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COMMENT FAIRE FACE AU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL - ddata.over-blog…ddata.over-blog.com/4/32/14/46//guide_20harcelement_20moral.pdf · Le harcèlement pervers Le harcèlement démissionnaire

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  • Juritravail 2006 - www.juritravail.com : L'info pratique en droit du travail

    (convention collective, code du travail et toutes les rponses vos questions par des avocats et juristes).

    COMMENT FAIRE FACE AU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL

    Guide pratique

    L'info pratique en droit du travail.

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    (convention collective, code du travail et toutes les rponses vos questions par des avocats et juristes).

    Sommaire I.- LE HARCELEMENT SEXUEL. COMMENT AGIR EN JUSTICE ?

    1. Agir devant le Conseil des Prudhommes 2. Agir devant les juridictions pnales

    COMMENT PROUVER LE HARCELEMENT SEXUEL ?

    1. Du nouveau quant la preuve : cest essentiellement lemployeur de se justifier

    2. Quel type de preuve apporter ? o Le harceleur est un collgue de travail o Le harceleur est votre employeur

    II.- LE HARCELEMENT MORAL. A PARTIR DE QUAND PARLE-T-ON DE HARCELEMENT MORAL ?

    1. Dfinition du harclement moral selon votre situation

    Le harclement des salaris Le harclement dans la fonction publique Le harclement pour les non salaris Les juges se prononcent en fonction de votre situation

    particulire

    2. Comment tre sr que vous subissez un harclement moral ?

    Les multiples visages du harclement On porte atteinte vos droits On porte atteinte votre dignit On porte atteinte votre sant physique et morale

    Exemples de situations qualifies de harclement

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    COMMENT FAIRE CESSER LE HARCELEMENT ?

    1. La phase pr-contentieuse. 2. Comment agir en justice ?

    Que vous soyez salari ou non

    La juridiction civile o Engager la responsabilit contractuelle du harceleur o Engager la responsabilit dlictuelle du harceleur

    La juridiction pnale Si vous tes salari

    Agir vite par la voie du rfr

    o Vous estimez que votre employeur na pas excut son contrat de bonne foi o Vous estimez que vous avez t victime de discrimination o Ou encore

    Augmentez vos chances de gagner en prparant la

    procdure contentieuse

    Comment prouver votre harclement ? COMPRENDRE LE HARCELEMENT MORAL

    1. Quest ce qui motive le harclement moral ? Le harclement pervers Le harclement dmissionnaire Le harclement stratgique

    2. Le harclement dans la fonction publique 3. Le rle de lorganisation de lentreprise dans les cas de harclement 4. Existe-t-il une victime type ?

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    III- PREVENTION ET SANCTION DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL.

    COMMENT EVITER UNE SITUATION DE HARCELEMENT ?

    1. Le rle de lemployeur 2. Le rle des reprsentants du personnel

    Le CHSCT Les dlgus du personnel Le mdecin du travail

    3. En cas de harclement quand doit-on se tourner vers la mdiation ?

    COMMENT SERA SANCTIONNE VOTRE HARCELEUR ?

    1. Sanctions disciplinaires. 2. Sanctions civiles. 3. Sanctions pnales.

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    AVERTISSEMENT :

    Ce document ne dispense en rien de consulter un spcialiste pour adapter au besoin les rgles au cas par cas.

    Il rsulte de ce qui prcde que la responsabilit de lauteur ne saurait tre

    recherche du fait de lutilisation du guide et des modles ci-aprs sans quil nait t fait appel une analyse au cas par cas de la situation.

    Les exemples de jurisprudence sont donns titre purement indicatif et ne

    sauraient en aucun cas constituer une garantie de lorientation de la jurisprudence.

    Toujours garder lesprit le principe de lapprciation souveraine des juges du

    fond, in concreto, variable dun Conseil de PrudHommes lautre.

    Par consquent, il est en toutes circonstances impratif de solliciter les conseils dun professionnel, avant toute action.

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    COMMENT FAIRE FACE AU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL

    Harclement sexuel (I) et moral (II) sont deux formes distinctes dagression du travailleur mais qui se rapprochent dans les modalits de leur prvention et sanction (III). I.- LE HARCELEMENT SEXUEL.

    Dans le Code du Travail, le harclement concerne les agissements de toute personne dont le but est dobtenir des faveurs de nature sexuelle son profit ou au profit dun tiers (art. L. 122-46 du Code du travail).

    Un seul acte peut constituer un harclement sexuel alors quil faut des agissements rpts en matire de harclement moral.

    Le harclement sexuel met en cause deux personnes :

    - un salari, homme ou femme ; il est noter que sont concerns non

    seulement les victimes salaries mais aussi les marins, les employs de maison, les concierges et employs dimmeubles ainsi que les agents de la fonction publique; il subsiste toutefois certaines incohrences dans le droit positif : ainsi, par exemple, un professionnel de sant harcel par un client nentre pas dans le champ de la loi et nest donc pas protg.

    - une personne, homme ou femme, qui exerce une pression dordre

    sexuel ; il peut sagir de toute personne, employeur, personne qui se substitue lui, collgues de travail ;

    Jusqu' la loi de modernisation sociale, le harclement ntait retenu que sil tait li un rapport dautorit , ce qui excluait prcisment le harclement entre collgues ou harclement horizontal ; Il est dsormais admis quaucun salari , sans considration de lien de subordination, ne doit subir les agissements rpts de harclement moral (ou sexuel) (art. L. 122-49 du Code du Travail). Dans la pratique, le harclement sexuel prend diverses formes :

    - chantage la promotion, - chantage lembauche, - avances sexuelles physiques ou verbales, - menaces de reprsailles en cas de refus de se soumettre une

    sollicitation dordre sexuel ... . Ce harclement, de par sa nature mme, est particulirement insidieux : il sexerce

    de manire discrte, voire honteuse, son auteur mettant le plus souvent profit sa relation dautorit.

    ATTENTION

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    Enfin, en rgle gnrale et pour des raisons videntes, cette forme de harclement

    ne cherche pas le dpart du salari. Les candidats un emploi et les salaris sont protgs loccasion de lembauche,

    un stage, une priode de formation de lentreprise, au cours du contrat de travail et lors de sa rupture et contre toute dcision discriminatoire sils ont subi ou refus de subir des agissements de harclement (cf. art. L.122-46 Code Travail). Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

    Cette protection est galement tendue aux fonctionnaires (art. 6 ter prcit de la loi du 13 juillet 1983).

