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INDICE
1. Introducción
a) Presentación.
b) RSC, RSE, RS. Conceptos en permanente evolución.
c) RS en la Concertación social, diálogo social, negociación colectiva y
relaciones laborales.
Cuatro conceptos válidos para la “RS en la Negociación colectiva”.
La orientación de la RS hacia el exterior: comunidad y medio
ambiente, y poca atención al tema “laboral”.
d) Una trayectoria de intenciones, objetivos y realidades. UGT y RS.
2. La RS en los convenios colectivos, a día de hoy
a) Temática nacional y regional en los Convenios Colectivos.
b) Estudio de los contenidos RS en los Convenios Sectoriales en Navarra.
3. Contenidos de RS para la negociación colectiva en Navarra
Índice de posibles contenidos y desarrollo de los mismos.
4. Acciones e instrumentos para la incorporación de la RS en la
negociación colectiva
a) Clima favorable.
b) Incorporación a la negociación colectiva de las actuaciones RS previas de
la empresa, junto con las propias del proceso negociador.
c) Plataforma reivindicativa.
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d) Ubicación en el texto del convenio colectivo.
e) Los diferentes marcos convencionales generales (Convenio colectivo
Sectorial, convenio de empresa, Acuerdo o Pacto de empresa).
f) Los Acuerdos específicos en materia de RS.
g) Contenidos predeterminados + contenidos opcionales.
h) Evaluación en: implementación; seguimiento; resultados.
i) Transposición recíproca de contenidos, entre marcos convencionales.
j) Instrumentos concretos de actuación (Espacios de RS, Códigos de
conducta, Informe de sostenibilidad, IRS, Planes estratégicos RS,
Observatorios sectoriales, delegados RS etc.).
ANEXO I Normas de referencia de la RS laboral
ANEXO II Bibliografía
ANEXO III Revistas, Fondos Documentales y Publicaciones Varias
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1. Introducción
a) Presentación.
b) RSC, RSE, RS. Conceptos en permanente evolución.
c) RS en la Concertación social, diálogo social, negociación colectiva y
relaciones laborales.
d) Una trayectoria de intenciones, objetivos y realidades. UGT y RS.
a) Presentación
Por María Simón Muro. Secretaria de Acción sindical y Empleo de UGT DE
NAVARRA.
Esta Guía Práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la
negociación colectiva, desde la posición y perspectiva sindical, pretende ofrecer
una breve panorámica de la evolución y realidad de la Responsabilidad Social,
su relación con la negociación colectiva, y especialmente facilitar unas
orientaciones para la incorporación de las prácticas de RS a las relaciones y
negociaciones laborales, y especialmente al texto mismo de los Convenios
Colectivos. Es pues, una guía práctica sindical que pretende ser una
orientación para la demanda sindical de introducir planteamientos de RS en la
negociación colectiva.
El repaso por la cambiante conceptualización de la RS, sus orígenes y
evolución, sus iniciales y actuales motivaciones, pretende ser tan solo
informativo, para contextualizar la presente RS. Son muchos los trabajos,
estudios y reflexiones publicadas, son variados los foros de debate y análisis, y
lo son más, cada vez más, no solo las tendencias de conceptualizaciones, y
estrategias de implementación y desarrollo de la RS, sino también las
transposiciones de prácticas inicialmente voluntarias por parte de las
empresas, a la normativa legal vigente o los acuerdos laborales. La propia
concertación social en España y en Navarra, son buena prueba de ello.
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Se puede decir que la evolución del tema que nos ocupa, ha pasado de una
inicial voluntariedad de algunas empresas y de las primeras propuestas de
acertados estudiosos, ha pasado a formar parte de la agenda pública o social
de nuestros tiempos. Valores o pretensiones de la inicial RSC, forman ahora
parte de la realidad legislativa, de la actuación institucional, del contenido del
diálogo social, de las reivindicaciones de las organizaciones sindicales, y de
nuestro propio paisaje social.
Este trabajo, y el proyecto que lo sustenta queda enmarcado en las medidas
recogidas en el Acuerdo de Reactivación de la Economía y el Empleo suscrito
en octubre de 2014 por el Gobierno de Navarra y la confederación de
empresarios de Navarra, UGT y CCOO, en su capítulo 3, dedicado a las Políticas
de Empleo. Y, donde se contemplan medidas específicas en favor del empleo
de calidad, y donde se apuesta por la consolidación de un modelo de relaciones
laborales equilibrado, y el impulso de la responsabilidad social, entre las que
debemos referir la del incremento del modelo de RS tanto dentro de la
administración pública como fuera de ella, incidiendo especialmente en las
Pymes navarras.
El contenido de esta Guía, pretende ser un instrumento útil para las partes
negociadoras de los Convenios colectivos. Y especialmente para la
conformación de las plataformas reivindicativas de la parte social en la
negociación de los mismos.
Por esta razón, y al margen de una primera parte meramente informativa,
enunciativa que no limitativa, de la evolución de la RS, trata de ofrecer
orientaciones tanto de la posible ubicación formal de los compromisos de RS en
el texto del convenio, como de los posibles contenidos concretos, como de la
estrategia previa y posterior a la negociación colectiva. Todo ello con un
objetivo primordial: impulsar la responsabilidad social y fomentar un entorno
sostenible económica, social y medioambientalmente. Desde el convencimiento
de que la negociación colectiva puede ser un marco especialmente interesante,
eficiente y provechoso para este objetivo.
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Recientemente, en el mes de Septiembre de 2015, se celebró en Buenos Aires
el III Congreso Internacional de Responsabilidad Social, en el que Juan José
Lizarbe Baztán, quien nos ha asesorado y participado activamente en la
elaboración de esta Guía, defendió como ponente el marco de la negociación
colectiva como espacio propicio para la implementación en las empresas de
prácticas de RS.
Este evento internacional, organizado por la Fundación Observatorio de
Responsabilidad Social (FONRES), estuvo centrado en la empleabilidad, que sin
duda puede ser uno de los ejes principales de la RS.
Precisamente, es la empleabilidad, una de las actuaciones que proponemos en
la relación de temas de RS que pueden incorporarse a la negociación colectiva
y a los propios convenios colectivos. Un tema, intrínsecamente laboral, pero
que a la vez excede del marco de la empresa, debe ser consustancial a las
políticas institucionales, y forma parte de las principales preocupaciones y
demandas de la sociedad actual.
Junto con la empleabilidad, propondremos otros posibles temas objeto de la
negociación colectiva laboral, en una visión amplia, eficiente y avanzada del
concepto de Responsabilidad Social.
b) RSC, RSE, RS. Conceptos en permanente evolución
La gestación progresiva del término Responsabilidad Social, produce una
evolución de su denominación. Se empezó a definir como Responsabilidad
Social Corporativa (RSC), paso a denominarse Responsabilidad Social
Empresarial (RSE), término muy utilizado todavía en la actualidad, para ir
tomando fuerza la denominación de Responsabilidad Social (RS), que parece
más lógica y caracterizadora de su actual contenido.
No debe extrañar este cambio de denominación, pues es paralelo a la propia
evolución de los contenidos, estrategias y desarrollos cambiantes de la
Responsabilidad Social.
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Los inicios de la Responsabilidad Social, entonces con la denominación de RSC,
se produce a partir de los procesos de globalización que dan lugar a una
creciente transnacionalización y desconcentración de la producción, afectando
profundamente a la propia estructura organizativa de la empresa y las
relaciones que ésta mantiene con la sociedad en su conjunto. Se trata de
compatibilizar la maximización de beneficios empresariales con la extensión del
estado del bienestar, incorporando aspectos laborales, sociales y
medioambientales en esa banda de ensanchamiento progresivo en la que la
Responsabilidad Social de las Empresas trata de incidir a fin de disminuir, en la
medida de lo posible, el conflicto de prioridades existente entre la empresa y la
sociedad.
