Curs Consiliere_cariera 2013-2014

8/12/2019 Curs Consiliere_cariera 2013-2014

1/31


2/31


3/31

Modele de cariera (Holland)Sase tipare de interese vocationale:realist, investigativ, artistic,social, ntreprinztor i convenional. Sunttipuri ideale; toate

nsuirile potrivindu-se ntre ele eliminnd astfel tensiunile, dualitilede orice fel, orientarea individului fiind foarte clar.

R. Tipul de persoan realist presupune implicarea n activiti demanipularea fizic a obiectelor. Calitile pozitive caracteristice sunt:

spontaneitate, stabilitate, sim practic. Prile mai puin bune sunt:timiditate, conformism, lipsa de intuiie. Domeniile compatibile cuacest tip de persoan sunt cele n care se cer puine prestaii sociale,negocieri, persuasiuni.

I. Tipul investigativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre

activiti de observare i analiz. Urmresc n general s-i dezvoltepropria cunoatere i nelegere. Cele dou fee ale acestui tip depersoan sunt: originalitatea i independena pe de o parte,dezordinea, lipsa simului practic, impulsivitatea pe de alt parte.Astfel este total nepotrivit ca acest tip de persoan s se orientezespre activiti repetitive sau de tipul vnzrilor. Potrivite sunt poziiile

de cercetare, dezvoltare, consultant.


4/31

A. Persoana ce aparine tipului artistic este total opus cai personalitate tipului convenional. Astfel, aceti oameniprefer activitile ambigue i nesistematice ce implicforme expresive de scriere i exprimare verbal sauvizual. De cele mai multe ori sunt oameni imaginativi,intuitivi, independeni ; n acelai timp sunt dezordonai,emotivi, nepractici. Cele mai probabile sunt grafica ireclama

S. Tipul opus celui realist, este tipul social. Persoaneleaparinnd acestui gen se implic n activiti ce presupuninformare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoanesociabile, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este

puin probabil s se simt bine n medii profesionaleordonate, sistematizate, cu reguli rigide i activitistructurate, previzibile. Domeniile cele mai potrivite pentruastfel de persoane sunt: marketingul, vnzrile, instruirea.


5/31

E. Persoanele ce aparin tipului ntreprinztorsunt oameni ceprefer lucrul cu ali oameni, dar au tendina de a-i controla iconducefr s ajute i s neleag focalizai fiind pe

obiectivele organizaionale i economice. Privind aspectelepozitive, gsim: ncredere n sine, ambiie, energie,extroversie. Partea mai puin plcut nseamn dominare,sete de putere i impulsivitate.

C. Persoana care aparine tipului convenionalprefer ngeneral activiti ordonate, n care exist reguli. Este vorbade obicei de activiti ce presupun organizarea informaieiscrise sau numerice, analize ce utilizeaz algoritmi i ngeneral proceduri standard stabilite dinainte cu precizie.

Acest tip presupune persoane conformiste, ordonate,eficiente i practice; acestea fiind prile pozitive. Cealaltfa a acestui tip de persoan, i care completeaz primaparte, presupune: lipsa de imaginaie, inhibiia,inflexibilitatea. Ca i domeniu, este vorba probabil despre

contabilitate i finane.


6/31

Teoria invatarii sociale

(John Krumboltz)

Alegerea vocationala are loc ca urmare a interactiunii a patrufactori :

1. Eredi tatea i aptitudinile specialecu care se nascpersoanele

2. Condiiile i evenimentele din mediu:factorii sociali, culturali,politici i economici, dar i factori naturali cum ar dezastrelenaturale sau locaia resurselor naturale.

3. Experienele de nvareale persoanei (nvareinstrumental sau asociativ)dezvolta unumite preferineprofesionale i abiliti legate de aceasta.


7/31

- Invatarea instrumentala: cand rezultate pozitive, premii, emotiipozitive determina un anumit comportament. De ex. dacaelevul invata pentru un examen si este recompensat cu nota

mare, el va invata cu placere si mai departe, fara a fi constransde nota.

invatarea asociativa: cand persoana invata sa faca un anumitlucru doar pentru ca el a vazut ca altii au fost recompensatifacand acelasi lucru. In timp actiunea invatata se poatetransforma intr-o deprindere. De ex. o persoana poate invata sa

realizeze un raport bun fiind motivat de colegii lui care in urmarapoartelor realizate corespunzator, au primit o bonificatie si aufost avansati.

