1GOBIERNO DE CHILEDIRECCIN DEL TRABAJODEPARTAMENTO DE ESTUDIOS

DEPARTAMENTO DE RELACIONESLABORALES

Aportes al Debate Laboral N 12

Mediacin Laboral: antecedentes y reflexionesacerca de una experiencia innovadora

SANTIAGO, OCTUBRE DE 2003

Leonor Arroyo, Departamento de Relaciones LaboralesPablo Baltera, Departamento de Estudios

Ernesto Bolvar, Departamento de Relaciones LaboralesMalva Espinosa, Departamento de Estudios

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3I N D I C E

Pg.

PRESENTACION 5INTRODUCCION 7

I. PRINCIPIOS, TIPOS DE MEDIACION Y USUARIOS A LOS QUE SE DIRIGE 10

1) Principios que orientan el proceso 102) Tipos de Mediacin 113) Usuarios del Sistema 11

II. RECURSOS HUMANOS E INFRAESTRUCTURA 11

1) Recursos humanos 112) Infraestructura 12

III. RESULTADOS A UN AO DE IMPLEMENTACION 13

1) Mediaciones realizadas entre diciembre de 2001 y diciembre de 2002 132) Resultados de las mediaciones 2001-2002 163) Contenidos abordados en los procesos de mediacin en la regin metropolitana de Santiago 16

IV. UNA MIRADA DESDE LOS USUARIOS 18

1) Percepcin sobre la participacin activa de los actores 182) Sobre la puesta en comn de las posiciones de las partes 193) Sobre el principio de la neutralidad del mediador 194) Sobre el principio de la confidencialidad 205) Sobre la calidad de las explicaciones del mediador 21

V. ALGUNOS CASOS DE MEDIACIONES REALIZADAS DURANTE 2002 21

Caso 1: Empresa acucola, X regin 21Caso 2: empresa industrial Regin Metropolitana 23Caso 3: Empresa de montajes industriales V Regin 25

CONCLUSIONES Y DESAFIOS 26

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5PRESENTACIN

Con el objetivo de orientar la accin de laDireccin del Trabajo hacia el cumplimiento desu Misin, hemos ido diversificando los serviciosy las lneas operativas de nuestra institucin, paraenriquecer las polticas inspectivas y pararesignificar el papel que le cabe al Estado comogarante de los derechos ciudadanos.

La mediacin laboral como lnea operativanueva, le otorga sistematicidad, profesionalismoy eficacia a un rol que la Direccin del Trabajoha tenido durante toda su existencia: la capacidadde interponer buenos oficios cuando se presentanconflictos que afectan a los actores de la relacinlaboral. Partiendo de la experiencia acumulada ydel desafo de contribuir a un mejoramientocontinuo de las relaciones laborales comenzamosa implementar la experiencia innovadora - lamediacin - que se describe en este documento yque esperamos sea un proceso que vayamadurando en el tiempo y logre consolidarsecomo un aporte al desarrollo de una sociedad msequitativa.

Los contenidos valricos orientadores dela misin de la Direccin del Trabajo apuntan aconstruir una cultura inspirada en el autocumplimiento normativo y en la auto regulacinde las relaciones, con un rol del estado comogarante de los derechos de los sujetos de larelacin laboral. En trminos conceptuales - perotambin genricos - el cambio cultural implcitoen la formulacin misional sera posibleasimilarlo al de construccin de ciudadana:aportar a la construccin de sujetos - individualesy colectivos - que tienen derechos y obligaciones,que los conocen, que desarrollan capacidades

para exigirlos y ejercerlos y que acuden a losmedios de garanta estatal, cuando finalmente seles violan o no se les respetan directamente, o sepresentan conflictos entre las partes.

El mundo del trabajo est en evolucinconstante por mltiples causas, entre las cualesla dimensin normativa legal es una de ellas. Elritmo de los cambios - los que se aceleransignificativamente - as como la profundidad delos mismos, estn en la actualidad determinadospor el avance tecnolgico en las formas deproducir, en la revolucin en las comunicaciones,en la apertura de los mercados, en el enorme pesodel capital financiero, en la interdependencia dela economa mundial y en el cambio de laimportancia especfica de los diversos sectoreseconmicos y productivos. Este proceso enebullicin y desarrollo produce progresivamente,cambios objetivos y subjetivos en las relacionesde trabajo y en la organizacin de la produccin,los que conllevan profundas transformaciones enlos sujetos, individuales y colectivos, sobre loscuales la institucin debe y desea actuar e incidir.Ya sea porque debe dar respuesta a los cambiospara mantener la finalidad tutelar o porque deseacumplir con su objetivo esencial cual es producirequilibrios en las relaciones de trabajo.

Coherente con lo anterior, la institucingenera instrumental diverso - dentro del mbitode sus atribuciones y competencias legales - seestructura en su orgnica, disea sus procesos yprocedimientos en todas sus reas sin excepcin,mide sus avances y logros construyendo polticasque puedan ser siempre funcionales con sudeclaracin misional.

6Nuestro pas est viviendo una serie deprocesos que afectan profundamente tanto aempleadores como a trabajadores. En el escenarioactual, los procesos de globalizacin aceleradospor los tratados de libre comercio estncolocndole al pas nuevos desafos.

Sobre la base de estos diagnsticos laDireccin del Trabajo est desplegando su accinen diferentes frentes. Por una parte, se proponemetas de mejoramiento en calidad y eficacia dela vigilancia en el cumplimiento de la ley y porotra, disea instrumentos para el fortalecimientode los actores de la relacin laboral, en particularde los trabajadores para propiciar relaciones msequitativas y de mejor calidad. Fortalecer lascapacidades autnomas de los actores para elautocumplimiento y la autoregulacin, requierede la existencia de sujetos - requiere de laexistencia de mecanismos de negociacin yresolucin de conflictos, requiere de prcticas deconcertacin social y especialmente compartiruna cultura de respeto entre las partes. Poner undiagnostico en comn, entender las posicionesdel otro, trasparentar los objetivos y generarconfianzas mutuas, son los aspectos crucialesde una negociacin y de la bsqueda desoluciones a los conflictos.

Los procedimientos de mediacin laboralque queremos socializar, deben ser entendidoscomo un proceso de aprendizaje. Tenemos laconviccin que este es un camino abierto quecomienza con buenos augurios, pero su destinofinal depende de empleadores y trabajadores.

El presente documento es una invitacin aconocer, reflexionar y apropiarse de los resultadosque podemos mostrar en los inicios de estaexperiencia: tiene la ventaja de ser innovadora,la virtud de ser una oportunidad para ensayar demanera conjunta con los actores frmulas demejoramiento y la promesa de que cualquieresfuerzo colectivo para mejorar la vida laborales ganancia neta para el pas. Un aporte a larentabilidad social tan necesaria como larentabilidad econmica para transitar en el sigloXXI.

Mara Ester FeresDirectora del Trabajo

7INTRODUCCIN

El conflicto, entendido como la diferenciade intereses en una relacin de interdependencia,es un componente fundamental de las relacioneshumanas y por supuesto del sistema de relacioneslaborales, lo que ha obligado a reconocerlojurdica y socialmente. En el trabajo, como enotros aspectos de la vida, la coexistencia demecnicas de confrontacin y de colaboracin,es natural y permanente para el ajuste continuo auna realidad eminentemente dinmica. As, lainfluencia e importancia de cada una de estasdimensiones, variar segn la coyuntura social yeconmica de la empresa, del sector o ramaeconmica, o del propio pas.

