Suport Curs Legislatia Muncii

7/28/2019 Suport Curs Legislatia Muncii

1/109

UNIVERSITATEA POLITEHNICA BUCURESTI

LEGISLATIA MUNCII

- Suport de curs -

TEMA 1

DREPTUL MUNCII - RAMUR A SISTEMULUI DE DREPT

1


2/109

1.Noiunea dreptului muncii

MUNC - specific oamenilor (manual sau intelectual) prin care ei utilizeaz

aptitudinile fizice i psihice cu care sunt nzestrai, n scopul producerii bunurilor cerute de

viaa lor.

Dicionarul explicativ al limbii romne

Prin munc se nelege activitatea contient specific omului, ndreptat spre un

anumit scop n procesul cruia omul efectueaz, reglementeaz i controleaz, prin aciunea

sa, schimbul de materii dintre el i natur pentru satisfacerea treburilor sale.

n sens general munca este activitatea de producere a bunurilor materiale i spirituale.

n sens restrns munca reprezint activitatea de producere a bunurilor i serviciilor

recunoscute social i care reprezint o surs de venit pentru cei care o presteaz.

Munca poate fi efectuat:

a) pentru sine - Ex. n gospodria proprie fr a recurge a serviciile altora. Nu se

aplic normele de drept.

b) pentru o alt persoan - nu se aplic n toate cazurile dreptul muncii, ci

normele altor ramuri de drept - dreptul civil, cel mai adesea.

Ex.1. Frizerul sau croitorul lucreaz la domiciliul sau la sediul profesional, pentru un

client - el este supus normelor de drept civil n relaiile n care intr cu acesta.

2. Exist i munc la domiciliu supus normelor dreptului muncii.

Acelai tratament l au i liber-profesionitii din diferite domenii: medicii, avocaii,

notarii publici, farmaciti etc.

Ex. 2. a) Medicii sunt salariai n reeaua sanitar de stat (contract de munc), dar unii

dintre ei i exercit profesia liberal i n cabinete particulare.

b) Munca este prestat n cadrul unui raport juridic civil, prin ncheierea unei

convenii civile - (greit prestri servicii") - cum ar fi: zugrvirea sau repararea casei unei

persoane fizice.

Concluzie: Persoana care muncete n schimbul unui salariu, n folosul altuia i sub

autoritatea acestuia, intr sub incidena dreptului muncii, att aceasta ct i

angajatorul su.

2


3/109

Aplicarea Dreptului muncii este determinat de:

- primirea periodic a unei remuneraii ca pre al muncii - partea economic;

- dependena juridic, adic exercitarea de ctre patron a autoritii sale asupra

salariatului.

Meseriaul care lucreaz pentru un client nu se afl sub autoritatea acestuia, deoarece el

primete o sarcin, dar o execut n deplin libertate. Raporturile dintre patroni (angajatori)

i salariai (angajai). Patronul - persoan fizic

- persoan juridic - de drept privat (societate comercial, regii

autonome, companii naionale etc.);

- de drept public (instituie bugetar).

Cadrul organizatoric

Patronul, singur ori mpreun cu colaboratorii si, urmrete anumite scopuri tehnice

de munc.

Salariaii (angajaii) sunt acele persoane obligate prin profesia sau funcia lor, pe

baza contractului de munc, s desfoare o anumit activitate pentru un patron (angajator)

de regul pe o perioad nedeterminat de timp.

ntre cele dou pri - angajator i angajat se instituie urmtoarele relaii:

c) individuale - ca urmare a contractului individual de munc;

d) colective - contractul colectiv de munc i instituionalizarea dialogului social,

drepturi i obligaii ale celor doi parteneri n procesul muncii ca subiect colectiv

de drept.

Definiie

Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de drept alctuit din

ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc

dintre patroni (angajatori) i salariai (angajai).

Prin Dreptul muncii nelegem att totalitatea normelor ce reglementeaz relaiile de

munc, dar i tiina, ideile, concepiile i teoriile despre aceste norme.

2. Raporturile juridice de munc

3


4/109

A. Noiunea raporturilor juridice de munc

Obiectul de reglementare al Dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc,

relaii care pot fi att individuale, ct i colective: Definiie

a) Relaiile de munc individuale sunt definite ca acele relaii sociale reglementate de

lege ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, de regul, o persoan juridic, pe

de alt parte; ex. urmare a prestrii unei anumite munci e ctre prima persoan, n folosul

celei de-a doua persoane care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile

necesare prestrii acelei munci.

Codul muncii art. 10 - Contractul individual de munc estre contractul n temeiul

cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub

autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, fr nici o discriminare, n schimbul

unei remuneraii denumite salariu.

Subiectele raportului juridic de munc:

- angajatorul;

- angajatul.

Raportul juridic de munc se caracterizeaz prin:

1. poate exista numai ntre dou persoane (excepie fac raportul obligaional civil i raportul

juridic comercial,n cadrul crora pot fi uneori o pluralitate de subiecte active sau pasive);

2. se stabilete de regul numai ntre o persoan juridic i una fizic;

3. raportul juridic de munc are caracter personal - determinat de pregtirea, aptitudinile i

calitile persoanei care presteaz munca, ct i specificul celeilalte pri - condiiile de

munc existente n cadrul colectivului i climatul de munc.

Trstura caracteristic a raportului de munc este subordonarea persoanei care presteaz

munca celuilalt subiect al raportului de munc. Angajatorul stabilete:

- programul;

- locul de munc.

Angajatorul are dreptul de a-i da indicaii generale sau amnunite, cu privire la

modalitile realizrii sarcinilor de serviciu.

4


5/109

Salariatul nu poate refuza indicaiile i ndeplinirea lor, chiar sub aspectul

oportunitii, eficienei economice, interesului serviciului, indicaiile nu ar reprezenta soluia

optim ori ar fi greit.

Subordonarea const din dreptul exclusiv al patronului de a organiza, n condiiile

legii, munca persoanei fizice ncadrate n colectivul ei.

- obligaia de a respecta disciplina muncii, n caz contrar fiind posibil rspunderea

disciplinar.

- desfurarea unei activiti cu caracter continuu n cadrul unui numr minim de

ore pentru o perioad dat (prestare repetat) n folosul angajatorului.

Angajatorul poate ncadra salariaii cu program de lucru de cel puin 2 ore de munc

prin contracte individuale de munc - pe perioad determinat sau nedeterminat - contracte

de munc cu timp parial.

B. Trsturile raporturilor juridice de munc

Raporturile juridice de munc iau natere, ca regul, prin ncheierea unui contract

individual de munc;

Nu se ntemeiaz un contract individual de munc, avnd un caracter extracontractual

munca prestat de:

1. persoanele care ndeplinesc serviciul militar, sunt concentrate sau mobilizate (Legea nr.

46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare);

2. persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public n

conformitate cu dispoziiile privind starea de asediu (OUG nr. 1/1999);

3. aprarea mpotriva dezastrelor (OG nr. 678/1998);

4. cei care presteaz servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile de bunuri iprestri de servicii n interes public (Legea nr. 132/1997);

5. prestarea unei activiti n folosul comunitii (Legea nr. 12/1990 republicat,

Legea nr. 61/1991, OG nr. 55/2002);

5. persoanele care execut prin munc pedeapsa aplicat pentru unele fapte

prevzute de legea penal, n conformitate cu prevederile art. 86 i urmtoarele din Codul

5


6/109

penal, precum i condamnai la pedeapsa nchisorii aflai n detenie (Legea nr. 23/1969

republicat);

- Raportul juridic de munc are un caracter bilateral - se stabilete ntre persoana

fizic i persoana juridic, dar niciodat ntre persoane juridice.

- Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare

a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca.

Subordonarea implic obligaia persoanei ncadrate de a respecta disciplina muncii -

respectarea programului de lucru.

Desfurarea muncii are caracter de continuitate n cadrul unui numr minim de ore

pe zi, ntr-o perioad determinat sau nedeterminat de timp. Fr elemente de subordonare

nu ar fi cu putin unitatea de aciune a colectivului i eficiena activitii sale.

- munca trebuie remunerat.

- munca gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic n munc, n sensul

dreptului muncii.

