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CONCLUSIONES

Las conclusiones del presente estudio se enfocan en resumir los hallazgos

obtenidos para los objetivos planteados.

a) Se identificaron los factores del clima organizacional presentes en las

alcaldías del Área Metropolitana de Maracaibo, encontrándose que fue

desfavorable la satisfacción general incluyendo la identificación con la

organización e identificación con el trabajo. A nivel de la estructura se

mantuvo una tendencia moderada caracterizada por ser desfavorable en

cuanto a la estructura de tareas y moderada en torno a la definición de roles.

Respecto a la compensación, fue moderada al analizar la remuneración y

beneficios de los empelados.

En cuanto a las características de los procesos de influencia, fue

desfavorable en cuanto al reconocimiento del personal por los supervisores

y al grado de confianza y respecto hacia los supervisores. En el análisis de

las características de los procesos de toma de decisiones, se obtuvo una

tendencia moderada al medir la participación en la toma de decisiones; así

como respecto a las características de los procesos de comunicación. En el

análisis del conflicto y cooperación, se obtuvo que a nivel de mecanismos de

seguimiento y control prevalece una tendencia desfavorable. En cuanto a la

apertura a los cambios tecnológicos, se obtuvo una tendencia desfavorable

151

sobre disponibilidad de equipos, pero moderada en cuanto al entrenamiento

recibido para el manejo de equipos. Investigando sobre el confort, se

presentó una tendencia moderada respecto al espacio físico, mobiliario,

iluminación y el ruido; siendo considerado desfavorable respecto a la

temperatura.

b) Se determinó el tipo de clima organizacional presente en las Alcaldías

del Área Metropolitana de Maracaibo. Para tal fin, se analizaron los distintos

estilos de clima, manteniéndose una tendencia moderada en todos los tipos

de clima medidos en el estudio, es decir el autoritario explotador, clima

autoritario paternalista, participativo consultivo, en el estilo participativo en

grupo; indicando que no está claro para el personal el tipo de clima que

prevalece en la organización. Se determinó una percepción moderada del

clima organizacional en general, siendo ello indicador de la presencia de

elementos y factores, así como de una imprecisión de estilo de clima, que

interviene en la percepción de los trabajadores sobre el ambiente

organizacional.

c) Se determinaron los componentes de las actitudes hacia el cambio

presentes en los trabajadores administrativos de las alcaldías del Área

Metropolitana de Maracaibo, observándose que se mantuvo una tendencia

neutral al medir el componente cognitivo relativo a las creencias sobre los

procesos de cambio, componente afectivo relacionado con las emociones

asociadas con el proceso de cambio, y en el componente conductual

vinculado a la participación e intención conductual del trabajador. Por tanto,

152

se indica que prevalece una actitud neutral en el grupo de trabajadores

administrativos que laboran en las Alcaldías del área metropolitana de

Maracaibo.

d) Se determinó la relación entre el clima organizacional y la actitud hacia

el cambio de los trabajadores administrativos de las Alcaldías del área

Metropolitana de Maracaibo. Los resultados obtenidos indican la presencia

de un coeficiente bajo y positivo al relacionar las variables, siendo poco

significativo, por lo cual es posible afirmar que no existe una relación

consistente entre el clima organizacional y la actitud hacia el cambio de los

trabajadores administrativos de las Alcaldías del área Metropolitana de

Maracaibo.

153

RECOMENDACIONES

Todos los planteamientos antes mencionados, conducen a emitir las

siguientes recomendaciones en torno al clima organizacional y la actitud

hacia el cambio de los trabajadores administrativos de las Alcaldías del Área

Metropolitana de Maracaibo:

a) Se sugiere realizar intervenciones apoyadas en Desarrollo

Organizacional, las cuales deben enfocarse en optimizar la percepción de los

trabajadores sobre los factores del clima organizacional, de manera que se

aborde cada uno de los mismos, para lograr aumentar la satisfacción general

del personal administrativo.

• Es indispensable enunciar y difundir políticas que permitan al personal

involucrarse y participar en los procesos organizacionales de estas

instituciones, a fin de motivar al personal en torno al clima de la organización,

para orientarlos a trabajar sobre la importancia de un ambiente favorable

como factor clave de éxito.

• Cabe destacar que factores como mejorar la estructura organizativa,

una mayor definición de roles, diseñar un plan de incentivos aplicados a nivel

de la organización administrativa, así como mejorar el sistema de

reconocimientos es fundamental para lograr un incremento de la satisfacción

e identificación del personal, así como favorecer una percepción positiva de

estos aspectos reportados en forma desfavorable o moderada.

• Debe mejorarse la dinámica de participación en la toma de decisiones;

así como respecto a las ccaracterísticas de los procesos de comunicación,

154

orientando a la alta y media gerencia para establecer con el personal áreas

de trabajo que fomenten mayor equilibrio en estos factores, pues la mejor

manera de lograr un cambio en las organizaciones es mediante el ejemplo

dado por los que representan la cima de la jerarquía.

• Del mismo modo, se sugiere realizar talleres o intervenciones

sistemáticas para mejorar el manejo de conflictos y fomentar la cooperación

entre los trabajadores, aplicando mecanismos de seguimiento y control por

parte de la alta dirección. En este aspecto, debe considerar que la mayor

motivación que puede recibir un trabajador se manifiesta en el momento en

que es tomado en cuenta y recibe la oportunidad efectiva de liberar su

potencial de creatividad, de autoafirmarse dentro de su ambiente, pero esta

actitud se producirá solo sí los canales de comunicación son claros y las

relaciones interpersonales son francas, abiertas y amistosas.

• En cuanto a la apertura a los cambios tecnológicos, es esencial

disponer del equipamiento necesario, así como promover, organizar y facilitar

la formación permanente del personal, previa investigación y evaluación de

las verdaderas necesidades de capacitación.

• Se recomienda realizar un análisis de la infraestructura de trabajo,

abordando los aspectos como espacio físico, mobiliario, iluminación y el

ruido; pues estos factores están afectando el clima organizacional, y los

mismos deben ser ajustados para facilitar un ambiente de trabajo óptimo y

confortable para el personal.

155

b) Se debe realizar un esfuerzo organizativo para definir un estilo de

organización en las Alcaldías del Área Metropolitana de Maracaibo, de

manera que los trabajadores tengan información sobre las directivas que

rigen los procesos de interacción, así como la toma de decisiones,

propiciando un clima participativo en grupo, el cual fue el mejor representado

por el personal.

c) Se sugiere introducir un programa para la estimulación de actitudes

positivas en los trabajadores administrativos de las alcaldías del Área

Metropolitana de Maracaibo, a fin de provocar cambios planeados sobre la

tendencia neutral existente para dirigirla hacia el ámbito favorable, dado que

es fundamental la existencia de predisposiciones favorables hacia las

transformaciones que suponen la dinámica de funcionamiento de estas

organizaciones municipales.

Para tales fines, se sugiere considerar la posibilidad de una consultoría

externa en materia psicológica industrial, así como de manejo administrativo,

a fin de canalizar de manera objetiva, los pensamientos, sentimientos y

conductas del personal para facilitar los cambios organizacionales.

d) Se recomienda realizar nuevos estudios que permitan analizar la

relación del clima organizacional con otras variables presentes en los

recursos humanos, así como verificar la vinculación de las actitudes hacia el

cambio con otros factores, a fin de verificar su vinculación con otras con otras

variables distintas a las analizadas en este trabajo.

156

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