Ello hace evidente la necesidad de canalizarlas relaciones laborales mediante un conjunto deinstituciones que propendan a instaurar el uso deldilogo y la negociacin como mtodosprincipales de vinculacin entre los actores,destinados a la prevencin y/o solucin de losconflictos, relevando con ello la problemticalaboral y sentando bases slidas que ayuden agenerar un cambio cultural en la forma derelacionarse y en la capacidad para generar reglascomunes.

Desde otra dimensin, el proceso crecientede globalizacin de la economa desde hace yaalgunos aos ha trado como consecuencia paraChile, serios desafos de competitividad a lasempresas. Los dinmicos y competitivos mercadosles estn exigiendo niveles de eficiencia hasta hacepoco insospechados. Al contrario de lo quetradicionalmente se pensaba, la competitividad, esdecir, la capacidad de las empresas para acceder alos mercados y permanecer en ellos, ya no slodepende de la incorporacin de nueva tecnologa,

sino que de otros factores que estn directamentevinculados con las personas, con el clima laboraly las relaciones laborales.

Actualmente las empresas modernasnecesitan sustentarse cada vez ms en eldesarrollo de su grupo humano, propendiendo auna mayor incorporacin de stos a la empresa.Ello implica entre otras cosas, una mayorparticipacin en la definicin de los objetivos ymetas de la empresa por parte del personal en laperspectiva de que los mejores resultados de lagestin, los logros en la productividad y la buenaposicin en el mercado redundarn en unmejoramiento de las condiciones de vida y detrabajo para los trabajadores. En esta visin, laimplementacin de estilos de gestin que apuntena favorecer el desarrollo de relaciones laboralesbasadas en la confianza mutua y en la existenciade canales e instrumentos para el tratamiento yresolucin de los conflictos que eventualmentepudieran presentarse entre las partes, adquiere unaimportancia estratgica, tanto para las empresascomo para los trabajadores en la bsqueda de susobjetivos propios.

Relaciones laborales basadas en laconfianza implican grandes compromisos entrelos actores y un cambio cultural de envergaduraen el pas. La confianza mutua se fortalece en elcumplimento de los acuerdos, en la trasparenciade las conductas, en el respeto a las posicionesno coincidentes y en la bsqueda de una salidanegociada a las discrepancias que sea satisfactoriapara las partes. En suma, en una cultura dereconocimiento y respeto mutuo que permitadilogo y negociacin entre los sujetos de larelacin laboral.

8La Direccin del Trabajo en un esfuerzode modernizacin y en una estrategia deampliacin de los servicios que den un mejorcumplimiento a su Misin institucional2 ha puestoa disposicin de los actores de la relacin laboral,el instrumento de la mediacin, como unaherramienta eficaz para enfrentar e intentar darsolucin a los conflictos o controversias laboralesque afectan a colectivos.

Al ponerse a disposicin de los trabajadoresy empleadores este mecanismo alternativo deresolucin de disputas, se ha buscado ampliar lasvas de actuacin en el tratamiento y atencin dela conflictividad laboral, poniendo especialnfasis en la prevencin de aqulla. En efecto,hasta la dictacin de la Orden de Servicio N 1de 30 de enero de 2002, que institucionaliza enla Direccin del Trabajo, el sistema de mediacin,el accionar de los servicios del trabajo sedesplegaba fundamentalmente mediante larespuesta inspectiva o fiscalizadora. Sin perjuiciode la cual, se ejercan excepcionalmente losbuenos oficios, entendidos como una accin deacercamiento de las partes, especialmente en lainstancia de huelga en procesos de negociacincolectiva reglada.

Ahora bien, la mediacin, como parte dela accin operativa de la Direccin del Trabajo,se entiende como un mecanismo de prevenciny solucin de disputas, que pretende contribuiral desarrollo armnico de las relaciones laboralesy a la promocin de una cultura colaborativa entrelos actores laborales. Este proceso junto con abrirun campo nuevo del quehacer institucional,significa tambin el comienzo de un cambio enla forma de relacionarse de la Institucin con esos

actores y de los actores entre s. Sostenemos loanterior, por cuanto la mediacin, como mtodono adversarial de resolucin de disputas requiere,- adems de la voluntad y buena fe de losparticipantes - de su disposicin y compromisopara revisar en conjunto el conflicto. De estamanera se estar luego en condiciones de explorary evaluar todas las potenciales salidas o solucionesa las diferencias que los afectan.

La participacin en un proceso de mediacinsignifica entonces, que la responsabilidad delproblema laboral, sus consecuencias y posiblessoluciones son asumidos por quienes son afectadospor aqul, correspondiendo al mediador slo laconduccin y facilitacin del proceso quepermitir que este objetivo sea logrado enconjunto. Insertar la prctica de la mediacin ennuestros usuarios. no ser entonces una tareasencilla. Si bien los datos estadsticos del aopasado, nos dicen que hubo 268 actuaciones demediacin, no podemos afirmar que ese resultadosignifique que este mecanismo de resolucin seencuentre plenamente aceptado.

Y no podra ser de otro modo, por cuantoen la dinmica de las relaciones laborales, porregla general el tratamiento de la conflictividadque le es propia, ha sido abordada y tratada hastaahora, por una autoridad ajena, que impona odeterminaba la forma en que lo controvertidodeba concluir, es decir, la solucin provena deuna decisin heternoma a los involucrados. Estamodalidad de resolucin ha sido la predominantecomo parte de la cultura. Tal como afirmanalgunos autores es probable, entonces, que eluso de la mediacin genere resistencia.

2 . La Misin de la Direccin del Trabajo es Contribuir a modernizar y hacer ms equitativas las relaciones laborales,

velando por el cumplimiento normativo, promoviendo la capacidad de las propias partes para regularlas sobre la base de laautonoma colectiva y el desarrollo de equilibrio entre los actores, favoreciendo de este modo el desarrollo del pas.

9Que se prefiera la cultura legal que impone delegarpotestades y se tema a un procedimientodesconocido que mantiene el poder de decisin enlas partes y exige responsabilidad y buena fe 2. Enconsecuencia, se trata de promover un cambiocultural orientado a reconocer el protagonismode las partes en sus disputas, la posibilidad ciertade convenir y controlar sus resultados, laresponsabilidad en el cumplimiento de loacordado. Es tambin, un significativo esfuerzopara instaurar realmente el uso del dilogo y lanegociacin, como medios principales devinculacin entre los actores laborales, o dichode otra manera, la orientacin hacia una culturade colaboracin como factor de contribucin ala paz social, que adems privilegia laautorregulacin y ofrece un modelo deinteraccin para futuras controversias.

Los cambios culturales, requieren de lalegitimidad social, no pueden imponerse por ley,aunque sta puede ayudar a orientar lasconductas. La resistencia al cambio, es inherentea los procesos sociales y vencerla, cuando existeel convencimiento de que los cambios sonnecesarios, es una tarea de largo aliento queinvolucra aunar voluntades para que se produzca.Para darle curso a este proceso necesitamos el

concurso del conjunto del Servicio, as como laparticipacin de los usuarios a quienes se dirigeeste producto de la Direccin del Trabajo. Existeel convencimiento de que la actividad de laDireccin del Trabajo, puede materializarse atravs de mltiples instrumentos. As el msconocido de stos ha sido hasta ahora, la actividadfiscalizadora, pero hay otros medios que seentienden complementarios y que puedencoadyuvar al cumplimiento de los finesestablecidos para la Institucin en su ley orgnica.En efecto, en el caso de la mediacin, el objetivocentral no es contener los conflictos y el usoefectivo del derecho a huelga, sino por elcontrario, mejorar las capacidades de negociacinde las partes, mediante el dilogo y la puestasobre la mesa de las materias de controversia.

