06 M-sdm Ljt - Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan 160412

5/17/2018 06 M-sdm Ljt - Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan 160412 - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/06-m-sdm-ljt-budaya-organisasi-dan-kepemimpinan-160412 1/40



MOTIVATION•Career ambition•Employee Conflict•Frustation•Fairness/satisfaction

•Goals/expectation

ABILITY•Technical skills•Interpersonal skills•Analitycal Skills

•Communication skills•Phisycal limitations

ENVIRONMENT•Equipment/materials

•Job design•Economic conditions•Unions•Ruler and policies•Management support

•Laws and regulations

Perf = f (A,M,E)

Factor that Influence Performance



Kompetensi

• Kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas,

ketrampilan, sikap dan apresiasi yang diperlukan untukmenunjang keberhasilan (Finch dan Crunkilton, 1979)

• Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan,

ketrampilan, nilai, dan sikap yang direfleksikan dalamkebiasaan berfikir dan bertindak (Mulyasa, 2003)

• Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atautugas yang dilandasi atas pengetahuan dan ketrampilanserta didukung oleh sikap kerja yang dituntut olehpekerjaan tersebut



Pertanyaan dasar dalam menilai kinerja:

• Apakah keahlian-keahlian dan pengetahuan yang diperlukanuntuk melaksanakan tugas tertentu

• Apakah perilaku yang memberikan kontribusi yang positif atau

negatif terhadap terlaksananya tugas ini ?

Atribut dan kompetensi

• Atribut adalah keahlian, pengetahuan dan kepiawaian yang

dapat dipelajari• Kompetensi mengacu kepada perilaku yang dibutuhkan untuk

menerapkan hasil pembelajaran itu ke dalam praktik



Keahlian

Pengetahuan

Konsep diri

Sikap, nilai

Bawaan,motivasi

KeahlianPengetahuan

Konsep diriSifat bawaan

Motif

Tampak

Tersembunyi

Karakteristik Kompetensi (Spencer, 1993)



• Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruhmembangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilakuyang berhubungan dengan lingkungan kerja

• Tanpa adanya motivasi, maka kinerja yang unggul tidakakan terwujud, meskipun mempunyai pengetahuan danketrampilan yang memadai



Motivasi dalam Perspektif Islam

• Perbuatan yang dilakukan manusia adalah untukmemenuhi kebutuhan jasmani dan naluri sebagaipotensi kehidupan yang dianugerahkan Allah kepadamanusia

• Kuat lemahnya dorongan manusia untuk melakukanperbuatan ditentukan oleh motivasi, maksud perbuatandan tujuan (qimah) yang menjadi dasar manusia dalam

melakukan perbuatan



Kebutuhan manusia sebagaisumber motivasi kerja

• Upaya untuk memenuhi kebutuhan

– Kebutuhan jasmani (hajatul „udhowiyah)

– Gharizah (naluri):

• Naluri beragama• Naluri melangsungkan keturunan

• Naluri untuk mempertahankan diri

• Kebutuhan jasmani dan naluri memerlukan pemuasan



Tahapan perbuatan manusia

1. Berawal dari kebutuhan naluri atau jasmani

2. Mengindera dorongan yang muncul

3. Menetapkan motivasi perbuatan

4. Berfikir tentang cara pemenuhan kebutuhan5. Usaha untuk memenuhi kebutuhan

6. Berupaya mendapatkan nilai untuk dicapai



Job contextPhysical Environment

Task designReward & reinvorcementSupervisory support and coachingSocial normsOrganizational culture

Individual inputs

Ability, job knowledgeDispositions &traits

Emotions, moods & affectBelief & values

Motivational processes

Arousal Attention Intensity

& &direction persistence

Motivated Behaviour

Focus:direction, what we do

Intensity:effort, how hard we tray

Quality:task strategies,the way we doit

Duration:persistence,how long we stick to

P

erformanc

e

Model hubungan motivasi dengan kinerja





Definisi:

• Budaya organisasi merupakan keyakinan, sikap dan

nilai yang umumnya dimiliki yang timbul dalam suatuorganisasi (Furham dan Gunter, 1983 dalamArmstrong, 2003)

• Budaya organisasi merupakan bagian nilai-nilai dankepercayaan yang mendasari/menjadi identitasperusahaan/organisasi (Kreitner & Kinicki, 2001)

Budaya Perusahaan (corporate culture)



Definisi lain

• Daniel R. Denison (1990) defines, “Organization culture refers

to the underlying values, beliefs and principles that serve as afoundation for organization‟s management systems, as well

as the set of management practices and behaviors that bothexemplify and reinforce those basic principles.”

• “A set of symbols, ceremonies, and myths that communicatesthe underlying beliefs and values of that organization to itsemployees” (Ouchi, 1980).

• Pada prinsipnya budaya organisasi merupakan nilai,keyakinan, asumsi, sikap, dan norma perilaku yang telahmelembaga kemudian mewujud dalam penampilan, sikap,dan tindakan sehingga menjadi identitas dari organisasi



Adapun budaya dari segi madaniyah bisa dibedakan :

• Madaniyah khas: yang dipengaruhi hadlarah tertentu

– Mushola, Jilbab, kaligrafi Al Qur‟an

• Madaniyah umum: yang lahir dari perkembangan sainsdan teknologi

– Komputer, meja, kursi, mobil, telephone, mesin industri, aturanadmnisitrasi



Masyarakat menurut An Nabhani terdiri dari manusia,pemikiran, perasaan dan peraturan.

An Nabhani (2007) membedakan budaya menjadi

• Hadlarah: sekumpulan dari mafahim (cara pandang dancara hidup yang khas)

• Madaniyah: bentuk-bentuk fisik dari benda yangdigunakan dalam berbagai aspek kehidupan

Sehingga budaya dari segi hadharah bisa dibedakanantara hadlarah Islam dan hadlarah selain Islam(sekulerisme)



Budaya perusahaanIslam

Budaya perusahaansekuler

HadlarahIslam

MadaniyahIslam

MadaniyahUmum

HadlarahSekuler

MadaniyahSekuler

KonsepSains

Teknologi

MadaniyahUmum

KonsepSains

Teknologi



Split BudayaPerusahaan Islam

Split BudayaPerusahaan sekuler

HadlarahIslam

MadaniyahSekuler

MadaniyahUmum

HadlarahSekuler

MadaniyahIslam

KonsepSains

Teknologi

MadaniyahUmum

KonsepSains

Teknologi

Misal:ghibah, riswah, ghulul, kholwat

Misal:

Musholla, kaligrafi dan peribadatandi bank konvensional



Elemen Budaya Perusahaan

Budaya organisasi mencakup :

• Unsur budaya yang nampak (visible artefacts): simbol,figur, ritual

• Unsur budaya yang tidak nampak (invisible): nilai,kepercayaan/keimanan , pola fikir, filosofi



Kavita Singh, 2007Predicting organizational commitment through organization culture:

A study of automobile industry in IndiaJournal of Business Economics and Management,



The „onion diagram‟:

Manifestations of culture at different levels of depth



Pemimpin dan pembinaan SDM

• Pimpinan perusahaan bertanggung jawab membentuksdm yang mempunyai kafa‟ah, amanah dan himmatul

amal

• Pembinaan sdm bertumpu pada tiga aspek: kepribadianIslam, kompetensi, kerjasama tim

(Yusanto dan Widjajakusuma, 2008)



Peran pemimpin

• Pemimpin organisasi melakukan sosialisasi daninternalisasi visi, misi, tujuan, motto, etika dan nilai-nilaiorganisasi agar menjadi pandangan bersama;memberikan peningkatan kinerja, agar bekerja denganamanah, bahwa bekerja adalah ibadah

