Embed Size (px)
Citation preview
2
ЕРЕВАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
YEREVAN STATE UNIVERSITY ____________________________________________
СТУДЕНЧЕСКОЕ НАУЧНОЕ ОБЩЕСТВО
STUDENT SCIENTIFIC SOCIETY
ISSN 1829-4367
СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ СНО ЕГУ
МАТЕРИАЛЫ ЕЖЕГОДНОЙ НАУЧНОЙ СЕССИИ 2015 ГОДА
COLLECTION OF SCIENTIFIC ARTICLES OF YSU SSS
PROCEEDINGS OF THE ANNUAL SCIENTIFIC SESSION OF 2015
1.2 (12)
Общественные науки (Армянская филология)
Social Sciences (Armenian Philology)
ЕРЕВАН - YEREVAN
ИЗДАТЕЛЬСТВО ЕГУ - YSU PRESS
2016
3
ԵՐԵՎԱՆԻ ՊԵՏԱԿԱՆ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆ
ՈՒՍԱՆՈՂԱԿԱՆ ԳԻՏԱԿԱՆ ԸՆԿԵՐՈՒԹՅՈՒՆ
ISSN 1829-4367
ԵՊՀ ՈՒԳԸ ԳԻՏԱԿԱՆ ՀՈԴՎԱԾՆԵՐԻ ԺՈՂՈՎԱԾՈՒ
2015 Թ. ՏԱՐԵԿԱՆ ԳԻՏԱԿԱՆ ՆՍՏԱՇՐՋԱՆԻ ՆՅՈՒԹԵՐ
1.2 (12)
Հասարակական գիտություններ
(Հայ բանասիրություն)
ԵՐԵՎԱՆ
ԵՊՀ ՀՐԱՏԱՐԱԿՉՈՒԹՅՈՒՆ
2016
4
Հրատարակվում է ԵՊՀ գիտական խորհրդի որոշմամբ
Издается по решению Ученого совета ЕГУ
Published by the resolution of the Academic Council of YSU
Խմբագրական խորհուրդ`
բ.գ.դ., պրոֆ. Ա. Աբաջյան
բ.գ.դ., պրոֆ. Յու. Ավետիսյան
բ.գ.դ., դոց. Ն. Հարությունյան
բ.գ.թ., դոց. Վ. Պետրոսյան
բ.գ.թ., դոց. Ա. Տեր-Մինասյան
բ.գ.թ., դոց. Ն. Պողոսյան
բ.գ.թ., դոց. Ա. Ղազարյան
Редакционная коллегия:
д.ф.н., проф. А. Абаджян
д.ф.н., проф. Ю. Аветисян
д.ф.н., доц. Н. Арутюнян
к.ф.н., доц. В. Петросян
к.ф.н., доц. А. Тер-Минасян
к.ф.н., доц. Н. Погосян
к.ф.н., доц. А. Казарян
Editorial Board
DSc, Prof. A. Abajyan
DSc, Prof. Y. Avetisyan
DSc, Associate Prof. N. Harutyunyan
PhD, Associate Prof. V. Petrosyan
PhD, Associate Prof. A. Ter-Minasyan
PhD, Associate Prof. N. Poghosyan
PhD, Associate Prof. A. Ghazaryan
Հրատարակիչ՝ ԵՊՀ հրատարակչություն
Հասցե՝ ՀՀ, ք. Երևան, Ալ. Մանուկյան 1, (+374 10) 55 55 70, [email protected]
Հրատարակության նախապատրաստող ստորաբաժանում՝ ԵՊՀ ուսանողական գիտական ընկերություն
Հասցե՝ ՀՀ, ք. Երևան, Ալ. Մանուկյան 1, (+37460) 710194,
Էլ. փոստ՝ [email protected]
ԵՊՀ ՈՒԳԸ հրատարակումների կայք՝ www.ssspub.ysu.am.