La Direccin del Trabajo aspira alfortalecimiento de los actores de la relacinlaboral, y en este sentido este nuevo servicio - lamediacin - debe entenderse como una forma detraspasar a los actores instrumentos denegociacin que puedan ser incorporados demanera cotidiana y permanente en la bsquedade soluciones a los problemas que los aquejan,para que puedan contribuir a relaciones laboralesde mejor calidad.

2. Marta Oyhanarte, Mediacin: Una transformacin en la cultura. Los nuevos paradigmas y la mediacin. Editorial

Paids, 1996, pg. 17.

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I. PRINCIPIOS, TIPOS DE MEDIACIONY USUARIOS A LOS QUE SE DIRIGE

1) Principios que orientan el procesoEn la definicin e implementacin de esta

lnea operativa se han considerado un conjuntode principios que aparte de asegurar la eficienciatcnica con la que se ha diseado el proceso,deberan facilitar el acceso y la aceptacin de losactores, para quienes se ofrece el servicio. Estosprincipios son:

Integralidad

La Mediacin se inserta como una nuevalnea operativa coherente y complementaria alconjunto de prestaciones que desarrolla laDireccin del Trabajo.

Voluntariedad

Las partes deciden libremente suincorporacin y permanencia en el proceso.

Flexibilidad

Permite al mediador y a las partes tenerabsoluta libertad para establecer las reglas ymecnicas del proceso, cuya dinmica recoge lasparticularidades de las partes y del conflicto.

Equidad y gratuidad

La utilizacin de este sistema alternativo desolucin de conflictos garantiza el acceso igualitario,sin costo econmico alguno para las partes.

Buena Fe

La actuacin y participacin de las partesse debe desarrollar en un marco de compromiso

y disposicin para con los principios y propsitosdel sistema, lo cual supone su uso no doloso.

Inmediacin de las partes

El carcter de inmediacin se puedeexpresar por la capacidad de las partes de negociarun acuerdo con su intervencin activa, que buscacomprometer a los actores en la solucin de suproblema, manteniendo el control sobre elproceso, de modo que cualquier acuerdo va adepender de su consentimiento.

Confidencialidad

Este aspecto importa la conveniencia ynecesidad de que la informacin proporcionadapor las partes al mediador no llegue a conocimientode la otra sin su consentimiento. Se refiere, adems,a la garanta que obliga al mediador a guardarreserva de la informacin y documentacin a laque se tuvo acceso durante el proceso.

Imparcialidad y neutralidad

Estas cualidades lo son tanto de la personadel mediador, como de la institucin de laMediacin. Se entiende por imparcialidad, lafalta de prejuicio a favor o en contra de algunade las partes, y como neutralidad, el no inclinarseen favor de las posturas, guardando equidistanciade los contenidos tratados.

Autocomposicin

El sistema permite el protagonismo de losactores laborales en la bsqueda de la solucinde sus propios problemas a travs de su exclusivavoluntad, por tanto la incorporacin de lamediacin debiera interpretarse no solamentecomo una manera de proporcionarle al ciudadanouna alternativa, sino como un mecanismo departicipacin activa.

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Legalidad

La Mediacin Oficiosa como SistemaAlternativo de Solucin de Conflictos, se insertaen el amplio mbito de la Institucionalidad delTrabajo. Por ello, se basar en las normas vigentesdel derecho laboral, atenindose a los valores dejusticia, equidad y bien comn.

2) Tipos de Mediacin Laboral Mediacin a peticin de parte: La actuacin

puede ser solicitada por cualquiera de laspartes involucradas en el conflicto, en cualquiermomento, y sobre cualquier materia laboralque sea motivo de controversia. La concurrenciaa este proceso de mediacin es voluntaria ydebe ser de mutuo acuerdo entre las partes.El proceso durar hasta que los involucradoslo estimen conveniente.

Mediacin de oficio: La Direccin del Trabajola ofrece a las partes, ante la posibilidad de unconflicto, o cuando ste se ha hecho manifiesto.Bajo esta modalidad se distinguen: mediacinprogramada y mediacin reactiva. La mediacinprogramada, es aquella que ofrece la Direccindel Trabajo por iniciativa propia, como unaforma de contribuir a la prevencin de conflictoso mejorar el clima laboral. La mediacinreactiva es aquella que ofrece la Direccin delTrabajo frente a un conflicto o controversiamanifiesta.

Buenos Oficios, artculo 374 bis: Si bien escierto que, esta nueva figura que la ley contemplano es una mediacin propiamente tal ,especialmente porque establece plazo para sudesarrollo y por la forma en que se produce laincorporacin de las partes al proceso, laDireccin del Trabajo le ha dado el mismotratamiento que a la mediacin, al utilizarmediadores profesionales y un procedimientosimilar. Los buenos oficios previstos en el art.

374 bis del Cdigo del Trabajo, permiten queen el proceso de negociacin colectiva regladay dentro de las 48 horas siguientes de acordadala huelga, sin que haya recurrido a mediacino arbitraje voluntario, cualquiera de las partespuede solicitar al Inspector del Trabajo competentela interposicin de sus buenos oficios, parafacilitar el acuerdo entre ellas. El plazo paradesarrollar esta actuacin es de cinco dashbiles, prorrogables por acuerdo de las partesen cinco das corridos.

3) Usuarios del SistemaEl sistema de mediacin reconoce como sususuarios a:

Sindicatos delegados de personal grupos de trabajadores empleadores

II. RECURSOS HUMANOS EINFRAESTRUCTURA

1) Recursos humanos

El proceso de institucionalizacin de lamediacin en la Direccin del Trabajo, comomtodo alternativo de solucin para conflictoslaborales, cumpli una de sus etapas ms sustantivascon la convocatoria a concurso pblico interno,durante el segundo semestre del ao 2001, con elobjetivo de seleccionar, formar y capacitar a los 25funcionarios que luego de un proceso de formacinespecfico y tcnico, asumiran las labores demediadores, en cada una de las regiones del pas.

Este proceso no fue menor y plante un grandesafo para todos. Se debi trabajar con ellos uncambio de mirada y movilizar el eje histricoinstitucional, desde el rol fiscalizador en el que

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fueron formados, a uno nuevo, el de la mediacin.Es decir, se deba pasar desde un accionar

eminentemente protagnico, activo y sancionadordel funcionario, a uno donde los propiosinvolucrados (trabajadores y empleadores) son losactores y constructores de sus acuerdos odesacuerdos y todo ello basados en elementos comola comunicacin, el escuchar a las partes y laempata. El no intervenir directamente, el noentregar recetas y soluciones prearmadas y sobretodo el no sancionar, son las nuevas conductas quese exigen y deben dominar la actuacin de losnuevos mediadores laborales.

Sern otras las instancias institucionales, lasque a su tiempo y si corresponde aplicarn lassanciones.

En el desarrollo de sus funciones, losmediadores despliegan una diversidad dehabilidades, competencias tcnicas y destrezas queen su justa medida, permitirn el logro de losobjetivos trazados desde un inicio por los actoreslaborales.

No fue por ventura, que en el equipo demediadores de la Direccin del Trabajo,encontremos en su constitucin, profesionalesprovenientes de diversas disciplinas, tales comoabogados, profesores, ingenieros, administradorespblicos y asistentes sociales, los que para postulardebieron adems cumplir con el requisito de tenerdos aos de experiencia laboral previa en lainstitucin del Trabajo.