• Membangun team yang solid, menumbuhkan budaya

saling membantu dan mengingatkan antar anggotaorganisasi

• Memberikan reward and punishment secara adil danmendidik



Berbagai cara sosialisasi budaya organisasi

• Pernyataan filosofi, visi, misi, slogan, simbol

• Program pelatihan dan pengajaran/pembinaan

• Penghargaan eksplisit

• Struktur organisasi, sistem prosedur, alur kerja• Reaksi pimpinan terhadap insiden kritis dan krisis

organisasi

(dimodifikasi dari Kreitner dan Kinicki, 2001)



Peran pemimpin

Memotivasi

karyawan

Mengajak bicarakaryawan

Menjelaskan maksuddan tujuan perusahaan

Membuka peluangkoreksi oleh karyawan

(Hafidhudhin dan Tanjung, 2003)

K ib di I l b i b t k



Kepribadian Islam sebagai unsur pembentukbudaya organisasi Islami

• Kepribadian Islam adalah perpaduan antara cara berfikirIslami dan sikap jiwa Islami (nafsiyah Islamiyah)

• SDM yang ber-Aqliyah Islamiyah menjadikan Islamsebagai standar pemikiran dalam beramal kerja

• SDM yang ber-nafsiyah Islamiyah menjadikan Islamsebagai standar pemenuhan kebutuhan

• Sehingga SDM yang berkepribadian Islam mempunyaipedoman dan kendali diri untuk menjadi pribadi yangsanggup mengemban amanah dan menjauhi perilakunegatif kontra produktif, serta mengembangkan budaya

saling kontrol dan berlomba dalam prestasi

(modifikasi dari Yusanto dan Widajakusuma, 2008) X



Amar Ma‟ruf Nahyi Munkar Budaya Khas Islam

• Amar ma‟ruf nahyi munkar adalah budaya khas Islam;

• Pada pemahaman individualis justru dianggapmencampuri urusan/ pelanggaran kebebasan individu

• Menurut An Nabhani, amar ma‟ruf nahyi munkar adalah

salah satu pilar penerapan peraturan Islami, disampingdorongan ketaatan setiap individu dan ketegasanpenerapan aturan oleh Pimpinan



Shields, M. D., and S. M. Young. 1989. A behavioral model for implementing cost management systems. Journal of Cost Management (Winter):17-27.



Beberapa dimensi karakteristik budaya organisasi

• Karakteristik dominan terhadap orientasi nilai kerja: prosedur-tugas,

orang, prestasi-kreativitas, hasil-profit• Karakteristik kepemimpinan organisasi: pengorganisasian-efisiensi,

penasihat-orang tua, pengambil resiko-inovator, pendorongkompetisi

• Karakteristik manajemen pegawai: efisiensi, pengembangan,

inisiatif-kebebasan, kompetisi• Karakteristik organisasi: struktur formal, keluarga, pasar, jaringan

• Perekat organisasi: peraturan, loyalitas tradisi, komitmen-inovasi,kemenangan-kompetisi

• Kriteria keberhasilan: struktur-jabatan, kawan/persahabatan,kreativitas-inovasi, produksi-penetrasi pasar



Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi

• Faktor yang mempengaruhi budaya organisasi sangatkompleks, yaitu: tujuan, sistem insentif/sistempenghargaan, sistem pertanggungjawaban, strukturkekuasaan, sistem administrasi, struktur organisasi,

lingkungan eksternal, riwayat dan tradisi, praktikmanajemen, predisposisi pimpinan, predisposisipegawai

(dimodifikasi dari Osborne dan Plastrik, 2000)



1. Menetapkan batas, membedakan dengan organisasilain

2. Membawa rasa identittas bagi anggota organisasi

3. Mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yanglebih luas dari kepentingan pribadi

4. Meningkatkan kemantapan sistem sosial,mempersatukan organisasi dengan memberikanstandar yang harus dilakukan karyawan

5. Sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yangmembentuk sikap serta perilaku karyawan

Fungsi budaya organisasi



Hubungan budaya organisasi dengan kinerja

• Budaya organisasi memiliki kontribusi atau menentukandalam membentuk perilaku pegawai

