Ujian Tengah Semester Manajemen SDM LanjutanDosen: Wijiharta,
SP., MM.
1. Jelaskan pengaruh motivasi dalam peningkatan kinerja Kapan
munculnya problem motivasi ? 2. Bekerja dalam perspektif Islam,
bagaimana menyelaraskan motivasi spiritual dengan tujuan madiyah
(mendapat upah) ? 3. Jelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja 4. Ilustrasikan kesesuaian antara kompetensi inti
organisasi, kompetensi jabatan dan kompetensi individu 5. Jelaskan
perbedaan: reward dan insentif; perbedaan insentif dengan bonus
Mungkinkah sistem reward justru menurunkan kinerja ?Awali dengan
doa Buku Tertutup 100 menit4 Februari 2010 *) Uraikan jawaban
dengan singkat dan jelas
DILARANG TIDAK JUJUR
Penghargaan (Reward) Penghargaan (reward) adalah imbalan yang
diberikan organisasi/perusahaan kepada anggota/pegawai, baik
bersifat materi maupun non materi Wujud penghargaan dapat berupa:
gaji pokok, gaji variabel, insentif (perangsang), bonus, kesempatan
karier/promosi, liburan, haji
Penghargaan diberikan kepada pegawai segera setelah penyelesaian
pekerjaan prestatifnya. Jarak waktu pemberian penghargaan yang
terlalu lama menyebabkan penghargaan menjadi tidak efektif, pegawai
sudah lupa terhadap prestasinya
uthu al-ajiir ajrah qabla an yajiff irquh, bayarlah gaji buruh
sebelum keringatnya kering.Dalam Hadis Nabi dikatakan: "Bayarlah
kepada pekerja upahnya sebelum kering keringatnya dan
beritahukanlah berapa upahnya, ketika dia masih bekerja,(HR.
Baihaqi).
Jenis reward/penghargaan/imbalan langsung Upah/gaji pokok
Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji rutin Tunjangan THR,
gaji ke-14 Bonus Insentif Segala jenis catu (in natura/in kind)
rutin
Jenis reward/penghargaan/imbalan tidak langsung Fasilitas
transportasi, pemeliharaan kesehatan Upah/gaji selama cuti/izin
Santunan musibah Bantuan biaya pendidikan Iuran asuransi yang
dibayarkan perusahaan Iuran dana pensiun yang dibayarkan
perusahaan
Insentif Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung
yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja (Atau
pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas
atau penghematan biaya)
Insentif Sehingga insentif sering disebut sebagai upah variabel
atau kompensasi non tradisional, (sementara gaji merupakan
kompensasi tradisional) Dalam pengertian imbalan yang lebih luas,
insentif termasuk komponen imbalan langsung, disamping gaji pokok,
tunjangan, bonus. Adapun imbalan tidak langsung tidak diterima
secara rutin ataupun periodik
Standar sistem insentif Menetapkan standar pada batas mana
seorang pegawai mulai memperoleh insentif; misalnya mendasarkan
pada prestasi masa lalu
Bonus Bonus diartikan sebagai pemberian pendapatan bagi pekerja
yang hanya diberikan setahun sekali, jika syaratsyarat terpenuhi
Pertama, jika perusahaan memperoleh laba Kedua, dikaitkan prestasi
kerja individu, tidak pukul rata Bonus lebih mirip gaji ke-14 dan
THR
Program penghargaan non finansial Pemberian cuti tambahan
Kesempatan beasiswa pendidikan dari perusahaan Naik haji atas biaya
perusahaan Seremonial pemberian penghargaan
Ironi pada negara dengan upah rendah, penghargaan tetap
diuangkan (medali dijual, cuti diuangkan, dst)
Faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja: Motivasi
kemampuan Persepsi tentang peran (role perception) Yaitu pengertian
tentang perilaku mana yang penting untuk mencapai suatu prestasi
yang tinggi
Motivasi dan kinerja Problem motivasi kerja terjadi karena
pekerja tidak bekerja secara maksimal sehingga produktivitas tidak
sesuai dengan kemampuan dan potensi riilnya. Hal ini menimbulkan
pertanyaan, metode apa yang tepat untuk membantu pekerja
meningkatkan tingkat produktivitas sesuai dengan kemampuannya
Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja
Prinsip-prinsip dalam memotivasi pegawai1. Prinsip partisipasi.
