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Revista de información del talento humano en la evaluación del desempeño del personal
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1
EL MUNDO DEL TALENTO HUMANO
Actualidad de información del talento humano Dinámicas Estrategias
Naturaleza de la
evaluación del
desempeño
Elementos de las
metas
Diseño de las
evaluaciones
2
EDITORIAL
EVALUACIÓN
METAS
BENEFICIOS
¿Qué pasaría si nos evalúan en el
trabajo?
Las organizaciones aplican
diferentes estrategias para poder
evaluar el talento humano que
poseen en las organizaciones,
conocer sus fortalezas y
debilidades, mejorar en el proceso
productivo que se encuentran
débiles ante las prácticas de los
trabajadores.
Los resultados que se esperan
cumplir con los objetivos
establecidos dependen mucho del
buen desenvolvimiento del
personal que se encuentra inmerso
dentro de las organizaciones.
Tener a las personas adecuadas
en los puestos en los que lo
ameritan son ventajas que ofrecen
las evaluaciones que se les realiza
al personal.
Los beneficios son múltiples al
realizar las evaluaciones, las
relaciones personales entre
empleados mejoraran, estimulación
a la producción al tener
promociones, encontrar
deficiencias y corregirlas; las
evaluaciones permiten mostrar un
panorama interno de los procesos
que se realizan en la empresa,
permitiendo ver la claridad de
estrategias innovadoras que
impulsen nuevos procesos con
Metodologías y herramientas
concatenadas con su misión
y visión pilares base del estudio.
Cada sistema será diferente para
cada empresa y los parámetros a
evaluar dependiendo de lo que se
quiera conocer que será coordinado
por el departamento de talento
humano.
Los trabajadores temen a las
evaluaciones por considerar que
pueden ser deficientes en sus
actividades y ser despedidos, este
mito deslumbra que la evaluación es
un instrumento de ayuda que se
debe aplicar en todos los niveles
tanto organizaciones públicas o
privadas y conocer el nivel de
orientación a las políticas que
poseen las mismas.
Si el proceso de evaluación señala
que una gran mayoría de empleados
tienen un desempeño de bajo nivel,
podría existir, entonces, muchos
empleados excluidos de los planes
de promociones y transferencias,
ocasionando un alto porcentaje de
problemas de personal y un bajo
nivel de dinamismo en toda la
empresa.
Por lo tanto, dicho Departamento
debe evaluar los resultados
obtenidos de las evaluaciones del
desempeño a la luz de su propia
administración.
II Cohorte Maestría en Gerencia de Talento Humano UNEFA – 2015
EL MUNDO DEL TALENTO HUMANO
3
RESUMEN
os sistemas de evaluación de personal en la administración pública, son la consecución de un mejor Estado, e instrumento
indispensable para su desarrollo. Por tanto, es de interés conocer la dinámica de cambio que se ha venido generando partiendo de la revisión de diversas normativas legales que regulan la función pública venezolana, lo cual sirve de asiento para conocer el cumplimiento eficaz de los objetivos y términos fijados en las normas, planes y responsabilidades de gestión. En consecuencia, para la realización de este trabajo se requirió realizar una investigación apoyada en el diseño bibliográfico, atendiendo a un nivel de conocimiento descriptivo. Logrando conocer que dentro del ambiente laboral y organizacional, El Trabajo se organiza más en función de las necesidades de los funcionarios que de los objetivos de la Institución, sin embargo es importante destacar que la administración pública en Venezuela persigue el cumplimiento eficaz de los objetivos y términos fijados en las normas, planes y responsabilidades de gestión.
l presente artículo, persigue mostrar la naturaleza e importancia de los sistemas de
evaluación de personal en la administración pública, conforme a los diferentes cambios normativos legales llevados a cabo en
Venezuela, los cuales han dado origen a intercambios profundos en cuanto a gestión del talento humano y su implicación en términos de desempeño, buscando frenar de algún modo el deterioro observado en la Administración Pública y conformar algunas organizaciones (modelo) que generen un efecto multiplicador hacia el resto del aparato gubernamental.
