MASTER - DREPTUL AFACERILOR

JURISDICŢIA MUNCII

NOŢIUNI INTRODUCTIVE

Înainte de a putea identifica principiile care stau la baza jurisdicţiei muncii este necesar să aruncăm o privire asupra definiţiei jurisdicţiei în dreptul comun şi să particularizăm jurisdicţia muncii în raport cu aceasta.

Jurisdicţia (în latină juris = drept, iar dico = a spune) este activitatea ce constă în soluţionarea de către anumite instanţe şi potrivit procedurilor prevăzute de lege a litigiilor care se ivesc între subiecţii raporturilor juridice în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul acestor raporturi.

Sensul larg al noţiunii de jurisdicţie cuprinde două aspecte: în primul rând este vorba despre sarcina de a rezolva litigiile, iar în al doilea rând avem în vedere ansamblul de organe care înfăptuiesc jurisdicţia, competenţele acestora şi procedura care trebuie urmată în soluţionarea cauzelor.

În acest context Codul muncii statuează în art. 281, de o manieră discutabilă, că „jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale, sau după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod”.

Se poate afirma astfel că jurisdicţia muncii îşi găseşte raţiunea existenţei sale în particularităţile pe care le comportă raportul juridic de muncă şi, implicit, conflictul de muncă. Faptul că părţile implicate în conflict sunt angajatori şi angajaţi, asociaţii patronale şi sindicate, faptul că actele care consfinţesc relaţiile de muncă dintre aceştia sunt contractele de muncă fie ele individuale sau colective, faptul că dreptul la muncă este corelativ dreptului de a fi remunerat şi este întotdeauna premisa subzistenţei, iată doar câteva din elementele care se răsfrâng asupra modului în care se derulează relaţiile de muncă, conflictele de muncă şi nu în ultimul rând procedura particularizată de a soluţiona acest tip de litigii. Aceste necesităţi pe care le evidenţiază natura raporturilor de muncă îşi găsesc răspunsul în câteva reguli de bază sau principii pe care le vom analiza în cele ce urmează.

1

PRINCIPIILE JURISDICŢIEI MUNCII

În teoria dreptului se face distincţie între principiile fundamentale ale dreptului şi principiile aplicabile unor ramuri: dreptul civil, dreptul administrativ, dreptul penal, dreptul muncii, etc.

Prin principii se desemnează acele “idei, abstractizări sintetice prin care se redau trasaturilor comune generale, proprii unui fenomen sau grup de fenomene”. Sunt astfel individualizate principiile răspunderii juridice: principiul răspunderii pentru fapte săvârşite cu vinovăţie, principiul răspunderii personale, principiul justiţiei sancţiunii şi principiul celerităţii tragerii la răspundere, ele sintetizând esenţa “fenomenului” răspunderii juridice.

Un principiu al dreptului apare ca fiind “atât un fundament al sistemului de drept, cat şi o modalitate de coordonare a normelor juridice în jurul unor idei călăuzitoare”. Definiţia este urmata de distincţia dintre principiile fundamentale –care reflecta ceea ce este esenţial şi profund în cadrul unui tip de drept –si principii specifice numai anumitor ramuri ale dreptului.

Importanta practica a principiilor în drept este analizata în doua sensuri. Într-un sens, principiile dreptului asigura construcţia unitara a sistemului de drept, aceasta latura apărând în mod pregnant în procesul de elaborare a dreptului şi constituindu-se într-un element important de tehnica legislativa. În cel de-al doilea sens, principiile de drept capătă o dimensiune cognitiva contribuind “în mod decisiv la cunoaşterea sistemului dreptului”.

Astfel, putem constata importanţa deosebită a principiilor atât în procesul de elaborare a dreptului, cât şi în cel de aplicare a normelor juridice. În acest din urma caz, cunoaşterea lor îi conferă interpretului un instrument ştiinţific preţios de analiză.

In conformitate cu sfera de aplicare şi organizare a activităţii de jurisdicţie, principiile generale ale acesteia pot fi reunite în trei grupe:

Principii care stau la baza organizării şi funcţionarii instanţelor judecătoreşti;

Principii care domină întreaga activitate de jurisdicţie; Principii care ilustrează modul concret de desfăşurare a activităţii

judiciare.

2

PRINCIPII CARE STAU LA BAZA ORGANIZĂRII ŞI FUNCŢIONĂRII INSTANŢELOR JUDECĂTOREŞTI

Principiul realizării justiţiei de către instanţele judecătoreşti

Constituţia României proclamă principiul separaţiei puterilor în stat, recunoscând autonomia puterii judecătoreşti care se realizează prin Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi prin celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege.

Din punct de vedere practic, principiul realizării justiţiei de către instanţele judecătoreşti este pus în evidenţă prin scopurile social-juridice urmărite în cadrul desfăşurării activităţii de judecată.

Astfel, Legea nr. 304/2004 dispune că „organizarea judiciară se instituie având ca finalitate asigurarea respectării drepturilor şi a libertăţilor fundamentale ale persoanei”.

În afara de instanţele judecătoreşti, prin lege, au fost înfiinţate şi alte organe cu atribuţii de jurisdicţie. În funcţie de activitatea pe care aceste organe o desfăşoară unele dintre acestea sunt organizate într-un sistem de jurisdicţie propriu iar altele, cu atribuţii limitate, numai pentru efectuarea primului grad de jurisdicţie.

Corelarea dintre activitatea jurisdicţională a organelor administrative şi activitatea jurisdicţională a instanţelor judecătoreşti este realizata prin reglementarea caii de atac a plângerii. în general, efectele plângerii se evidenţiază prin caracterul sau devolutiv integral.

Principiul independentei judecătorilor şi supunerii lor numai legii

Pentru a-si putea realiza sarcinile ce le revin, judecătorii trebuie să fie situaţi, prin lege, în afara oricăror acte menite a le diminua autoritatea în soluţionarea pricinilor supuse judecăţii. Aceasta condiţie este asigurata prin art. 124 al.3 din Constituţie care prevede „Judecătorii sunt independenţi şi se supun numai legii”, prin art. 1 al. 2 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor şi art. 31 din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii.

Trebuie menţionat că exista o subordonare a judecătorilor în faţa legii, astfel, pentru evitarea arbitrariului, orice măsură sau hotărâre luată, în mod obligatoriu trebuie să fie motivată în fapt şi în drept.

Independenţa, exceptând activitatea de judecată propriu-zisă, nu exclude subordonarea faţă de organele de conducere judiciară şi nici răspunderea pentru eventualele abateri săvârşite. Judecătorii sunt supuşi unui control privind activitatea lor profesională, deşi legea nu prevede expres ideea de control profesional a activităţii realizate de judecători. Totuşi acest control are caracter profesional, el nu are menirea de a influenţa pe judecători în operaţiunea de soluţionare a cauzelor civile.

3

Prerogativa independenţei judecătorilor în activitatea de judecată implică şi garantarea îndeplinirii ei fără reţineri şi teamă de eventuale consecinţe care s-ar răsfrânge în mod negativ asupra lor.

PRINCIPIILE CARE DOMINĂ ÎNTREAGA ACTIVITATE DE JURISDICŢIE

Principiul legalităţii

Acest principiu este un principiu cadru, înăuntrul căreia trebuie să se regăsească toate celelalte principii.

Ceea ce este determinant pentru realizarea legalităţii în desfăşurarea procesului civil se poate exprima prin următoarele cerinţe:

Activitatea judiciara, atât de judecata cat şi de control, să se înfăptuiască numai de către organele jurisdicţionale prevăzute de lege în compunerea şi competenta stabilita;

Respectarea stricta a formelor şi condiţiilor pe care legea le prevede şi impune cu privire la întocmirea sau aducerea la îndeplinire a actelor de procedura;

Urmărirea consecventa a realizării scopului final în orice proces, descoperirea adevărului şi aplicarea corecta a legii, în condiţiile unei depline garantări a exercitării drepturilor procesuale ale părţilor fără a se îngrădi insa folosirea acestora în chip abuziv, în scopul eludării legilor sau al dobândirii unor foloase nelegitime.

Principiul legalităţii semnifică faptul că desfăşurarea întregii activităţi procesuale, toate actele participanţilor la procesul civil, deliberarea şi hotărârea pronunţată, trebuie să aibă loc şi să se realizeze numai în conformitate cu prevederile legii.

Principiul legalităţii în desfăşurarea procesului nu poate fi înţeles în afara garanţiilor juridice instituite prin lege în vederea asigurării respectării lui.

Principiul aflării adevărului

În desfăşurarea procesului, trebuie să se asigure aflarea adevărului cu privire la faptele şi împrejurările cauzei. Judecătorii sunt datori să încerce prin toate mijloacele legale să descopere adevărul şi să prevină orice greşeală în cunoaşterea faptelor.

Evident, se va putea ajunge la aflarea adevărului numai în urma acţiunii de probaţiune judiciara. Drept urmare, din perspectiva unei priviri din ansamblu asupra noţiunii de adevăr în activitatea judiciara, a afla adevărul înseamnă a se ajunge la o concluzie care să înfăţişeze faptele aşa cum s-au petrecut ele în realitatea obiectiva.

4

Necesitatea stabilirii adevărului în fiecare cauza prezintă o deosebita importanta. Astfel, stabilirea exacta, fără echivoc a adevărului duce la soluţionarea rapida şi legala a cauzelor supuse judecaţii; stabilirea adevărului şi pronunţarea unor hotărâri legale şi temeinice măreşte încrederea justiţiabililor în activitatea pe care o desfăşoară instanţele judecătoreşti şi îi educa în acelaşi timp în spiritul respectării legilor şi a regulilor de convieţuire sociala.

Aflarea adevărului implica un anumit grad de dificultate, insa sunt condiţii generale menite a înlătura piedicile din calea stabilirii adevărului, după cum urmează: aprecierea libera de către judecător a tuturor probelor administrative; rolul activ al judecătorului care îi da dreptul de a lamuri toate aspectele cauzei, putând ordona chiar din oficiu administrarea probelor pe care le va găsi de cuviinţă, chiar daca părţile se împotrivesc; existenta cailor de atac care au menirea de a desfiinţa orice hotărâre în care nu s-a stabilit adevărul şi nu s-a aplicat în mod just legea.

PRINCIPIILE CE ILUSTREAZĂ MODUL CONCRET DE DESFĂŞURARE A ACTIVITĂŢII JUDICIARE

Principiul disponibilităţii

Drepturile subiective civile pot fi exercitate în virtutea unei libertăţi de decizie, libertate care este insa condiţionată de necesitatea unei concordante cu interesul social. Astfel, posibilitatea de a dispune de dreptul material, care este obiectului procesului, determina principiul disponibilităţii.

Principiul disponibilităţii poate fi definit ca fiind o regula esenţială specifica procesului civil, legata de principiul contradictorialităţii, şi care consta în facultatea părţilor de a dispune de obiectul procesului, precum şi de mijloacele procesuale de apărare a cestuia.

În virtutea acestui principiu, părţile au posibilitatea de a hotărî nu doar existenta procesului prin declanşarea lui în urma depunerii cererii de chemare în judecata, ci şi de a pune capăt procesului aflat pe rol chiar daca nu s-a intrat sau nu finalizat dezbaterile pe fond, astfel părţile pot să renunţe la judecata, la dreptul dedus judecăţii sau poate pune capăt litigiului început prin încheierea unei tranzacţii cu cealaltă parte. De asemenea, părţile pot încheia oricând pe parcursul procesului diverse contracte judiciare sau convenţii, daca astfel nu se încalcă normele imperative de procedura.

Totuşi exista şi situaţii când se manifesta în cadrul procesului civil oficialitatea. Cu titlu de excepţie, legea prevede că instanţa poate şi totodată este obligata să se pronunţe din oficiu, intr-un proces de divorţ, de exemplu, cu privire la

5

încredinţarea copiilor minori şi stabilirea contribuţiilor părinţilor la încredinţarea acestora.

Principiul disponibilităţii nu are caracter absolut, după cum am arătat mai sus operează uneori, şi principiul oficialităţii, iar pe de alta parte, disponibilitatea nu se manifesta în mod exclusiv, în sensul că părţile, deşi hotărăsc după cum voiesc în legătură cu obiectul litigiului şi cu mijloacele procesuale de apărare, o fac sub supravegherea judecătorului care poate interveni, daca este cazul, în orice moment.

Astfel, principiul disponibilităţii şi principiul oficialităţii trebuie aplicate deopotrivă, asigurându-se un echilibru intre voinţa şi dorinţa de a dispune a părţilor şi intervenţia judecătorului, cu intensitate mai mare sau mai mica în ambele sensuri, nuanţat şi diversificat în funcţie de calitatea părţilor din proces, de natura litigiului, de faza de judecata sau etapa în care se afla procesul civil în derularea sa.

Principiul rolului activ al judecătorului

Pentru a-si putea îndeplini sarcinile în domeniul înfăptuirii justiţiei, judecătorilor trebuie să li se recunoască o cat mai larga iniţiativa şi autonomie în tot ceea ce priveşte activitatea judiciara.

Instanţa trebuie să fie obiectivă şi imparţială, dar să nu se păstreze tot timpul într-o stare de expectativă faţă de proces ci, aşa cum prevăd art. 129 şi 130 C.pr.civ., ea trebuie să se manifeste activ, acordând sprijin părţilor în înţelegerea şi exercitarea drepturilor lor procesuale şi administrând probe, chiar peste voinţa părţilor dacă le consideră necesare pentru soluţionarea litigiului.

În virtutea rolului activ, instanţa de judecata are dreptul şi totodată şi obligaţia de a organiza desfăşurarea legală a procesului şi posibilitatea de a lămuri părţile în privinţa exercitării drepturilor şi îndeplinirii obligaţiilor lor legale. Astfel, judecătorilor li se recunoaşte dreptul de a organiza mersul procesului şi de a pune părţile în situaţia de a se judeca.

Dacă instanţa, din oficiu, va ridica o excepţie de necompetenta absoluta, nu poate transa acest incident fără că mai întâi să-l pună în discuţia părţilor. Rolul activ implică supunerea discuţiei părţilor tuturor aspectelor procesului.

Neexercitarea posibilităţii de a manifesta un rol activ nu reprezintă, în principiu, un motiv pentru desfiinţarea hotărârii.

În schimb, daca un text de lege stabileşte expres atât dreptul cat şi obligaţia judecătorului de a avea un rol activ, neîndeplinirea acesteia poate duce la desfiinţarea hotărârii prin intermediul apelului sau, după caz,al recursului.

Principiul contradictorialităţii

6

Principiul contradictorialităţii nu este consacrat în mod expres printr-un text cu caracter general. El rezultă insa din numeroase texte care îi asigura transpunerea în practica.

Acest principiu sta la baza procesului civil, îngăduind părţilor să participe activ la prezentarea, argumentarea şi dovedirea dreptului lor, în cursul desfăşurării judecăţii, având dreptul de a discuta şi combate susţinerile făcute de fiecare din ele, precum şi de a-şi expune punctul de vedere asupra iniţiativelor instanţei în scopul stabilirii adevărului şi al pronunţării unei hotărâri legale şi temeinice.

Cotradictorialitatea, în esenţa sa, se releva prin conflictul de interese ivit intre subiectele raportului juridic devenit litigios şi dedus judecăţii. Pe planul dreptului procesual contradictorialitatea se evidenţiază odată cu promovarea acţiunii în justiţie şi consta în pretenţia subiectului care o ridica şi opunerea subiectului care urmează a se apăra.

Cât priveşte importanta principiului contradictorialităţii, se poate spune că fără contradictorialitate nu pot exista dezbateri, fără dezbateri nu poate fi stabilit adevărul şi fără stabilirea adevărului nu poate fi soluţionată corect pricina.

Acest principiu asigura dreptul la apărare şi aflarea adevărului, iar nerespectarea acestui principiu duce, implicit, la nulitatea hotărârii.

În legătură cu acest principiu, un interes deosebit prezintă următoarele două obligaţii ce revin instanţelor judecătoreşti. Prima constă în obligaţia instanţei de a pune părţile în situaţia de a-si susţine pretenţiile şi apărările lor. în acest sens, prin art. 85 din C.proc.civ. se dispune „judecătorul nu poate hotărî asupra unei cereri decât după citarea sau înfăţişarea părţilor”. Această condiţionare produce următoarea consecinţă: nici un act procedural nu poate fi opus uneia sau alteia dintre părţi daca nu i s-a dat posibilitatea de a lua parte la întocmirea lui. A doua obligaţie a instanţei de judecată, constă în punerea în discuţie şi rezolvarea tuturor capetelor de cerere cu care au fost investite (instanţa de fond) şi de a pune în discuţie şi de a se pronunţa asupra tuturor motivelor invocate (celelalte instanţe).

Principiul dreptului la apărare

Potrivit prevederilor art. 24 din Constituţie dreptul la apărare este garantat, în tot cursul procesului părţile având dreptul să fie asistate de un avocat ales sau numit din oficiu. În acelaşi sens, art. 15 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară dispune că: ”Dreptul la apărare este garantat. În tot cursul procesului, părţile au dreptul să fie reprezentate sau, după caz, asistate de un apărător, ales sau numit din oficiu, potrivit legii”.

Orice parte are dreptul să fie asistată de apărător în tot cursul procesului.Într-o accepţiune largă, dreptul la apărare cuprinde totalitatea drepturilor şi

regulilor procedurale care oferă posibilitatea persoanei de a se apăra împotriva

7

acuzaţiilor ce i se aduc,să conteste învinuirile, să scoată la iveală nevinovăţia sa. În această accepţiune largă, se include şi posibilitatea folosirii avocatului.

În accepţiune restrânsă, dreptul la apărare cuprinde doar posibilitatea pe care o au părţile de a recurge la asistenta juridica a unei persoane care este pregătită în acest sens: avocaţi şi jurisconsulţi.

În cadrul procesului civil, spre deosebire de procesul penal, recurgerea la asistenta judiciara nu este obligatorie. Ca urmare instanţa, pentru lipsa de apărare, nu poate acorda decât un singur termen.

Totuşi, codul de procedura civila prevede că cel care nu este în stare să facă faţă cheltuielilor unei judecăţi, fără a primejdui propria sa întreţinere sau a familiei sale, poate cere asistenta judiciara.

Principiul egalităţii

Acest principiu semnifică faptul că toate persoanele au o vocaţie egală de a fi judecate de aceleaşi instanţe judecătoreşti şi după aceleaşi reguli de procedură, fără nici o discriminare.

Cetăţenii sunt egali în faţa legilor şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări, nimeni nefiind este mai presus de lege.

Acest drept fundamental,în ceea ce priveşte accesul liber la justiţie, constă în posibilitatea oricărei persoane de a se adresa justiţiei pentru apărarea drepturilor, libertăţilor şi a intereselor legitime.

Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară,prevede în art. 6 alin. (2) că accesul la justiţie nu poate fi îngrădit, iar în art. 7 alin. (2) că justiţia se realizează în mod egal pentru toţi, fără deosebire de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, orientare sexuală, opinie, apartenenţă politică, avere, origine ori condiţie socială sau de orice alte criterii discriminatorii.

În literatura de specialitate, se apreciază că acest principiu se manifestă în următoarele forme:

tuturor persoanelor implicate în soluţionarea cauzelor le sunt aplicabile aceleaşi legi;

aceleaşi organe desfăşoară procesul ,,fără ca anumite persoane să fie privilegiate şi fără să se facă vreo discriminare”.

Principiul folosirii limbii române

Procedura judiciară se desfăşoară în limba română.Cetăţenii români aparţinând minorităţilor naţionale au dreptul să se exprime în

limba maternă în faţa instanţelor de judecată,în condiţiile legii organice.

