Raport nt. nowoczesnych

metod motywacji osób

starszych w aspekcie wejścia

na rynek pracy

Autorzy:

mgr Aleksandra Bujacz1

dr Maciej Macko

1 Kontakt do autorów: Instytut Psychologii UAM, ul. Szamarzewskiego 89, 60 – 568

Poznań, tel.: (48 61) 829 23 07, fax: (48 61) 829 21 07, adres email: aleksandra.bujacz@amu.edu.pl/

2

SPIS TREŚCI 1. Wprowadzenie do sytuacji psychologicznej osób po 50 roku

życia ............................................................................................ 3

1.1. Społeczeństwo a starzenie się – aktualne trendy badawcze 4

2. Charakterystyka motywacji w kontekście okresu

rozwojowego środkowej i późnej dorosłości ........................ 13

2.1. Motywacja w obliczu przemian społeczno-kulturowych ...... 13

2.2. Motywacja a zadania rozwojowe w cyklu życia jednostki.... 14

3. Czynniki motywacyjne i mechanizmy motywacji .................. 15

3.1. Typy motywacji i czynników motywacyjnych ....................... 15

3.2. Rola celów w koordynowaniu działania człowieka .............. 16

4. Motywowanie osób po 50 roku życia ..................................... 18

4.1. Pracownicy – motywowanie w organizacji .......................... 18

4.2. Osoby bezrobotne – bierność zawodowa. .......................... 26

5.Wnioski ........................................................................................ 36

6.Literatura ..................................................................................... 38

3

1. WPROWADZENIE DO SYTUACJI

PSYCHOLOGICZNEJ OSÓB PO 50 ROKU ŻYCIA

Dzięki postępom medycyny i poprawie warunków życia coraz więcej

osób osiąga wiek późnej dorosłości. Wg prognoz Polacy w wieku 45

lat mają przed sobą jeszcze przeciętnie 30 lat życia, Polki zaś 36

lat 2. Niezwykle istotne staje się wobec tego stałe dostosowywanie

warunków pracy i życia w społeczeństwie, które umożliwiać będą

korzystanie z ogromnego zasobu społecznego, jakim jest grupa

starszych, doświadczonych osób. Zwłaszcza, że przedwczesne

odchodzenie na emeryturę i bierne starzenie się jest w Polsce

ogromnym problemem – wg rządowych raportów w czwartym

kwartale 2008 tylko 29,5% osób w wieku powyżej 50 lat było

aktywnych zawodowo 3. Dla porównania w Norwegii, która ma jeden

z najwyższych w UE wskaźników aktywności zawodowej osób w

wieku 55-66 lat, wyniósł on 65,6% w tym samym czwartym kwartale

2008 4.Podobny problem występuje również w obszarze aktywności

woluntarystycznej. Wśród osób w wieku od 45 do 64 lat pracę

społeczną w ramach organizacji obywatelskich deklaruje jedynie

26%, przy czym są to głównie osoby z wyższym wykształceniem i

mieszkające w dużych miastach 5 .Dane te informują o bierności

zawodowej i społecznej ponad połowy Polaków przekraczających 50

rok życia, co w dłuższej perspektywie może mieć negatywne skutki

nie tylko dla jednostek, ale również dla całego społeczeństwa.

Wielokrotnie udowadniano, że zgodna z indywidualnymi

preferencjami aktywność i utrzymanie relacji ze światem społecznym

pozwala na pozytywne, szczęśliwe starzenie się 6. Osoby starsze,

nawet pozostając w dobrej kondycji fizycznej, są narażone na

2

GUS, (2010). Mały Rocznik Statystyczny Polski. Warszawa: Główny Urząd Statystyczny. 3 GUS, (2010). Osoby Powyżej 50. Roku Życia Na Rynku Pracy w 2008 r. Główny

Urząd Statystyczny http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_PW_Osoby_powyzej_50._r._zycia_na_rynku_pracy_2008r.pdf 4 Statistics Norway SSB (2008). Labour Force Survey.

http://www.ssb.no/english/subjects/06/01/aku_en/arkiv/tab-2009-01-28-05-en.html 5 CBOS. (2010). Aktywność Polaków w organizacjach obywatelskich w latach

1998-2010. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. 6 Stuart-Hamilton, I. (2006). The Psychology of Ageing. London: Jessica Kingsley

Publishers.

4

wykluczenie społeczne wynikające ze zmian pokoleniowych oraz

dynamicznego rozwoju technologicznego. Istotne jest więc

określenie, jakie zasoby osobiste i społeczne szczególnie

przyczyniają się do skutecznego radzenia sobie z tymi

przeszkodami.

1.1. SPOŁECZEŃSTWO A STARZENIE SIĘ – AKTUALNE

TRENDY BADAWCZE

Wiek średni jest okresem najwyższej satysfakcji z pracy zawodowej i

zazwyczaj najbardziej znaczących osiągnięć 7. Jednocześnie jest to

czas, w którym może wystąpić istotny kryzys w rozwoju zawodowym,

wynikający z rozbieżności między oczekiwaniami wobec zawodu, a

wykonywaną pracą 8. W związku z bardzo dynamicznym rozwojem

rynku pracy po okresie transformacji ustrojowej w Polsce, a także

postępującą globalizacją, osoby będące w średniej dorosłości

doświadczają teraz zupełnie innych warunków pracy niż w momencie

podejmowania przez nich aktywności zawodowej 9. Zawirowania w

obszarze kariery zawodowej w tym okresie mogą więc wynikać

zarówno z decyzji jednostki o zmianie pracy, jak i decyzji

pracodawcy, który z różnych przyczyn uznaje osobę w średnim

wieku za niepotrzebnego już pracownika. Każda z tych sytuacji rodzi

inne konsekwencje dla rzeczywistości psychologicznej jednostki.

Postawa wobec pracy. Starsi pracownicy mają nieco inny stosunek

do pracy niż młodsi, co jest związane z wieloma czynnikami. Przede

wszystkim z biegiem życia zmieniają się funkcje pracy, a także

oczekiwania wobec niej, które stają się bardziej realistyczne 10 .

Kontrakt psychologiczny, rozumiany jako model mentalny złożonych

relacji z pracodawcą, który pomaga zrozumieć sytuację pracownika

7 Olejnik, M. (2004). Średnia dorosłość. Wiek średni. W: B. Harwas-Napierała i J.

Trempała (red.). Psychologia rozwoju człowieka. Charakterystyka okresów życia człowieka. Warszawa: PWN, s. 234-262. 8 Levinson, D. J. (1986). A conception of adult development. American

Psychologist, 41(1), 3-13. 9 Ratajczak, Z. (2007). Psychologia pracy i organizacji. Warszawa: PWN.

10 Thomas, H.D. C., Anderson, N. (1998). Changes in newcomers’ psychological

contracts during organizational socialization: A study of recruits entering the British Army. Journal of Organizational Behavior, 19, 745–767.

5

w środowisku pracy, jest wśród starszych osób bardziej stabilny 11.

Ciekawe wyniki przyniosła metaanaliza badań nad złamaniem

kontraktu psychologicznego przez pracodawcę (contract breach), a

stosunkiem do pracy osób w różnym wieku 12. Okazuje się bowiem,

że złamaniem kontraktu bardziej emocjonalnie przejmują się osoby

młode, one też szybciej tracą w takiej sytuacji zaufanie do

pracodawcy. Z kolei starsi pracownicy odczuwali z tego powodu

niższą satysfakcję z pracy, co było tendencją odwrotną do

oczekiwanej. Autorzy metaanalizy tłumaczą ją faktem odmiennych

źródeł satysfakcji z pracy w różnym wieku. Dla starszych

pracowników większe znaczenie ma relacja z pracodawcą i

współpracownikami, młodsi czerpią satysfakcję przede wszystkim z

wykonywanej przez siebie pracy. Światowe badania nad postawami

wobec pracy potwierdzają tę hipotezę wymieniając, jako

najważniejszy czynnik zaangażowania pracowników w wieku od 35

lat i starszych, zainteresowanie osób zarządzających satysfakcją i

dobrostanem ich pracowników 13.

Zmiana pracy. Decyzja o zmianie pracy jest zawsze

wielowymiarowo uwarunkowana i trudno powiedzieć o jej

zasadniczym związku z danym okresem w życiu. Zjawisko

nakładania się kryzysów rozwojowych z aktywnością zawodową

człowieka wynikać może zarówno z czynników przedmiotowych

(zmiany technologii, zmiany w organizacji), społecznych (konflikty,

zawodowe kontakty społeczne), a także osobistych (związanych z

naturalnymi kryzysami rozwojowymi) 14 . Te ostatnie mogą być

11

Rousseau, D. M. (2001). Schema, promise and mutuality: The building blocks of the psychological contract. Journal of Organizational and Occupational Psychology, 74, 511–541. 12

Bal, P., Delange, A., Jansen, P., Vandervelde, M. (2008). Psychological contract breach and job attitudes: A meta-analysis of age as a moderator. Journal of Vocational Behavior, 72(1), 143-158. 13

Towers Perrin (2009). Closing the Engagement Gap: A Road Map for Driving Superior Business Performance. Towers Perrin Global Workforce Study 2007-2008. www.towersperrin.com 14

Bańka, A. (1995). Jakość życia w psychologicznym doświadczeniu codzienności związanym z rozwojem zawodowym, pracą i bezrobociem. W: A. Bańka, R. Derbis (red.), Pomiar i poczucie jakości życia u aktywnych zawodowo i bezrobotnych. Poznań-Częstochowa: ŚECEDS, s. 9-26.

6

związane wstępowaniem tzw. kryzysu połowy kariery (mid-career

crisis), często błędnie utożsamianego z wypaleniem zawodowym 15.

Bezrobocie. Brak pracy generalnie, niezależnie od wieku, ma

negatywne skutki dla zdrowia psychicznego, przy czym efekt ten jest

nieco słabszy u kobiet 16. Najtrudniej utratę pracy przeżywają osoby

zaangażowane w pracę i pozytywnie do niej nastawione.

Psychologiczne negatywne konsekwencje utraty pracy dotyczą

bardzo wielu wymiarów życia17. Wiążą się między innymi z:

nasileniem się emocji i napięć – osoby bezrobotne są

subiektywnie mniej szczęśliwe i zadowolone z życia w

porównaniu z grupą osób pracujących;

zmianami tożsamościowymi związanymi z koncentracją na

własnej osobie i podejmowaniem prób samoanalizy i

samooceny, a także ze wzrostem zależności od otoczenia i

podatnością na jego wpływ;

zmianami w procesach poznawczych – wraz z przedłużającym

się stanem pozostawania bez pracy bezrobotni mają coraz

większe trudności z koncentracją uwagi, gorszą orientację w

rzeczywistości oraz rzadko są w stanie opracować i

zrealizować elastyczny plan działania związany choćby z

poszukiwaniem nowego miejsca zatrudnienia;

zmianami w społecznym funkcjonowaniu człowieka – osoby

bezrobotne często nie tylko nie zastępują pracy zawodowej

innym rodzajem działalności, lecz również w mniejszym

stopniu angażują się w czynności pozazawodowe, związane z

życiem rodzinnym, towarzyskim i kulturalnym.

Poszukiwanie pracy, jako wydarzenie stresujące, również

negatywnie wiąże się z dobrostanem psychicznym, jednak w

15

Oleś, P.K. (2000). Psychologia przełomu połowy życia. Lublin: Towarzystwo Naukowe KUL. 16

McKee-Ryan, F., Song, Z., Wanberg, C. R., Kinicki, A. J. (2005). Psychological and physical well-being during unemployment: a meta-analytic study. The Journal of Applied Psychology, 90(1), 53-76. 17

Rzechowska, E., Kajda, M. (2010). Pozycja dojrzałego pracownika na polskim rynku pracy. W: E. Rzechowska (red.) Dojrzały pracownik na rynku pracy: Jak zabezpieczyć przed wykluczeniem społecznym osoby 50+?. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu.

