Jak w kryzysie zarządzać pracownikami?Letnie Warsztaty Lewiatana

Monika ZakrzewskaDepartament Dialogu Społecznego i Stosunków PracyPKPP Lewiatan

WARSZAWA 2 lipca 2012 r.

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA

wszystkie formy świadczenia pracy, z wyłączeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

JAKIE?

pozostałe umowy o pracę z kodeksu pracy świadczenia na podstawie umów cywilnoprawnych Samozatrudnienie Praca tymczasowa

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

ELASTYCZNE FORMY ORGANIZACJI CZASU PRACY

indywidualny rozkład czasu pracy ruchomy czas pracy zadaniowy tryb pracy równoważny czas pracy job sharing (job rotation) zatrudnienie rotacyjne wypożyczanie pracowników telepraca

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

UMOWY CYWILNOPRAWNE

Zatrudniający nawiązuje z osobą fizyczną lub prawną, stosunek prawny, który nie podlega regulacjom Kodeksu pracy, lecz regulowany jest przepisami KC

UMOWA ZLECENIE - przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie

UMOWA O DZIEŁO - przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

UMOWY CYWILNOPRAWNE

PRZYKŁADY: prowadzenia wykładów, opracowywania różnego rodzaju ekspertyz, leczenia i pielęgnacji, obsługi prawnej i ekonomiczno-finansowej, pośrednictwo (maklerstwo, akwizycja, agencja), nauka i wychowanie

WAŻNE! nie wolno zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli zachowane zostały warunki stosunku pracy - podporządkowanie świadczenia usług za wynagrodzeniem, a także zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu podporządkowania

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

UMOWA O PRACĘ I ZLECENIE - RÓŻNICEUMOWA O PRACĘ UMOWA ZLECENIE

- podporządkowanie pracownika pracodawcy w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy; - obowiązek ścisłego wykonywania poleceń przełożonych dotyczących pracy

- brak stosunku podporządkowania, zleceniobiorca sam organizuje sobie pracę;- umowa z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności zlecanych na bieżąco ( zleceniodawca może dawać tzw. wskazówki), mogą być określone granice czasowe wykonywania tych czynności.

obowiązek osobistego świadczenia pracy

możliwość powierzenia wykonania zlecenia osobie trzeciej – zastępcy

pracownikiem wyłącznie osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat

zleceniobiorcą może być zarówno osoba fizyczna, jak i prawna

pisemna forma umowy dowolna forma umowy

rozwiązanie umowy w przypadkach i trybie przewidzianym w kodeksie pracy

możliwe rozwiązanie w każdej chwili przez obie strony

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

UMOWA O PRACĘ I ZLECENIE - RÓŻNICEUMOWA O PRACĘ UMOWA ZLECENIE

bezwzględnie odpłatny charakter (pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia za pracę)

może mieć charakter nieodpłatny, jeżeli strony tak ustalą w umowie

- szczególna ochrona wynagrodzenia za pracę - gwarancja minimalnego poziomu wynagrodzenia pracowniczego

brak

urlop wypoczynkowy, macierzyński i inne uprawnienia rodzicielskie, respektowanie norm czasu pracy, płatne nadgodziny, wynagrodzenie i zasiłki chorobowe,

tylko gdy strony tak umówią

obowiązek wydania świadectwa pracy, brak obowiązku potwierdzania okresu współpracy,

okres zatrudnienia zalicza się do stażu pracy

okresu współpracy nie zalicza się do stażu pracy (możliwa odmienna regulacja w zakładzie pracy

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

UMOWA ZLECENIE - SKŁADKI

Rodzaj składki obowiązek

emerytalneemerytalne tak

rentowerentowe tak

zdrowotnezdrowotne tak

wypadkowewypadkowe jeśli umowa wykonywana jest w siedzibie zleceniodawcy

chorobowechorobowe decyduje zleceniobiorca na zasadzie dobrowolności*

*decydując się na przystąpienie do tego ubezpieczenia, musi się liczyć się z kosztami - comiesięcznym finansowaniem składki chorobowej. W zamian uzyskuje zasiłek chorobowy, macierzyński, opiekuńczy (w przypadku sprawowania opieki nad chorym dzieckiem).