Asigurarea prin prevederile legii i ale contractului ncheiat a unei protecii

multilaterale pentru persoanele care presteaz munca - condiiile de desfurare a procesului

muncii, ct i toate drepturile ce decurg din ncheierea contractului individual de munc.

Iat care au fost principalele trsturi ale raporturilor juridice de munc.

C. Formele raporturilor juridice de munc

Raporturile juridice de munc pot fi:

> tipice

> atipice

a. Formele raporturilor juridice de munc tipice sunt cele fundamentale pe contractul

colectiv de munc. Acest contract constituie forma tipic i clasic a raportului de munc.

Tot forme tipice sunt considerate n literatura juridic de specialitate, raporturile de

serviciu ale funcionarilor publici, membrilor corporaiilor meteugreti, de consum de

credit i societile agricole.

6


7/109

b. Formele atipice sunt considerate cele fundamentale pe contractul de ucenicie, iar

pn la apariia Legii nr. 51/1995 se considerau ca fiind atipice i raporturile ce i priveau pe

avocai.

3. Izvoarele dreptului muncii

A. Noiunea izvoarelor dreptului muncii

n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept nu se refer la condiiile de

existen, ci la formele specifice n care acestea i gsesc expresia.

Normele juridice - avnd rol de organizare a vieii sociale - sunt exprimate n anumite

forme, specifice dreptului, care poart denumirea generic de acte normative.

Actele normative, funcie de organul emitent, sunt: legi, decrete-lege, ordonane ale

guvernului, hotrri ale Guvernului, ordin al minitrilor etc.

Aceste acte normative constituie, n accepiunea juridic izvoare de drept. Categoriile

izvoarelor Dreptului Muncii:

a. izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, legile, ordonanele

Guvernului);

b. izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc, statutele

diferitelor categorii de salariai sau regulamente interne);

c. reglementrile internaionale (convenii, pacte, acorduri) la care Romnia este

parte.

Sunt izvoare ale Dreptului Muncii, conveniile i recomandrile Organizaiei

Internaionale a Muncii.

B. Detalierea prevederilor izvoarelor dreptului muncii

a) Constituia (2003) este izvorul principal pentru Dreptul muncii, deoarece

reglementeaz i garanteaz:

dreptul de asociere - art. 40;

dreptul la protecie (Munca i Protecia Social a Muncii - art. 41);

dreptul la grev - art. 43;

7


8/109

dreptul la odihn - art. 41.

b) Codul muncii - Legea nr. 53/2003:

> cel mai cuprinztor izvor de dreptul muncii;

> a consacrat autonomia dreptului muncii, ca o ramur a sistemului unitar adreptului nostru;

> asigur un regim unitar - sub aspectul principiilor i trsturilor sale eseniale -

pentru cei care presteaz o munc n calitate de salariat;

> unele instituii" - timpul de munc,timpul de odihn, protecia muncii etc. sunt

prezente i n raporturile de drept administrativ care presupune prestarea unui

serviciu cum ar fi, de exemplu, cel al funcionarilor publici.

b) Legile care au ca obiect de reglementare relaii salariale de munc cum ar fi:

- Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate;

- Legea nr. 365/2001 privind patronatele;

- Legea nr. 90/1996 privind protecia muncii;

- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc(fr art. 34 i art. 35,

abrogate);

- Legea nr. 108/1999 modificat prin OUG 137/1999 privind nfiinarea i

organizarea Inspeciei Muncii;

- Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, modificarea OUG

138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil.

d) Decretele-lege

Decretele-lege asigur continuarea puterii politice n momente de criz, cnd nu a

existat Parlament.

Dei nu eman de la organismul legislativ - Parlamentul - are putere de lege,

reglementeaz relaii sociale din domeniul legii pe care o pot modifica sau nlocui.

Au denumirea de decret" pentru c sorgintea lor este executivul i lege" pentru c

au fora juridic a acestora.

Ex. Decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziii

legale care limiteaz libertatea muncii;

8


9/109

Decretul-lege nr. 95/1990 - trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de

stat.

e) Hotrri i ordonane ale Guvernului OUG, OG i HG.

- OUG nr. 59/2000 Statutul personalului silvic;

- OG nr. 65/1998 Salarizarea diplomailor;

- OG nr. 3/2000 Organizarea activitii agenilor imobiliari;

- HG nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea i perfecionarea pregtirii

profesionale a omerilor;

- HG nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden

a salariailor.

f) Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri.

g) Izvoare de drept internaional - actele adoptate de Organizaia Internaional a

Muncii, de Consiliul Europei sau de ONU, pe care Romnia le-a ratificat.

Toate aceste convenii dobndesc for juridic i devin acte normative ncorporate n

sistemul legislaiei muncii din Romnia.

Contractele colective de munc, statutele profesionale i disciplinare ori

regulamentele interne sunt izvoare specifice Dreptului Muncii.

h) Alte izvoare:

a. normele de protecie a muncii:

- generale;

- specifice;

- instruciuni.

b. normele de igien a muncii - Legea nr. 90/1996.

4. Principiile dreptului muncii

Principii - idei fundamentale, reguli fundamentale.

Principii de drept:

- principiul egalitii;

9


10/109

- principiul separaiei puterilor n stat. Principii

de drept specifice dreptului muncii.

Prin OG nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor fenomenelor de

discriminare s-a prevzut, printre altele, ca n Romnia, ca stat de drept democratic i social,

demnitatea omului, drepturile i libertile cetenilor, libera dezvoltare a personalitii

umane reprezint valori supreme i sunt garantate.

Principiile dreptului muncii sunt:

- Principiul egalitii ntre ceteni:

- excluderea privilegiilor i discriminrii sunt garantate i n exercitarea

urmtoarelor drepturi:

- dreptul de munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiiile de munc echitabile i

satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc

egal, la remuneraie echitabil i satisfctoare;

- dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia unor sindicate;

- dreptul la educaie i la pregtire profesional;

- dreptul de acces la toate locurile i serviciile destinate folosinei publice.

Principiile egalitii i nediscriminrii trebuie respectate de orice persoan

fizic sau juridic deoarece trebuie avut n vedere:

- nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii;

- nediscriminarea n executarea contractului colectiv de munc;

- negocierea condiiilor de munc;

- disciplina muncii;

- perfecionarea pregtirii profesionale;

- dreptul la odihn.

- Codul muncii reglementeaz i o serie de principii fundamentale:

- libertatea muncii este garantat prin Constituie;

- dreptul la munc nu poate fi ngrdit;

- orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea acestor dou condiii este unul

de drept;

10


11/109

- orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei.

- Munca forat este interzis

Este munc forat orice munc sau serviciu impus unei persoane, fr consimmntul ei

sau sub ameninare. Nu constituie munc forat:

- serviciu militar obligatoriu;

- ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;

- n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, potrivit

legii;

- n caz de for major - rzboi, catastrofe naturale.

Egalitatea de tratament fa de toi salariaii i angajaii.

Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat bazat pe criterii de sex,

orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenena naional, ras, culoare, etnie,

religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,

apartenen sau activitate sindical este interzis.

- Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de:

- condiii de munc specifice activitii desfurate;

- de protecie social;

- de securitate i sntate n munc;

- de respectare a demnitii i contiinei sale, fr nici o discriminare. Tuturor

salariailor le sunt recunoscute:

- dreptul la plata egal pentru munc egal;

- dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.

Salariaii i angajaii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea

intereselor profesionale, economice i sociale.

- Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine.

5. Dreptul muncii i alte ramuri de drept

Dreptul oricrui stat se prezint ca un ansamblu unitar, ca un sistem omogen

structurat.

11


12/109

Normele juridice care l alctuiesc se grupeaz dup anumite criterii, n subsisteme,

adic n instituii juridice i ramuri de drept.

Ramura de drept este ansamblul distinct de norme juridice, legate organic ntre ele

care reglementeaz relaiile sociale ce au acelai specific, folosesc aceeai metod sau

acelai complex de metode.

Sunt ramuri de drept:

- dreptul constituional;

- dreptul administrativ;

- dreptul civil;

- dreptul muncii;

- dreptul financiar;

- dreptul penal;

- dreptul securitii sociale.

Dreptul muncii constituie drept comun pentru celelalte categorii de raporturi sociale

de munc. Ramurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se gsesc ntr-o strns

interdependen.