7

dłuższej perspektywie pozwala na ponowne zatrudnienie i skrócenie

trudnego psychologicznie okresu pozostawania bez pracy 18.

Odejście na emeryturę. Rezygnacja z pracy i przejście na

emeryturę to decyzja wynikająca ze złożonych relacji między

pracodawcą a jednostką. Kluczowym dla niej czynnikiem jest

stereotyp starszego pracownika, jaki funkcjonuje zarówno wśród

pracodawców, jak i pracowników. Badania Zientary19 ujawniają, że

pracodawcy w Polsce uważają starszych pracowników za lojalnym i

oddanych, ale również mało elastycznych, niezdolnych do nauki i

rozwijania kompetencji, zwłaszcza w obszarze nowych technologii.

Pracownicy zaś odwrotnie, uważają że mają wysokie zdolności do

adaptacji oraz chęć i umiejętności do uczenia się (jednocześnie

jednak tylko połowa z nich uczestniczy szkoleniach bądź innych

działaniach mających na celu rozwój umiejętności). Podobnie jak

pracodawcy, starsi pracownicy uważają siebie za lojalnych członków

organizacji i oczekują bycia dowartościowanym i traktowanym

sprawiedliwie. Są zmotywowani do kontynuowania pracy tak długo,

jak to możliwe, praktycznie na równi z powodów ekonomicznych oraz

chęci pozostania aktywnym i uczestnictwa w życiu społecznym.

Motywacja może się okazać jednak niewystarczająca wobec

postrzeganych nacisków społecznych ze strony pracodawcy i

współpracowników. Badania nad wpływem negatywnego stereotypu

na chęć odejścia na wcześniejszą emeryturę wskazują, że

utrzymywany w świadomości pracodawcy schemat powolnego, mało

kreatywnego starszego pracownika może powodować odejścia z

organizacji na zasadzie samospełniającego się proroctwa.

Pracownicy, którym przedstawiono negatywny stereotyp byli mniej

chętni do rozwoju i uczenia się oraz bardziej przekonani do odejścia

na wcześniejszą emeryturę, w porównaniu do tych, których

skonfrontowano ze stereotypem pozytywnym 20. Z kolei czynnikami,

które wg starszych pracowników wspierają kontynuowanie przez nich

18

Kanfer, R., Wanberg, C. R., Kantrowitz, T. M. (2001). Job search and employment: A personality-motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86, 837–855. 19

Zientara, P. (2009). Employment of older workers in Polish SMEs: employer attitudes and perceptions, employee motivations and expectations. Human Resource Development International, 12(2), 135-153. 20

Gaillard, M., Desmette, D. (2010). (In)validating Stereotypes About Older Workers Influences Their Intentions to Retire Early and to Learn and Develop. Basic and Applied Social Psychology, 32(1), 86-98.

8

pracy w późnej dorosłości, jest zdrowy styl życia oraz pasja do pracy

i uczenia się 21. Wynika z tego, że zaangażowana postawa jednostki

wobec pracy jest czynnikiem chroniącym przed utratą aktywności

wraz z wiekiem.

Czas wolny i czas dla siebie. Ilość wolnego czasu zwiększa się

wraz z upływem lat życia, 23-25% osób w wieku 45-55 lat ma

poczucie, że ma więcej czasu dla siebie niż przed pięcioma laty, dla

grupy 55-64 lata jest to już 44-45% 22. Powiększanie się przestrzeni

czasu wolnego jest powodowane głównie rezygnacją z pracy –

przejściem na rentę lub emeryturę. Większa ilość wolnego czasu

stanowi dla osób w wieku średnim zarówno szansę, jak i zagrożenie.

Czynnikami, które mogą decydować o pozytywnym wykorzystaniu

tego czasu, jest rodzaj aktywności oraz powody, dla których jest

podejmowana 23.

Wypoczynek i pasje. Różne motywacje można rozpatrywać w

kontekście tych służących utrzymaniu równowagi i zachowania

status quo, oraz tych mających na celu przekraczanie aktualnego

stanu w kierunku osiągnięcia stanu subiektywnie lepszego od

obecnego 24. Analogicznie aktywność ludzi uruchamianą przez różne

rodzaje motywacji można określić jako nastawioną na przywracanie

równowagi (lub zapobieganie jej naruszeniu) oraz ukierunkowaną na

rozwój. Z drugiej strony działanie jednostki może być powodowane

chęcią osiągnięcia konkretnego celu, bądź zaangażowaniem w

czynność samą w sobie 25. Na tych dwóch wymiarach aktywność

podejmowaną przez jednostkę w czasie wolnym, przeznaczonym na

21

Fraser, L., McKenna, K., Turpin, M., Allen, S., Liddle, J. (2009). Older workers: an exploration of the benefits, barriers and adaptations for older people in the workforce. Work, 33, 261-72. 22

CBOS. (2006). Co Polacy robią w czasie wolnym. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. CBOS. (2010). Czas wolny Polaków. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. 23

Deci, E. L., Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry , 11 (4), 227-268. 24

Maslow, A. H. (1986). W stronę psychologii istnienia. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX. 25

Lewicka, M. (1993). Mechanizmy zaangażowania i kontroli w działaniu człowieka. W: M. Kofta (red.) Psychologia aktywności: zaangażowanie, sprawstwo, bezradność. Poznań: Wydawnictwo Nakom.

9

odpoczynek, można podzielić teoretycznie na dwa rodzaje –

skoncentrowaną na przyjemności i poszukującą satysfakcji 26.

Aktywność nastawiona na przyjemność i utrzymanie status quo

będzie się wiązała z niewielkim wysiłkiem fizycznym i poznawczym,

będzie prosta oraz łatwo dostępna np. bierny odpoczynek przed

telewizorem 27. Podejmowanie tego typu działań wiąże się często z

przyjęciem założenia o stopniowym wycofywaniu się z aktywności w

miarę starzenia się 28. Jednak odejście na „zasłużony odpoczynek”

często staje się pułapką bierności. Badania nad pozytywnym

doświadczeniem wskazują, że aktywność w obszarze pracy przynosi

więcej zaangażowania i satysfakcji, niż wypoczynek. Tylko przez

20% czasu podczas odpoczynku spełnione były kryteria przepływu

(flow), podczas kiedy w pracy wskaźnik ten wyniósł aż 64% czasu

dla osób na wysokich stanowiskach, jak również 47% dla

pracowników fizycznych 29 . Wynika to zapewne z faktu, że

warunkiem osiągnięcia stanu optymalnego doświadczenia, oprócz

wysokich umiejętności, są również wysokie wymagania, które rzadko

kojarzą się ze stanem biernego, ukierunkowanego na przyjemność

odpoczynku.

Możliwości spędzania czasu wolnego są jednak bardzo szerokie, a

jak się okazuje najbardziej pozytywny wpływ na funkcjonowanie

zarówno afektywne, jak i poznawcze i interpersonalne ma realizacja

pasji 30 . Aktywność o charakterze pasji, o ile jest realizowana

harmonijnie, nie zaś obsesyjnie, sprzyja wysokiej jakości życia u

ludzi w każdym wieku. Z wiekiem z kolei obserwuje się spadek

generalnej ilości aktywności podejmowanych w celu wypoczynku,

jednak przy jednoczesnej zmianie ich jakości. W młodości są to w

większości aktywności wymagające wysiłku fizycznego, z czasem

26

Csikszentmihalyi, M., LaFevre, J. (1989). Optimal experience in work and leisure. Journal of Personality and Social Psychology, 56 (5), 815-822. 27

Kaczmarek, Ł. (2007). Zagrożenia rozwoju w okresie późnej dorosłości – perspektywa psychologii pozytywnej. W: A.I. Brzezińska, K. Ober-Łopatka, R. Stec i K. Ziółkowska (red.) Zagrożenia rozwoju w okresie późnej dorosłości. Poznań: Wyd. Fundacji Humaniora, s. 13-28. 28

Halik, J. (2002). Starzy ludzie w Polsce. Warszawa: Wyd. Instytut Spraw Publicznych. 29

Csikszentmihalyi, M., LaFevre, J. (1989). Optimal experience in work and leisure. Journal of Personality and Social Psychology, 56 (5), 815-822. 30

Vallerand, R. J. (2008). On the psychology of passion: In search of what makes peopleʼs lives most worth living. Canadian Psychology, 49(1), 1-13.

10

zaś następuje wzrost działań o charakterze hobby, takich jak

uczestnictwo w różnych kursach, aktywność twórcza, praca w

ogrodzie, robótki ręczne czy wolontariat 31 . Pozytywnie więc, w

kontekście rozwijania własnej twórczości i pasji, może być

interpretowany fakt zmniejszających się możliwości fizycznych

jednostki wraz z procesem starzenia się. Z jednej strony będąc

ograniczeniem, z drugiej pozwala on na poszukiwanie nowych

działań, jeśli tylko jednostka jest gotowa na podjęcie twórczego

wysiłku. Tokarz 32 odpowiedź na pytanie o miejsce twórczości w

dojrzałym życiu człowieka konkluduje twierdzeniem, że zachowania

osoby twórczej polegające na innowacyjności, poszukiwaniu nowości

i wyzwań, spontaniczności, są celem rozwoju spójnym z koncepcjami

Maslowa33 czy Eriksona34. W egalitarnym ujęciu twórczości, gdzie

jest ona raczej pewnym stylem zachowania35, nie zaś nastawieniem

na tworzenie wiekopomnego dzieła, aktywność twórcza współgra

więc z humanistyczną ideą pełnej realizacji, jako celem rozwoju.

Relacje z innymi. W cyklu życia aktywność nastawiona na relacje z

innymi różni się charakterem i jakością doświadczeń w dwóch

podstawowych obszarach – rodziny oraz grupy społecznej i

przyjaciół. Dla jakości życia w średniej dorosłości duże znaczenie ma

pozytywne rozwiązanie kryzysu intymności we wczesnej dorosłości i

nawiązanie bliskiego związku z partnerem – średnie wskaźniki

zadowolenia z życia oraz wskaźniki zdrowia psychicznego są lepsze

u osób zamężnych/żonatych, niż osób samotnych w wieku

średnim 36 . Jednocześnie satysfakcja ze związku stopniowo i

systematycznie zmniejsza się z wiekiem (wzrastając do prawda w

późnej dorosłości, co jednak dotyczy tylko tych par, które

31

Jopp, D. S., Hertzog, C. (2010). Assessing adult leisure activities: an extension of a self-report activity questionnaire. Psychological assessment, 22(1), 108-20. 32

Tokarz, A. (2005). Czy twórczość jest wyrazem dojrzałości człowieka dorosłego? W: A. Gałdowa (red.) Psychologiczne i egzystencjalne problemy człowieka dorosłego. Kraków: Wydawnictwo UJ, s. 129-144. 33

Maslow, A. H. (1986). W stronę psychologii istnienia. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX. 34

Erikson, E. H (1950). Childhood and Society. New York : W. W. Norton Company. 35

Strzałecki, A. (1989). Twórczość a style rozwiązywania problemów praktycznych. Ujęcie prakseologiczne. Wrocław: Ossolineum. 36

Diener, E., Suh, E. M., Lucas, E. R., Smith, H. L. (1999). Subjective Well-Being: three decades of progress. Psychological Bulletin, 125(2), 276-302.

11

przetrwały37). Badania nad emerytami w wieku 55 do 88 lat wskazują

również na różne funkcje relacji z przyjaciółmi i rodziną w dorosłości.

