП «Концеп -теріа», МКП «Фармако», ФОП Андрійчик В.В., ПП «Моряк», ТзОВ «Галсільвер-компані» та інші.

Важливим напрямом нашої діяльності є організація громадських таінших робіт тимчасового характеру, до якої залучаються керівники підпри-ємств, органи місцевої влади та місцевого самоврядування. Фінансуванняцих заходів здійснюється за рахунок коштів роботодавців та інших не за-боронених законом джерел. Так, у 2016 р. до зазначених тимчасових робітзалучено 636 осіб. Найбільше з них долучилися до благоустрою територійнаселених пунктів та облаштування придорожніх смуг. Згодом значну ча-стину безробітних працевлаштовано на постійну роботу.

Найактивнішими роботодавцями, які подали заявки на виконання тимча-сових робіт (підсобних, вантажних, робіт на кухні тощо), були: ТзОВ «Термо-пласт плюс», санаторій «Нафтуся Прикарпаття», ТзОВ «Санаторій «Карпатськізорі», ТзОВ «Бальнео-Тур».

Проаналізувавши запити на тимчасові роботи, ми переконалися, що по-треба в некваліфікованих працівниках досить велика.

Одним із пріоритетів у діяльності державної служби зайнятості на су-часному етапі є організація комплексних заходів щодо працевлаштуваннявнутрішньо переміщених осіб. Протягом 2015–2016 рр. Дрогобицьким міськрайонним центром зайнятості надано одноразову допомогу з безро-

біття для відкриття підприємницької діяльності семи внутрішньо переміще-ним особам.

Не менш актуальне й працевлаштування учасників АТО. Так, упродовж 2016 р. до нас звернулися 113 осіб із цієї категорії, із них працевлаштовано 47,у т.ч. з наданням компенсації єдиного соціального внеску — одна особа, ще 13отримали одноразову допомогу з безробіття для започаткування власної справи.

Серед різноманітних форм роботи Дрогобицького міськрайонного центрузайнятості, спрямованих на підвищення рівня працевлаштованості громадян,значне місце посідають семінари, ярмарки та «міні-ярмарки вакансій». Го-ловна мета таких заходів — ознайомлення з актуальними запитами ринкупраці, надання оперативної допомоги безробітним (пошук вакансій) та ро-ботодавцям (добір кандидатів) з максимальним урахуванням їхніх інтересів.Торік проведено 6 ярмарок та 48 міні-ярмарок вакансій, після яких працев-лаштовано 74 особи.

Не менш відчутний результат і від «Днів відкритих дверей» на виробницт-вах, «Презентацій роботодавця», де учасники не тільки отримують вичерпнуінформацію, а й мають можливість у режимі реального часу знайти роботу.Вже проведено 39 таких заходів.

Дрогобицький міськрайонний центр зайнятості постійно інформує насе-лення регіону про свою роботу, щомісяця розміщуючи інформацію в газеті«Вільне слово» та на радіо. Для пропагування своїх послуг ми також активновикористовуємо можливості веб-порталу державної служби зайнятостіwww.dcz.gov.ua та соціальної мережі Facebook, сайти Дрогобицької міськоїради та Дрогобицької райдержадміністрації.

Отже, завдяки впровадженню нових методів організації співпраці з ро-ботодавцями ефективність нашої роботи значно зросла. Як результат — зни-зилася соціальна напруга в регіоні: більшість роботодавців забезпеченокваліфікованими кадрами, незайнятих громадян — працевлаштовано. Маємоза честь відзначити, що представники підприємств, організацій, установ ре-гіону визнають значний внесок Дрогобицького міськрайонного центру зай-нятості у справу укомплектування вакансій роботодавців кадрами, протидіїбезробіттю. Ми пишаємося цим, тож готові працювати і вдосконалюватися йнадалі, попереду — багато роботи.