Corelaiile dintre dreptul muncii, dreptul civil, dreptul procesual civil i dreptul

securitii sociale.

Dreptul civil - este acea ramur care reglementeaz raporturile patrimoniale i

nepatrimoniale stabilite ntre persoanele fizice i persoanele juridice aflate pe poziii de

egalitate juridic.

Dreptul procesual civil - este ansamblul normelor juridice care reglementeaz

activitatea de judecare a cauzelor civile de executare a hotrrilor pronunate n aceste cauze

Corelaia dreptului muncii cu dreptul civil are la baz calitatea acestuia din urm de a

fi drept comun".

Aceast calitate se exprim:

a. atunci cnd o alt ramur de drept nu conine norme proprii care s reglementeze

un anumit aspect al unui raport juridic, se apeleaz la norma corespunztoare

dreptului civil.

12


13/109

Ex. art. 295 din Codul muncii, dreptul muncii se ntregete cu dispoziiile civile care

constituie dreptul comun.

Aplicarea acestor norme intervine numai dac dispoziiile legislaiei civile nu sunt

incompatibile cu specificul raporturilor de munc.

Ex. Codul muncii.

Contractul individual de munc este una din instituiile dreptului muncii n cazul creia se

gsesc aplicate numeroase norme ale dreptului civil. Ex. Condiiile generale ale ncheierii

acestui contract:

b. consimmntul prilor;

c. obiectul contractului;

d. cauza contractului;

e. obligaia executrii lui ntocmai i cu bun credin:

f. nulitatea acestuia.

Alte principii generale ale dreptului civil aplicabile i n dreptul muncii sunt:

a. rspunderea patrimonial pentru daunele aduse celeilalte pri;

b. inadmisibilitatea mbogirii fr just temei etc.

Principiile fundamentale ale (dreptului) procesului civil care se aplic i n dreptul

muncii:

a. publicitatea;

b. oralitatea;

c. contradictorialitatea dezbaterilor;

d. rolul activ al instanei etc.

Dreptul securitii sociale - alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz

relaiile de asigurri sociale i pe cele de asisten social. Asigurri sociale:

a. drepturile de asigurri sociale se acord n ca de incapacitate temporar de munc,

pentru refacerea sntii, n caz de maternitate i deces;

b. dreptul la pensie pentru munca depus i limit de vrst, pentru pierderea

capacitii de munc, de urma i suplimentar;

c. asigurri sociale de sntate;

13


14/109

d. protecia omerilor. Asistena

social se refer la:

a. drepturile destinate familiilor cu copii;

b.protecia copilului aflat n dificultate;

c. protecia persoanelor vrstnice i a celor handicapate;

d. ajutor de omaj i cantinele de ajutor social etc.

TEMA 2

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

1. Definiia i trsturile contractului individual de munc.

Definiie

Contractul individual de munc este acea convenie ncheiat n scris prin care o

persoan fizic denumit salariat , se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad

nedeterminat sau determinat de timp i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau

juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.

Deci elementele contractului sunt:

a. prestarea muncii;

b. salariul;

c. subordonarea salariatului fa de patronul firmei;

d. contractul temporar (pe perioad determinat sau nedeterminat);

Trsturile contractului individual de munc

a. Contractul individual de munc este un act juridic pentru c reprezint un act de

voin a dou persoane, n scopul stabilirii de drepturi i de obligaii reciproce i corelative

ce alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc.

b. Contractul individual de munc este un act juridic bilateral : salariatul (angajatul)

i patronul (angajatorul).

c. Contractul individual de munc este un contract SINALAGMATIC ntruct prile

sale se oblig reciproc una fa de cealalt.

14


15/109

d. Contractul individual de munc este un contract oneros i cumulativ pentru c

prile realizeaz reciproc o contraprestaie pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea

celuilalt.

e. Contractul individual de munc are caracter personal fiind ncheiat intuitum

persone".

Angajatul:

a. contractul nu se transmite prin motenire;

b. cel ncadrat nu poate exercita atribuiile ce i revin n temeiul contractului:

c. fie prin persoane (reprezentani, procuratori, delegai);

d. fie cu alt ajutor.

Angajatorul:

a. caracterul personal l privete i pe acesta;

b. contractul individual este ncheiat cu o societate, regie autonom etc., cu un anumit

profil de activitate.

f. Este un contract cu execuie succesiv:

Patronul angajeaz un salariat pentru a presta o anumit munc succesiv, pe o

perioad de timp, iar angajatul s beneficieze de un salariu periodic.

n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor

ce-i revin, sancionarea va fi rezilierea care are ca efect pentru viitor desfacerea contractului.

g. Contractul individual de munc este un contract CONSENSUAL. Acordul de

voin al prilor contractante este nu numai necesar, ci i suficient

pentru ncheierea prealabil contractului, fr a fi necesar ndeplinirea vreunei formaliti.

g.1. Forma scris

Potrivit prevederilor art. 16 din Codul muncii Contractul individual de munc se

ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn."

Forma scris n limba romn este obligatorie, ns nu constituie o condiie de

valabilitate a acesteia. Astfel:

g.1.a. Codul muncii nu reglementeaz forma scris n limba romn ca o condiie de

valabilitate a acestuia.

15


16/109

Nu prevede expres nici sanciuni de nulitate a contractului ncheiat fr respectarea

acestei forme.

g.1.b. Art. 16 alin. 2 din Codul muncii prevede expres c: n situaia n care

contractul individual de munc nu a fost ncheiat n forma scris, se prezum c a fost

ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractului i a

prestrilor efectuate prin orice alt mijloc de prob".

g.1.c. Obligaia ncheierii contractului individual de munc revine angajatorului,

Codul muncii art. 16 alin 1. Nerespectarea atrage dup sine urmtoarele:

- Potrivit art. 276 din Codul muncii - constituie contravenie i se sancioneaz cu

amend de la 1.500 lei, la 2.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi

valoarea cumulat de 100.000 lei.

- Potrivit art. 10 din Hotrrea Guvernului nr. 247/2003 privind ntocmirea i

completarea registrului general de eviden a salariailor, nencheierea contractului

individual de munc n form scris constituie contravenie i se sancioneaz cu amend.

g.2. nregistrarea

- nregistrarea contractului individual de munc la inspectoratul teritorial de munc n

termen de 20 zile de la data ncheierii, conform dispoziiilor art. 8 din Legea nr. 130/1999

privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc;

- nregistrarea de ctre angajator n registrul general de eviden al salariailor (art. 34

din Codul muncii) i a prevederilor H.G. nr. 247/2003.

g.3. Informarea prealabil a viitorului salariat cu clauzele generale pe care le va

conine contractul individual de munc, potrivit prevederilor art. 17 i art. 18 din Codul

muncii.

Nerespectarea acestei prevederi nu afecteaz validitatea contractului individual de

munc, dar d posibilitatea angajatului s sesizeze instana de judecat n termen de 30 de

zile i s cear despgubiri.

- Raport de subordonare

ntre prile contractului individual de munc exist raport de subordonare. Subordonarea

presupune existena prerogativelor de direcie i control ale angajatorului.

16


17/109

Subordonarea implic urmtoarele drepturi ale angajatorului:

- stabilete programul i locul de munc al salariatului;

- ndrum salariatul n executarea obligaiilor contractuale;

- fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.

2. ncheierea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate fi:

-pe durat nedeterminat;

-pe durat determinat, n condiii expres prevzute de lege.

Contractul individual de munc se ncheie atunci cnd persoana fizic mplinete

vrsta de 16 ani.

Se poate ncheia contractul individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu

acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea

fizic, aptitudini i cunotinele sale, fr s afecteze sntatea, dezvoltarea i pregtirea

profesional.

ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.

Pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc este necesar ca la

momentul exprimrii acordului de voin al prilor s fie ndeplinite anumite condiii

exprimate de lege:

a) Condiii generale (conform art. 948 din Codul civil)

- capacitatea de a contracta;

- consimmntul valabil al prii care se oblig;

- un obiect determinat; e. o

cauz licit.

b) Condiii speciale

> condiii de studii;

> vechime n munc sau specialitate;

17


18/109

> verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioad de prob;

> examenul medical.

Cellalt subiect al contractului individual de munc este patronul. Potrivit

contractului individual de munc patronul (angajatorul) trebuie s aib personalitate juridicpentru a putea ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator.