    COMMENT AGIR EN JUSTICE ? Avant dagir en justice, il est toujours conseill la victime du harclement dadresser lemployeur une lettre recommande avec accus de rception faisant tat des agissements ; une copie doit tre envoye lInspecteur du Travail qui doit tenir pour confidentielle la source de la plainte. Les agents du secteur public sadresseront directement leurs chefs de service ou leurs syndicats.

    1. Agir devant le Conseil des Prudhommes

    La victime salarie peut galement engager une action devant le Conseil de PrudHommes (C.P.H.) et demander des dommages-intrts sur le fondement de la responsabilit civile ; elle peut agir ventuellement par la voie du rfr prudhomal, le juge pouvant ordonner de faire cesser immdiatement le trouble manifestement illicite.

    Si les agissements sont le fait dun groupe de salaris ( harclement horizontal ),

    laction sera plus dlicate car la Cour de cassation ne retient plus la thorie de laction in solidum en prsence dactes illicites commis loccasion de conflits collectifs ; il faudra alors dmontrer un dommage rparable caus personnellement par lauteur, le prjudice rsultant du comportement incrimin ;

    Dans un tel cas, il sera alors prfrable de demander aux organisations syndicales reprsentatives ou au dlgu du personnel dexercer leur action de substitution (cf. art. L. 123-6 Code Travail)

    En effet, par drogation au principe nul ne plaide par procureur , la victime qui ne

    sest pas oppose dans les 15 jours lintention crite du syndicat dagir pour elle, peut se faire substituer par ledit syndicat qui va exercer une action devant les juridictions pnales avec une restriction de la publicit des dbats selon les dispositions du Code de Procdure Pnale (art. 2-6) ; le syndicat na pas alors justifier dun mandat spcial et la victime pourra toujours intervenir linstance qui a t engage.

    Par ailleurs, toute association rgulirement dclare depuis au moins 5 ans la

    date des faits qui se propose par ses statuts de combattre les discriminations fondes sur

    RAPPEL

    CONSEIL

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    le sexe ou les murs peut galement exercer les droits reconnus la partie civile ; elle doit alors justifier avoir reu laccord crit de la personne intresse.

    2. Agir devant les juridictions pnales

    Au pnal, la victime agira sur le fondement de larticle 222-33 du Code Pnal qui

    rprime le fait de harceler autrui en donnant des ordres, profrant des menaces, imposant des contraintes ou exerant des pressions graves, dans le but dobtenir des faveurs de nature sexuelle ; elle procdera par voie de citation directe contre lauteur, en dposant, le cas chant, une consignation, ou dposera une plainte auprs du Procureur de la Rpublique ou du commissariat de police, de la gendarmerie ou du Doyen des Juges dInstruction prs le Tribunal de Grande Instance ; lauteur encourt alors une peine dun an demprisonnement ainsi quune amende de 15.000 ; il doit tre dmontr quil a us dordre, de menaces ou de contrainte par abus de lautorit que lui confrait ses fonctions ; la victime qui a mis en uvre laction civile pourra obtenir des dommages-intrts.

    Les dbats auront lieu huis clos ou en Chambre du conseil la demande de lune des parties ; cette mesure permet souvent lauteur du harclement dviter une publicit de laffaire.

    COMMENT PROUVER LE HARCELEMENT SEXUEL ?

    Du nouveau quant la preuve : cest essentiellement lemployeur de se justifier

    En Droit du travail, ladministration de la preuve est beaucoup plus complexe quen droit commun o cest en principe le demandeur (donc vous), selon larticle 1315 du Code Civil, qui doit apporter la preuve de ce quil avance.

    Le rgime de la charge de la preuve varie en fait selon la nature du litige ; ainsi, en matire de harclement sexuel, la Cour de cassation a estim rcemment que le salari doit soumettre au juge les lments de fait susceptible de caractriser une atteinte au principe dgalit de traitement et quil incombe lemployeur [...] dtablir que la disparit de situation constate est justifie par des lments subjectifs trangers toute discrimination . Autrement dit, le salari doit exposer au juge les vnements et actions quil considre comme tant caractristique du harclement. Face cela, lemployeur doit dmontrer quil a agit en toute objectivit sans intention discriminatoire.

    La juridiction suprme, en sinspirant de directives europennes sur les

    discriminations, met donc fin une jurisprudence constante qui obligeait la victime faire la preuve des faits de harclement sexuel, de lacte discriminatoire et de montrer le lien de causalit entre les deux, ce qui rduisait considrablement les chances de voir sa demande prosprer.

    On peut se fliciter videmment que la Chambre sociale vienne au secours des

    salaris mais lallgement du fardeau probatoire du demandeur victime quelle autorise met aussi lemployeur dans une situation dlicate dans la mesure o il doit apporter la preuve dun fait ngatif et quil doit fonder sa dfense sur des lments

    REMARQUE

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    objectifs et non subjectifs comme lintuition, la sympathie ou le dynamisme ; on sait le rle souvent dterminant que jouent ces lments dans les relations du travail.

    Quel type de preuve apporter ?

    La preuve rsulte dun faisceau dindices concordants, de plaintes convergentes concernant la mme entreprise ou la mme personne, dune rupture inexplicable dans la carrire dun salari ou dun fonctionnaire bien not et bien apprci. Cest une accumulation de faits qui va donner du poids la demande de la victime.

    Il est noter que la jurisprudence rejette le tmoignage dun enfant de la victime, dun salari de la mme entreprise ou encore lattestation fournie par la compagne de la victime.

    o Le harceleur est un collgue de travail Lorsque laction est dirige contre des salaris de lentreprise ( harclement horizontal ), le rgime de la preuve rpond aux dispositions de larticle L. 122-52 du Code du Travail : il incombe la partie dfenderesse (le harceleur ) de prouver que les agissements incrimins ne sont pas constitutifs dun harclement mais justifis par des lments objectifs trangers tout harclement ; le juge formera sa conviction aprs avoir, ordonn, le cas chant, toutes mesures utiles dinstruction.

    o Le harceleur est votre employeur

    Les difficults probatoires sajoutent alors au problme de la dtermination de lauteur responsable qui peut tre lemployeur en fonction de la responsabilit civile du commettant ou en fonction dune ngligence ou dune faute dans lexercice de son pouvoir disciplinaire ; dans ce dernier cas, on appliquera le rgime de preuve prvu en matire de droit disciplinaire selon les dispositions de lart. L. 122-43 du Code du Travail ; lemployeur et le salaris prsentent des lments lappui de leurs allgations et le conseil de PrudHommes forme sa conviction ;

    Face au juge, le doute profite au salari.

