GERENCIA DE TALENTO HUMANO

5/17/2018 GERENCIA DE TALENTO HUMANO - slidepdf.com

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GERENCIA DEL TALENTO

HUMANO

Por Dr. Víctor Reinoso Cifuentes. Mg. Sc.DOCENTE ESPOCH-FADE



UNIDAD ILAS FUNCIONES GERENCIALES

1. LAS FUNCIONES BASICAS O FUNDAMENTALES DE LA GERENCIA

PREVER PLANIFICAR INTEGRARORGANIZAR DIRIGIR CONTROLAR COORDINAR

PARA USAREFICIENTEMENTE LOS

RECURSOS DE LAEMPRESA

HUMANO MATERIAL TECNICOECONOMICO LOGISTICO

PARA CUMPLIR CON LOSOBJETIVOS DESEADOS POR

LAS EMPRESAS,INSTITUCIONES ,ONG



1.1.1. LOS ELEMENTOS DE LA MECANICA ADMINISTRATIVA

PREVISION

• Responde la pregunta: ¿ quepuede hacerse?

PLANIFICACION

• ¿ Que se va hacer?

ORGANIACION

• ¿ como se va hacer ?

Estos elementos sirven para crear u organizar empresas



1.2.2. LOS ELEMENTOS DE LA DINAMICA ADMINISTRATIVA

DIRECCION

• ¿Ver que se haga?

CONTROL

• ¿ como se ha realizado ?

COORDINACION • ¿Quién, quienes han realizado ?

Estos elementos sirven para operar o poner en movimiento a la empresa



1. 2. LA INTEGRACION COMO BASE FUNDAMENTALPARA EL ESTUDIO DE

LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO

I N T E G R A C I O N ¿Con qué se va hacer?

1. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

a . Requerimiento de Recursos Humanos :•Reclutamiento•Selección•Examen medico•Inducción•

Clasificación•Adiestramiento•Capacitación•Desarrollo ( Individual y organizacional)

b. Psicología Organizacional •

Comportamiento (Conducta) del hombre, en el puesto detrabajo, en las empresas o instituciones



2. ADMINISTRACIÓN DE COSAS Y BIENES •Materiales•Económico•Tecnológico•

Logístico

El elemento de INTEGRACION se ubica en la Mecánica cuando se va acrear u organizar la empresa, y en otras ocasiones en la Dinámicacuando la empresa esta en funcionamiento



UNIDAD II2. LOS PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS APLICADOS A

LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

2.1. DEFINICION DE PRINCIPIOS

"Los principiosson verdades

fundamentales,que se tienen por

tales en unmomento dado yque explican lasrelaciones entre

dos o másconjuntos devariables."

"Lo que distinguea las ciencias del

conocimientoempírico es el

método¨

Método significa:secuencia de

acciones específicas

sistemáticamenteordenadas parallegar a un objetivo.

Por la importanciaque tiene para elpsicólogo saberinvestigar, en su

carrera se haincluido una

materia que sellama

Metodología de laInvestigación quetiene por objetivo

desarrollar lahabilidad, para

hacer unverdadero

profesional.



2.2. CLASIFICACION DE LOS PRINCIPIOS

DESCRIPTIVO

PRESCRIPTIVOS ONORMATIVOS

Como su nombre lo indica un principiodescriptivo es el que simplementedescribe la relación que existe entre

diversas variables

Se llaman principios prescriptivos onormativos aquellos construidos en talforma que indican lo que debe hacerse

¨principio de la gravitación universal¨

¨principio de unidad de mando¨



2.3. LOS PRINCIPALES PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS

APLICADOS A LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

DIVISIÓN DEL TRABAJO:

Aumento del tamaño de la empresa o instituciónAumento de clientes o público para atenderEstructuraciónEspecializaciónFunciones individualesFunciones departamentosOrden



AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

Unidad de mandoAutoridad formal e informalJerarquías o cadena escalarResponsabilidadEstilos de direcciónLiderazgo



ESPÍRITU DE GRUPO

Integración grupal positivaIntegración grupal negativaTrabajo en grupos ( círculo de calidad)Interés general, sobre el interés particular



MOTIVACIÓN

Reconocimiento por trabajos cumplidos ( individual o grupal)