Capacitatea juridic a angajatorului

a. Capacitatea angajatorului persoan juridic

Persoana juridic dobndete capacitatea de a ncheia un contract individual de

munc n calitate de angajator din momentul dobndirii personalitii juridice.

b. Capacitatea angajatorului persoan fizic

Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator

n momentul dobndirii capacitii de deplin exerciiu.

Capacitatea de deplin exerciiu se dobndete la vrsta de 18 ani. Ca excepie, femeia

care se cstorete mai devreme de 18 ani dobndete la momentul cstoriei capacitatea

deplin de exerciiu.

Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are

obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la

clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice.

Informarea va cuprinde:

- identitatea prilor;

- locul de munc sau lipsa locului de munc stabil, posibilitatea ca salariatul s

munceasc n diverse locuri;

- sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

- atribuiile postului;

- riscurile specifice postului;

- data la care contractul urmeaz s i produc efectele;

- durata contractului n situaia contractului individual de munc temporar;

18


19/109

- durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;

- condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractuale i durata acestuia;

- salariul de baz i elementele constitutive ale salariului - periodicitatea plii;

- durata normal a muncii exprimate n ore pe zi i ore pe sptmn;

- indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale

salariatului;

- durata perioadei de prob.

Orice modificare la contractul individual de munc se aduce la cunotina salariatului

n termen de cel mult 15 zile n form scris.

Modificrile vor fi cuprinse ntr-un act adiional la contractul individual de munc.

n cazul n care salariatul trebuie s i desfoare activitatea n strintate,

angajatorul are obligaia s i aduc la cunotin, n timp util, inclusiv informaii referitoare

la:

- durat;

- moneda n care va fi pltit;

- condiiile de clim;

- reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;

- obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau

sigurana personal.

n afara clauzelor generale ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul

individual de munc i alte clauze specifice cum ar fi:

a. clauza cu privire la formarea profesional;

b. clauza de neconcuren;

c. clauza de mobilitate (n mai multe locuri);

d. clauza de confidenialitate.

Art. 27 din Codul muncii O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui

certificat medical", nerespectarea acestei prevederi atrage dup sine nulitatea contractului

individual de munc.

Certificatul medical este obligatoriu n urmtoarele situaii:

19


20/109

- la ncadrare;

- la renceperea activitii, dup o ntrerupere mai mare de ase luni;

- n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate;

- la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc

temporar;

- n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care

urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii;

- periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi

profesionali;

- periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli

(sectorul alimentar, zootehnic, instalaii de aprovizionare cu ap potabil, uniti

sanitare, n colectiviti de copii etc.)

- periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene

medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit

reglementrilor din contractele colective de munc.

Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmeaz s se

ncadreze n munc.

Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor

profesionale ale celui care solicit angajarea n munc prin: concurs, examen, perioad de

prob sau altele (prob practic, interviu).

Concursul este obligatoriu la angajarea n unitile bugetare, instituii i autoriti

publice.

Desfurarea concursului este stabilit prin regulament aprobat prin hotrri de

guvern.

n prezent H.G. nr. 281/1993 reglementeaz salarizarea personalului din unitile

bugetare.

Concursul se organizeaz numai pe un post vacant existent n statul de funcii al

unitii respective.

20


21/109

n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au

prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen (art. 30 alin. 3).

Dup ncheierea contractului individual de munc se stabilete o perioad de prob

de maxim 30 de zile calendaristice:

- pentru muncitorii necalificai - 5 zile;

- pentru absolvenii instituiilor de nvmnt (debutani) - ntre 3 i 6 luni,

perioad de prob.

Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile prevzute n

legislaia muncii.

n situaia n care angajatul debuteaz ntr-o nou funcie la acelai angajator, el poate

fi supus la o nou perioad de prob.

Perioada de prob constituie vechime n munc.

Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioad de prob este interzis.

Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a

salariailor care nlocuiete de la 1 ianuarie 2004 carnetul de munc. (Codul muncii).

Prin hotrre de guvern termenul de valabilitate a carnetelor de munc s-a prelungit

cu doi ani.

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, pentru care va primi salariu

corespunztor, pentru fiecare, cu excepia cazurilor de incompatibilitate.

Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai cu contract individual de munc n baza

permisului de munc eliberat potrivit legii.

Persoanele care nu au cetenie romn se pot ncadra n munc n Romnia pe baza

permisului de munc, potrivit prevederilor Legii nr. 203/1999.

3. Executarea contractului individual de munc

Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se

stabilesc potrivit legii i prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc sau, altfel

spus, avem:

- clauze generale - care potrivit legii trebuie s se regseasc n contractul

individual de munc i despre care angajatorul trebuie s fie informat;

21


22/109

- clauze specifice - care au caracter facultativ i la care Codul muncii face referire

expres, fr ca enumerarea acestora s fie limitativ.

1. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:

- dreptul la salarizare pentru munca depus;

- dreptul la repaus zilnic i sptmnal;

- dreptul la concediu de odihn anual;

- dreptul la egalitate de anse i tratament;

- dreptul de demnitate n munc;

- dreptul la securitate i sntate n munc;

- dreptul la acces i pentru formare profesional;

- dreptul la informare i consultare;

- dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a

mediului de munc;

- dreptul la protecie n caz de concediere;

- dreptul la negociere colectiv;

- dreptul de a participa la aciuni colective;

- dreptul de a construi sau de a adera la un sindicat.

2. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:

- obligaia de a realiza norma de lucru sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i

revin, conform fiei postului;

- obligaia de a respecta disciplina muncii;

- obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul

colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;

- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;

- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;

- obligaia de a pstra secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:

- s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;

- s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru salariat, n condiiile legii;

22


23/109

- s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii

lor;

- s execute controlul asupra modului de ndeplinirea a sarcinilor de serviciu;

- s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile

corespunztoare, potrivit legii, din contractul colectiv de munc aplicabil i regulamentului

intern.

Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:

- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care

privesc desfurarea relaiilor de munc;

- s asigure condiii tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea

normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;

- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din contractul individual de

munc, din lege i din contractul colectiv de munc;

- s comunice periodic salariailor situaia financiar i economic a unitii.

- S se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina

deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;

- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa;

- s nfiineze registrul general de eviden al salariailor;

- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a

solicitantului;

- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal al salariailor.

4. Modificarea contractului individual de muncSe poate face n urmtoarele cazuri:

- durata contractului;

- locul muncii (delegare sau detaare);

- felul muncii;

- condiiile de munc;

- salariul;

23


24/109

- timpul de munc i timpul de odihn.

- Delegare - executarea temporar (pn la 60 de zile cu prelungire de maxim 60 de

zile cu acordul salariatului) a unor lucrri n afara locului su de munc.

Detaare - actul n care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din

dispoziia angajatorului, la un alt angajator - cel mult un an - i se poate prelungi din 6 n 6

luni.

Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul

angajatului, cu titlu de sanciune disciplinar sau msur de protecie a salariatului, n

condiiile prevzute de Codul muncii.

5. Suspendarea contractului individual de munc.

Poate interveni:

- prin acordul prilor;

- prin actul unilateral al uneia dintre pri.

1. Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:

a. Concediu de maternitate;

b. Concediu pentru incapacitate temporar de munc;

c. Carantin;

a. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori

judectoreti, pe toat durata mandatului;

b. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;

c. For major;

d. n caz de arestare preventiv a salariatului;

e. n alte cazuri expres prevzute de lege.

2. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n

urmtoarele situaii:

- Concediu pentru creterea copilului (2 ani sau, n cazul copiilor cu handicap, 3

ani);

24


25/109

- Concediu pentru ngrijirea copilului bolnav pn la 7 ani, n cazul copilului cu

handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;

- Concediu paternal;

- Concediu pentru formare profesional;

- Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constitutive

la nivel central sau local, pe toat durata mandatului.

- Participarea la grev;

- Absene nemotivate.

3. Contractul individual de munc nu poate fi suspendat din iniiativa angajatorului

n urmtoarele situaii:

a. pe durata cercetrii disciplinare, prealabile, n condiiile legii;

b. ca sanciune disciplinar;

c. n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau

acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia

deinut, pn la rennoirea definitiv a hotrrii judectoreti;

a. n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n

special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

a. pe durata detarii.