    ATTENTION

    REMARQUE

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    La ncessit dun faisceau d'indices concordants suffisants pour tablir la ralit des faits : Laccus avait t en contact rgulier avec la victime l'occasion d'audits, de sminaires et de diverses rencontres professionnelles ainsi que par tlphone. Il avait commenc par des compliments qui visaient crer avec elle un climat de confiance. Par la suite, au travers de propos graveleux orients sur son physique, il lui faisait comprendre son souhait d'avoir avec elle des relations sexuelles, souhait ritr de faon plus prcise et insistante auprs d'elle, aprs qu'il lui ait propos des enqutes supplmentaires. Il lui avait signifi quelle pourrait bnficier d'un avantage pour son travail en la faisant venir dans sa chambre lors dun sminaire. Ainsi, laccus avait exploit la vulnrabilit de la victime du fait de ses rsultats jugs insuffisants. Il avait utilis la situation de contrainte psychologique dans laquelle il l'avait place pour obtenir ses faveurs sexuelles et cette fin avait abus de son autorit. Les juges ont estim que le harclement sexuel tait caractris du fait du faisceau dindices. (Tmoignages de personne de lentreprise et extrieur lentreprise) (Arrt de la chambre sociale de la cour de cassation du 23 octobre 2002) Les lments de fait prsents au juge doivent tre en relation directe avec la victime : La salarie avait prsent aux juges des attestations de salaris ayant surpris laccus au cours de gestes dplacs lencontre de deux autres salaris. Cependant, les juges ne peuvent pas fonder leur dcision sur des faits concernant dautres salaris de lentreprise. En effet, le fait que laccus ait dj harcel dautres salaries ne suffit pas prouver que la victime ait elle-mme tait harcele. (Arrt de la 2me chambre civile de la cour de cassation du 13 janvier 2005) Licenciement suite des faits de harclement sexuel : Une salarie estimait avoir t licencie suite son refus de cder des avances de nature sexuelle. Elle souhait obtenir lannulation de son licenciement. Dans un tel cas, mme si le harclement sexuel est prouv, il est ncessaire de faire le lien entre le licenciement et ce harclement sexuel. Autrement dit, le lien ne sera pas doffice fait par les juges. (Arrt de la chambre sociale de la cour de cassation du 20 avril 2005)

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    II.- LE HARCELEMENT MORAL. A PARTIR DE QUAND PARLE-T-ON DE HARCELEMENT MORAL

    1. Dfinition du harclement moral selon votre situation

    Le harclement des salaris Le harclement moral ou psycho-terreur a toujours exist dans le monde du travail mais il na t rellement identifi et dnonc que rcemment par la communaut intellectuelle et scientifique.

    La jurisprudence prendra ensuite le relais en considrant que cette forme

    particulirement odieuse de harclement repose sur de multiples faits qui peuvent paratre insignifiants, difficilement prouvables et apparaissant comme subjectifs, qui se retournent souvent sur la victime (...) prsente et considre, par celui ou ceux quelle accuse, comme obsde et dlirante (...) ; cest la rptition de ces faits qui font que lempitement sur le psychisme dautrui devient une agression qui finit par tre accepte par ceux qui en sont le tmoin (...) .

    Finalement, aprs une longue gestation et avec la conviction quil tait opportun de lgifrer sur un phnomne aux contours ncessairement imprcis , la loi n 2002-73 du 17 janvier 2002 (art. 169) intgrait le harclement moral dans le Code du Travail avec une dfinition trs large :

    Aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement

    moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel 1.

    Le terme salari employ par la loi peut prter confusion. En effet, il semble exiger lexistence dun lien juridique (contrat de travail) entre la

    victime et lauteur du harclement, ce qui revient carter du champ dapplication de la protection les non-salaris ou, mme si cest plus rare, lemployeur lui-mme victime dactes de harclement (cest ce que les auteurs appellent le harclement vertical ascendant ).

    Il appartiendra la jurisprudence de se prononcer sur linterprtation extensive ou

    restrictive de larticle L. 122-49.

    Le harclement dans la fonction publique

    1 Art. L.122-49 alina 1 du Code du Travail.

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    Une dfinition du harclement est dsormais applique aux fonctionnaires : aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

    Le harclement pour les non salaris Pour les non salaris , il sera toujours prfrable de recourir laction pnale, le

    Code Pnal ne faisant nullement rfrence au statut de la victime pour fonder la rpression dagissements de harclement moral.

    Les juges se prononcent en fonction de votre situation particulire

    La loi donne au juge plein pouvoir dapprciation ; les tribunaux devront l encore se

    prononcer, probablement en fonction de la gravit et de lintensit des agissements ; il a t rcemment jug que deux sanctions disciplinaires irrgulires ne constituent pas un harclement moral.

    Il faut rappeler que, pendant longtemps, les agissements de harclement ont t

    considrs par les tribunaux franais comme un comportement fautif, excessif, agressif, abusif ou vexatoire qui navait pas un contour juridique prcis ; la loi de modernisation sociale apporte dsormais au harclement moral un contours plus net mais qui laisse encore aux tribunaux un pouvoir dinterprtation important en ce qui concerne des faits qui revtent un aspect psychologique, donc propices une grande subjectivit.

    2. Comment tre sr que vous subissez un harclement moral ?

    Les multiples visages du harclement Le harclement moral recouvre une multitude de situations visant toutes dstabiliser le salari, dgrader les conditions humaines, relationnelles et matrielles de son travail ; les agissements pris isolment peuvent sembler anodins mais leur rptition gnre pour les victimes des troubles psychologiques graves qui les conduisent parfois des actes irrversibles.

    Le harclement peut tre le fait de toute personne, quil sagisse dun suprieur hirarchique, disposant dune quelconque autorit, ou dun collgue, ce qui inclut dans le champ de la loi le harclement dit horizontal ; il ne concerne toutefois que des agissements rpts , un acte isol, mme grave, nentrant pas dans le cadre de lincrimination2 ; de mme, le harclement ne peut intervenir que dans le cadre professionnel, du fait et loccasion du travail. Les indices du harclement moral.