Reconocimiento por escrito o verbalReconocimientos económicoReconocimientos publicoTeoría ¨X ¨ y ¨Y¨ Equidad



CREATIVIDAD

Reconocimiento por nuevas iniciativasDejar desarrollar las iniciativasConsiderar a toda persona: Inteligente, capaz, e idóneaNo mirar al hombre como una ¨pieza, más de la maquinaria¨



ORDEN

Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugarUn lugar para cada persona y cada persona en su lugar



EQUIDAD

ImparcialidadJusticiaIgualdad



REMUNERACION Y ESTABILIDAD DEPERSONAL

Igual trabajo, igual remuneración

Precio del servicio prestadoEquitativoNo realizar constantemente distintas funcionesNo politiquería

Mantener al personal con experienciaHacer rotar al personal en funciones similares



UNIDAD III3. APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS Y SUB SISTEMAS DE LA

GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

3.1. BREVE HISTORIA DE LA EVOLUCION DE LOSRECURSOS HUMANOS

Caso Moisés - José











La ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS,es un enfoque de la GERENCIA DE PERSONAL,basada en cuatro principios fundamentales

1. El manejo efectivo de los recursos

humanos es la clave del éxito de una organización .-

Los recursos humanosson los activos más

importantes que tieneuna organización y suefectiva gerencia es la

clave de su éxito.

2. El éxito se consigue más

fácilmente si las políticas de personal están íntimamente relacionadas

con los objetivos de la empresa .-

Ese éxito es más probable delograr si las políticas y los

procedimientos de personal

están estrechamente ligadosy hacen una contribuciónimportante al logro de los

objetivos y planesestratégicos corporativos.

3.2. PRINCIPIOS DE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS



3. El comportamiento directivo y el clima organizacional ejerce una marcada influencia en el logro de la excelencia .-La cultura y los valorescorporativos, el clima

organizacional y la conductagerencial que emanan de talcultura, ejercerán una

influencia primordial en el logrode la excelencia. Por tanto, esa

cultura tiene que sergerenciada, lo cual significa

que los valores

organizacionales posiblementedeban cambiar o serreforzados, mediante un

esfuerzo continuo,comenzando desde la cima,

para conseguir que esosvalores sean aceptados yobservados en la práctica.

4. La integración total de las directivas es

esencial para el éxito .-La Administración de

recursos humanos, escuestión de integración :conseguir que todos los

miembros de laorganización participen y

trabajen unidos, con unsentido de propósitocomún.

PRINCIPIOS DE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS



3.3. CAMPOS DE APLICACIÓN DELOS SISTEMAS Y SUB SISTEMAS DE TALENTOS HUMANOS

3.3.1. QUE ES UN SISTEMA:

Un conjunto de elementos interrelacionados entre sí Un conjunto o combinación de cosas o partes que forman

un todo unitario y/o complejo Es la suma de SUB SISTEMAS, de cosas o partes que

forman un todo unitarioSi entra basura, sale basura / caso productos chinosSi se utiliza materia prima de calidad, el producto es de

calidad



GRAFICO DE UN SISTEMA

Elementos de un sistema:Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para su alimentación y nutrición que toma del ambiente.Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados.Salidas (outputs): resulta de la operación del sistema; envía el producto resultante al ambiente externo.Retroalimentación (feedback): es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener elequilibrio del sistema. Constituye una acción de retorno.



3.3.2. PUNTO DE VISTA DE VARIOS AUTORES SOBRELA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

1. Para Michael Armstrong , ensu obra, Gerencia de RecursosHumanos, los sistemas son los

siguientes:

• Gerencia de reclutamiento• Gerencia del desempeño• Gerencia de la remuneración• Gerencia de carrera• Gerencia de salud y seguridad

2. Para los autores Jorge Palao y Vicent Gómez García ,

en su obra, Administre sus

recursos humanos con visión yliderazgo

• Planificación de recursoshumanos

• Reclutamiento y selección• Formación y carrera• Evaluación y compensación



3. Para el INSTITUTO DE EMPRESAS, Business School , España ( Escuela de Negocios):

• Reclutamiento• Selección• Formación y desarrollo• Evaluación del desempeño• Retribución e incentivo• Gestión de carrera• Comportamiento organizacional• Diseño organizacional•