98

Sukhovers'ka, Mariia Mykhaylivna, Head of the Department of Cooperation with Em-ployers, Drohobych City and Raion Employment City (Drohobych)

Cooperation of the Drohobych City and Raion Employment City with Employers: Integral Parts of Partnership

© Sukhovers'ka, М.М., 2017

Стаття надійшла 06.03.2017

99

Редакційна колегія запрошує науковців і практиків до творчої спів-праці й пропонує надсилати статті, що відповідають тематичному спряму-ванню журналу.

Статті подаються на електронних і паперових носіях у стандартномудля Microsoft Word форматуванні (формат паперу А4, шрифт Times New Roman,кегль 14 пт, інтервал 1,5 пт) українською або англійською мовами. Обсяг ма-теріалу – 10–12 сторінок.

Обов’язкові елементи статті: код УДК, інформація про автора (прі-звище, ім’я та по батькові, місце роботи, займана посада, науковий ступінь,учене звання). Назву статті, анотацію й ключові слова потрібно подаватиукраїнською та англійською мовами.

Структура наукової статті: постановка проблеми в загальному виг-ляді та висвітлення її зв’язку із важливими науковими чи практичними за-вданнями; аналіз останніх досліджень і публікацій, у яких започаткованорозв’язання цієї проблеми, виокремлення невирішених аспектів, котрим при-свячується стаття; формулювання мети (постановка завдання); виклад ос-новного матеріалу з повним обґрунтуванням отриманих наукових результатів;висновки щодо дослідження та перспективи подальших розвідок у цьому на-прямі; список використаних джерел, оформлений за ДСТУ ГОСТ 7.1:2006.

Таблиці виконуються табличними комірками за допомогою текстовогопроцесора MS Word, кожному пункту має відповідати окрема комірка.

Статті практичного спрямування мають розкривати конкретний по-зитивний досвід роботи центрів зайнятості щодо використання проактивнихформ працевлаштування, сучасних комунікаційних технологій, створення до-даткових робочих місць, співпраці із соціальними партнерами тощо.

Вимоги до графічних матеріалів. Графічні матеріали, які містяться встатті, мають бути вставлені в текст і прив’язані до нього. Графіки, діаграми,виконані за допомогою табличного процесора Excel, надаються додатковоокремим файлом, який обов’язково повинен містити початкові числові дані,пов’язані з малюнком. Фотографії чи малюнки, узяті з мережі Internet, по-даються у форматах .jpg, .tiff із розподільною здатністю 300 dpi. Під графіч-ним матеріалом обов’язково потрібно зазначати джерело його походження.Не слід використовувати скановані графічні матеріали: їх якість непридатнадля поліграфії.

Разом зі статтею необхідно надати завірену у відділі кадрів рецензіювід фахівця, чиї наукові інтереси стосуються означеної проблематики та якиймає відповідний науковий ступінь.

За зміст статті, достовірність і точність наведених статистичних даних,фактів, цитат, власних імен, географічних назв та інших відомостей відпові-дальність несе автор.

Редакція залишає за собою право редагувати та скорочувати поданітексти, не змінюючи при цьому їхньої сутності.

Шановні автори!

РИНОК ПРАЦІТА ЗАЙНЯТІСТЬ НАСЕЛЕННЯ

Науково-практичний журнал

Відповідальна за випуск М. МалишРедагування: О. Ільєнко, В. ВишківськаКомп’ютерне верстання: Ю. Кравець

Свідоцтво про державну реєстраціюдрукованого засобу масової інформації

КВ № 14432-3403 ПР від 19.09.2008

Підписано до друку 27.03.2017. Формат 62х94 1/16.Ум. друк. арк. 6,39. Наклад 310 прим. Зам. № 3104

Адреса редакції та видавця:03038, Київ, вул. Нововокзальна, 17.

Тел.: (044) 239-07-99; факс: (044) 536-14-85.www.іpk.edu.ua; e-mail: red_ipk@ukr.net

Надруковано в «ДКС-Центр»,м. Київ, пров. Куренівський, 17. Тел. (044) 537-14-34.

Cвідоцтво про внесення до Державного реєстру видавців,виготовлювачів і розповсюджувачів

видавничої продукції ДК № 3457 від 08.04.2009