Ժողովածուն հրատարակվում է Հայաստանի երիտասարդական
Հիմնադրամի ֆինանսական աջակցությամբ:
124
Էլեն Չավուշյան ԵՊՀ, Հայ բանասիրության ֆակուլտետ, մագիստրանտ
Գիտ. ղեկավար՝ մ.գ.թ., դոց. Ա. Աշիկյան Էլ. փոստ՝ [email protected]
ՂԵԿԱՎԱՐԻ ՀԱՂՈՐԴԱԿՑՄԱՆ ԱՌԱՆՁՆԱՀԱՏԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ
Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը մի համապարփակ համակարգ է, որի միջոցով կատար-վում է կազմակերպության աշխատանքային ռեսուրսների կառավարում՝ տվյալ կազմակերպության նպատակներին արդյունավետորեն հասնելու համար: Յուրաքնչյուր կառույցի զարգացման գործում մեծ դեր ունեն ղեկավարն ու կառավարիչը: Այս աշխատանքում մենք կներկայացնենք ղեկավարի հա-ղորդակցման առանձնահատկությունները, սակայն մինչ այդ խոսենք ղեկավարների, նրանց տիպերի մասին:
Ո՞վ է ղեկավարը. նա կազմակերպության զարգացման ծրագիր մշակողն է, որի իրականացումը կառավարչի գործառույթն է: Ըստ անհատականության տեսության՝ ղեկավարները բաժանվում են 2 խմբի. առաջին խմբին պատկանողները եսակենտրոն են, խելացի, չեն սիրում քննադատություններ, իսկ երկրորդ խմբի ղեկավարները համեստ են, մասնագիտական կարողություններից՝ թույլ: Արթուր Օպսը տարբերակում է լավ և վատ ղեկավարներ: Լավ ղեկավարները կարևորում են գործընկերների հոգեվիճակը, կարծիքը, զգացմունքները, անհանգստանում են աշխատողների համար, պաշտպանում են նրանց, գնահատում և պահպանում են աշխատողներին, աշխատանքային կոլեկտիվում ստեղծում են բարոյահոգեբանական առողջ մթնոլորտ, միջանձնային հարաբերություններում դրական են գնահա-տում ոչ միայն իրենց, այլև դիմացինին, ունեն հեռու գնացող պլաններ և ամեն ինչ անում են բացա-հայտ: Վատ ղեկավարները կարևորում են հաստատության արտաքին տեսքը, չեն վստահում մարդ-կանց, նրանց համարում են անկարող և անվստահելի, կրնկակոխ հետևում են նրանց, ամեն բան անում են գաղտնի, նրանց մոտ բացակայում է ստեղծագործ միտքը:
Ղեկավարների մեծ մասն իրենց գործի մասնագետն է, սակայն աշխատակազմի հարաբերություն-ների հոգեբանության վերաբերյալ քիչ տեղեկություններ ունի. ահա այստեղից էլ գալիս են նրանց՝ որ-պես ղեկավարների ցածր ցուցանիշները: Մարդու և մարդկային հարաբերությունների հոգեբանության վերաբերյալ տարրական գիտելիքների բացակայությունն էլ ղեկավարների, կադրերի բաժնի վարիչնե-րի, աշխատակազմի հետ տարվող աշխատանքների կառավարիչների խնդիրներից են, քանի որ դրանք տվյալ կառույցի կադրերի արտահոսքի պատճառներից են: Յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է կարողա-նա իր աշխատակիցների հետ ճիշտ կապեր հաստատել, հաշվի առնել իր աշխատակցի թերություններն ու առավելությունները՝ դրանք ծառայեցնելով կազմակերպության բարգավաճմանը:
Եթե կարծում եք, թե ղեկավարը միայն պաշտոն է, ապա Դուք միայն մասամբ եք ճիշտ: Ղեկավա-րը ոչ միայն պաշտոն է, այլև հոգեբանություն, կենսակերպ, մտածելակերպ: Մարդ կարող է զբաղեցնել բարձր պաշտոններ, սակայն չլինել լիդեր, որին բոլորը հարգում են, լսում և հաշվի առնում: Ղեկավարը պետք է տարբերվի հրամաններ կատարողից, մասնագետից ամենագլխավոր հատկանշով՝ պատաս-խանատվությամբ: Եթե հրամաններ կատարողն իրեն առաջադրված հրամաններն ու առաջադրանք-ներն է կատարում և պատասխանատու է իրեն առաջադրված աշխատանքների կատարման համար, եթե մասնագետը պատասխանատու է իր ոլորտում կատարվող աշխատանքների որակի համար, ապա ղեկավարը պատասխանատվություն պետք է կրի ինչպես կատավող ամբողջ աշխատանքի, այնպես էլ իր ենթակաների կատարած արարքների համար:
Կազմակերպությունում աշխատանքի ավարտից հետո ղեկավարը պարտավորվում է ամփոփել կատարված աշխատանքը՝ ինչպես գովեստի խոսքեր ասելով, այնպես էլ թերությունները և սխալները նշելով, որպեսզի հետագայում աշխատակիցները խուսափեն նմանատիպ սխալները կրկնելուց: Այս ամենն արդյունավետ կազմակերպելու համար ղեկավարը պետք է ունենա հաղորդակցման բարձր կուլտուրա, կարողանա ճիշտ մոտեցում ցուցաբերել յուրաքանչյուրի նկատմամբ:
Լավ ղեկավարը նախ պետք է օժտված լինի լսելու կարողությամբ: Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ այդ կարողությամբ շատերը չեն, որ օժտված են։ Լսելով տասը րոպեանոց բանավոր խոսք՝ մարդ հասկանում և հիշում է միայն դրա կեսը։ Երկու օր անց մոռանում է նաև այդ հիշած հատվածի կեսը. այլ կերպ ասած, մարդ կարող է հիշել մի քանի օր առաջ ասված նյութի մոտ մեկ քառորդ մասը միայն։ Իսկ ի՞նչն է չլսելու պատճառ դառնում։ Որոշ դեպքերում պատճառներն ակնհայտ են՝ լսողի դե-րում հայտնվածը (այս դեպքում ղեկավարը կամ ենթական) ինչ-որ խնդրով մտահոգված է, խոսակցու-թյան առարկան չի հետաքրքրում լսողին կամ էլ չի ցանկանում լսել: Սակայն կան պատճառներ, որոնք
125
այդքան էլ ակնհայտ չեն: Օրինակ, երբ ենթակաները և ղեկավարը որևէ թեմա են քննարկում, նրանցից յուրաքանչյուրը կենտրոնանում է իր խոսքի վրա և ինքնաբերաբար ուշադրություն չի դարձնում դի-մացինի հայտնած մտքերին: Պատճառներից մեկն էլ այն է, որ ղեկավարը, օրինակ, ոգևորված լինելով իր առաջարկած ծրագրով, չի ցանկանում լսել քննադատություններ այդ թեմայի վերաբերյալ, քանի որ կարծում է, որ դրանք կարող են խանգարել իր նպատակներին: Լռել դեռ չի նշանակում լսել: Լսելու գործընթացն ակտիվ գործընթաց է, որը մեծ ջանքեր և կենտրոնացում է պահանջում: Իսկ ղեկավարը՝ որպես տվյալ կառույցի գլխավոր, պարտավոր է լսել յուրաքանչյուրի կարծիքը, քանի որ հենց այդ հայտնած մտքերի մեջ կարող է թաքնված լինել տվյալ կառույցի հաջողության հասնելու բանալին:
Սակայն միայն լսելը դեռ բավարար չէ, պետք է դրդել և ոգևորել դիմացինին, որպեսզի նա արտա-հայտի իր մտքերը: Դրա համար երբեմն կարելի է անցնել պատասխանների լակոնիկացման: Չեզոք պատասխանները (այո, այդ ինչպե՞ս, հասկանում եմ Ձեզ) թույլ են տալիս խոսակցին շարունակել զրույ-ցը և միևնույն ժամանակ թույլ են տալիս դիմացինին արտահայտվել ավելի ազատ և անկաշկանդ :
Այն, թե ինչ է ցանկանում հայտնել դիմացինը, կարելի է հասկանալ նաև ժեստերի, շարժումների և դեմքի արտահայտության միջոցով: Այս դեպքում դիմացինին կարելի է խոսեցնել հետևյալ արտահայ-տությունների օգնությամբ՝ երջանիկ մարդու տեսք ունեք, անհանգի՞ստ եք, ինչ-որ բա՞ն է պատահել:
Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ հասարակ, չեզոք պատասխանները կամ գլխի դրական շարժումը ոգևորում և թույլ են տալիս խոսակցին շարունակել իր խոսքը:
Սակայն, ղեկավար-աշխատակից հաղորդակցման ընթացքում կարող են առաջանալ մի շարք բարդություններ: Դրանցից են.
