DESARROLLO DE CAPACIDADES PARA LA … · ANTECEDENTES Ley N°29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo 1 Ley N°27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado 2 Ley N°27783,

DESARROLLO DE CAPACIDADES PARA LA

GESTIÓN PÚBLICA

12 DE OCTUBRE DE 2016

AGENDA

AntecedentesMarco normativo: Ley de bases de la descentralización, LOPE, Política de

Modernización de la Gestión Pública, etc.

Diagnóstico

Reorientación del desarrollo de capacidades (SD):

Capacidades institucionales fortalecidas, que requiere personas, infraestructura de

soporte, procesos y transparencia

Esquema de implementación

Primer eje de intervención – desarrollo de las personas

ANTECEDENTES

Ley N° 29158, Ley

Orgánica del Poder

Ejecutivo1

Ley N° 27658, Ley Marco

de Modernización de la

Gestión del Estado2

Ley N° 27783, Ley de

Bases de la

Descentralización3

Ley N° 30057, Ley del

Servicio Civil4

D.S N° 027-2007-PCM, que define y

establece las Políticas Nacionales de

obligatorio cumplimiento para las

entidades del Gobierno Nacional

5

D.S N° 021-2004-PCM, que refrenda el Plan

Nacional de Capacitación y Asistencia

Técnica en Gestión Pública para el

Fortalecimiento de los Gobiernos Regionales

y Locales

6

D.S N° 004-2010-PCM, que aprueba el Plan

Nacional para el Desarrollo de Capacidades

para la Gestión Pública y Buen Gobierno

para los Gobiernos Regionales y Locales

2010 – 2012

7

Decreto Supremo N°040-2014-PCM, que

aprueba el reglamento general de la Ley N°

30057, Ley del Servicio Civil 8

DIAGNÓSTICO 1 El proceso de descentralización que emprendió el país a partir del 2002, ha tenido serias

dificultades, especialmente referidos al proceso de fortalecimiento de capacidades*:

Las competencias y funciones a ser transferidas no fueron evaluadas ni costeadas, por lo que se dio la

transferencia sin considerar la idoneidad del diseño de dichas competencias y funciones, la necesidad

que representaban y el costo que significaría para los gobiernos subnacionales asumirlas.

La transferencia de competencias y funciones no se dio sobre la base de una certificación de

capacidades de gestión de los gobiernos regionales y locales efectiva. Por ello, gran parte de los

gobiernos subnacionales cuentan con responsabilidades que no pueden implementar eficientemente.

Las actividades en el marco del desarrollo de capacidades no han estado organizadas con un objetivo

común, por lo que no han ido más allá de esfuerzos puntuales, desarticulados, discontinuos y poco

efectivos.

*Estudio del proceso de descentralización en el Perú – CGR (2014)

La falta de claridad en la normativa, la ausencia de protocolos y la escasez de políticas efectivas para

el manejo de los recursos humanos, dificultan las labores de los funcionarios públicos para cumplir

adecuadamente sus labores.

DIAGNÓSTICO 2 Por otro lado, cuando la descentralización es evaluada desde la perspectiva de procesos pares en el

mundo, se presentan los siguientes desafíos*:

Proceso de descentralización

• Adecuar régimen fiscal y de transferencia.

• Aumentar habilidades y capacidades a nivel subnacional.

• Reforzar mecanismos de coordinación vertical y horizontal.

• Otorgar papel central a las regiones para la provisión de

servicios.

Políticas sectoriales• Diversificar canasta exportadora.

• Generar valor en base a la innovación.

Políticas urbanas y rurales• Adaptar políticas públicas a las realidades territoriales.

• Empoderar a gobiernos regionales en la coordinación de

políticas públicas.

Políticas urbanas y rurales • Diversificar canasta exportadora.

• Generar valor en base a la innovación.

*Territorial Review – OCDE (2016)

DIAGNÓSTICO 3 Adicionalmente, cuando comenzamos a mirar el desarrollo de capacidades a nivel del pilar de

personas, podemos identificar que:

De acuerdo al diagnóstico de Conocimientos de SERVIR, 70% de los servidores públicos

censados se encuentran concentrados en el gobierno subnacional

.