El programa de formacin inicial tuvo unaduracin de 85 horas y su estructura curricularconsider materias relativas a sistemas laborales,teora y manejo de conflictos, sistemas relacionales,liderazgo y proceso de mediacin, todas ellastratadas desde una perspectiva sistmica yconstructivista. La formacin y entrenamiento delos mediadores es entendida en la Direccin delTrabajo, como un proceso continuo, por lo quesemestralmente se han ejecutado reunionestcnicas, con las que se persigue perfeccionar el

manejo y las competencias de esta nueva prcticaprofesional.

La dotacin actual de mediadores de laDireccin del Trabajo la integran dos mediadorespor regin, con excepcin de la Metropolitana, en laque hay cuatro. Hablamos de mediadores laboralesintegrales, que unificaron su formacin profesional,su experiencia tcnico laboral como funcionarios dela Direccin del Trabajo y lo aprendido en Mediacinpara cumplir esta desafiante tarea.

2) InfraestructuraEn el entendido que la mediacin es

principalmente un proceso de comunicacin, guiadopor un tercero neutral, resulta indiscutible lanecesidad de desarrollarla en un ambiente que lafavorezca y facilite. Ello significa que los lugaresdonde se prestan servicios de mediacin, debencumplir ciertas condiciones mnimas que asegureneste objetivo, tales como ser neutrales a las partesy disponer de espacios que permitan reunirlasconjunta o separadamente. En este sentido, eltrabajo iniciado en la Direccin del Trabajo, haenfrentado dificultades en varias regiones,originadas precisamente por la ausencia y/oinsuficiencia de oficinas para llevar a cabo lasactuaciones. Situacin que en cada caso se haresuelto temporalmente, con la colaboracin deotros servicios pblicos u organismos locales. Lanecesidad de disponer de infraestructura fsica, quepermita que en este aspecto, el servicio sea otorgadoen forma idnea, se encuentra completamenteresuelta en la Regin Metropolitana, toda vez quecon fecha 7 de enero pasado, se inaugur por elPresidente de la Repblica, el Centro de MediacinLaboral y Conciliacin Individual de Santiago. Enl se atienden las mediaciones del reametropolitana y las conciliaciones correspondientesa tres de las oficinas de esta misma rea.

Para el ao 2003 se encuentra comprometidoen el programa de trabajo de los Departamento deRelaciones Laborales y Jurdico, la instalacin yhabilitacin de Centros de Mediacin Laboral yConciliacin Individual en otras tres regiones del pas.

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El sistema de mediacin se puso en marcha el 01de diciembre de 2001. En un ao defuncionamiento se han realizado 268 acciones demediacin incluyendo las actuaciones especialeso de buenos oficios del art.374 bis del Cdigodel Trabajo. Si bien es cierto, en dicha modalidad

III. RESULTADOS A UN AO DE IMPLEMENTACION1) Mediaciones realizadas entre diciembre de 2001 y diciembre de 2002

la actuacin del funcionario de la Direccin delTrabajo se ajusta al proceder o modos de lamediacin, puede carecer de la caracterstica dela voluntariedad para acceder al uso del sistema,puesto que basta que una de las partes lo solicitepara que la otra deba participar.

Tanto por regin como por rama deactividad econmica, la demanda por serviciosde mediacin no es homognea, como era deesperarse. La industria, servicios, comercio y

transporte, concentran las mayores demandas,especialmente en las regiones Metropolitana,Quinta y Sexta.

REGION Total %Rama deActividad

I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII RM

Agricultura, pesca 2 2 1 3 8 2,9Minas y canteras 2 3 3 8 2,9Industria 1 2 1 1 5 2 4 4 7 2 1 59 89 33,1Elect. Gas, agua 1 1 0,3Construccin 4 1 1 3 4 13 4,8Comercio 1 1 4 4 1 4 1 3 3 17 39 14,5Transp, Comunic. 2 2 1 1 1 2 16 25 9,3Est. Financieros 1 1 1 12 15 5,6Servicios 1 2 1 3 7 10 4 3 3 1 35 70 26,1TOTAL 5 15 3 5 18 24 4 15 12 14 9 1 143 268 100,0

Fuente: Departamento de Relaciones Laborales. Direccin del Trabajo.

Tabla N 1Mediacin por Rama de Actividad y Regin (enero a diciembre 2002)

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La mayor incidencia de actuaciones demediacin, del orden del 60% del total,corresponde a buenos oficios del art 374 bis, ypor tanto a situaciones de carcter controversialque se suscitaron entre empresarios y trabajadoresdurante el proceso de la negociacin colectiva.Ello se debe principalmente, a la posibilidad queotorga tal disposicin para seguir conversandocon posterioridad a la aprobacin de la huelga,prorrogando su inicio a lo menos en 5 das hbiles.

De acuerdo al Anuario Estadstico 2000 delDepartamento de Relaciones Laborales de laDireccin del Trabajo, durante ese ao se

efectuaron 1.296 negociaciones colectivas en elpas por un mismo nmero de sindicatos. Duranteel mismo ao la cantidad de sindicatos se calculen 14.724 de los cuales se estiman activosalrededor de 7500, por lo tanto slo un 17.3% deestos sindicatos se involucraran en procesos denegociacin colectiva, de lo que se deduce queesta, la negociacin colectiva, tiene un altopotencial de crecimiento y que probablementegenerara una mayor demanda por mediacin porel artculo 374 bis.

Tabla N 2Mediacin por Regin y Modalidades. (enero a diciembre2002)

REGION MODALIDAD Solicitada Art. 374 bis Reactiva Programada TOTAL %

de Oficio de OficioI 1 4 - - 5 1,8II 4 5 5 1 15 5,6III - 3 - - 3 1,1IV 2 3 - - 5 1,9V 9 9 - - 18 6,7VI 10 12 - 2 24 8,9VII 1 3 - - 4 1,5VIII 0 10 5 - 15 5,6IX 7 5 - - 12 4,5 X 10 4 - - 14 5,2XI 3 3 2 1 9 3,3XII 0 1 - - 1 0,3RM 35 10 17 - 143 53,3TOTAL 82 163 19 4 268 100,0% 30,6 60,8 7,1 1,5 100,0

Fuente: Departamento de RR.LL. Direccin del Trabajo.

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La mediacin como una modalidad oestrategia innovadora de prevenir y/o enfrentarlos conflictos entre empresario y trabajadores, seha ido posicionando lentamente a nivel pas yregin, aunque este proceso ha sido dispar entrelas regiones. En efecto, en sus primeros meses seconstata un mayor ejercicio o desempeo de lamediacin en las regiones Metropolitana, Quintay Sexta, sin embargo, en estos casos ha primadofuertemente la modalidad art.374 bis (buenosoficios durante el proceso de negociacincolectiva), la cual muestra cifras que superan el60% del conjunto de modalidades de mediacin.

Excluidas las actuaciones de buenosoficios, cuya finalidad es mediar en los conflictosque se suscitan en los procesos de negociacincolectiva, la mediacin, con sus nuevasmodalidades, muestra un mayor desempeo enlas regiones segunda, dcima y undcima.

Durante el ao 2002, mayoritariamente,han sido los trabajadores quienes solicitan a laInspeccin del Trabajo que interponga sus buenosoficios a fin de llegar a acuerdo con el empleador,lo cual implica que la huelga, como elemento depresin, no les est siendo til para lograr losacuerdos esperados. El porcentaje de empresariosque pidieron esta actuacin es bastante importante(24%) y podra ser interpretado como un signode aceptacin y confianza frente a la labor hastaahora desarrollada por los mediadores de laDireccin del Trabajo. Asimismo, el total desolicitudes presentadas por stos, involucra a un42% de los trabajadores comprometidos enactuaciones de buenos oficios.