8

Pentru o normală desfăşurare a procesului este important,în ce priveşte înţelesul unor noţiuni sau a relatărilor cu privire la comiterea faptelor,ca limbajul folosit între părţi şi organele judiciare să fie unul comun.

Părţilor care nu vorbesc sau nu înţeleg limba română ori nu se pot exprima li se asigură,în mod gratuit,posibilitatea de a lua la cunoştinţă de piesele dosarului,dreptul de a vorbi,precum şi dreptul de a pune concluzii în instanţă,prin interpret.

Încălcarea principiului folosirii limbii materne atrage nulitatea hotărârii astfel pronunţată.

Principiul publicităţii

Publicitatea şedinţei de judecată este consacrată în art. 121 din Codul de procedură civilă: “şedinţele vor fi publice afară de cazurile când legea dispune altfel”.

Principiul publicităţii dezbaterilor are un dublu scop: de a asigura calitatea şi obiectivitatea hotărârilor pe care orice instanţa le pronunţă, deoarece judecătorii îşi vor da silinţa să pronunţe în cauzele judecate, soluţii pe care conştiinţa publica să le considere juste şi să le primească cu un sentiment de satisfacţie, şi cu scopul de a ridica prestigiul justiţiei şi să întărească încrederea celor interesaţi în utilitatea ei.

Concret publicitatea se manifesta în primul rând fata de părţile din proces şi apoi fata de persoanele care vor să asiste la judecata. De aceea de la acest principiu există o excepţie: “instanţa poate să dispună ca dezbaterile să se facă în şedinţă secretă, dacă dezbaterea publică ar vătăma ordinea sau moralitatea publică sau pe părţi. În acest caz, părţile vor putea fi însoţite, în afară de apărătorii lor, de cel mult două persoane desemnate de ele”.

Totuşi legea nu exceptează că măsura prin care s-a dispus că dezbaterile, intr-o anumita cauza, să fie secrete să fie motivata, precum şi ca hotărârea finala să fie pronunţată în şedinţă publică.

Principiul oralităţii dezbaterilor

Oralitatea este o consecinţă şi o completare a publicităţii. Fără oralitate nu poate exista publicitate, astfel, oralitatea se considera a fi consecinţa fireasca a faptului că părţile şi publicul, care asista, să aibă posibilitatea practica şi nemijlocita de a urmări mersul dezbaterilor.

În temeiul acestui principiu preşedintele completului are obligaţia, sub sancţiunea nulităţii hotărârii, de a da cuvântul părţilor pentru a-şi susţine oral pretenţiile, a discuta regularitatea actelor de procedură, a propune probe şi a formula

9

concluzii. Codul de procedură civilă consacră principiul oralităţii dezbaterilor în art. 127: “pricinile se dezbat verbal, dacă legea nu dispune altfel”.

Oralitatea nu poate fi totuşi conceputa în mod absolut. în consecinţa elementele judecăţii, pentru a putea fi luate în considerare, trebuie să fie fixate în scris.

De aceea, în evidenţierea complexa şi de durata a elementelor specifice fiecărei cauze nu se poate face abstracţie de faptul că anumite acte procesuale trebuie să fie făcute în scris, de exemplu cererea de chemare în judecata, a întâmpinării, a întocmirii minutei, a redactării hotărârii, etc.

Principiul nemijlocirii

Principiul nemijlocirii trebuie înţeles, înainte de toate în sensul de obligaţie ce revine instanţelor judecătoreşti de a cerceta direct şi nemijlocit întreg materialul – în special cel probator – ce contribuie la lămurirea împrejurărilor cauzei spre justa ei soluţionare.

Problema aplicării principiului nemijlocirii se pune, în mod special, cu privire la administrarea probelor. Codul de procedura civila prevede “administrarea dovezilor se face în fata instanţei de judecata, daca legea nu dispune altfel”. Aceasta dispoziţie are în vedere că orice presupunere, afirmaţie, negaţie sau ipoteza, prin mijlocirea probelor administrate direct în fata instanţei de judecata, să devina pentru aceasta cunoştinţe certe care vor determina, în cele din urma, soluţionarea cauzei.

Pentru anumite necesităţi, prin lege au fost reglementate anumite derogări de la principiul nemijlocirii, de exemplu: comisia rogatorie, administrarea unor probe prin procedura asigurării dovezilor.

Principiul continuităţii procesului

Principiul continuităţii se considera o consecinţa fireasca a principiului nemijlocirii; o continuare a necesităţii ca pretenţiile şi apărările părţilor să fie susţinute şi demonstrate.

In acest sens, vorbim de principiul continuităţii ca despre acea cerinţa necesara şi obiectiva ca orice cauza civila să fie judecata de la început şi pana la sfârşit de acelaşi complet de judecata si, pe cat posibil, intr-o singura şedinţă, la sfârşitul căreia să aibă loc deliberarea şi pronunţarea hotărârii.

Potrivit dispoziţiilor existente în legislaţia romana, principiul continuităţii i se asigura o realizare parţială. Aceasta în sensul că singura condiţie impusa este aceea a deliberării asupra soluţiei finale de către completul în fata căruia a fost dezbătut fondul cauzei.

10

PRINCIPII SPECIFICE

Principiul soluţionării în primă instanţă a conflictelor de muncă şi asigurări sociale de către tribunalele specializate

Potrivit art. 70 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti.

Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară prevede că „în cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios administrativ şi fiscal, cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, precum şi, în raport cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii”.

De asemenea, Codul de procedură civilă dispune că tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de muncă cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.

Cu titlu de excepţie însă, sunt menţionate câteva situaţii speciale în care competenţa de soluţionare în primă instanţă revine fie judecătoriei, fie curţii de apel, fie unor organe nejudiciare numite colegii sau consilii de disciplină.

Tribunalului îi este conferită aşadar plenitudinea de competenţă în privinţa soluţionării conflictelor de drepturi. Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară prevedea iniţial înfiinţarea tribunalelor specializate de muncă şi asigurări sociale, însă, o dată cu modificarea adusă în 2005 asupra acestei legi se abandonează ideea de a instituţionaliza aceste foruri. În schimb, funcţionează în continuare secţii sau complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale.

Tribunalul Bucureşti are competenţa de a constata îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a asociaţiilor patronale, a federaţiilor şi confederaţiilor sindicale, chiar şi în privinţa funcţionarilor publici.

Este de menţionat faptul că judecătoria soluţionează în primă instanţă cereri privind constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale de la nivelul unităţilor, precum şi cererile de autorizare a funcţionării ca persoane juridice a caselor de ajutor reciproc ale salariaţilor şi cererile de înregistrare a acestora în registrul de persoane juridice.

Curţile de apel judecă în primă instanţă în materia dreptului muncii cererea formulată de conducerea unităţii de suspendare a grevei pentru o perioadă de cel mult 30 de zile, dacă prin continuarea ei s-ar periclita viaţa sau sănătatea oamenilor.

Principiul apropierii judecăţii de locul de muncă

11

Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă prevedea iniţial, în art. 72, faptul că „cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei judecătoreşti competente în a cărei jurisdicţie îşi are sediul unitatea”. Codul muncii însă abrogă această prevedere şi, în art. 284 alin. 2 dispune că cererea referitoare la un conflict de muncă se adresează instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul.

Iată că din nou legislaţia muncii adoptă dispoziţii speciale derogatorii de la dreptul comun, în care, conform Codului de procedură civilă, cererea se adresează instanţei domiciliului pârâtului. Motivaţia acestei dispoziţii este intenţia legiuitorului de a proteja interesele salariatului, având în vedere faptul că, de cele mai multe ori, acesta este cel ce are calitatea procesuală activă, fiindu-i astfel mai la îndemână orice demers procesual. Putem concluziona că acest principiu este într-o oarecare măsură subsidiar principiului accesibilităţii, întrucât are la bază aceeaşi grijă a legiuitorului ca salariatul să îşi poată apăra interesele izvorâte dintr-un contract de muncă fără a întâmpina dificultăţi şi costuri prea mari pe care le-ar presupune de exemplu înfăţişările la o instanţă din altă localitate decât cea în care acesta îşi are domiciliul.

Se poate întâmpla însă ca angajatorul să fie cel în poziţia procesuală de reclamant; chiar şi atunci se urmăreşte însă respectarea apropierii actului de justiţie de locul de muncă. De altfel, s-a decis că şi în situaţia în care un sindicat îşi reprezintă membrii în soluţionarea unui conflict de muncă, acesta nu va avea calitate procesuală, ci doar statutul unui reprezentant, fapt pentru care cererea nu se va adresa instanţei de la sediul sindicatului, ci instanţei domiciliului sau reşedinţei membrilor în numele cărora sindicatul s-a adresat justiţiei.

Principiul participării la soluţionarea în fond, alături de judecători de profesie, a asistenţilor judiciari

Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară prevede în art. 55: „completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari”. Aceştia din urmă participă la deliberări cu vot consultativ, opinia lor consemnându-se în hotărâre, iar opinia separată motivându-se.

Legea anterioară de organizare judiciară (Legea nr. 92/1992) instituia un complet format dintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari, dintre care unul reprezenta asociaţiile patronale, iar celălalt sindicatele. Curtea Constituţională a constatat însă că aceste dispoziţii erau neconstituţionale prin prisma faptului că asistenţii judiciari nu prezentau garanţiile de independenţă impuse prin Constituţie judecătorilor. Spre deosebire de aceştia, în cazul asistenţilor judiciari nu era instituită nici o incompatibilitate cu alte funcţii publice sau private şi nici cu calitatea de membru al

12

unui partid politic. Ca atare, este aprobată Ordonanţa de urgenţă nr. 20/2002 ce modifică art. 17 al Legii 92/1992, care va stipula în felul următor: „cauzele privind conflictele de muncă se judecă în primă instanţă cu celeritate, de către complete formate din doi judecători, asistaţi de doi magistraţi consultanţi”.

Iată că legiuitorul oscilează între utilizarea a două denumiri diferite date persoanelor desemnate să compună completele specializate de dreptul muncii: mai întâi instituie asistenţii judiciari, apoi magistraţi consultanţi, pentru ca în final să revină la prima denumire. Raţiunea pentru care este aleasă prima sintagmă, cea de asistent judiciar este probabil aceea că legiuitorul a dorit să exprime cât mai ferm faptul că aceştia nu au calitatea de magistraţi.

Potrivit unei opinii „cea mai flagrantă şi gravă eroare de reglementare a Legii nr. 304/2004 o constituie [...] menţinerea, pe mai departe, a caracterului consultativ al votului asistenţilor judiciari. [...] Există o contradicţie în terminis între calitatea de membru al unui complet de judecată al unei instanţe judecătoreşti – indiferent de natura litigiului - care pronunţă o hotărâre judecătorească şi votul deliberativ pentru unii membri ai completului, iar consultativ pentru alţii, pe motivul că unii sunt magistraţi (judecători), iar ceilalţi nu (fiind asistenţi judiciari), de vreme ce hotărârea se pronunţă de către toţi membrii completului, iar nu doar de către o parte dintre ei, deci aparţine atât judecătorilor de carieră, cât şi asistenţilor judiciari”.

Statutul asistenţilor judiciari este reglementat de dispoziţiile Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, republicată, ale Hotărârii Guvernului nr. 616/2005 privind condiţiile, procedura de selecţie şi de propunere de către Consiliul Economic şi Social a candidaţilor pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei, precum şi condiţiile de delegare, detaşare şi transfer ale asistenţilor judiciari şi ale Regulamentului de ordine interioară al instanţelor judecătoreşti. Asistenţii judiciari sunt numiţi în funcţii de ministrul justiţiei la propunerea Consiliului Economic şi Social pe o perioadă de 5 ani. Numărul total al posturilor de asistenţi judiciari şi repartizarea posturilor pe instanţe, în raport cu volumul de activitate, se stabilesc prin ordin al ministrului justiţiei. Consiliul Economic şi Social propune candidaţi pentru numirea ca asistenţi judiciari în limita numărului de posturi comunicat de Ministerul Justiţiei. Selecţia candidaţilor se face de către Consiliul Economic şi Social, pe baza anumitor criterii, pentru aceasta solicitând în scris confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional desemnarea de candidaţi ţinând seama de numărul de posturi vacante în cadrul fiecărui tribunal. Hotărârea Consiliului Economic şi Social de aprobare a candidaţilor selectaţi, împreună cu dosarele acestora, este transmisă Ministerului Justiţiei, iar ministrul justiţiei numeşte în termen de 15 zile asistenţii judiciari şi comunică Consiliului Economic şi Social ordinul şi lista asistenţilor judiciari numiţi. Asistenţii judiciari depun jurământul în condiţiile prevăzute de lege pentru magistraţi.

13

Principiul sesizării organelor de jurisdicţie doar de către partea interesată, nu şi din oficiu

Având în vedere că jurisdicţia muncii derivă din cea civilă şi ţinând seama de faptul că activitatea judiciară în procesele civile este guvernată de principiul disponibilităţii, rezultă oarecum în mod natural instituirea unui astfel de principiu în soluţionarea litigiilor de muncă. Procesul civil este caracterizat de disponibilitate, comparativ cu procesul penal căruia îi este specific principiul oficialităţii. Disponibilitatea oferă persoanelor garanţia ocrotirii drepturilor şi intereselor lor legitime prin aceea că se pot adresa ori nu organelor competente, iar, după sesizarea instanţei pot fie să stăruie în realizarea sau valorificarea lor pe cale procesuală, fie să renunţe la drepturile respective sau la mijloacele procesuale puse de lege la dispoziţia lor.

Caracterul acestui principiu nu este totuşi unul absolut. Uneori soluţionarea unui litigiu de muncă poate beneficia şi de oficialitate. Potrivit art. 45 din Codul de procedură civilă „ministerul public poate porni acţiunea civilă ori de câte ori necesar pentru apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub interdicţie şi ale dispăruţilor, precum şi în alte cazuri prevăzute de lege”. Procurorul poate pune concluzii în cadrul oricărui proces civil, indiferent de faza în care se află acesta, dacă consideră că această măsură se impune pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor.

De asemenea, deşi părţile hotărăsc după cum voiesc în legătură cu obiectul litigiului şi cu mijloacele procesuale de apărare, o fac sub supravegherea judecătorului care poate interveni, dacă este cazul, în orice moment, în virtutea principiului rolului său activ. Astfel, el poate ordona din oficiu efectuarea unor acte, administrarea unor probe, chiar dacă părţile se împotrivesc, astfel încât să se realizeze scopul procesului şi anume descoperirea adevărului şi darea unei soluţii corecte.

Principiul accesibilităţii jurisdicţiei muncii sub aspectul cheltuielilor reduse sau inexistente implicate de soluţionarea conflictelor de muncă

Conform art. 89 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă „toate actele de procedură întocmite potrivit prezentei legi sunt scutite de taxa de timbru judiciar”.

De asemenea, potrivit art. 285 din Codul muncii „cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxă judiciară de timbru şi timbru judiciar.”

Nu în ultimul rând, Legea nr. 146/1997 privind taxele judiciare de timbru prevede în art. 15 lit. a) că „sunt scutite de taxe judiciare de timbru acţiunile şi cererile, inclusiv cele pentru exercitarea căilor de atac, referitoare la [...] încheierea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă, orice drepturi ce decurg din

14

raporturi de muncă, stabilirea impozitului pe salarii, drepturile decurgând din executarea contractelor colective de muncă, precum şi executarea hotărârilor pronunţate în aceste litigii”.

Principiul accesibilităţii jurisdicţiei muncii derivă din principiul constituţional al accesului liber şi neîngrădit la justiţie. Motivul pentru care un litigiu de muncă prilejuieşte în beneficiul reclamantului (de obicei salariat) o astfel de scutire este ideea că, pentru ca o persoană să nu fie descurajată de plata unor taxe în urmărirea realizării drepturilor sale legitime izvorând din contractul de muncă. Acest lucru este cu atât mai necesar cu cât orice tulburare în ceea ce priveşte relaţiile de muncă ale unei persoane cel mai adesea se traduce în bani, fiindcă dreptul la o muncă remunerată este sursa de existenţă a salariatului.

De beneficiul instituit de aceste norme se bucură nu doar părţile contractului de muncă, ci şi persoane care în condiţiile legislaţiei muncii pot participa la litigiile de muncă şi aici vorbim despre intervenienţii accesorii.

Principiul obligativităţii organelor de jurisdicţie de a încerca soluţionarea amiabilă a litigiilor de muncă

Conform art. 76 al Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă „la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor”.

În ceea ce priveşte tipul acestei obligaţii literatura de specialitate a determinat că este vorba de o obligaţie de diligenţă stabilită în sarcina instanţei. De asemenea, este de menţionat faptul că este vorba de o obligaţie de mijloace, nu de rezultat, instanţa având misiunea de a încerca concilierea părţilor şi nu obligaţia de a determina pe cale amiabilă un consens al acestora. Dacă pe această cale nu se ajunge la o soluţie de compromis instanţa este îndreptăţită să procedeze la judecarea cauzei.

Având în vedere caracterul imperativ al normei care stabileşte această obligaţie, nerespectarea acesteia de către instanţa care este învestită cu soluţionarea unui litigiu de muncă ar atrage sancţiunea nulităţii absolute a hotărârii pronunţate. Dovadă a împlinirii acestei obligaţii este menţiunea înscrisă în încheierea de şedinţă.

Practica judiciară relevă faptul că, graţie acestei obligaţii a instanţei, o proporţie suficient de importantă din numărul cererilor deduse judecării se sting prin împăcarea părţilor, cu precădere cele care se referă la drepturi salariale sau indemnizaţii de asigurări sociale.

Principiul celerităţii în soluţionarea litigiilor de muncă şi în aplicarea hotărârilor privind aceste litigii

15

„Prin celeritate, promptitudine sau urgenţă se înţelege soluţionarea proceselor şi cererilor cât mai aproape de data sesizării instanţei prin evitarea tergiversărilor şi amânărilor repetate ale acestora”.

Pentru ca acest principiu să guverneze actul de justiţie în domeniul litigiilor de muncă au fost necesare nişte măsuri de simplificare şi de urgentare a procedurilor. Astfel, termenele de judecată în materia muncii nu pot fi mai mari de 15 zile, procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată; sarcina probei este stabilită în sarcina angajatorului, care trebuie să depună dovezile până la prima zi de înfăţişare. De asemenea, conform art. 288 din Codul muncii, „administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia”. Din aceleaşi raţiuni „hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile”, în situaţii deosebite fiind permisă amânarea cu cel mult două zile. Aceste hotărâri sunt definitive şi executorii de drept, ele trebuind motivate, redactate şi comunicate părţilor în termen de cel mult 15 zile. Tot pentru a urgenta procedurile, în litigiile de muncă sunt instituite doar două grade de jurisdicţie, judecata în primă instanţă şi recursul, termenul în care se poate exercita cel din urmă fiind de 10 zile de la data comunicării hotărârii instanţei de fond. În ceea ce priveşte recursul în cauze de muncă sunt din nou nişte particularităţi care au menirea de a fluidiza actul de justiţie; astfel, în aceste litigii regula este cea a casării cu reţinere, instanţa de recurs judecând şi în fond cauza, spre deosebire de dreptul comun unde regula este trimiterea. Totuşi, există două situaţii în care se dispune trimiterea şi anume atunci când se încalcă dispoziţiile privind competenţa şi atunci când judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată. În legătură cu procedura citării trebuie să mai adăugăm că aceasta se va considera îndeplinită dacă va fi realizată cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

16

NOŢIUNEA ŞI CATEGORIILE DE CONFLICTE DE DREPTURI

La nivel general, dar inexact, Codul Muncii atribuie, limitativ, jurisdicţiei muncii două categorii de litigii expres prevăzute în art. 281.