Atendiendo a este prototipo, y teniendo como fundamento la revisión teórica que se presenta, es válido afirmar, que las innovaciones o avances en las reformas de los instrumentos legales, provocan ajustes positivos para el mejoramiento de su posición competitiva, en la medida en que la actividad privada paralelamente ha perdido ímpetu.
Dado que el interés del estudio giró en torno a la naturaleza e importancia de los sistemas de evaluación de personal en la administración pública, el artículo se organizó en varias secciones. En la primera parte, se presenta el marco teórico vinculado a la definición de la Administración Pública. En la segunda parte, se ubica el contexto de estudio. En tercer lugar, se da respuesta a la interrogante formulada.
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E
4
NATURALEZA E IMPORTANCIA
DEL SISTEMA DE EVALUACION
DEL PERSONAL EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
n este sentido es necesario precisar que la diligencia de los órganos de la administración
pública en Venezuela persigue el cumplimiento eficaz de los objetivos y términos fijados en las normas, planes y responsabilidades de gestión, bajo la disposición de las políticas y estrategias instituidas por los funcionarios públicos investidos, por ley, de la competencia para implementarlos. En este sentido Podemos definir la Administración Pública como el contenido esencial de la actividad correspondiente al Poder Ejecutivo, y se reseña a las diligencias de gestión, que el titular de la misma desempeña sobre los bienes del Estado para proveerlos de forma contigua y permanente, al gozo de las necesidades públicas y lograr con ello el bien general, dicha facultad tiende a la realización de un servicio público, y se somete al marco jurídico especializado que norma su ejercicio y se concreta mediante la manifestación y realización del contenido de actos administrativos emitidos exprofeso.
Para Martínez, en su Manual de Derecho Administrativo (2001), señala que la responsabilidad de los funcionarios públicos es una institución esencial en el estado de derecho. A los efectos de este planteamiento, la Constitución de la república Bolivariana de Venezuela, de fecha 30 de Diciembre de mil novecientos noventa y nueve, publicada en gaceta Oficial No. 36.860, consagra en su Título IV “Del poder Público” las bases fundamentales y las normas programáticas sobre las cuales se sustenta todo el régimen funcionarial venezolano. En el mismo orden de ideas la Ley del Estatuto de la Función pública, publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No. 37.482 Extraordinaria de fecha once de Julio de Dos mil Dos, regula el régimen General de la Función pública en Venezuela. También debe señalarse la derogada Ley de Carrera Administrativa del tres de Septiembre de mil novecientos setenta, instrumento legal que durante más de treinta años reguló el régimen venezolano de la Función Pública. En consecuencia, el Reglamento general de la Ley de Carrera Administrativa, de fecha 19 de Septiembre de mil novecientos noventa y uno, el cual no fue derogado por el estatuto, y por tanto continua vigente en cuanto sus normas no colidan con lo establecido en la Ley del estatuto de la Función Pública.
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En concordancia con lo antes expuesto Ochoa, López y Valladares (1996), señalan que la Comisión de Administración Pública (CAP) creada en 1958 por recomendación de Hebert Henmerich, funcionario de las Naciones Unidas, se planteó la administración de personal como línea de reforma desde sus inicios, como resultado de esto se aprobó en 1960 el Reglamento de Administración de personal para los servidores del gobierno Nacional.