De los diagnósticos realizados por SERVIR, se aprecian brechas de capacidades homogéneamente

distribuidas en el territorio

Se evidencia que los sistemas administrativos que permiten acceder a recursos financieros

(Inversiones y Presupuesto) presentan menores brechas de capacidades

Del mismo modo, se evidencia que las entidades públicas en general tienen deficiencias para el

planeamiento estratégico

DIAGNÓSTICO 4

El DS 040-2014-PCM, que aprueba el reglamento de la Ley Servir, deroga el Plan Nacional para el

Desarrollo Capacidades de la Gestión Pública y Buen Gobierno de los Gobiernos Regionales y

Locales.

Esto implica que el Plan Nacional debe tener un eje prioritario en el desarrollo de capacidades de las

personas.

Por otro lado, el desarrollo y demanda de información que requiere la modernización de los Sistemas

Administrativos del Estado, genera la constante necesidad de renovar conocimientos en las personas

y, a su vez, de un empleo más intensivo de las tecnologías de la información, para acceder y brindar

servicios oportunos.

Las demandas de los usuarios y el uso cada vez mayor de las TIC, obliga a rediseñar los procesos

internos de las instituciones y el marco en el que se desenvuelven, incidiendo en la necesidad de una

mayor simplificación administrativa.

Ante el diagnóstico presentado, se requiere repensar el desarrollo de capacidades,

bajo una lógica de intervención secuencial y ordenada, que cuando menos involucre:

Reorientación del desarrollo de capacidades

Uso

sistemático de

las TIC para un

mejor servicio

al ciudadano

Mecanismos y

espacios para

la articulación

intergubernam

ental

Desarrollo de

las Personas

Transparencia,

simplificación

administrativa

y participación

ciudadana

Esquema de implementación

El desarrollo de capacidades requiere una intervención secuencial y ordenada, a fin de lograr

que se constituyan las palancas de cambio que permitirán generar los cambios en la estabilidad,

adaptabilidad y rendimiento de las instituciones públicas.

El insumo principal para lograr estos cambios está vinculado a contar con la disponibilidad de

recursos suficientes y adecuados (Personas, infraestructura y financieros).

Esta intervención secuencial y ordenada pasa por cerrar en un primer momento las brechas de

capacidades en las personas.

DESARROLLO DE CAPACIDADES PARA GOBIERNOS

SUBNACIONALES

Índice

Principales problemas que afectan la capacitación

Evaluación de servidores: Diagnósticos de Conocimientos

Hoja de ruta para la gestión de la capacitación

1. PRINCIPALES PROBLEMAS QUE AFECTAN LA CAPACITACIÓN

1. Débil vinculación

de la capacitación

con los objetivos

estratégicos de la

entidad

2. Los recursos

para capacitación

no responden a las

reales necesidades

de la entidad

4. Asimetría de

información entre

Demanda y Oferta

3. La capacitación

responde a

iniciativas aisladas y

no a necesidades

estratégicas

La mayoría de

entidades no se

organiza a través del

Planeamiento

Estratégico

La capacitación se contrata

generalmente el último

trimestre del año, y se financia

con aquellos recursos que

hasta entonces, la entidad no

pudo gastar

La Oferta brinda servicios

que no necesariamente

responden a la Demanda.

Adicionalmente, dichos

servicios son de

características

heterogéneas.

Sin planeamiento y sin recursos

-o aún con éstos-, la

capacitación termina siendo

discrecional

2. Evaluación de servidores: Diagnósticos de

Conocimientos

El Diagnóstico de Conocimientos es una herramienta para mejorar las estrategias de capacitación de

las personas al servicio del Estado, que realiza SERVIR en alianza con el Ente Rector de un Sistema

Funcional, Administrativo o Sectorial. Comprende la realización de un censo a los servidores delsistema y la posterior evaluación a través de una prueba en línea.

Censo Evaluación

¿Qué es el Diagnóstico de Conocimientos?

Características

sociodemográficasResultados de la evaluación Capacitación estratégica

Los resultados del Diagnóstico de Conocimientos permiten:

1. Conocer las características sociodemográficas, así como las brechas de conocimientos de los

servidores de un sistema.

2. Desarrollar capacitación estratégica a partir de las reales necesidades de los servidores, logrando

mayor eficiencia en el uso de los recursos asignados.