Członkowie rodziny mają zasadniczy wpływ na generalnie

odczuwaną satysfakcję z życia, stanowią bowiem podstawowy bufor

fizycznego i emocjonalnego wsparcia społecznego. Relacje z

przyjaciółmi mają z kolei znaczenie dla chwilowej, sytuacyjnie

odczuwanej radości i przyjemności, zazwyczaj nie stanowiąc

elementu podstawowej sieci wsparcia 38.

Generatywność. Jednym ze sposobów rozpatrywania rozwoju

społecznego jest odwołanie się do zmian relacji między jednostką

socjalizowaną a innymi osobami 39 . W tym ujęciu liczba i rodzaj

związków społecznych jest wyrazem osiągniętego poziomu

społecznego rozwoju człowieka 40 . W psychospołecznej koncepcji

rozwoju Eriksona41 dorosła osoba, która zdecydowała już kim jest i

podjęła zobowiązanie bliskiej relacji z partnerem, jest gotowa do

oddania się pracy i twórczości na rzecz przyszłych pokoleń. W wieku

średnim relacja z otoczeniem zmienia się więc w kierunku troski o (to

take care of) inne osoby i rzeczy. Podstawowa idea generatywności

odnosi się przede wszystkich do wychowywania dzieci, jednak nie

ogranicza się ona tylko do rodzicielstwa. Jednostka może być

generatywna w obszarze pracy i aktywności profesjonalnej,

wolontariatu, uczestnictwa w organizacjach politycznych i religijnych,

aktywności na rzecz środowiska lokalnego, przyjaźni, a nawet

aktywności w wolnym czasie i realizacji własnych pasji. McAdams i

Aubin 42 przedstawiają model teoretyczny generatywności

zawierający szereg uwarunkowań aktywności produktywnej. Źródła

37

Wojciszke, B. (1993). Psychologia miłości. Intymność. Namiętność. Zaangażowanie. Gdańsk: GWP. 38

Larson, R., Mannell, R., Zuzanek, J. (1986). Daily well-being of older adults with friends and family. Psychology and Aging, 1(2), 117-26. 39

Kowalik, S. (2004). Rozwój społeczny. W: B. Harwas-Napierała i J. Trempała (red.). Psychologia rozwoju człowieka. Rozwój funkcji psychicznych. Warszawa: PWN, s. 71-105. 40

Brzezińska, A. I. (2000). Społeczna psychologia rozwoju człowieka. Warszawa: Wyd. SCHOLAR. 41

Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis. 42

McAdams, D. P., Aubin, E. D. S. (1992). A Theory of Generativity and Its Assessment Through Self-Report, Behavioral Acts, and Narrative Themes in Autobiography. Journal of Personality and Social Psychology, 62(6), 1003-1015.

12

motywacyjne takiego działania mieszczą się w dwóch obszarach –

wymagań kulturowych oraz wewnętrznych potrzeb jednostki.

Społeczeństwo motywuje do działań generatywnych poprzez

oczekiwania, jakie buduje i przedstawia osobom w danym wieku.

Niedawne badania nad generatywnością liderów w pracy wskazują,

że dla starszych osób zarządzających istnieje korelacja między

postrzeganiem przez podwładnych ich efektywności i satysfakcją z

pracy przełożonego, a generatywnością lidera. Ta zależność nie

występuje w przypadku liderów młodych, co wskazuje na to, że

wobec nich zachowania generatywne nie są tak istotne dla

wizerunku dobrego lidera 43. Społeczeństwo i organizacje również

całkiem wprost motywują do generatywności stwarzając dorosłej

osobie możliwości realizacji aktywności produktywnej np. poprzez

tworzenie programów mentorskiej współpracy

międzypokoleniowej 44.

Aktywność generatywna jest uruchamiana także dzięki dążeniu

jednostki do bycia potrzebnym oraz do stworzenia czegoś, co

zagwarantuje jej poczucie symbolicznej nieśmiertelności. Badania

wskazują na mediacyjny charakter wszystkich trzech motywacji

wskazanych przez model McAdamsa i Aubina 45 na związek miedzy

generatywnością a satysfakcją z życia. Najważniejsza z nich okazała

się potrzeba osiągnięcia symbolicznej nieśmiertelności (w pełni

mediuje 74% wariancji między generatywnością a satysfakcją),

następnie zaś chęć bycia potrzebnym (64%) oraz wypełniania

oczekiwań społecznych (55%) 46.

43

Zacher, H., Rosing, K., Henning, T., Frese, M. (2011). Establishing the next generation at work: Leader generativity as a moderator of the relationships between leader age, leader-member exchange, and leadership success. Psychology and Aging, 26(1), 241-52. 44

Stevens-Roseman, E. (2009). Older Mentors for Newer Workers: Impact of a Worker-Driven Intervention on Later Life Satisfaction. Journal of Workplace Behavioral Health, 24(4), 419-426. 45

McAdams, D. P., Aubin, E. D. S. (1992). A Theory of Generativity and Its Assessment Through Self-Report, Behavioral Acts, and Narrative Themes in Autobiography. Journal of Personality and Social Psychology, 62(6), 1003-1015. 46

Huta, V., Ryan, R. M. (2010). Pursuing Pleasure or Virtue: The Differential and Overlapping Well-Being Benefits of Hedonic and Eudaimonic Motives. Journal of Happiness Studies, 11(6), 735-762.

13

2. CHARAKTERYSTYKA MOTYWACJI W

KONTEKŚCIE OKRESU ROZWOJOWEGO

ŚRODKOWEJ I PÓŹNEJ DOROSŁOŚCI

2.1. MOTYWACJA W OBLICZU PRZEMIAN SPOŁECZNO-

KULTUROWYCH

Zachowanie osób starszych, ich postawa wobec życia i pracy, jest

mocno zależna od aktualnych warunków społeczno-kulturowych.

Wiążę się to z szeregiem oczekiwań, jakie są kierowane przez

społeczeństwo wobec osób w różnym wieku. Kultura zachodu

słowom “stary” i “starszy” przypisuje generalnie raczej negatywne

konotacje (w przeciwieństwie np. do kultury japońskiej). Z tego

względu określanie siebie tym terminem jest rzadkie, gdyż kojarzy

się ono z końcem życia, brakiem planów, przekonaniem, że wszystko

co dobre mam już za sobą. Ward47 zauważył, że ludzie starsi często

sami skazują się na niepomyślną starość poprzez utrwalanie

nielogicznych, negatywnych stereotypów w czasie, gdy są jeszcze

młodzi. Stereotypizacja oddziałuje na pewność siebie osób starszych

i zasadniczo im silniej osoby te wierzą w stereotypy, tym niższą

prezentują samoocenę 48. Zmiana negatywnego myślenia o starości i

starzeniu się powinna więc dokonywać się już wcześniej, stąd też

zalecana jest praca z osobami młodymi nad ich postrzeganiem biegu

życia i starości. Tego typu prewencyjne działania mogą w dłuższej

perspektywie przyczynić się do trwałej zmiany biernego,

negatywnego stereotypu starości. Praca z osobami już wpisującymi

się w starzejące się pokolenie, jakkolwiek potrzebna, nie rozwiązuje

w pełni problemu biernego starzenia się, którego źródła leżą we

wczesnej dorosłości a nawet dzieciństwie.

W Polsce można mówić o występowaniu swoistego podziału w

grupie osób w wieku środkowej i późnej dorosłości. Podział ten

wynika ze znacznego zróżnicowania tych dwóch kohort – młodsze

osoby wkraczały w dorosłość w trakcie bądź zaraz przed

transformacją ustrojową, starsze zaś pierwszą dekadę swojej

47

Ward, R. (1984). The Aging Experience. Cambridge: Harper and Row. 48

Stuart-Hamilton, I. (2006). The Psychology of Ageing. London: Jessica Kingsley Publishers.

14

dorosłości i pracy zawodowej przeżyły jeszcze w okresie komunizmu.

Fakt ten może mieć zasadnicze znaczenie dla aktywności oraz

postaw życiowych tych osób. Wiadomo bowiem, że osoby najstarsze

(jak również najsłabiej wykształcone, najmniej zarabiające, renciści i

bezrobotni) uważają, że Polacy więcej stracili niż zyskali na

transformacji ustrojowej, oraz że nie wykorzystali związanych z nią

szans 49 . Te różnice w poglądach odzwierciedlają generalną

tendencję, w myśl której w rozwoju człowieka aktualnie coraz

mniejsze znaczenie ma zegar biologiczny i społeczny, zaś większego

nabierają wydarzenia i zmiany historyczne. Osoby wychowywane w

okresie gospodarki wolnorynkowej znacznie różnią się sposobami

myślenia, wartościowania, zachowań oraz aspiracjami od starszego

pokolenia 50.

2.2. MOTYWACJA A ZADANIA ROZWOJOWE W CYKLU

ŻYCIA JEDNOSTKI

Koncepcje psychologii rozwoju, oparte na realizacji zadań

rozwojowych, można traktować jak swego rodzaju przewodniki po

dobrym życiu. Osobom w wieku średnim przypisują one do realizacji

zadania bycia generatywnym i twórczym, produktywnym na rzecz

przyszłym pokoleń, osiągania dojrzałej odpowiedzialności społecznej

i obywatelskiej, utrzymania zadowalającej sprawności w pracy

zawodowej oraz ekonomicznego standardu życia 51 .

Neugarten 52 dodatkowo dla wieku średniego definiuje zadanie

rozwojowe związane z osiągnięciem złożoności, gdzie złożone życie

rozumie jako aktywne zaangażowanie jednostki w wiele różnych

obszarów działalności. Istotne znaczenie mają również zadania

wynikające z perspektywy temporalnej przekroczenia połowy życia,

co często staje się momentem przełomowym, „ostatnim dzwonkiem”

na realizację niespełnionych wcześniej celów i dążeń 53. Wejście w

49

CBOS. (2010b). Postawy wobec transformacji ustrojowej i oceny jej skutków. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. 50

Oleś, P.K. (2011). Psychologia człowieka dorosłego. Warszawa: PWN. 51

Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis. 52

McAdams, D. P., Ruetzel, K., Foley, J. M. (1986). Complexity and Generativity at Mid-Life: Relations Among Social Motives, Ego Development, and Adultsʼ Plans for the Future. Journal of Personality and Social Psychology, 50(4), 800-807. 53

Oleś, P.K. (2011). Psychologia człowieka dorosłego. Warszawa: PWN.

15

etap późnej dorosłości to już z kolei moment na integrację

doświadczeń życiowych i ich akceptację 54.

Pomimo coraz bardziej płynnych zasad społecznych,

permisywnej kultury w kwestii społecznej tolerancji wobec

podejmowania rozmaitych działań praktycznie w każdym okresie

życia, cykl życia biologicznie pozostaje niezmienny, a ludzie

faktycznie postrzegają świat w kategoriach zdarzeń i zadań

właściwych dla określonego wieku. Niepunktualność w realizacji

zadań życiowych wiąże się z większym stresem i jest ogólnie

trudniejsze niż ich terminowa realizacja. Pewien ustalony rytm

działania w życiu jest więc powodowany zarówno naciskami

społecznymi i biologicznymi, jak również indywidualną ścieżką

rozwoju i decyzji każdego człowieka.

3. CZYNNIKI MOTYWACYJNE I MECHANIZMY

MOTYWACJI

2.3. TYPY MOTYWACJI I CZYNNIKÓW MOTYWACYJNYCH

Motywacja w psychologii jest pojęciem określającym proces regulacji

zachowania. Ma ona za zadanie sterowanie podejmowaniem,

utrzymywaniem i zakańczaniem podejmowanych czynności 55 .