Por las razones expresadas anteriormente en relación a la organización del trabajo, lo que en la administración de personal se denomina clasificación de personal se conforma en la práctica, en gran medida, producto de las relaciones clientelares e intereses de los grupos en el poder. El Trabajo se organiza más en función de las necesidades de los funcionarios que de los objetivos de la Institución. Podemos decir que la evaluación del desempeño permite la retroalimentación, ayuda a determinar quienes merecen recibir
compensaciones, o ser ascendidos o promovidos así como detectar necesidades de capacitación y desarrollo profesional desde el punto de vista del empleado
En la comunicación está la clave del éxito o el fracaso de un proceso de evaluación de desempeño. La comunicación, tanto escrita como verbal, es el elemento diferenciador de una gestión del rendimiento eficaz. De igual manera, es recomendable que los empleados contribuyan a su proceso de evaluación, mediante la técnica de la autoevaluación y la colaboración con sus superiores para que éstos los califiquen de la forma más justa posible.
Lcda. Elix Mary Salas. CI:
10717575. Ingra. Mildred Angarita.
C.I:14.917.105
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OBJETIVOS Y FINES DEL SISTEMA
DE RECLUTAMIENTO DEL
TALENTO HUMANO
Determinar la calificación de méritos
de un trabajador, nos permite juzgar
sobre las cualidades de un individuo
en el desempeño de un determinado
cargo, conociéndose así la forma en
que éste desempeña su trabajo. La
calificación de méritos se refiere a
una serie de características que
señalan la calidad en el desempeño
de un puesto, y entre ellos tenemos:
el criterio, la iniciativa, la previsión, la
cantidad y la calidad de trabajo, la
responsabilidad, el entusiasmo, el
conocimiento, el sentido de
colaboración, y otras actuaciones y
actitudes de un trabajador que
permiten evaluar con cierta
objetividad el compromiso y la
correspondencia de un trabajador con
sus responsabilidades al frente de un
determinado puesto de trabajo.
Este proceso laboral, concebido
como la calificación, se ocupa
exclusivamente de aquellas
cualidades que influyen en la
ejecución del trabajo. Constituye una
valoración individualizada de cada
una de las cualidades de un
trabajador, con lo que se elimina la
apreciación conjunta del desarrollo de
las actividades el trabajador.
Estas características se clasifican en
objetivas y subjetivas, las que se
subdividen así:
Objetivas: estas se pueden medir,
por lo tanto se describen también
como Cuantitativas. Entre estas
tenemos: puntualidad, asistencia,
cantidad de producción (piezas),
cantidad de desperdicio, número de
clientes atendidos, número de errores
cometidos, y otras que se pueden
valorar numéricamente.
Subjetivas: estas se corresponden a
juicios de valor y se les describen
como Cualitativas. Pertenecen a este
grupo, las siguientes:
responsabilidad, iniciativa,
creatividad, honestidad, toma de
decisiones, colaboración, liderazgo, y
otras que son apreciables más que
todo por su calidad.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO.
Los objetivos fundamentales de la
evaluación del desempeño son:
1) Facilita condiciones de medición
del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
2) Facilita el tratamiento de los
recursos humanos como un recurso
básico de la empresa y cuya
productividad puede desarrollarse
indefinidamente, dependiendo la
forma de administración.
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3) Ofrece oportunidades de
crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de
la organización, teniendo en cuenta,
por una parte, los objetivos
empresariales y, por la otra, los
objetivos individuales.
BENEFICIOS.
Para El Jefe:
1) Otorga medidas y disposiciones
orientadas a mejorar el
comportamiento de los trabajadores.
2) Cuenta con un sistema de
evaluación prediseñado para evaluar
el desempeño y el comportamiento
de los trabajadores.
Para El Trabajador:
1) Le permite identificar las reglas del
juego.
2) Le informe con claridad sobre las
expectativas de su jefe a cerca de su
desempeño.
3) Le genera elementos suficientes
para hacerse autoevaluaciones y
autocríticas.
Para La Empresa:
1) Puede evaluar su potencial
humano a corto, mediano y largo
plazo de manera permanente.
2) Selecciona con claridad y
objetividad a los trabajadores que
necesitan ser retirado o trasladados,
y/o requieren cursos o programas de
perfeccionamiento.
RESPONSABLES DE LA
EVALUACIÓN DEL PERSONAL.