Servidores censados y evaluados por Sistema

Sistemas Administrativos Censados Evaluados % Evaluados

1. Inversión Pública (2009) 3 550 2 237 63%

2. Abastecimiento (2010) 3 646 2 844 78%

3. Gestión de Recursos Humanos (2013) 8 425 5 895 70%

4. Inversión Pública (2013) 4 856 3 615 74%

5. Presupuesto Público (2014) 3 985 2 623 66%

6. Planeamiento Estratégico (2014) 3 168 2 138 67%

7. Modernización de la Gestión Pública (2014) 1 919 1 470 77%

8.Abastecimiento (2014) 6 158 4 793 78%

9. Contabilidad (2015) 3 422 3 416 99,8%

Sistema Funcional

10. Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social (2015)

5 118 4 444 87%

Total General 37 051 28 3 94

Diagnóstico de Conocimientos 2009 - 2015

Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)

La distribución de servidores censados de los Sistemas

Administrativos de Abastecimiento, Contabilidad y

Modernización de la Gestión Pública, según nivel de

gobierno, muestra que alrededor del 40% trabajan en el

gobierno nacional, mas del 24% en los gobiernos regionales

y 30% en los gobiernos locales.

1829 33

40 42 4516

2425

28 29 24

66

47 4232 29 31

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Inversión Pública(2013)

PresupuestoPúblico (2014)

PlaneamientoEstratégico (2014)

Modernización dela Gestión Pública

(2014)

Abastecimiento(2014)

Contabilidad (2015)

Nacional Regional Local

Gráfico Nº01:

Servidores censados, por

nivel de gobierno y según

Sistema Administrativo

(distribución porcentual)

1. Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo

1.1 Distribución de servidores públicos por nivel de gobierno

Gráfico Nº 02: Servidores públicos, por zona geográfica, según Sistema(distribución porcentual)

29 33 3746 46 42

17

1519

17

18 1417

24

11

1314

1011 11

17

3324 22

18 21 2131

12 11 10 8 8 10 12

0%

20%

40%

60%

80%

100%


PresupuestoPúblico (2014)


Modernización dela Gestión Pública

(2014)


Contabilidad (2015) Sistema Nacionalde Desarrollo eInclusión Social

(2015)

Lima Norte Centro Sur Oriente



7463 67 62 60

49 48

2637 33 38 40

51 52

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Presupuesto Público(2014)


Modernización de laGestión Pública

(2014)


Contabilidad (2015) Sistema Nacional deDesarrollo e Inclusión

Social (2015)

Masculino Femenino

Gráfico Nº 03: Servidores públicos, por género, según Sistema (distribución porcentual)



Gráfico Nº 04: Servidores públicos, por rango etario, según Sistema(distribución porcentual)

14 11 9 816 11 12

41

3228 26

37

27

48

24

2526 26

26

25

28

1421

24 26

15

26

97 10 13 13

511

3

0%

20%

40%

60%

80%

100%





(2014)


Contabilidad (2015) Sistema Nacional deDesarrollo e

Inclusión Social(2015)

20 - 29 30 - 39 40 - 49 50 - 59 Más de 60



210 8 12

28

11 15

9890 92 88

72

89 85

0%

20%

40%

60%

80%

100%





(2014)


Contabilidad (2015) Sistema Nacional deDesarrollo e

Inclusión Social(2015)

Técnico Universitario

Gráfico Nº 05: Servidores públicos, por nivel de estudios, según Sistema (distribución porcentual)


1.2 Características Sociodemográficas de los servidores públicos

Gráfico Nº 06: Servidores públicos, por régimen laboral, según Sistema

(distribución porcentual)

32 31 2740

963654 55

48

0.1

3112 15

11 3.71 3 4 10.2

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Presupuesto Público(2014)(2014)

PlaneamientoEstratégico

(2014)

Contabilidad (2015) Sistema Nacional deDesarrollo e Inclusión

Social (2015)

D.Leg. 1057 D.Leg. 276 D.Leg. 728 Carrreras Especiales 1/


Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo

El promedio de servidores censados que

pertenecen al régimen CAS, en los Sistemas

Administrativos, es de 32.5%.