Las fuentes principales del desarrollo del concepto de RS son documentos
elaborados por organismos internacionales, que tienen como base la defensa
de los derechos fundamentales en el trabajo y/o la preservación del medio
ambiente.
Entre estos documentos están la Declaración Relativa a los Principios y
Derechos Fundamentales en el Trabajo, y la Declaración Tripartita de Principios
sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social, ambas de la OIT14; las
Líneas Directrices para Empresas Multinacionales de la OCDE15; y el Pacto
Mundial (Global Compact) de la ONU.16 Estos documentos establecen
derechos laborales fundamentales, condiciones de trabajo mínimas, y la
necesidad de proteger el derecho de los habitantes del futuro a un medio
ambiente adecuado.
En este contexto, la incorporación del concepto de RS en el mundo académico
y empresarial se enmarca en un proceso de cambio en la filosofía de la
empresa, donde se discute su papel en la sociedad actual desde distintas
esferas y disciplinas. Si bien se parte de la motivación económica para la
constitución de una empresa, se señala que bajo ciertas condiciones su
funcionamiento puede tener consecuencias negativas sobre sus miembros, la
sociedad y el medio ambiente, comprometiendo no solamente su productividad
y competitividad en el mediano y largo plazo, sino la vida y la dignidad
humana de sus asociados directos y de la comunidad.
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El concepto de RSC surge en los países más desarrollados y en las empresas
de mayor tamaño en torno a lo que llamamos “ética de empresa” o
consideraciones morales de la acción de las empresas, y vinculado a las
demandas de la sociedad en torno a una adopción voluntaria de iniciativas muy
diversas de orden económico, social y medioambiental. A partir de aquí se
desarrollan múltiples iniciativas a nivel internacional e incluso europeo, en el
que se fija la necesidad de establecer un marco global comunitario para la RS.
El debate sobre la RS se centra en las distintas perspectivas que aportan los
agentes que intervienen: empresas privadas, autoridades públicas nacionales,
agentes sociales y organizaciones del tercer sector.
Desde el punto de vista de los agentes sociales, la RS implica reformular el
papel tradicional de la empresa e incide directamente sobre una serie de
cuestiones que forman parte del núcleo tradicional de intereses de la patronal
y los sindicatos, además de suponer, en el desarrollo de su proceso, una
modificación parcial del marco tradicional del diálogo social.
Desde la perspectiva empresarial la RS debe ser objeto de la mínima
regulación posible por surgir a iniciativa propia, aunque está considerada como
un fenómeno relevante.
Desde la perspectiva sindical, la RS presenta dos vertientes: una interna que
gira en torno a la defensa de los derechos de los trabajadores y la organización
de la empresa, y otra externa en relación a las actuaciones de las empresas
respecto del entorno social.
La actuación de las organizaciones sindicales ante la RS ha sido tardía y su
participación escasa, debido en gran parte a la percepción negativa que ha
generado la aplicación unilateral por parte de las empresas de los llamados
códigos de conducta, y de las actuaciones y objetivos empresariales de RS.
Esta percepción negativa se ha visto reflejada en la idea de que la RS ha sido
aplicada por las empresas como una cuestión de marketing más y se ha
tratado de una declaración de intenciones sin desarrollo concreto, carente de
mecanismos transparentes de seguimiento y evaluación, sirviendo para
distraer a la opinión pública de la gestión interna de la empresa,
particularmente en el ámbito laboral.
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Para las organizaciones sindicales, con la globalización se ha reforzado el poder
de las empresas transnacionales para determinar unilateralmente las
condiciones de trabajo y también para influir en la regulación que realizan los
gobiernos, particularmente los menos desarrollados (exenciones impositivas,
asistencias y legislación especial), con rebajas en el nivel de exigencia laboral,
social y medioambiental (zonas francas). Esto ha supuesto una notable
degradación de las condiciones laborales de los trabajadores, incluso en
términos de violación de derechos humanos fundamentales.
En esta situación, las organizaciones sindicales, en un primer momento se han
centrado en la defensa de la regulación normativa en materia social, más que
en la consideración de iniciativas voluntarias desarrolladas por las empresas,
considerando que la RS no implica el fin de los conflictos en el ámbito de la
empresa, que no todos los actores se encuentran en un mismo plano de
igualdad y que la voluntariedad no puede ser suficiente para progresar en RS.
No es precisa irrelevante, en este contexto, que las empresas multinacionales,
además de tener responsabilidad interna y externa y sobre empresas del
grupo, la tienen también con sus empresas proveedoras, y la RS no puede
constituir un sustitutivo de la legislación relativa a los derechos sociales,
laborales y medioambientales.
Los sindicatos europeos priorizan fundamentalmente la dimensión laboral de la
RS que se manifiesta a través de: el desarrollo de la calidad en el empleo, las
posibilidades de información, consulta y participación de los trabajadores y sus
representantes sindicales, la anticipación del cambio industrial y la
reestructuración, y el respeto y promoción de los derechos sociales
fundamentales. Igualmente, enfatizan el papel de las leyes y los convenios
colectivos por encima de otras consideraciones, teniendo en cuenta que los
códigos de conducta pueden ser útiles en aquellos países en los que no existe
una clara regulación de los derechos laborales y sociales, pero no pueden
considerarse sustitutivos.
Las organizaciones sindicales en España se han caracterizado por una
progresiva toma de posición en discurso y en iniciativas. Más adelante haremos
referencia a la contundente apuesta de UGT en sus resoluciones congresuales
y en su estrategia en pro de fomentar “la nueva RS”, como instrumento útil en
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las relaciones laborales, en el marco del diálogo social y en la consolidación y
mejora del estado del bienestar.
En cualquier caso, y en resumen:
La RS tiene un carácter ambivalente con riesgos y oportunidades
que en España se ha presentado inicialmente como un fenómeno
incipiente y desestructurado. Básicamente, porque los marcos de
actuación iniciales de la intervención de las organizaciones
sindicales se centraron en las filiales españolas de empresas
extrajeras, en las empresas españolas de carácter transnacional y
en los diversos ámbitos de promoción de la RS.
Los aspectos laborales han cobrado una mayor relevancia en las
diferentes iniciativas empresariales y de las organizaciones
sindicales adoptadas durante los últimos años en materia de RS, si
bien no tienen aún el peso, ni la relevancia de otras cuestiones
(medioambiente o acción social). En algunos casos, las distintas
actuaciones desarrolladas en materia laboral han sido adoptadas
unilateralmente por las empresas, sin contar con la participación de
los trabajadores y sus representantes sindicales y se han
caracterizado por la falta de transparencia y la carencia de métodos
fiables y comparables de verificación.
De esta manera, para la integración de la dimensión laboral en la
RS, hay que contar en el proceso, con la participación activa de
otros actores en la elaboración, aplicación y evaluación de los
códigos de conducta adoptados por la empresa en materia laboral.
Especialmente con la participación de la representación de las
organizaciones sindicales, en todas sus modalidades, en tanto que
sujetos centrales en la defensa colectiva de los derechos de los
trabajadores, delimitando las actuaciones obligatorias que
establezca la legislación y vinculantes, de las desarrolladas en el
ámbito de la RS, complementarias y no sustitutivas, ni de la
legislación laboral ni de la negociación colectiva.
En cuanto a su contenido, deberían extenderse a la empresa matriz
y a los diferentes socios comerciales, especialmente a las empresas
subcontratadas y proveedoras, contemplando tres áreas de
actuación: el reconocimiento y promoción de los derechos humanos
y socio laborales básicos, la articulación de iniciativas orientadas a
incrementar la calidad en el empleo, y el desarrollo de actuaciones
en relación a la subcontratación (traslado de códigos de conducta a
convenios colectivos y establecimiento de convenios–marco).
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c) RS en la Concertación social, diálogo social, negociación colectiva y
relaciones laborales
Cuatro conceptos válidos para la RS
En este apartado, queremos dar algunas pautas que clarifiquen los conceptos
de concertación social, diálogo social, relaciones laborales y negociación
colectiva en relación con la RS.