Motywacja ludzka zazwyczaj ma charakter celowy, nawet jeśli cel ten

nie jest przez jednostkę uświadamiany w pełni. Służyć ma zmianie

określonego stanu oraz osiągnięcie jakiegoś celu rozumianego jako

projekt umysłowy. Z tego względu zazwyczaj motywacja ma

charakter teliczny, ukierunkowany na dążenie do czegoś lub unikanie

czegoś. Przykładowo zupełnie inaczej funkcjonować będzie osoba,

której celem jest dążenie do satysfakcjonującej pracy, inaczej zaś ta,

która unika bezrobocia. Siła dążeń zależna jest od postrzeganej

przez jednostkę, antycypacyjnej wartości gratyfikacyjnej, którą

można rozumieć behawioralnie w kategoriach nagrody za

osiągnięcie celu. Poza motywacją teliczną w zachowaniu ludzi

wyróżnić można także motywacje parateliczne, skoncentrowane na

54

Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis. 55

Reykowski, J. (1992). Procesy emocjonalne. Motywacja. Osobowość. Warszawa: PWN.

16

wykonywaniu samej czynności bez oczekiwania jej konkretnego

rezultatu. O takiej motywacji można mówić, że jest ona sterowana

wewnętrznie, nie zależy od zewnętrznych nagród 56. Jeśli więc osoba

przykładowo uprawia sport dla samej radości, jaką daje jej ta

aktywność, pozostanie ona aktywna niezależnie od obiektywnych

efektów tego działania. Praktycznie bez znaczenia jest, czy wygra

ona, pobije rekord, będzie podziwiana przez innych – aktywność ta

nadal będzie przez nią podejmowana. Ten typ motywacji

długoterminowo okazuje się najbardziej sprzyjającym osiąganiu

poczucia dobrostanu psychicznego. Z tego względu praca, która jest

przede wszystkim pasją, nie zaś sposobem zarabiania pieniędzy czy

budowania społecznego prestiżu, będzie na dłużej satysfakcjonująca

dla jednostki. Będzie ona dążyć do jej utrzymywania, pozostawania

aktywną zawodowo, niezależnie od społecznych i ekonomicznych

konsekwencji oraz bilansu zysków i strat wynikających z

zaangażowania się daną aktywność. W praktyce więc najlepszym

sposobem na wzbudzenie zaangażowania osób w każdym wieku do

pracy czy aktywności społecznej, jest poszukiwanie ich osobistych

pasji, opieranie się na ważnych dla nich wartościach, które będą

stanowiły wewnętrzny „motor” do podejmowania działania, względnie

niezależny od środowiskowych uwarunkowań.

2.4. ROLA CELÓW W KOORDYNOWANIU DZIAŁANIA

CZŁOWIEKA

Cel definiowany jest jako umysłowy projekt efektu danej czynności,

powstający dla większości zachowań celowych i autonomicznych

(rola celu jako projektu umysłowego nie ma znaczenia przy

czynnościach nawykowych lub zewnętrznie kontrolowanych) 57. Cele

badane są w psychologii w bardzo wielu kontekstach, tutaj warto

podkreślić dwa szczególnie interesujące z punktu widzenia motywacji

obszary.

Formułowanie celu. Wybór celu uwzględnia jego aspekt treściowy

(co jest wybrane) oraz ilościowy (poziom trudności celu). Formułując

cel jednostka może odwołać się do motywów np. ambicja powoduje

56

Strelau J., (2008). Psychologia. Podręcznik akademicki (Tom 2). Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk. 57

Reykowski, J. (1992). Procesy emocjonalne. Motywacja. Osobowość. Warszawa: PWN.

17

wybór celów związanych z sukcesem, lub też w odwrotnej kolejności

określić cel na podstawie dostrzeżenia w środowisku czegoś, co ją

zainteresowało. Bardzo istotny dla samoregulacji jest powód wyboru

konkretnego celu – czy jest to autonomiczny wybór jednostki, czy też

zewnętrznie narzucony i kontrolowany plan. Badania Sheldona i

Kassera 58 nad kongruencją, czyli stopniem autonomii dążeń

człowieka wskazują, że psychologiczny dobrostan jest związany ze

stopniem, w jakim dążenia jednostki są dla niej osobiście

interesujące, ważne i wartościowe.

Charakterystyka celu. Cele opisać można na wiele sposobów m.in.

poprzez określenie siły dążenia (stopnia, w jakim cel kontroluje

zachowanie), wartości gratyfikacyjnej (zdolność celu do redukcji

motywu), poziomu uświadomienia celu i związanych z tym pojęć

identyfikacji działania oraz zaangażowania umysłu (mindfulness),

poziomu specyfikacji celu (abstrakcyjności) oraz kierunku (dążenie

lub unikanie) 59 . W kontekście badania motywacji do działania

jednostki najbardziej interesujący jest rodzaj celów, jakie ona sobie

stawia. Przede wszystkim ważne jest rozróżnienie na cele dystalne

(nazywane też dążeniami osobistymi, celami odległymi, aspiracjami),

które są ważnym składnikiem Ja idealnego, oraz cele proksymalne,

odnoszące się do aktualnych działań, które realnie kierują

zachowaniem jednostki. Stopień spójności aspiracji z celami

aktualnych działań, nazywany koherencją (integracją dążeń) jest

ważnym korelatem dobrostanu psychicznego, oznacza bowiem

mniejszą ilość konfliktów miedzy wewnętrznymi dążeniami. Okazuje

się również, że na dobrostan psychiczny znaczący wpływ ma także

typ aspiracji – dalekie cele związane np. z władzą, sukcesem i

bogactwem (nazywane celami motywowanymi zewnętrznie, gdyż ich

kryterium osiągnięcia jest wobec jednostki zewnętrzne) są

negatywnie związane z dobrostanem psychicznym 60.

58

Sheldon, K. M., Kasser, Tim. (1995). Coherence and Congruence : Two Aspects of Personality Integration. Journal of Personality and Social Psychology, 68(3). 59

Kofta, M., Doliński, D. (2004). Poznawcze podejście do osobowości. W: J. Strelau (red.) Psychologia. Podręcznik akademicki. (tom II). Gdańsk: GWP. 60

Kasser, T, Ryan, R M. (1993). A dark side of the American dream: correlates of financial success as a central life aspiration. Journal of Personality and Social Psychology, 65(2), 410-22.

18

4. MOTYWOWANIE OSÓB PO 50 ROKU ŻYCIA Poniższa część raportu, korzystając z wyników przytoczonych

wcześniej badań oraz przyjętych założeń teoretycznych, ma na celu

przedstawienie możliwych implikacji praktycznych charakterystyk

motywacji osób w średniej dorosłości. Motywowaniem, w odróżnieniu

do motywacji, nazywa się bowiem wszelkie działania podejmowane

ze strony jednostki bądź jej środowiska, mające na celu wzbudzenie

motywacji do podjęcia się przez nią konkretnej aktywności. Ta część

raportu, oprócz wiedzy teoretycznej, odwołuje się również do

doświadczeń praktycznych autorów w pracy konsultacyjnej na rzecz

różnych organizacji.

2.5. PRACOWNICY – MOTYWOWANIE W ORGANIZACJI

Podejmując się opisu firmowych strategii motywowania pracowników

50+ należy zauważyć niejednorodność polskiego rynku pracy pod

tym względem. Przede wszystkim, występują duże różnice

regionalne. Świadome, przemyślane wdrożenia programów

zarządzania wiekiem pochodzą głównie z firm umiejscowionych w

dużych ośrodkach przemysłowych, klastrach branżowych i

ośrodkach akademickich. Dzieje się tak głównie z powodu

bezpośredniego dostępu tak umiejscowionych zarządów firm do

najnowszych doniesień na temat programów wdrażanych w

zachodnich oddziałach koncernów (najczęściej firmy posiadające

siedziby w Warszawie, Krakowie i Wrocławiu). Firmy prowadzące

działalność w małych miejscowościach, pozbawione informacji o

najnowszych inicjatywach, na ogół nie są zainteresowane

wdrażaniem specjalnych zasad w ramach programów zarządzania

wiekiem.

Po drugie, specjalne programy motywowania pracowników 50+

uruchamiane są najczęściej przez firmy z kapitałem zagranicznym i

korporacje o rozbudowanych strukturach (rzadko przez małe firmy,

firmy o polskim kapitale i instytucje publiczne). Są to więc najczęściej

kalki programów motywowania pracowników pochodzące

bezpośrednio od zagranicznych głównych zarządów firm w związku z

czym, niekiedy nie uwzględniają one specyfiki polskiego rynku pracy,

odmiennej mentalności pracowników (np. ograniczone zaufanie do

19

kierownictwa, niższy potencjał do zachowań obywatelskich61) oraz

ograniczonego potencjału finansowego lokalnych instytucji

społecznych wspierających zatrudnienie i dofinansowanie rozwoju

pracowników z tzw. grup ryzyka.

Promowane na rynku programy, często określane mianem

„Najlepszych praktyk” na ogół zawierają obszerny, bardzo ogólny

opis realizowanych celów i wykaz spodziewanych zalet stosowanych

strategii. Mało jest zaś opracowań studiów przypadków

zawierających uwagi krytyczne, które mogłyby pomóc w

rzeczywistym dostosowaniu programu motywowania osób w wieku

50+ do wymagań innych pracodawców na etapie promocji i

wdrażania programów.

Zarządy firm podejmujące decyzje o ewentualnym wdrożeniu filozofii

zarządzania wiekiem zwracają uwagę przede wszystkim na stronę

kosztową (ewentualnie na trudności w administrowaniu programem

dofinansowanym z funduszy UE), ponieważ specjalistom oferującym

program trudno jest precyzyjnie wyliczyć współczynnik zwrotu z

takich inwestycji. Używane są raczej hasła pochodzące z filozofii

opisanej w ramach Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

lub budowania kapitału społecznego organizacji. Doradcy rzadko są

w stanie przekonać, że zasady zarządzania wiekiem w organizacji

można wdrażać dzięki rozwiązaniom nisko- lub wręcz

bezkosztowym. Organizacje oceniające nakłady na obsługę formalną

programów jako „nieopłacalne” rezygnują z wprowadzenia choćby

poszczególnych elementów systemowego wspierania starszych

uczestników organizacji.

Głównymi obszarami motywowania pracowników 50+ w ramach

programów zarządzania wiekiem (od wejścia do organizacji po

wyjście z niej) są:

A. Rekrutacja, jako narzędzie kształtowania wizerunku dobrego

pracodawcy:

Wdrażanie zasad rekrutacji sprzyjających zróżnicowaniu

wiekowemu grup pracowniczych.

61

Na bazie cyklicznych raportów Diagnoza Społeczna, Janusz Czapiński Tomasz Panek.

20

Zatrudnienie odpowiednio wykwalifikowanego personelu do

przeprowadzenia rozmów kwalifikacyjnych i selekcji

kandydatów oraz ukierunkowanie procesu selekcji nie na

wiek, ale na skuteczną weryfikację umiejętności, kompetencji i

doświadczeń. Szkolenie rekruterów (np. prawo

antydyskryminacyjne, przeciwdziałanie stereotypizacji).

Znoszenie limitów wiekowych w publikowanych ogłoszeniach,

podkreślanie otwartości na starszych pracowników i ich cenne

doświadczenie zawodowe.

Współpraca wyłącznie z profesjonalnymi firmami pośrednictwa

pracy (np. agencje pracy czasowej) wspierającymi wizerunek

klienta, jako atrakcyjnego pracodawcy.

B. Polityka kadrowa:

Znajomość programów wsparcia pracowników i ich

wykorzystanie – np. programy oferujące dopłaty do pensji

starszych pracowników.

Udział w kampaniach społecznych i promocyjnych,

ukierunkowanych na pozyskiwanie najlepszych starszych

kandydatów.

Zatrudnianie osób starszych ze względu na ich doświadczenia

Inwestowanie w rozwój zawodowy pracowników (np.

wspieranie specjalistycznego przygotowania zawodowego,

przejmowanie przez firmy ról edukacyjnych w ramach

kształcenia ustawicznego).

Aktywne reagowanie przez zarząd na zmiany zachodzące na

rynkach pracy.