Pe timpul ntreruperii salariatul beneficiaz de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic

de 75% din salariul de baz, iar dac i se constat nevinovia (plngerea penal) i se dau

toate drepturile salariale.

6. ncetarea contractului individual de munc.

A. Legalitatea i modul de ncetare a contractului individual de munc. Constituia

din 2003 la art. 41 alin. 1 i alin. 2 prevede c dreptul la munc nu

poate fi ngrdit i, respectiv, salariaii au dreptul la msuri de protecie social.

Concluzie - contractul individual de munc poate nceta astfel:

- de drept;

- ca urmare a conveniei prilor la data convenit de acestea;

25


26/109

- ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri n cazurile i condiiile prevzute

de lege.

B. ncetarea de drept a contractului individual de munc.

- La data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;

- La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de punere sub interdicie a

salariatului sau angajatului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea

afacerii;

- Ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, la data la care persoana

juridic i nceteaz activitatea;

- La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst, standard i a stagiului

minim de cotizare pentru pensionare, dup caz, la data comunicrii deciziei de

pensionare pentru limit de vrst sau invaliditate a salariatului, potrivit legii;

Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost

constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;

- Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei

persoane nelegal concediate, de la data rmnerii definitive a hotrrii

judectoreti de respingere;

- Ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la

data emiterii mandatului de executare;

- De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,

autorizaiilor dau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

- Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de

siguran sau pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii

judectoreti prin care s-a dispus interdicia;

- La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat

determinat;

- Retragerea acordului prilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu

vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani;

26


27/109

Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a

contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. C. Concedierea

Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa

angajatorului pentru:

- motive care in de persoana salariatului;

- motive care nu in de persoana salariatului.

Este interzis concedierea salariailor:

- pe criterii de sex, orientare sexual, vrst, apartenen politic, ras, culoare,

etnie, religie, opiune politic, origini sociale, handicap, apartenena la activitatea

sindical etc.

- pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale,

inclusiv a dreptului confidenial de asociere.

Interdiciile nu acioneaz n cazul reorganizrii juridice sau a falimentului

angajatorului.

Concedierea salariailor nu poate fi dispus:

- pe durata incapacitii temporare de munc stabilite n certificatul medical,

conform legii;

- pe durata concediului pentru carantin;

- pe durata n care femeia este gravid;

- pe durata concediului de maternitate;

- pe durata creterii i ngrijirii copilului;

- pe durata ngrijirii copilului bolnav (pn la 7 ani) sau cu handicap (pn la 18

ani);

- pe durata ndeplinirii serviciului militar;

- pe durata ndeplinirii unei funcii eligibile;

- pe durata efecturii concediului de odihn.

D. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. Este

posibil n urmtoarele situaii:

27


28/109

- n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la

regulile de disciplin a muncii sa de la cele stabilite prin contractul individual de

munc, contractul colectiv de munc sau regulamentul intern, ca sanciune

disciplinar;

- n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60

de zile, n condiiile Codului de procedur penal;

- n caz de inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului;

- n cazul n care salariatul nu ar corespunde profesional locului de munc n care

este ncadrat.

E. Concedierea colectiv

Prin concedierea colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile

calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive a unui numr de:

- cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are un numr mai mare

de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;

- cel puin 30 de salariai dac angajatorul are cel puin 300 de angajai;

- cel puin 10% dac angajatorul are ntre 100 i 300 de angajai.

Obligaiile ce revin angajatorului n cazul concedierilor colective:

- s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip, prevzut de lege sau n

contractul colectiv de munc, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor

salariailor;

- s propun salariailor programe de formare profesional;

- s pun la dispoziia sindicatelor sau reprezentanilor salariailor toate informaiile

n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii de propuneri din partea

acestora;

- s iniieze n timp util, consultri cu sindicatul sau reprezentanii salariailor

referitor la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective;

Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz,

reprezentanilor salariailor despre concedierea colectiv, nainte cu cel puin 45 de zile

calendaristice.

28


29/109

Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect care

trebuie s cuprind:

a. numrul total i categoriile de salariai angajai n societate;

b. motivele care determin concedierea;

c. numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;

d. criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de

munc pentru a stabili ordinea de prioritate la concediere;

e. msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;

f. msurile pentru atenuarea consecinelor concedierilor i

compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai;

g. data sau perioada cnd vor avea loc concedierile;

h. termenul pn la care sindicatele pot face propuneri pentru diminuarea

numrului de concediai.

Notificarea se face ctre:

- inspectoratul teritorial de munc;

- agenia teritorial de ocupare a forei de munc;

- sindicatului i/sau reprezentanilor salariailor.

Sindicatele i reprezentanii salariailor pot depune propuneri pentru diminuarea

concediailor n termen de 20 de zile calendaristice i vor primi rspuns de la angajatori n

10 zile calendaristice.

Angajatorul, dup concediere, poate face noi reangajri pe locurile de munc ale

angajailor concediai dup o perioad de 12 luni.

F. Dreptul de preaviz.

Nu poate s fie mai mic de 15 zile lucrtoare;

Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod

obligatoriu:

- motivele ce au determinat concedierea;

- durata preavizului;

29


30/109

- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform prevederilor legale sau

contractului colectiv de munc;

- lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii

urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.

G. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale.

Concedierile trebuie s aib la baz prevederile legii i ale contractului colectiv de

munc.

n cazul n care concedierea este netemeinic sau nelegal, instana va dispune

anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate,

majorate i reactualizate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

H. Demisia angajatului.

Este actul de voin unilateral al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic

angajatorului ncetarea contractului individual de munc. Preavizul:

- pn la 15 zile calendaristice, pentru salariaii cu funcii de execuie;

- pn la 30 de zile calendaristice, pentru salariaii cu funcii de conducere.

7. Contractul individual de munc pe durat determinat.

Este numai n form scris.

Conine precizarea expres a duratei pentru care este ncheiat, dar nu mai mare de 18

luni. Poate fi ncheiat de cel mult dou ori, consecutiv.

Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia n urmtoarele

cazuri:

- nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu

excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;

- creterea temporar a activitii angajatorului;

- desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

- pentru favorizarea temporar a unor categorii de persoane fr loc de munc -

prevzut ntr-un act normativ;

- n alte cazuri prevzute expres de lege.

30


31/109

Salariatul cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei

perioade de prob care nu va depi:

- 5 zile pentru o durat a contractului individual de munc pe durat determinat

mai mic de 3 luni;

- 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc pe durat

determinat ntre 3 i 6 luni;

- 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc pe durat

determinat mai mare de 6 luni;

- 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere pentru

un contractul individual de munc mai mare de 6 luni.

Dispoziiile de mai sus nu sunt aplicabile n urmtoarele cazuri:

- dac nlocuiete temporar un salariat care are o nou cauz de suspendare i l-a

mai nlocuit;

- cnd i se ncheie un nou contract individual de munc pe durat determinat

pentru activiti cu caracter sezonier;

- cnd contractul individual de munc a ncetat datorit unor abateri repetate ale

salariatului.

Cu excepia prevederilor contrare din Codul muncii, dispoziiile legale i cele din

contractul colectiv de munc se pot aplica i angajailor cu contractul individual de munc

temporar.

8. Munca prin agent de munc temporar.

Este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munctemporar, presteaz o munc n favoarea unui utilizator.

Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul

Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei care pune la dispoziia utilizatorului personal

calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop.

Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar numai pentru executarea unei

sarcini precise i cu caracter temporar, doar n urmtoarele cazuri:

31


32/109

- nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe

durata suspendrii;

- pentru prestarea unor activiti sezoniere;

- pentru activiti specializate sau ocazionale.

32


33/109

Misiunea de munc temporar nu poate fi mai mare de 12 luni. Aceast durat poate

fi prelungit o singur dat cu cel mult 6 luni.

Durata trebuie prevzut n contractul de munc temporar.

Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat pe

baza unui contract de punere la dispoziie, ncheiat n form scris.

Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:

- motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar;

- durata misiunii i posibilitatea de modificare;

- caracteristicile specifice postului;

- condiiile concrete de munc;

- echipamentele individuale de munc i de protecie pe care salariatul trebuie s le

utilizeze;

- orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;

- valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i

a remuneraiei la care are dreptul salariatul;

- contractul temporar de munc se ncheie n form scris;

- mai trebuie s cuprind:

A. condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea;

B. durata misiunii;

C. identitatea i sediul utilizatorului;

D. modalitatea de remunerare a salariatului temporar.

- poate fi ncheiat i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului de 18

luni;

- ntre dou misiuni, salariatul temporar este la dispoziia agentului de munc

temporar;

- pentru fiecare nou misiune se ncheie un act adiional ntre agent i utilizator.

9. Contractul individual de munc cu timp parial.

33


34/109

Angajatorul poate ncheia un contract individual de munc pe perioad determinat

sau nedeterminat cu program de lucru corespunztor unei fraciuni din norm de cel puin 2

ore pe zi.

Contractul individual de munc cu timp parial de munc se ncheie numai n form

scris.

Durata sptmnal de lucru nu poate fi mai mic de 10 ore.

Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde:

a. durata muncii i repartizarea programului de lucru;

b. condiiile n care se poate modifica programul de lucru;

c. interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major.

Salariatul cu contract individual de munc cu timp parial se bucur de drepturile

salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de

munc aplicabile.

Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat raportat la

drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

10. Munca la domiciliu.

Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu, salariaii care ndeplinesc, la

domiciliul lor, atribuiile specifice funciei. i stabilesc singuri programul de lucru.

Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i

conine urmtoarele:

a. precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;

b. programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea

salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;

c. obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul

salariatului.

11. Modelul-cadru al contractului individual de munc.

Principalele elemente al contractului individual de munc sunt:

- prile contractului;

34


35/109

- obiectul contractului;

- durata contractului;

- locul de munc;

- felul muncii;

- atribuiile postului;

- condiiile de munc;

- durata muncii;

- concediul;

- salariul;

- drepturi i obligaii ale prilor privind securitatea i sntatea n munc;

- alte clauze:

- perioada de prob;

- perioada de preaviz etc.;

- drepturi i obligaii;

- dispoziii finale.

Modelul este stabilit pin Ordinul nr. 64/2003 modificat i completat prin Ordinul nr.

76/2003 al ministrului muncii i solidaritii sociale.

Prevederile Legii nr. 53/2003, Codul muncii i contractul colectiv de munc aplicabil

cuprind i alte dispoziii care s ntregeasc ansamblul legislativ n materie.

TEMA 3

TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN. SALARIZAREA

A. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

1. Definiia i clasificarea timpului de munc.

Timpul de munc reprezint durata stabilit dintr-o zi sau sptmn, n care este

obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc.

Timpul de munc se afl n strns legtur cu timpul de odihn.

Dispoziiile care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn au caracter

imperativ, iar orice derogare de la normele pe care le conine este inadmisibil.

35


36/109

Clasificarea timpului de munc.

- Timpul care se ncadreaz n programul de lucru sau durata normal a muncii;

- Timpul peste programul de lucru sau peste durata normal a muncii. Constituia

la art. 38 alin. 1, prevede c durata normal a zilei de lucru este de

cel mult 8 ore pe zi, deci 40 de ore pe sptmn.

2. Durata timpului de munc.

Potrivit Constituiei, art. 41 alin. 1, dreptul la munc nu poate fi ngrdit, alegerea

profesiei i a locului de munc sunt libere.

- durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn;

- pentru tinerii pn n 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi;

- repartizarea timpului de munc pe sptmn este uniform, de 8 ore pe zi, timp

de 5 zile i 2 zile repaus;

- durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe

sptmn, inclusiv orele suplimentare;

- cnd munca se efectueaz n schimburi durata timpului de munc va putea fi

prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn cu condiia ca media

orelor de munc , calculat pe o perioad de maxim 3 sptmni, s nu

depeasc 8 ore pe zi i 48 de ore pe sptmn;

- durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus

de 24 ore.

Programul de lucru i timpul de munc vor fi stabilite expres n contractul colectiv de

munc.

3. Munca suplimentar

Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este

considerat munc suplimentar.

- se face cu acordul salariatului, cu excepia cazurilor de for major;

- durata de maxim 4 ore pe sptmn, timp de 3 sptmni;

36


37/109

Pentru munca suplimentar angajatul primete ore libere pltite sau, dac nu este

posibil n termen de 30 de zile, n luna urmtoare salariatul va primi un spor la salariu,

corespunztor duratei acesteia.

Sporul pentru munca suplimentar nu poate fi mai mic de 75% din salariul de

baz.

4. Munca de noapte

Este considerat munc de noapte, munca prestat ntre orele 22,00 i 6,00. Durata

normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de 24 ore. n aceast situaie

durata de lucru se micoreaz cu o or sau se adaug un spor de 15% la salariul de baz.

Angajatorul trebuie s informeze inspectoratul teritorial de munc despre utilizarea

programului de munc de noapte.

5.Norma de munc

Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau

lucrrilor de ctre o persoan calificat corespunztor. Norma de munc cuprinde:

- timpul productiv

- timpul pentru pauze legale pe durata programului de munc. Norma de

munc se exprim funcie de activitatea ce se normeaz n:

- norme de timp;

- norme de producie;

- norme de personal;

- sau alte forme specifice activitii.

6.Repausuri periodice

a. Pauza de mas i repausul zilnic.

1. Cnd durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au

dreptul la pauz de mas i alte pauze, n condiiile stabilite de contractul colectiv de munc

sau prin regulamentul intern.

37


38/109

2. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30

de minute, n cazul n care durata zilnic de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.

Pauzele nu se includ n durata zilnic normal a timpului de munc.

b. Repausul sptmnal

Se acord n dou zile consecutive.

c. Srbtorile legale

- 1 i 2 ianuarie

- Prima i a doua zi de Pati

- 1 mai

- 1 decembrie

- prima i a doua zi de Crciun

- 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel

de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd

acestora.

7. Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor

Dreptul la concediul de odihn anual este garantat prin Constituie. El nu poate forma

obiectivul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.

Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 zile lucrtoare i se

stabilete prin:

- contractul colectiv de munc aplicabil;

- contractul individual de munc.

Durata concediului de odihn pentru salariaii cu contract individual de munc (pe

durat determinat) cu timp parial, se acord proporional cu timpul efectiv lucrat.

Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.

Efectuarea concediului de odihn n anul urmtor este permis numai n cazuri

(excepionale) expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractele colective de

munc.

38


39/109

Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul

ncetrii contractului individual de munc.

ntr-un an calendaristic fiecare salariat trebuie s efectueze cel puin 15 zile

calendaristice de concediu de odihn, nentrerupt,

Concediul de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 15 zile nainte de

plecarea n concediu.

Concediul de odihn poate fi ntrerupt la cererea angajatorului, pentru motive

obiective. Concediul de odihn poate fi ntrerupt prin rechemarea la serviciu de ctre

angajator numai n caz de for major.

n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite

care nu se includ n durata concediului de odihn.

8. Concediile pentru formarea profesional

- se acord la cerere;

- se acord cu sau fr plat.

Concediile pentru formarea profesional fr plat.

- se acord la solicitarea salariatului;

- trebuie naintat cererea cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia;

- se poate realiza i fracionat, funcie de programa de nvmnt.

n cazul n care n cursul unui an calendaristic pentru salariaii n vrst de pn la 25

ani i respectiv, n cursul a doi ani calendaristici consecutiv, pentru salariaii de peste 25 de

ani nu a fost asigurat participarea la o formare profesional pe cheltuiala angajatorului,

salariatul are dreptul la 10 zile lucrtoare pltite, pentru formare profesional.

9. Concedii speciale cuvenite salariailor

Forme:

- concediu de maternitate;

- concediu pentru ngrijirea copilului bolnav, constituie mpreun cu indemnizaiile

bneti aferente, elemente ale dreptului la asigurri sociale. Ele nu sunt concedii

de odihn.

39


40/109

n dreptul muncii se cunoate dreptul la zile de concediu pltite n cazul urmtoarelor

evenimente familiare deosebite:

- cstoria salariatului - 5 zile;

- cstoria unui copil - 2 zile;

- naterea unui copil - 2 zile;

- decesul soului, copilului, prinilor, socrilor - 3 zile;

- decesul bunicilor acestora frailor, surorilor - 1 zile;

- donarea de snge - 2 zile;

- schimbarea locului de munc cu schimbarea domiciliului - 5 zile.