Pegawai perlu diberi kesempatan ikut berpartisipasi dengan
sumbangan ide, inisiatif dan kreatifitasnya dalam mencapai tujuan
Prinsip komunikasi. Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang
jelas Prinsip mengakui andil/peran. Pemimpin mengungkapkan bahwa
pegawai/bawahan mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan
2.
3.
4.
5.
Prinsip pendelegasian wewenang. Pemimpin memberi
otoritas/wewenang (sebatas tertentu) kepada bawahan untuk mengambil
keputusan Prinsip memberi perhatian. Pemimpin memberikan perhatian
terhadap aspirasi pegawai
Teknik memotivasi kerja pegawai Pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemimpin memperhatikan kebutuhan pegawai agar lebih mudah
memotivasi kerjanya Komunikasi persuasif Pemimpinmemberikan
perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan suatu pekerjaan,
agar menimbulkan minat, menguatkan hasrat melaksanakan pekerjaan.
Sehingga pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa
puas dengan hasil kerjanya
Motivasi berprestasi Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam
diri seseorang untuk melaksanakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya
agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji
Menumbuhkan kesadaran nilai ruhiyah pada setiap perbuatan,
karena setiap perbuatan terikat hukum syara Mendorong agar setiap
perbuatan bernilai tinggi
PEMELIHARAAN HUBUNGAN DENGAN KARYAWAN Sumber daya manusia adalah
unsur terpenting dalam organisasi, maka pemeliharaan hubungan yang
kontinu dan serasi dengan karyawan menjadi sangat penting Hal-hal
penting dalam menyangkut pemeliharaan hubungan hubungan dengan
karyawan antara lain: motivasi dan kepuasan kerja, komunikasi
kerja, serta peningkatan kesejahteraan karyawan
KOMUNIKASI KERJA Pemeliharaan hubungan dengan karyawan
memerlukan komunikasi yang efektif Melalui komunikasi berbagai hal
menyangkut kehidupan organisasi disampaikan oleh satu pihak kepada
pihak lain
Arah Arus Komunikasi Komunikasi vertikal ke bawah Manajemen
menyampaikan berbagai hal kepada bawahan: perintah, instruksi,
kebijakan baru, pengarahan, pedoman kerja, nasihat dan teguran
Komunikasi vertikal ke atas Penyampaian berbagai hal oleh bawahan,
seperti laporan hasil kerja, permasalahan, saran, keluhan
pribadi
Komunikasi horisontal Berlangsung antara orang-orang yang berada
pada level setara dalam hirarki organisasi, dengan tugas yang
berbeda, menghindarkan mispersepsi agar langkah seirama Komunikasi
diagonal Komuniasi antara dua satuan kerja yang berada pada jenjang
hirarki organisasi berbeda, misal antara direktur produksi pada
perusahaan induk dengan manajer pada anak perusahaan (bukan bawahan
langsung)
Proses KomunikasiProses komunikasi menyangkut hal-hal sebagai
berikut: Pihak yang terlibat: subyek dan obyek komunikasi Pesan
yang akan disampaikan Cara/metode komunikasi: lisan, tertulis
Pemahaman metode penyampaian pesan oleh obyek Penerimaan pesan oleh
obyek Umpan balik dari obyek ke subyek
Subyek dan obyek komunikasi Dalam kehidupan organisasional
bentuk komunikasi bersifat dua arah. Tergantung pada maksud
komunikasi tersebut, maka dapat ditentukan siapa yang menjadi
subyek dan siapa yang menjadi obyek komunikasi
Pesan yang hendak disampaikan Perintah dari atas ke bawah,
laporan dari bawah ke atas, informasi secara horisonntal, usul
secara diagonal; kesemuanya disebut pesan. Pesan harus jelas bagi
subyek maupun obyek
Metode penyampaian pesan Pesan yang disampaikan secara tertulis,
gaya bahasa dan istilah yang digunakan harus dapat dipahami dengan
mudah oleh pihak lain. Dalam penyampaian pesan secara lisan, maka
ekspresi dan nada suara akan berpengaruh pada jalannya komunikasi
Pemahaman metode oleh obyek Komunikasi tidak akan berjalan lancar
apabila terjadi distorsi dalam prosesnya. Perbedaan tingkat
pendidikan, latar belakang sosial, dan kultur dapat menjadi
penyebab distorsi
Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi: Pihak
sender/komunikator Ketrampilan, sikap, pengetahuan, media saluran
yang komunikasi Receiver/komunikan Ketrampilan, sikap, pengetahuan,
media saluran komunikasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi dari pihak
sender/komunikator Ketrampilan sender: Sender sebagai pengirim
informasi, ide, berita, pesan, perlu menguasai cara-cara
penyampaian pikiran baik secara tertulis maupun lisan Sikap sender:
Sikap sender (misal angkuh, ragu) sangat berpengaruh pada receiver.