1) El Jefe inmediato
2) Los Supervisores
3) Conforme a los reglamentos
internos de la empresa; el Comité de
Evaluación, que regularmente se
conforma de manera tripartita con
representantes de la Dirección, el
Departamento de Recursos Humanos
y los delegados de los trabajadores
sindicalizados (LOPCYMAT).
CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL
PARA SER EVALUADO.
Toda empresa u organización tiene
su organigrama propio según su
capital, y actividad económica que
desarrolla, pero la mayoría posee la
siguiente clasificación:
1) Personal de oficina.
2) Personal de taller.
3) Personal de ventas y relaciones
públicas.
4) Personal técnico.
5) Personal de supervisión.
6) Funcionarios o ejecutivos.
VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN
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1) Mejora el desempeño del
trabajador.
2) Establece políticas de
compensación.
3) Sirve para tomar decisiones de
ubicación del personal dentro de la
organización.
4) Calificar la vinculación del
trabajador al cargo.
5) Planeación y desarrollo de la
carrera profesional.
LOS FINES ESENCIALES DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DE LOS TRABAJADORES
1) Adquisición de personal calificado.
Las Organizaciones a través de su
sistema de evaluación van
escogiendo y descartando el personal
conforme a su compromiso con la
empresa.
2) Retención de los empleados
actuales. Le permite determinar
cuáles son las compensaciones que
deben brindar a los ejecutivos y a los
trabajadores que contribuyen al
crecimiento de la organización.
3) Garantizar condiciones de
igualdad. La igualdad interna se
refiere a que el pago guarde relación
con el valor relativo de los cargos y
su respectivo desempeño y
producción. Estableciendo a su vez la
igualdad externa, para contar con
remuneraciones y compensaciones
análogas a las de otras
organizaciones.
4) Obtener oportunidades y
herramientas para impulsar y alentar
el desempeño adecuado. Esto se
cumple a través de la compensación
adecuada de las necesidades de las
personas.
5) Recabar información suficiente
para controlar los costos. Un sistema
de evaluación acertado, contribuye a
que la organización genere políticas y
tome decisiones que le permitan
generar eficiencia a los más bajos
costos.
6) Cumplir con el ordenamiento
jurídico-legal.
7) Mejorar la eficiencia administrativa.
Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su
eficiencia administrativa.
Elaborado por:
Licdo. CESAR RANGEL GARCIA.
Aboga. ROSA ORTEGA.
9
Establecimiento de Metas
como estrategia de
participación.
La teoría del establecimiento de
metas sostiene que las metas específicas y difíciles, llevan a un mayor grado de compromiso, desempeño y motivación. Esto se explica porque el empleado siente que tiene oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus capacidades, contribuyendo así activamente en la consecución de los objetivos. Esta teoría va a ser efectiva siempre y cuando existan buenos canales de comunicación y retroalimentación de tareas, exista una cultura compatible, exista un personal que acepte lo9s compromisos y se sienta autosuficiente (se crea capaz de desempeñar una tarea. A muchos se les ha de ser familiar la frase “Solo hazlo lo mejor que puedas. Es todo lo que te pido”. Para la especialidad, el desafío y la
retroalimentación de las metas sobre el desempeño surge la teoría de establecimiento de metas. A finales de la década de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta eran una fuente importante de la motivación laboral. Es decir, las metas indican al empleado lo que debe hacerse y cuanto esfuerzo se necesita. Las evidencias sugieren con firmeza que las metas específicas
incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles; y que la presencia de
retroalimentación genera un mejor desempeño que su ausencia.
Las metas específicas generan un mayor nivel de esfuerzo que la meta general de “haz lo mejor que puedas”. La especificidad en si misma parece actuar como un estímulo interno. Pero, ¿por qué las metas difíciles motivan a las personas? En primer lugar, porque captan nuestra atención y ayudan a centrarnos. En segundo lugar, las metas desafiantes nos energizan debido a que tenemos que trabajar más duro para alcanzarlas.