A pesar de las diferentes concepciones o definiciones del diálogo social, se
trata de defender que el mismo es un ámbito relevante para afrontar los retos
de la Responsabilidad Social. En este sentido se defiende el diálogo social como
“método” para:
Propiciar un clima laboral positivo, en el territorio y en la empresa.
Mejorar la propia competitividad empresarial.
Hacer partícipes en la evolución, e incluso en la gestión, de la empresa a
sus propios empleados.
La participación en la toma de decisiones en el ámbito público e
institucional del entorno de la empresa.
Y, si hay un ámbito especialmente relevante para afrontar los retos de la
Responsabilidad Social, se trata del dialogo o concertación social.
Diálogo social sometido a diferentes acepciones, pues confunde o engloba,
según se mire al menos tres aspectos.
EN PRIMER LUGAR, las relaciones laborales típicas entre la empresarios y
trabajadores, en el día a día en la actividad empresarial, tanto de forma
individual como colectiva.
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EN SEGUNDO LUGAR, la negociación colectiva de las condiciones de trabajo,
avanzando, complementando o supliendo la regulación pública de las
mismas.
EN TERCER LUGAR, el diálogo social como vehículo o cauce de
comunicación entre el ámbito social y empresarial, en diferentes
vertientes.
Y, EN CUARTO LUGAR, la concertación social como tal, en el debate y
acuerdo o desacuerdo bipartito – empresarios versus trabajadores – o
tripartito – de los anteriores con los poderes públicos-.
Entendemos que la acepción más correcta es la de “concertación social”,
en todas sus formas, ámbitos y participantes de la misma. Sin embargo,
en esta Guía, defendemos que aunque el término más amplio y correcto
es de concertación social, sus tres acepciones y ámbitos son igualmente
válidos para el impulso de la RS. Los tres sirven, repetimos en sus
respectivos y solapados ámbitos, para impulsar la RS.
Pero, para evitar equívocos, ahondemos un poco más en los diferentes
términos.
Es sin duda la “concertación social” un ámbito que excede de las típicas y
conocidas relaciones laborales, y que se adentra en otros espacios
públicos y privados. No se trata solamente de gestionar el conflicto
inherente a las relaciones laborales – horarios, salarios, jornada de
trabajo, rendimiento, productividad laboral, formas de contratación, etc.-,
sino de adentrarse en aspectos que influyen a las mismas y que suelen
ser cosa del poder político o legislativo – pensiones de jubilación,
incapacidades temporales o definitivas, huelgas, indemnizaciones por
despidos, etc., y a su vez en aspectos como la política económica de la
región o del país, y también de otros aspectos generales de la toma de
decisiones públicas como el respeto al medio ambiente, la seguridad
industrial y laboral, la fiscalidad, los sistemas de salud o formativos y de
educación.
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La “concertación social” puede que sea la perspectiva más general de la
Responsabilidad Social, y sin duda también la más compleja. En todo caso, la
“concertación social” está llegando a ser, y debe ser, la dimensión interna de la
Responsabilidad Social. Al menos porque es la dimensión que mayores
consecuencias prácticas tiene para el conjunto de la población y para toda la
sociedad.
Y, en este sentido, defendemos el diálogo o concertación social como
método para:
EN PRIMER LUGAR, propiciar un clima laboral positivo en la empresa
y en el territorio de su entorno. Un clima laboral positivo es un valor
territorial para el crecimiento económico.
No es que se trate de territorios conflictivos a carentes de
conflictividad laboral, sino de lugares con relaciones laborales
enquistadas o con agentes capaces de encauzarlas. Capaces de
gestionar el conflicto inherente e irresoluble entre empleador y
empleado.
Lo mismo podemos decir de la empresa como tal, Si es posible y
hablar, dialogar y acordar, se solucionaran cientos de pequeños
conflictos, cientos de pequeños problemas, que de no afrontarse
pueden generar un conflicto mayor de dimensiones inimaginables.
¿Alguien se imagina hoy en día, los viejos y trasnochados métodos y
estilos de los clásicos jefes de personal de hace unas décadas?, ¿o
las respuesta sindicales tipo “obrero despedido, patrón colgado”?
Ese clima laboral positivo, incluso convierte a los agentes
económicos y sociales, a las organizaciones empresariales y
sindicales, en vertebradores necesarios del diálogo y la solución de
los conflictos.
EN SEGUNDO LUGAR, se defiende la concertación o diálogo social
como método para mejorar la propia competitividad empresarial.
Desde luego por muchas cosas, pero sobre todo por dos.
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Una, porque es una cuestión de imagen o de marketing ante el
conjunto de la sociedad que rodea a cada empresa. Se trata de la
sociedad que consume los productos o servicios que producimos, y
por supuestos ante los competidores de nuestra empresa. El
elemento diferenciador ante los competidores pasa por elaborar un
producto diferenciado –“no es lo mismo”-, por sus cualidades, pero
también por su propia diferencia respecto al resto de los
productores. Es como si dijésemos soy mejor porque lo soy
objetivamente, pero también porque lo parezco, y porque me
importa mucho mi entorno, que además es el compra mis
productos.
Dos, porque mejorar la competitividad de nuestra empresa, pasa
también por entender que el mayor valor de nuestro capital,
además del financiero sin el cual no existiríamos, es el “capital
humano” de nuestra compañía. Son, somos, las personas que
estamos trabajando los que conseguimos no sólo elaborar un
producto, sino darle un valor añadido que logra que nuestro
producto triunfe en el mercado, es decir se venda, lo vendamos. Y,
es aquí, donde se cumple el paradigma, no solo debemos producir
un producto bueno, sino que además de ser bueno por sus
cualidades, cosa fundamental, deber ser visto como bueno por
quienes lo pueden comprar. Y, en esta cuestión la gente que lo
fabrica, y como lo fabrica, adquiere una posición superlativa: son, o
somos, tan importantes como el capital financiero. O tal vez más.
EN TERCER LUGAR, se defiende la concertación o diálogo social como
método para hacer coparticipes en la evolución, o incluso en la
gestión de la empresa por sus empleados. Me explico. Todos
conformamos la empresa: los accionistas, los gestores, los
trabajadores, los proveedores y los clientes. Nadie puede ser ajeno,
nadie distante, todos tienen que tener un grado de involucración en
el buen fin de la operación. Por eso, es fundamental cuidar a todos
bien, o dicho de otra manera, que todos nos cuidemos bien a
nosotros mismos y todos los que están en nuestro propio mundo
empresarial.
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Así, hay cuestiones habitualmente maltratadas. Por ejemplo, tienen
algunos gestores empresariales la fea costumbre o el defecto de
guardar la información sobre la marcha de la compañía. Lógico
respecto de la competencia, pero absurdo sobre nuestros propios
empleados. Ellos y ellas, son parte sustancial de la empresa.
Y, precisamente por esto en la concertación social hay que
establecer y aplicar instrumentos de participación efectiva. Los
competidores son los competidores en el producto o en el servicio,
pero desde luego nuestros competidores no son los trabajadores
que elaboran nuestros productos o servicios. Lógicamente hay
niveles de información, pero de ahí…a la falta de información
interna, es un abismo.
EN CUARTO LUGAR, se defiende la concertación o diálogo social como
método para fomentar o posibilitar la participación de los
empleados, y de sus entornos sociales, públicos o familiares, en la
toma de decisiones en el ámbito público institucional.
Fíjense que estamos hablando, además de la marcha de la empresa
que fuera, de temas como salud laboral, formas de concertación,
pensiones, la cobertura y atención de la enfermedad, la formación
de los propios empleados, los impuestos, y un largo etcétera. Pero
son temas que afectan al conjunto de la sociedad, y por supuesto a
las decisiones de los poderes públicos o políticos.