4. Apti tudinea de abordare a sarcini i - interaciunea dintre

experienele de nvare, caracteristicile genetice, aptitudinilespeciale i influenele din mediu duc la formarea unor modalitatide abordare a sarcinii, cum ar fi standarde i valori deperforman,obiceiuri de munc,procese perceptive icognitive,imagini mentale irspunsuriemoionalelegate de sarcin.


8/31

Teoria ancorelor carierei

(Edgar Schein)In urma primelor experiene profesionale, concomitent cu conturarea

identitatii vocationale, apar tipare distincte de talente, scopuri, nevoii valori n percepia proprie, care fac parte din identitateaocupaional a individului i cu timpul se manifest ca nite ancore.

Tiparele sunt regasite n : competena tehnic/funcional, competena

managerial, sigurana, autonomia i creativitatea.A. Cei ce au dezvoltat o competen tehnic/funcional sunt orientaispre carier, n continuare, n funcie de coninutul efectiv al muncii inu se pot transfera ntr-un domeniu care se ndeprteaz de domeniulde baz.

B. Persoana care a dezvoltat o competen managerial este orientat

s ajung n poziii care i ofer responsabiliti pe msur. Importanteste perspectiva pe care o ofer poziia ocupat, nu coninutulactivitii. Conteaz oportunitatea de a dezvolta abiliti analitice,competene interpersonale, i alte experiene utile unui viitor manager.

C. Siguranaeste o ancor care acioneaz prin orientarea spre opoziie stabil, sigura din toate punctele de vedere. Evoluia viitoare

este clar stabilit profesional ct i salarial.


9/31

D. Cei ce au dezvoltat autonomiaca i ancora nu vorrmne mult timp ntr-un domeniu specializat, nu vor ine srmn nici ntr-un loc n care lucrurile sunt clare i planificate

pe termen lung, n care schema de avansare este stabilit iinflexibil. Acest gen de persoan are nevoie de libertate i deun mediu fr constrngeri. Independena i libertatea sunt maiimportante chiar dect avansarea.

E. Creativitatease manifest ca i ancora prin aceea cindivizii de acest tip sunt focalizai pe a crea ceva care sreprezinte realizarea lor exclusiv; sentimentul de satisfacievine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou,inedit.

Aceste ancore, pe msur ce se formeaz, determin influeneputernice n orientarea carierei.


10/31

Se impune tratarea diferit a oamenilor n organizaie, ianume:

nelegerea i identificarea diferenelor individuale;

identificarea posturilor cheie i factorilor situaionalicongrueni; dezvoltarea cilor de acomodare a oamenilor la factorii

mediului profesional congruent.

Att oamenii ct i carierele lor sunt n permanentschimbare.

Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vieiibiosociale; exist comportamente, ateptri, nevoi specifice

fiecrui stadiu, acest fapt influennd i raportarea la cariera individului. Stadiile sunt momente stabile; acestea suntns reconsiderate, urmnd o tranziie i trecerea la stadiulurmtor.


11/31

Stadiile carierei (Donald Super)Stadiile carierei: tipare generale ale progresului persoanei, obligaiilor eseniale,

trebuinte i schimbril survenite in activitile rolului profesional.

Stadiisuccesive sunt :- cresterea, explorarea, stabilizarea, meninerea, finalul carierei (declin).

Comportamentul vocaional poate fi mai bine neles dac este analizat n contextulstadiuluincare se afl acea persoan

Stadiul de cretere(0-14 ani) La nceput iproiecteazviitorul n mod fantezist, gndindu-se laceea ce i-ar plceas fie. Spre sfritulacestui stadiu imaginile cuprind mai multe evalurirealiste, att ct este posibil pentru un copil.

Stadiul de explorare(15-24 ani) Este operioadintensde autodescoperire pe diferite planuri,adesea nsoitde momente de criticindoialprivind propriapersoan. n ceea ceprivetealegerea ocupaional,individul este expus unor surse informaionale reale iimpresionanteprivind cariera. Individul cunoate i alege dintre rolurile explorate. Ii descoper i isidezvolttalente, abiliti,interese, valori.

