Upload
others
View
5
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Pod organizacionom promenom se
podrazumeva svaka promena u
organizacionom sistemu koja dovodi
do višeg nivoa efikasnosti i
efektivnosti funkcionisanja,
ukljućujući standarde i metode
njihovog merenja.
Eksterni:
globalizacija i globalna konkurencija
tehnološki progres
promena uloge države u privređivanju
razvoj interneta
Interni:
proaktivna orijentacija
kriza
Uticaj iz eksternog i
internog okruženja
Potreba za promenama
Pokretanje promena
Implementacija promena
Lider treba da promene prvo svede na nivou ljudske
svesti, a da ih menja tako što menja stavove i
ponašanje. Te promene on ostvaruje komunikacijom.
Podela lidera na:
Neaktiviste
Reaktiviste
Preaktiviste
Interaktiviste
Uočava šanse i stalno traga za njima
Ima veru u ideje i u sebe
Ima orijentaciju budućnosti
Kreativnost
Takmičarski duh
Prilagodljiv
Optimista
Kvalitetnu komunikaciju
Velika odricanja i privrženost poslu
Preduzima rizike
Istrajan je i uporan
Obrazovanje i ukljucivanje
zaposlenih
Fluktuacija zaposlenih
Promene u strukturama i sistemu
proces rešavanja problema
proces obnove organizacije
kolaborativni menadžment
kultura
akciono istarživanje
Loša organizaciona struktura:
Sporo donošenje odluka
Loša koordinacija timova
Nesposobnost prilagođavanje promenama
Neadekvatna realizacija strategije
Izostanak motivacije
Pristupi za formiranje dobre organizacione
strukture
Klasičan pristup
Kontigentni pristup
Konzistentni pristup
Se odnosi na obrasce verovanja,vrednosti i
naučenih načina ponašanja koji su se razvili
tokom poslovanja preduzeća i koja se
manifestuje kroz rezultate i ponašanje
zaposlenih.
Promena organizacione kulture može biti:
Odozgo na dole
Odozdo na gore
I- Razvijanje svesti o neophodnim promenama
II- Stvaranje vodećih koalcijia
III- Oblikovanje vizije i strategije promena
IV- Podrška zaposlenima
V- Ostvarivanje kratkoročnih uspeha
VI- Konsolidovanje ostvarenih prednosti i pokretanje
daljih promena
VII- Usađivanje novih pristupa u kulturi
VIII- Rezultati sprovedenih promena
Njihovim uključenjem postiže
se :
Podizanje svesti zaposlenih
Podizanje kvaliteta
proizvoda
Kaviletniji odnos između
zaposlenih
Veća ovlašćenja zaposlenih
Povećanje zadovoljstva
poslom
Izvori otpora:
Neizvesnost- članovi organizacije daju otpor
zato što su zabrinuti kako će te promene
uticati na njihov rad i život
Nemanje želje- jer neka promene iako
organizaciji koristi nekim pojedincima ne
( neki na taj način gube položaj,veće
plate,kvalitet posla)
Svest o slabosti u podloženoj promeni
Otpor promenama je signal menadžeru
da ili nešto nije uredu sa promenom
ili u načinu njenog sprovodjenja.
Tehnike:
Edukacija i komunikacija
Participacija i uključivanje
Pomoć i podrška
Pregovaranje i sporazum
Manipulacija i kooptiranje
Eksplicitno i implicitno primoravanje