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

UMOWA ZLECENIE - SKŁADKI

BRAK obowiązku opłacania składek, gdy: umowę zawarto ze studentem (uczniem) do 26 roku życia umowa nie jest zawierana z własnym pracodawcą albo na jego rzecz, wysokość podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z umowy o pracę wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie (ten drugi warunek nie dotyczy emerytów i rencistów).

WAŻNE! składka na ubezpieczenie zdrowotne jest zawsze obowiązkowa

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

UMOWA O PRACĘ I DZIEŁO - RÓŻNICE

UMOWA O PRACĘ UMOWA O DZIEŁO

- podporządkowanie pracownika pracodawcy w zakresie miejsca, czasu i sposobu pracy; - obowiązek ścisłego wykonywania poleceń przełożonych dotyczących pracy

- brak stosunku podporządkowania, - daleko posunięta swoboda i samodzielność - sam decyduje o sposobie wykonania dzieła

pracownikiem wyłącznie osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat

zleceniobiorcą może być zarówno osoba fizyczna, jak i prawna

obowiązek osobistego świadczenia pracy brak

umowa starannego działania - charakter świadczenia ciągłego (pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy lub bycia w gotowości do pełnienia pracy)

umowa rezultatu - charakter świadczenia jednorazowego

pisemna forma umowy dowolna forma umowy

obowiązek osobistego świadczenia pracy możliwość powierzenia wykonania zlecenia osobie trzeciej – zastępcy

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

UMOWA O PRACĘ I DZIEŁO - RÓŻNICEUMOWA O PRACĘ UMOWA O DZIEŁO

wynagrodzenie za pracę ustalone zgodnie z ilością, jakością i rodzajem wykonywanej pracy i jest niezależne od wyniku ekonomicznego pracodawcy

wynagradza się rezultat – wykonane dzieło.

- szczególna ochrona wynagrodzenia za pracę - gwarancja minimalnego poziomu wynagrodzenia pracowniczego

brak

urlop wypoczynkowy, macierzyński i inne uprawnienia rodzicielskie, respektowanie norm czasu pracy, płatne nadgodziny, wynagrodzenie i zasiłki chorobowe,

tylko gdy strony tak umówią

rozwiązanie umowy w przypadkach i trybie przewidzianym w kodeksie pracy

możliwe rozwiązanie w każdej chwili przez obie strony

Spory wynikające ze stosunku pracy rozpoznawane są przed sądem pracy

Spory wynikające z umowy o dzieło rozpoznawane są przed sądem cywilnym

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

UMOWA O DZIEŁO - UBEZPIECZENIE

Rodzaj składki obowiązek

emerytalneemerytalne nie

rentowerentowe nie

zdrowotnezdrowotne nie

wypadkowewypadkowe nie

chorobowechorobowe nie

WAŻNE! Umowa o dzieło zawarta z własnym pracownikiem skutkuje koniecznością opłacenia z tytułu wynagrodzenia składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i zdrowotne. Warunkiem jest aktualne wykonywanie pracy; urlop macierzyński, wychowawczy i bezpłatny wyłączają ten obowiązek, ponieważ pracownik nie otrzymuje wówczas wynagrodzenia od swojego pracodawcy.

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

PRACA TYMCZASOWA

• Trójstronność relacji pracownik jest formalnie związany z agencją i wobec niej występuje z roszczeniami, pracownik wykonuje prace dla pracodawcy-użytkownika i podlega jego kierownictwu, wszystkie powinności ze stosunku pracy obarczają agencję, chyba że ustawowo lub wskutek uzgodnień zostają one przejęte przez pracodawcę-użytkownika.