Comunicación interna

4. Para los empleados Públicos del Ecuador,

existe Registro Oficial No. 294 ( 6 de octubredel 2010), publicado en el Órgano de Gobiernodel Ecuador, la LEY ORGÁNICA DEL SERVIDOR

PÚBLICO (LOSEP ), donde la administracióntécnica del TALENTO HUMANO y su estructuraestá conformado por los siguientes subsistemas:

• Subsistema de planificación del TalentoHumano

• Subsistema de clasificación de puestosdel servidor publico• Subsistema de selección de personal• Subsistema de capacitación y

desarrollo de personal• Subsistema de evaluación del

desempeño

• (Adicionalmente en la presente Ley, se indica de la carrera del Servidor Público,que está conformado de: generalidades; del ingreso a la carrera del Servidor Público, así como de algunos aspectos legales del patrono y del trabajador)

PUNTO DE VISTA DE VARIOS AUTORES SOBRELA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

http://g/UNIDEC%20GERENCIA%20DE%20TALENTO%20H.%20OCTAVO%20COMUNICACION/losep.pdf



5. Para STEPHEN P. ROBBINS , en su obra, Administraciónteoría y práctica

• Planeación de los recursos humanos•

Reclutamiento y despido del personal• Selección del personal• Orientación y capacitación• Evaluación del desempeño• Desarrollo de la carrera•

Relaciones obrero - patronales

PUNTO DE VISTA DE VARIOS AUTORES SOBRELA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS



• Medios de comunicación social• Gremios• Centros de Educación Superior• De puerta a puerta• Convocatoria interna, dentro de la empresa o

institución• Pre selección ( filtro )

1. Reclutamiento:

• Concurso de méritos• Concurso de méritos y oposición• Entrevistas: entrevista dirigidas y no dirigidas• Test: usos de cuestionarios• Servicio medico

2. Selección:

• Código Laboral• Ley Orgánica del Servicio Publico• IEES• Remuneración o sueldos• Condiciones del patrono y empleados / derechos y

obligaciones que constan en la Ley• Varios

3. Contratos:

6. PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES



• Leyes• Estatuto• Reglamento• Instructivos• Contrato colectivo: relación obrero- patronal• Puesto de trabajo y funciones• Personas que dependen del contratado• Persona a quien responde el seleccionado• Promociones y ascensos• Servicios adicionales

4. Inducción:

• Conforme a metodología que utiliza laempresa

• Adaptación• Orientación• Funciones técnicas Vs. Relaciones

interpersonales

5. Adiestramiento:

• Capacitación como gasto• Capacitación como inversión• Auditoria de capacitación• Integración con empresas y/o instituciones• Sistemas de capacitación

6. Capacitación:

PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES



• Auditoria ocupacional• Ubicación correcta del trabajador• Entrenamiento• Otros

7. Clasificacióny reubicación:

• Desempeño• Periodo de inventarios• Mejoramiento de salario•

Equidad• Evaluación técnica científica• Entrenamiento y capacitación• Retro alimentación• Inspección / (policial-inspectores de colegio)• Supervisión / (instructor asesor)• Seguimiento

8. Evaluación:


Í



9. Salud, seguridad e higiene laboral

•SALUDFicha medicaMedicinapreventiva

Enfermedadescontagiosas EnfermedadesprofesionalesAtención familiarDepresión laboral El estrés

ocupacionalOtros

• SEGURIDAD INDUSTRIAL

IESS / Dpto. seguridad ehigiene industrialSeguridad adicional:personas y empresasHerramientas adecuadasVestimenta de protecciónMáquinas y equiposInstalaciones adecuadasMantenimiento y seguimiento

ReglamentosCostos en relación conaccidentesSupervisión permanenteLos accidentes no ocurrenpor casualidadManuales o instructivos

•HIGIENE LABORAL Aseo y limpieza deoficinas y equipos, esresponsabilidad de todosOrden y ubicacióncorrecta de rotulacionesAuditoria de higieneindustrial Coordinación con eldepartamento médicolaboral