- Incepe sa se formeze identitatea profesionala i alegerii unui domeniu. Cteva din elementeleimportante n aceast perioad sunt: reeaua social, mentorul, discipolul.


12/31

Stadiul de stabil izare (25-44 ani) Acest stadiu este asociat cu un proces decontinuare a testriilocurilor de muncpotrivite, urmat de o stabilizare, timpn care este utilizat experiena ctigat de individ din ocupaiiledesfurateanterior.

Stadiul de meninere(45-64 ani) - fructificare iautomplinire pentru cei carei-au atins scopurile propuse sau ca pe un stadiu de frustrare pentru cei caren-au obinutn faza anterioaro identitate vocaionalsatisfctoare.

Finalul carierei (Stadiul de declin) (peste 65 ani) Oamenii reacioneazdiferit n aceast faz-poate s nsemne o perioad de creterie continua astatutului i crestere a influenei n organizaie, sau o perioad petrecut ncel mai nalt nivel de responsabilitate i statut.

Un concept tot mai folosit este cel de carier elastic; se refer la

permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, scunoasc care sunt competenele sale ca i oportunitile pentru cineva cupregtirea i experiena sa aa nct s se afle mereu n zona n care estendreptit s se af1e. n acelai timp trebuie s evolueze i s creasccontinuu din punct de vedere profesional. Se vorbete chiar despremanagementul carierei, ca despre administrarea unei afaceri proprii.


13/31

Perioade i stadii nalegerea vocaional dup Ginzberg,Ginsburg, Axelrad i Helma

Autorii consider c alegerea vocaional a unui individ este influenat de

patru factori:1. realitatea nconjurtoare;2. procesul educaional;3. factorii emoionali;4. valorile individuale.

Primii 25 de ani ai unei persoane se pot mpri n trei mari perioade:perioada fanteziei, perioada tentativelor sau tatonrilor i perioadarealist.

Perioada fanteziei

(primii 10 ani din via) este caracteristic vrsteicopilriei, iar alegerile copilului sunt acum arbitrare din cauzaneputinei sale de a se ancora n real.


14/31

Perioada tentativelor / tatonrilor(11-18 ani) cuprinde la rndul ei patruetape:

Stadiul intereselor(11-12 ani)

Stadiul capacitii(13-14 ani)Stadiu l valor i lor(15-16 ani)

Stadiul tranziiei(17-18 ani) Perioada realist(18-22/24 ani)

Stadiul de explorare;

Stadiul d e cristal izare; Stadiul de specif ic are (Klein , 2001).


15/31

Teoria social-cognitiva a carierei(SCCT, Lent, Brown i Hackett, 1995)

In alegerea carierei accentul se pune pe cogniiile auto-reglatoriipe care le

activeaz persoana cnd le asociaz cu expectanele de autoeficien.Variabile importante :

- credinele de autoeficien n alegerea carierei,- rezultatele ateptate,- scopurile personale,

care interacioneaz ntr-un mod dinamic pentru reglarea i mentinereacomportamentului persoanei, n contextul unor variabile contextuale date de

suportul perceput i barierele identificate.Ipoteze: factorii personali(statutul socio-economic, factorii genetici, genul, etnia,

variabile personale precum locul controlului, trsturi de personalitate, stima desine, aptitudini) i ai mediului(prezena sau absena obstacolelor aprute dinmediu) au rol n determinarea disponibilitaii fa de realizarea unor sarciniacademice i vocaionale, mediatede experienele anterioare.

Prin implicarea activ, prin modelare i feedback-ul primit de la ceilali, oameniidezvolt credine de autoeficient i se asteapt s obin unele rezultatendomeniul educaional sau vocaional.


16/31

Credinele despre autoeficiena personal se refer la modul ncare oamenii i percep capacitile de a performa ntr-o sarcin, intr-un domeniu specific, in condiii normative i sunt reprezentate decredinele ca persoana se descurc s depeasc cu succesobstacolele specifice aprute n aceste condiii. Autoeficiena nu esteo trstur global sau unitar, cum este considerat stima de sine,ci este perceput ca un set dinamic de credine personale referitoare

la domeniile de performan specifice persoanei i aceastainteracioneaz ntr-un mod complex cu a altor oameni,comportamente sau factori de mediu.