1. Բառերի մեծամասնության բազմիմաստություն. այս խնդրի պատճառով հաճախ դժվար է լի-նում հասկանալ դիմացինին, քանի որ չգիտես, թե նրա համար այդ բառի առաջնային իմաստը որն է: Նույն բառը լսողի և խոսողի համար տարբեր նշանակություն կարող է ունենալ, ուստի, պետք է շատ ուշադիր լսել դիմացինին՝ կիրառած բառի կոնկրետ նշանակությունը հասկանալու համար:
2. Հայտնած մտքերի կոդավորում: Այն, ինչ հայտնում ենք դիմացինին, կոնկրետ նշանակություն ունի մեզ համար: Հաղորդակցվելիս մենք մեր մտքերը հայտնում ենք բառերի միջոցով, ուստի, որոշ չա-փով կատարվում է կոդավորում: Հետևաբար, որպեսզի դիմացինը հասկանա այն, ինչի մասին խոսվում է, պետք է ուշադիր լսի ամբողջ միտքը:
3. Ազատ ինքնաարտահայտման խնդիրներ: Սա առաջանում է այն ժամանակ, երբ տվյալ կազ-մում ընդունված է պաշտոնականության այնպիսի մակարդակ, որը թույլ չի տալիս խոսողին ազատ ար-տահայտվել. դա ստիպում է նրան սկսել նախաբանով:
Թոմաս Գորդոնը, իր երկարատև աշխատանքային տարիների ընթացքում ուսումնասիրելով հա-ղորդակցման արվեստը, առանձնացրել է 12 խումբ խոչընդոտներ, որոնք կարող են խանգարել ճիշտ հաղորդակցմանը.
1. հրաման, հրահանգ, 2. զգուշացում, սպառնալիք, խոստում, 3. խրատ, 4. խորհուրդ, առաջարկություն կամ որոշում, 5. բարոյախոսություն, տրամաբանական փաստարկում, 6. դատապարտում, քննադատություն, տարաձայնություն, մեղադրանք, 7. գովեստ, համաձայնություն, 8. վիրավորանք, ստորացում, 9. մեկնաբանություն, վերլուծություն, դիագնոստիկա,
10. կարեկցանք, սփոփանք, 11. հարցաքննություն, 12. խուսափում խնդիրներից, ցրվածություն, հումոր: Այս կետերը սովորաբար խանգարում են զրուցակցին և խախտում մտքերի ճիշտ դասավորու-
թյունը։ Սրանց կիրառումը նշանակում է, որ ղեկավարը ցանկանում է փոխել ենթակայի մտքերի ըն-թացքը, հետևաբար դրանց օգտագործումը ստիպում է դիմացինին անցնել ինքնապաշտպանության։ Այս ամենի արդյունքում ենթական, աշխատակիցը չեն արտահայտում իրենց տեսակետը, թաքցնում են մտքերը։
Կարևոր է, որ հաղորդակցման ընթացքում ղեկավարը պահպանի հետևյալ հրահանգները. Մի՛ ընդունեք լռությունը որպես ուշադրության արդյունք: Մի՛ ձևացրեք, թե լսում եք: Մի՛ ընդհատեք առանց անհրաժեշտության: Մի՛ կատարեք արագ եզրակացություններ: Վեճի մի՛ բռվեք: Մի՛ տվեք շատ հարցեր: Մի՛ տրվեք հույզերին:
126
Իսկ ի՞նչ է անհրաժեշտ ղեկավար-աշխատակից հաղորդակցման արդյունավետության ապահով-ման գործում: Ցանկացած թեմայի քննարկման համար նա պետք է ստեղծի համապատասխան միջա-վայր: Եթե աշխատանքն այդքան էլ հաջող ավարտ չի ունեցել, միևնույնն է, քննարկման համար պետք է ստեղծել դրական միջավայր: Ղեկավարը կարող է առաջարկել ժողովին ներկա աշխատակիցներից յուրաքանչյուրին իրենց շնորհակալության խոսքը հայտնել նրաց, ովքեր օգնել են թիմային աշխատանք կատարելուն: Ավելի ճիշտ կլինի, եթե ղեկավարն ինքն առաջինը շնորհակալություն հայտնի որևէ մեկին՝ դրան զուգահեռ ներկայացնելով թե կոնկրետ ինչի համար:
Բացասական խոսք ասելով անցյալի վերաբերյալ՝ պետք է առաջարկի նոր լուծումներ: Ղեկավար-ները հաճախ սիրում են անընդհատ խոսել և շեշտել բացթողումները. ավելի արդյունավետ կլինի, եթե նա բացասական արդյունքը ներկայացնի որպես փաստ և անցում կատարի խնդրի լուծման նոր տար-բերակների:
Կարևոր է ձևակերպումների հստակությունը, կոնկրետությունը և պարզությունը: Քննարկման ժամանակ հնարավոր է, որ աշխատակիցներից մեկը մեղադրի մյուսին իր կատարած աշխատանքում թերանալու մեջ: Այս դեպքում ղեկավարը պետք է խնդրի, որ նա ներկայացնի տվյալ մարդկանց և խո-սելու հնարավորություն տա նաև նրանց: Ղեկավարը կարող է առաջարկել, որ խնդրի լուծման իր տար-բերակն առաջարկի տվյալ աշխատակիցը:
Դրական նոտայով ավարտ: Ցանկալի է, որ ղեկավարը քննարկումն ամփոփի նմանատիպ խոսքե-րով. «Լավ է, որ կատարվում է միասնական աշխատանք, հասկանում ենք միմյանց, պատրաստ ենք լսել և աջակցել միմյանց»։
Ղեկավար-աշխատակից հաղորդակցման ժամանակ կարևոր է նաև ոչ վերբալ հաղորդակցումը: Ոչ վերբալ հաղորդակցումը, որը հայտնի է որպես ժեստերի լեզու, իր մեջ ներառում է ինքնարտահայտ-ման այնպիսի միջոցներ, որոնք չեն հենվում խոսքային արտահայտման վրա: Ոչ վերբալ հաղորդակց-ման լեզուն հասկանալու համար կան մի քանի պատճառներ.
1. Բառերով կարելի է արտահայտել միայն փաստացի գիտելիքները, սակայն բառերը հաճախ չեն բավարարում զգացմունքներն արտահայտելու համար: Դրանք հաճախ արտահայտվում են ոչ վերբալ հաղորդակցման լեզվի միջոցով:
2. Ոչ վերբալ հաղորդակցման լեզվին տիրապետելը թույլ է տալիս հասկանալ, թե որքանով ենք մենք մեզ տիրապետում: Ոչ վերբալ լեզուն կասի մեզ այն, ինչ իրականում մարդիկ մտածում են մեր մա-սին:
3. Ոչ վերբալ հաղորդակցումը կարևոր է այնքանով, որ արտահայտվում է անգիտակցորեն: Այդ իսկ պատճառով, չնայած նրան, որ մարդիկ փորձում են արտահայտվելուց առաջ խորը մտածել, հա-ճախ նրանց զգացմունքներն արտահայտվում են միմիկայի, ժեստերի, ինտոնացիայի, ձայնի երանգի միջոցով:
Այս ոչ վերբալ էլեմենտների իմացությունը մեզ կարող է օգնել պարզել, թե որքանով է բառերով արտահայտված միտքը համապատասխանում իրականությանը:
Միմիկա: Դեմքի արտահայտությունն զգացմունքների արտահայտման գլխավոր գործոնն է: Հեշտ են հասկացվում հատկապես դրական էմոցիաները՝ ուրախությունը, սերը, զարմանքը: Ավելի բարդ է գուշակել բարկությունը, թախիծն ու զզվանքը: Էմոցիաներն ու դիմախաղը հետևյալ կերպ են արտա-հայտվում.