Queremos decir, la concertación social o el diálogo social en el
ámbito empresarial, acaban teniendo un traslación a nivel territorial
regional, nacional o internacional, tanto por su propia temática,
como por la relevancia de las asociaciones donde se engloban las
representaciones sindicales o empresariales, las cuales a su vez,
acaban relacionándose, negociando y acordando o no con la
representación política del conjunto de los ciudadanos en las
elecciones generales.
Es decir, se crea “de facto” un nivel de participación, o al menos de
influencia, en la toma de decisiones políticas públicas por parte de
los poderes gubernamentales. Y, esto, también es RS.
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Dos últimas consideraciones:
Las organizaciones sindicales, debieran ser más pro activas en la
proposición de RS.
No parece razonable, por otra parte, aplicar medidas avanzadas en RS
(igualdad de oportunidades, formación o salud laboral), y mantener a los
empleados propios en malas o precarias condiciones Es decir, más allá por
ejemplo de la normativa medioambiental que se quiera fomentar no casa
con el incumplimiento de la normativa básica de salarios o de salud
laboral.
Y, finalmente, como resumen:
El marco de la concertación o diálogo social es un buen ámbito para la
proposición e implementación de medidas de RS en general, pero la
propia temática de la concertación social invita a potenciar un modelo de
empresa innovadora, sostenible, socialmente responsable, y con unas
relaciones laborales modernas y justas. También invita a influir o
participar en la toma de decisiones de ámbito socio económico de los
poderes públicos.
Esta perspectiva que defendemos, aconseja la prudencia y la equidad en
las relaciones laborales. Lo decimos por ambas partes En salarios, en
condiciones de trabajo, y en el propio diálogo entre las partes.
Es, en definitiva, el ámbito de la empresa. Pero es, en el fondo, el ámbito
de la sociedad. Ideas políticas aparte, todas legítimas, estamos hablando
de Responsabilidad Social en el ámbito de las relaciones laborales en la
empresa. Y como decía el sabio, donde trabajas y como trabajas, te
define a ti, y a tu sociedad. No en vano, nunca sabremos si vivimos para
trabajar o trabajamos para vivir. Cada parte defiende lo suyo, en la
empresa, en su ámbito familiar, en su ámbito amoroso, y en la sociedad
en la que vive. Pero todo es negociación, una permanente y a veces
gratificante negociación. Si esta negociación, queda imbuida por los
valores de la Responsabilidad Social, seguramente será fructífera para
cada cual, y tal vez para todos.
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La orientación de la RS, hacia el exterior: temas de la Comunidad y el
Medio Ambiente, y poca atención al “tema laboral”
En este apartado, también debemos analizar, aunque sea someramente, la
razón por la cual la mayoría de las empresas orientan sus programas de
Responsabilidad Social Empresarial fundamentalmente a temas relacionados
con la comunidad y el medio ambiente, dando menor atención al tema laboral.
La literatura revisada nos permite concluir que si bien existe una preocupación
por llevar a cabo políticas de RS por parte de las empresas, éstas se centran
sobre todo en los problemas ambientales, y en algunos ámbitos de América
Latina en la lucha contra la pobreza, dejando en un último plano la ejecución
de políticas de RS en el ámbito laboral.
Son las presiones de organismos multilaterales y regionales,
fundamentalmente de los países desarrollados, las que determinan la ejecución
y la composición interna de las políticas socialmente responsables.
La mayor parte de las empresas que reportan programas de RS en el ámbito
laboral, confunden estos con programas de capacitación de los trabajadores y
actividades recreativas. Si bien la capacitación incrementa la productividad del
trabajador y contribuye a su permanencia en la empresa, dichas actividades no
constituyen programas de RS en el ámbito laboral. En general se observa que
las remuneraciones promedio, las condiciones de trabajo y el respeto de los
derechos laborales no son una prioridad en el contexto empresarial. Incluso
aquellas empresas que colaboran con los problemas de la comunidad y con la
preservación del medio ambiente, descuidan el aspecto laboral.
En cuanto a la literatura teórica, existen dos vertientes que buscan explicar el
comportamiento de las empresas, y las consecuencias de este comportamiento
sobre las políticas de RS en general, y en el ámbito laboral en particular.
EL PRIMER GRUPO corresponde al modelo de la empresa capitalista, donde
se asume que la RS es fundamentalmente un costo, y por lo tanto
causante de ineficiencias.
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A partir del artículo de Friedman (1970) la discusión se ha centrado en la
ineficiencia creada cuando la empresa asume dicho costos. Sin embargo,
los artículos de Graff y Small (2005) y Baron (2006) señalan que las
preferencias de los inversionistas por hacer caridad a través de la compra
de acciones de las empresas socialmente responsables pueden llevar a la
elevación del precio de dichas acciones, compensando el costo de las
políticas de RS.
Asimismo, Hopkins (2002) se basa en las preferencias de los
consumidores para explicar una elevación del precio de venta, con
resultados similares.
Por otro lado, y dentro del mismo enfoque, la referencia a la reputación
de la empresa en el artículo de Barnea y Rubín (2006) nos muestra que
las demandas de la sociedad también son tomadas en cuenta por las
empresas. En este mismo contexto, Barnett (2005) explica las diferencias
en las políticas de RS en empresas aparentemente iguales a partir de su
capacidad de absorción de los beneficios de dichas políticas. Así, una
mayor capacidad de absorción retroalimenta programas socialmente
responsables posteriores, los cuales, a su vez, aumentan los beneficios de
la empresa.
El enfoque neoclásico bajo certidumbre es básicamente estático cuando
trata los temas laborales. Si bien el respeto de los derechos laborales, así
como la provisión de salarios y condiciones de trabajo adecuadas son
elementos que preservan y mejoran la productividad laboral en la
empresa, no he encontrado artículos que traten este punto de manera
empírica en la bibliografía de RS. Los trabajos de Aguilera y asociadas
(2004) y de Vega y Martínez (2002) mencionan el efecto positivo de estas
políticas sobre la productividad laboral como una razón para su adopción
por parte de la empresa.
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EL SEGUNDO GRUPO se inscribe en la economía institucional, donde las políticas
de RS son vistas como un mecanismo para lograr la cooperación entre los
agentes involucrados. En este sentido Goyal (2005) y Johnson (2005) ven a los
programas de RS como una señal de su disposición a la cooperación. Las
empresas grandes y medianas, con costos de información menores, lograrían
la cooperación de asociados potenciales por medio de este mecanismo. En el
caso de las empresas pequeñas, sus mayores costos de información y menor
capacidad de apropiar los beneficios de las políticas de RS explicarían porque la
mayoría no llevan a cabo dichas políticas. Es en este enfoque donde se explica
mejor la adopción de políticas de RS en el ámbito laboral, ya que la base del
funcionamiento de las empresas es la cooperación entre sus miembros, entre
ellos, los trabajadores.
d) Una trayectoria de intenciones, objetivos y realidades. UGT y la RS
Las organizaciones sindicales y empresariales en España y en Navarra, están
avanzando progresiva y positivamente en la promoción e implementación de
medidas y actuaciones de RS en el ámbito institucional, de la concertación
social y laboral.
Parece lógico constatar en este apartado la trayectoria en materia de RS de
UGT, pues la Guía que nos ocupa forma parte de su Proyecto de
Responsabilidad Social.
Así, la Unión General de Trabajadores, es una organización sindical que tiene
como valor prioritario la defensa del trabajo digno, con derechos, sostenible y
en igualdad.
El compromiso de la UGT en la defensa del empleo se intensifica todavía más
en este periodo de crisis económica cuya persistencia está afectando durante al
empleo tanto a nivel cuantitativo (tasas de paro), como cualitativo (trabajo
temporal, a tiempo parcial...).
Durante los más de 30 años de liderazgo sindical, la UGT de Navarra ha
conseguido, junto con otros agentes económicos y sociales, importantes
acuerdos que han posibilitado el progreso y la mejora de la sociedad Navarra
en su conjunto.