Stworzenie spójnej polityki awansów i ścieżek karier.

Stworzenie emerytom możliwości kontaktowania się z byłymi

kolegami i koleżankami z pracy.

C. Szkolenia i rozwój:

Faktyczne wykorzystywanie ludzkich kompetencji (przeglądy

kadr, Development Center, zarządzanie kompetencjami,

programy rozwojowe, wytyczanie ścieżek karier).

Edukowanie pracowników w pełnym cyklu życia zawodowego.

Systematyczny pomiar i ocena poziomu rozwoju kompetencji

pracowników.

21

Równoprawny dostęp do szkoleń wewnętrznych.

Pomoc w przekwalifikowaniu się (np. w przypadku zmian

organizacyjnych).

Wykorzystywanie rotacji stanowiskowych.

Oferowanie ról szkoleniowych starszym pracownikom lub

pracy na zastępstwo i prace zlecone (np. realizacja projektu).

D. Polityka płacowa:

Systemy ocen okresowych i systemy wiążące wynagrodzenie

z wynikami, ale opracowane tak, by nie pomijać innych

ważnych parametrów pracy, jak staż (lojalność),

zaangażowanie.

Unikanie dyskryminowania jakichkolwiek grup pracowniczych.

E. Zdrowie, ergonomia i właściwa organizacja pracy:

Korzystanie z różnorodnych form pracy i elastycznego czasu

pracy.

Odpowiednim projektowanie stanowisk pracy przy

uwzględnieniu potrzeb rozwojowych pracownika.

Zarządzanie czasem pracy (np. nadgodziny nie są

obowiązkowe).

Promocja bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy.

Praktyczne szkolenia BHP i prawa pracy.

Regularne kontrolne badania zdrowotne.

Ergonomia i tworzenie zdrowych psychofizycznych warunków

zatrudnienia.

Badania zagrożeń zdrowotnych w miejscu pracy.

F. Polityka kończenia zatrudnienia – łagodne wygaszanie kariery

zawodowej:

Wspieranie tranzycji ludzi z pracy na emeryturę.

Korzystnie z doradczych funkcji działu personalnego i jego

specjalistów.

Elastyczne formy przejścia na emeryturę, np. zmniejszenie

liczby przepracowywanych godzin tuż przed emeryturą.

G. Zmiana postaw załogi wobec starszych pracowników:

22

Korzystanie ze skutecznych, zdroworozsądkowych podejść

wspierających rozwój zawodowy.

Działania na integrowanie ludzi w pracy, współpracę i

budowanie zespołów.

Oferowanie programów mentoringu i tzw. odwróconego

mentoringu, gdzie młodsi pracownicy szkolą starszych

(najczęściej w aspekcie nowych technologii komunikacyjnych).

H. Strategie kompleksowe – zintegrowane projekty zarządzania

personelem w organizacji.

Pracownicy zgłaszają często nieskuteczność rozbudowanych

programów. W przypadku rozbudowanej strategii informacyjno-

reklamowej ze strony pracodawcy rosną oczekiwania załogi. Jeśli w

rzeczywistości brak jest odczucia pozytywnych zmian, wśród

pracowników pojawia się demotywacja i tendencja do negowania

zmian. Podobnie dzieje się w sytuacji, gdy uruchamiany jest

program wsparcia jednej grupy wykluczanej (np. programy przeciw

dyskryminacji kobiet), podczas gdy wobec innej (np. 50+)

pracodawca nadal stosuje niedozwolone praktyki.

Przykłady poszczególnych technik motywacyjnych

wpływających na związanie z pracą osób 50+ (wdrożenia firm

europejskich)62:

Elastyczny czas pracy polegający na realizowaniu zadań przez 8

godzin dziennie, ale bez wskazania godziny rozpoczęcia i

zakończenia dnia pracy.

Pracownicy powyżej 50 roku życia nie mają obowiązku pracować w

godzinach nadliczbowych, o ile nie chcą.

Dni wolne od pracy, z wyjątkiem ustawowo wolnych, mogą być

„zaoszczędzone” w celu późniejszego wykorzystania w razie

potrzeby (np. zostaje się w pracy w sobotę i niedzielę, bo

uczestniczy się w jakimś kursie lub wprowadza kogoś do pracy, a

odbiera te 2 dni we wtorek i środę).

62

Opis dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach polskich oraz innych krajów UE Jacek Liwiński, raport w ramach projektu „Z wiekiem na plus - szkolenia dla przedsiębiorstw, Warszawa, czerwiec 2010.

23

Przykłady poszczególnych technik motywacyjnych

wpływających na związanie z pracą osób 50+ (wdrożenia firm

europejskich)62:

Opłacone poradnictwo zawodowe w celu dopasowania obszarów

rozwojowych starszego pracownika (np. programy komputerowe,

wózki widłowe, itp.).

Firmowy outplacement oferowany pracownikom, których etat jest

redukowany. Firma sama, dobrowolnie angażuje się w znalezienia

innej pracy swoim pracownikom.

Programy redukcji zwolnień chorobowych (np. wewnętrzna opieka

medyczna skracająca okres rekonwalescencji, pakiet medyczny).

Stosowanie „normy 90”, gdzie wymagania w pracy nie mogą

przekraczać fizycznych możliwości 90% pracowników w przeciętnej

grupie pracowników w określonym wieku.

Wykorzystywanie i preferencje dla rekrutacji wewnętrznych na

wszelkie wakaty i stanowiska nowotworzone.

Programy szkoleń technicznych oraz interpersonalnych

uwzględniają udział, jako trenerów, najbardziej doświadczonych

pracowników rozwiązujących lokalne problemy na bazie studiów

przypadków.

Zatrudnianie emerytów w ograniczonym czasie pracy.

Przydzielanie pracownikom o długim stażu w firmie ról trenera,

instruktora lub mentora przyuczającego młodszych pracowników do

pracy.

Kontakt z emerytowanymi pracownikami w rolach ekspertów w

przypadku problemów technicznych tzw. interwencje kryzysowe.

Szkolenia ustawiczne całej kadry, niezależnie od wieku. Niektóre

programy wymagają zaliczenia kolejnych modułów nauczania i

przybierają nazwy „Akademia (nazwa firmy)”. Tu nie wiek, lecz chęć

uczenia się decyduje o zaliczeniu danego modułu i ewentualnym

awansie. Część z nich realizowana jest w ramach środków unijnych

np. w ramach EFS.

Wprowadzenie wskaźnika monitorującego ile zatrudnia się osób w

wieku 50+ i przedemerytalnym. Zatrudnianie takich osób w razie

potrzeby.

24

Przykłady poszczególnych technik motywacyjnych

wpływających na związanie z pracą osób 50+ (wdrożenia firm

europejskich)62:

Korzystanie z grupowych grafików pracy, które pozwalają grupie

pracowniczej wspólnie ustalać harmonogram pracy. W razie

konieczności skorzystania z przerwy w pracy, wyjścia na kurs lub do

lekarza pracodawca nie ma kłopotu z realizacją zadań na

stanowisku.

Rotowanie pracowników starszych ze stanowisk bezpośrednio

produkcyjnych na stanowiska doradcze np. doradcy technicznego,

serwisowego lub doradcy klienta.

Wywiady z pracownikami dotyczące kariery zawodowej i wyborów

życiowych, np.: coroczne rozmowy na temat kariery i sytuacji

życiowej, rozmowy z personelem w sprawie oceny dotychczasowej

pracy i doradztwa w zakresie wewnętrznych perspektyw kariery.

Wspólne zarządzanie projektem (starszy i młodszy pracownik

pracują razem w celu przekazania wiedzy i obowiązków przez

starszego pracownika przed przejściem na emeryturę).

Rekrutacje z całkowitym pominięciem wieku (age blind recruitment).

Przyznanie płatnego dnia wolnego z tytułu urodzenia się wnuka.

Możliwość skrócenia etatu na 6 miesięcy przed przejściem na

emeryturę.

Ergonomiczne dostosowanie miejsca pracy do wieku pracownika.

Dobrowolne zwolnienia ze zmian nocnych.

System mentoringu ułatwiający przekazywanie wiedzy i łagodzący

obciążenie pracą starszych pracowników. Pracownicy powyżej 50

roku życia podejmują się szkolenia i oceny pracy młodszych

pracowników.

Gwarancja płacy w przypadku przesunięć do innych zadań w

obrębie firmy.

„Premia seniora”, czyli nagroda za wieloletni wysiłek i

zaangażowanie w pracę przyznawana po analizie ocen okresowych.

Możliwość świadczenia pracy na odległość.

25

Przykłady poszczególnych technik motywacyjnych

wpływających na związanie z pracą osób 50+ (wdrożenia firm

europejskich)62:

Wyszukanie stowarzyszeń branżowych w celu znalezienia

konkretnych umiejętności pośród osób 50+ i emerytów chętnych do

pracy np. w niepełnym wymiarze godzin.

Zorganizowanie klubu emerytowanych pracowników firmy gotowych

do okresowego świadczenia np. funkcji szkoleniowych byłemu

pracodawcy lub prowadzeniem prac grupy projektowej.

Z informacji zdobytych bezpośrednio od pracowników firm

uczestniczących w rozmaitych szkoleniach zawodowych (różny wiek

i staż) można zyskać przeświadczenie, że w Polsce podjęcie decyzji

o udziale w programie promocji pracowników 50+ niezwykle rzadko

wiąże się z wdrożeniem choćby jednego, spośród wielu

proponowanych w ramach „zarządzania wiekiem” rozwiązań.

Najczęściej udział przedsiębiorstw wiąże się z przeprowadzeniem

szkolenia na temat zalet zatrudniania starszych pracowników dla

kadry, specjalistów i kierownictwa średniego szczebla, czyli osób,

które bezpośrednio nie tworzą strategii personalnych. Przytaczane

zarówno w dostępnych raportach dane, jak i liczne doświadczenia

kandydatów do pracy świadczą, że rekruterzy rezygnują z dalszej

prezentacji oferty zatrudnienia, gdy dowiedzą się, że kandydaci są w

wieku 50+. Rekruterzy z firm pośredniczących w zatrudnieniu

wspominają, że w przekazywanych im nieformalnie przez klientów

tzw. profilach idealnych kandydatów często figuruje zapis

odpowiednio „wiek poniżej 45 lat” lub „do 35 roku życia”.

Główne luki polityki kadrowej polskich firm okiem kandydatów 50+:

Pracodawcy stosują strategie zatrudnienia, szkolenia i

awansowania, dające mniejsze szanse pracownikom powyżej 50

roku życia.

Firmy pośrednictwa pracy współpracujące z pracodawcami

oferują starszym kandydatom wyłącznie stanowiska

podstawowe.

Osoby starsze często czują zmęczenie pracą, którego przyczyną

nie jest wiek, lecz brak właściwej polityki zarządzania wiekiem w

firmach. Pracownicy stale wykonują te same zadania, nie są

26

szkoleni ani awansowani. W efekcie po wymuszonej

reorganizacji pracy są oceniani jako niekompetentni, zmęczeni,

bez potencjału, o niewielkich możliwościach fizycznych.

2.6. OSOBY BEZROBOTNE – BIERNOŚĆ ZAWODOWA.

Starsze, bezrobotne osoby mają ogromne trudności z powrotem na

rynek pracy. Często popadają w bezradność wobec napotykanych

utrudnień, czego efektem jest utrata motywacji do aktywnego

poszukiwania pracy. Najczęstszym powodem bierności zawodowej

nie jest tutaj jednak brak kompetencji zawodowych, a brak w

otoczeniu społecznym przykładów powodzenia w poszukiwaniu

pracy. Brak pozytywnych wzorów do naśladowania sprawia, że nie

działa podstawowy mechanizm społecznego uczenia się zachowań –

modelowanie. Wokół tych osób dostępnych jest zdecydowanie więcej

negatywnych przykładów na potwierdzenie tezy, że nie da się

znaleźć dobrej pracy po pięćdziesiątce. Nie ćwicząc ich, kandydaci

tracą także kompetencje autoprezentacyjne tak potrzebne w

poszukiwaniu zatrudnienia. Ten cykl negatywnych uzasadnień dla

bierności rozpoczyna się pośród pracodawców.