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En tercer lugar, cuando las metas son difíciles, las personas persisten en tratar de lograrlas. Por último, las metas desafiantes nos llevan a descubrir estrategias que sirven para realizar el trabajo o la tarea en forma más eficaz. Si tenemos que luchar para resolver un problema difícil, es frecuente que pensemos en la mejor forma de hacerlo.
Permitir la participación activa del empleado ayuda cuando participan en el establecimiento de las metas, es más probable que las acepten. No obstante, debe ser una participación sincera. Es decir, ellos deben percibir que verdaderamente busca sus aportaciones, y no que solo está haciendo lo que es debido. Para concluir el establecimiento de metas como estrategia de participación logra el objetivo de una manera tangible, se materializa la participación en la toma de decisiones mancomunadas y se ponen de acuerdo en la manera de
alcanzarlas, se cumple con un plazo explícito. Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de tres meses, seis meses o un año y la retroalimentación acerca del desempeño. En un plazo ideal, esto se logra proporcionando a las personas retroalimentación constante, de modo que pueda ponderar y corregir sus propias acciones.
Licdo. Hugo Paredes
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Contratación, Resultados, Metas.
Un contrato es un compromiso entre una o más partes que se obligan a cumplir un
contrato voluntario, con el objetivo de conseguir una meta, derivado a este
compromiso se generan unos derechos y obligaciones, esta vinculación entre
individuos, quienes asumen sin intimidación una contratación, una vez aceptados
los términos se firman y se aceptan, creándose un pacto formal.
El contrato una vez finiquitado, es cuando se inicia la contratación de las partes, y
esto queda evidenciado en un documento, llamado contrato, en este quedan
explicitas las condiciones de ambas partes, dejando por entendido cualquier
situación que pudiese ocurrir entre las partes, es decir se deja en claro las reglas
de juego para conseguir el objetivo.
El contrato da origen a una relación personal, profesional, comercial o
de negocio durante el tiempo de vigencia. Con la contratación se da garantía de
seguridad de cumplimiento de las partes involucradas, porque la contratación tiene
efecto legal y judicial. Tiene décadas de estarse utilizando para regular las
relaciones entre las personas y las empresas.
La contratación crea una relación laboral, en su mayoría entre empleado y
empresa, el resultado es justamente la creación de un vínculo legal, esta
contratación usualmente es por escrito sin embargo con las nuevas leyes se
podría aceptar la relación laboral o contratación a través de un pacto verbal, pero
mencionábamos anteriormente el resultado es justamente la creación del vínculo
entre dos individuos donde se establecen reglas claras para conseguir un objetivo.
Los resultados de una contratación se
pueden apreciar a corto plazo, en
mejoras de producción o mejoras en los
servicios prestados, aunque también la
contratación podría ser sobre un bien
material, pero de igual manera al aceptar
las cláusulas del contrato asumimos que
se firma en los mejores términos, es
decir, siempre se busca el lograr ganar,
ganar de los dos individuos, y debido a
que es de manera voluntaria, la meta de la formalización es el beneficio mutuo.
Licda. Isveli Guillen Machado. Licdo. Antonio Ramírez
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Elementos de una meta
El Gerente actual debe ser muy
certero al elaborar planes,
estrategias, desarrollar organigramas
claros, establecer prioridades y
responsabilidades cuando selecciona
su personal. Será capaz de motivar a
su personal dependiendo así el
fracaso o éxito en su organización. La
nueva organización de talento
humano refleja el hecho de que las
prioridades y responsabilidades de
los empleadores han ido
evolucionando en los últimos tiempos.
Al surgir los nuevos cambios y
estrategias de administración de
talento humano, incluso la tecnología
en áreas de selección, en tareas
como evaluar el desempeño de ese
personal, la organización comienza a
asumir un rol más extenso, en
capacitación, promoción y evaluación
de los trabajadores. En fin se fomentó
un rol más protector del talento
humano, las empresas son mucho
más competitivas lo que da como
resultado que empleadores que han
alcanzado su crecimiento exitoso
dependan cada vez mas de la
motivación y el desempeño de sus
empleados para obtener una ventaja
competitiva.