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En el marco de dicho compromiso se ha trasladado, y es patente en las
resoluciones sobre Responsabilidad Social a la que más adelante nos
referiremos, la interiorización de dicho concepto en su estrategia sindical, y
más concretamente en su relación con el fomento de la negociación colectiva y
el desarrollo de las relaciones laborales.
En su estrategia de fomento de la RS, UGT ha partido de que hay que tener en
cuenta que, en general La responsabilidad social es aún un concepto
relativamente nuevo y que genera enormes dudas e incluso rechazo. La
principal crítica que se le hace a la RS es que no logra ser algo más que un
simple lavado de imagen.
Efectivamente, la aplicación de políticas RS conlleva una mejora de la
percepción que se tiene de la empresa por parte de la sociedad. Pero si
realmente se interiorizan principios de la RS, los beneficios a largo plazo
pueden ir mucho más allá, tanto para la empresa como para la sociedad.
Para generar y difundir esta nueva cultura dentro de la empresa, UGT
entiende con acierto que es esencial ser conscientes de los beneficios que
aporta, cómo gestionarla, qué dificultades pueden surgir, qué herramientas
existen, etc. En definitiva, sensibilizar y formar en todos los niveles de la
organización.
Entre las oportunidades de la Responsabilidad Social en el mundo de la
empresa y las relaciones laborales, su estrategia se ha enfocado bajo una serie
de parámetros prácticos:
Contribuir a que los trabajadores y los empresarios perciban la RS como
algo que va más allá de la mejora de la imagen de la empresa.
Facilitar la inserción de una cultura RS en la empresa.
Sacar el máximo partido a las oportunidades que ofrece la responsabilidad
social.
Conocer y dar a conocer dentro de la empresa herramientas e iniciativas
de otras organizaciones que pueden ser útiles.
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Contribuir a la generación de una ciudadanía global.
Generar o potenciar una cultura corporativa.
Salir del día a día laboral.
Fomentar la participación de los trabajadores en decisiones relevantes
para orientar el rumbo de la empresa, y en el devenir de la misma.
Como antes decíamos, dicho compromiso es patente en las resoluciones sobre
Responsabilidad Social aportadas en el 41º Congreso Confederal de la UGT,
dada la amplia experiencia en materia de Responsabilidad Social de las
Empresas.
La UGT participa en el Foro de Expertos de Responsabilidad Social
constituido en 2005.
Por otra parte, como organización sindical creamos en 2006 el
Observatorio de Responsabilidad Social de las Empresas, con el propósito
de realizar el seguimiento y análisis del desarrollo de las estrategias,
políticas y prácticas de responsabilidad social, dar formación a los
trabajadores en materia de Responsabilidad Social y fomentar el debate.
En 2008 y 2009 se llevaron a cabo varios proyectos en materia de
Responsabilidad Social para poder intercambiar buenas prácticas en las
empresas navarras.
La UGT participa en el Consejo Estatal de Responsabilidad Social (CERS)
creado en 2008, organismo que tiene como objeto el impulso y fomento
de políticas de RS.
Por su parte, la UGT de Navarra participó como entidad invitada y
participante en el proceso de consulta en el Programa de Incentivación,
promoción e impulso de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) del
Gobierno de Navarra
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A nivel internacional participamos de las resoluciones de la Confederación
Europea de Sindicatos, la CIS y la OIT.
En lo que se refiere al impulso de la Responsabilidad Social en nuestra
comunidad, nuestra organización participó en el I y II Programa de
incentivación, promoción e impulso de la Responsabilidad Social
Corporativa en Navarra.
Como bien sostiene UGT, la Responsabilidad Social lleva ya algunos años en el
discurso político, empresarial, sindical y social, se han desarrollado numerosos
espacios de debate en los que se ha reflexionado sobre el concepto mismo de
la Responsabilidad Social, sus ventajas estratégicas para las organizaciones y
empresas, así como acerca de su carácter voluntario u obligatorio, y de los
grupos de interés que deben participar en su impulso y desarrollo.
En Navarra el I Programa de Programa de Incentivación, promoción e impulso
de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) inicia su elaboración en el año
2007, en cumplimiento de la moción aprobada por el Parlamento de Navarra el
22 de noviembre de 2007.
El II Programa de Responsabilidad Social procura así atender y dar respuesta al
creciente interés social que se está produciendo en estos años por lo
concerniente a la gestión de los asuntos públicos, que se materializa en este
caso en un importante refuerzo de la transparencia, la ejemplaridad y la
corresponsabilidad.
Por su parte, el Acuerdo de Reactivación de la Economía y el Empleo de 2014,
recoge las medidas para la mejora de la empleabilidad, la competitividad y la
cohesión social de las personas, como uno de los objetivos del Plan.
Esta Guía sindical, queda enmarcada en las medidas recogidas en dicho
Acuerdo respecto a la Responsabilidad Social estando así mismo alineadas con
el II Programa general de promoción, incentivación e impulso de la
Responsabilidad social Horizonte 2020.
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2. La RS en los convenios colectivos, a día de hoy
a) Temática nacional y regional en los Convenios Colectivos
Tal y como ya hemos reflejado anteriormente, las actuaciones de RS en la
negociación colectiva, tanto en el ámbito nacional como regional, son
limitadas.
Con intención ilustrativa, vamos a reproducir algunos datos. Hay uno
significativo, en el Informe realizado por UGT a los responsables sindicales,
sobre si conocen o están informados sobre acciones o políticas de RS que se
lleven a cabo en las empresas de los sectores correspondientes a sus
responsabilidades, la gran mayoría (89%), contesta desconocer esas acciones
o políticas de RS, frente a un (11%) que dice conocerlas.
Por sectores, es la Construcción (4%) y Servicios (7%) donde conocen
acciones de RS. En industria y el sector agrario la respuesta es que no conocen
acciones o políticas de RS.
En relación a las contestaciones afirmativas sobre conocimiento de acciones de
RS en las empresas (11%), preguntamos sobre qué acciones se llevan a cabo.
En las respuestas de los responsables sindicales, los mayores porcentajes
registran en:
Mejorar la empleabilidad de los trabajadores mediante la formación.
Aplicar políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Incrementar las medidas de prevención de riesgos laborales.
En comparación con el año anterior, el mayor porcentaje se registró en:
Reducir la precariedad en el trabajo.
Propiciar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
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Fomentar la formación individual y colectiva para mejorar la
empleabilidad.
Incrementar las medidas de prevención de riesgos.
Y, así se constata que las acciones que más interesan en RS, tienen como
objetivo el empleo, la conciliación, la formación y la prevención de riesgos en
el trabajo. Los representantes sindicales opinan que la relevancia de la RS en
sus sectores es baja.
Dicho Informe de UGT, sobre las prácticas de RS, termina concluyendo que:
“Un 11% de los responsables sindicales dicen conocer acciones o políticas
de RS que llevan a cabo empresas de su sector. Este porcentaje es mayor
que en el estudio del 2013 donde el porcentaje es 9%. Las acciones que
llevan a cabo las empresas, en un 19% se registran en acciones que
mejoran la empleabilidad de los trabajadores mediante la formación; en
aplicar políticas de conciliación de la vida laboral y personal, y en un 15%
en incrementar medidas de prevención de riesgos laborales. La relevancia
que se otorga en las empresas de estos sectores a la RS es baja, según
las contestaciones de los responsables sindicales, similar o igual a la del
año anterior.
Los temas que los responsables sindicales consideran prioritarios en
relación a la RS, son entre otros: Estabilidad en el empleo, formación,
conciliación de la vida personal, familiar y laboral, prevención de riesgos
laborales. Incidir en la eliminación de la brecha salarial y en la igualdad.
Diálogo entre trabajadores y empresas.
El concepto de RS, como gestión socialmente responsable, tiene poco
alcance en las Pymes, se conoce en las grandes empresas pero para las
microempresas es un concepto desconocido.