Prima circumscrie conflictele de muncă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor de muncă individuale sau colective. Asemenea conflicte îşi au izvorul în raporturile de muncă.

A doua categorie se referă la cererile privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, deduse din reglementările privind dialogul social, cuprinse în Titlul VII al codului Muncii.

Mai utile sunt dispoziţiile art. 5 din Legea nr. 168/1999 prin care sunt definite conflictele de drepturi ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. Şi în acest caz însă, identificarea conflictelor de drepturi ca fiind „conflicte referitoare la drepturile salariaţilor”, cu ignorarea formală a drepturilor angajatorilor, prezintă o perspectivă unilaterală, nejustificată.

În mod concret, sunt conflicte de drepturi următoarele: - conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi

încetarea contractelor individuale de muncă; - conflictele privind angajarea răspunderii disciplinare a salariaţilor;- conflictele în legătură cu angajarea răspunderii patrimoniale a salariaţilor sau

angajatorilor (i.e. plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare sau cu întârziere a obligaţiilor ce le revin, indiferent de izvorul acestora – e.g. plata de drepturi salariale neacordate);

- conflictele în legătură cu restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate, restituirea unor bunuri care nu i se cuveneau salariatului ori plata contravalorii acestora sau plata contravalorii unor servicii care au fost prestate salariatului şi la care nu era îndreptăţit;

- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;

- conflictele în legătură cu (ne)executarea şi constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

În considerarea art. 67 şi 68 din Legea nr. 168/1999, pot fi avute în vedere următoarele categorii de conflicte de drepturi:

a) O primă categorie o reprezintă cele în legătură cu încheierea contractelor individuale de muncă, de exemplu:

- nerespectarea condiţiilor generale şi speciale de încheiere a contactelor individuale de muncă precum: capacitatea, consimţămâtul, obiectul, cauza

17

contractului, incompatibilităţile, examenul medical, condiţiile de vechime în muncă şi în specialitate, modalităţile de verificare a pregătirii sau aptitudinilor profesionale, etc.;

- nerespectarea măsurii de protecţie socială instituită de legiuitor în art. 13 alin. 5 din Codul muncii, respectiv interdicţia încadrării tinerilor în vârstă de până la 18 ani în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase.

- neîndeplinirea de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, a obligaţiei de informare a persoanei care solicită angajarea, ori, după caz, a salariatului, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice cu acordarea despăgubirilor aferente prejudiciului cauzat (art. 17 alin. 1 din Codul muncii);

- necuprinderea în conţinutul contractului de muncă încheiat pe timp parţial, cu munca la domiciliu, sau prin agent de muncă temporară a cerinţelor prevăzute de Codul muncii;

b) O altă categorie o reprezintă cele în legătură cu executarea contractelor individuale de muncă:

- începutul executării contractului; - încălcarea prevederilor legale privind discriminarea directă sau indirectă

prin neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii folosinţei sau exerciţiului drepturilor prevăzute în legislaţia muncii;

- nesocotirea dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusă, la repus zilnic şi săptămânal, concediu de odihnă anual, la egalitate de şanse şi tratament, la demnitate în muncă, la securitate şi sănătate în muncă, acces la formare profesională, la informare şi consultare, de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă la protecţie în caz de concediere, la negociere colectivă şi individuală, de a participa la acţiuni colective, de a constitui sau de a adera la un sindicat (art. 39 din Codul muncii);

- elaborarea de către angajator a regulamentului intern fără consultarea sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor şi neîndeplinirii obligaţiei de a aduce la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor acestuia;

- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de informare a salariaţilor angajaţi cu contract de muncă pe durata determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată;

- nerespectarea dispoziţiilor referitoare la asigurarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor în toate aspectele legate de muncă;

- nerespectarea măsurilor de protecţie a ucenicilor în sensul să nu desfăşoare munca în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase ori să nu efectueze muncă suplimentară şi de noapte;

- nerespectarea de către salariat a obligaţiilor de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, de a respecta

18

disciplina muncii, prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă, măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

- neacordarea drepturilor salariale angajatului cu contract de muncă temporară în perioada dintre două misiuni;

- neacordarea drepturilor salariale angajaţilor ce desfăşoară activitate la domiciliu;

- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a acorda salariatului prestaţii suplimentare în bani sau în natura decurgând din lege şi din clauza de mobilitate cuprinsă în contractul individual de muncă (art. 25 din Codul muncii);

- nerespectarea de către salariat a obligaţiei ce rezultă din conţinutul clauzei de confidenţialitate ce atrage obligarea acestuia la plata de daune interese (art. 26 din Codul muncii);

- nerespectarea de către unitate a timpului de repaus între 2 zile de lucru sau cel săptămânal;

- neacordarea orelor libere plătite după efectuarea muncii suplimentare sau neplata acesteia prin acordarea unui spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază;

- nerespectarea de către angajator a prevederilor legale referitoare la pauza de masă, repausul zilnic şi săptămânal (art. 130 - 132 din Codul muncii);

- neacordarea de timp liber în zilele de sărbătoare legală;- neacordarea de către angajator a timpului liber corespunzător în următoarele

30 de zile sau a sporului la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală;

- neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de a supune salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic;

- neacordarea facilităţii de a desfăşura activitate într-un program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă dacă salariaţii efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte sau a unui spor de noapte de minimum 15% din salariu de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată;

- încălcarea de către angajator a măsurii de protecţie instituită de legiuitor în art. 125 din Codul muncii privind interdicţia tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează de a desfăşura activitate noaptea;

- nerespectarea procedurii de întocmire a programărilor individuale ale concediilor de odihnă precum şi neacordarea concediului de odihnă de bază sau suplimentar;

- nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de zile libere plătite pentru evenimente familiale deosebite şi concedii fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale deosebite;

19

- nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de concedii pentru formare profesională;

- neefectuarea menţiunilor în registrul general de evidenţă şi carnetul de muncă;

- neeliberarea documentului ce atestă activitatea desfăşurată de salariat, vechimea în muncă, în meserie, în specialitate;

- nerespectarea procedurii de aplicare a sancţiunilor disciplinare etc.Este litigiu de muncă, iar nu de natură fiscală ori delictuală – civilă, şi

solicitarea salariaţilor de a fi obligat angajatorul de a li se restitui anumite sume din salarii pe care acesta le-a reţinut cu titlu de impozit către stat pe o perioadă determinată de timp, deoarece are legătură directă cu executarea contractelor individuale de muncă încheiate între părţile în litigiu şi cu referire specială la unul din elementele esenţiale ale acestor contracte şi anume salariul datorat angajaţilor.

De asemenea, constituie astfel de litigii neînţelegerile dintre personalul Băncii Naţionale a României şi această bancă centrală a statului român, întrucât cei în cauza nu sunt funcţionari publici în sensul Legii nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, ci salariaţi angajaţi în baza contractelor individuale de muncă.

Nu constituie însă conflict de muncă derivat din contractul individual de muncă cel generat de acţiunea salariatului împotriva organizaţiei sindicale de a-i fi plătite daune materiale şi morale, pentru modul defectuos în care l-a reprezentat într-un litigiu de muncă, deoarece acesta are ca temei un raport de mandat derivând din prevederile art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, care nu este un raport de muncă şi nici un raport juridic între parteneri sociali, astfel cum acestea sunt reglementate de Codul muncii, ci un raport de drept civil, guvernat de dispoziţiile art. 1532 din Codul civil.

c) Conflicte în legătură cu modificarea contractelor individuale de muncă:- modificarea unilaterală a elementelor contractului individual de muncă;- nerespectarea perioadei de delegare de 60 de zile, precum şi neacordarea

drepturilor băneşti aferente;- stabilirea de către unitate a unei perioade de detaşare mei mare de 6 luni fără

acordul părţilor;- nerespectarea de către angajator, pe timpul detaşării salariatului, a funcţiei şi

neacordării drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă;- nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 104 din Codul muncii

care statuează obligaţia sa ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi micşora programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate;

20

- nerespectarea de către concesionar sau cedent a obligaţiilor prevăzute de Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora (art. 15).

d) Conflicte în legătură cu suspendarea contractelor individuale de muncă;- neacordarea de către unitate a drepturilor de asigurare socială prevăzute de

lege (indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani etc.);

- refuzul angajatorului de a repune salariatul în funcţia deţinută anterior momentului suspendării din funcţie, dacă s-a dispus prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă;

- refuzul angajatorului de a achita salariatului o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi băneşti neacordate pe perioada cât a fost suspendat din funcţie dacă măsura suspendării s-a dovedit ca fiind nelegală şi netemeinică;

- refuzul angajatorului de a achita salariatului indemnizaţia din fondul de salarii în cuantumul de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului;

- încălcarea interdicţiei stabilite de legiuitor în sarcina utilizatorului de a beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

e) Conflicte în legătură cu încetarea contractelor individuale de muncă:- nesocotirea prevederilor legale imperative privind măsurile de protecţie

instituite de legiuitor pentru salariaţii care urmează să fie concediaţi dacă aceştia se găsesc într-una din situaţiile prevăzute de art. 59 şi 60 din Codul muncii;

- neacordarea sau acordării preavizului, în cazul concedierii, mai mic de 15 zile lucrătoare;

- nerespectarea procedurii de concediere individuală sau colectivă;- neacordarea plăţilor compensatorii salariaţilor concediaţi pentru motive ce nu

ţin de persoana acestora, dacă în contractul individual de muncă a fost stipulată o asemenea clauză;

- încălcarea obligaţiei angajatorului de a nu face angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe perioada de 9 luni de la data concedierii acestora;

- nerespectarea de către unitate a prevederilor Codului muncii potrivit căreia unitatea are obligaţia în cazul în care după efectuarea concedierilor a reluat activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective de a reangaja salariaţii care au fost concediaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori pe perioada de probă;

- nerespectarea de către agentul de muncă temporară a prevederilor legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului;

21

- nerespectarea de către unitate a obligaţiei de a iniţia procedura negocierii contractului colectiv de muncă.

Despăgubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu întârziere a carnetului de muncă, deşi formulate după data încetării raporturilor de muncă îşi au izvorul în raporturile care au existat între părţi şi trebuie să fie analizate sub aspectul dreptului material şi procesual ca fiind pretenţii generate de raporturile invocate.

f) O altă categorie de conflicte de drepturi o reprezintă cele referitoare la contractele colective de muncă;

Potrivit art. 30 din Legea nr. 130/1996, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie, iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. Obligaţia de respectare a clauzelor contractului menţionat derivă din poziţia de egalitate a partenerilor sociali la negocierea colectivă, precum şi din prevederea legală cuprinsă în art. 7 alin. 2 din aceeaşi lege care stipulează că aceste contracte încheiate cu respectarea legii constituie ,,legea părţilor”.

Obligativitatea respectării contractului colectiv de muncă este prevăzută şi în art. 8 alin. 2 din lege care impune necesitatea cuprinderii în el a unor clauze care să nu stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. De asemenea, cele individuale nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Art. 11 din Legea nr. 130/1996 recunoaşte calitatea de izvor de drept a contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru cele subsecvente, de ramură sau ale grupului de unităţi.

g) Conflicte întâlnite frecvent în practică, sunt cele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor contractuale

Conform art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral prin culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească salariatul poate declanşa un conflict de drepturi.

În temeiul art. 170 din Codul muncii, salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor, unitatea fiind cea care în această ipoteză poate declanşa un conflict de drepturi.

Este conflict (litigiu) de muncă şi în cazul în care angajatorul are calitatea de creditor, iar salariatul pe cea de girant al unui cumpărător, în baza unui contract de vânzare cumpărare.

22

h) Conflicte referitoare la constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.

Nulitatea este definită ca fiind acea sancţiune ,,care lipseşte actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă”.

Ea constituie un mijloc de restabilire a concordanţei dintre dispoziţia legală şi actul juridic ce o încalcă. Aceasta concepţie, care nu urmăreşte distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe cât este cu putinţă, salvarea lui, se aplică şi în dreptul muncii cu adaptările reclamate de specificul raportului juridic de muncă.

Nulitatea contractului individual este determinată de cauze anterioare sau concomitente încheierii acestuia.

În doctrină s-a apreciat ca nulitatea absolută a contractului individual de muncă operează în puterea legii, iar nulitatea relativă operează prin acţiunea conjugată a legii şi voinţei părţilor ale căror interese sunt protejate prin dispoziţiuni legale încălcate şi care au latitudinea invocării nulităţii.

În dreptul muncii, nulitatea nu retroactivează întrucât contractul individual de muncă este un contract de prestaţii succesive; ea produce efecte numai pentru viitor.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor cesteia se pot face prin acordul părţilor. Dacă ele nu ajung la un acord, partea interesată se poate adresa instanţei de judecată.

Sub aspectul legitimării procesuale de a solicita constatarea nulităţii, s-a apreciat în doctrină că acţiunea poate fi formulată numai de către angajator şi salariat.

Într-o altă opinie s-a considerat ca nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată şi chiar din oficiu, dat fiind că interesul predominant protejat prin dispoziţiunea legală încă este unul general care astfel face abstracţie de caracterul personal al contractului individual de muncă.

Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de munca:- lipsa vârstei minime pentru angajarea în muncă (16 ani şi 15 ani cu

încuviinţarea prealabilă şi specială a părinţilor sau reprezentanţilor) ori a vârstei speciale pentru angajarea

în anumite posturi;- neîndeplinirea condiţiilor privind pregătirea profesională şi vechimea în

muncă, profesie sau specialitate;- inexistenţa postului pentru care a fost angajat salariatul;- inexistenţa certificatului medical sau obţinerea acestuia ulterior momentului

încheierii contractului individual de muncă, dar nefavorabil pentru desfăşurarea unei activităţi;

23

- lipsa avizului sau aprobării, atestării, autorizării din partea organului competent sau obţinerea acestora ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă dar nefavorabil pentru salariat.

În ceea ce priveşte contractele colective de muncă, clauzele stabilite cu încălcarea prevederilor art. 8 din Legea nr. 130/1996 sunt lovite de nulitate. În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz.

i) În temeiul dispoziţiilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă sunt conflictele de muncă şi neînţelegerile privind încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie (art. 23).

PĂRŢILE CONFLICTELOR DE DREPTURI

Prin art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi părţi în conflictele de muncă:

a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii;

c) sindicatele şi patronatele;Sindicatele au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor,

fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de către organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată. Anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului.

d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedură civilă.

Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în următoarele situaţii:

- angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din culpa sa (de exemplu, neplata salariilor, a indemnizaţiei de concediu etc.;

- în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptăţit este obligat la suportarea contravalorii lor;

24

- angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).

Terţii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situaţii prevăzute de art. 49 - 56 din Codul de procedură civilă prin modalităţile intervenţiei principală sau accesorie, în interes propriu sau în interes alăturat, ca urmare a unei cereri de chemare în garanţie.

Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedură civilă, procurorul poate pune concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor. În consecinţă, s-a apreciat că procurorul poate introduce orice acţiuni vizând încălcarea unor drepturi decurgând din contractele individuale sau colective de muncă, nefiind limitat doar la participarea la judecarea acestor litigii.

COMPETENŢA INSTANŢELORCARE SOLUŢIONEAZĂ CONFLICTELE DE DREPTURI

Prin competenţa de rezolvare a unui litigiu se înţelege aptitudinea recunoscută de lege unei instanţe judecătoreşti sau altui organ jurisdicţional de a judeca o anumită pricină, conform normelor legale în vigoare.

Competenţa materială (ratione materiae)

Competenţa materială delimitează sfera de activitate a instanţelor judecătoreşti de grad diferit, pe linia lor ierarhică ori competenţa între instanţele de drept comun şi instanţele speciale. Competenţa materială stabileşte felul atribuţiilor jurisdicţionale pentru fiecare categorie de instanţe (competenţa materială funcţională), precum şi litigiile ce intră în competenţa acestor instanţe, în funcţie de obiectul, natura sau valoarea respectivelor cauze (competenţa materială procesuală).

Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă se soluţionează de către instanţele stabilite conform Codului de procedură civilă. În conformitate cu prevederile art. 2 pct. 1 lit. c din Codul de procedură civilă, tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe. Prin urmare, tribunalul are conferită plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de drepturi ca instanţa de fond. Curtea

25

de Apel este singura instanţă de control judiciar şi se pronunţă asupra recursului declarat împotriva hotărârii tribunalului ca instanţă de fond.

În conformitate cu dispoziţiile legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară în cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. Hotărârile pronunţate în fond de tribunale sunt definitive şi executorii de drept. Ele pot fi atacate doar cu recurs, o atare competenţă revenind curţilor de apel, în cadrul cărora funcţionează, de asemenea, complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale.

În temeiul unor dispoziţii derogatorii, sunt litigii sau cereri referitoare la relaţiile de muncă care se judecă în primă instanţă, nu de tribunale ci de judecătorii sau curţi de apel, după cum se va vedea în continuare.

Deşi, ca regulă, competenţa în materia litigiilor de muncă aparţine instanţelor judecătoreşti, există însă şi alte competenţe stabilite prin alte acte normative. Astfel, într-o perspectivă generală, care nu este limitată doar la raporturile întemeiate pe contractele individuale de muncă, se pot observa următoarele:

- Consiliul Superior al Magistraturii îndeplineşte, prin secţiile sale, rolul de instanţă în domeniul răspunderii disciplinare a judecătorilor şi a procurorilor. Secţia pentru judecători are rolul de instanţă disciplinară şi pentru magistraţii-asistenţi ai Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. Împotriva hotărârii pronunţate de instanţa disciplinară judecătorul, procurorul sau magistratul-asistent poate exercita recurs, în termen de 15 zile de la comunicare, competenţa soluţionării recursului aparţinând Completului de 9 judecători ai Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. Hotărârea prin care se soluţionează recursul este irevocabilă (art. 44 coroborat cu art. 49 din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii);

- Plenul Curţii Constituţionale judecă abaterile disciplinare săvârşite de judecătorii Curţii Constituţionale (art. 65 din Legea nr. 47/1992);

- Consiliul de disciplină pentru abaterile săvârşite de notarii publici, împotriva hotărârii acestuia putându-se face contestaţie la Consiliul Uniunii Naţionale a Notarilor Publici (art. 40 din Legea nr. 36/1995 a notarilor publici şi a activităţii notariale). Hotărârea Consiliului Uniunii Naţionale a Notarilor Publici poate fi atacată la instanţa judecătorească competentă, civilă sau de contencios administrativ, după caz;

- Comisia de disciplină a baroului, pentru abaterile săvârşite de avocaţii din baroul respectiv, decizia pronunţată fiind supusă recursului la Comisia centrală de disciplină din cadrul Uniunii Naţionale a Barourilor din

26

România (art. 72 din legea nr. 51/1995 privind statutul avocaţilor). Pentru abaterile săvârşite de decani sau de membrii organelor de conducere ale U.N.B.R., competenţa aparţine Comisiei centrale de disciplină, cu drept de recurs la Consiliul U.N.B.R.. Pentru a se asigura accesul deplin la justiţie, hotărârile pronunţate de Comisia centrală de disciplină şi Consiliul U.N.B.R. constituit ca instanţă disciplinară în plenul său sunt susceptibile de a atacate cu recurs la secţia de contencios a Curţii de Apel Bucureşti, a cărei hotărâre este definitivă şi irevocabilă;

- Consiliul de disciplină al Camerei executorilor judecătoreşti, pentru abaterile săvârşite de către executorii judecătoreşti, hotărârea putând fi atacată pe calea contestaţiei la Comisia superioară de disciplină a Uniunii Naţionale a Executorilor Judecătoreşti (art. 45 din Legea nr. 188/2000 privind executorii judecătoreşti). Hotărârea acestei comisii poate fi atacată cu recurs la curtea de apel în a cărei rază teritorială se află sediul profesional al executorului.