    Il y a atteinte la dignit et aux droits de la personne par des moyens dordre matriel ou psychologique qui sont aggravs par une absence de soutien des collgues ou de la hirarchie.

    2 Cest une diffrence essentielle avec le harclement sexuel ou la rptition des agissements nest pas exige par la loi.

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    On porte atteinte vos droits Par droits de la victime, il faut entendre les droits des personnes et les

    liberts individuelles et collectives protgs par larticle L. 120-2 du Code du Travail.

    On porte atteinte votre dignit Quant la dignit cest un concept dvelopp depuis longtemps par le Droit franais

    qui a donn lieu une littrature et une jurisprudence des plus abondantes ; pour synthtiser, selon le Conseil Economique et Social, latteinte la dignit de la personne suppose la ngation de ce qui la constitue comme une personne part entire, cest dire reconnue dans sa ralit humaine .

    On porte atteinte votre sant physique et morale

    Enfin, ce qui ne pose pas de difficult particulire dinterprtation, larticle L. 122-49

    et larticle 6 quinquis de la loi du 13 juillet 1983 couvrent galement les dommages sur la sant physique et morale de la victime et ceux qui compromettent son avenir professionnel.

    Exemples de situations qualifies de harclement

    Le contentieux relatif des situations de harclement moral se dveloppe et certains

    indices peuvent dj tre relevs ; ils caractrisent par des situations de fait objectives la dgradation des conditions de travail :

    - agressions verbales ou propos calomnieux ; - refus de toute communication ; - brimades (bullying dans les pays anglo-saxons), humiliations, critiques

    incessantes, comportements vexatoires ou mprisants, mauvais traitements et insultes ;

    - pressions diverses exerces au moyen du travail fourni : mise lcart, fourniture de tches sans intrt ou dgradantes entranant la dvalorisation du salari ou de lagent, surcharge de travail ou attribution de tches trop difficiles le poussant la faute.

    La conjonction et la rptition de faits peuvent constituer un harclement moral : La salarie avait fait l'objet d'un retrait sans motif de son tlphone portable usage professionnel. On avait instaur une nouvelle obligation, et ceci sans justification, de se prsenter tous les matins au bureau de sa suprieure hirarchique. On lui avait attribu des tches sans rapport avec ses fonctions. Tous ces faits avaient t gnrateurs d'un tat dpressif mdicalement constat ncessitant des arrts de travail. Les juges, par une apprciation souveraine, ont estim que la conjonction et la rptition de ces faits constituaient un harclement moral. (Arrt de la Chambre Sociale de la cour de cassation du 27 octobre 2004)

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    Infliger deux sanctions nest pas en soit constitutif dun harclement moral : Le fait pour un employeur dinfliger deux sanctions disciplinaires irrgulires en l'espace d'un mois et 4 jours nest pas en lui seul constitutif dun harclement moral dans la mesure o les juges rappellent que les sanctions relvent de l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Par consquent, le harclement moral ne peut pas tre caractris par ces seuls faits. (Arrt de la Chambre Sociale de la cour de cassation du 16 juin 2004)

    Lisolement de la personne harcele dans son cadre professionnel demeure un critre essentiel pour la jurisprudence.

    Dautres indices de harclement moral ont t reconnus par les Tribunaux tels que :

    - limpossible volution de poste,

    - la rtrogradation professionnelle progressive effectue par un processus dexclusion entranant un tat dpressif grave du salari accompagn dune priode darrt de travail particulirement longue,

    - une ambiance de travail excrable.

    La jurisprudence insiste sur lobligation de la hirarchie de faire cesser le harclement.

    La victime na pas dmontrer quelle a subi un dommage, lexistence seule des actes entranant une dgradation des conditions de travail tant suffisante pour constituer le harclement moral.

    Dans la pratique, les tribunaux sont saisis le plus souvent aprs que le salari ait quitt son poste de travail, suite un dpart volontaire, pour fuir des conditions de travail devenues intolrables, ou cause dun licenciement pour faute.

    COMMENT FAIRE CESSER LE HARCELEMENT ?

    1. La phase pr-contentieuse.

    A NOTER

    A NOTER

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    Le salari qui sestime victime dun acte de harclement peut sengager dans une phase pr-contentieuse qui aura pour objectif de faire cesser le trouble occasionn. La phase pr-contentieuse comporte plusieurs tapes :

    - prise de contact avec les institutions reprsentatives du personnel, si elles existent, qui ont un pouvoir dinterpellation de lemployeur ; dfaut de dlgus, la personne peut contacter lunion locale des syndicats ;

    - lettre lInspecteur du Travail qui prcise les faits et invite la victime

    mener une enqute ;

    - saisine du Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail (C.H.S.C.T.), dont la mission est de contribuer la protection de la sant physique et mentale et de la scurit des salaris de lentreprise, qui peut procder des enqutes (art. L. 236-2 Code du Travail) ;

    - lettre au Mdecin du travail qui a une mission de prvention ; celui-ci

    pourra proposer des mutations ou des transformations de poste ; son avis pris en compte par lInspecteur du Travail simposera lemployeur en cas de dsaccord (cf. art. L.241-1 et s. du code du Travail).

    - rpertorier tous les propos blessants et offensants et, au besoin,

    demander le tmoignage des collgues.

    Le fonctionnaire, quant lui, pourra saisir son autorit hirarchique qui diligentera une enqute au sein du service, entendra les parties et, le cas chant, prendra les mesures appropries.

    2. Comment agir en justice ? Plusieurs voies de droit soffrent la victime dun harclement moral dans le cadre dune action en justice. Que vous soyez salari ou non

    La juridiction civile

    o Engager la responsabilit contractuelle du harceleur

    Selon les dispositions du droit commun, il est toujours possible pour le salari de saisir la juridiction civile sur le fondement de lart. 1134 du Code Civil (respect de la bonne foi contractuelle dans lexcution du contrat) ; en effet, lemployeur est tenu une obligation de loyaut et de correction dans lexercice de son autorit et il doit respecter la moralit et la dignit du salari.

    o Engager la responsabilit dlictuelle du harceleur

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    La victime peut galement, cette fois sur les fondements des articles 1382 et 1383 du mme code, invoquer la responsabilit civile dlictuelle et quasi-dlictuelle pour demander rparation du dommage quelle a subi.