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La RS en relación a “la dimensión interna de empresa”, el respeto a la
legalidad y al convenio colectivo, es la primera responsabilidad de la
empresa con sus trabajadores, en este sentido, debemos tener en cuenta
que la reforma laboral ha modificado la negociación colectiva y el
convenio sectorial que amparaba y acordaba las condiciones de trabajo de
miles de trabajadores, debido a la prioridad aplicativa del convenio de
empresa y a la limitación de la ultra actividad de los convenios, nos
estamos encontrando con trabajadores que no están cubiertos por un
convenio sectorial, y esto es especialmente grave para la pyme. Por lo
tanto, a primera condición de la RS en relación a sus trabajadores no se
está cumpliendo.
Que en relación a la RS, las PYMES, pueden desempeñar un papel
importante en la difusión de la gestión responsable dada su proximidad al
entorno, a la región, a la ciudad, a la comunidad. Las Pymes del mismo
sector tienen la oportunidad de hacer políticas de responsabilidad, no solo
por sector sino también por territorio, sus recursos económicos limitados
no serán un coste añadido, sino compartido.
Otro elemento fundamental de la RS, es el dialogo con sus grupos de
interés, en este caso los trabajadores y sus representantes. Así la
participación e implicación de los trabajadores es condición imprescindible
para garantizar la certificación social. La negociación colectiva y la RS,
deben mantener un continuo dialogo.
Es fundamental hacer visibles las prácticas de RS que se lleven a cabo en
las PYMES, conocer y difundir lo que se está haciendo. La Estrategia
Española de Responsabilidad Social de las Empresas, 2014- 2020, con sus
líneas de actuación y plan de medidas, es la base para integrar la RS en
la gestión de las empresas, en la sociedad en general, con la
transparencia, la información y la cohesión económica, social y ambiental
como las herramientas fundamentales para llevarla a cabo, las Pymes
tienen un papel prioritario en el desarrollo e implantación de esta
estrategia.”
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b) Estudio de los contenidos RS en los Convenios Sectoriales en Navarra
Analizados los 34 Convenios Colectivos sectoriales de Navarra, se observa la
inexistencia de cláusulas específicas de RS. Al menos en cuanto que no se
denominan así. Hay, eso sí diversas materias propias de ser conceptuadas
como tal, aunque con una excepción son intrínsecamente laborales:
Conciliación de la vida laboral y familiar: Excedencias. Reducción de
jornada.
Prevención, vigilancia de la salud y Riesgos laborales.
Igualdad: Planes de igualdad. Cláusulas de acoso.
Empleo: Limitación de la temporalidad y otras contrataciones. Cupos para
personas con minusvalía. Teletrabajo.
Formación: Permisos. Prevención de riesgos. Fundación Tripartita
construcción. Idiomas.
Medio ambiente: simplemente enunciativa.
Condiciones de trabajo. Seguros. Ropa de trabajo. etc.
Seguros complementarios.
Otros. Fondo de asistencia situaciones excepcionales. Mejora Ayuda
familiar.
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3. Contenidos de RS para la negociación colectiva en Navarra
Se propone, como previa orientación, agrupar los posibles contenidos en tres
grupos.
PRIMERO. QUE CONTEMPLE LOS CONTENIDOS QUE HOY EN DÍA FORMAN PARTE DE LOS
CONVENIOS COLECTIVOS, Y QUE PUEDAN ENTENDERSE COMO RS. ES DECIR, “LO QUE YA
SE HACE” EN MATERIA LABORAL, JUNTO CON NUEVOS CONTENIDOS.
Los actuales, son temas que no se denominan RS, por ser temas estrictamente
laborales que se han ido incorporando a la negociación colectiva, y que forman parte
de la misma con normalidad. Pero cuyo contendido puede ampliarse o mejorarse.
Los temas que recogen, en mayor o menor medida, los vigentes convenios
colectivos en Navarra, son los siguientes:
Conciliación de la vida laboral y familiar.
Prevención, vigilancia de la salud y riesgos laborales.
Igualdad.
Características del empleo.
Formación.
Condiciones de trabajo.
Seguros complementarios.
Otros.
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Promocion y progresión Profesional.
Gestión del Cambio: reestructuración responsable.
Participación de los trabajadores/as en determinados aspectos de la gestión de
la empresa.
Salud y bienestar de los trabajadores/as.
Fomento y mejora de la empleabilidad.
Acción social y mejoras voluntarias.
Gestión de la RS de la empresa. Finacción de acciones, seguimiento y
evaluación de las mismas.
Los futuros, son temas que pueden incidir directamente en las relaciones laborales.
Son temas que, teniendo una clara vinculación laboral, suponen convertir las
relaciones laborales y la negociación colectiva, en una actuación de RS, en sí
misma:
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Actuaciones de respeto y mejora del medio ambiente.
Uso racional de las materias primas.
Uso eficiente de las fuentes y consumos de energia.
Transparencia organizativa.
Lealtad a los clientes.
Innovación tecnológica.
Extensión de valores RS (trabajo digno, etc) a la línea de proveedores y en los
procesos de internalionalización.
Relaciones socialmente responsables con clientes y proveedores.
Incorporación, en ese grupo, de las acciones RS ya puestas en marcha
unilateralmente por la empresa.
SEGUNDO. CONTENDIDOS RELACIONADOS CON LA GESTIÓN DE LA EMPRESA.
Se propone:
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TERCERO. CONTENIDOS RELACIONADOS CON EL ENTORNO SOCIAL Y TERRITORIAL
Se propones, a modo simplemente de ejemplo:
4. Acciones e instrumentos para la incorporación de la RS en la
negociación colectiva
a) Clima favorable
Venimos diciendo que la RS es un nuevo embrión que se está gestando y no
para de crecer. Lo que empezaron siendo meras actuaciones voluntarias de
grandes corporaciones llevan camino de convertirse en actuaciones concretas
que mejoren la relación de la empresa con su entorno, que mejoren su propia
competitividad y las condiciones de trabajo de sus empleados, y mejorando en
definitiva la cohesión social y el estado de bienestar.
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Es un cambio dentro del cambio general y globalizado que vivimos. Es un
instrumento propicio para que “todos ganen”. Pero lógicamente, como todos
los cambios tiene dificultades inherentes al cambio, sobre todo por el miedo al
cambio que todo produce.
Es verdad que no es la panacea, ni que eliminará el conflicto inherente a toda
relación laboral. Pero, evidentemente puede contribuir decisivamente a una
mejor gestión de la misma.
Hay que propiciar un clima laboral y de relaciones laborales favorable y
propicia. Las partes involucradas verán con recelo la progresiva
implementación de la RS. La parte social porque necesariamente debe seguir
reivindicando las tradicionales mejoras de las condicione de trabajo, y la parte
empresarial es posible que entienda la reivindicación como un problema más,
y que incluso recele de que la RS puede ser el camino de la cogestión
empresarial.
Y para crear ese clima favorable para la RS, ni hay que renunciar a las
necesarias estrategias sindicales de reivindicación, presión y negociación, ni la
parte empresarial debe ver fantasmas donde no los hay. Lo conveniente, es
difundir las dos versiones de la RS, la externa, pero también la interna.
De nada sirve una RS externa, sino se practica la interna. Conformar el capital
humano, que gestiona el resto de los recursos empresariales, y por tanto la
buena marcha de la empresa que depende de ellos, es fundamental, porque
los trabajadores son el primer grupo de interés de la empresa. La RS de la
empresa comienza por sus propios trabajadores.
En este apartado se proponen dos actuaciones alternativas:
elaboración de un primario y pequeño estudio de clima laboral.
elaboración de una Auditoría socio laboral de la empresa.
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b) Incorporación a la negociación colectiva de las actuaciones RS previas
y unilaterales de la empresa, junto con las propias del proceso
negociador.
También debe realizarse una orientación temporizada para la incorporación de
la RS a la negociación colectiva. No se trata de realizar dos procesos
negociadores en paralelo, sino de integrar la “tradicional” negociación laboral,
con la negociación de los contenidos de RS.