Programas de socorropara emergenciasSupervisiónInstructivos deorientaciónBuzón de sugerenciasCapacitación




b. EMPRESARIAL

Imagen empresarial Cultura empresarial Calidad del producto

Reglamentos einstructivos

Ética empresarial

10. Desarrollo personal y empresarial

a. PERSONAL

Carrera profesional

( USA-Japonesa)Ascenso y promocionesRotaciónRemuneración y equidadDisciplinaResponsabilidadDesarrollo de la

creatividad e iniciativaEspíritu de grupoRelaciones humanas




11. Relaciones obrero – patronal:

SindicatosAsociacionesReglamentosLeyes específicas a este

campoRelaciones humanasSoluciones de conflictos

NegociacionesOtros




ESTILOS DE DIRECCION DE ROBERT BLAKE

9 8 7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ATENCION A LA PRODUCCION

máxima atención a las

dos variables: producción

y personal

mínima atención ala producción ymínima al personal

máxima atención a

las necesidades

humanas, mínima

atención a la

producción

máxima atención a la

producción y mínima

atención al personal

Punto de balance dedos variables, es aparentementeel punto ideal

A T E N C I O N A L A S N E C E S I D A D E S H U M A N A S

(PATERNALISTA –ENGAÑOSO –CAMPAÑA)

(AISLADO-ESPERA-MANDADERO)

(EQUILIBRADO- VETO)

DEDICADO-COMPUTADOR)

(IDEAL – LLAVE DEL EXITO)

1.9

1.1

9.9

5.5

9.1

3.3.3. LOS ESTILOS DE GERENCIAAPLICADO

A LOS TALENTOS HUMANOS



a. Los superiores son losque dan las

instrucciones

b. Su estilo es sobreviviren la organización

c. La comunicación esimpersonal

f. Su estilo a veces esformal, otras informal. Se

contradice

e. Evita el conflicto. Élno se compromete

d. El es neutral en lasdecisiones y problemas g. No hace críticas

h. No hace reuniones

i. Hace informes paraabajo, pero teme

hacerlo hacia arriba.

ESTILO 1.1. (AISLADO - ESPERA - MANDADERO).

LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADOA LOS TALENTOS HUMANOS



a. Las personas con unpoco de estímulo

trabajan mejor

b. Los objetivosimportan menos que

el ambiente

c. Los acuerdos no sonmuy bien definidos

d. Los miembrostienen libertad parahacer lo que quieren

h. No hay órdenesformales

g. No escribeninformes. Para qué y

para quién?

f. Las reuniones soninformales, chistes,

chismes, etc.

e. Todos andan bien sitodos somos felices.

i. De abajo haciaarriba, sólo van losinformes buenos

j. Se esconden losconflictos

k. Las nuevas ideas notienen mucha

aceptación

l. La discusión es librey abierta. Se habla delo que quieran para

crear mejor ambiente.

ESTILO 1.9. (PATERNALISTA - ENGAÑOSO - CAMPAÑA).




a. Los objetivos de laorganización son tan

importantes como losobjetivos de satisfaccióny seguridad de la gente

b. Trata a lossubordinados uno por

uno pero amistosamente

c. Los sentimientos y lasactitudes no son

ignoradas

f. La gente trabaja congusto si se le explica las

razones para hacerlo

e. Se comunicalibremente con sus

subordinados

d. Se usan sistemasformales e informalespara transmitir solo la

suficiente información alos subordinados

g. Las juntas se usan parainterrelacionarse,

escuchar sugerencias ylograr participaciones en

las decisiones.

h. Formalizar por escritolas acciones informales

i. El mantenimiento de lamoral del grupo es

importante

ESTILO 5.5. (EQUILIBRADO - VETO )




a. Piensa que a lagente no le gusta el

trabajo

b. Las órdenes sonal igual que los

informes, de arribapara abajo

c. Trata a lossupervisores uno

por uno

f. El conflicto esreprimido. Los

autores sonsancionados

e. Sólo se mira lopositivo

d. Se ignoran lasdiferencias.

g. Los supervisadosestán pagados paratrabajar y no para

hace sugerencias.

h. Las reuniones son para

informarlos, nopara discutir.

i. Hay variossistemas de

control.