Tabla N 3Mediacin por Regin. Modalidades y Art 374 bis. (enero - diciembre 2002).

REGION Mediaciones Buenos Oficios % 374 bis sobre el Total Art. 374 bis de c/ reginI 1 4 80,0II 10 5 33,3III 0 3 100,0IV 2 3 60,0V 9 9 50,0VI 12 12 50,0VII 1 3 75,0VIII 5 10 66,7IX 7 5 41,6X 10 4 28,6XI 6 3 33,3XII 0 1 100,0RM 42 101 70,6TOTAL 268 163 60,8

Fuente: Depto. de RR.LL. Direccin del Trabajo

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Slo en un 21,6.% de los casos sometidosa mediacin, no se logr concitar el acuerdo entrelos trabajadores y empresarios involucrados. Enestos casos, sera interesante indagar con mayorprofundidad las causas, razones o circunstanciasque impidi a los involucrados resolver susdiferencias, ya fuera total o parcialmente. Estopermitira detectar y perfeccionar aquelloselementos o factores eventualmente dbiles delproceso de mediacin, llmese metodologa,caractersticas y capacidades del mediador,condiciones del entorno. O una insuficienteevaluacin de aquellos factores, que podemosllamar externos o anteriores al proceso demediacin, que permitieran mejor encausar dichoproceso, tales como: tipo y contenidos de larelacin laboral predominante en la empresa enconflicto, frecuencia y tipos de conflictos en la

2) Resultados de las mediaciones 2001-2002

La mediacin ha tenido resultados interesantesen su tarea de lograr un acercamiento entreempresarios y trabajadores en conflicto,. Un65,3% de los casos sometidos a esta experiencia,

ha tenido como resultado, el acuerdo total entrelos actores involucrados en una situacincontroversial, y un 4% logr un acuerdo tipificadocomo parcial. En otras palabras, un 69,3% de losconflictos sometidos a un proceso de mediacintuvo resultados positivos.

empresa, origen y causa de los conflictos en laempresa, denuncias y sanciones por incumplimientode la normativa, estilo de las comunicacionesempresario sindicato, entre otros.

3) Contenidos abordados en los procesos demediacin en la regin metropolitana deSantiago

Para revisar la informacin hasta ahorarecogida respecto de los contenidos abordadosen los procesos de mediacin, se hace necesarioconsiderar lo reciente de la implementacin delsistema en la Direccin del Trabajo.

En el futuro en la medida que la mediacinlaboral sea conocida y solicitada por un nmero

Grfico 1

RESULTADOS DE LA MEDIACION

Acuerdo total

65,3%

Retiro del

mediador

1,1%

Desistimiento

6,7%Abandono

0,4%

Sin acuerdo

21,6%

Acuerdo parcial

4%

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cada vez mayor de usuarios a lo largo del pas,ser necesario elaborar instrumentos quepermitan recabar mayor cantidad de informaciny de manera ms desagregada. Hecha estaprecisin para efectos de trabajar la informacinque fue remitida por el Centro de Mediacin yConciliacin de Santiago, correspondiente a lasactuaciones de los mediadores de dicha oficina,se opt por agrupar por grandes temas losdistintos materias que se han abordado enmediaciones y buenos oficios.

Para este anlisis, los tpicos en torno a loscuales se agruparon los distintos contenidostratados, son:

Negociacin Colectiva: los temas msrecurrentes hasta ahora en esta rea, dicenrelacin con interpretacin de clusula encontrato colectivo (respecto de bonos deproduccin, clculo, reajustabilidad yprocedimiento de clculo de las remuneracionesetc.), incumplimiento de clusula en conveniocolectivo, acercamiento de posiciones paraponer trmino a la huelga, requerimiento delas partes para corregir errores sustanciales enel proceso de negociacin colectiva.

Temas Laborales Generales: en este mbitolas materias ms analizadas han sido el otorgamientode vacaciones y su calendarizacin, modificacinde contra tos individuales de t rabajo ,remuneraciones impagas (problemas financierosde la empresa), jornadas de trabajo, horasextras, incumplimiento de contratos colectivosy contratos individuales, implementacin ym o d i f i c a c i n d e s i s t e m a s d e t u r n o ,desconocimiento por parte del empleador dederechos sindicales, actuacin de ministros defe, permisos sindicales, pago de gratificacionesadeudadas y acuerdo sobre pago futuro de lasmismas.

Entorno Laboral: aqu surgen temticas quedicen relacin con aspectos que impactandirectamente a la empresa y que son muchasveces los que originan conflictos importantesal interior de las organizaciones. Dentro de ellosdestacan los acuerdos logrados por las partes

para contribuir a recuperar las condicionesfinancieras en que la empresa se encuentraproducto de crisis econmica, mala situacineconmica de la empresa con riesgo de quiebra,readecuacin de las funciones de los trabajadoresfrente a dicha crisis, reestructuracin de laempresa, readecuacin de las jornadas de trabajoporque la empresa requiere cierta flexibilidaden perodos de alta produccin, son temas queencuentran un espacio para ser abordados porlas partes en esta instancia.

Esto no es menor si consideramos que esteinstrumento alternativo no exista hasta hacemuy poco tiempo, y que en la mesa de discusinque se daba ( sindicato-empresa), no se creabanlas condiciones de dilogo y de confianza paratocar con detenimiento los temas. Hoy con laayuda de un mediador es posible que las parteslo hagan y es este tercero imparcial quien orientala discusin y ayuda a las partes ante unasituacin que eventualmente impida avanzaren la bsqueda de soluciones.

Mecanismos de comunicacin: Los contenidosde la mediacin han ido tambin orientndosea la generacin e instalacin en algunasorganizaciones productivas, de canales decomunicacin claros y validados por las partes.A partir de este consenso, se orientan conflictosrelacionales entre empleador y dirigentessindicales, por ejemplo se buscan mejoras enla comunicacin que sirven para fortalecer lasRelaciones Laborales al interior de la empresa,que a su vez permiten un tratamiento de losconflictos futuros con menores traumas, costospersonales y organizacionales, para la empresaen su conjunto.Esto ltimo es la piedra angular para abordartodas las temticas antes enunciadas. Pues siefectivamente existen canales de comunicacinvalidados por las partes, con adecuados nivelesde confianza y credibilidad, es ms fcil revisartodos los temas que afectan a la empresa, conposibilidades efectivas de que las partesinvolucradas lleguen a una solucin.

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IV. UNA MIRADA DESDE LOSUSUARIOS.

Para medir cualitativamente tanto laactuacin de los mediadores, como el proceso dela mediacin, est siendo aplicada por primera

vez en nuestra Institucin una encuesta a usuariosque ha arrojado los siguientes resultados en lasmaterias que a travs de ella se consultan:

Esta pregunta hace una clara referencia ala percepcin de los usuarios sobre si se sintieronparticipes activos del proceso y generadores delas posibles soluciones, manifestndose ms del80 % en forma positiva. Ello adems puedeinterpretarse como que la mediacin logra otorgar

un plano de igualdad o ambiente de equilibriopara que las partes - trabajadores y empresarios -se expresen. Tambin implica un reconocimientode la buena conduccin del proceso por losmediadores.

1) Percepcin sobre la participacin activa de los actores

Grfico 2

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2) Sobre la puesta en comn de las posiciones de las partes

Grfico 3

Esta consulta indaga si como fruto delproceso, o como parte de la accin del mediador,se gener un ambiente, que permiti dejar de ladolas posiciones, visualizar las necesidadesexpuestas por la otra parte y confrontarlas con

los propios intereses. Los resultados sonaltamente positivos, puesto que el 23 % de losparticipantes seala que siempre ello fue posibley un 46 % dice que generalmente as ocurri.