Al momento de la constitución de una
empresa, se tiene el propósito del
éxito, no hay persona que no haya
soñado con un crecimiento
empresarial, en tener fama y fortuna,
el respeto y la admiración de los
demás. Estos sueños aplicados a las
organizaciones sólo son posibles si
se establecen metas específicas y
mensurables, con límites de tiempo
realistas y alcanzables. Las metas
son importantes, porque proporcionan
un sentido de dirección, cuando no
existen metas las personas y sus
organizaciones suelen avanzar sin
rumbo, sin claridad en los cambios
del ambiente que se quiere lograr. Al
establecer metas, las personas y sus
organizaciones refuerzan su
motivación y obtienen una fuente de
inspiración que les sirve para superar
los obstáculos que inevitablemente se
les presentan. Las metas guían los
planes y las decisiones que se
planteen como estrategias, darán
respuesta a corto y largo plazo, le
servirán para tomar muchas
decisiones fundamentales.
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“Las metas también sirven para
evaluar el avance de la empresa. Una
meta definida con claridad,
mensurable y con un límite de tiempo
concreto se convierte
en parámetro de los
resultados y permite a
las personas y a los
gerentes evaluar los
avances logrados, por
lo tanto, las metas
forman esencia del
control; es decir, el
proceso para
asegurarse de que los
actos se ajustan a las
metas y los planes elaborados para
alcanzarlas…”. (James Stoner y
otros, 1996, 287-288).
En este contexto, toda organización
empresarial debe fijarse metas a
cumplir dentro de un plazo de tiempo
determinado, a la vez que tales metas
deben contener ciertos elementos:
1.- Su establecimiento debe considerar diferentes parámetros 2.- Deben ser posibles de cumplir por la institución con los recursos financieros, humanos, físicos y tecnológicos disponibles 3.-Su logro debe depender de la institución 4.- Deben establecerse para ser cumplidas en un plazo determinado 5.-Deben expresar claramente el ámbito geográfico que cubre 6.- Deben ser conocidas y acordadas con los ejecutores de un programa (establecer los responsables por el cumplimiento).
Sin embargo, a manera de complementar estos elementos no debe olvidar el empleador que en toda organización dentro del sistema de evaluación y desempeño también
deben establecerse metas de manera estratégicas entre las cuales se puede tener presente, 1) La indagación y consecución en el empleado de valores, donde su creación implica hacer una contribución medible para alcanzar las metas estratégicas de la compañía. Creación y/o fortalecer valores al participar en actividades que
producen los empleados con las conductas que la empresa requiere; 2.) Al tomar la decisión de fijar metas o el uso de un plan, se debe mantener la idea de cuáles serán las ganancias o resultados esperados en los años siguientes, ampliar o reducir áreas o departamentos de la empresa según el plan para los próximos años; 3) El tipo de puesto de trabajo nuevo que se necesita crear según las metas fijadas; 4) Desarrollar un organigrama para indicar la estructura actual de la empresa, la evolución de la empresa que se espera para los próximos años; 5) Utilizar un cuestionario para análisis y descripción de puestos de trabajo a fin de determinar sus funciones; 6) Obtener las listas de responsabilidad de los puestos de trabajo; 7) Obtener información del trabajo, como experiencia. Abg. Yolanda Vivas de Dávila
[email protected] - @bellavivasg
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Personas involucradas – Diseño
Las personas siempre deben tener
claro el principio de la evaluación
como fuente de proporcionar las
herramientas adecuadas para los
trabajadores y poder implementar las
mejores estrategias de desarrollo de
los procesos con eficiencia. El
principal departamento de poder
realizar las evaluaciones esta a cargo
del talento humano que guiaran y
diseñaran los parámetros de
avaluación para el personal.