Sunt concedii fr plat cele acordate fr nici o limit de zile n urmtoarele situaii:

- ngrijirea copilului bolnav n vrst de peste 3 ani de ctre mam sau tatl su;- susinerea unor examene;- prezentarea la un concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate.B.

SALARIZAREA

1. Conceptul de salarizare i principiile sale.

Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la

un salariu exprimat n bani. Salariul cuprinde:- salariul de baz

- indemnizaiile

- sporurile

- alte adaosuri.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau colective ntre angajator i

salariai sau reprezentani ai acestora.

Salarizarea bugetarilor se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale

i sunt cuprinse n bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i

bugetele fondurilor speciale.

Salariul este confidenial, dar aceast confidenialitate nu poate fi opus sindicatelor

sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n

relaia lor direct cu angajatorul.

Principiile sistemului de salarizare sunt urmtoarele:

40


41/109

a. la munc egal, salariu egal;

b. salarizarea se difereniaz dup nivelul studiilor;

c. salarizarea se difereniaz dup cantitatea i calitatea muncii;

d. salarizarea se difereniaz n raport cu funcia ndeplinit;

41


42/109

e. salarizarea este difereniat n raport de condiiile de munc;

f. caracterul confidenial al salariului;

Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul

bugetar i a indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate public

reprezint cadrul legislativ pentru:

- dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale n sectorul

bugetar i de monitorizare a aplicrii acestora;

- dezvoltarea unui sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate pentru

cheltuieli de personal, prin stabilirea ntre limite a salariilor de baz n sectorul

bugetar n vederea promovrii performanei individuale;

- remunerarea persoanelor care ocup funcii de demnitate public. Legea nr.

154/1998 are n anexa sa:

- valoarea de referin universal;

- indicatorii de prioritate intersectorial i

- valorile de referin sectorial.

Grilele de interval salarial sunt limitele minime i maxime de salarizare.

Grila de intervale pentru stabilirea salariilor de baz pentru un sector de activitate

bugetar se compune din intervalele de valori prevzute pentru fiecare funcie de execuie,

grad profesional sau treapt profesional.

Un interval este definit de coeficienii de multiplicare care, nmulii cu valoare de

referin sectorial specific vor reprezenta limitele ntre care se stabilesc salariile de baz.

Grilele de intervale pentru stabilirea salariilor de baz specifice fiecrui domeniu de

activitate sunt prevzute i ele ntr-o serie de anexe corespunztoare.

2. Salariul minim garantat

Potrivit Codului muncii, salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat se

stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor.

42


43/109

n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore

zilnice, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz

minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunare potrivit programului legal de lucru

aprobat.

3. Plata salariului

Salariul se pltete cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual

de munc i contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, dup caz.

Se poate face:

- prin virament n cont bancar;

- n natur, a unei pri din salariu;

- direct titularului cash.

Nici o reinere din salariu nu poate fi operat n afara cazurilor i condiiilor expres

reglementate prin lege.

Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac au

fost constatate ca urmare a unei hotrri definitive i irevocabile.

Creana este scadent doar dac a ajuns la termenul la care trebuie executat.

n cazul pluritii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine:

1. obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;

2. contribuiile i impozitele datorate ctre stat;

3. daunele cauzate proprietii publice prin fapte licite;

4. acoperirea altor datorii.

Reinerile din salariul cumulate nu pot depi n fiecare lun salariul net.

TEMA 4

SNTATEA I SECURITATEA N MUNC. FORMAREA

PROFESIONAL.

A. SNTATEA I SECURITATEA N MUNC

43


44/109

1. Conceptul de protecie a muncii

Drepturile i libertile fundamentale ale cetenilor, munca i protecia social a

muncii sunt elemente expres prevzute n Constituia Romniei.

Msurile de protecie privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc alfemeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim garantat pe economie, repaosul

sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii grele, precum i alte

situaii specifice.

Codul muncii prevede c angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare

pentru protejarea vieii i sntii salariailor.

El are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legatede munc.

Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz,

obligaii financiare pentru salariai. Obligaiile salariailor n acest domeniu nu pot aduce

atingere obligaiilor angajatorului.

Protecia muncii este un ansamblu unitar de norme juridice imperative care au ca

obiect reglementarea cu privire la organizarea multilateral, desfurarea i controlul

proceselor de munc, n vederea asigurrii condiiilor optime, la nivelul tiinei i tehnicii

moderne pentru aprarea vieii, integritii corporale i sntii tuturor participanilor n

acest proces, prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale.

2. Cadrul normativ aplicabil proteciei muncii

- Constituia Romniei - art. 41 alin. 2;

- Codul muncii, Titlul V;

- Dispoziiile Legii nr. 319/2006 privind protecia muncii (90/1996);

- Normele metodologice de aplicare a legii

- Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 388/1996 care prevede:

1) Autorizarea funcionrii persoanelor juridice din punctul de vedere al proteciei

muncii;

44


45/109

2) Certificarea calitii de protecie a prototipurilor i sortimentelor de echipament

individual de protecie i de lucru i avizarea introducerii lor n fabricaie;

3) Certificarea calitii din punctul de vedere al securitii muncii, a echipamentelor

tehnice, avizarea documentaiilor cu caracter tehnic de informare i de instruire ndomeniul proteciei muncii;

4) Clasificare nivelelor din punctul de vedere al emanaiilor de gaze;

5) Comunicarea , cercetarea, nregistrarea, raportarea, evidena accidentelor de

munc i declararea, confirmarea, nregistrarea raportarea bolilor profesionale,

precum i a celorlali indicatori care definesc mobilitatea profesional;

6) Finanarea cheltuielilor pentru realizarea msurilor de protecie a muncii;

7) Locuri de munc cu pericol deosebit i pericol iminent de accidente.

- Prevederile normelor juridice ce se refer la rspunderea juridic n variatele forme

pe care aceasta le mbrac: disciplinar, administrativ, material, civil sau penal;

- Alte reglementri care se refer la protecia i/sau igiena muncii.

3. Principiile pentru protejarea securitii i sntii salariailor

a. evitarea riscurilor

b. evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c. combaterea riscurilor la surs;

a. adaptarea muncii la individ, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de

munc i alegerea echipamentelor, a metodelor de munc i de protecie n

vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum

i a reducerii efectelor acestora asupra sntii;

b. luarea n considerare a evoluiei tehnice;

c. nlocuirea cu ceea ce nu este periculos sau cu ceva mai puin periculos;

d. planificarea prevenirii;

e. adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de

protecie individuale;

i. aducerea la cunotina salariailor a instruciunilor corespunztoare.

45


46/109

4. Organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc

Potrivit Codului muncii, angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a

sntii i securitii n munc.Regulamentele interne vor conine n mod obligatoriu reguli privind securitatea i

sntatea n munc a angajailor, dup consultarea sindicatelor sau, dup caz, a

reprezentailor salariailor, precum i a comitetului de securitate i sntate n munc.

Angajatorul este obligat s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i

boli profesionale i s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii

n munc.

Instruirea angajailor se face:

- periodic, prin modaliti specifice;

- se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, acelora care i schimb locul de

munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai

mare de ase luni.

- Instruirea se face nainte de nceperea efectiv a activitii.

5. Comitetul de securitate i sntate n munc

Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie la nivelul fiecrui angajator

cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul

proteciei muncii.

Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul persoanelor

juridice din sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital strin care desfoar

activiti pe teritoriul Romniei, dac au cel puin 50 de angajai.

Dac condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectoratele de

munc pot cere constituirea Comitetului de securitate i sntate n munc i angajatorilor

care au mai puin de 50 de salariai.

Competena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului sunt reglementate prin

ordin al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei.

46


47/109

6.Protecia salariailor prin servicii medicale.

Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de

angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal.

Medicul de medicin a muncii este independent n exercitarea profesiei sale. Sarcinileprincipale ale medicului de medicina muncii:

-prevenirea accidentelor de munc;

- supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc;

- asigurarea controlului medical al salariailor.