3). Sobre el principio de la neutralidad del mediador

Grfico 4

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Esta pregunta est enfocada a conocercomo los usuarios apreciaron la imparcialidad oequidistancia del mediador. Ello podra estardeterminado entre otros factores por la igualdadde oportunidades que el mediador les otorg para

expresarse, los tiempos para dicho efecto, si sesintieron escuchados y comprendidos. El 94 %de los encuestados respondi en forma positivaesta interrogante.

4). Sobre el principio de la confidencialidad

Grfico 5

La confidencialidad o reserva respecto a lainformacin proporcionada por las partesdurante la mediacin, est referida a noproporcionar informacin obtenida durante lasreuniones separadas a la otra parte, salvo con

autorizacin expresa de quien la proporciona. El91 % de los usuarios percibi que no setransgredi esta garanta que se otorga a las partesdurante el proceso.

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V. ALGUNOS CASOS DE MEDIACIONESREALIZADAS DURANTE 2002

Caso 1: Empresa acucola de la X Regin

Ficha tcnica

MODALIDAD DE LA MEDIACION: REACTIVADE OFICIOSOLICITANTE: TRABAJADORESMATERIA: CONDICIONES DE TRABAJON TRABAJADORES INVOUCRADOS:28SESIONES CONJUNTAS:2SESIONES SEPARADAS:1TIPO DE ACUERDO: PARCIAL

La Empresa desarrolla su mayor actividadacucola en la X Regin. Tambin tiene en la XI

5). Sobre la calidad de las explicaciones del mediador

Grfico 6

Apenas un 3% responde que no leparecieron claras las explicaciones del mediadordurante el proceso. El conocer con claridad las

bases sobre las cuales se funda el proceso es desuma importancia para su xito.

Regin un centro de cultivo ubicado en unestero en la comuna de Puerto Cisnes. En Abrildel 2002 se le hizo una visita inspectiva productode un programa dirigido a los centros de cultivo,ocasin en que los trabajadores constituyeron unsindicato de trabajadores de empresa, lo que fuebien recibido por la Gerencia Regional.

A los dos meses de existencia, laorganizacin sindical conformada por 28 socioslogr una mesa de negociaciones que ampli unconvenio colectivo existente agregando nuevosbeneficios pecuniarios como asignacin de zona,movilizacin, colacin y otros beneficios queredundaron en mejorar la calidad de losambientes de trabajo en el campamento y enmejoras en la alimentacin y el abrigo.

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A comienzos del mes de Julio del 2002 unsiniestro quem las instalaciones, sin desgraciashumanas, por lo que se mont un campamentotransitorio. Los trabajadores asumieron elcompromiso de colaboracin en el sentido deajustarse a condiciones mnimas de alojamientoy comida. Habiendo transcurrido ms de 20 dasen esa situacin y dado que no se mejoraban lascircunstancias del alojamiento (aislacin dehumedad y calefaccin), ni las de alimentacin,los trabajadores decidieron realizar unaparalizacin de actividades, a consecuencia delo cual los supervisores debieron asumir laalimentacin de los peces. Ante la ausenciaabsoluta de medios de comunicacin, losdirigentes sindicales debieron navegar un largotramo hasta otra localidad donde lograronfinalmente comunicarse telefnicamente con laInspeccin del Trabajo para hacer la denunciacorrespondiente.

En conjunto con la Direccin Regional sedecidi enviar a un fiscalizador en compaa delInspector Provincial que es tambin Mediador.El viaje se inici a las 02.30 de la madrugadadesde Puerto Aysn hasta Puerto Cisnes por lacarretera Austral. Debido al temporal se arrib aese puerto a las 09.00 hrs. All se sum el Capitnde Puerto, quien inform que se haba dado elzarpe a las 04,30 hrs., a dos barcazas que tenancomo destino el centro de cultivo y quetrasladaban al personal de la empresa venidosdesde Puerto Montt. El viaje en la patrullera dela Armada demor 3 horas desde Puerto Cisneshasta el estero navegando por el canal hasta laIsla donde se ubicaba la faena. El arribo de losfuncionarios coincidi con la llegada de lasbarcazas de la empresa.

En primer lugar se efectu una inspeccinocular a las instalaciones constatando laprecariedad de stas y el incumplimiento de lascondiciones mnimas de alojamiento, baos ycomedor. El fiscalizador dej constancia de ello

en el formulario respectivo y ante las singularescondiciones geogrficas imperantes y frente alambiente de tensin y confrontacin que sepresentaba, ofreci la mediacin la que fueaceptada tanto por los representantes de laEmpresa (gerente zonal, abogado, experto enprevencin y jefe de centro), como por losdirigentes sindicales.

Los trabajadores pusieron como condicinpara iniciar la mediacin con la Empresa que stahabilitara en forma inmediata un nuevo bao, secambiara la ropa de cama (hmeda por lascondiciones imperantes) y se implementara elsistema de calefaccin elctrico de la Empresa.La empresa solicit a los trabajadores queterminaran la paralizacin y reiniciaran lasactividades.

La mediacin se realiz en el lugardestinado a comedor. La posicin de la Empresaera el despido de los trabajadores por abandonode labores y por dao a la Empresa una vezterminada la cosecha. Ello porque considerabanilegal el paro. La posicin de los trabajadores eraque si no se resolva el conflicto en ese momento,renunciaran todos, lo que agravara el conflictopor ser mano de obra calificada. Considerabanilegal las condiciones de higiene y seguridad enlas que se estaban desempeando.

El mediador solicit al abogado de laEmpresa en conjunto con el experto enprevencin que respondieran a la postura de lostrabajadores respecto a lo ilegal de lascondiciones en que estaban trabajando y tambinle pidi a los dirigentes sindicales querespondieran a la postura de la empresa. Sehicieron dos sesiones conjuntas y una separada.

Cuando el conflicto se convirti en problemacomn, las partes arribaron a una serie decompromisos como mejoras en la comunicacinde los trabajadores con la Empresa (instalacin de

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un telfono satelital), mejoras en las instalacionesde alojamiento, en los implementos de proteccinpersonal y en la alimentacin. Los trabajadoresaceptaron el descuento de los 2,5 das deparalizacin y asumieron el compromiso de sacarla cosecha en los plazos preestablecidos. Las partesse comprometieron a acreditar el cumplimiento delos acuerdos mediante informes bipartitos.Asimismo acordaron la renovacin de la totalidadde las instalaciones del campamento y el pago deun bono por las pertenencias que los trabajadoresperdieron en el incendio.

Se dio trmino a la mediacin a las 18,00hrs. del mismo da, retornando a Puerto Cisnesen la patrullera.

Caso 2: Empresa industrial, Regin Metropolitana

Ficha tcnica

MODALIDAD DE LA MEDIACION:REACTIVA DE OFICIOSOLICITANTE: PRESIDENTE DELSINDICATOMATERIA: PRACTICAS ANTISINDICALESN TRABAJADORES INVOLUCRADOS: 13SESIONES CONJUNTAS: 1SESIONES SEPARADAS: 4TIPO DE ACUERDO: TOTAL

Esta Mediacin fue solicitada con fecha 31de diciembre 2002 y se termin con fecha 26 demarzo 2003. El motivo por el cual el Presidentedel sindicato solicita la mediacin es por prcticasantisindicales del empleador, inclusive tienen unadenuncia al respecto, la que es desistida al trminodel proceso.