1.3 Régimen Laboral

0 – 50% 51 – 70% 71 – 85 % 86 – 100%

2. Fase de la Evaluación

Los colaboradores participan de manera voluntaria en una prueba compuesta por preguntas

referidas a conocimientos directamente vinculados con sus funciones.

Los resultados permiten medir brechas de conocimientos, que serán atendidas por el ente rector

de cada Sistema, a través del desarrollo de estrategias para el fortalecimiento de capacidades y un

Plan de capacitación de los servidores.

Rangos de evaluación

Cuadro Nº 02:

Servidores públicos por rangos de evaluación 2013 -2015

(Distribución porcentual)

Rangos de EvaluaciónSistemas Administrativos 0-50% 51-70% 71-85% 85-100% Total

1.- Gestión de Recursos Humanos (2013) 24 53 19 4 1002.- Sistema Nacional de Inversión Pública (2013)

41 49 9 1 100

3.- Presupuesto Público (2014) 25 42 24 9 1004.- Planeamiento Estratégico (2014) 42 43 13 2 100

5.- Modernización de la Gestión Pública (2014) 41 44 13 2 100

6.-Abastecimiento (2014) 24 40 26 10 100

7.- Contabilidad (2015) 65 34 1 0 100

Sistema Funcional8.- Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social - SINADIS (2015)

3 24 49 24 100


2.1 Resultados Generales

Los tres Sistemas Administrativos con mayor porcentaje de colaboradores que obtuvieron resultados en el rango superior

al 71% de respuestas correctas son: Abastecimiento (36%), Presupuesto Público (33%) y Gestión de Recursos Humanos

(23%).

24

53

19

4

0-50% 51-70% 71-85% 85-100%

Gestión de Recursos Humanos

Inversión Pública (2013)

Presupuesto Público (2014)

Planeamiento Estratégico

(2014)

4149

91

0-50% 51-70% 71-85% 85-100%

2542

249

0 - 50% 51 - 70% 71 - 85% 86 - 100%

42 43

132

0 - 50% 51 - 70% 71 - 85% 86 - 100%

Base: Total de evaluados en GRH (5895), SNIP (3615), Presupuesto Público (2623), Planeamiento Estratégico (2138)

Resultados totales (%)

Modernización de la Gestión Pública (2014)

Abastecimiento (2014)

Contabilidad(2015)

Sistema Nacional de Desarrollo e

Inclusión Social

41 44

13

2

0 - 50 % 51 - 70% 71 - 85% 85 - 100%

3

24

49

24

0-50% 51-70% 71-85% 85-100%

65

34

1 0

0-50% 51-70% 71-85% 85-100%

2440

2610

0-50% 51-70% 71-85% 85-100%

Base: Total de evaluados en MGP (1470), Abastecimiento (4793), Contabilidad(3416), SINADIS (4444)

Resultados totales (%)

Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil

(GDCRSC)

Cuadro Nº 03 : Distribución porcentual de servidores por rangos de evaluación, según zona geográfica

Sistema Zona Geográfica Total 0-50% 51-70% 71-85% 86-100%

Centro 10027 58 13 2

Lima 100 18 51 24 6

Norte 100 29 56 14 2Oriente 100 42 49 8 1

Sur 100 27 57 15 2

Centro 100 37 29 21 13Lima 100 33 26 27 14

Norte 100 34 33 22 10Oriente 100 44 28 16 11

Sur 10039 28 21 12

Centro 100 32 45 19 4Lima 100 17 37 31 15

Norte 100 29 45 19 6Oriente 100 39 42 14 5

Sur 10028 43 23 6

Centro 100 53 41 6 1

Lima 100 31 47 19 3Norte 100 46 39 12 3

Oriente 100 51 42 8 0

Sur 100 48 42 8 2

Gestión de Recursos

Humanos

(2012)

Inversión Pública (2013)

Presupuesto Público

(2014)

Planeamiento Estratégico

(2014)

Resultados de la evaluación, según zona geográfica

En seis de los siete Sistemas

Administrativos evaluados, Lima presenta

el mayor número de servidores que

obtuvieron resultados mayores al 71% de

respuestas correctas en la Evaluación de

Conocimientos.