զարմանք - բարձրացրած հոնքեր, լայն բացված աչքեր, շրթունքների ծայրերի իջեցում, բացված բերան,
վախ - բարձրացրած և ունքերը կիտած հոնքեր, լայն բացված աչքեր, շրթունքների ծայրերի իջեցված են և մի փոքր ետ քաշված, ձգված շրթունքներ, բերանը կարող է մի փոքր բաց լինել,
բարկություն - իջեցված հոնքեր, ճակատին առաջացած կնճիռներ, նեղ աչքեր, իրար կպցրած շրթունքներ, սեղմված ատամներ,
զզվանք - իջեցված շրթունքներ, կնճռոտված քիթ, ներքևի շրթունքը բարձրացված և կպած է վերևի շրթունքին,
թախիծ - միացված հոնքեր, հանգած աչքեր: Որոշ դեպքերում շրթունքների արտաքին ծայրերն իջեցված են,
երջանկություն - հանգիստ աչքեր, շրթունքների ծայրերը բարձրացված են և ետ քաշված:
Վիզուալ կոնտակտը հաղորդակցման կարևորագույն մասն է կազմում: Խոսողին նայելը ոչ միայն հետաքրքիր է, այլև օգնում է կենտրոնանալ խոսակցության նյութի վրա: Հեշտ է վիզուալ կոնտակտը պահպանել, երբ խոսվում է հաճելի թեմաների վերաբերյալ. հակառակ դեպքում խուսափում ենք դրա-նից: Հաճախ մարդիկ խուսափում են վիզուալ կոնտակտից, երբ դիմիացինի հետ մրցակցության մեջ են գտնվում:
Ձայնի երանգ և տեմբր: Լսողի դերում հանդես եկողը լսում է բառերից ավելին. նա լսում և նկա-տում է ձայնի հզորությունն ու տոնը, արտահայտությունների անավարտ մնալը, հաճախակի դադարնե-
127
րը: Ձայնի տոնը կարևոր մի բանալի է խոսակցի զգացմուքները հասկանալու գործում: Այդ կերպ հեշտ կարելի է գուշակել բարկությունն ու թախիծը: Ձայնի հզորությունն ու բարձրությունը նույնպես կարևոր ազդանշաններ են դիմացինի խոսքը վերլուծելու գործընթացում: Որոշ զգացումներ՝ էնտու-զիազիզմը, ուրախությունը կամ անվստահությունը, սովորաբար փոխանցվում են բարձր ձայնով: Բար-կությունն ու վախը նույնպես բարձր ձայնով են արտահայտվում, սակայն ավելի լայն տոնային երան-գով: Խոսքի արագությամբ նույնպես կարելի է կռահել դիմացինի զգացումների մասին: Մարդիկ արագ են խոսում, երբ հուզված են կամ ինչ-որ բանով անհանգստացած: Նրանք, ովքեր փորձում են համոզել դիմացինին, նույնպես խոսում են արագ: Դանդաղ խոսքն էլ սովորաբար խոսում է բարձր կարծիքի, տխրության կամ էլ հոգնածության մասին:
Դիրք և ժեստ: Մարդու դիրքից և ժեստերից ևս կարելի է կռահել նրա ապրուների մասին: Եթե զրուցելիս նա թեքվում է դեպի Ձեզ, ապա նրան հետաքրքրում է խոսակցության թեման և հակառակը: Խաչված ձեռքերը վկայում են թերահավատության, պաշտպանական ֆունկցիաների մասին: Երբ ձեռ-քը դնչի տակ է, դա նշան է մտորումների, իսկ երբ գլխի ետևում՝ հիացմունքի: Ժեստերի ակտիվ կիրա-ռումը հաճախ խոսում է դրական էմոցիաների մասին, սակայն դրանց չարաշահումն արդեն ենթադրում է անհանգստություն, անվստահություն:
Միջանձնային հեռավորություն: Հաղորդակցման ընթացքում մյուս կարևոր գործոնը, որը պետք է իմանա և կիրառի ղեկավարը, միջանձնային հեռավորությունն է: Տարբերակվում են միջանձնային հե-ռավորությունների մի քանի տեսակներ.