De asemenea, potrivit unor statute profesionale, printre organele competente să rezolve plângerile sau contestaţiile împotriva sancţiunilor disciplinare (nu şi a altor litigii de muncă) se află şi consiliile (colegiile) de disciplină. Astfel de situaţii de soluţionare în fond a unor plângeri sau contestaţii de către alte organe decât instanţele judecătoreşti se pot întâlni în cadrul personalului din sistemul de învăţământ, din sistemul sanitar, din unităţile de transporturi ş.a..

Competenţa materială excepţională a judecătoriilorConform Codului de procedură civilă judecătoriile judecă în primă

instanţă, toate procesele şi cererile, în afară de cele date prin lege în competenţa altor instanţe. Aşadar legea stabileşte o plenitudine de competenţă a judecătoriilor pentru judecata în primă instanţă.

În materia litigiilor de muncă, competenţa de soluţionare aparţine judecătoriei cu caracter excepţional, în anumite situaţii prevăzute expres de lege, cum sunt:

în conformitate cu dispoziţiile art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, plângerile formulate de titularul carnetului de muncă împotriva rectificării din oficiu a înscrierilor efectuate, precum şi împotriva refuzului de a înscrie în carnetul de muncă unele date rezultând din acte (vechime în muncă etc.), de a efectua rectificările unor înscrieri ori de a elibera carnetul de muncă la încetarea activităţii se adresează judecătoriei în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea care a luat măsura respectivă;

27

cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale de la nivelul unităţilor (art. 17 alin. 2 lit. b din Legea nr. 130/1996);

plângerile împotriva proceselor – verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii în muncă;

cererile de autorizare a funcţionării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salariaţilor, precum şi de înregistrare a acestora în registrul de persoane juridice ş.a..

Competenţa materială a tribunalelorLegea de organizare judiciară nr. 304/2004 prevede că tribunalele sunt

instanţe cu personalitate juridică organizate la nivelul fiecărui judeţ şi al municipiului Bucureşti.

În cadrul tribunalelor funcţionează complete specializate, inclusiv pentru soluţionarea conflictelor de drepturil şi a litigiilor de asigurări sociale. Se asigură astfel specializarea judecătorilor în domeniile legislaţiei muncii şi, respectiv, al asigurărilor sociale, şi menţinerea stabilităţii lor la aceste complete specializate.

În conformitate cu prevederile art. 2 din Codul de Procedură Civilă, tribunalele judecă în primă instanţă, printre altele, „conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe”.

Aşadar, în materia litigiilor de muncă, tribunalele au competenţa să judece, în primă instanţă:

- orice conflict de drepturi care nu este dat în mod expres prin lege în competenţa altei instanţe;

- cererea unităţii de a se dispune încetarea grevei pe motiv că a fost declarată sau continuă cu nerespectarea legii (art. 58-61 din Legea nr. 168/1999);

- cererile privind constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate de către asociaţiile patronale şi organizaţiile sindicale constituite la nivel naţional şi de ramură, parteneri de dialog social care participă la negocierea şi semnarea contractelor colective de muncă (competenţa revine Tribunalului Municipiului Bucureşti conform art. 17 alin. 2 lit. a din Legea nr. 130/1996).

Ca instanţe de recurs, tribunalele judecă recursurile introduse împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii în materia litigiilor de muncă.

Competenţa materială a Curţilor de apel

28

Potrivit Codului de Procedură Civilă curţile de apel judecă în primă instanţă procesele şi cererile în materie de contencios administrativ privind actele autorităţilor şi instituţiilor centrale precum şi în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.

Ca instanţe de control judiciar judecă apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii şi tribunale în primă instanţă, dacă prin lege nu se prevede altfel, recursurile declarate împotriva deciziilor pronunţate de tribunale în apel şi în orice alte cazuri prevăzute de lege.

Prin excepţie, în materia conflictelor de muncă, curtea de apel este competentă să judece cererea angajatorului de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (art. 56 din Legea nr. 168/1999). În acest caz se pronunţă o hotărâre irevocabilă.

Ca instanţă de recurs, curţile de apel judecă cererile îndreptate împotriva sentinţelor pronunţate de tribunale în conflictele de muncă. În acest sens, Legea nr. 304/2004 prevede că în cadrul curţilor de apel funcţionează şi secţii pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale.

Curtea de apel, prin secţia de contencios administrativ, este competentă să judece şi litigiile de muncă generate de raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici (fond şi recurs).

Competenţa materială a Înaltei Curţi de Casaţie şi JustiţieÎn conformitate cu art. 126 din Constituţie justiţia se realizează prin

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi prin celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege, iar competenţa instanţelor judecătoreşti şi procedura de judecată sunt prevăzute numai prin lege.

După cum se stabileşte prin Codul de Procedură Civilă, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă recursurile declarate împotriva hotărârilor curţilor de apel şi a altor hotărâri, în cazurile prevăzute delege, recursurile în interesul legii precum şi în orice alte materii date prin lege în competenţa sa.

În materia jurisdicţiei muncii, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă:- recursurile împotriva sentinţelor pronunţate de curţile de apel în

cazurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale;

- recursurile împotriva hotărârilor secţiilor Consiliului Superior al Magistraturii prin care s-a soluţionat acţiunea disciplinară privind judecătorii sau procurorii sancţionaţi;

29

- plângerile împotriva hotărârilor pronunţate în urma contestaţiilor formulate de judecători, procurori şi alte categorii de personal din sistemul judiciar cu privire la modul de stabilire a drepturilor salariale.

De asemenea, prin recursurile în interesul legii, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie pronunţă decizii având ca scop unificarea practicii judiciare şi în ceea ce priveşte aplicarea legislaţiei muncii.

Competenţa teritorială (ratione personae vel loci)

Competenţa teritorială delimitează sfera de activitate a instanţelor judecătoreşti de acelaşi grad, pe raze teritoriale diferite, respectiv pe linie orizontală.

Codul Muncii prevede, în art. 284 alin. 2, că cererile având ca obiect judecarea conflictelor de muncă se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul. Este o derogare de la regula generală prevăzută de Codul de Procedură Civilă conform căruia cererea se adresează instanţei domiciliului pârâtului. Această derogare se justifică prin intenţia legiuitorului de a crea o facilitate pentru salariaţi, având în vedere că, din punct de vedere statistic, numărul salariaţilor care au calitatea de reclamanţi este mult mai mare decât cel al angajatorilor. În cazurile în care angajatorul este reclamant se dă satisfacţiei cerinţei apropierii judecăţii de locul de muncă.

Din textul Codului Muncii rezultă că în domeniul conflictelor de muncă competenţa nu este alternativă ci revine exclusiv instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau sediul, astfel abrogându-se implicit art. 72 din Legea nr. 168/1999 care stabilea o atare competenţă a instanţei judecătoreşti în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea.

Sunt însă acte normative care stabilesc expres competenţa teritorială a judecătoriei în raport cu sediul unităţii în care îşi desfăşoară sau şi-a desfăşurat activitatea salariatul în cauză. Sunt astfel:

art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă stabileşte competenţa teritorială a judecătoriei în a cărei rază teritorială se află unitatea care refuză eliberarea carnetului de muncă;

art. 17 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prevede: constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale este de competenţa judecătoriei în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii;

30

O.U.G. nr. 27/2006 privind salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor, procurorilor şi altor categorii de personal din sistemul justiţiei (art. 36) stabileşte o competenţă specială după cum urmează: personalul salarizat potrivit acestei ordonanţe de urgenţă, nemulţumit de modul de stabilire a drepturilor salariale, poate face contestaţie, în termen de 15 zile de la data comunicării, la organele de conducere ale Ministerului Justiţiei, Consiliului Superior al Magistraturii, Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi ale Direcţiei Naţionale Anticorupţie ori, după caz, la Colegiul de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. Împotriva hotărârilor acestor organe se poate face plângere la Secţia de contencios administrativ şi fiscal a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, pentru hotărârile Colegiului de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, sau, după caz, a Curţii de Apel Bucureşti, pentru celelalte hotărâri.

Tot în materia competenţei de soluţionare a litigiilor de muncă există anumite reglementări complementare care vin în completarea celor arătate mai sus. Astfel:

- potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi (art. 39), angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi după criteriul sexului, să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă. În cazul în care această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată are dreptul atât să sesizeze Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi (ANES), cât şi să introducă cerere către instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa, respectiv la secţia/completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanţa de contencios administrativ;

- conform Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se soluţionează potrivit prevederilor legale privind conflictele de muncă.

Completul pentru soluţionarea conflictelor de drepturi

31

Legea nr. 304/2004 prevede în art. 58: completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenţi judiciari. Asistenţii judiciari participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează.

În cazul în care judecătorii care intră în compunerea completului de judecată nu ajung la un acord asupra hotărârii ce urmează a se pronunţa, procesul se judecă din nou în complet de divergenţă. Completul de divergenţă se constituie prin includerea, în completul de judecată, a preşedintelui sau a vicepreşedintelui instanţei, a preşedintelui de secţie ori a judecătorului din planificarea de permanenţă.

Recursurile se judecă în complet format din 3 judecători.Curtea Europeană a Drepturilor Omului a statuat că participarea unor

persoane specializate în diverse domenii de activitate, alături de magistraţii de profesie, la soluţionarea unor categorii de litigii nu contravine principiului independenţei şi imparţialităţii instanţei deci nu contravine spiritului Convenţiei pentru apărarea drepturilor şi libertăţilor fundamentale.

În opinia unor autori, Legea nr. 304/2004 conţine o gravă eroare de reglementare în sensul caracterului consultativ al votului asistenţilor judiciari. Există o contradicţie in terminis între calitatea de membru al unui complet de judecată şi votul deliberativ pentru unii membri ai completului, iar consultativ pentru alţii, pe motivul că unii sunt magistraţi iar ceilalţi nu (fiind asistenţi judiciari), de vreme ce hotărârea se pronunţă de către toţi membrii completului. Cel care face parte dintr-o structură deliberativă, nu poate avea doar vot consultativ.

Statutul juridic al asistenţilor judiciari este reglementat de Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, H.G. nr. 616/2005 privind condiţiile, procedura de selecţie şi propunere de către Consiliul Economic şi Social a candidaţilor pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei, de Condiţiile de delegare, detaşare şi transfer ale asistenţilor judiciari şi de Regulamentul de ordine interioară al instanţelor judecătoreşti.

Asistenţii judiciari sunt numiţi de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului Economic şi Social, pe o perioadă de 5 ani, dintre persoanele cu o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5 ani şi care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

- au cetăţenia română, domiciliul în România şi Capacitate deplină de exerciţiu;

32

- sunt licenţiate în drept şi dovedesc o pregătire juridică corespunzătoare;

- nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie;

- cunosc limba română;- sunt apte, din punct de vedre medical, pentru exercitarea

funcţiei.Pentru realizarea selecţiei, Consiliul Economic şi Social solicită în scris

confederaţiilor patronale şi confederaţiilor sindicale, reprezentative la nivel naţional, desemnarea de candidaţi, ţinând seama de numărul de posturi vacante în cadrul fiecărui tribunal. Pot participa la selecţie numai candidaţii propuşi.

Hotărârea Consiliului Economic şi Social de aprobare a candidaţilor selectaţi, împreună cu dosarele acestora, este transmisă Ministerului Justiţiei, iar ministrul numeşte în termen de 15 zile asistenţii judiciari şi comunică Consiliului ordinul şi lista asistenţilor judiciari numiţi. Ministrul justiţiei poate respinge motivat unele candidaturi propuse, în acest caz reluându-se procedura de selecţie.

Asistenţii judiciari depun jurământul în condiţiile prevăzute de lege pentru judecători şi procurori. După numirea în funcţie de către ministrul justiţiei, asistenţii judiciari se bucură de stabilitate şi se supun numai legii. Dispoziţiile legale privind obligaţiile, interdicţiile şi incompatibilităţile magistraţilor se aplică şi asistenţilor judiciari.

Ar fi fost de dorit însă ca Legea nr. 304/2004 să statornicească în mod expres şi categoric caracterul independent şi imparţial al asistenţilor judiciari, în pofida numirii lor de către ministrul justiţiei la propunerea Consiliului Economic şi Social, pe baza desemnării lor de către organizaţiile patronale şi sindicale.

Votul consultativ, stabilitatea pe durata mandatului, respectarea obligaţiilor, interdicţiilor şi incompatibilităţilor specifice judecătorilor, imparţialitatea asistenţilor judiciari (cu precizările de mai sus) contribuie la garantarea realizării unui proces echitabil.

TERMENELE DE SESIZARE A INSTANŢEI

Potrivit art. 283 alin. 1 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,

33

executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În oricare alte situaţii decât cele prevăzute mai sus, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului (art. 283 alin. 2).

Termenele de soluţionare a cererilor adresate instanţelor reglementate de art. 283 al Codului muncii sunt reluate, în mare, din art. 73 din Legea nr.168/1999 care prevede următoarele: ”cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate, după cum urmează:

a)măsurile unilaterale de executare, modificare suspendare sau încetare a contractului de munca, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusa;

b)constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de munca poate fi ceruta de parti pe întreaga perioada in care contractul respectiv este in fiinţă;

c)constatarea încetării unui contract colectiv de munca poate fi ceruta pana la încheierea unui nou contract colectiv de munca;

d)plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute de salariaţi in termen de 3 ani de la data producerii pagubei”.

Deoarece, atât Legea nr. 168/1999, legea specială în materia soluţionării conflictelor de muncă, cât şi Codul muncii, nu conţin nici o dispoziţie cu privire la repunerea în termen, soluţia logică şi justă este că se vor aplica în această materie prevederile dreptului comun (art. 19 din Decretul nr. 167/1958 privitor la prescripţia extinctivă). Prin urmare, atunci când cel în cauză a pierdut

34

termenul de sesizare a organelor de jurisdicţie, poate cere acestora, pentru motive temeinice, repunerea în termen. În sistemul Decretului nr. 167/1958, art. 19 nu face o enumerare a „cauzelor de repunere în termen” ca la suspendare şi întrerupere, ci se mulţumeşte să precizeze, în mod generic, că este vorba de „cauze temeinic justificate” lăsându-le la suverana apreciere a instanţei de judecată. Pentru a opera repunerea, pierderea termenului trebuie să fie consecinţa unor împrejurări obiective, de natură să înlăture culpa persoanei privind exerciţiul tardiv al dreptului la acţiune. În practica judiciară au fost considerate motive temeinice pentru repunerea în termen: incapacitatea temporară de muncă cu consecinţa incapacităţii de deplasare, delegare şi detaşare în altă localitate; starea de detenţie etc., adică situaţii, împrejurări care, fără a constitui cazuri de forţă majoră, sunt exclusive de culpă, sunt exterioare persoanei în cauză, dar care, prin intensitatea lor, de natură să o împiedice să exercite dreptul la acţiune, în prezentarea la această unitate şi prestarea muncii în folosul ei.

ASPECTE GENERALE PRIVIND PROCEDURA SOLUŢIONĂRII CONFLICTELOR DE DREPTURI

În această materie dispoziţiile Codului muncii (art. 285 – 290) trebuie completate şi corelate cu cele ale Legii nr. 168/1999 (art. 70 – 81) privind soluţionarea conflictelor de muncă şi cele ale Codului de procedură civilă.

Desfăşurarea judecăţii, ridicarea şi rezolvarea excepţiilor procedurale (inclusiv cele referitoare la competenţă), pronunţarea şi cuprinsul hotărârilor, precum şi căile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particularităţi determinate de specificul litigiilor de muncă.

Codul muncii reglementează în Capitolul III al Titlului XII reguli speciale de procedură şi începe prin a prevedea faptul că sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar cauzele prevăzute la art. 281. În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile art. 89 din Legea nr. 168/1999: ,,toate actele de procedură întocmite potrivit dispoziţiilor prezentei legi sunt scutite de taxa de timbru judiciar”. S-a dorit, probabil, ca această scutire să dea expresie principiului protecţiei salariatului şi principiului accesibilităţii organelor de jurisdicţie.

Conform art. 74 alin. (1) din Legea nr. 168/1999 şi art. 286 alin. (1) din Codul muncii, cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile

35

(art. 286 alin. 2 din Codul muncii). Se observă că termenele de judecată au fost ridicate de la cel mult 10 zile (cum prevedea art. 74 alin. 2 din Legea nr. 168/1999) la cel mult 15 zile.

Art. 286 alin. 3 din Codul muncii prevede că procedura de citare a părţilor se considera legal îndeplinită „dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată”. În acelaşi sens este şi art. 74 alin. 3 din Legea nr. 168/1999 (părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a fost înmânată cu cel puţin o zi înaintea judecării). Se poate observa diferenţa faţă de termenul legal de 5 zile stabilit de art. 89 alin. 1 din Codul de procedură civilă.

Pe de altă parte, considerăm că sunt aplicabile ca atare dispoziţiile art. 1141 alin. (3) Cod procedură civilă: „Primul termen de judecată va fi stabilit astfel încât de la data primirii citaţiei pârâtul să aibă la dispoziţie cel puţin 15 zile pentru a-şi pregăti apărarea, iar în procesele urgente, cel puţin 5 zile. Pentru termenele următoare şi primul termen fixat după casarea cu trimitere, determinată de necercetarea fondului, rămân aplicabile dispoziţiile art. 89 alin. 1”.

Prin zi, se înţelege intervalul de timp de 24 de ore, ceea ce presupune că părţilor să li se fi înmânat citaţia cu cel puţin 24 de ore înainte de judecată. De altfel, situaţia în care înmânarea citaţiei se face în ziua premergătoare judecării la o anumită oră care faţă de ora la care este citată partea pentru a se prezenta la instanţa de judecată, nu este de o zi, procedura de citare nu este îndeplinită. Dovada comunicării trebuie să rezulte din dovada sau procesul-verbal întocmit de agentul procedural, or, dacă citaţia a fost comunicată într-un interval de 24 de ore sau chiar mai scurt, această dovadă nu poate fi depusă la dosar, numai dacă procedura de citare a fost îndeplinită prin agent procedural propriu instanţei şi nu prin poştă, într-o astfel de situaţie, procedura de citare nefiind îndeplinită potrivit art. 74 alin. 3 din Legea nr. 168/1999.

În aplicarea principiului soluţionării divergenţelor dintre părţi pe cale amiabilă, conform art. 76 din Legea nr. 168/1999, la prima zi de înfăţişare instanţa trebuie să depună diligenţele necesare în vederea împăcării părţilor. Potrivit art. 134 din Codul de procedură civilă, se consideră a fi prima zi de înfăţişare aceea în care părţile, legal citate, pot pune concluzii.

Obligaţia impusă instanţei de a încerca la prima zi de înfăţişare stingerea conflictului „prin împăcarea părţilor", constituie o reglementare necunoscută anterior în dreptul muncii. Această modalitate este utilizată în dreptul comun doar în unele situaţii speciale (e.g. divorţ).