• Czasowość zatrudnienia – max 18 m-cy w ciągu 36 m-cy u danego pracodawcy - użytkownika

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

PRACA TYMCZASOWA

Charakter zadań:

sezonowe, okresowe, doraźne, których terminowe zrealizowanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę-użytkownika nie byłoby możliwe, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę-użytkownika.

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

PRACA TYMCZASOWA

Nie wolno powierzać pracy tymczasowej, gdy:Nie wolno powierzać pracy tymczasowej, gdy:

gdy jest szczególnie niebezpieczna;gdy jest szczególnie niebezpieczna; na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy-pracodawcy- użytkownika, w okresie jego uczestniczenia w użytkownika, w okresie jego uczestniczenia w strajku; strajku; na stanowisku, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy na stanowisku, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy

poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy wykonywania pracy tymczasowej, był zatrudniony pracownik tymczasowej, był zatrudniony pracownik pracodawcy-użytkownika, z pracodawcy-użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.pracowników.

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

PRACA TYMCZASOWA – umowa między agencją pracy a pracodawcą

użytkownikiemUstalenia zawarte w umowie obejmują:

rodzaj pracy, która ma być powierzona; wymagania kwalifikacyjna; przewidywany okres i miejsce jej wykonywania; wymiaru czasu pracy dodatkowe

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

PRACA TYMCZASOWA – umowa między agencją pracy a pracownikiem

tymczasowymForma pisemna (obowiązkowo)

umowa o pracę zawiera: rodzaj i datę nawiązania wskazanie pracodawcy – użytkownika ustalony okres i warunki wykonywania na jego rzecz pracy

tymczasowej, w szczególności: rodzaj powierzonej pracy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy wynagrodzenie oraz termin i sposób jego wypłacania przez agencję dodatkowe postanowienia

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

PRACA TYMCZASOWA – umowa między agencją pracy a pracownikiem

tymczasowymRodzaj umowy o pracę:

na czas określony (z możliwością wypowiedzenia – 3 dni, gdy została zawarta na okres krótszy niż 2 tyg, 2 tyg., gdy na okres dłuższy) na czas wykonania określonej pracy (bez możliwości wypowiedzenia)

Inne możliwości rozwiązania umowy: Porozumienie stron Rezygnacja pracodawcy – użytkownika Zaniechanie pracy przez pracownika tymczasowego (obowiązek agencji skierowania innego pracownika)

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

ELASTYCZNE FORMYZalety i wady dla pracodawców

ZALETY

• niższe koszty pracy• większa swoboda w budowaniu zespołu• możliwość wzmocnienia zespołu poprzez „wypożyczanie” drogich ekspertów• łatwiejsze zarządzanie kadrami i czasem• wzrost konkurencyjności i łatwiejsze przystosowanie się do

zmian na rynku

WADY

• spadek atrakcyjności firmy dla pracowników

• mniejsza identyfikacja pracowników z firmą

• niższa motywacja i mniejsze zaangażowanie w wykonywanie zadań

• brak integracji z zespołem• gorsze relacje

pracowników z przełożonym

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”

ELASTYCZNE FORMYZalety i wady dla pracowników

ZALETY

• źródło utrzymania• lekarstwo na bezrobocie• możliwość łączenia różnych form pracy w tym samym czasie• łatwość rozwiązania stosunku pracy• FREELANCER – większa swoboda w wykonywaniu obowiązków

WADY

• niski poziom bezpieczeństwa socjalnego

• brak ciągłości zatrudnienia, negatywne konsekwencje dla przyszłej emerytury

• syndrom tzw. Jumpera• brak poczucia stabilizacji• niebezpieczeństwo

odizolowania się od środowiska zawodowego

ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA – STOSOWANIEELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA – STOSOWANIE

Badanie przeprowadzone przez 4P Research Mix na zlecenie PKPP Lewiatan; 2011r. Próba badawcza: 200 pracodawców i 500 pracowników

Dziękuję za uwagęmzakrzewska@pkpplewiatan.pl