Sender harus mampu bersikap meyakinkan receiver terhadap pesan yang
diberikan
Pengetahuan sender: Sender yang mempunyai pengetahuan luas dan
menguasai materi yang disampaikan akan dapat menginformasikan
kepada receiver lebih jelas, sehingga receiver akan lebih mudah
mengerti
Media saluran yang digunakan sender: Media atau saluran
komunikasi sangat membantu dalam penyampaian ide, informasi/pesan.
Sender perlu menggunakan media saluran komunikasi yang sesuai dan
menarik perhatian receiver
Rintangan komunikasi Rintangan pribadi: emosi, kebiasaan yang
berlaku pada norma budaya tertentu Rintangan fisik: jarak Rintangan
bahasa: kesalahan interpretasi istilah
Jendela komunikasi JoharilessLess Feedback more
ArenaExpossive
Blind spot
Known by other
FacadeMore
Unknown
Unknown By others
Known by self
Unknown by self
Hal yang harus diperhatikan agar komunikasi dengan bawahan
mencapai hasil yang diharapkan Tidak mendominasi pembicaraan Mampu
menciptakan suasana yang tidak tegang Menunjukkan kemauan mendengar
Menghilangkan hal yang dapat mengalihkan perhatian Mampu
menempatkan diri pada posisi orang lain Sabar Mampu mengendalikan
emosi Mencegah timbul suasana perdebatan Mengajukan berbagai
pertanyaan sebagai bukti bukti perhatian
1. Kinerja (Pengantar) Sudarmanto, 2009 bab 1-2; Dharma, S.,
2009 bab 1-2; Sutrisno, E, 2009 bab 8,10 Bohlander, G. et.al.,
2001, bab 8 2. Kompetensi Sudarmanto, 2009 bab 3-4; Sutrisno, E,
2009 bab 14 Bohlander, G. Et.al., 2001; hal 4-5, 6-19, 125, 199,
228-229, 222, 277, 694 Dharma, S., 2009. hal 287-290 Winardi, 2008,
hal 66, 71-72 3. Budaya Organisasi dan Sudarmanto, 2009 bab 5
Kepemimpinan Sutrisno, E, 2009 bab 15 Manullang & M. Manullang,
2001 bab 6 4. Reward System dan Insentif Sudarmanto, 2009 bab 6
Dessler, G., 1997 bab 13; Bohlander, G. et.al., 2001, bab 10
Hariandja, M.T.A, 2002 bab 12 Manullang & M. Manullang, 2001
bab 11 5 Motivasi dan Kepuasan Hariandja, M.T.A, 2002 bab 15
An-Nabhani, T., 2001. Mangkunegara, A.P., 2008 bab 9 Manullang
& M. Manullang, 2001 bab 5 Yusanto, I. Dan S.P. Jati, 2002
UTS
Bahan Bacaan
Atwood, M & S. Dimmock, 1999. Manajemen Personalia, Penerbit
ITB, Bandung. Bohlander, G., S. Snell and A. Sherman, 2001.
Managing Human Resources, Ed. 12, Shouth-Western College
Publishing, Ohio. Dessler, G., 1997. Human Resource Management,
7ed., Prentice Hall, New-Jersey. Dharma, S., 2009. Manajemen
Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Pustaka Pelajar,
Yogyakarta. Handoko, H., 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Ed. 2, BPFE, Yogyakarta. Hariandja, M.T.A, 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta. Al-Maliki, A., 2001.
Politik Ekonomi Islam, Penerbit Al-Izzah, Bangil. Mangkunegara,
A.P., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja
Rosdakarya, Bandung. Manullang, M. dan M. Manullang, 2001,
Manajemen Sumber daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Mathis, R.L. dan
J.H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia, Buku 1, Salemba
Empat, Jakarta. An-Nabhani, 2001. Mafahim HT, Penerbit HTI,
Jakarta. Siagian, S.P., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta. Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan
Kompetensi SDM, Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Sutrisno, 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group, Jakarta.
Winardi, 2008. Manajemen Perubahan (Management of Change), Prenada
Media Group, Jakarta. Yusanto, I. Dan S.P. Jati, 2002. Membangun
Kepribadian Islam, Kahirul Bayan, Jakarta.