Wśród przedsiębiorców lokalnych wiedza na temat działań

promujących zatrudnienie osób 50+ jest znikoma. Właściciele małych

firm narzekają na to, że nie docierają do nich informacje o rozmaitych

inicjatywach dla grupy 50+, z których również mogliby z

powodzeniem korzystać. Wskazuje to na nieskuteczność formalnej

promocji społecznych programów pomocy grupom ryzyka w

zatrudnieniu.

Jednocześnie sami przedsiębiorcy deklarują swoją otwartość wobec

starszych pracowników, szczególnie w zawodach administracyjnych,

inżynierskich i biurowych, gdzie ich zdaniem liczą się doświadczenia

i przepracowane kompetencje. Wśród licznych zalet osób powyżej 50

roku życia pracodawcy wymieniają m.in.: chęć utrzymania

stanowiska pracy, stabilność, sumienność i bogate doświadczenie

zawodowe. Jednak do prac fizycznych pracodawcy wolą zatrudniać

osoby młodsze. Sam wiek i przewidywany słabszy stan zdrowia

może zmniejszać szansę osób po 50 roku życia na rynku pracy.

Pracodawcy wspominają także o negatywnych cechach pracowników

50+, takich jak: problemy z dostosowaniem się do nowych form

27

pracy, nieznajomość nowych technologii, niekorzystne

przyzwyczajenia w wykonywaniu pracy, słabsza współpraca z

najmłodszymi kolegami, brak elastyczności, mniejsza wydajność

fizyczna i konieczność zapewnienia ochrony przedemerytalnej. Gdy

pracownik zostaje objęty taką ochroną, a nie będzie już spełniał

wymagań pracodawcy, ten nie ma prawa go zwolnić. Z punktu

widzenia pracodawcy działającego w zmiennych warunkach i z

dostępem do dzisiejszego rynku pracy, gdzie tylu absolwentów

pozostaje bez pracy nie kalkuluje się zatrudniać osób, które wejdą w

okres ochronny, gdyż później nie mogą ich zwolnić. Dodatkowo

koszty związane ze szkoleniem starszych pracowników oceniane są

jako bardzo wysokie.

Skoro zdaniem pracodawców z różnych powodów „nie opłaca się”

zatrudniać osoby starszej, przy oferowanych wakatach często

odrzuca się aplikacje kandydatów 50+. Tym osobom trudno jest

znaleźć atrakcyjne zatrudnienie, ale zamiast pozyskać wsparcie tych,

którym się udało, dużo łatwiej jest im znaleźć porady tych, którzy

zachęcają do połączenia różnego rodzaju zasiłków z prostymi,

dorywczymi pracami w szarej strefie.

Kreatywność w wyszukiwaniu uzasadnień dla niepodejmowania

wysiłków daleko przekracza próby znalezienia strategii zaradczych

uruchamianych w celu faktycznego uzyskania zatrudnienia. Osoby

trwale bezrobotne mają z reguły doskonałe rozeznanie w

praktycznych aspektach działania na „rynku bezrobocia” dzięki

programom MOPR, MOPS, Powiatowego Urzędu Pracy,

dofinansowaniom unijnym, KRUS itd. Tak zestawiając „dochody”

łatwo uzyskuje się ubezpieczenie, prostą pracę na czarno (niekiedy

za granicą) i ewentualnie zasiłki przedemerytalne.

„Zarejestrowałam się jako bezrobotna i poszłam później do opieki

społecznej, bo w opiece nie dostałabym pieniążków na życie jeżeli

nie byłabym zarejestrowana w urzędzie pracy”.

Problemy motywacyjne pojawiają się w obszarze znajdowania

uzasadnień dla braku aktywności. Najczęstsze symptomy, to:

Oczekiwanie doskonałej pracy od PUP, który okazuje się

nieskuteczny (ogłoszenia często dotyczą prostych prac,

28

niskopłatnych, na część etatu lub okazują się nieaktualne) – „co

wezmę ogłoszenie i dzwonię, to nieaktualne”.

Ograniczanie się do czytania ogłoszeń (strategie biernego

poszukiwania pracy).

Ograniczanie się do poszukiwania ofert poprzez kontakty

osobiste (niewiele osób, niewiele ofert).

Doświadczana w trakcie starań o znalezienie pracy niechęć

pracodawców. To odczuwane negatywne nastawienie powoduje,

że pracodawcy znajdują się w czołówce osób i instytucji, które

bezrobotni obwiniają za to, że obecnie nie posiadają

zatrudnienia.

Brak pewności siebie i brak umiejętności autoprezentacyjnych –

„a na mnie kiedyś facet nakrzyczał, że się przedstawiam najpierw

nazwisko, potem imię”.

Negatywne autoewaluacje: „jestem za stary/ za stara”.

Nieumiejętność odnalezienia się na współczesnym rynku pracy,

brak gotowości do zabiegania o pracę i do zdrowej rywalizacji z

innymi kandydatami.

Brak „nowoczesnego” wykształcenia, na który istnieje rosnące

zapotrzebowanie.

Zbyt duża odległość do pracodawcy, gdzie znaleziono ofertę (np.

poprzez PUP).

Zbyt wczesna pora dojazdu do zakładu.

Pozorne niedopasowanie oferty – „to nie jest praca dla mnie”.

Praca niskopłatna „nie opłaca się”.

Bariera ekonomiczna, czyli brak funduszy do zainwestowania na

początku pracy.

Brak konkretnych kompetencji – „nie mam prawa jazdy”.

Problemy zdrowotne – „lekarz mnie nie dopuści”.

Instytucje rynku pracy nie są postrzegane, jako partner – „Urząd

Pracy daje tylko ogłoszenia, nie oferuje porady”.

Wizerunek na rynku: osoby powyżej 50 roku życia – mało

elastyczni, niechętni podnoszeniu kwalifikacji, ze złymi

nawykami, często korzystające ze zwolnień chorobowych.

System orzecznictwa o niepełnosprawności i niezdolności do

pracy powodujący, że osobom otrzymującym renty, a które nie

dokumentują całkowitej niezdolności do pracy „nie opłaca się

pracować” – „mam rentę na krzyż, nie pójdę do pracy”.

29

Wykorzystywanie systemu „Dla mnie to by było najlepsze, że ja

mogę skorzystać z tego zasiłku przedemerytalnego, ale muszę

być pół roku na zasiłku, żeby nie było pracy, jak odmówię to mi

się to już nie należy. To mi by lepiej pasowało, żeby oni mi nie

proponowali ofert, ja bym wtedy skorzystała z tego zasiłku

przedemerytalnego, bym miała więcej, bo bym miała wtedy 800zł

i bym sobie mogła jeszcze dorobić na czarno i by mi wtedy

pasowało.”

Typy nastawień motywacyjnych występujących wśród osób

bezrobotnych po 50 roku życia w Polsce.

W toku badań empirycznych przeprowadzonych przez Ewę

Rzechowską z zespołem 63 wyróżniono pięć głównym typów

nastawień motywacyjnych osób bezrobotnych. Podziału tego

dokonano ze względu kryterium zakresu poczucia bezpieczeństwa,

które okazało się najistotniejszą zmienną różnicującą grupę osób

bezrobotnych w wieku 50+. Zestawienie charakterystyk

poszczególnych wariantów przedstawiono w poniższej tabeli.

Grupa Charakterystyka

Bezrobotni aktywnie zabezpieczający potrzeby rodziny, z planami na przyszłość

Są to osoby, które w przeszłości często zmieniały pracę. Podkreślają oni osiągnięte sukcesy w pracy. Uważają, że ich życie jest zgodne z ich aktualnymi oczekiwaniami. Planują powrót do pracy. Mają liczne plany, w których liczą się z możliwymi utrudnieniami. Tym, co uznają za istotne w przyszłości, jest realizacja zawodowych aspiracji.

63

Na podstawie raportu z badań Rzechowska, E. (red.) (2010). Dojrzały pracownik na rynku pracy: perspektywa rozwojowa i perspektywa służb społecznych. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu.

30

Grupa Charakterystyka

Bezrobotni aktywnie zabezpieczający bieżące potrzeby rodziny

Koncentrują się na zaspokajaniu bieżących potrzeb rodziny w najbliższej przyszłości, nie snują dalszych planów. Jeśli ją sobie wyobrażają, to wiąże się to z lękiem. Boją się kryzysu ekonomicznego i innych obiektywnych przyczyn utrudniających znalezienie pracy. Nie wspominają przeszłości, pomijają przebieg swojej dotychczasowej kariery zawodowej. Mówiąc o życiu zawodowym koncentrują się na problemach związanych z przerwami w zatrudnieniu będącymi konsekwencją chorób dzieci (w przypadku kobiet) bądź zarobkowych wyjazdów za granicę (w przypadku mężczyzn).

Bezrobotni quasi-aktywni, eksponujący umiejętności

Skoncentrowani na roztrząsaniu aktualnej sytuacji. Mówienie o zawodowych osiągnięciach zastępują informowaniem o posiadanych kompetencjach. Kompetencje te są dla nich synonimem sukcesu. Często wymieniają problemy rodzinne jako podstawową przyczynę przerw w zatrudnieniu. Nie mają poczucia niezależności psychicznej.

Bezrobotni niezaangażowani, skoncentrowani na trudnościach w znalezieniu pracy

Podkreślają znaczenie rodziny, pomijają historię pracy zawodowej. Koncentrują się na obecnej sytuacji – trudności w znalezieniu pracy. Nie podejmują jednak wystarczających prób aktywnego jej poszukiwania. W tej grupie widoczna jest już utrata poczucia autonomii.

Bezrobotni bierni, skoncentrowani na utracie pracy

Zogniskowani an tym, co związane z sytuacja tracenia pracy. Nie wspominają o przeszłych doświadczeniach zawodowych, nie mają planów na przyszłość. Koncentrują się na utracie pracy jako przyczynie niepowodzeń życiowych. Nie podejmują działań zmierzających w kierunku poprawy sytuacji.

Przedstawione grupy prezentują zróżnicowane nastawienie

motywacyjne do pracy oraz poszukiwania zatrudnienia. Aktywni

bezrobotni czują się autonomiczni, mają wewnętrzne poczucie

kontroli oraz przekonanie o możliwości realizacji własnych planów.

31

Pozytywnie oceniają przeszłość, dostrzegają własne sukcesy

zawodowe i kompetencje. Osoby niezaangażowane prezentują

postawę charakterystyczną dla zewnętrznej motywacji do pracy. Brak

własnej aktywności zawodowej usprawiedliwiają życiowymi

trudnościami. Koncentracja na utracie pracy jako zdarzeniu

niezależnym od nich samych powoduje, że nie czują się kompetentni

w szukaniu nowego miejsca zatrudnienia. Bierne osoby najwięcej

uwagi poświęcają szczegółowemu opisywaniu dotychczasowych,

nieskutecznych prób znalezienia pracy oraz przerwom w

zatrudnieniu. W tej grupie widoczne są symptomy wyuczonej

bezradności, czyli sytuacji gdzie szereg porażek doprowadził do

braku dalszego zaangażowania w poszukiwanie pracy.

Z instytucjonalnych form pomocy korzystają głównie osoby z

pozytywnym nastawieniem na przyszłość, chęcią realizacji własnych

planów i wiarą w znalezienie zatrudnienia. One uczestniczą w

programach realizowanych np. przez Urzędy Pracy. Osoby

niezaangażowane koncentrują się na bieżących potrzebach swojej

rodziny. Pomoc ze strony innych osób, w tym instytucji, traktują

instrumentalnie. Podtrzymują więc tylko te relacje, które mogą się dla

nich przełożyć na realną pomoc.