En una primera instancia la mediadoraindaga el problema con el Dirigente Sindical,quien dice que el empleador se entromete en la

organizacin sindical, queriendo revisar loslibros, los dineros, molesta a los trabajadoressindicalizados con malas palabras, negandoprstamos, etc.

Se invita al empleador a participar y acepta,expresando en reunin individual que el que tieneel problema aqu es el dirigente sindical, quienest realizando acciones que no corresponden,como por ejemplo repartir a final de ao el dinerorecopilado entre algunos socios, dejando al restomolesto con la situacin, no queriendo mostrarlos libros de contabilidad a los socios que se losolicitan, agrega adems que l no tiene la culpaque los trabajadores molestos acudan a su oficinaa reclamar y a pedirle consejos de que hacerporque no se atreven a preguntar al presidentedel sindicato, ya que pueden ser expulsados,como sucedi con 4 socios que pedaninformacin. El empleador piensa que el dirigentetiene un desorden psicolgico. Luego de estas dosreuniones la mediadora decide conversar contodos los socios del sindicato, esto porque es unsindicato pequeo de 13 personas, y era necesariodescubrir que pasaba al interior de la organizacinantes de abordar la mediacin con el empleador.

Al realizarla acuden slo la mitad de lossocios, los que son ms cercanos al Presidentedel Sindicato, percibindose un problema derelaciones dentro del mismo. Debido a esto lamediadora decide visitar la empresa y pideautorizacin al empleador para entrevistarse conlos socios que no asistieron a primera citacin.Estos socios cuentan a la mediadora que elpresidente del sindicato tiene dos grupos dentrodel sindicato, los que son sus amigos y los queno lo son, sintindose discriminados porque a losms cercanos les informa, les reparte de losprimeros (cuando hay algo que dividir entretodos), les conversa, no as al resto.

Adems agregan que quienes quisieronordenar la organizacin fueron expulsados delsindicato, sin la aprobacin de la mayora. A raz

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de esto la mediadora cita a todo el sindicato, esemismo da, inclusive a los expulsados y lespregunta si estn dispuestos a participar enmediacin para ver si se pueden resolver losproblemas al interior de la organizacin, antesde abordar el tema por el cual se solicitmediacin.

La mediadora explica a los participantesque si bien no es una materia que nos correspondaabordar como mediadores, no se puede asumir lamediacin con el empleador si existen tantosproblemas entre ellos mismos.

Adems aqu la mediadora descubre quelos socios no saban que se haba solicitado lamediacin y para que se haba pedido, inclusivepensaron que era por los problemas al interiordel sindicato, por lo cual todos sin excepcinaceptan participar en mediacin. Durante lasreuniones con todo el sindicato, cada uno expreslo que senta, las rabias acumuladas, los malosentendidos que se produjeron. El presidente delsindicato reconoci diversos errores en laadministracin y en la relacin con los socios,asumiendo los siguientes compromisos:

Realizar reunin para decidir entre todos elreintegro de los expulsados.

Eleccin de un tesorero quien se encargar dellevar el orden de los ingresos y egresos, loscuales podrn ser revisados por todos y se darcuenta en forma mensual.

Comprar un libro para llevar la contabilidad. Cambiar la actuacin que ha tenido hasta el

momento, intentando ser con todos igual. Mantener comunicacin constante con los

socios. Realizar reuniones mensuales o a ms tardar

cada dos meses. Revisar los estatutos con todos los socios.

Los socios a su vez se comprometen aparticipar ms en la organizacin, a ser msactivos e informarse de los estatutos y de lo quecorresponde y no corresponde a la organizacin,al Presidente y los socios. Estas acciones permitenque la organizacin mejore y con esto lamediadora se contacta nuevamente con elempleador.

En reunin con el empleador participanadems de este y el Presidente del Sindicato, dossocios ms. En esta reunin se aborda el problemade prcticas antisindicales, donde el empleadoralude que l no ha tenido la intencin de interferiren la organizacin, que si en algn momento lo hizofue porque vea que haba un desorden total y lossocios molestos acudan a l para quejarse o pedirayuda, a lo que responda lo que pensaba correcto.

Los trabajadores reconocen que nuncaantes haban tenido problemas de este tipo con elempleador, por lo cual acuerdan desistir de ladenuncia y el empleador se compromete arespetar a la organizacin sindical, velando pormantener buenas relaciones entre las partes.

Este caso reviste aspectos interesantes: Enprimer lugar, el tema por el cual se solicita lamediacin, revela que hay otro problema msimportante que debe resolverse primero, si nohubiese sido casi imposible resolver el otro.Segundo, es interesante constatar que la decisinde los trabajadores al darle una nueva oportunidadal Presidente del Sindicato, fue una solucin noesperada. Desde la ptica de la mediadora ytomando en cuenta las condiciones existentes lo msobvio para resolver el problema suscitado era sacarlode su cargo y elegir un nuevo Presidente, sinembargo, los actores optaron de manera autnomapor una decisin diferente, lo que refuerza la ideaque los mediadores deben abstenerse de interveniren las decisiones de los actores.

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Caso N 3: empresa de montaje ingeniera

Ficha tcnica

MODALIDAD DE LA MEDIACION: BUENOSOFICIOS DEL ART. 374 BIS DEL C. DEL T.SOLICITANTE: COMISION NEGOCIADORADE LOS TRABAJADORESMATERIA: PRACTICAS ANTISINDICALESN TRABAJADORES INVOLUCRADOS: 52SESIONES CONJUNTAS: 4SESIONES SEPARADAS: 0TIPO DE ACUERDO: TOTAL

Relato de los hechos

Rechazada la ltima oferta y aprobada lahuelga, la Comisin Negociadora de lostrabajadores de la empresa solicit los buenosoficios del Inspector del Trabajo para que con suintervencin se continuara las negociaciones conla Comisin Negociadora del Empleador

El inicio de los buenos oficios fue bastanteconflictivo debido a la negativa de la empresa desentarse a negociar ante funcionarios de laInspeccin del Trabajo. Argumentaban que existauna objecin de legalidad presentada de su parteen la Inspeccin, basada en que los trabajadoresno podan negociar colectivamente, por tantosealaban nada haba que conversar sobre lamateria, dado que la resolucin se encontrabapendiente en Tribunales.

La mediadora enfrent la dificultad conbastante cordialidad, argumentando que si bienes cierto el art. 374 bis del Cdigo del Trabajoestablece la denominacin de Inspector delTrabajo, su presencia ante ellos era en calidadde mediadora o ms bien de pacificadora delproceso, por lo tanto, les invitaba a que sentados

todos alrededor de una mesa pudieran retomar eldilogo interrumpido, trabajando en formacolaborativa, analizando las posiciones de ambosy buscando opciones nuevas que les permitierasolucionar el conflicto de manera creativa einteligente.

Una vez que la empresa acept sentarse a lamesa, se les dio a conocer la nueva herramientadel Servicio que es la mediacin, se les habl dela capacitacin que haban sido objeto losmediadores, se puso nfasis en los principios de lamediacin, haciendo presente que el nico intersdel proceso era la posibilidad de ayudarles aencontrar una solucin armnica del conflicto ysiendo ellos los actores de este proceso necesitabacumplir con algunas reglas que les facilitara lacomunicacin y que tenan relacin con el respetomutuo, la honestidad y la buena fe.

Asimismo, se recurri a la tcnica deencantamiento de la parte ms dura en lasnegociaciones, actuando sin prejuicios de ningunanaturaleza e invocando la necesidad de sentarseen una mesa con un tercero imparcial que lesfacilita el proceso, pero que nada impone, siendosu papel slo el de ayudarles a buscar un acuerdoconsensuado y en este caso por tratarse de uncontratista de una gran empresa, ponerlos en elescenario de que al hacer efectiva la huelgaperjudicaba a ambas partes.