Procedura prealabilă a încercării de împăcare a părţilor este obligatorie. Sub aspect juridic, obligaţia instanţei este o obligaţie de diligenţă şi nu una de

36

rezultat. Faptul de a fi numai o obligaţie de diligenţă nu înseamnă că instanţa ar putea să nu încerce împăcarea părţilor. Mai mult, în mod normal, încercarea de împăcare a părţilor – nereuşită – trebuie consemnată în încheierea de şedinţă (sau, cel mai târziu, în practicaua hotărârii). S-a apreciat că neîndeplinirea acestei obligaţii de către instanţă atrage nulitatea absolută a hotărârii pronunţate întrucât instanţa a nesocotit o normă juridică imperativă. Cu toate acestea, se consideră în doctrină că omiterea procedurii de împăcare la prima zi de înfăţişare, dar îndeplinirea ei ulterioară, corespunde scopului voit de legiuitor: acela de stăruinţă a instanţei de judecată la împăcarea părţilor. În situaţia în care nu se ajunge la împăcarea pe cale amiabilă a părţilor, instanţa va trece la judecarea procesului.

În art. 287 din Codul muncii şi art. 75 din Legea nr. 168/1999 este consacrată obligaţia angajatorului ca până la prima zi de înfăţişare să depună dovezile în apărarea sa. Dispoziţia este aplicabilă nu doar atunci când angajatorul este reclamant, ci şi atunci când el este pârât (ce reprezintă în practică cea mai frecventă situaţie). În majoritatea conflictelor de drepturi, sarcina probei apare a fi răsturnată: ea nu revine salariatului reclamant conform art. 1169 din Codul civil şi potrivit cunoscutului adagiu onus probandi incubit actori, ci angajatorului.

În faţa instanţei sunt posibile de dedus orice fel de probe (înscrisuri, proba cu martori, interogatoriul, expertiza etc.) apreciate ca necesare de către părţile aflate în conflict pentru susţinerea poziţiei lor. Instanţa este în drept să aprecieze şi să admită, după caz, numai probele pe care le consideră utile, pertinente şi concludente pentru soluţionarea corectă a cauzei dedusă judecăţii. Codul Muncii (art. 288) şi Legea nr. 168/1999 prevăd posibilitatea instanţei de a decădea din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Referitor la decăderea din probă, s-a arătat că instanţa o dispune de la caz la caz, în funcţie de aprecierea acesteia cu privire la justificarea sau nejustificarea întârzierii şi raportat la complexitatea litigiului, la posibilităţile de care părţile dispun pentru procurarea şi administrarea probelor. În urma decăderii angajatorului din proba admisă în apărare, sarcina administrării acesteia nu revine salariatului, aplicându-se în continuare regula generală potrivit căreia sarcina probei revine angajatorului. Evident şi salariatul poate solicita administrarea de probe. În situaţia în care probele (înscrisurile) solicitate de salariat şi admise de instanţă sunt deţinute de angajator sau ITM, aceştia pot fi obligaţi să le prezinte.

37

În conformitate cu prevederile art. 258 alin. 1 din Codul de procedură civilă, dispozitivul hotărârii se întocmeşte de îndată ce s-a întrunit majoritatea completului de judecată şi se semnează de judecători. Hotărârile pronunţate în soluţionarea conflictelor de drepturi se semnează obligatoriu şi de către asistenţii judiciari. Nesemnarea dispozitivului hotărârii atrage nulitatea acesteia. Judecând în complet de doi judecători profesionişti, sunt incidente prevederile art. 257 din Codul de procedură civilă în sensul că neîntrunindu-se majoritatea legală, pricina se va judeca din nou în complet de divergenţă în aceeaşi zi sau în cel mult 5 zile.

Celeritatea rezultă şi din posibilitatea amânării pronunţării hotărârii cu cel mult două zile comparativ cu dreptul comun în materie, potrivit căruia amânarea pronunţării nu va putea fi mai mare de 7 zile. In terminis, art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice repetarea amânării pronunţării pe o durată de cel mult 2 zile, dar o atare prohibiţie decurge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim şi din caracterul de excepţie al alin. 2 al textului care restricţionează orice posibilitate de interpretare extensivă.

Hotărârile instanţei se motivează. Asistenţii judiciari participă la deliberări, însă numai cu vot consultativ, opiniile lor se consemnează în hotărâre, iar în caz de opinii diferite, acestea se motivează.

Hotărârile instanţei de fond sunt definitive. Caracterul definitiv al hotărârii dă dreptul creditorului să solicite executarea acesteia. Spre deosebire de art. 79 din Legea nr. 168/1999, art. 289 din Codul muncii menţionează că aceste hotărâri sunt şi executorii de drept. Prin urmare, se consideră că hotărârile judecătoreşti pronunţate în materia conflictelor de muncă pot fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă executorie, întrucât acest caracter le este conferit ex lege.

Hotărârile tribunalului nu sunt şi irevocabile; ele sunt susceptibile de a fi atacate doar cu recurs în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii pronunţată de instanţa de fond.

Hotărârea se redactează şi se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare (spre deosebire de dreptul comun în materie care, potrivit art. 264 alin. 1 C.proc.civ., atunci când redactarea hotărârii nu se poate face până la data pronunţării, ea se va redacta în termen de cel mult 30 de zile de la aceasta). Termenul de 15 zile cuprinde aşadar atât operaţiunea de redactare a hotărârii (obligaţie ce revine instanţei de judecată), cât şi operaţiunea de comunicare (îndatorire a grefierului).

38

PROBAŢIUNEA ÎN CONFLICTELE DE DREPTURI LA INSTANŢA DE FOND

1. Consideraţii generale cu privire la sarcina probei în materia dreptului comun

Într-o primă accepţiune, proba este demonstrarea existenţei unui fapt material sau a unui act juridic, în formele admise de lege; într-o a doua accepţiune, proba este mijlocul prin care se poate stabili faptul sau împrejurarea ce trebui dovedită. În sensul obişnuit al termenului, proba este ceea ce serveşte la stabilirea ca adevărat a unui lucru.

În principal, reglementarea materiei probelor se află în cuprinsul dispoziţiilor art. 1169-1206 din Codul civil, ale art. 45-67 din Codul comercial şi ale art. 167-241 din Codul de procedură civilă. În literatura de specialitate, a fost criticat acest mod – neunitar – de reglementare a probelor, pledându-se pentru o reglementare compactă doar prin Codul de procedură civilă.

Coroborând dispoziţiile Codului civil în materia probelor cu cele ale Codului de procedură civilă, rezultă că mijloacele legale de probă sunt următoarele: înscrisurile, mărturia, mărturisirea, prezumţiile, expertiza şi cercetarea la faţa locului.

Necesitatea probei şi sarcina probei se fundamentează pe perenitatea câtorva principii ale dreptului roman:

Non ius deficit, sed probatio – nu dreptul e deficitar, ci proba.

Iudex secundum allegata et probata partium iudicare debet – judecătorul trebuie să statueze conform alegaţiilor şi probelor părţilor (însă, în baza art. 129 alin. 5 din Codul de procedură civilă, judecătorul va putea „ordona administrarea de probelor pe care le va găsi de cuviinţă, chiar dacă părţile se împotrivesc”).

Da mihi factum, dabo tibi ius. Părţile trebuie să dovedească afirmaţiile pe care le fac cu privire la pretenţiile formulate şi la apărările împotriva acestor pretenţii, iar judecătorul îşi va forma convingerea şi va pronunţa hotărârea pe baza probelor care s-au administrat în cauză.

Idem este non esse et non probari – a nu fi sau a nu fi probat este tot una (nu există ceea ce nu poate fi probat).

Actori incumbit probatio – proba incumbă reclamantului.

39

Actore non probante, reus absolvitur – dacă reclamantul nu probează, pârâtul este absolvit.

Reus in excipiendo fit actor, probatio incumbit ei qui dicit non qui negat. Sarcina probei nu aparţine întotdeauna reclamantului, aceasta revenind pârâtului ori de câte ori acesta face o afirmaţie sau susţine o excepţie de natură să paralizeze acţiunea reclamantului. Pe de altă parte, dacă reclamantul a dovedit faptul generator al dreptului său, pârâtul este obligat să iasă din pasivitate şi să se apere, să dovedească netemeinicia pretenţiei reclamantului.

În lumina celor arătate, potrivit art. 1169 din Codul civil, sarcina probei aparţine aceluia care „face o propunere înaintea judecăţii”. Fireşte, de regulă, sarcina probei aparţine reclamantului, deoarece el este cel care – prin cererea de chemare în judecată – face o propunerea înaintea judecăţii. Însă, aşa cum arătat, sarcina probei se poate deplasa la pârât atunci când acesta înţelege să invoce o excepţie.

2. Aspecte particulare privind probaţiunea în conflictele de drepturi la instanţa de fond

Sarcina probeiÎn conflictele de muncă, probaţiunea se face potrivit specificului actului

sau faptului juridic a cărui dovedire trebuie făcută. Caracteristic dreptului muncii este faptul că sarcina probei revine

angajatorului, ceea ce are consecinţe cu privire la încuviinţarea şi administrarea probelor atunci când angajatorul face parte din proces în calitate de pârât.

În ceea ce priveşte raţiunea legiuitorului, Curtea Constituţională a subliniat că “sarcina probei impusă angajatorului este determinată de poziţia mai puternică a acestuia faţă de cea a salariatului, de situaţia obiectivă rezultată din deţinerea de angajator a documentelor şi a datelor necesare elucidării cauzei”.

Reglementarea prin dispoziţiile art. 287 din Codul muncii a inversării sarcinii probei faţă de dreptul comun consacră o soluţie nouă faţă de cea stipulată de art. 75 din Legea nr. 168/1999, care inversa sarcina probei numai în cazul litigiilor având ca obiect contestarea măsurilor unilaterale ale angajatorului. Codul muncii extinde practic această soluţie la toate litigiile de muncă, indiferent de obiect. Totuşi, excepţia de la dreptul comun instituită de art. 287 se aplică numai în procesele privitoare la raporturile juridice de muncă

40

şi numai între subiectele acestor raporturi juridice. Cu alte cuvinte, nu se aplică textul menţionat în privinţa terţelor persoane care intervin în proces, şi care sunt străine de raportul juridic de muncă dedus judecăţii. Nu se aplică textul menţionat nici în cazul litigiilor privind asigurările sociale de drept comun şi nici cele privind accidentele de muncă şi boli profesionale, întrucât în aceste situaţii suntem în prezenţa unor raporturi juridice de drept fiscal.

Conform art. 287 din Codul muncii: „Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare”. Aşadar, în dreptul muncii, regula este că sarcina probei revine angajatorului şi aceasta indiferent de poziţia pe care el o are în proces, deci fără a deosebi după cum angajatorul are calitate procesuală activă sau pasivă, reclamant sau pârât. Angajatorul trebuie să facă dovada temeiniciei şi legalităţii măsurii luate. Astfel, el devine „reclamant în procesul probatoriu”.

În practică, situaţia cel mai des întâlnită este aceea în care angajatorul figurează ca pârât.

Prevederile legale referitoare la probaţiunea în conflictele de drepturi se înscriu în categoria normelor de procedură speciale aplicabile acestor categorii de cauze şi sunt considerate excepţii de la dreptul comun.

Însă excepţia de la dreptul comun instituită de art. 287 se aplică numai în procesele privitoare la raporturile juridice de muncă şi numai între subiectele acestor raporturi juridice. Textul menţionat nu se aplică în cazul litigiilor privind asigurările sociale de drept comun şi nici în cele privind accidentele de muncă şi boli profesionale, întrucât în aceste cazuri suntem în prezenţa unui raport juridic fiscal. De asemenea, textul menţionat nu se aplică terţelor persoane care intervin în proces şi care sunt străine de raportul juridic de muncă dedus judecăţii. Dacă, de exemplu, într-un conflict de drepturi, intervine o terţă persoană care solicită şi ea despăgubiri, sarcina probei îi revine acesteia şi nu angajatorului, deoarece terţa persoană este străină de raportul juridic de muncă dedus judecăţii, astfel încât în privinţa acesteia se aplică textul art. 1169 din Codul civil.

Prevederile art. 287 reprezintă o modificare faţă de textul art. 75 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă potrivit căruia sarcina probei aparţinea angajatorului doar în cazul în care erau contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate. Potrivit Codului muncii, în toate litigiile având ca obiect conflicte de muncă, sarcina probei este inversată, aceasta fiind exclusiv obligaţia angajatorului, care, până la prima zi de înfăţişare, trebuie să depună dovezile în apărarea sa. În consecinţă, în doctrină s-a considerat că este

41

vorba de instituirea indirectă a unei prezumţii relative de culpă în sarcina angajatorului în toate litigiile de muncă.

Într-adevăr, chiar formularea folosită în textul art. 287 din Codul muncii (angajatorul este obligat să „depună dovezile în apărarea sa”) ar contura ideea unei prezumţii de culpă. Însă, conform unei alte opinii, la care ne raliem, inversarea sarcinii probei nu are semnificaţia instituirii unei astfel de prezumţii, ci reprezintă doar expresia unei situaţii obiective, a faptului că înscrisurile care pot servi la dezlegarea pricinii se găsesc, cel mai adesea, în posesia angajatorului. Aceasta considerăm a fi şi raţiunea legiuitorului de instituire a acestei reguli.

Aşadar, în prezent, sarcina probei revine întotdeauna angajatorului, chiar dacă, prin ipoteză, nu este contestată o dispoziţie sau o măsură luată de acesta. În practică, angajatorului i se comunică cu ocazia îndeplinirii procedurii citării şi faptul că are această obligaţie.

În faţa instanţei pot fi aduse orice fel de probe: înscrisuri, proba cu martori, interogatoriu, expertiză etc. Însă, faţă de formularea art. 287 conform căreia angajatorul este obligat să depună „dovezile” în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare, remarcăm că în acest context nu poate fi vorba decât de înscrisuri ca mijloace de probă.

Pe parcursul procesului, vor putea fi administrate şi alte probe pe care instanţa le consideră utile pentru soluţionarea corectă a cauzei deduse în faţa ei.

Această inversare a sarcinii probei, specifică dreptului muncii, se constituie într-o garanţie în plus în ceea ce priveşte protejarea drepturilor salariaţilor şi încurajarea lor în a folosi mecanismul jurisdicţional specific. Codul muncii instituie o prioritate a protecţiei salariatului, avându-se în vedere atât poziţia lui în procesul cu angajatorul, cât şi împrejurarea că deciziile pe care le poate lua acesta din urmă (sancţionare disciplinară, desfacere a contractului de muncă etc.) fac dovada în justiţie până la proba contrară. Art. 287 din Codul muncii îşi găseşte justificarea în faptul că salariatul nu cunoaşte toate documentele deţinute de angajator. Abia după depunerea documentaţiei care a fundamentat decizia angajatorului, contestatorul ia cunoştinţă de ea.

Angajatorul, care a luat măsura contestată, trebuie să dovedească legalitatea şi temeinicia acesteia, spre exemplu, că s-a produs o pagubă şi cel vinovat este contestatorul, precum şi că s-au respectat toate dispoziţiile legale privind constatarea pagubei. Salariatul beneficiază de protecţia legii, astfel că dacă angajatorul nu se conformează dispoziţiilor legale evocate şi nu reuşeşte să combată susţinerile reclamantului, salariatul va avea câştig de cauză.

42

În lipsa acestei reglementări de excepţie, faţă de dispoziţiile dreptului comun în materie, s-ar putea întâmpla ca salariatul, deşi ar avea dreptate, să piardă procesul pentru că nu deţine mijloacele de probă necesare dovedirii pretenţiei sale.

Ca atare, nu este necesar ca mai întâi contestatorul să dovedească nelegalitatea şi netemeinicia măsurii luate de angajator, ci angajatorul trebuie să probeze primul legalitatea şi temeinicia deciziei sale.

Spre exemplu, în cazul neprezentării salariatului la locul de muncă, după expirarea cauzei de suspendare a contractului de muncă, nu salariatul trebuie să dovedească prezentarea, ci angajatorul trebuie să facă dovada neprezentării salariatului la locul de muncă. Chiar dacă actul de indisciplină aparţine salariatului, angajatorul rămâne singurul sancţionat în cazul în care nu reuşeşte să dovedească lipsa salariatului de la locul de muncă.

În mod asemănător, în ceea ce priveşte un eventual litigiu având ca obiect neîndeplinirea obligaţiei legale de informare a salariatului cu privire la elementele principale ale contractului individual de muncă ce urmează a se încheia (art. 17 Codul muncii), nu salariatul trebuie să dovedească lipsa informării, ci unitatea trebuie să dovedească îndeplinirea obligaţiei legale a informării. Chiar dacă reclamant este candidatul ce contestă efectuarea informării prealabile, întotdeauna dovada îndeplinirii obligaţiei de informare este în sarcina angajatorului.

Prevederea legală în discuţie impune concluzia că într-un proces în care nu s-ar putea administra nicio probă, va pierde cel căruia îi incumbă sarcina probei – adică angajatorul.

Numai după ce angajatorul va face dovezile necesare susţinerii măsurii luate, salariatul trebuie să iasă din pasivitate şi să combată cele pretinse şi dovedite de angajator. Odată ce apărarea sau pretenţia angajatorului pare a corespunde măsurii luate, prin mijloacele de probă produse, situaţia de la declanşarea litigiului este înlocuită cu o altă situaţie favorabilă angajatorului şi care va fi acceptată şi confirmată de instanţă dacă salariatul nu dovedeşte că noua situaţie nu este reală.

Aceasta nu semnifică exclusivitatea dreptului angajatorului de a administra probe. Salariatul are dreptul să prezinte, să propună şi să solicite instanţei administrarea oricăror probe prin mijloace legale, potrivit normelor procedurale reglementate de Codul de procedură civilă (e.g. art. 79 alin. 2 din Codul muncii: „Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă”). În situaţia în

43

care probele solicitate de salariat şi admise de instanţă sunt deţinute de angajator, acesta va fi obligat să le prezinte.

Angajatorul este obligat să comunice instanţei decizia care a generat litigiul, precum şi actele care au stat la baza emiterii acesteia. Însă derogarea de la dreptul comun nu constă în faptul că angajatorul trebuie să înfăţişeze înscrisurile pe care le deţine, întrucât această obligaţie este una de drept comun. Şi potrivit Codului de procedură civilă (art. 172 alin. 1) atunci când una dintre părţi învederează că partea potrivnică deţine un înscris privitor la pricină, instanţa poate ordona înfăţişarea acestuia, dacă îl consideră util soluţionării cauzei. Cererea de înfăţişare a unui înscris nu poate fi respinsă dacă acesta este comun părţilor sau dacă însăşi partea potrivnică s-a referit în judecată la înscris ori dacă, după lege, ea este obligată să înfăţişeze înscrisul (art. 172 alin. 2 Cod procedură civilă).

De asemenea, dacă înscrisul se găseşte în păstrarea unei autorităţi (spre exemplu I.T.M.) sau a altei persoane, instanţa va dispune aducerea lui în termenul fixat în acest scop (art. 175 alin. 1 Cod procedură civilă).

Aşadar, în privinţa prezentării înscrisurilor ca aspect al sarcinii probei în conflictele de drepturi, nu putem vorbi de o derogare propriu-zisă de la dispoziţiile aplicabile în materia procesului civil, ci mai degrabă de o dispoziţie specifică pentru a urgenta soluţionarea cauzei.

Jurisprudenţa este constantă în aplicarea prevederilor Codului muncii. Astfel, într-o speţă, s-a admis acţiunea formulată de contestator în contradictoriu cu intimata-angajatoare, întrucât, din întregul material probator existent la dosar, instanţa a considerat că intimata nu a făcut dovada absenţelor nemotivate ale contestatorului care au stat la baza emiterii dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă şi, ca urmare, această dispoziţie a fost anulată.