Se trata pues, en materia de RS, de fusionar la negociación colectiva y la RS,
de tal manera que la RS unilateral que la empresa haya podido desarrollar
hasta ahora, se debata, negocie e incorpore al resultado de la negociación
colectiva.
Hay que ser consciente de la diferencia entre RS, que como tal – y no de darse
la fusión propuesta- es un acto unilateral del empresario, y el Convenio
Colectivo, que es un pacto entre los representantes de los trabajadores y el
empresario en materia de RS. Así:
La RS unilateral no puede ni debe sustituir a la negociación colectiva en la
empresa.
En la fusión entre la RS y la negociación colectiva, la RS unilateral pierde
su naturaleza voluntaria y se convierte en Derecho, al formar parte del
Convenio Colectivo adquiere fuerza vinculante.
Se propone, en definitiva, la integración de la RS en la negociación colectiva.
c) Plataforma reivindicativa
Para la negociación, las propuestas de contenidos o actuaciones de RS deben
incorporarse a la plataforma reivindicativa.
Formar parte, como el resto de reivindicaciones, de dicha plataforma, para que
posteriormente y a resultas del proceso de negociación, puedan formar parte
del texto del Convenio Colectivo.
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En la plataforma no hay que incluir las acciones de RS que ya pueda estar
haciendo la empresa de cara al exterior, pero si hay que incluir:
Las acciones de RS de tipo laboral, pero convenientemente mejoradas.
Y, la expresión: “Gestión de la RS de la empresa. Fijación de acciones,
seguimiento y evaluación de las mismas”.
d) Ubicación en el texto del convenio colectivo
Parece recomendable crear un nuevo Capítulo o Título de “Medidas de
Responsabilidad Social”, donde en diferentes y sucesivos artículos se reflejen
los contenidos negociados, y por el orden de los tres grupos de temas
expuestos con anterioridad.
e) Los diferentes marcos convencionales generales (Convenio colectivo
Sectorial, convenio de empresa, Acuerdo o Pacto de empresa)
Una vez aclarado que los contenidos de RS, las propuestas y lo acordado de
RS, forman parte de los contenidos de la negociación colectiva, los mismos
tienen perfecto encuadre en cualquiera de los diferentes tipos de convenios.
No obstante, nos parece más razonable articular una estrategia de promoción
que pase por la elaboración de plataformas sectoriales de RS, que integradas
en las plataformas de negociación sectorial, puedan tener su reflejo en el
Convenio Colectivo sectorial.
Lo anterior es perfectamente compatible con que determinados Convenios de
empresa, que tienen su propia dinámica negociadora, incorporen acuerdos y
actuaciones específicas de RS en su texto.
f) Los Acuerdos específicos en materia de RS
Esta figura está pensada para dos situaciones:
Durante la vigencia de los actuales Convenios Colectivos, incorporar a los
mismos, las actuaciones de RS.
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Para desarrollar y adaptar a la empresa, el contenido pactado en los
Convenios Sectoriales.
Entendemos que es más prudente, ir preparando los contenidos
reivindicativos de RS, y plantearlos en la siguiente negociación de los
Convenios que hoy están vigentes.
En estos supuestos, lo negociado adoptaría la figura de Código de
conducta en RS, con el carácter de convenio colectivo, o acuerdo de
empresa, en función de que se modifique un convenio o un acuerdo.
g) Contenidos predeterminados + contenidos opcionales
Este documento es un Guía Práctica para la negociación colectiva en materia
de RS. El elenco de temas propuestos, es una orientación. No es limitativa,
sino meramente enunciativa.
h) Evaluación en: implementación; seguimiento; resultados
En el contenido de lo pactado, debe contemplarse necesariamente
instrumentos específicos para su implementación, seguimiento y evaluación de
los resultados.
Es necesario, una vez pactados los contenidos e incorporados al texto del
Convenio, o de los acuerdos en las empresas, hacer uso de esos instrumentos
de control y evaluación, que especificamos más adelante.
i) Transposición recíproca de contenidos, entre marcos convencionales
De existir, además del Convenio Colectivo sectorial, Convenios de empresa, lo
pactado en el sectorial debe transponerse a los de empresa, y si estos pactan
medidas no contempladas en el sectorial, trasponer a este dichos contenidos
en la siguiente negociación. En ambos casos previa adaptación a las
circunstancias de cada unidad de negociación.
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j) Instrumentos concretos de actuación (Espacios de RS, Códigos de
conducta
Se propone, a continuación un elenco de instrumentos, también de carácter
informativo, que parten de:
1. La necesidad previa de elegir un modelo de gestión de la propia RS en la
negociación colectiva, que vendrá determinado por la selección de los
instrumentos mismos que se proponen.
2. Relación de instrumentos: Informe de sostenibilidad, IRS, Planes
estratégicos RS, Observatorios sectoriales, delegados RS etc.), y que son:
Reconocimiento de los sindicatos como representantes del grupo de
interés de los trabajadores, en los procesos de RS. Tanto en:
Definición de la RS empresarial (Contenidos relacionados con la
Gestión de la empresa. Grupo Segundo del contenido RS, que
proponemos en el Capítulo anterior).
Parte inherente de la negociación colectiva (Contenidos
relacionados con los temas laborales y con el entorno social y
territorial. Grupo Primero y Tercero del contenido RS, que
proponemos en el Capítulo anterior).
En los Convenios Colectivos Sectoriales, incluir los siguientes
instrumentos:
Creación del Observatorio sectorial de RS – que puede
sustituirse por la creación de un único Observatorio en un
Acuerdo intersectorial, al que se adhiriesen los Convenios
Sectoriales-. Se configuraría como un foro de debate, reflexión,
impulso y de elaboración de propuestas. Así mismo realizaría
funciones de seguimiento y evaluación de lo acordado en esta
materia.
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Creación de un Espacio RS. Para junto con las agentes
económicos y sociales, buscar la participación de grupos de
expertos en RS en la negociación colectiva, empresa con
estrategia RS propia, etc.
Creación en las empresas de más de 250 trabajadores del
Delegado de RS. Que deberá ser dotado de formación, medios e
información, y se ocupará especialmente de que se cumpla lo
acordado en esta materia. Formará parte del Observatorio
sectorial o intersectorial.; realizará un informe sindical para,
entre otras funciones, ser preceptivo para reconocimientos de
“empresas RS”. Así mismo se creará el Delegado de RS en las
empresas superiores a 100 trabajadores, mediante cesión de
horas sindicales de los miembros del Comité de Empresa.
Promoción en las empresas de más de 100 trabajadores de
Códigos Éticos de conducta RS específicos. Se trata de elaborar
planes singularizados de actuación en materia RS, tanto en
diseño del contenido, como en establecimiento de medidas de
seguimiento y evaluación.
Incorporación de sellos de certificación de las actuaciones de RS
y su implementación en la empresa. Utilización de los actuales,
o promoción de nuevos certificados de garantía.
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Anexo I Normas de referencia de la RS laboral
ONU
Pacto Mundial de ONU (UN Global Compact, 2000)
Normas de ONU sobre responsabilidades de las empresas transnacionales y
otras empresas comerciales en la esfera de los Derechos Humanos (2003)
Declaración del Milenio y objetivos de desarrollo del Milenio.
OIT
Declaración Tripartita OIT sobre las empresas multinacionales y la política
social.
Declaración OIT sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo
(1998)
AMNISTÍA INTERNACIONAL
Principios de derechos humanos para las empresas.
OCDE
Declaración sobre inversiones internacionales y empresas multinacionales.
Directrices para empresas multinacionales.
UE
Libro Verde “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las
empresas”. (2001).
Comunicación de la comisión “Poner en práctica la asociación para el
crecimiento y el empleo: hacer de Europa un polo de excelencia” (2006).
Comunicación de la comisión “Estrategia renovada de la UE 2011-2014 sobre
RSE” (2011).
ESPAÑA
Estrategia española de RS de las empresas. Estrategia 2014-2020.