Rezultatele ateptatesunt reprezentate de credine despreconsecvena sau rezultate ale comportamentului de performan, n

timp ce credintele de autoeficienta sunt orientate spre o anumitcapacitate ( Oare pot face asta?), rezultatele asteptate implicaimaginarea consecintelor care apar n urma performriicomportamentului respectiv (de exemplu: daca incerc sa fac asta,ce se va intampla?).


17/31

Scopurile: determinani care stimuleaza persoana sa se angajezen activiti particulare sau de a avea anumite rezultate.

- Dou tipuri de scopuri primare: a) obiective din cadrul unui proiectmai mare, a carei finalitate este reprezentata de alt scop, mai

dezvoltat; b) scopuri de performan, care reprezint calitatea saunivelul unei performane spre care aspir cineva, ntr-un anumitdomeniu.

Interesele - patternul de placere, neplacere si indiferenta fata dediferite activitati.

Evaluarea intereselor se va face in functe de nivelul cercetarii

efectuate (exemplu, teme vocationale generale, interese de baza,interese ocupationale) (Lent, Brown, Hackett, 1995).


18/31

Suportul contextual al mediului i barierelepe care persoanele leanticipeaz c ar nsoi atingerea scopului propus: exemplu: venitul

prinilor, perceperea aspectelor din mediu, modele de roluri ncarier, prezena influenei de gen. Suport social, financiar, discriminatoriu

Suportul social este reprezentat de experiena n sine de nvare,dat fiind faptul c o mare parte din sprijinul social pentrudezvoltarea carierei implic ncurajarea verbal i modelareaoferit de persoane semnificative.

T i l i G ttf d


19/31

Teoria lui Gottfredson- modul n care apar diferenele n expectanele vocaionale, n funcie de

sex, ras i clasa social

Circumscrierea:procesul prin care o persoana i restrnge aria alternativelorposibile prin eliminare progresiv i ireversibil a alternativelor inacceptabile

Stadii: I. ntre 3- 5 ani, copiii dezvolt o orientare spre mrime i puterei suntinteresai de diferenele observabile dintre oameni i fac categorizri dihotomice,de genul mari - mici.

II. ntre 6 - 8 ani, i exprima aspiraiile vocaionale in functie de rolurile de genIII. 9-13 ani: orientarea spre valorizarea socialsau prin sensibilitate la prestigiu istatut si elimina acele ocupaii care sunt considerate dificil de atins.

IV. peste 14 ani: adolescenii se orienteaz spre sine, i clarifica interesele,valorile i abilitile, iar explorarea ocupaional are loc n limitele alternativelorposibile circumscrise din etapele anterioare.

Stadiile 1, 2 i 3 se focalizeaz pe eliminarea alternativelor inacceptabile, n timp ce nstadiul 4 accentul este pus pe identificare, din cadrul alternativelor acceptabile, acelor preferate.


20/31

Compromisul intervine n procesul de alegere a alternativelor.

Dimensiunile considerate sunt: a) tipul de gen cruia i suntatribuite alternativele respective, b) prestigiul i c) domeniul deinteres. Dintre aceste dimensiuni, genul cruia i sunt atribuitealternativele este cel mai puin supus compromisului, in timp ce

interesele sunt cele mai supuse acestui proces.

Cele mai multe persoane se vor opri la soluia suficient de bun inu la cea mai bun soluie posibil.


21/31

Raport de psihodiagnostic i evaluarepsihoeducaional

I. Informaii despre Client: Nume si Prenume (sau Cod): ____

II. Obiectivul Psihodiagnosticului i Evalurii: (identificarea factorilorpsihologici cu relevan pentru nvare i contextul psihoeducaional -descrie situaia pentru care se face evaluarea)____________________

III. Descrierea Succint a Componentelor Psihologice (dac ocomponent nu se evalueaz, scrie n tabel, sub textul: Ce s-a evaluat?,

c: Nu se aplic):La fiecare:Ce s-a evaluat? / Cu ce s-a evaluat? (teste/sarcini/probe i/sau interviuri)

a) Nivel Subiectiv/Emoional (inclusiv Satisfacia/Calitatea vieii)_________b) Nivel Cognitiv_________

c) Nivel comportamental_________________

d) Nivel psihofiziologic____________________

e) Nivel de personalitate iMecanisme Defensive/Adaptare_________f) Nivel de relaionareinterpersonal(inclusiv, de cuplu, familie, grup

etc.)_______________

IV C l ii


22/31

IV. Concluzii

(Sumarizarea informaiilor n termenipsihologici)

n urma Psihodiagnosticului i Evaluriiformulm urmtoarele conc luzii psihologice:

_____________________________________

_____________________________________

Obs.: Concluziile vor fi derivate deductiv si/sau inductiv din

testele/sarcinile/probele si/sau interviurile utilizate; nu se asum declaraiile

clientului ci se citeaz ca atare. Spre exemplu, nu se spune de ctre

psiholog: copilul a fost abuzat de X., ci se menioneaz: copilul declar:

X m-a abuzat


23/31

V. Recomandri(Implicaii ale Concluziilor pentru Obiectivul

Psihodiagnosticului i Evalurii)n urma concluziilor Psihodiagnosticului i Evalurii formulm

urmtoarele recomandri asociate obiectivului psihodiagnosticului ievalurii, cu relevan pentru situaia pentru care se face evaluarea:

____________________________________________________

Obs. Recomandrile vor fi derivate deductiv si/sau inductiv dinConcluziile formulate; vor fi evitai termenii absolutiti, decizii non-

psihologice (se fac doar recomandri asociate Obiectivului

Examinrii Psihologice pe baza unor informaii psihologice formulate

n Concluzii, cu relevan pentru situaia pentru care se faceevaluarea); recomandrile fi accesibile, cu acordul clientului, unortere pri, n funcie de contextul n care se face Psihodiagnosticuli Evaluarea


24/31

Etape intervenie

I. Evaluare iniial: prin raportul depsihodiagnostic;

II. Intervenie: fiecare edin are cte unobiectiv;

III. Evaluare final.


25/31

STRATEGIILE DE CARIERStrategiile de carier i propun anticiparea problemelor i planificarea pe termen lung.

Cteva din aceste strategii sunt:

A. Cunoate-te pe tine nsuii care propune o analiz atent a orientrii carierei, apunctelor slabe/tari, a locului n companie. B. Cunoate-i mediul profesionalcunoscnd mediul, problemele economice,

companiile competitoare, se pot anticipa att evenimentele neplcute ct i ocaziile.Urmrind semnalele din domeniul de activitate i culegnd un permanent feed-back nupoi fi luat prin surprindere.

C.ngrijete-i reputaia profesionalnseamn s i evideniezi abilitile i

realizrile, tot ceea ce te individualizeaz, ce demonstreaz caliti speciale,posibilitatea de a investi i capacitatea de a finaliza proiecte. D. Rmi mobil, mereu n evoluienseamn s urmreti corespondena ntre

competenele personale i cele cutate pe piaa forei de munc, a celor uortransferabile.

E. Fii att specialist ct i generalisttrebuie dezvoltat un domeniu de expertiz,de specialitate dar trebuie pstrat o anume flexibilitate i nu trebuie s te plafonezi.Stpnirea unui domeniu foarte restrns te face inflexibil i vulnerabil.

F. Documenteaz reuitele propriinseamn s poi oferi dovada a ceea ce airealizat, rezultatele i realizrile identificabile sunt mai valoroase n piaa forei demunc.

G. Pregtete ntotdeauna un plan de rezerv i fii gata s acionezi care seleag foarte bine cu celelalte indicaii de a fi mereu activ.

H. Menine-te n form financiar i psihicnseamn s ai mereu asigurat obaz, un confort i un echilibru n plan psihic i material.

Sapte pasi implicati in procesul de


26/31

Sapte pasi implicati in procesul de

luare a deciziei

1. Identificati decizia:Ex. Ce voi purta azi?2. Adunati informatie: Ex.Cum va fi vremea? Cum ma simt sicum vreau sa ma prezint in fata celorlalti? Ce voi face azi?Care din hainele mele sunt curate si calcate?

3. Identificati alternativele: Ex. Costum albastru, pantaloni gri,

tinuta de blugi etc.4. Cantariti posibilitatile: Ex. Costumul albastru e bun pentruvremea de azi, dar prea elegant pentru ce voi face si pentrudispozitia mea. Tinuta de blugi se potriveste cu dispozitia,insa nu stiu sigur ce parere ar avea seful meu. Pantalonii grisunt un compromis, dar ar trebui calcati.