En los diferentes diseños de
evaluación que de plantean se aplica
la autoevaluación para que cada
empleado que reflejara la evolución
del individuo en su entorno de trabajo
bajo la relación de un superior para
medir el propio desenvolvimiento
dentro de sus actividades designadas
bajo un perfil, midiendo la eficiencia y
la eficacia teniendo como meta el
cumplir los resultados fijados, la
superación de expectativas,
determinar las necesidades y
carencias personales, para mejorar el
desempeño, las debilidades,
fortalezas; permitiendo el
reforzamiento y mejoramiento de los
resultados personales que se
esperan encontrar en cada
departamento.
El gerente pieza fundamental en las
organizaciones para dar las
direcciones y lineamiento que cada
uno de los empleados a su cargo
puedan realizar para obtener
resultados favorables, evalúan el
desempeño del personal con la
asesoría del departamento de
recursos humanos que guiaran en el
diseño de cada uno de los
instrumentos que se aplicaran y
sustentaran con el seguimiento que
cada uno de los superiores aporte
para tener una evaluación parcial y
generar nuevas líneas ajustadas a los
resultados obtenidos de cada uno de
los evaluados.
Las evaluaciones grupales son de
gran importancia revelando la
organización, compañerismo y
solidaridad que se presenta dentro de
los diferentes equipos de trabajo que
se poseen en los departamentos que
conforman las organizaciones,
teniendo claro los objetivos y metas
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que se deben
cumplir en el
desempeño
de su
participación
en el
departamento,
conociendo
las diferencias entre lis compañeros y
los cambios adecuados que se deben
hacer para mejorar las relaciones
cuando el departamento de talento
humano valore los resultados.
Un diseño de evaluación interno y
externo es el de 360º en que se
involucra todo el personal y a la vez
participan clientes y proveedores que
proporcionaran la información valiosa
del comportamiento de los empleados
que entran en contacto con ellos,
confiables y garantiza que puedan ser
diversas opiniones que amplíen la
visión de los gerentes y del
departamento de talento humano con
el entorno en el que se están
desenvolviendo los trabajadores.
En algunas organizaciones se
conforma una comisión de evaluación
de desempeño que será la encargad
del diseño de los diferentes
instrumentos que aplicaran al
personal para poder conocer
diferentes variables que
proporcionaran como resultados las
debilidades que individualmente o
colectivamente puedan estar
presentando dentro de la
organización.
Los integrantes principales son un
supervisor o el gerente de la
organización, un integrante del
departamento de recursos humanos y
los especialista en las diferentes
áreas a evaluar que serán los
acompañantes de la comisión externa
que realizara la evaluación con el fin
de garantizar la transparencia y
confiabilidad de los resultados que se
están obteniendo.
Las comisiones de evaluación podrán
determinar fácilmente los factores
evaluados generan un informe que la
organización tomara en cuenta para
sus correcciones, los diseñadores de
cada una de las evoluciones deben
percatar los valores a evaluar con
claridad y transparencia, deben ir
sustentados a determinar que se
estén cumpliendo los lineamientos
dentro de la organización y permitir
que se mejoren los procesos
productivos para ser más eficientes,
proporcionar las herramientas a cada
uno de los trabajadores y que las
organizaciones conozcan las
verdaderas carencias que se puedan
presentar.
Aboga. Alix Rivera
Licdo. Jesús Uzcátegui
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El estándar y las Dinámicas de las
Organizaciones
En el mundo de los negocios se ha
escrito mucho sobre la importancia
de los Recursos Humanos y es
precisamente en los últimos años
cuando se le ha dado una
importancia real. Si anteriormente se
le consideró un mal necesario, hoy
se le reconoce como parte
estratégica para los negocios, pero
lamentablemente no
ha evolucionado al
nivel que se requiere
en los negocios. Hoy
por hoy encontramos
muchas empresas,
pequeñas, medianas,
grandes y grandes
corporativas que no
cuentan con sistemas
de Recursos
Humanos.