Soluţia adoptată de Codul muncii este considerată criticabilă de unii autori întrucât angajatorul s-ar vedea pus în situaţia de a răspunde, sub sancţiunea considerării ca veridice a susţinerilor reclamantului, tuturor alegaţiunilor şi pretenţiilor chiar nefondate ale partenerilor cu care are relaţii de muncă. Totuşi, alături de marea majoritate a doctrinei, considerăm că prevederile Codului muncii sunt concordante atât cu situaţiile practice, cât şi cu principiul celerităţii consacrat în materia conflictelor de drepturi. Astfel, s-a afirmat că regula instituită de legiuitor este „raţională” având în vedere că documentaţia ce a stat la baza emiterii actelor de către angajator şi toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului sunt deţinute de către acesta.

Este adevărat că, axându-ne în mod strict pe litera legii, în unele cazuri practice, poziţia angajatorului într-un conflict de drepturi ar putea apărea – aşa

44

cum s-a afirmat şi în doctrină – „ingrată”. Însă, în realitate, având în vedere complexitatea situaţiilor juridice, constatăm o atenuare a efectelor inversării sarcinii probei fie prin colaborarea adversarului, fie prin invocarea de excepţii ce paralizează dezbaterile pe fond, fie chiar prin sprijinul acordat de instanţă în exercitarea rolului său activ.

O consecinţă a principiului celerităţii o constituie posibilitatea decăderii din beneficiul probei admise a părţii care întârzie nejustificat administrarea acesteia (art. 288 Codul muncii). Având în vedere că legea nu precizează ce se înţelege prin „întârzierea nejustificată” în administrarea probei, concluzia este aceea că instanţa va aplica sancţiunea decăderii de la caz la caz, în funcţie de modul său de apreciere cu privire la noţiunea de „întârziere” pe care o asociază cu nejustificarea acesteia raportat la complexitatea litigiului, la posibilităţile de care părţile dispun pentru procurarea şi administrarea lor.

Dacă angajatorul întârzie, în mod nejustificat, administrarea acestor probe, el poate fi decăzut chiar şi din probele admise anterior.

Textul de lege în discuţie are menirea de a determina justiţiabilii – în special angajatorii – să acţioneze cu diligenţă şi bună credinţă şi să nu tergiverseze soluţionarea cauzei.

În situaţia în care angajatorul refuză în mod sistematic să prezinte dovezile în termen, soluţia va fi pronunţarea sancţiunii decăderii din probe. Însă aceasta ar putea fi în beneficiul angajatorului care reuşeşte să se sustragă de la îndeplinirea unei obligaţii legale şi în dauna salariatului. Prin decizia nr. 350 din 28 iunie 2005, Curtea Constituţională a statuat că dispoziţiile legale în materie sunt menite să asigure soluţionarea cu celeritate a conflictelor de muncă, în primul rând în interesul salariatului, al apărării raporturilor de muncă şi al exercitării dreptului la muncă. În urma decăderii angajatorului din proba admisă în apărare, sarcina administrării acesteia nu revine salariatului, aplicându-se în continuare regula generală potrivit căreia sarcina probei revine angajatorului. Decăderea din probă are drept consecinţă nedovedirea legalităţii ori a temeiniciei deciziei de concediere, aceasta putând fi anulată.

Este de menţionat că în ipoteza în care angajatorul are şi calitatea de reclamant, nu mai putem vorbi despre art. 287 din Codul muncii ca fiind o regulă derogatorie faţă de dreptul comun. În această situaţie se revine la aplicarea principiului consacrat în dreptul comun: onus probandi incumbit actori. Angajatorul se află pe poziţia procesuală a reclamantului mai ales în cazul în care urmăreşte angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului.

45

Ne punem întrebarea: care va fi soluţia, în lumina dispoziţiilor Codului muncii, în situaţia în care salariatul, prin introducerea acţiunii în justiţie, vizează obţinerea răspunderii patrimoniale a angajatorului? Considerăm că în această ipoteză nu mai subzistă raţiunea aplicării regulii speciale din dreptul muncii. Instanţa trebuie să verifice existenţa elementelor răspunderii, iar salariatul este cel care va trebui să probeze condiţiile pentru angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului: faptul că i s-a produs un prejudiciu, întinderea prejudiciului suferit, aplicându-i-se în întregime regula comună privind sarcina probei. Ar fi absurdă cerinţa ca aceste dovezi să fie aduse de angajatorul însuşi.

Ca răspuns la întrebarea: „Cui îi incumbă sarcina probei în conflictele de drepturi?”, într-un articol abordând probaţiunea în conflictele de muncă, regăsim afirmaţia – fără nici un fel de argumentare – că sarcina probei este inversată şi atunci când în calitate de pârât este parte în proces o organizaţie patronală.

Ne punem întrebarea dacă este justificată această analogie prin interpretarea extensivă a textului de lege care se referă la „angajator” în sensul aplicării normei derogatorii şi organizaţiei patronale.

Astfel, observăm că ipoteza participării organizaţiei patronale într-un conflict de drepturi este incidentă în cazul conflictelor ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din contractele colective de muncă. Într-o astfel de situaţie nu regăsim raţiunea atribuirii sarcinii probei organizaţiei patronale întrucât partenerii de dialog social se află pe poziţii de egalitate, neputând fi vorba de o poziţie mai puternică a acesteia faţă de sindicat. În plus, nu s-ar putea vorbi nici de deţinerea unor documente necesare soluţionării cauzei care să nu se afle şi în posesia sindicatelor.

Această particularitate nu-şi găseşte aplicarea în cazul răspunderii gestionarilor, întrucât în ceea ce-i priveşte sarcina probei le revine lor, nu angajatorului, din pricina prezumţiei de culpă generate de simpla lipsă în gestiune.

Pe de altă parte, instanţa are obligaţia să aibă un rol activ, precum şi să afle adevărul, ceea ce are drept consecinţă atenuarea efectelor inversării sarcinii probei.

Deşi art. 287 din Codul muncii se referă numai la “angajator”, apreciem că, pentru identitate de raţiune, sarcina probei este inversată şi atunci când în calitate de pârât este parte în proces o organizaţie patronală.

46

Încuviinţarea probelorÎncuviinţarea probelor se face întotdeauna de către instanţă, pentru că

doar instanţa este abilitată să aprecieze dacă dovezile propuse de părţi pot să aducă dezlegarea pricinii (art. 167 alin. (1) din Codul de procedură civilă). Încheierea prin care se încuviinţează dovezile va arăta faptele ce vor trebui dovedite, precum şi mijloacele de dovadă încuviinţate pentru dovedirea lor. Inversarea sarcinii probei în litigiile de muncă nu are semnificaţia instituirii unei prezumţii de culpă în sarcina angajatorului, ci reprezintă doar expresia faptului că înscrisurile care pot sluji la dezlegarea pricinii sunt, cel mai adesea, în deţinerea angajatorului, deci el este cel care are obligaţia să le înfăţişeze.

Curtea Constituţională a considerat nefondate criticile aduse constituţionalităţii art. 287 din Codul muncii în sensul că ele ar încălca libertatea accesului la justiţie. Ea a apreciat că, atâta vreme cât dispoziţiile art. 287 din Cod reprezintă norme de procedură care, potrivit art. 126 alin. (2) din Constituţie, se stabilesc prin lege, având în vedere că salariatul şi angajatorul sunt două părţi ale conflictului de muncă, situate pe poziţii opuse şi cu interese contrare, situaţia lor diferită justifică şi tratamentul juridic diferenţiat, întrucât angajatorul este cel care deţine documentele şi toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului şi pentru stabilirea drepturilor şi obligaţiilor părţilor raportului juridic de muncă, fiind necesară şi firească obligaţia acestuia de a prezenta aceste probe.

Faptul că sarcina probei îi incumbă angajatorului nu înseamnă că simpla afirmaţie a salariatului poate justifica admiterea acţiunii sale prin considerarea ca adevărate a alegaţiilor sale, ci relevanţa acestei inversiuni a sarcinii probei trebuie analizată din perspectiva dispoziţiilor art. 172-175 din Codul de procedură civilă. Astfel, derogarea de la dreptul comun nu constă în faptul că angajatorul trebuie să înfăţişeze în instanţă înscrisul pe care îl deţine, căci această obligaţie este una de drept comun. Atunci când una din părţi învederează că partea potrivnică deţine un înscris privitor la pricină, instanţa poate ordona înfăţişarea lui dacă îl consideră util soluţionării cauzei, adică dacă a încuviinţat proba cu acel înscris. De asemenea, refuzul angajatorului de a înfăţişa înscrisul cerut de instanţă poate fi socotit ca fiind o recunoaştere/dovedire a pretenţiilor părţii care a cerut înfăţişarea cu privire la cuprinsul acelui înscris.

Aşadar, faptul că sarcina probei îi incumbă angajatorului – şi pentru dovedirea afirmaţiilor salariatului – nu înseamnă în ceea ce priveşte înscrisurile o abatere de la dreptul comun, având în vedere împrejurările la care ne-am referit mai sus. Mai mult, inversarea sarcinii probei nu poate avea semnificaţia

47

exonerării salariatului de obligaţia de a face dovada deţinerii înscrisului de către angajator, cu precizarea că această obligaţie nu va exista atunci când instanţa apreciază, faţă de împrejurările cauzei, că înscrisul se află sau ar trebui să se afle în posesia angajatorului. De asemenea, nu reprezintă o derogare nici faptul că angajatorul are obligaţia să înfăţişeze instanţei, spre exemplu, contractul individual de muncă ori statele de plată, semnate de angajator şi salariat, căci şi potrivit dreptului comun cererea de înfăţişare nu poate fi respinsă dacă înscrisul este comun părţilor. Singura derogare în această materie este faptul că înfăţişarea şi aducerea înscrisului aflat în păstrarea unei autorităţi sau altei persoane se fac nu ca în dreptul comun, pe cheltuiala părţii care a cerut dovada încuviinţată de instanţă, şi care prin urmare are sarcina probei, ci pe cheltuiala angajatorului, căruia îi aparţine sarcina probei în pofida faptului că proba încuviinţată de instanţă a fost cerută de către salariat.

În ceea ce priveşte proba cu martori, semnificaţia faptului că sarcina probei îi incumbă angajatorului constă în aceea că, prin derogare de la dispoziţiile art. 200 alin. (1) din Codul de procedură civilă, suportarea cheltuielilor ocazionate de audierea martorilor propuşi de salariaţi se face de către angajator. Aceeaşi soluţie este valabilă şi în ceea ce priveşte plata experţilor care efectuează în cauză o expertiză, în cazul contraexpertizei, chiar dacă aceasta s-ar face la solicitarea salariatului, precum şi în cazul cercetării la faţa locului, devenind incidente dispoziţiile art. 170 alin. (1) din Codul de procedură civilă: „Când s-a încuviinţat o cercetare locală, expertiză sau dovadă cu martori, partea care a propus-o este obligată ca, în termen de 5 zile de la încuviinţare, să depună suma statornicită de instanţă pentru cheltuielile de cercetare, drumul şi despăgubirea martorilor sau plata expertului; recipisa se va depune la grefa instanţei”.

Faţă de faptul că textul art. 287 precizează limpede că “sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului”, este important de precizat care sunt consecinţele nesocotirii de către angajator a obligaţiei de a administra el dovezile încuviinţate de instanţă pentru cealaltă parte (salariatul, de regulă). Potrivit art. 288 din Codul muncii instanţa este “în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia”. În cazul în care angajatorul întârzie, precum şi în cazul în care nu administrează proba (respectiv întârzie atât de mult administrarea probei încuviinţate de instanţă încât se poate considera că nu o administrează), instanţa poate să-l decadă din probă pe angajator, dar decăderea va produce în realitate efecte asupra salariatului, întrucât angajatorul are tot interesul ca instanţa să nu aibă la dispoziţie probe pentru a pronunţa hotărârea. Pentru o asemenea conduită

48

a angajatorului legiuitorul a prevăzut, în ceea ce priveşte administrarea probei cu înscrisuri, îndreptăţirea instanţei de a socoti ca dovedite pretenţiile părţii care a cerut înfăţişarea cu privire la cuprinsul acelor înscrisuri, dar procedura civilă de drept comun nu conţine dispoziţii cu privire la situaţia celorlalte mijloace de probă. Nici Codul muncii şi nici Legea nr. 168/1999 nu conţin dispoziţiile particulare de procedură cu privire la aceste situaţii. Faţă de această împrejurare, sunt posibile două interpretări: fie considerăm că dispoziţiile art. 174 sunt de strictă interpretare, întrucât sunt dispoziţii de excepţie, fie considerăm că aceste dispoziţii trebuie interpretate extensiv, lărgindu-se prin analogie sfera şi cu privire la proba cu martori, expertiză şi cercetarea la faţa locului. Dispoziţiile menţionate trebuie interpretate extensiv, adică în favoarea salariatului. Un prim argument îl constituie faptul că, în tăcerea legii, este necesară analogia iuris pentru a fi acoperite şi situaţii care nu au fost avute în vedere de legiuitor. Un al doilea argument îl constituie faptul că inversarea sarcinii probei nu trebuie considerată o construcţie juridică lispită de conţinut, ci ea trebuie utilizată potrivit ratio legis, adică în favoarea salariatului aflat în conflict judiciar cu angajatorul, întrucât acesta este spiritul reglementării excepţiunilor procedurale în material jurisdicţiei muncii.

De asemenea, trebuie avute în vedere şi dispoziţiile art. 174 din Codul de procedură civilă: “Dacă partea refuză să răspundă la interogatoriul ce s-a propus în dovedirea deţinerii sau existenţei înscrisului, dacă reiese din dovezile administrate că l-a ascuns sau l-a distrus sau dacă, după ce s-a dovedit deţinerea înscrisului, nu-l înfăţişează la cererea instanţei, aceasta va putea socoti ca dovedite pretenţiile părţii care a cerut înfăţişarea, cu privire la cuprinsul acelui înscris”.

Administrarea probelorAdministrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă,

instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. Caracterul nejustificat al întârzierii administrării probelor încuviinţate rămâne la aprecierea instanţei. Având în vedere tăcerea legii cu privire la înţelesul noţiunii de întârziere nejustificată în administrarea probelor, rămâne ca instanţa să aprecieze în concret când întârzierea este nejustificată. Angajatorul decăzut din dreptul de a administra o dovadă va putea totuşi să se apere, discutând în fapt şi în drept temeinicia susţinerilor şi a dovezilor părţii potrivnice.

Având în vedere faptul că angajatorul are obligaţia să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare, rezultă cu claritate că poziţia

49

angajatorului în instanţă este semnificativ îngreunată faţă de dreptul comun. Îngreunarea este dată de obligaţia de a depune dovezile până la prima zi de înfăţişare, adică primul termen de judecată când părţile, legal citate, pot pune concluzii, întrucât potrivit dreptului comun administrarea dovezilor se poate face până la momentul începerii dezbaterilor asupra fondului. Această povară este uşurată însă de incidenţa dispoziţiilor art. 138 alin. (1) pct. 2 şi 3, potrivit cărora administrarea dovezilor se va putea face chiar şi în cursul dezbaterilor, atunci când nevoia dovezii a reieşit din dezbateri şi partea nu o putea prevedea, precum şi atunci când administrarea dovezii nu pricinuieşte amânarea judecăţii.

Se consideră că dispoziţiile articolelor 2411-24122 din Codul de procedură civilă, referitoare la administrarea probelor de către avocaţi şi consilieri juridici în cazul litigiilor patrimoniale, nu sunt aplicabile în cazul conflictelor de drepturi, din pricina prevederilor art. 38 din Codul muncii („Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”). Or, art. 2411 Cod de procedură civilă exceptează de la aplicarea acestor dispoziţii litigiile patrimoniale care privesc drepturi asupra cărora legea nu permite a se face tranzacţie.

Şi salariatul poate solicita administrarea unor probe, iar dacă anumite probe propuse de salariat şi admise de instanţă sunt deţinute de angajator, acesta va fi obligat să le prezinte. În concluzie, în acest fel, nu sunt lezate garanţiile procedurale care asigură desfăşurarea unui proces echitabil şi într-un timp rezonabil, în interesul legitim al fiecăreia dintre părţile litigante.

CĂILE DE ATAC ÎN CAZUL CONFLICTELOR DE MUNCĂ

1. Aspecte generale privind recursul

Hotararile date în solutionarea unor conflicte de drepturi (definitive, dar nu şi irevocabile) sunt susceptibile de atac numai pe calea recursului la curtea de apel. Exista, deci, numai două grade de jurisdictie (la tribunal şi, posibil, la curtea de apel).

Chestiunea eliminarii căii de atac a apelului în cazul conflictelor de drepturi s-a aflat în mod frecvent în atenţia Curţii Constituţionale care s-a pronunţat asupra mai multor excepţii de neconstuţionalitate.

50

Curtea a fost sesizată susţinându-se neconstituţionalitatea prevederilor privind căile de atac în cazul conflictelor de muncă. S-a susţinut că prevederile art. 79 şi art. 80 din Legea nr. 168/1999 ar restrânge liberul acces la justiţie pentru apărarea unor drepturi fundamentale ale cetăţeanului, limitând la două grade de jurisdicţie procedura de judecată a litigiilor de muncă. Ele ar institui o inegalitate între cetăţeni prin aceea că o parte dintre ei au acces la două căi de atac împotriva hotărârilor judecătoreşti, în vreme ce alţii au la dispoziţie doar o singură cale de atac, încălcându-se prin aceasta dispoziţiile art. 16 alin. (1) din Constituţie, precum şi principiul accesului liber la justiţie, consacrat la art. 21 din Constituţie.

Aceleaşi dispoziţii legale, s-a mai considerat, îngrădesc şi exerciţiul dreptului la apărare, prevăzut la art. 24 din Constituţie, deoarece în calea de atac a recursului se pot folosi ca probe noi doar înscrisurile, iar nu şi alte probe, aşa cum permite calea de atac a apelului. De asemenea, s-a susţinut că prin aplicarea dispoziţiilor legale invocate litigiilor declanşate anterior intrării acestora în vigoare este încălcat principiul neretroactivităţii legii, consacrat la art. 15 alin. 2 din Constituţie.

Prin Decizia nr. 53/2001, Curtea Constituţională a stabilit că existenţa a două grade de jurisdicţie (fond şi recurs), utilizarea unei singure căi de atac, recursul, şi suprimarea căii de apelului în materia conflictelor de drepturi, nu constituie dispoziţii legale neconstitutionale. Ele au ca finalitate doar asigurarea celerităţii soluţionării conflictelor de muncă, fără a se încălca art. 21 alin. (2) din Constituţie potrivit căruia nici o lege nu poate ingrădi accesul la justiţie. Într-adevăr, interdicţia constituţionala de a se îngrădi accesul la justiţie are ca seminificaţie faptul că legiuitorul nu poate exclude de la exerciţiul drepturilor procesuale nici o categorie sau grup social. Dar, legiuitorul este în drept să stabilească – din raţiuni temeinice cum sunt cele de celeritate – numai două grade de jurisdicţie (instituind recursul ca singură cale de atac). De altfel, încă prin Decizia nr. 38/1998 Curtea Constituţională stabilise principial că accesul liber la justiţie nu presupune în toate cazurile “accesul la toate structurile judecătoreşti – judecătorii, tribunale, curţi de apel, Curtea Supremă de Justiţie – şi la toate căile de atac prevăzute de lege, deoarece competenţa şi procedura de judecată sunt stabilite de legiuitor, iar acesta asigurând posibilitatea de a ajunge în faţa instantelor judecătoreşti, în conditii de egalitate, poate stabili reguli deosebite”. Poziţia constantă a Curţii Constituţionale în materia conflictelor de muncă în sensul constituţionalităţii art. 79 şi art. 80 din Legea nr. 168/1999 (referitoare la cele două grade de jurisdicţie) a fost reafirmată şi prin Decizia nr. 175/2002.