Rekomendacje działań pomocowych adresowanych do

bezrobotnych osób w wieku 50+.

Podstawowymi działaniami, mającymi na celu wsparcie osób

bezrobotnych w wieku 50+, jest po pierwsze zindywidualizowana

diagnoza, a następnie wynikająca z niej indywidualna ścieżka

rozwoju, dopasowana do potrzeb każdej z osób (lub ewentualnie

grup) 64.

Diagnoza. Obejmować powinna odpowiedź na najważniejsze z

punktu widzenia rozwoju dalszej kariery zawodowej pytania. Należą

do nich przede wszystkim:

Czy osoba w wieku 50+ ma jasno określoną rolę zawodową?

Dla osób o dobrze zdefiniowanej roli zawodowej i poczuciu

sukcesu w pracy zawodowej najlepszą forma wsparcia jest

oferowanie podnoszenia własnych kwalifikacji. Należałoby

64

Rzechowska, E. (red.) (2010). Dojrzały pracownik na rynku pracy: rekomendacje i narzędzia diagnostyczne. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu.

32

wtedy pomóc mu w wyznaczeniu ścieżki rozwoju kompetencji,

określając również, jakie umiejętności mają być rozwijane.

Warto wziąć pod uwagę przynajmniej trzy grupy kompetencji –

profesjonalne (związane z konkretnym zawodem), społeczne

(np. współpraca w zespole, relacje z przełożonymi,

komunikacja itd.) oraz osobiste (np. elastyczność myślenia,

kreatywność, radzenie sobie ze stresem itd.).

Jeśli zaś osoba nie ma sprecyzowanej tożsamości

zawodowej, bądź uległa ona rozproszeniu w wyniku długiej

nieobecności na rynku pracy, adekwatne będzie dla niej

wsparcie polegające na redefinicji roli zawodowej. Na tej

podstawie można dopiero planować rozwój kompetencji i

umiejętności. Ważne dla osób o rozproszonej tożsamości

zawodowej będzie również wsparcie w kierunku określenia

miejsca, jakie praca ma zajmować w ich życiu. Bazując na

innych, poza zawodowych życia, w którym jednostka odnosiła

dotychczas sukcesy, możliwe będzie zdefiniowanie nowej roli

społecznej, która będzie mogła przełożyć się na efektywną

pracę.

Jaki jest poziom autonomii osoby bezrobotnej 50+?

Wspieranie budowania postawy autonomicznej oraz

wewnętrznego poczucia kontroli nad zdarzeniami stanowić

powinno jeden z podstawowych elementów oferowanego

osobom bezrobotnym programu pomocy. Należy dążyć do

osiągania przez klienta w wieku 50+ jak najwyższego poziomy

autonomii, gdyż jest to rozwojowo najbardziej dla niego

adekwatne65.

Przy wysokim poziomie autonomii wsparcie powinno

przyjmować formy pozwalające na samodzielne dokonywanie

wyborów przez klienta np. prezentacji dostępnych ofert pracy,

umożliwienia przygotowanie do kontaktu z pracodawcą oraz

wyboru spośród oferowanego wachlarza szkoleń.

Przy niskim poziomie autonomii wsparcie powinno opierać się

na zaspokajaniu podstawowych potrzeb materialnych i

zdrowotnych, w połączeniu z działaniami terapeutycznymi (lub

65

Brzezińska, A. (2005). Psychologiczne portety człowieka. Praktyczna psychologia rozwojowa. Gdańsk: GWP.

33

warsztatowymi), których celem byłoby budowanie poczucia

autonomii.

Jaki jest poziom obaw w myśleniu o przyszłości u osoby

bezrobotnej 50+?

Aktywne osoby charakteryzuje mówienie o przyszłości z

nadzieją. Przy wyższym poziomie obaw o przyszłość osoba

potrzebować może więcej w wsparcia np. w obszarze

redefinicji własnej roli zawodowej lub wyboru własnego

miejsca na rynku pracy.

W sytuacji bardzo silnych obaw o przyszłość, wyrażających

się bardzo małą wiarą w znalezienie pracy i całkowitym

wycofaniem się z aktywności zawodowej, warto wspomóc

osobę terapią indywidualną.

Jakie są źródła obaw dojrzałej osoby bezrobotnej?

Jeśli osoba bezrobotna obawia się zmian na rynku pracy,

odpowiednie wsparcie powinno zmierzać ku pogłębieniu jej

wiedzy o aktualnym funkcjonowaniu rynku pracy, które jest

zupełnie inne, niż w czasie, w którym dojrzały pracownik

rozpoczynał pracę zawodową.

Jeśli zaś obawy jej dotyczą poczucia bycia zwolnionym i

odrzuconym, warto szukać takich obszarów

pozazawodowych, z których osoba mogłaby czerpać poczucie

bezpieczeństwa i własnej wartości.

Jeśli obawy dotyczą stereotypowego myślenia o

pracodawcach i osobach młodszych, wsparcie powinno

zmierzać w kierunku zobiektywizowania tych lęków oraz

umiejętności budowania partnerskich relacji opartych na

szacunku i tolerancji.

Gdzie osoba bezrobotna upatruje źródło swoich trudności

zawodowych?

Jeśli u klienta będzie dominowała, wynikająca z zewnętrznego

typu motywacyjnego, tendencja do upatrywania przyczyn

niepowodzeń poza własną osobą i przypisywania ich innym

osobom, bądź obiektywnym czynnikom, ważne będzie

dążenie do budowania poczucia kontroli nad własnym życiem.

34

Bardzo istotne jest w tego typu oddziaływaniach, aby nie

doprowadzić do sytuacji, w której osoba będzie się czuła

obwiniana za swoje niepowodzenia, a przez to tym mocniej

unikać będzie dalszych aktywności. Budowanie poczucia

wewnętrznej kontroli bazować powinno raczej na określaniu

strefy wpływu, jaki osoba ma na zdarzenia w jej życiu, oraz

danie narzędzi niezbędnych do aktywnego wykorzystania tych

możliwości kontroli nad sytuacją.

Jeśli zaś u klienta dominuje wewnętrzna lokalizacja trudności,

tzn. osoba upatruje przyczyny niepowodzeń tylko w sobie,

wsparcie powinno być kierowane w stronę zobiektywizowania

źródeł trudności. Podobnie jak w przypadku osób o

nadmiernie zewnętrznym typie motywacji, tutaj również

należałoby pracować nad określeniem realnych stref wpływu

osoby na aktualną rzeczywistość.

Rzechowska i zespół 66 przedstawiają następujące zestawienie

możliwych działań pomocowych dla osób bezrobotnych, biorące od

uwagę wyróżnione w badaniach grupy o zróżnicowanych

tendencjach motywacyjnych.

Grupa Rozwiązania pomocowe

Bezrobotni aktywnie zabezpieczający potrzeby rodziny, z planami na przyszłość

pośrednictwo pracy: ułatwianie dostępu do atrakcyjnych ofert pracy, bezpośredni kontakt z pracodawcami, współpraca z prywatnymi agencjami pośrednictwa pracy i formami doradztwa personalnego

doradztwo zawodowe

projekty kontynuacji życia zawodowego z akcentem na samodzielność klienta – to on dokonuje wyboru spośród proponowanych form podnoszenia i uzupełniania kwalifikacji

proponowanie dofinansowania i pomocy w organizacji własnej działalności gospodarczej

dla wybranych bardzo aktywnych osób rola lidera w klubach pracy – pomoc innym bezrobotnym

66

Na podstawie raportu z badań Rzechowska, E. (red.) (2010). Dojrzały pracownik na rynku pracy: perspektywa rozwojowa i perspektywa służb społecznych. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu.

35

Grupa Rozwiązania pomocowe

Bezrobotni aktywnie zabezpieczający bieżące potrzeby rodziny

doradztwo zawodowe: udostępnianie kontaktów, zaprojektowanie kompleksowej sieci wsparcia indywidualnego osoby (wsparcie finansowe, wsparcie w opiece nad rodziną we współpracy z MOPRem, wolontariatem, lokalnymi świetlicami itd.)

kluby pracy – odbudowywanie relacji interpersonalnych, budowanie sieci wsparcia osobistego, również w kontekście relacji rodzinnych

wsparcie terapeutyczne (praca z silnym niepokojem i biernością)

Bezrobotni quasi-aktywni, eksponujący umiejętności

doradztwo zawodowe: poznawanie rynku pracy, aktywnych metod szukania pracy, określania swoich kompetencji zawodowych

coaching – redefinicja roli zawodowej

wsparcie rodzinne – opieka nad dziećmi, rodzicami (kontakt z instytucjami wsparcia rodzinnego)

Bezrobotni niezaangażowani, skoncentrowani na trudnościach w znalezieniu pracy

doradztwo zawodowe – określenie swojego potencjału zawodowego, roli zawodowej

terapia indywidualna, skierowana na odbudowanie autonomii

Bezrobotni bierni, skoncentrowani na utracie pracy

terapia indywidualna, coaching – redefinicja siebie poza życiem zawodowym (uniezależnienie swojej tożsamości od trudnych doświadczeń zawodowych szukanie nowych form aktywności zawodowej – np. zatrudnienie subsydiowane, oraz aktywności pozazawodowej)

36

Głównymi kierunkami działania mającego na celu pomoc osobom

bezrobotnym w szerszej perspektywie mogą być również67:

Modelowanie postaw – pokazywanie przykładów 50+ doskonale

radzących sobie na rynku pracy nawet pomimo początkowych

trudności.

Rozwiązanie problemu z mobilnością – szczegółowa promocja

lokalnego rynku pracy oraz oferowanie przeszkoleń do pracy u

konkretnego pracodawcy.

Wspieranie poradnictwa poprzez pracę indywidualną, rezygnacja

ze szkoleń grupowych, gdzie uczestnicy są w stanie skutecznie

przekonać się nawzajem, że nie da rady zdobyć pracy i udzielać

sobie porad, jak wykorzystywać luki prawne.

Uruchomienie programów społecznych oferujący niewielkie

dofinansowania celowe kandydatom aktywnie realizującym

program poszukiwania pracy i premii za skuteczność

(pozafinansowej).

Wspomaganie samo zatrudnienia i wspólnej aktywności w

postaci spółdzielni pracy.

Szkolenia bezrobotnych 50+ ukierunkowane na konkretnego

lokalnego pracodawcę.

Rozwiązanie systemowe: indywidualne ścieżki karier dla 50+, czyli

indywidualne doradztwo zawodowe, kursy doszkalające, stawianie

zadań oraz weryfikacja wyników.

5.WNIOSKI

Najważniejsze wnioski dotyczące motywacji i motywowania osób po

50 roku życia:

Motywacja jest zjawiskiem bardzo złożonym, zależnym od

wielu uwarunkowań (dziedziny życia, społeczno-

ekonomicznych warunków życia, różnic indywidualnych,

temperamentalnych itd.).

67

Na podstawie raportu Diagnoza sytuacji osob defaworyzowanych na rynku pracy, Pentor Research International Wrocław dla: Dolnośląskiego Wojewodzkiego Urzędu Pracy w Wałbrzychu w ramach projektu pt. „Bariery i szanse wsparcia i obsługi tzw. trudnego klienta instytucji rynku pracy na terenie Dolnego Śląska”, Wałbrzych 2010

37

Może być ona rozpatrywana w kategoriach dążenia do

osiągnięcia danego celu (teliczna) lub aktywności jako celu

samego w sobie (parateliczna).