ESTILO 9.1. (DEDICADO - COMPUTADOR)




a. Piensa que la gentees amiga del trabajo

b. Si las personascomprenden realmente

los objetivos de laorganización ellosmismos pueden

establecer los controles

c. No trata dealcanzar demasiado.

Es realista

d. La comunicaciónes de doble vía. Es

abierta

h. Losmemorándumsconfirman las

decisiones del grupo

g. Las órdenes noson escritas. Sontratadas en grupo

f. Los conflictos sonabiertos. No se los

evita

e. Se liman lasdiferencias

I. Se discuten lassugerencias e ideas

nuevas

j. Se abrenposibilidades a laexperimentación

ESTILO 9.9 (IDEAL - LLAVE DEL EXITO).

LA GERENCIA Y LOS ESTILOS DE DIRECCIONLOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADOA LOS TALENTOS HUMANOS



3.3.4. EJERCICIOS Y TALLER DE LOS PARTICIPANTESDE CONFORMIDAD A LOS LUGARES DE SUS TRABAJOS



UNIDAD IV

4.1. QUE ES UNA ORGANIZACIÓN

Es la estructuración técnica de lasrelaciones que deben existir entre lasfunciones , niveles y actividades deloselementos humanos y materiales de unorganismo social, con el fin de lograr su

máxima eficiencia en la realización deplanes y objetivos señalados

4. EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES



4.2. LAS PERSONAS DE CUELLO BLANCO Y CUELLO AZULEN LAS ORGANIZACIONES

4.2.1. LOS TRABAJADORES DE CUELLO AZUL

LOS QUE TRABAJAN MANUALMENTE

Trabajo artesanalTrabajo especializadoTrabajo en maquinasCadena de montaje

Producción en masa



4.2. LAS PERSONAS DE CUELLO BLANCO Y CUELLO AZULEN LAS ORGANIZACIONES

4.2.2. LOS TRABAJADORES DE CUELLO BLANCO

Burócratas

GerentesJefes departamentalesJefe de unidades administrativasDirectores administrativos y técnicosSecretarias



4.3. TEORIAS ORGANIZACIONALES

4.3.1. TEORIA CLASICA

( Frederick Taylor , Henry Fayol, Mary Parker Follett, Henry Gantt )

Inicia en la revolución Industrial (1840)Se preocupa solo de la producción y no de las personas

Se fundamenta en 4 pilares:División del trabajoEstructuraciónProcesos numérico y funcionalesControl



4.3.2. TEORIA NEOCLASICA

(Elton Mayo , Peter Druker, Encíclicas Papales, Chester Barnard, otros)

Se inicia en (1900)Se fundamenta en la teoría clásica

Se preocupa de las relaciones personales e interpersonales(ciencia del comportamiento)Se inicia el movimiento de las relaciones humanasSe mira a las personas como :

Seres inteligentesCapacesLleno de aspiracionesSentimientosOtros



4.3.3. TEORIA MODERNA(William Auchi, Maslow , Mac Gregor, otros)

4.3.3.1. TEORIA ¨X¨ ( Mac Gregor)

Considera a las personas como simples recursos omedios de producción.

Limita a las personas para que trabajen dentro deciertos esquemas y estándares.Se toman en cuenta solo los objetivos de la

organización.Son perezosas e indolentes.Evitan el trabajo.Evitan la responsabilidad para sentirse más

seguras.Necesitan ser controladas y dirigidas.Son ingenuas y no poseen iniciativa.



4.3.3.2. TEORIA ¨Y¨ ( Mac Gregor)

Desarrolla un estilo abierto, dinámico yparticipativo.

Crea oportunidades.Libera potencialidades y remueve obstáculos.Impulsa el crecimiento individual y proporciona

orientación hacia los objetivos.Se esfuerzan, les gusta tener que hacer.El trabajo es una actividad tan natural como

divertirse o descansar.

Buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.Pueden auto motivarse y auto dirigirse.Son creativas y competentes.