Todo lo anterior logr el efecto deseado,tanto la empresa como los trabajadoresdepositaron la confianza y la credibilidad en lamediadora, trabajando en forma conjunta ambaspartes en la bsqueda de soluciones al conflictoy se lleg al acuerdo total en la negociacin,suscribindose el contrato colectivo con pago debono de trmino de negociacin.

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CONCLUSIONES Y DESAFIOS

La evaluacin de las mediaciones realizadasdurante el primer ao de implementacin deesta nueva lnea operativa, permite afirmar quelos principios sobre los cuales se apoya estesistema y los profesionales especialmentepreparados, han logrado generar un ambienteque otorga garantas a las partes para interactuarde una manera distinta, posibilitando el logrode acuerdos. En una perspectiva de largo plazo,la mediacin puede contribuir como un agentede cambio en las relaciones empresarios -trabajadores en la empresa. En este sentidodebera tender a trascender lo puntual ocircunstancial, para situarse en el mbito de lopermanente, es decir, en un aprendizaje de losactores de la relacin laboral y en un aumentode las capacidades autnomas para resolver losconflictos. Una mirada a los contenidos que hantenido las mediaciones realizadas, particularmenteaquellas materias que dicen relacin con lainstalacin de canales de comunicacin entrelas partes, permite hacer una apuesta optimistaen este sentido: si la experiencia de la mediacindeja abiertos mecanismos para el dilogo, lo msprobable es que los futuros conflictos puedanresolverse con menos cos tos para lasorganizaciones y la empresa.

Es necesario relevar que el proceso de instalaciny difusin de esta lnea operativa no est concluidoy que ms bien es el inicio de un proceso quedebe superar varios escollos para su consolidacin.En primer lugar deben superarse las limitaciones

por falta de infraestructura, especialmente enregiones, cuestin que se ir paliando gradualmentea medida que existan recursos en el Servicio,as como tambin hacer un esfuerzo de difusinque informe a los usuarios, empleadores ytrabajadores sobre las posibilidades y mecanismospara hacer uso del sistema.3 Un tema de mslargo plazo, es naturalmente que este instrumentode dilogo social vaya logrando mayores nivelesde legitimidad social y sean los propios actoresquienes desarrollen y profundicen su uso ypropongan frmulas de mejoramiento continuoa esta iniciativa. Esto es particularmente relevantepara las empresas, ya que hasta ahora los datosindican que son mayoritariamente los trabajadoresquienes nos solicitan y en menor medida, lohacen empleadores. Existe una necesidad deapoyo para su validacin entre los actores, perose visualiza un futuro muy promisorio.

Si se miran los resultados obtenidos en estaprimera etapa se puede afirmar que en su cortoandar, la mediacin ha logrado mostrar quepuede ser un mecanismo que efectivamentepropicie un positivo y fundamental cambio enla forma de relacionarse al interior de lasempresas. Debe tomarse en cuenta que todaslas mediaciones han partido de la constatacinde un conflicto manifiesto (incluyendo lasmediaciones de buenos oficios) y, en su granmayora, han concluido con acuerdo total oparcial entre las partes (69.3%). Slo un escaso21 % concluy sin acuerdo. La experiencia delos mediadores indica que discutir los temasque aquejan a las partes con la presencia de untercero neutral, es un mecanismo fundamental

3 Con relacin a la infraestructura, slo la regin metropolitana cuenta con un Centro de Mediacin y Conciliacin. Para el

2003 se planea ampliarlo a tres regiones ms y por el momento se han habilitado locales con la colaboracin de otrosservicios pblicos e inclusive hay iniciativas a partir de los Comits Regionales de Usuarios de la Direccin del Trabajo,para realizar proyectos a fondos concursables que sirvan a este propsito.

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para desentrabar las conversaciones que hanquedado interrumpidas por el ambiente generadoen el conflicto.

Los datos que arroja la encuesta a los usuariosdel sistema que han participado en esta etapa,muestran un reconocimiento del buen trabajodesarrollado por los mediadores. De hecho, lasopiniones positivas de los actores dan cuentadel profesionalismo con el que han actuado losmediadores manteniendo vigentes los principiosy la calidad tcnica en el desarrollo de su trabajo.As por ejemplo, los usuarios mayoritariamentereconocen que se respet el principio de lainmediacin (la capacidad de ser partcipe activode la solucin) ms del 80% de los usuarios.Tambin sobre la neutralidad, reconocida porms del 90 %. La confidencialidad, (esencialpara la confianza) reconocida tambin por el90% de las personas consultadas. La claridadde las explicaciones, 97%; la posibilidad deentender las necesidades de la otra parte (elfundamento del dilogo) 69%. En suma podemoshablar de la consolidacin de un grupo deprofesionales que ha obtenido el reconocimientode los usuarios.

Una evaluacin ms profunda del conjunto delsistema requiere establecer mecanismos oinstrumentos de seguimiento, que permitan poruna parte establecer diagnsticos y testearhiptesis sobre los avances en los cambiosculturales necesarios para el tratamiento de losconflictos y el cumplimiento de los objetivosde mejoramiento de las relaciones laborales ypor otra, permitan ir rediseando con lacolaboracin de los usuarios los ajustesnecesarios para que sta sea una herramientacada vez ms eficaz. En este aspecto, otro dficita superar es la necesidad de ligar la mediacincon las diferentes reas del Servicio y as cumplirde mejor manera el principio de la integralidady mejorar la atencin al usuario.

La necesidad de desarrollar un nuevo sistemade relaciones laborales que se sustente en elrespeto a los derechos laborales, en el acuerdo,en la cooperacin, en la confianza, en mltiplesmecanismos de negociacin y en una gama deinstrumentos para tratar y solucionar losconflictos, son procesos de largo aliento. Enefecto, el verdadero valor de la mediacin esten ser una oportunidad efectiva de dilogo yconocimiento entre los actores de la relacinlaboral y una ocasin nica para desarrollar lasnecesarias confianzas entre empresarios ytrabajadores para la regulacin equitativa yautnoma de sus relaciones.

Es en ese sentido, un proceso de aprendizaje enel que la Direccin del Trabajo facilita tcnicamenteel dilogo, respetando de manera irrestricta lainiciativa y participacin de los actores en labsqueda de sus acuerdos. El instrumento dela mediacin debe ser entendido en una gamade esfuerzos complementarios. Forma parte deuna definicin estratgica que entiende la misinde la Direccin del Trabajo como un esfuerzoconstante para elevar por una parte elcumplimiento normativo y por otra, la capacidadnegociadora y autoregulacin de las partes.

Esto ltimo tambin puede entenderse comoun esfuerzo para la construccin de ciudadana,es decir al fortalecimiento de sujetos individualesy colectivos, que tienen derechos y obligaciones,que los conocen, que desarrollan capacidadespara exigirlos y ejercerlos y que acuden a losmedios de garanta estatal cuando se les violano no se les respeta directamente. No puedehaber autonoma, autoregulacin y capacidadnegociadora sin sujetos.El dilogo construye sujetos - supone elreconocimiento del otro - y en ese sentido lamediacin se ubica como un producto de valorestratgico, que acta de manera complementaria

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al cumplimiento normativo. Por estasconsideraciones, la Direccin del Trabajo estdedicando esfuerzos, recursos humanos ymateriales y tiene amplias expectativas de queeste nuevo servicio sea de alta rentabilidadsocial y que en el largo plazo ayude a cambiosculturales en el mbito del trabajo para unasociedad mejor.