Lamentablemente,
muchos profesionales continúan
trabajando en la oscuridad y
marginados de la tecnología, por
iniciativa propia o por iniciativa de la
empresa.
Los profesionales del área no se han
preocupado por su capacitación, sino
que se mantienen actualizados en
temas actuales. No obstante, hacen
poco por llevarlos a la realidad o los
aplican parcialmente o mutilados, es
decir, tomando las estrategias y
"adaptándolas" según sus
conveniencias o su interpretación,
eliminando o pasando por alto
aspectos básicos y fundamentales.
Todos, sin lugar a dudas, quieren y
pregonan el cambio al rol estratégico,
pero no han logrado hacer funcionar
los procesos táctico-operativos.
Los sistemas de Recursos Humanos
son la herramienta para que las
organizaciones dispongan de la
información de su capital
humano de manera
oportuna y confiable. Las
estrategias siguen y
seguirán siendo reservadas
a los humanos. Partamos
de la premisa de que los
sistemas y las
computadoras son rápidos,
exactos y estúpidos. Como
contrapartida el ser humano
es lenta, inexacta pero
inteligente, así que
combinando las ventajas de los
sistemas y las computadoras con la
del ser humano, lograremos un
verdadero avance.
Actualmente varias organizaciones
se encuentran en proceso de
implementar el sistema de Recursos
Humanos, incluso algunas de ellas lo
hacen a nivel regional o mundial,
pero ¿tienen claro el alcance real?,
¿la estrategia considera la calidad de
la información?, ¿están conscientes
de que requieren cambios y
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actualización en políticas y
procedimientos?, ¿tienen en mente la
estandarización?
El empleado es detectado por dicho
sistema de Recursos Humanos ya
sea como un talento o como
candidato a ocupar una vacante en
otra localidad, en otro país o incluso
en un área y puesto diferente al que
él ocupa, sin importar sus
condiciones de trabajo, ubicación
física, ni sus relaciones con los
"jefes", etc. Seguramente dicho
empleado tendrá una lealtad
absoluta a su empresa, actitud que
fácilmente será compartida por sus
compañeros de trabajo al enterarse
de que la organización los tiene
observados y los toma en cuenta,
antes que recurrir a un candidato
externo. En este sentido, tengamos
presente que la actitud es una
elección de las personas y no puede
ser impuesta ni por mandato ni por
decreto.
Pensar que una organización sigue
otra y otra, de forma que la cultura
organizacional demandará que los
sistemas de Recursos Humanos
sean estandarizados, situación
totalmente factible ante la actual
globalización y el avance tecnológico.
Si analizamos que un Currículum
Vitae puede ser estandarizado en las
competencias que cada persona
posee y que los Perfiles del Puesto
también pueden ser estandarizados,
el reclutamiento y selección de
personal sería mucho más sencillo y
naturalmente sería también más
competente. Sin embargo, la
competencia es en beneficio de
todos, donde las organizaciones
pueden localizar a los talentos donde
quiera que se encuentren, dentro o
fuera de su organización, y donde
también es cierto que el trabajo de
los Head Hunters y el de los
profesionales del área dentro de las
empresas cambiarían radicalmente.
El mismo procedimiento se aplicaría
a las demás áreas: capacitación,
desarrollo de personal (plan de
carrera y plan de sucesión), siendo
beneficiadas por herencia. No
olvidemos que los procesos de
Recursos Humanos en realidad han
sido, son y serán estándares a nivel
internacional.
Criminólogo. Luis Guevara
18
República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Defensa
Universidad Nacional Experimental Politécnica De la Fuerza Armada Nacional
Centro de Investigaciones y de Postgrado
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
-Núcleo Mérida-
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y EVALUACION DEL
RECURSO HUMANO
M.Sc Farías Meza Wuendy
Cohorte II 2014 Sección 2