Sistema Zona Geográfica Total 0-50% 51-70% 71-85% 86-100%

Centro 100 56 42 3 0

Lima 100 32 45 20 3

Norte 100 46 45 9 0

Oriente 100 59 38 3 0

Sur 100 47 45 7 1

Centro 100 33 45 19 3

Lima 100 17 37 32 14

Norte 100 25 42 25 8

Oriente 100 40 43 15 3

Sur 100 34 42 19 5

Centro 100 70 28 1 0

Lima 100 61 38 1 0

Norte 100 68 31 1 0

Oriente 100 70 29 1 0

Sur 100 67 32 1 0

Centro 100 3 22 51 25

Lima 100 5 30 46 18

Norte 100 1 21 48 30

Oriente 100 3 25 51 21

Sur 100 3 23 50 24

Modernización de la

Gestión Pública

(2014)

Cuadro Nº 03 : Distribución porcentual de servidores por rangos de evaluación, según zona

geográfica

Abastecimiento

(2014)

Contabilidad

(2015)

Sistema Nacional de

Desarrollo e Inclusión

Social (2015)

Resultados de la evaluación, según zona geográfica


Etiquetas de fila 0-50% 51-70% 71-85% 86-100% Total general

Gobierno Nacional 27 26 31 16 100

Gobierno Regional 31 28 25 16 100

Gobierno Provincial 41 28 21 10 100

Gobierno Distrital 42 29 18 11 100












Inversión Pública

(2013)

Planeamiento

Estratégico

(2014)

Presupuesto Público

(2014)

Gestión de Recursos

Humanos

(2013)

2.4 Resultados de la evaluación, según nivel de gobierno

Etiquetas de fila 0-50% 51-70% 71-85% 86-100% Total general













Modernización de la

Gestión Pública

(2014)

Abastecimiento

(2014)

Contabilidad

(2015)


2.4 Resultados de la evaluación, según nivel de gobierno

3. Hoja de ruta para la gestión de la

capacitación

Diagnóstico de Conocimientos

Identificación de Brechas

Planes de Capacitación

Plan de Desarrollo de Personas

EntidadesEntes rectores

Estrategia de Capacitación

1

Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades

Matriz de Capacidades

Revisión de perfiles puestos


Proyecto iniciado 2015

Identificación de

Brechas/DC

Ente rector define su Plan de

Capacitación para los operadores del

Sistema Administrativo

Diseño -desarrollo de

cursos/ Programas de

Formación

Evidencia de Cierre de Brechas/DC

Matriz de Competencias

Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades con entes rectores

Fase Previa: Revisión de insumos, construcción de

instrumentos e identificación de brechas

Fase 1: Planeamiento de Capacitaciones

Fase 2: Ejecución de Capacitación

Base para la Certificación de Personas

Retroalimentación o actualización

Ente rector ofrece capacitación estratégica a sus operadores.

Fase 3: Evaluación de capacitación

Evaluación de la capacitación en cuatro niveles:• Reacción• Aprendizaje • Aplicación• Impacto

Revisión de perfiles puestos

Ente rector coordina con las

entidades públicas para que incluyan capacitación en el

PDP

Entidades públicas capacitan a operadores del sistema.

Fase: Certificación de Programas de Formación Laboral

Diseño y desarrollo de

Programas certificados

Monitoreo y Evaluación de


Base para la Gestión de Franquicias

Base para la Certificación de Programas de Capacitación

SERVIR - ENAP-ENTE RECTOR


Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades con entidades


Registro, Censo y Diagnóstico

Inicial

Elaborar el Plan de Capacitación -PCER

Ejecutar el Plan de Capacitación del ER

Matriz de competencias

Definir funciones

2015 2016

Diagnóstico y Plan de Capacitación Pasos Previos al DC

Evaluación de la Capacitación

2018

Certificación de Programas Formación Laboral


Desarrollar Programas de formación modulares: talleres, cursos, programas

SERVIR - ENAP- ENTE RECTOR

Diseño y desarrollo de Formación Laboral

Definir contenidos de cursos básicos para el cierre de brechas

2017

Diseño y desarrollo de Programas Certificados

Propuesta de Trabajo

Línea de Tiempo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades con DGCP

Fuente: Escuela Nacional de Administración Pública

ENAP: Servidores capacitados por región

GRACIAS

12 DE OCTUBRE DE 2016

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