51

Curtea a mai apreciat că nu se poate reţine încălcarea principiului nerectroactivităţii legii, înscris la art. 15 alin. 2 din Constituţie, întrucât ele nu dispun pentru trecut, ci doar pentru viitor. Aceste dispoziţii legale, constituind reguli procedurale, sunt de imediată aplicabilitate, dar nu produc efecte retroactive.

Ca instanţe de recurs, curţile de apel judecă recursurile împotriva hotărârilor pornunţate de tribunale în materia conflictelor de muncă, fiind instante de drept comun în această privinţă.

Curtea de Apel Bucureşti judecă şi recursurile împotriva hotărârilor pronunţate de Tribunalul Bucureşti prin care constată îndeplinirea, sau nu, a condiţiilor de reprezentativitate a asociaţiilor patronale şi organizaţiilor sindicale, în condiţiile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.

Recursul împotriva hotărârilor pronunţate în fond depune la tribunalul care a soluţionat cauza şi se adresează curţii de apel.

Deoarece în materia conflictelor de muncă există o singură cale de atac, fie cu privire la conflictele de drepturi, fie cu privire la hotararea tribunalului referitoare la nelegalitatea grevei, recursul – potrivit art. 3041 din Codul de procedură civilă – nu este limitat la motivele prevăzute de art. 304 din acelaşi Cod. Ca urmare, recursul se motivează ţinând cont de faptul că instanţa de recurs are obligaţia de a examina cauza atât sub aspectul legalităţii, cât şi al temeiniciei (deci sub toate aspectele ridicate de recurent sau din oficiu).

În cadrul procedurii de urgenţă instituit de Legea nr. 168/1999, termenul de recurs este mai scurt decît cel de drept comun, şi anume de 10 zile (art. 80). Acest text este “în concordanţă cu prevederile art. 126 alin. (2) şi art. 129 din Constitutie, potrivit carora competenţa şi procedura de judecată sunt stabilite numai prin lege, iar căile de atac împotriva hotărârilor judecătoreşti se exercită în condiţiile legii”.

2. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către Curţile de Apel

În ceea ce priveşte probele admisibile în etapa recursului, Codul de procedură civilă prevede că poate fi vorba doar de înscrisuri. Textul art. 305 C. proc. civ. consacră regula inadmisibilităţii probelor noi în recurs, cu excepţia înscrisurilor, care pot fi depuse până la închiderea dezbaterilor. În esenţă, această regulă generală este aplicabilă şi în cazul judecării recursului în materia

52

conflictelor de drepturi. Fără a o ignora, ne punem întrebarea dacă ea este menţinută şi în situaţia casării hotărârii instanţei de fond şi reţinerii cauzei spre rejudecare de către instanţa de recurs.

La rejudecarea cauzei în fond se va proceda şi la administrarea probelor, însă instanţele de recurs pot da soluţii diferite, unele aplicând ad litteram dispoziţiile art. 305 C. proc. civ., altele considerând că la rejudecarea în fond, art. 305 C. proc. civ. este inaplicabil şi instanţa de recurs poate readministra sau administra orice alte probe noi, după caz.

Majoritatea literaturii de specialitate consideră că în materia conflictelor de muncă este posibilă casarea cu trimitere exclusiv în situaţiile limitativ prevăzute de art. 81 alin. (2) din Legea nr. 168/1999: a) soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competenţă; b) judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată. Aceasta deoarece Legea nr. 168/1999 este lege specială şi derogă de la dispoziţiile legii generale - Codului muncii. De asemenea, instanţa superioară, în situaţia în care reţine cauza spre rejudecare, se comportă ca instanţă de fond, fiind posibilă şi administrarea altor probe decât înscrisurile. Curtea de apel pronunţă astfel o hotărâre irevocabilă care poate fi contestată numai prin căi extraordinare de atac.

Urmărind o unificare a practicii judiciare, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Secţiile Unite, prin admiterea unui recurs în interesul legii, a realizat o interpretare a textelor legale în materie într-un sens contrar acestei opinii. Astfel, prin decizia nr. XXI/2006, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a statuat că, în recurs, casarea cu trimitere în materia conflictelor de muncă poate fi dispusă şi în cazul în care prima instanţă nu s-a pronunţat asupra fondului cauzei.

Î.C.C.J. a considerat că „pentru asigurarea unui echilibru funcţional în activitatea jurisdicţională, pronunţarea asupra fondului cauzei şi stabilirea situaţiei de fapt rămân totuşi în sarcina instanţelor de fond, iar instanţa de recurs nu poate fi decât o instanţă de control judiciar, cu structură specifică în dreptul de cenzură. A considera altfel ar însemna ca recursul să se transforme în calea de atac a apelului, iar instanţei de recurs să i se atribuie, contrar spiritului legii, atribuţia de a se ocupa de stabilirea situaţiei de fapt şi de a se pronunţa asupra fondului procesului şi în alte situaţii decât cele la care se referă art. 3041 din Codul de procedură civilă, fără ca această chestiune să fi fost rezolvată mai întâi de către instanţa de fond, ceea ce ar contraveni prevederilor art. 305 din Codul de procedură civilă, potrivit cărora în instanţa de recurs nu se pot produce probe noi, cu excepţia înscrisurilor”.

53

Totodată, în decizia menţionată se mai arată că: „neavând putere să decidă, prin administrare de noi probe, altele decât înscrisurile, asupra existenţei sau inexistenţei faptei, instanţa de recurs poate să constate că fondul cauzei nu a fost cercetat şi, într-o astfel de situaţie, să caseze hotărârea cu trimiterea cauzei la prima instanţă, pentru judecarea fondului”.

Ca urmare, în viziunea Î.C.C.J., casarea cu trimitere se impune şi în cazul în care prima instanţă nu s-a pronunţat asupra fondului cauzei. O consecinţă directă a acestei interpretări şi aplicării prioritare a dispoziţiilor art. 312 alin. 5 Cod procedură civilă este aceea că, în aceste condiţii, fondul fiind întotdeauna judecat de prima instanţă, curtea de apel va face întotdeauna aplicarea prevederilor art. 305 Cod procedură civilă limitând probaţiunea în recurs la înscrisuri.

Cu toate acestea, controversa doctrinară continuă întrucât decizia Înaltei Curţi este criticată în literatura de specialitate.

Este larg acceptată opinia conform căreia prevederile art. 81 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 referitoare la situaţiile de excepţie în care instanţa de recurs poate dispune casarea cu trimitere sunt de strictă interpretare şi aplicare; prin urmare, se impune concluzia că, în cazul nepronunţării primei instanţe asupra fondului, instanţa de recurs trebuie să reţină cauza spre judecare comportându-se ca o instanţă de fond, administrând deci chiar şi probe noi, altele decât înscrisurile, pentru o soluţionare justă a cauzei.

Este adevărat că art. 312 alin. 5 din Codul de procedură civilă prevede că „în cazul în cazul instanţa a cărei hotărâre este recurată a soluţionat procesul fără a intra în cercetarea fondului ori judecata s-a făcut în lipsa părţii care nu a fost regulat citată atât la administrarea probelor, cât şi la dezbaterea fondului, instanţa de recurs, după casare, trimite cauza spre rejudecare instanţei care a pronunţat hotărârea casată sau altei instanţe de acelaşi grad”. Însă, art. 81 din Legea nr. 168/1999 (lege specială) prevede un regim juridic derogatoriu de la dreptul comun în sensul că, în cazul conflictelor de drepturi, curtea de apel nu va trimite cauza spre rejudecare dacă tribunalul a soluţionat procesul fără a intra în cercetarea fondului, ci, chiar şi în această situaţie, va reţine cauza spre a o judeca pe fond.

Deşi posibilitatea administrării şi altor probe în afara înscrisurilor nu se desprinde în mod evident din conţinutul vreunui text de lege şi, mai mult decât atât, Codul de procedură civilă consacră regula inadmisibilităţii probelor noi în recurs, cu excepţia înscrisurilor, considerăm că o astfel de situaţie ar fi absurdă

54

în cazul în care după admiterea recursului, în circumstanţele nepronunţării primei instanţe asupra fondului cauzei, instanţa casează hotărârea cu reţinere spre rejudecare.

În literatura de specialitate s-a formulat raţionamentul conform căruia de vreme ce legiuitorul a stabilit obligaţia reţinerii cauzei spre rejudecare de către instanţa de recurs, a stabilit, totodată, şi obligaţia acesteia de a acţiona, în continuare, ca o instanţă de fond. Un alt argument ar fi acela că în caz de casare cu reţinere spre rejudecare este vorba, de fapt, de o nouă judecată a pricinii şi nu de o judecată în recurs. În plus, atât timp cât instanţa de control judiciar poate indica instanţei inferioare necesitatea administrării unor probe, cu atât mai mult îşi poate indica sieşi aceste probe, iar, după casare, trebui să se conformeze propriilor indicaţii.

Aşadar, instanţa de recurs devenită, prin voinţa legiuitorului, instanţă de fond trebuie să dispună de mijloacele procesuale necesare îndeplinirii actului de justiţie, şi anume administrarea oricăror probe utile soluţionării corecte a cauzei, dispoziţiile art. 305 C. proc. civ. devenind inaplicabile după momentul casării. Chiar şi în prezenţa actualei reglementări, ar fi dezirabilă adoptarea acestei soluţii, în caz contrar existând riscul pronunţării unor hotărâri irevocabile fără ca pricina să fi fost judecată în fond, deoarece soluţionarea acesteia necesita administrarea altor probe noi decât înscrisurile.

Mai mult decât atât, împrejurarea că, prin aplicarea art. 81 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, se poate, uneori, ajunge la situaţia în care probele să se admită şi să se administreze exclusiv în faţa instanţei de recurs este consecinţa respectării riguroase a unui text dintr-o lege specială (Legea nr. 168/1999), în raport cu legea generală (Codul de procedură civilă), text care nu contravine legii fundamentale. Textul menţionat nu face nicio distincţie, nu reglementează vreo excepţie privind cazul în care instanţa de fond a administrat sau nu vreo probă.

Referitor la controversa existentă în literatura de specialitate cu privire la posibilitatea administrării şi a altor probe în afară de înscrisuri de către instanţa de recurs în cazul reţinerii cauzei spre rejudecare în fond, evidenţiem necesitatea unor modificări şi perfecţionări ale legislaţiei în vigoare în vederea obţinerii unei reglementări optime care să asigure un cadru juridic stabil fără a da naştere unor soluţii diametral opuse în practica instanţelor.

Utilizarea unei singure căi de atac, recursul, cu termen procedural mai scurt (de 10 zile) în raport cu cel prevăzut de Codul de procedură civilă (de 15 zile, potrivit art. 301 C.proc.civ.) şi suprimarea căii de atac a apelului, prevăzute de dispoziţiile legale criticate, au ca finalitate doar asigurarea celerităţii

55

soluţionării unor asemenea litigii, iar nu încălcarea drepturilor fundamentale. Reglementarea se completează cu cea cuprinsă în Codul de procedură civilă, în ceea ce priveşte trimiterea prin poştă a actelor de procedură.

3. Alte căi de atac

În măsura în care atât Codul muncii, cât şi Legea nr. 168/1999 nu cuprind reglementări privind posibilitatea folosirii altor căi extraordinare de atac împotriva unor hotărâri definitive şi irevocabile pronunţate în soluţionarea conflictelor de muncă, se consideră că aceste căi pot fi folosite, avându-se în vedere:

a. art. 295 alin. 1 din Codul muncii, potrivit căruia dispoziţiile Codului se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de Cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile;

b. art. 82 din Legea nr. 168/1999, prin care se stabileşte că dispoziţiile acestei legi, referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi, se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.

Prin urmare, având ca temei juridic aceste două texte, atunci când sunt îndeplinite condiţiile pentru folosirea contestaţiei în anulare şi revizuirii, ele pot fi exercitate, aşa cum sunt reglementate prin Codul de procedură civilă prin art. 317-321 şi, respectiv, art. 322-328.

Contestaţia în anularePotrivit dispoziţiilor art. 317 din Codul de procedură civilă, hotărârile

irevocabile pot fi atacate cu contestaţie în anulare, pentru motivele arătate mai jos, numai dacă aceste motive nu au putut fi invocate pe calea apelului sau a recursului:

- când procedura de chemare a părţii, pentru ziua când s-a judecat pricina, nu a fost îndeplinită potrivit cu cerinţele legii;

- când hotărârea a fost dată de judecători cu încălcarea competenţei.Cu toate acestea, contestaţia poate fi primită, pentru motivele de mai sus

arătate, în cazul când aceste motive au fost invocate prin cererea de recurs, dar instanţa le-a respins, pentru că avea nevoie de verificări de fapt sau dacă recursul a fost respins fără ca el să fi fost judecat în fond.

De asemenea, hotărârile instanţei de recurs mai pot fi atacate cu contestaţie, atunci când hotărârea dată este rezultatul unei greşeli materiale sau

56

când instanţa, respingând recursul sau admiţându-1 numai în parte, a omis, din greşeală, să cerceteze unul dintre motivele de modificare sau de casare.

Contestaţia se introduce la instanţa a cărei hotărâre se atacă. Contestaţia se poate face oricând înainte de începutul executării silite, iar în timpul ei, până la împlinirea termenului stabilit la art. 401 alin. 1 lit. b) sau c) Cod procedură civilă. Împotriva hotărârilor irevocabile care nu se aduc la îndeplinire pe cale de executare silită, contestaţia poate fi introdusă în termen de 15 zile de la data când contestatorul a luat cunoştinţă de hotărâre, dar nu mai târziu de un an de la data când hotărârea a rămas irevocabilă. Instanţa poate suspenda executarea hotărârii a cărei anulare se cere, sub condiţia depunerii unei cauţiuni.

Contestaţia se judecă de urgenţă şi cu precădere. Întâmpinarea este obligatorie şi se depune la dosar cu cel puţin 5 zile înaintea termenului de judecată. Hotărârea dată în contestaţie este supusă aceloraşi căi de atac ca şi hotărârea atacată. Nu se poate face o nouă contestaţie pentru motive ce au existat la data celei dintâi.

Revizuirea hotărârilorPotrivit dispoziţiilor art. 322 din Codul de procedură civilă, revizuirea

unei hotărâri rămase definitivă în instanţa de apel sau prin neapelare, precum şi a unei hotărâri dată de o instanţă de recurs atunci când evocă fondul, se poate cere în următoarele cazuri:

„1. dacă dispozitivul hotărârii cuprinde dispoziţii potrivnice ce nu se pot aduce la îndeplinire;

2. dacă s-a pronunţat asupra unor lucruri care nu s-au cerut sau nu s-a pronunţat asupra unui lucru cerut, ori s-a dat mai mult decât s-a cerut;

3. dacă obiectul pricinii nu se află în fiinţă; 4. dacă un judecător, martor sau expert, care a luat parte la judecată, a

fost condamnat definitiv pentru o infracţiune privitoare la pricină sau dacă hotărârea s-a dat în temeiul unui înscris declarat fals în cursul sau în urma judecăţii ori dacă un magistrat a fost sancţionat disciplinar pentru exercitarea funcţiei cu rea-credinţă sau gravă neglijenţă în acea cauză;

5. dacă, după darea hotărârii, s-au descoperit înscrisuri doveditoare, reţinute de partea potrivnică sau care nu au putut fi înfăţişate dintr-o împrejurare mai presus de voinţa părţilor, ori dacă s-a desfiinţat sau s-a modificat hotărârea unei instanţe pe care s-a întemeiat hotărârea a cărei revizuire se cere;

57

6. dacă statul ori alte persoane juridice de drept public sau de utilitate publică, dispăruţii, incapabilii sau cei puşi sub curatelă nu au fost apăraţi de loc sau au fost apăraţi cu viclenie de cei însărcinaţi să-i apere;

7. dacă există hotărâri definitive potrivnice date de instanţe de acelaşi grad sau de grade deosebite, în una sau aceeaşi pricină, între aceleaşi persoane, având aceeaşi calitate.

Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul când hotărârile potrivnice sunt date de instanţe de recurs. În cazul când una dintre instanţe este Curtea Supremă de justiţie, cererea de revizuire se va judeca de această instanţă.

8. dacă partea a fost împiedicată să se înfăţişeze la judecată şi să înştiinţeze instanţa despre aceasta, dintr-o împrejurare mai presus de voinţa sa.

9. dacă Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat o încălcare a drepturilor sau libertăţilor fundamentale datorată unei hotărâri judecătoreşti, iar consecinţele grave ale acestei încălcări continuă să se producă şi nu pot fi remediate decât prin revizuirea hotărârii pronunţate.”.

Cererea de revizuire se îndreaptă la instanţa care a dat hotărârea rămasă definitivă şi a cărei revizuire se cere. În cazul art. 322 pct. 7, cererea de revizuire se va îndrepta la instanţa mai mare în grad faţă de instanţa sau instanţele care au pronunţat hotărârile potrivnice. Când cele două instanţe care au dat hotărârile potrivnice fac parte din circumscripţii judecătoreşti deosebite, instanţa mai mare în grad la care urmează să se îndrepte cererea de revizuire va fi aceea a instanţei care a dat prima hotărâre.

Termenul de revizuire este de o lună şi se va socoti: 1. în cazurile prevăzute de art. 322 pct. 1, 2 şi 7 al. 1, de la comunicarea

hotărârilor definitive, iar când hotărârile au fost date de instanţe de recurs după evocarea fondului, de la pronunţare; pentru hotărârile prevăzute la punctul 7 al. 2 de la pronunţarea ultimei hotărâri;

2. în cazul prevăzut de art. 322 pct. 3, de la cel din urmă act de executare;

3. în cazurile prevăzute de art. 322 pct. 4, din ziua în care partea a luat cunoştinţă de hotărârea instanţei penale de condamnare a judecătorului, martorului sau expertului ori de hotărârea care a declarat fals înscrisul. În lipsa unei astfel de hotărâri termenul curge de la data când partea a luat cunoştinţă de împrejurările pentru care constatarea infracţiunii nu se mai poate face printr-o hotărâre penală, dar nu mai târziu de 3 ani de la data producerii acestora;

4. în cazurile prevăzute de art. 322 pct. 5, din ziua în care s-au descoperit înscrisurile ce se invocă ori, după caz, din ziua în care partea a luat cunoştinţă de

58

hotărârea desfiinţată sau modificată pe care s-a întemeiat hotărârea a cărei revizuire se cere;

5. în cazurile prevăzute de art. 322 pct. 6, de la comunicarea hotărârii definitive făcută statului ori celorlalte persoane de drept public sau de utilitate publică, sau de la întoarcerea dispărutului ori de la dobândirea capacităţii; în aceste din urmă două cazuri termenul fiind de 6 luni.

În cazul art. 322 pct. 8 termenul de revizuire este de 15 zile şi se socoteşte de la încetarea împiedicării. Pentru motivul prevăzut la art. 322 pct. 9, termenul este de 3 luni de la data publicării hotărârii Curţii Europene a Drepturilor Omului în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Instanţa poate suspenda executarea hotărârii a cărei revizuire se cere, sub condiţia dării unei cauţiuni.