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NAVARRA
Resolución del Parlamento de Navarra de 22 de noviembre de 2007.
I y II Programas de incentivación, promoción e impulso de la RSC en Navarra.
(2008-2011 y 2012-2016).
Acuerdo de Reactivación de la Economía y el Empleo. 2014.
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38
Anexo II Bibliografía
“Análisis y propuestas de modernización de la negociación colectiva en
Navarra”. José Luis Goñi Sein (director). Autores: Manuel González Labrada,
Margarita Apilluelo Martín, Elisa Sierra Hernáiz, y Beatriz Rodríguez Sanz de
Galdeano (coordinadora). Ed. UPNA 2004. Pamplona.
“Análisis económico de la negociación colectiva en España: una propuesta
metodológica”. Santos M. Ruesga Benito et al. Ed. MTAS. 2007. Madrid.
“Análisis de la negociación colectiva en la Comunidad Foral de Navarra desde la
perspectiva de género”. Dolores de la Fuente Vázquez coordinadora). Ed.
Instituto Navarro de la Mujer. 1998. Pamplona.
“Criterios para la negociación colectiva y la acción sindical”. Cuadernos de
información sindical. CCOO. 2011.
“Concertación y diálogo social”. José Luis Monereo Pérez. Ed. Lex Nova.
Valladolid. 1999.
“Comprometidos con el autogobierno y el marco vasco de relaciones sociales y
laborales”. Ed. Fundación Manu Robles. 1998. Bilbao.
“El asociacionismo empresarial en España”, GARCIA FEMENÍA, Ana María,
Madrid, Instituto de Estudios Económicos, 2002.
“El dialogo social entre empresas y trabajadores como ámbito de actuación
especialmente relevante para afrontar los retos de la RS”. 2013. I Congreso
Internacional de RS. Buenos Aires.
“El Estado actual de la negociación colectiva en España: balance y
perspectivas”. Edición preparada por Salvador del Rey Guanter (director);
Carolina Gala Durán, Manuel Luque Parra (coordinadores). MTSS. 2003.
Madrid.
El legado ideológico del pacto social y su fracaso”. Asbjorn Wahl. Colección
cuadernos. Nº ocho. Ed. Fundación Manu Robles. Bilbao 2008.
Informe de negociación colectiva y acción sindical UGT 2014. UGT. Secretaria
de Acción Sindical.
“Introducción a la investigación cualitativa”. Flick U. (2004). Madrid. Morata.
“Las relaciones laborales en EuskalHerria: apuntes históricos y análisis de su
evolución desde la transición política”. José Miguel Unanue Letmendi. Ed.
Fundación Manu Robles. 2002. Bilbao.
“Los actores de la responsabilidad social empresarial: el caso español”. Jorge
Aragón Medina y Fernando Rocha Sánchez. Cuadernos de Relaciones laborales,
2009, nº 27.
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39
“Los empresarios y la negociación colectiva: un estudio internacional
comparano. Keith Sisson (traducido por Cristina Moreno). Ed. MTSS. 1990.
Madrid.
“Las relaciones laborales en España, 1973-2003”. Juan Antonio Sagardoy
Bengoechea. 1º edición. Ed. Cinca. 2004. Madrid.
“Los acuerdos marco sobre la estructura de la negociación colectiva: naturaleza
jurídica eficacia, contenido”. Alfredo Villavicencio Ríos. Ed. Peligros. Comares.
1998.
“La aplicación de la reforma del Estatuto de los Trabajadores en la negociación
colectiva- IX Jornadas de Estudio sobre la Negociación Colectiva. Ed. MTSS.
1996. Madrid.
La mirada cualitativa. Alonso L. (1998). Madrid. Fundamentos.
“La Responsabilidad Social de las empresas (RSE)”. Juan Carlos Jiménez
Fernández. Ed. Altaban. 2007.
“La Responsabilidad Social de las Pequeñas y Medianas Empresas”. 2008.
Observatorio Navarro de empleo. UGT.
“Las relaciones laborales y la reorganización del sistema productivo”. Edición
preparada por Federico Durán Pérez. Ed. Caja de Ahorros de Córdoba. 1983.
Córdoba.
“Los pactos sociales en el derecho del trabajo”. Maria Nieves Moreno vida. U.
De Granada. 1989.
“Manual de la sociología del trajo y de las relaciones laborales”. Holm-
DelfevKöhler y Antonio Martín Artiles. Ed. Delta 2007. 2ª edición. Las Rozas.
“Manual jurídico de negociación colectiva”. Director de la obra, Fernando Valdés
Dal-Ré. Coordinador, Jesús LaheraForteza. Ed. La Ley. Las Rozas. 2008.
“Organizaciones sindicales y empresariales, negociación colectiva y marco
vasco de relaciones laborales”. Ed. Fundación Manu Robles. Bilbao. 2004.
“Pactos sociales, sindicatos y patronal en España”. Compilado por Ángel
Zaragoza. Justo Domínguez et al. Prologo Salvador Giner. Ed. SXXI de España.
1ª ed. 1988. Madrid.
“Referencias a salud laboral en los convenios colectivos de aplicación en
Navarra: años 1995-1998”. Maria Ángeles Yuba Lacalle. Ed. Gobierno de
Navarra. INSLB. 1999. Pamplona.
“Recopilación d convenios colectivos de trabajo sectorial de Navarra”. Ed.
Cámara Oficial de Comercio e Industrial de Navarra. 1990. Pamplona.
UGT-NAVARRA
Secretaría de Acción Sindical y Empleo
Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS
a la Negociación Colectiva
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“Responsabilidad Social en el ámbito laboral”. Nora María Martínez Yánez. X
Curso de Integración europea, Gobierno Corporativo y Responsabilidad Social
de las empresas. Abril 2014.
“Últimos desarrollos sobre RSE en España: ¿un avance hacia la
sostenibilidad?”. Pablo Archel Domench y Javier Husillos Carqués. CIRIEC
ESPAÑA, nº 65/2009.
UGT-NAVARRA
Secretaría de Acción Sindical y Empleo
Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS
a la Negociación Colectiva
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Anexo III Revistas, fondos documentales y publicaciones varias
Fundación Sindical de Estudios. Observatorio Socio laboral. Madrid.
Centro de Estudios de Investigaciones Laborales. Buenos Aires.
V Congreso Latinoamericano de sociología del trabajo. 2007.
Biblioteca Jurídica virtual del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la
Universidad NACIONAL Autónoma de México.
Revista Cauces.
Revista del Observatorio de Relaciones Industriales.
Panorama Económico y Social de España. Consejo Económico y Social.
Fundación Charles B. Universidad Complutense de Madrid.
Revista Relaciones Laborales. Revista crítica de teoría y práctica.
Revista española de Derecho del Trabajo.
Revista Española de Investigaciones Sociológicas. REIS.
Revista Sociología del Trabajo. Nueva época. Revista cuatrimestral de empleo,
trabajo y sociedad. Siglo XXI de España Editores, S.A.
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
Departamento de Trabajo del Gobierno de Navarra.
Fondo documental Fundación Observatorio Responsabilidad Social. FONRES.
Buenos Aires.
www.observatorio-rse.org.es
www.mtas.es
www.navarra.ugt.org
www.ccoo.es
www.aeca.es
www.foretica.es
COMARCA DE PAMPLONAAvda. Zaragoza, 12 bajo. 31003 PamplonaTeléfono: 948 291 292Fax: 948 242 828E-mail: [email protected]
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COMARCA DE TAFALLAPaseo Padre Calatayud, 13. 31300 TafallaTeléfono: 948 700 890Fax: 948 703 395E-mail: [email protected]
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COMARCA DE AOIZ - SANGÜESAC/ Las Torres, 18. 31400 SangüesaTeléfono y fax: 948 430 532E- mail: [email protected]
COMARCA DE BAZTAN - BIDASOAC/ San Esteban, 13. 31780 Bera / Vera de BidasoaTeléfono y fax: 948 631 080E-mail: [email protected] h
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