4.3.3.3. TEORIA ¨Z¨ ADMINISTRACIÓN JAPONESA (William Auchi)

a. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA “Z”

Esta teoría Se fundamenta en lo siguiente:1. Los empleados no manifiestan su desacuerdo ni se rebelan contra

sus superiores.2. Responsabilidad compartida nadie es más responsable que el otro.3. Compromiso de empleo a largo plazo.4. Consenso en la toma de decisiones5. Lentitud en evaluación y promoción del personal



1. Empleo de por Vida: Esta característica es ideal paraque los empleados de una

organización tengan la confianza deque esta empresa les acogerá y porlo mismo deben esforzarse por eltrabajo continuo en beneficio de lamisma .

b. CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN JAPONESA



2. Evaluación y Promoción:El proceso de evaluación es sumamentelento, pudiendo pasar hasta 10 años paraque un ejecutivo reciba un ascensoimportante. Con esto se propicia una actitudabierta a la cooperación, al rendimiento y laevaluación, pues se favorece la posibilidadque el nivel de desempeño real salga

finalmente a la luz



3. Caminos profesionales noespecializados:El sistema japonés no cuenta con

personas con un detallado conocimientode una industria especifica, más bienutiliza la rotación constante de puestospara lograr que sus ejecutivos de alto nivelsean expertos en relacionararmónicamente cada función, especialidady oficina de la empresa.



4. Proceso de toma de decisiones:En una organización típica el gerente,presidente o jefe de departamento consideranque la responsabilidad de la toma de

decisiones es de ellos únicamente, pero lateoría z nos indica que es mejor laparticipación de todos los miembros de undepartamento de manera que se pongan de

acuerdo sobre la decisión mas acertada en unasituación dada.



5. Valores colectivos:Marca la orientación de los japoneses hacia los valorescolectivos, particularmente elsentido colectivo de la

responsabilidad



6. Interés holista por el individuo: Holismo: un todo integrado tiene una

realidad independiente y mayor que lasuma de sus partes. La empresa japonesa forma relaciones inclusivas.Una serie de mecanismos

proporciona el respaldo social y ladescarga necesaria para mantener unequilibrio emocional

c 13 PASOS PARA TRANSFORMAR LA ORGANIZACIÓN EN UNA



c. 13 PASOS PARA TRANSFORMAR LA ORGANIZACIÓN EN UNAEMPRESA ¨Z¨

1. Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que

han de jugar los participantes en la transformación.2. Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de

transformarse.3. Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva

de la nueva dirección a tomar.4. Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.

5. Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nuevaorganización

6. Re-evaluar el progreso hasta este punto.7. Participar el Sindicato en el proceso.8. Estabilizar el número y categorías de empleados.9. Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los

trabajadores.10.Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.11.Implementación final hasta este punto.12.Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la

organización.13.Promover la dedicación totalmente que abarque entre los empleados.

Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.

d LAS COMPAÑIAS JAPONESAS COMPARADAS CON LAS



d. LAS COMPAÑIAS JAPONESAS COMPARADAS CON LASNORTEAMERICANAS

Empresas Norteamericanas Alta rotación de personal ( 4 a 8 veces más que las japonesas ) Poca capacitación del personalUna tradición diferente El Japón tiene un estilo de vida que refleja la imagen de una nación cuyoshabitantes guardan una homogeneidad en cuanto a raza, historia, lenguaje, religión y cultura.Tuvieron que aprender a sobrevivir y a trabajar juntos en armonía. Surgió así un valor socialtrascendental: la importancia del individuo como ser humano, es decir, subordinar las

preferencias individuales al bienestar del grupo y saber que las necesidades personales nuncaestarán por sobre los intereses de los demás.

4.4. EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES



4.4.1 EL ESTRUCTURALISMO WILHELM WUNDT y EDWARD BRADFORD TITCHENER:

EL APORTE DE LOS PRECURSORES DE LAS RELACIONES HUMANAS Y DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

4.4. EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORESDE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

WILHELM WUNDT

El primer laboratorio formal de Psicología lo fundó en 1879 Wundt,psicólogo y filósofo de la Universidad de Leipzig en Alemania.Su meta era desarrollar los métodos que le permitieran descubrir lasleyes naturales que rigen la mente humana.

A WUNDT le interesaba sobre todo la PERCEPCIÓN.

EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORESDE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL



EDWARD BRADFORD TITCHENER

4.4.2 EL ESTRUCTURALISMO WILHELM WUNDT y EDWARD BRADFORD TITCHENER:

DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

TITCHENER dividió la conciencia en tres elementos básicos:Sensaciones Físicas (Lo que vemos)Sentimientos (el amor , la pasión).Imágenes (Memoria de observación de un cuadro)

Hasta los pensamientos y los sentimientos más complejos pueden ser reducidos a estos elementossimples.

Esta Escuela Psicológica, se llama, porque pone de relieve las unidades básicas de la experiencia y lacombinación en que ocurren. Estructuralismo

La Psicología, escribió TITCHENER, es la ciencia de la conciencia: “La física en que el observador está en elinterior”. En la Física, una hora o un kilómetro son una medida exacta. Sin embargo, puede parecerle alobservador que una hora pasa en cuestión de segundos, mientras que un Kilómetro puede parecerle

interminable.

EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORESD S CO OG O G C O



4.4.3. EL FUNCIONALISMO

WILLIAM JAMES:

William James fue el primer Psicólogo nacido en Estados Unidos.

Pensaba que los “Átomos de la experiencia” propuesto por Wundt - sensaciones purassin asociaciones – simplemente no existen en la vida real.Sin cesar nuestra mente combina asociaciones, revisa la experiencia, se activa, sedetiene, avanza y retrocede en el tiempo. No podemos separar las percepciones, lasemociones y las imágenes; la conciencia fluye en una corriente continua.Con estas ideas James formuló la teoría Funcionalista de la vida mental y delcomportamiento.



http://fcom.us.es/blogs/vazquezmedel/files/2009/05/william-james.jpg



4.4.5. LA PSICODINÁMICA SIGMUND FREUD

SIGMUND FREUD , era Médico.

Sus conocimientos de neurología le permitieron darse cuenta de que muchas de lasenfermedades nerviosas de sus pacientes eran más bien de origen Psicológico. Seconvenció de que los deseos y los conflictos inconscientes son la causa de tales síntomas( ENFERMEDAD DEL Siglo XXI stres)Sus descubrimientos lo llevaron a formular una teoría muy completa sobre la vida mental.Sostuvo que el ser humano no es tan racional como pensamos. Más bien estamosmotivados por instintos e impulsos inconscientes que no se encuentren en el nivel racionaly consciente de la mente. Para descubrir el inconsciente, ideo un método (denominadoPsicoanálisis). Intentando descubrir las experiencias.

Lo que esta en la mente del hombre


EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES



4.4.6. EL CONDUCTISMO

JOHN B. WATSON

Afirmó que de la misma manera que no podemos definir el alma tampoco podemos definir laconciencia.

Puede ubicar o medir, no puede ser objeto de estudio científico.Para él, la Psicología es el estudio de la conducta observable y mensurable, nada más.

La concepción que Watson tenía de la Psicología, denomina conductismo, se basaba en losfamosos experimentos del Fisiólogo Ruso Ivan Pavlov.

¨Denme una docena de lactantes sanos y sin ninguna deficiencia física o mental y mi mundoespecializado para criarlos. Les garantizo que escogeré al azar cualquiera de ellos y loadiestraré para convertirlo en el tipo de especialista que yo prefiera: médico, abogado, artista,un gran comerciante y, por supuesto, limosnero y ladrón, sin que importen sus talentos, susinclinaciones, sus capacidades, su vocación ni su raza¨





Comportamiento según, CARL GUSTAV JUNG JUNIOR (26 de julio de

1875, Kessiwil, Cantón de Turgovia, Suiza), fue un Medico Psiquiatra,Psicólogo y Ensayista Suizo, figura clave en la etapa inicial del psicoanálisis: Conducta individual (introvertido - extrovertido)

4.4.7. EL COMPORTAMIENTO

CARL GUSTAV JUNG JUNIOR



http://es.wikipedia.org/wiki/Psicoan%C3%A1lisis

http://es.wikipedia.org/wiki/Psicoan%C3%A1lisis



4.4.8 LA CONDUCTA

GALENO DE PERGAMO

Comportamiento Según GALENO DE PERGAMO, nació en Pérgamo (actualBergana , en Turquia), en el año 129 o 130 D.C:

colérico, apasionado, nervioso, sentimental, sanguíneo, flemático, amorfo yapático


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