• Sikap-sikap dan nilai-nilai yang telah mengkristal dalamorganisasi akan menuntun pegawai untuk berperilakusesuai dengan sikap dan nilai yang diyakini. Sehinggabudaya organisasi akan mempengaruhi sejauh manaanggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi



Kekuatan budaya

• Pada organisasi dengan budaya yang kuat mendorongpenyatuan tujuan, karyawan cenderung berbarismengikuti penabuh genderang yang sama

• Budaya yang kuat juga sering membantu kinerja bisnis

karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luarbiasa dalam diri karyawan

• Budaya yang kuat juga membantu kinerja, karenamemberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa

harus bersandar pada birokrasi formal yang dapatmenghambat motivasi dan inovasi



• Armstrong (1995) menyatakan bahwa budaya organisasimerupakan komponen kunci dalam pencapaian misi danstrategi organisasi secara efektif dan manajemenperubahan. Budaya organisasi dapat menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif untuk perbaikan kinerjadan manajemen perubahan

• Sebagian besar pakar organisasi dan peneliti mengakuibahwa budaya organisasi memiliki efek sangat kuat

terhadap kinerja dan efektivitas organisasi jangkapanjang (Cameron & Quin, 1999)



PR

• Amatilah sebuah perusahaan/organisasi

• Pilahkan mana yang terkategori

– Hadharah Islam

– Hadharah sekuler

– Madaniyah Islam

– Madaniyah sekuler

– Sains

– Madaniyah umum

• Bagaimanakah dugaan anda kaitan budaya kerja diperusahaan tsb dg kinerjanya



B h B



Bahan Bacaan• Atwood, M & S. Dimmock, 1999. Manajemen Personalia, Penerbit ITB, Bandung.• Bohlander, G., S. Snell and A. Sherman, 2001. Managing Human Resources, Ed. 12,

Shouth-Western College Publishing, Ohio.• Dessler, G., 1997. Human Resource Management, 7ed., Prentice Hall, New-Jersey.

• Dharma, S., 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, PustakaPelajar, Yogyakarta.• Handoko, H., 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Ed. 2, BPFE,

Yogyakarta.• Hariandja, M.T.A, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta.• Al-Maliki, A., 2001. Politik Ekonomi Islam, Penerbit Al-Izzah, Bangil.• Mangkunegara, A.P., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT

Remaja Rosdakarya, Bandung.• Manullang, M. dan M. Manullang, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia, BPFE,

Yogyakarta.• Mathis, R.L. dan J.H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia, Buku 1,

Salemba Empat, Jakarta.• An-Nabhani, 2001. Mafahim HT, Penerbit HTI, Jakarta.• Siagian, S.P., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.• Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Pustaka Pelajar,

Yogyakarta.• Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group, Jakarta.• Winardi, 2008. Manajemen Perubahan (Management of Change), Prenada Media

Group, Jakarta.• Yusanto, I. Dan S.P. Jati, 2002. Membangun Kepribadian Islam, Kahirul Bayan,

Jakarta.



Madaniyah khasIslam

HadlarahSekulerisme

HadlarahIslam

Madaniyah khassekulerisme

Madaniyahumum

Konsep sainsteknologi


Madaniyahumum





Madaniyah khasIslam

HadlarahSekulerisme


Madaniyahumum

HadlarahIslam

Madaniyah khassekulerisme





Unsuretos kerja/kinerja

Unsuribadah

UnsurPengetahuan dan

Ketrampilan

UnsurAmanah/kejujuran

Empat unsur yang dimotivasi pemimpin(Hafidhudhin dan Tanjung, 2003)



Pembentukan budaya organisasi

• Pimpinan organisasi dan divisi sdm melakukansosialisasi dan internalisasi visi, misi, tujuan, motto,etika dan nilai-nilai organisasi agar menjadi pandanganbersama anggota organisasi

• Proses internalisasi budaya organisasi kepada anggotaharus dilakukan secara terus-menerus melalui prosesbelajar yang panjang

Documents

06 M-sdm Ljt - Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan 160412