Ինտիմ հեռավորությունը հասնում է մինչև 0.5 մետրի, բնորոշ է ինտիմ հարաբերություններին:
Միջանձնային հեռավորությունը 05.-1.2 մետր է. նախատեսված է ընկերական շփումների հա-մար:
Սոցիալական հեռավորությունը 1.2 մետրից հասնում է մինչև 3.7 մետրի. այս հեռավորության վրա են կայանում ոչ ֆորմալ սոցիալական և գործնական հանդիպումները:
Հանրային հեռավորությունն էլ համարվում է 3.7 մետրից ավելի հեռավորությունը: Ղեկավարը գործնական միջավայրում լավ պետք է գիտակցի և պահպանի սոցիալական
հեռավորությունը, քանի որ չափից շատ մոտիկ կամ էլ չափից շատ հեռու լինելը կարող է բացասական ազդել հաղորդակցման վրա:
Հաճախ կարելի է հանդիպել մարդկային ռեսուրսների թույլ կամ սխալ կառավարման, որի արդյունք է դառնում կադրերի արտահոսքը: Ահա դրանց նախանշանները.
նվիրվածության և հավատարմության բացակայություն ինչպես ղեկավարության, այնպես էլ աշխատակիցների մոտ,
ղեկավարի կազմակերպչական ցածր ունակություններ, ղեկավարի ցածր հեղինակություն, մար-դու հոգեբանության թերի իմացություն,
շատ աշխատակազմեր թույլ թիմ են. այդտեղ կան բամբասանքներ, հաճախակի կրկնվող կոնֆ-լիկտներ,
երիտասարդ աշխատակազմը, որտեղ բոլորը հասակակիցներ են. հաճախ աշխատանքը տու-ժում է կարգապահության բացակայության, գործարար էթիկայի բացակայության պատճառով,
կադրերի ընդունման սխալ մեթոդներ,
աշխատակիցների բարոյական ցածր որակները, նրանց անորոշ նպատակներն ու արժեքները, որոնք զարգացման և վերապատրաստման կարիք են զգում:
Այս նշված գործոնները կապված են ինչպես մարդկային հարաբերությունների հոգեբանության, այնպես էլ մարդկային ռեսուրսների կառավարման հոգեբանության հետ: Ուստի, ղեկավարի համար կարևոր է մարդու և մարդկային հարաբերությունների վերաբերյալ տարրական գիտելիքների իմացու-թյունը: Իսկ որո՞նք են դրանք:
Կարևոր է տարբերակել աշխատողներին՝ ըստ իրենց խառնվածքի, այսինքն հասկանալ, թե ովքեր են խոլերիկ, ովքեր սանգվինիկ, ովքեր ֆլեգմատիկ կամ մելանխոլիկ: Խառնվածքը մարդու բնածին, ժառանգական, անփոփոխելի և անվիճելի բնական հոգեվիճակն է, որից կախված է մարդու աշխար-հայացքն ու միտքը, ֆիզիոլոգիական ծանրաբեռնվածության նկատմամբ նրա դիմադրությունն ու տո-կունությունը: Խառնվածքը տարբերել կարելի է բնավորության գծերով՝ պահվածք, ձայնի բարձրու-թյուն, համբերություն, բռնկվողականություն: Խոլերիկները ռեակտիվ են, անզուսպ, անհամբեր, բռնըկ-վող, արագաշարժ: Սանգվինիկներն արագաշարժ են, եռանդուն, կարգապահ, հավասարակշռված, կենսուրախ: Ֆլեգմատիկները դանդաղաշարժ են, հավասարակշռված, համբերատար և զուսպ, համառ և հաստատակամ: Մելանխոլիկներն ունեն բարձր զգացմունքայնություն և ցածր ռեակտիվություն, ան-համարձակ են, ամաչկոտ, շուտ հոգնող:
Իսկ ինչի՞ համար է անհրաժեշտ իմանալ այս ամենը. դա անհաժեշտ է, որպեսզի ղեկավարը կարո-ղանա կատարել պաշտոնների և պարտականությունների ճիշտ բաշխում: Խոլերիկին չի կարելի տալ միատոն աշխատանք, ինչպիսին, օրինակ, ղեկավարի վարորդի աշխատանքն է: Այս դեպքում նա ստիպված է լինելու սպասել, անգործ նստել մեքենայում մինչև ղեկավարը կավարտի խորհրդակցու-
128
թյունը կամ հանդիպումը: Նա երկար չի դիմանա այս աշխատանքին, քանի որ նրա խառնվածքին բնո-րոշ է ակտիվ, շարժուն աշխատանքը: Իսկ ահա մելանխոլիկը հեշտ կդիմանա նմանատիպ մոնոտոն աշ-խատանքին: Սանգվինիկներն ու մելանխոլիկներն ավելի հավասարակշռված և տանելի բնավորու-թյուն ունեն: Ղեկավարը պետք է հաշվի առնի այս առանձնահատկությունները, քանի որ դրանք ան-հրաժեշտ են նաև արդյունավետ համագործակցության, կոնֆլիկտային իրավիճակների նվազեցման, ինչպես նաև հնարավոր սթրեսներից խուսափելու համար: Չկա ավելի լավ կամ ավելի վատ խառն-վածք: Ուստի, մարդկանց հետ շփման ժամանակ ջանքեր պետք է գործադրել ոչ թե դրանք շտկելու, այլ խառնվածքի առավելությունները խելամիտ ձևով օգտագործելու համար:
Այս ամենից բացի՝ կարևոր է նախ իմանալ աշխատակիցների շփվողականության, ամբիցիաների աստիճանը, սթրեսակայունությունը: Շփվողականությունը նույն շատախոսությունը չէ: Գործնական հարաբերություններում շփվողականություն ասելով՝ պետք է հասկանալ մտքերի հստակ և պարզ ար-տահայտումը, շրջապատին դրանք հասցնելը, բանակցությունների ճիշտ և փաստարկներով վարումը:
Ամբիցիաներ չունենալը լա՞վ է: Վատ է, երբ մարդ ամբիցիոզ չէ կամ էլ չափից դուրս ամբիցիոզ է: Երբ մարդն ունի առողջ ամբիցիաներ, դա լավ է, քանի որ կարող է պաշտպանել իր տեսակետները փաստարկների միջոցով կամ էլ ընդունել սխալները՝ լսելով դիմացինի հիմնավորումները:
Սթրեսակայունությունը նույնպես կարևոր է, քանի որ իր մեջ ներառում է աշխատելու կարողու-թյունը շատ սեղմ ժամկետներում և տարբեր բնավորությունների տեր մարդկանց հետ: Դա ենթադրում է դիմացկունություն քննադատությունների, նկատողությունների և բախումնային իրավիճակների ժա-մանակ:
Ահա այս կետերի իմացությունը և հաշվառումը նպաստում են կադրային ճիշտ քաղաքականու-թյան վարմանը և աշխատակիցների հետ հարաբերությունների ճիշտ ձևավորմանը:
Էլեն Չավուշյան
ՂԵԿԱՎԱՐԻ ՀԱՂՈՐԴԱԿՑՄԱՆ ԱՌԱՆՁՆԱՀԱՏԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ
Բանալի բառեր՝ մարդկային ռեսուրսների կառավարումը, ղեկավար, ղեկավարում, կառավարիչ, կառավարում, ենթակա, ղեկավար-աշխատակից հաղորդակցություն
Հոդվածում քննության են ենթարկվել ղեկավարի հաղորդակցման առանձնահատկությունները: Վերլուծել
ենք, թե ինչպիսի որակներ և հատկանիշներ պետք է ունենա ղեկավարը, որ գործոնները պետք է հաշվի առնի ղե -կավարումն իրականացնելիս: Միայն այդ ամենի իմացությունն է բերում առողջ և բարենպաստ աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորմանը, որն էլ արդեն իր հերթին կազմակերպության առաջանցիկ զարգացման հիմք է դառնում:
Элен Чавушян
ОСОБЕННОСТИ КОММУНИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, руководитель, руководство, менеджер, менеджмент, подчиненный, коммуникация руководитель-сотрудник
В статье представлены особенности коммуникации руководителя. В ходе изучения темы мы выяснили те
качества, которыми должен обладать руководитель, и те факторы, которые должны быть приняты во внимание руководством. Только эти знания приведут к формированию здоровых и позитивных рабочих отношений, что, в свою очередь, приведет к прогрессивному развитию организации.
Elen Chavushyan
FEATURES OF LEADER’S COMMUNICATION
Keywords: HR management, leader, leadership, manager, management, employee, communication between the leader and the employee
In this article we have presented the features of leader’s communication. We found out those qualities that should
have the leader and the factors, which should be taken into consideration by the leaders. Only this knowledge will lead to the formation of a healthy and positive working relationship, which, in its turn, will lead to the progressive develop-ment of the organization.