    La juridiction pnale

    Mais la victime salarie ou non peut aussi saisir la juridiction pnale sur le fondement de lart. 222-33-2 du Code Pnal qui rprime le fait de harceler autrui par des agissements rpts ayant pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; il est noter que la jurisprudence a fait galement application de lart. 225-14 du Code Pnal pour qualifier des faits relevant dun processus de harclement moral.

    Dautres dispositions pnales pourront tre souleves sur le fondement des violences volontaires :

    - psychologiques (art. 222-13 du Code Pnal), - de la provocation au suicide (art. 223-13), - de la non-assistance une personne en pril lencontre, par exemple, de

    tmoins passifs du harclement (art. 223-6 al. 2). Laction vise avant tout faire condamner pnalement les actes rprhensibles de

    lemployeur mme si elle permet aussi aux parties civiles dobtenir une rparation financire des prjudices subis ;

    Toutefois, il vaut mieux viter ces procdures pnales, dune trop grande lourdeur et qui se rvlent finalement peu adaptes aux dossiers de harclement moral ; en effet, le droit pnal a des exigences de preuves qui lui sont propres et qui peuvent rendre inefficace laction ainsi mise en uvre.

    Si vous tes salari Pour les salaris, cest le droit du travail qui offre le plus grand nombre de voies

    dactions ; certaines de ces voies pourront tre galement utilement exerces dans le cadre dun harclement sexuel.

    Agir vite par la voie du rfr

    La victime, comme dailleurs en matire de harclement sexuel, peut recourir au

    rfr prudhomal en rappelant que le Conseil des PrudHommes a le pouvoir, afin de prvenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite, de prononcer la rsolution judiciaire du contrat de travail aux torts de lemployeur.

    Dans le Code du Travail, les possibilits daction sont varies :

    o Vous estimez que lon a port atteinte vos droits et liberts

    CONSEIL

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    Lart. L.120-2, en disposant que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch , permet la victime de dmontrer lusage abusif et dtourn du pouvoir de direction de lemployeur ; cet article L.120-2, issu de la loi n 92-446 du 31 dcembre 1992, est proche dans son esprit de lart. 225-14 prcit du Code pnal qui protge les personnes vulnrables ou dpendantes de conditions de travail ou dhbergement indignes.

    o Vous estimez que votre employeur na pas excut son contrat de bonne foi Lart. L.120-4, sinspirant de lesprit de larticle 1134 du Code Civil, pose de manire trs claire le principe de lexcution de bonne foi du contrat de travail ; cet article entrine une jurisprudence constante de la Chambre sociale de la cour de cassation qui insiste sur la loyaut contractuelle dans lexcution des contrats, tant de la part des salaris que des employeurs ; en matire de harclement moral, la violation de la loyaut contractuelle sera fonde, comme lart. L.120-2 prcit, sur un exercice abusif des droits de lemployeur.

    o Vous estimez que vous avez t victime de discrimination

    Lart. L. 122-45 interdit toute discrimination en fonction des origines, du sexe ou de son orientation sexuelle, des opinions, des murs, de la situation de famille, de ses caractristiques gntiques... ;

    o Ou encore

    - lart. L. 230-2 oblige lemployeur prendre les mesures ncessaires pour

    assurer la scurit et protger la sant des travailleurs de ltablissement ;

    - lart. L. 241-10-1 permet au Mdecin du Travail de proposer des

    mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes en fonction de laltration de ltat de sant physique et mentale du salari ;

    - lart. L. 422-1-1 octroie un droit dalerte au dlgu du personnel qui

    constate une atteinte aux droits des personnes, leur sant physique ou morale ; lemployeur ou son reprsentant sera alors tenu de procder sans dlai une enqute et de prendre les dispositions ncessaires pour remdier la situation.

    - Enfin, de nombreuses dispositions du Code du Travail permettent de

    rprimer les fautes graves ;

    3. Augmentez vos chances de gagner en prparant la procdure contentieuse

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    Avant dengager la procdure contentieuse, la victime devra effectuer certaines dmarches pour augmenter les chances de voir sa demande prosprer.

    Elle devra notamment :

    - essayer de retrouver danciennes victimes qui pourront apporter des tmoignages prcieux ;

    - avertir les institutions reprsentatives du personnel, si cela na pas t fait

    dans la phase pr-contentieuse ;

    - diligenter une enqute sur la personnalit de lagresseur ;

    - faire tat, par des courriers prcis, des agissements, des attitudes, comportements et de la dgradation des conditions de travail ; le cas chant, apporter les tmoignages des collgues, les procs-verbaux du C.H.S.C.T., les crits de lemployeur lui-mme... ;

    - rechercher les violations directes de lemployeur aux droits des salaris

    (non respect des jours de cong, sanctions disciplinaires injustifies...) ;

    - tablir la relation de cause effet entre la dgradation de ltat de sant et les conditions de travail : conduites dvitement, penses envahissantes ; lavis dun mdecin ou dun psychiatre pourra conforter cette situation de dtresse psychologique.

    Enfin, pour terminer sur les possibilits daction en justice offertes la victime de harclement moral, il est intressant de noter que les juridictions de la scurit sociale ont reconnu rcemment que le suicide dun salari d une dgradation de ses conditions demploi par des agissements de harclement moral tait considr comme un accident du travail.

    4. Comment prouver votre harclement ?

    Devant les juridictions prudhomales, le mcanisme de la preuve est prvu par

    larticle L. 122-52 du Code du Travail. La victime doit tablir des faits qui permettent de prsumer lexistence dun

    harclement ; il faut dmontrer que ces faits sont durables, rptitifs et systmatiques ; il nest pas ncessaire toutefois de prouver lexistence dun dommage.

    Il appartiendra ensuite la partie dfenderesse (le harceleur ) de prouver que les agissements invoqus ne sont pas constitutifs de harclement et quelle a agit en fonction d lments objectifs trangers tout harclement . Comme pour le harclement sexuel, les tribunaux assoient leur conviction sur un faisceau dlments convergents tels que certificats mdicaux, notes de service, attestations ou autres lments de fait; ils peuvent ordonner toutes mesures dinstruction utiles.