Aktywność u osób w średniej i późnej dorosłości wynika z

szeregu ukonstytuowanych w cyklu życia, względnie stałych

motywów i typów motywacji. Z tego względu jakakolwiek

zmiana w obszarze aktywności zawodowej winna iść w parze

z generalną zmianą postaw wobec aktywności życiowej.

Budując programy rozwojowe i systemy pomocy osobom po

50 roku życia należy uwzględniać motywy pojawiające się w

toku rozwoju, takie jak np. generatywność.

Wzbudzanie motywacji do działania winno koncentrować się

przede wszystkim na poszukiwaniu indywidualnych pasji,

zainteresowań i potrzeb, które mogą stanowić podstawę

trwałej, wewnętrznej motywacji do podejmowania aktywności.

Działania motywowane zewnętrznie (przez nagrody,

gratyfikacje pieniężne itd.) są generalnie mniej trwałe w cyklu

życia. W dłuższym okresie czasu łatwiej jest zrezygnować z

takiej aktywności, gdy zabraknie zewnętrznej nagrody lub

stanie się ona niewystarczająco motywująca.

Negatywna stereotypizacja starości jako biernego okresu w

życiu może znacząco obniżać chęć podejmowania aktywności

u osób, które utożsamiają się z takim obrazem osoby starszej.

Zmiana społecznego postrzegania późnych lat życia zadziać

się może nie tylko dzięki interwencjom kierowanym do osób

starszych, ale przede wszystkim dzięki pracy na tworzeniem

pozytywnego obrazu starości przez młodych ludzi.

Nawet niewielkie zmiany wprowadzane przez pracodawców,

mające na celu równe i sprawiedliwe traktowanie starszych

pracowników mogą dawać impuls do wzbudzania ich

aktywności i zaangażowania.

Działania wspierające podejmowanie i utrzymywanie

aktywności przez osoby starsze koncentrować się powinny

zarówno na usuwaniu barier (organizacyjnych, systemu

społecznego, fizycznych itp.) blokujących aktywne działanie

osobom po 50 roku życia; jak również na tworzeniu

możliwości zmiany postaw wobec własnej aktywności dla

osób biernych zawodowo i społecznie (wskazywanie na

38

możliwości zarobkowego wykorzystania własnych pasji,

korzystania z nowych technologii, elastycznych form

zatrudnienia oraz pracy społecznej w sektorze pozarządowym

i prywatnym).

6.LITERATURA

Bal, P., Delange, A., Jansen, P., Vandervelde, M. (2008). Psychological contract

breach and job attitudes: A meta-analysis of age as a moderator. Journal of

Vocational Behavior, 72(1), 143-158.

Bańka, A. (1995). Jakość życia w psychologicznym doświadczeniu codzienności

związanym z rozwojem zawodowym, pracą i bezrobociem. W: A. Bańka, R.

Derbis (red.), Pomiar i poczucie jakości życia u aktywnych zawodowo i

bezrobotnych. Poznań-Częstochowa: ŚECEDS, s. 9-26.

Brzezińska, A. I. (2000). Społeczna psychologia rozwoju człowieka. Warszawa:

Wyd. SCHOLAR.

Brzezińska, A. (2005). Psychologiczne portety człowieka. Praktyczna psychologia

rozwojowa. Gdańsk: GWP.

CBOS. (2010). Aktywność Polaków w organizacjach obywatelskich w latach 1998-

2010. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej.

CBOS. (2006). Co Polacy robią w czasie wolnym. Warszawa: Fundacja Centrum

Badania Opinii Społecznej.

CBOS. (2010). Czas wolny Polaków. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii

Społecznej.

CBOS. (2010). Postawy wobec transformacji ustrojowej i oceny jej skutków.

Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej.

Csikszentmihalyi, M., LaFevre, J. (1989). Optimal experience in work and leisure.

Journal of Personality and Social Psychology, 56 (5), 815-822.

Deci, E. L., Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: human

needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry , 11 (4),

227-268.

Diagnoza Społeczna, Janusz Czapiński Tomasz Panek (cykliczne raporty).

Diagnoza sytuacji osob defaworyzowanych na rynku pracy, Pentor Research

International Wrocław dla: Dolnośląskiego Wojewodzkiego Urzędu Pracy w

Wałbrzychu w ramach projektu pt. „Bariery i szanse wsparcia i obsługi tzw.

trudnego klienta instytucji rynku pracy na terenie Dolnego Śląska”, Wałbrzych

2010

39

Diener, E., Suh, E. M., Lucas, E. R., Smith, H. L. (1999). Subjective Well-Being:

three decades of progress. Psychological Bulletin, 125(2), 276-302.

Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis.

Erikson, E. H (1950). Childhood and Society. New York : W. W. Norton Company.

Fraser, L., McKenna, K., Turpin, M., Allen, S., Liddle, J. (2009). Older workers: an

exploration of the benefits, barriers and adaptations for older people in the

workforce. Work, 33, 261-72.

Gaillard, M., Desmette, D. (2010). (In)validating Stereotypes About Older Workers

Influences Their Intentions to Retire Early and to Learn and Develop. Basic and

Applied Social Psychology, 32(1), 86-98.

GUS, (2010). Mały Rocznik Statystyczny Polski. Warszawa: Główny Urząd

Statystyczny.

GUS, (2010). Osoby Powyżej 50. Roku Życia Na Rynku Pracy w 2008 r. Główny

Urząd Statystyczny

http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_PW_Osoby_powyzej_50._r._zyci

a_na_rynku_pracy_2008r.pdf

Halik, J. (2002). Starzy ludzie w Polsce. Warszawa: Wyd. Instytut Spraw

Publicznych.

Huta, V., Ryan, R. M. (2010). Pursuing Pleasure or Virtue: The Differential and

Overlapping Well-Being Benefits of Hedonic and Eudaimonic Motives. Journal

of Happiness Studies, 11(6), 735-762.

Jopp, D. S., Hertzog, C. (2010). Assessing adult leisure activities: an extension of a

self-report activity questionnaire. Psychological assessment, 22(1), 108-20.

Kaczmarek, Ł. (2007). Zagrożenia rozwoju w okresie późnej dorosłości –

perspektywa psychologii pozytywnej. W: A.I. Brzezińska, K. Ober-Łopatka, R.

Stec i K. Ziółkowska (red.) Zagrożenia rozwoju w okresie późnej dorosłości.

Poznań: Wyd. Fundacji Humaniora, s. 13-28.

Kasser, T, Ryan, R M. (1993). A dark side of the American dream: correlates of

financial success as a central life aspiration. Journal of Personality and Social

Psychology, 65(2), 410-22.

Kofta, M., Doliński, D. (2004). Poznawcze podejście do osobowości. W: J. Strelau

(red.) Psychologia. Podręcznik akademicki. (tom II). Gdańsk: GWP.

Kowalik, S. (2004). Rozwój społeczny. W: B. Harwas-Napierała i J. Trempała

(red.). Psychologia rozwoju człowieka. Rozwój funkcji psychicznych. Warszawa:

PWN, s. 71-105.

Larson, R., Mannell, R., Zuzanek, J. (1986). Daily well-being of older adults with

friends and family. Psychology and Aging, 1(2), 117-26.

Levinson, D. J. (1986). A conception of adult development. American Psychologist,

41(1), 3-13.

40

Lewicka, M. (1993). Mechanizmy zaangażowania i kontroli w działaniu człowieka.

W: M. Kofta (red.) Psychologia aktywności: zaangażowanie, sprawstwo,

bezradność. Poznań: Wydawnictwo Nakom.

Maslow, A. H. (1986). W stronę psychologii istnienia. Warszawa: Instytut

Wydawniczy PAX.

McAdams, D. P., Aubin, E. D. S. (1992). A Theory of Generativity and Its

Assessment Through Self-Report, Behavioral Acts, and Narrative Themes in

Autobiography. Journal of Personality and Social Psychology, 62(6), 1003-

1015.

McAdams, D. P., Ruetzel, K., Foley, J. M. (1986). Complexity and Generativity at

Mid-Life: Relations Among Social Motives, Ego Development, and Adultsʼ Plans

for the Future. Journal of Personality and Social Psychology, 50(4), 800-807.

Olejnik, M. (2004). Średnia dorosłość. Wiek średni. W: B. Harwas-Napierała i J.

Trempała (red.). Psychologia rozwoju człowieka. Charakterystyka okresów

życia człowieka. Warszawa: PWN, s. 234-262.

Oleś, P.K. (2011). Psychologia człowieka dorosłego. Warszawa: PWN.

Opis dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach

polskich oraz innych krajów UE Jacek Liwiński, raport w ramach projektu „Z

wiekiem na plus - szkolenia dla przedsiębiorstw, Warszawa, czerwiec 2010.

Ratajczak, Z. (2007). Psychologia pracy i organizacji. Warszawa: PWN.

Reykowski, J. (1992). Procesy emocjonalne. Motywacja. Osobowość. Warszawa:

PWN.

Rousseau, D. M. (2001). Schema, promise and mutuality: The building blocks of

the psychological contract. Journal of Organizational and Occupational

Psychology, 74, 511–541.

Rzechowska, E., Kajda, M. (2010). Pozycja dojrzałego pracownika na polskim

rynku pracy. W: E. Rzechowska (red.) Dojrzały pracownik na rynku pracy: Jak

zabezpieczyć przed wykluczeniem społecznym osoby 50+?. Lublin:

Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu.

Rzechowska, E. (red.) (2010). Dojrzały pracownik na rynku pracy: perspektywa

rozwojowa i perspektywa służb społecznych. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej

Szkoły Biznesu.

Rzechowska, E. (red.) (2010). Dojrzały pracownik na rynku pracy: rekomendacje i

narzędzia diagnostyczne. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu.

Sheldon, K. M., Kasser, Tim. (1995). Coherence and Congruence: Two Aspects of

Personality Integration. Journal of Personality and Social Psychology, 68(3).

Statistics Norway SSB (2008). Labour Force Survey.

http://www.ssb.no/english/subjects/06/01/aku_en/arkiv/tab-2009-01-28-05-

en.html

41

Stevens-Roseman, E. (2009). Older Mentors for Newer Workers: Impact of a

Worker-Driven Intervention on Later Life Satisfaction. Journal of Workplace

Behavioral Health, 24(4), 419-426.

Strelau J., (2008). Psychologia. Podręcznik akademicki (Tom 2). Gdańskie

Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk.

Strzałecki, A. (1989). Twórczość a style rozwiązywania problemów praktycznych.

Ujęcie prakseologiczne. Wrocław: Ossolineum.

Stuart-Hamilton, I. (2006). The Psychology of Ageing. London: Jessica Kingsley

Publishers.

Thomas, H.D. C., Anderson, N. (1998). Changes in newcomers’ psychological

contracts during organizational socialization: A study of recruits entering the

British Army. Journal of Organizational Behavior, 19, 745–767.

Tokarz, A. (2005). Czy twórczość jest wyrazem dojrzałości człowieka dorosłego?

W: A. Gałdowa (red.) Psychologiczne i egzystencjalne problemy człowieka

dorosłego. Kraków: Wydawnictwo UJ, s. 129-144.

Towers Perrin (2009). Closing the Engagement Gap: A Road Map for Driving

Superior Business Performance. Towers Perrin Global Workforce Study 2007-

2008. www.towersperrin.com

Vallerand, R. J. (2008). On the psychology of passion: In search of what makes

peopleʼs lives most worth living. Canadian Psychology, 49(1), 1-13.

Ward, R. (1984). The Aging Experience. Cambridge: Harper and Row.

Wojciszke, B. (1993). Psychologia miłości. Intymność. Namiętność.

Zaangażowanie. Gdańsk: GWP.

Zacher, H., Rosing, K., Henning, T., Frese, M. (2011). Establishing the next

generation at work: Leader generativity as a moderator of the relationships

between leader age, leader-member exchange, and leadership success.

Psychology and Aging, 26(1), 241-52.