5. Alegeti intre alternative:Ex. Cred ca voi purta pantalonii gri.

6. Actionati:Ex. Calcati si puneti pe dumneavoastra pantaloniigri.

7. Revedeti decizia : Ex. Va uitati in oglinda, decideti ca arata

ok, dar ar trebui luati pantofii negri.


27/31

Planul de actiune pentru cautarea

unei slujbe

Exercitiu: ganditi-va ca doriti sa va angajati inlocul de munca dorit. Legat de aceas scop,puneti cat mai multe intrebari care incep cu:unde, cand, cum, de ce, ce

Scop Pasi (obiective) in atingerea scopului Persoane de contact

Deprinderi si abilitati Educatie Experienta


28/31

Folosirea creativitatii in consilierea

vocationala 1. Imagerie: imagineaza-ti slujba dorita peste 10 ani:

Cum o vei obtine? Langa cine te vezi muncindalaturi? Analiza SWAT a locului de munca preferat, Cese intampla intr-o zi de lucru obisnuita?

2. Genograma(Bowen, 1978): distributia domeniuluiprofesional in familie, statutul si valorizarea profesieirespective de catre ceilalti membrii, ce pattern al alegeriiprofesiei a fost folosit in familia de origine si cum s-amodificat acesta la ceilalti, evidentierea unor valori

familiale, etici promovate de familie, referitoare lamunca(extinsa in campul muncii), expectanta privindeconomiile Reprezentarea similaritatilor si intereselor la membrii familiei


29/31

Folosirea metaforelor

(Gysbers and Moore,1987)

n funcie de situaia clientului, este cutat ometafor care s defineasc munca:

Ex. client coplesit, plictisit de munca pe care oface, s-i imagineze munca ca ntr-o grdin,

unde planteaz, face micri mici, migloasedar din are se obine o recolt abundent.Ulterior, clientul genereazpropriile metafore

despre situaia de via actual. Metafore

generate de client ar putea oferi un limbaj nouinfluent pentru procesul de consiliere n carieri s devin instrumente puternice de nelegerei schimbare n consilierea carierei


30/31

Utilizarea amintirilor despre alegeri

profesionale anterioare

Clientul va alege 2-3 teme anterioare si le va povesti inamanuntime. Ele vor ajuta la intelegerea factorilor careau influenatalegerile sale din cariera.

Identificarea amintirilor critice, la diferite etape din via,

cu scopul de a explica experienele care influeneazaspiraiile de carier din prezent i a deciziilor.

De exemplu, n cazul unui client care se pregtetepentru pensionare, acesta ar putea reflecta la amintirile

cele mai plcute pe care le are de-a lungul vieiiprofesionale, n scopul de a oferi o directie pentruinteresele si activitilepe care s le urmezen viitor.


31/31

Bibliografie

Bikos, L. H. & OBrien, K. M. (1993). Upward Bound Career Exploration Program Manual.In K. M. OBrien, University of Kansas, 116 Bailey Hall, Lawrence,Kansas.

Gysbers, N.C., & Moore, E.J. (1987). Career counseling: Skills and techniques forpractitioners. New Jersey: Prentice-Hall;.

Heppner, M.J., & Johnston, J.A. (1989). Career Visions: A career planning course foradults. Columbia, MO: University Extension, University of Missouri.

Heppner, P. P., Fitzgerald, K., & Jones, C.A. (1989). Examining counselors creativeprocesses in counseling. In J. Glover, R R. Ronning, & C. R. Reynolds (Eds.) Handbook of

Creativity. pp. 271-280. New York: Plenum.

Ivey, A., Gluckstern, N., Bradford Ivey, M. (2002).Abilitile consilierului. Abordare dinperspectiva microconsilierii. Editura Universitii din Oradea, Oradea.

Lemeni, G.; M. Miclea, (2010). Consiliere i Orientare. Ghid de educaie pentru carier.ASCR, ClujNapoca.

Vernon, A (1998). Programul Paaport pentru succes n dezvoltarea emoional, social,cognitiv i personal a copiilor din clasele I V, Ed. RTS, ClujNapoca.

Documents

Curs Consiliere_cariera 2013-2014