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    L allgement de la charge de la preuve sur le dfendeur a dj t discut ; il nest pas anti-constitutionnel ds lors quil ne sexerce pas devant le juge pnal et que le demandeur apporte des faits prcis et concordants ;

    Dans les cas de harclement particulirement insidieux, donc difficiles prouver, la victime aura donc tout intrt choisir la voie civile devant le Conseil des PrudHommes pour contourner les problmes de preuve.

    A ce titre, lingalit de traitement dans le rgime de la preuve entre salaris et

    non salaris mrite dtre dnonce et corrige.

    Dans la formation de sa conviction, le juge pourra se fonder sur la thorie de la causa proxima ou thorie de la proximit temporelle de la cause pour tablir un lien de causalit entre le harclement et ltat dpressif de la victime attest par les mdecins ou entre un harclement et un changement des conditions de travail. Dans les cas o le processus de causalit est difficilement saisissable, le juge pourra aussi recourir la causalit adquate , peu employe il est vrai en Droit franais. Enfin, quand les causes du litige sont insondables, les juges se rfreront en dernire analyse la notion de probabilit ou de prvisibilit objective .

    COMPRENDRE LE HARCELEMENT MORAL

    1. Quest ce qui motive le harclement moral ?

    Le harclement pervers Selon un avis rendu par la Commission nationale consultative des Droits de lHomme, le 29 juin 2000, le harclement dans lentreprise est exerc des fins professionnelles ou dans un but purement gratuit de destruction dautrui .

    Le harclement dmissionnaire Le harclement professionnel a pour objectif de pousser le salari la dmission, pour contourner les difficults dune procdure lgale de licenciement.

    EN SAVOIR PLUS

    CONSEIL

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    Le harclement stratgique Le harclement professionnel a pour objectif de durcir les mthodes de gestion ou les conditions de travail pour mettre en concurrence les salaris afin damliorer leur productivit, lobjectif tant, terme, dliminer de lentreprise les lments les moins efficaces (harclement stratgique ou institutionnel ).

    2. Le harclement dans la fonction publique Dans la fonction publique, le harclement visera contraindre lagent demander sa mutation ou, mieux, le pousser la dmission ; ce harclement moral est souvent le fait de petits chefs qui veulent imposer leurs subordonns leur propres conceptions de travail ; il est parfois aussi le fruit dune lente mais relle dgradation des rapports personnels entre agents dun mme service.

    3. Le rle de lorganisation de lentreprise dans les cas de harclement

    Trs souvent, aussi bien dans lentreprise que dans les administrations, le harclement est li des dysfonctionnements ou des problmes dorganisation qui samplifient avec linsuffisance des institutions reprsentatives et collectives du travail et le silence de lautorit hirarchique (absence de concertation dans la conception et lorganisation des tches) ; il nest donc pas toujours le rsultat dune situation conflictuelle entre certaines personnes qui sest ensuite lentement mais srement dgrade.

    4. Existe-t-il une victime type ? Il ny a pas de victime-type du harclement moral, contrairement certaines ides reues : il peut sagir autant de personnes fragiles psychologiquement que de fortes personnalits qui rsistent leur hirarchie ou, mme, demployeurs qui doivent rsister aux pressions de leurs subordonns ; parfois, le harclement est exerc par un groupe qui se constitue lintrieur de lentreprise ou du service et qui cherche simposer sur un ou plusieurs membres du collectif de travail. La victime se sent dvalorise, rejete, mise lcart, isole, exclue, placardise ; elle peut dvelopper des troubles psychiques, une nervosit ou une anxit anormale, des troubles du sommeil... ; certaines sisolent dans une hyper-combatitiv tendant la paranoa ou sombrent rapidement dans la dpression.

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    III- PREVENTION ET SANCTION DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL.

    Le lgislateur sest efforc de prvenir le dveloppement de situations de

    harclement et de prvoir des possibilits de rglement lamiable des conflits qui ont dj clat.

    Il va sans dire que la prvention du harclement est un enjeu trs important pour les

    entreprises ou les administrations car les consquences directe et indirectes des agissements de harclements (perte de confiance, absentisme, permanence de conflits...) reprsentent un cot et une perte non ngligeable de productivit. COMMENT EVITER UNE SITUATION DE HARCELEMENT ?

    1. Le rle de lemployeur Pour les salaris, le systme prventif repose en premier lieu sur lintervention de lemployeur : le Code du Travail (art. L.122-48) impose lemployeur de prendre toutes mesures afin dassurer la protection de la sant physique et mentale de ses salaris (en cas de harclement sexuel) ; dans le mme esprit, lart. L. 122-51 loblige prendre toutes dispositions ncessaires en vue de prvenir les agissements de harclement moral.

    Il ne faut pas oublier galement que cest lemployeur qui rpond des actes des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorit sur les salaris. Le rglement intrieur de ltablissement doit rappeler expressment les consignes en la matire.

    Le problme, cest que le Code ne prvoit pas de sanction en cas dinexcution de

    ces obligations. En ce qui concerne le secteur public, le rle de lautorit hirarchique sera

    dterminant : il incombe au suprieur hirarchique de faire rgner lordre dans son service et de prvenir par tous moyens les dgradations dans les relations du travail, dans lintrt du service public et des usagers.

    2. Le rle des reprsentants du personnel Le systme prventif fait aussi appel, aprs lemployeur, aux institutions reprsentatives du personnel pour tenter de purger le conflit qui sannonce au sein de lentreprise.

    Le CHSCT

    Cest ainsi que le C.H.S.C.T. peut prendre toutes initiatives pour mettre en uvre des actions dinformation et de prvention du harclement susceptibles de contribuer lamlioration des conditions de travail des salaris ; il peut aussi missionner un expert

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    lorsquil est tabli que les conditions de travail font courir aux salaris un risque grave pour leur sant.

    Les dlgus du personnel

    Les dlgus du personnel ont vu galement leur droit dalerte stendre aux

    atteintes la sant des personnes : ils peuvent ainsi saisir directement lemployeur ou son reprsentant pour le contraindre faire procder sans dlai une enqute.

    En cas de carence de lemployeur, toujours dans lobjectif de prvenir un dommage

    imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite, le Dlgu du personnel peut saisir, avec lautorisation crite du salari, le bureau de jugement du Conseil de Prudhommes ; ce dernier pourra prendre toute mesure pour faire cesser le trouble ou statuer en rfr prudhomal pour ordonner la rsolution judiciaire du contrat de travail aux torts de lemployeur ; le juge pourra lui-mme ordonner toutes mesures pour faire cesser les agissements, sil le faut au moyen dastreintes.