Cererea de revizuire se judecă potrivit dispoziţiilor prevăzute pentru cererea de chemare în judecată. Întâmpinarea este obligatorie şi se depune la dosar cu cel puţin 5 zile înaintea termenului de judecată. Dezbaterile sunt limitate la admisibilitatea revizuirii şi la faptele pe care se întemeiază. Dacă instanţa încuviinţează cererea de revizuire, ea va schimba, în tot sau în parte, hotărârea atacată, iar în cazul hotărârilor definitive potrivnice, ea va anula cea din urmă hotărâre. Se va face arătare de hotărârea dată în revizuire, în josul originalului hotărârii revizuite.

Hotărârea asupra revizuirii este supusă căilor de atac prevăzute de lege pentru hotărârea revizuită. Dacă revizuirea s-a cerut pentru hotărâri potrivnice calea de atac este recursul, cu excepţia cazului în care instanţa de revizuire este Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, a cărei hotărâre este irevocabilă.

APELUL LA INSTANŢA DE JUDECATĂ ÎN CONTEXTUL DESFĂŞURĂRII UNEI GREVE

1. Consideraţii generale cu privire la grevă

Noţiunea de grevăGreva reprezintă principalul mijloc juridic de presiune pe care legea îl

recunoaşte salariaţilor în raporturile cu angajatorii. Aşadar, greva este reglementată pentru ca salariaţii să îşi poată apăra şi promova în mod eficient interesele de natură profesională, economică şi socială.

59

Legal, greva este definită prin art. 251 din Codul mucii şi art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

Potrivit art. 251 din Codul muncii, greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.

Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese.

Se remarcă faptul că în cuprinsul definiţiei legale a grevei sunt cuprinse elementele esenţiale, conturate pe parcursul evoluţiei acestei instituţii, care o particularizează în specificul manifestărilor recunoscute de lege salariaţilor: încetarea colectivă şi voluntară a lucrului de către salariaţi.

Pornind de la definiţia legală a grevei şi respectând coordonatele stabilite de legiuitor, în doctrina română au fost identificate următoarele caracteristici ale grevei:

greva este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului; poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese; la declararea grevei trebuie avute în vedere şi excepţiile prevăzute

de Legea nr. 168/1999.Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale

reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotătârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor.

Declanşarea grevei, precum şi durata ei, trebuie aduse la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte.

Anumitor categorii de salariaţi, art. 63 din Legea nr. 168/1999 le interzice exercitarea dreptului la grevă. Legea prevede anumite domenii în care este imperios necesară asigurarea, în cazul organizării grevelor, a serviciilor esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.

Tipuri de grevăArticolul 43 din Legea nr. 168/1999 clasifică grevele în trei categorii:

avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.Greva de avertisment urmăreşte să atragă atenţia conducerii unităţii

asupra pericolului declanşării unei greve propriu-zise. Ea nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.

60

Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi. Hotărârea de a declara greva de solidaritate se ia de organizaţiile sindicale cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, cu condiţia ca respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceiaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

Greva propriu-zisă poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor.

Reguli privind desfăşurarea greveiParticiparea la grevă este liberă, nimeni nu poate fi constrâns să participe

la grevă sau să refuze să participe. Totuşi, pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt supuse medierii sau arbitrajului aceştia nu pot declara grevă.

O serie de disopziţii ale Legii nr. 168/1999 urmăresc garantarea libertăţii muncii, funcţionarea în siguranţă a instalaţiilor şi utlajelor, protecţia drepturilor salariaţilor. Astfel, dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea, angajatorii fiind obligaţi să le asigure condiţii de muncă.

Pe durata grevei, nici conduceea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.

Pe de altă parte, conducerii unităţii îi este interzis să încadreze salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă, contractele de muncă ale acestora fiind lovite de nulitate.

Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor.

Paticiparea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legii, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau organizatorilor. Totuşi, atunci când greva este suspendată sau declarată ilegală, participarea la grevă sau organizarea acesteia, în continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică, constând în aplicara de sancţiuni disciplinare, inclusiv desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

61

Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale.

2. Apelul la instanţa de judecată în vederea suspendării grevei

Noţiunea de suspendare a greveiSuspendarea grevei ar putea fi definită drept oprirea temporară a

producerii efectelor actului juridic ( constând în încetarea lucrului de către salariaţi) şi reluarea acestora după trecerea unei anumite perioade.

Suspendarea are ca efect propriu reluarea executării raporturilor de muncă dintre salariaţii grevişti şi angajator; ea presupune, în principal, pe de-o parte, reluarea lucrului de către salariaţi şi prestarea muncii în mod obişnuit de către aceştia, iar, pe de altă parte, plata salariului şi asigurarea condiţiilor de muncă de către angajator. Suspendarea grevei nu afectează, însă, existenţa raportului juridic de grevă, ci numai executarea sa.

Suspendarea grevei poate interveni ca urmare a acordului părţilor, a manifestării unilaterale a voinţei salariaţilor grevişti, a intervenţiei unei situaţii de forţă majoră, ori prin hotărâre judecătorească la cererea angajatorului.

Condiţiile prevăzute de lege pentru suspendarea greveiLegea nr. 168/1999 prevede expres numai facultatea angajatorului de a

solicita instanţei competente să pronunţe o hotărâre prin care să dispună suspendarea grevei. Se reglementează astfel, suspendarea grevei pe cale judecătorească.

Angajatorului nu îi este recunoscută posibilitatea de a dispune suspendarea grevei prin simpla să manifestare unilaterală de voinţă. Dacă ar fi posibilă suspendarea grevei prin actul unilateral al angajatorului, logica legală a grevei s-ar răsturna.

În ipoteza în care greva este declarată în condiţii de legalitate şi angajatorul, fără a putea identifica motive pentru care aceasta să fie declarată ilegală, doreşte totuşi ca efectele sale să fie suspendate, poate opta fie cu realizarea unui acord cu organizatorii grevei, fie pentru sesizarea instanţei competente cu o cerere prin care să solicite suspendarea grevei.

În timp ce prima opţiune se poate manifesta, teoretic, necondiţionat, depinzând exclusiv de acordul organizatorilor grevei, cea de-a doua posibilitate a angajatorului este circumscrisă, legal şi cumulativ, de îndeplinirea următoarelor condiţii:

62

1. suspendarea grevei să se solicite pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei;

2. prin continuarea grevei să se pună în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.

Redactarea primei condiţii este deficitară şi presupune o interpretare riguroasă a conţinutului ei. Problemele pe care textul le ridică ar consta în stabilirea momentului în care se naşte dreptul angajatorului de a solicita suspendarea grevei, şi termenul pentru care instanţa poate dispune suspendarea grevei.

Referitor la prima problemă, se observă că legiuitorul utilizează, alternativ, termenii de “începere” şi “continuare” a grevei. Prin începere s-a avut în vedere momentul dintre declararea grevei şi declanşarea acesteia, în care angajatorului i se comunică hotărârea salariaţilor de a declanşa greva. Rezultă că angajatorul, prefigurând pericolul pentru viaţa şi sănătatea oamenilor pe care l-ar presupune încetarea lucrului, se poate adresa instanţei cu o cerere prin care să solicite suspendarea grevei chiar anterior declanşării propriu-zise, în termenul de 48 de ore prevăzut de art. 41 alin. (1) din Legea nr. 168/1999.

Referirea la “continuarea” grevei nu antrenează dificultăţi deosebite, este avută în vedere ipoteza în care, anterior formulării cererii de către angajator, greva a mai fost suspendată (indiferent de modalitatea suspendării). Momentul de la care angajatorul poate (re)solicita suspendarea grevei este cel al (re)încetării lucrului de către salariaţi.

Cu privire la termenul pentru care instanţa poate dispune suspendarea grevei, soluţia legiuitorului este extrem de complicată. Textul se referă, în mod univoc, la suspendarea grevei pe cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării ei. Rezultă că instanţa trebuie să ia în calcul momentul naşterii raportului juridic de grevă. Ea este obligată să dispună suspendarea pentru un termen care să nu depăşească 30 de zile. Suntem în prezenţa unui termen pe zile calendaristice, calculat fie din momentul începerii grevei, fie din cel al pronunţării hotărârii.

În ceea ce priveşte cea de a doua condiţie prevăzută de lege pentru suspenarea grevei, şi ea necesită unele precizări. Astfel, posibilitatea periclitării vieţii sau sănătăţii oamenilor reprezintă o situaţie de fapt, care poate fi probată de către angajator prin orice mijloc de probă.

Identificarea şi aprecierea iniţială a situaţiei de fapt revine angajatorului, însă ea trebuie analizată şi confirmată de către instanţă pentru a produce efectul dorit. Simpla prezentare a unor posibile efecte ale manifestării salariaţilor, care

63

s-ar încadra, din perspectiva angajatorului, în ipoteza art. 55, nu obligă instanţa să pronunţe o hotărâre prin care greva să fie suspendată.

Nu în ultimul rând, utilizarea de către legiuitor a expresiei „viaţa sau sănătatea oamenilor” conduce la concluzia că pericolul poate să-i privească fie numai pe salariaţii angajatorului respectiv, fie pe aceştia dar şi pe alte persoane care nu îşi desfăşoară activitatea în cadrul angajatorului unde greva s-a declarat.

Instanţa competentă pentru soluţionarea cereriiCompetenţa materială revine, potrivit art. 56 alin. (1) din Legea nr.

168/1999 curţii de apel. Soluţia constituie o excepţie de la regula competenţei materiale a tribunalului, în primă instanţă, pentru soluţionarea conflictelor de muncă.

Competenţa teritorială este stabilită expres prin lege şi revine curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul angajatorul persoană juridică, ori domiciliul sau reşedinţa angajatorul persoană fizică.

În compunerea instanţei vor intra doi judecători şi doi asistenţi judiciari, deoarece textul se referă, generic, la judecata cauzelor privind conflictele de muncă în primă instanţă, fără a distinge în funcţie de nivelul instanţei în construcţia piramidală a sistemului jurisdicţional.

Sesizarea instanţei nu are ca efect, imediat şi direct suspendara declanşării sau continuării grevei. Numai hotărârea curţii de apel are efect suspensiv.

Procedura de soluţionare este contencioasă, fiind necesară, în lipsa unei dispoziţii contrare, citarea atât a angajatorului, cât şi a reprezentanţilor salariaţilor. Citarea se realizează cu respectarea dispoziţiilor speciale cuprinse în Codul muncii, fiind considerată legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

Sarcina probei revine angajatorului, el va trebui să demonstreze, utilizând orice mijloc de probă, ca prin declanşarea sau continuarea grevei s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.

Legea instituie, în concretizarea principiului celerităţii, cerinţa ca soluţionarea cauzei să se realizeze în termen de 7 zile de la primirea şi înregistrarea cererii de chemare în judecată.

Soluţia instanţei este irevocabilă. Împotriva hotărârii, partea interesată nu va putea exercita decât o cale extraordinară de atac, în condiţiile dreptului comun.

Efectele suspendării grevei

64

Principalul efect al suspendării grevei îl reprezintă reluarea executării raporturilor juridice de muncă dintre salariaţii grevişti şi angajator. Organizatorii grevei au în continuare obligaţia prevăzută de art. 57 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, de a continua negocierile cu angajatorul, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese. Nerespectarea acestei obligaţii, chiar în intervalul în care greva este suspendată, poate antrena răspunderea patrimonială a organizatoriilor grevei pentru prejudiciul cauzat angajatorului.

3. Încetarea grevei prin apelul la instanţa de judecată

Noţiunea de încetare a greveiÎncetarea grevei înseamnă însăşi încetarea conflictului de interese, şi se

realizează de regulă, prin manifestarea directă sau mediată a voinţei părţilor raportului juridic de grevă.

Greva poate înceta prin renunţarea salariaţilor, prin acordul părţilor, prin hotărârea comisiei de arbitraj, sau prin hotărâre judecătorească.

Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească este reglementată prin art. 58-61 din Legea nr. 168/1999 şi art. 281-291 din Codul muncii.

Condiţii pentru sesizarea instanţei1. Calitatea de reclamant revine angajatorului, singurul în măsură să

aprecieze că greva a fost declarată sau continuată cu nerespectarea legii. Dreptul la acţiune al angajatorului se naşte în momentul în care acesta a luat cunoştinţă de declararea grevei. De regulă, dreptul la acţiune poate fi exercitat pe tot parcursul grevei, inclusiv în ipoteza în care, în intervalul în care greva este suspendată, angajatorul identifică motive de ilegalitate pe care nu le-a cunoscut.

2. Calitatea procesuală pasivă revine salariaţilor, care, în ipoteza grevei organizate, sunt reprezentaţi de către sindicatele reprezentative participante la conflictul de interese, fie de către reprezentanţii lor, în absenţa unor astfel de sindicate.

În cererea de chemare în judecată vor figura persoanele care îi reprezintă pe salariaţi, fără a fi necesar, pentru opozabilitatea hotărârii, să fie indicaţi şi salariaţii care au hotătât, împreună cu organizatorii, declararea grevei. Dacă greva este neorganizată, angajatorul va trebui să indice, prin cererea de chemare în judecată pe toţi salariaţii care au încetat lucru.

3. Cererea angajatorului este scutită, potrivit art. 285 din Codul muncii de taxă judiciară de timbru şi de timbru judiciar.

65

În ceea ce priveşte competenţa instanţei, atât competenţa materială cât şi cea teritorială sunt stabilite expres prin art. 58 din Legea nr. 168/1999, cererea se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are sediul unitatea. Atunci când angajatorul este persoană fizică, competenţa teritorială revine tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa respectivul angajator.

Compunerea completului de judecată se realizează cu rspectarea dispoziţiilor art. 58 din Legea nr. 304/2004. cauza este judecată în primă instanţă de un complet format din doi judecători şi doi asistenţi judiciari. Aceştia din urmă participă la luarea hotărârii cu vot consultativ.

Procedura de soluţionare a cererii în primă instanţăPotrivit art. 59 din Legea nr. 168/1999, termenul pentru soluţionarea

cererii nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia. Citarea părţilor este obligatorie, procedura de citare fiind legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

Angajatorul este obligat să depună probele în temeiul cărora solicită constatarea ilegalităţii grevei şi încetarea acesteia, până la prima zi de înfăţişare.

La prima zi de înfăţişare, instanţei îi revine obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor. Dacă încercarea de împăcare a rămas fără rezultat, administrarea probelor se va face în regim de urgenţă, instanţa având dreptul să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Dacă soluţionarea cauzei nu este posibilă la primul termen, fixat cu ocazia primirii cererii de chemare în judecată, termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

Instanţa examinează cererea, şi pronunţă de urgenţă, o hotărâre prin care poate să admită sau să respingă cererea angajatorului. De regulă, respingerea cererii este rezultatul cercetării pe fond a cauzei. Dacă angajatorul nu poate dovedi că greva a fost declarată/declanşată ilegal, instanţa pronunţă o hotărâre prin care respinge cererea ca neîntemeiată.

Respingerea cererii se poate realiza însă, şi fără a se analiza fondul cauzei, urmare a ridicării unei excepţii de către pârâţi, ori de către instanţă din oficiu. Astfel, pot fi întâlnite situaţii în care greva să aibă un caracter vădit nelegal, însă cererea angajatorului să fie respinsă deoarece, spre exemplu: angajatorul a indicat în calitate de pârât exclusiv organizaţia sindicală reprezentativă din rândul căreia fac parte salariaţii care au declanşat o grevă spontană, fără însă ca aceasta să fi organizat greva, fiind vorba de lipsa calităţii procesuale pasive. Sau atunci când instanţa este sesizată, la debutul conflictului

66

de interese, dar înainte ca salariaţii să declare greva, demersul angajatorului fiind prematur, dreptul său la acţiune nefiind născut.

Admiterea cererii presupune dovedirea de către angajator a existenţei uneia sau a mai multor cauze de ilegalitate a grevei. În doctrină sunt enumerate, cu caracter exeplificativ, următoarele cauze care determină caracterul ilegal al manifestării salariaţilor:

însuşi conflictul de interese a fost declanşat în condiţii de ilegalitate, ceea ce conduce, independent de îndeplinirea de către organizatorii grevei a celorlalte condiţii de exercitare a dreptului la grevă, la ilegalitatea grevei;

declanşarea grevei pentru soluţionarea unui conflict de drepturi; nu a fost parcursă, din vina salariaţilor, etapa obligatorie a concilierii; nu au fost parcurse, din vina salariaţilor, procedura medierii şi cea a

arbitrajului, deşi părţile au decis, de comun acord, parcurgerea acestor etape; greva a fost declarată pe parcursul procedurii de mediere ori a celei de

arbitraj; greva a fost continuată după pronunţarea unei hotărâri a comisiei de

arbitraj; ulterior declarării grevei, nu a fost respectat termenul de preaviz de 48

de ore; greva a fost declarată de persoane cărora legea nu le recunoaşte

dreptul la grevă; organizatorii grevei nu îşi îndeplinesc obligaţia constând în luarea

măsurilor de protejare a bunurilor şi de asigurare a funcţionării continue a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor;

greva de solidaritate depăşeşte durata maximă legală de o zi; aspectele de ordin politic sunt exclusive sau predominante faţă de

revendicările cu caracter economic, social sau profesional.Instanţa judecătorească se poate pronunţa numai asupra legalităţii sau

ilegalităţii grevei.Sentinţa tribunalului are, potrivit art. 61 alin. (2) din Legea nr. 168/1999

coroborat cu art. 289 din Codul muncii, caracter definitiv şi executoriu.Împotriva sentinţei pronunţate de către tribunal, partea nemulţumită

poate exercita, recurs în termen de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de către instanţa de fond.

În motivarea recursului partea nemulţumită nu este limitată la invocarea motivelor prevăzute de art. 304 din Codul de procedură civilă, instanţa de recurs putând să analizeze cauza sub toate aspectele.

67

Competenţa de soluţionare a recursului revine curţii de apel. Exercitarea recursului nu are efect suspensiv asupra hotărârii primei instanţe. Soluţia pronunţată de către instanţă poate să constea în: respingerea recursului şi menţinerea hotărârii primei instanţe; admiterea recursului şi soluţionarea în fond a cauzei; admiterea recursului şi trimiterea cauzei spre rejudecare primei instanţe, în situaţiile limitativ prevăzute de art. 81 alin. (2) din Legea nr. 168/1999.

Soluţia instanţei de recurs este irevocabilă, împotriva hotărârii, partea interesată nu va putea exercita decât o cale extraordinară de atac (contestaţie în anulare sau revizuire), în condiţiile dreptului comun.

În concluzie, greva este un fenomen a cărui complexitate impune o analiză atentă şi detaliată a naturii şi efectelor sale.

Reprezentând principalul instrument de luptă pentru salariaţi, greva antrenează concomitent perturbări în funcţionarea unităţilor în care se desfăşoară. Astfel, se pot produce prejudicii angajatorilor, participanţilor la grevă, dar şi beneficiarilor produselor sau serviciilor realizate de aceştia.

În epoca interbelică, în doctina juridică română greva era definită ca un mijloc de constrângere întrebuinţat de lucrătorii constituiţi în sindicate asupra patronilor, pentru a-i sili să modifice conţinutul contractelor de muncă.

Dreptul la grevă este un drept fundamental, recunoscut fiecărei persoane şi garantat de Constituţia României.

Preocupări teoretice constând în identificarea corectă, corespunzătoare prevederilor în materie şi realităţii sociale, a noţiunii de grevă, se regăsesc şi astăzi. Rolul şi importanţa lor este deosebită, ţinând seama realitatea în care trăim şi de amploarea pe care o cunoaşte jurisdicţia muncii.

68