    Le mdecin du travail

    Il ne faut pas ngliger galement le rle du Mdecin du Travail. Le salari coupable dactes de harclement peut se voir appliquer des sanctions

    disciplinaires (art. L. 122-47 du Code du Travail), celles-ci trouvant leur justification dans le souci dassurer le bon fonctionnement de lentreprise dont lemployeur est responsable .

    Le harclement peut tre un motif de sanction disciplinaire, une cause relle et

    srieuse de licenciement ou une faute grave privative des indemnits de licenciement. A loppos, un employeur ne peut sanctionner ou licencier, peine de nullit, un

    salari qui a subi ou refus de subir des agissements de harclement sexuel, qui a tmoign ou qui en a fait tat. On a vu que des dispositions analogues sappliquaient la fonction publique.

    3. En cas de harclement quand doit-on se tourner vers la mdiation ? Lart. 5 de la loi n 2003-6 du 3 janvier 2003, modifiant lart. L. 122-54, limite cette procdure au seul harclement moral. Il sagit de permettre un rglement lamiable du conflit pour viter une instance devant les tribunaux mais cela ne signifie pas que la mdiation est un pralable ncessaire laction en justice. La question qui se pose est de savoir si cette procdure entre en concurrence avec la procdure de conciliation qui est un pralable obligatoire dans le contentieux prudhomal.

    En fait, le lgislateur a pris conscience que, dans la pratique, en matire de harclement, les PrudHommes sont saisis presque toujours aprs la rupture unilatrale du contrat de travail (dpart volontaire du salari qui ne supporte plus ses conditions de travail ou licenciement pour faute).

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    La mdiation permettra donc au salari encore en activit de faire tat des agissements rprhensibles en vue de mettre fin au harclement et ne devrait pas gner la conciliation sur le terrain des litiges lis directement au contrat de travail comme les indemnisations ou les ruptures. La procdure de mdiation peut tre mise en uvre par toute personne de lentreprise sestimant victime de harclement moral ou par la personne mise en cause (art. L.122-54 al. 1). Le choix du mdiateur fait lobjet dun accord entre les parties (art. L. 122-54, al. 1) ; il pourra sagir de personnes reconnues pour leurs comptences et prsentes par les syndicats professionnels reprsentatifs ou des associations de dfense de victimes de harclement sexuel ou moral. Le mdiateur sinforme de ltat des relations entre les parties , tente de les concilier et leur soumet des propositions en vue de mettre un terme au conflit. En cas dchec de la conciliation, il informe les parties des ventuelles sanctions encourues et des garanties procdurales prvues en faveur de la victime (art. L.122-54 al. 3). COMMENT SERA SANCTIONNE VOTRE HARCELEUR ? Le lgislateur a ouvert plusieurs voies de sanction en allgeant, rappelons-le, le fardeau de la preuve pour les victimes salaries. Il convient de rappeler quen matire de harclement sexuel ou moral, les dispositions pnales sappliquent aussi bien aux salaris du secteur priv quaux agents de la fonction publique ; rappelons galement ce titre que le secteur public est soumis un statut drogatoire du droit commun qui se rvle encore particulirement pauvre dans le domaine de la prvention et le contrle des agissements de harclement.

    1. Sanctions disciplinaires.

    Lemployeur peut sanctionner par la voie disciplinaire tout salari ayant procd des agissements de harclement moral (art. L. 122-50 Code du Travail) ou sexuel (art. L. 122-47).

    Selon la jurisprudence, rappelons quil lui appartient de faire cesser immdiatement

    de tels agissements en vertu de son pouvoir disciplinaire. Dans la fonction publique, le chef de service, dans le respect des procdures

    propres au droit public, pourra prendre toutes mesures disciplinaires lencontre de lagent fautif.

    2. Sanctions civiles.

    Toutes mesures rsultant du harclement, quil sagisse dun licenciement ou de

    toutes autres mesures dfavorables au salari sur sa formation, son reclassement ou sa promotion, seront nulles de plein droit.

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    En cas de licenciement, le salari pourra opter soit pour une rintgration dans

    lentreprise, soit, ce qui semble plus judicieux, pour le versement dune indemnit aprs rupture judiciaire de son contrat de travail; selon une dcision rcente de la Cour de Cassation, le salari victime dun licenciement nul et qui ne demande pas sa rintgration a droit, dune part, aux indemnits de rupture, dautre part, une indemnit rparant lintgralit du prjudice rsultant du caractre illicite du licenciement et au moins gale celle prvue larticle L. 122-14-4 [soit 6 mois de salaire] .

    La loi oblige certes lemployeur rintgrer le salari licenci ou sanctionn dans son emploi et dans ses droits (salaires et avantages perdus) mais la poursuite du contrat de travail, pour des raisons videntes, nest souvent pas souhaitable.

    Le salari a toujours droit des dommages-intrts en rparation du prjudice moral quil a subi.

    3. Sanctions pnales. Devant les juridictions rpressives, les actes de harclement moral et sexuels

    sont punis dune peine dun an demprisonnement et dune amende de 15.000 . A titre subsidiaire, le Code du Travail prvoit que les violations des dispositions des

    articles L.122-46, L. 122-49 et L.123-1 sur le harclement moral, sexuel et lgalit professionnelle entre hommes et femmes sont punies dune peine demprisonnement dun an et dune amende de 3.750 ou de lune des deux peines seulement (art. L. 152-1-1).

    Une personne peut donc tre poursuivie sur le double fondement des dispositions du

    Code Pnal (art. 222-33) et du Code du Travail (art. L.152-1-1). En application du principe dit de proportionnalit et selon la Dclaration des

    Droits de lHomme et du Citoyen du 26 aot 1789, qui imposent que la loi ne doit tablir que des peines strictement et videmment ncessaires (art.8), les faits incrimins nencourront que le maximum lgal, cest dire les peines dun an demprisonnement et de 15.000 damende prvues par les articles 222-33 et 222-33-2 du Code pnal.

    Le tribunal peut ajourner le prononc de la peine dans lattente du rtablissement dune situation normale par lemployeur

    Dossier rdig par :

    Matre Christophe AUBERT AVOCAT, Docteur en droit Matre de Confrences

    Chercheur lInstitut de lOuest Droit et Europe (Universit de Rennes I)

    REMARQUE

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    ANNEXES

    Le fondement juridique du harclement

    Par Matre Christophe AUBERT

    La lutte contre toutes formes de discrimination est un objectif fondamental du droit franais depuis la grande Rvolution franaise ; dans le monde du travail, elle a mme acquis une valeur constitutionnelle : nul ne peut tre ls dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances .

    La liste des motifs discriminatoires a t tendue afin de protger plus efficacement les salaris dans toutes les composantes de la relation du travail et tout au long de leur carrire professionnelle.

    Les agents du secteur public sont galement protgs contre toute forme de

    discrimination : aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut tre faites entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle, de leur ge, de leur patronyme, de leur tat de sant, de leur appartenance physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie ou une race .

    Les normes internationales.

    La prohibition des pratiques discriminatoires procde de la protection de la dignit de la personne humaine, reconnue depuis longtemps en droit international : la Dclaration Universelle des Droits de lHomme du 10 dcembre 1948 dispose en effet dans son article premier, en paraphrasant un texte non moins clbre, que tous les tres humains naissent libres et gaux en dignit et en droit ; dans son Prambule, elle prcise que la dignit inhrente tous les membres de la famille humaine [...] constitue le fondement de la libert, de la justice et de la paix dans le monde .

    Plus rcemment, la Charte des droits fondamentaux de lUnion europenne (Conseil europen de Nice des 6 et 7 dcembre 2000) a indiqu que la dignit humaine est inviolable et quelle doit tre respecte et protge .

    Le Droit franais.

    Le Droit franais fait aujourdhui galement et clairement rfrence au respect de la dignit humaine ; le Conseil constitutionnel, loccasion dune saisine sur les lois concernant la biothique, a reconnu lexistence du principe constitutionnel de sauvegarde de la dignit de la personne humaine et le nouveau Code Pnal, promulgu le 11 mars 1994, contient dsormais un chapitre consacr aux atteintes la dignit de la personne ; de mme, une loi dorientation de lutte contre les exclusions du 29 juillet 1998 raffirme le principe du respect de lgale dignit de tous les tres humains .

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    La jurisprudence sociale sest associe ce mouvement en considrant que si le contrat de travail se dfinit par lexistence dun lien de subordination, cela ne signifie pas que le salari soit sous sa dpendance ; dans lexercice de son autorit, lemployeur est tenu dune obligation de loyaut et de correction, quil doit respecter la moralit et la dignit de ses salaris ; en matire de cause relle et srieuse du licenciement, elle sanctionne depuis de nombreuses annes les comportements dloyaux, mprisants ou tyranniques qui portent atteinte la dignit du salari tel que les enregistrements faits son insu.

    La dignit suppose que lindividu, dans les relations du travail, ne soit pas utilis

    comme un simple moyen , un pur instrument [...] dnu de tout droit et de toute autonomie .

    Lemployeur ne doit pas utiliser son pouvoir lgitime de direction, de gestion et de sanction dans un but autre que celui de lintrt de lentreprise et toujours en conformit avec les stipulations contractuelles qui le lient au salari.

    La base fondamentale de la condamnation de lemployeur, dans les cas de

    harclement qui feront lobjet de la prsente tude, sera donc le dtournement de pouvoir et labus du droit dont il dispose.

    Toute la difficult sera pour les tribunaux de faire la distinction entre les contraintes

    normales des activits professionnelles, qui simposent au travailleur, et lautorit pervertie qui poursuit dautres objectifs que la bonne et saine excution du travail.

    Il appartiendra ds lors aux juges de dissocier clairement les comportements

    agressifs ou les pressions diverses qui sexercent souvent dans lentreprise ou dans les administrations des vritables agissements de harclement sexuel ou moral. La dignit de la personne humaine est rapprocher dun autre concept, souvent invoqu en justice, qui est celui de la bonne foi dans les relations individuelles de travail : la bonne foi contractuelle exige des sujets de droit une conduite loyale et honnte qui sapprcie de faon objective lors de lexcution du contrat, mais galement lors de sa formation ; elle implique une certaine loyaut dans lexcution des obligations contractuelles, lemployeur devant notamment confier au salari des tches qui correspondent ses capacits et viter les attitudes de dsinvolture.

    Refus des discriminations, protection de la dignit, bonne foi et loyaut dans lexcution du contrat montrent un certain retour de lthique dans les relations du travail avec un renouveau des principes contractuels et des concepts moraux dans les rapports entre salaris et employeurs.

    Cette moralisation du droit du travail a fait natre dans les annes 90 un droit

    nouveau, celui du harclement. Ce droit sest affirm sous la pression de lopinion publique et de certaines

    associations, avec la multiplication et la mdiatisation des affaires de harclement au travail.

    Les pratiques de harclement se sont dveloppes considrablement ces dernires

    annes, notamment dans lAdministration et les secteurs de lhtellerie-restauration, des commerces et services ; dans les cas les plus graves, elles ont pu conduire les victimes de graves troubles psychologiques, parfois mme au suicide ; cest pourquoi, afin de pallier

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    linsuffisance des structures de dfenses collectives et de prendre en considration ce qui est devenu un vritable phnomne de socit, le lgislateur franais a dcid dintervenir.

    Le harclement sexuel a fait lobjet dune premire loi spcifique en 1992. La loi dite

    de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a ensuite eu pour objectif la protection ladaptation et la prservation de lemploi ; cette fin, elle a introduit la notion de harclement moral dans le Code Pnal et dans le Code du Travail.

    La loi de janvier 2002 rpondait une relle attente des justiciables ; elle est le fruit

    dun ensemble dtudes et de rflexions et sefforce de mettre en conformit le Droit Franais avec le Droit europen, notamment eu gard une directive du 29 juin 2000 (2000/43/CE) qui considre le harclement comme une forme de discrimination lorsque se manifeste un comportement indsirable li la race ou lorigine ethnique qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte la dignit dune personne et de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant humiliant ou offensant .

    Les points communs des deux types de harclement, sexuel et moral, qui ont dj fait lobjet dune abondante littrature juridique, rsident essentiellement dans la difficult de prouver les faits reprochs et dans leur particulire subjectivit ; cest la victime, dans son individualit, qui dtermine seule, et elle seule, quels comportements elle peut accepter, quelles sont les frontires du tolrable.

    Matre de Confrences Chercheur lInstitut de lOuest Droit et Europe (Universit de Rennes I)