7.Norme de protecie a munciiProtecia muncii conine norme obligatorii constituite ntr-un ansamblu unitar de

reguli i msuri aplicabile participanilor la procesul de munc.

Legea nr. 319 din 14.07.2006 privind securitatea i sntatea n munc (care a

nlocuit Legea nr. 90/1996) art. 1 alin. 2, stabilete principiile generale referitoare la

prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitii lucrtorilor, eliminarea

factorilor de risc i accidentelor, informarea, consultarea, participarea echilibrat potrivit

legii, instruirea lucrtorilor i a reprezentanilor lor, precum i direciile generale pentru

implementarea acestor principii.

n baza Legii nr. 319/2006 Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei a emis

Norme metodologice, n 11 .10.2006 de aplicare a prevederilor legii ce intra n

vigoare la 30.10.2006.

Normele se refer la principalele msuri pentru prevenirea accidentelor de munc i a

bolilor profesionale care au ca scop eliminarea sau diminuarea factorilor de risc de accidente

i mbolnvire profesional existeni n sistemul de munc.

Normele specifice de securitate a muncii se revizuiesc periodic n concordan cu

modificrile de natur legislativ, tehnic, tehnologic, organizaional etc.

8. Normele de igien a muncii

47


48/109

Ministerul Sntii Publice emite norme obligatorii privind igiena muncii i vizeaz

standarde i acte normative elaborate de alte organe care privesc sntatea salariailor la

locul de munc.

Normele de igien a muncii se refer i la:1. acordarea alimentaiei de protecie;

2. la materialele igienico-sanitare;

3. la componentele solicitrilor neuropsihice;

4. la nivelul de ncrcare a sarcinilor de munc;

5. dotrile social-sanitare;

6. necesarul de ap potabil etc.

Ministerul Sntii Publice, prin ordin, aprob Normele de medicin a muncii

obligatorii pentru toate unitile din sistemul public i privat, precum i ntreaga populaie.

Ele stabilesc reguli privind:

- spaiile de lucru;

- dotrile social-sanitare;

- microclimatul la locul de munc;

- iluminatul;

- zgomotul;

- vibraiile;

- presiunea atmosferic;

- ultrasunetele;

- radiaiile electromagnetice;

- factori biologici;

- efort neuropsihic;

- noxe chimice;

- organizarea serviciilor medicale n unitate;

- angajarea i repartizarea personalului la locurile de munc;

- examene medicale pentru angajai etc.

48


49/109

B. FORMAREA PROFESIONAL

1. Noiunea i obiectivele formrii profesionale

A. Definiia i coninutul formrii profesionale

Formarea profesional este activitatea desfurat de o persoan nainte de ncadrareasa n munc, n scopul de a dobndi cunotinele de cultur general i de specialitate,

necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii.

n asemenea accepie formarea profesional echivaleaz calificrii profesionale.

Prin formarea profesional se nelege i perfecionarea acestei pregtiri, adic

dobndirea de cunotine noi.

Orice form de nvmnt are drept scop formarea profesional pentru ncadrarea nmunc sau desfurarea altei activiti productoare de venituri.

Formarea profesional este o instituie juridic complex i parcurge mai multe

etape:

1. formarea profesional iniial;

2. formarea profesional continu;

3. formarea prin cursuri post-universitare, doctorat i altele. Dup Codul muncii,

formarea profesional privete mai ales pregtirea continu.

B. Obiectivele formrii profesionale

a. obinerea unei calificri profesionale;

b. actualizarea cunotinelor i deprinderilor;

c. adaptarea salariatului;

d. reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;

e. dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne,

necesare pentru realizarea activitilor profesionale;

f. prevenirea riscului omajului;

g. promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale,

Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se face pe baza standardelor

ocupaionale.

49


50/109

2. Formele prin care se realizeaz formarea profesional

- participarea la cursuri organizate de angajator sau de ctre furnizorii de servicii de

formare profesional din ar sau din strintate;

- strategii de pregtire i specializare n ar i n strintate;- strategii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;

- ucenicie organizat la locul de munc;

- formare individualizat;

- alte forme de pregtire.

Formarea profesional a salariailor se organizeaz n mod distinct, pe niveluri de

pregtire i specialiti, innd seama de nevoile angajailor, de competenele de baz ale

salariailor, de cerinele posturilor, de posibilitile de promovare sau de ncadrare n munc.

3. Atribuiile angajatorului n vederea formrii profesionale

Toate categoriile de angajatori: societi comerciale, companiile i societile

naionale, regiile autonome, unitile aflate sub autoritatea administraiei publice centrale i

locale, uniti i instituii finanate din fonduri bugetare sau extrabugetare, trebuie s asigure,

conform Codului muncii, acces periodic la formarea profesional pe baza unui plan.

Planul de formare profesional face parte integrant din contractul colectiv de munc.

Modalitile concrete de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata

formrii profesionale.

Angajatorii au obligaia de a asigura periodic participarea la programe de formare

profesional pentru toi salariaii astfel:

- cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 salariai;

- cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.

Cnd participarea la cursuri sau la formarea profesional este iniiat de angajator,

toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de acesta.

Cnd participarea la cursuri se face cu scoaterea parial din activitate salariatul va

beneficia de urmtoarele drepturi:

50


51/109

- dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o

perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de munc,

acesta va beneficia de salariul integral, pe toat durata colarizrii;

- dac scoaterea din activitate este mai mare de 25% din durata timpului normal delucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporuri de vechime;

- dac participarea la cursuri sau la stagii de formare profesional presupune

scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului

respectiv se suspend, acesta beneficiind de indemnizaie pltit de angajator

(aceast perioad se consider vechime n munc):

- dac cursul depete 60 de zile, salariaii nu pot avea iniiativa ncetrii

contractului individual de munc pe o perioad de 3 ani de la data absolvirii

cursului.

Angajatorul nu este obligat s suporte contravaloarea cheltuielilor ocazionate de

participarea salariatului din proprie iniiativ la o form de pregtire profesional.

4. Contractele speciale de formare profesional organizat de angajatori

Contracte speciale de formare profesional:

- contractul de calificare profesional;

- contractul de adaptare profesional;

- formatorul.

a. Contractul de calificare profesional este un contract individual ncheiat ntre angajator i

salariat prin care salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator

pentru dobndirea unei calificri profesionale.

Condiii:

- s aib calitatea de salariat;

- s aib minim 16 ani;

- s nu fi dobndit o calificare ce nu i permite meninerea locului de

munc la acel angajator.

51


52/109

Durata contractului de calificare profesional se ncheie pe o durat cuprins ntre

6 luni i 2 ani.

b. Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat ntre angajator i salariat n

vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau ncadrul unui colectiv nou.

c. Formatorul este persoana fizic ce realizeaz formarea profesional a salariailor n

temeiul contractului de calificare profesional i al contractului de adaptare profesional.

5. Contractul de ucenicie

Potrivit art. 17 din Ordonana Guvernului nr. nr. 129/2000 privind formarea

profesional a adulilor, formarea profesional se poate realiza i prin ucenicie la locul de

munc, prin car absolvenii de gimnaziu, cu sau fr certificat de capacitate, pot obine o

calificare profesional.

Ucenicia la locul de munc, potrivit art. 1 i art. 5 alin 1 din Legea nr. 279/2005,

formarea profesional se face n baza unui contract de ucenicie la locul de munc pentru

tinerii care au mplinit vrsta de 18 ani.

Definiie: contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de

munc de tip particular n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, este obligat s

se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice

sau fizice denumite de angajator, care se oblig s i asigure plata salariatului i toate

condiiile necesare formrii profesionale.

Timpul necesar ucenicului pentru participarea la toate activitile teoretice ce in de

pregtirea profesional este inclus n programul normal de munc.

n cazul ucenicilor se interzice:

- munca prestat n condiii grele, vtmtoare sau periculoase;

- munca suplimentar;

- munca de noapte.

TEMA 5

DIALOGUL SOCIAL

1. Conceptul de dialog social i partenerii acesteia

52


53/109

a. Noiune

Dialogul social reprezint dialogul care se desfoar:

- fie numai ntre partenerii sociali: sindicate i patronate, reprezentani ai

salariailor i ai angajailor;- fie ntre partenerii sociali i reprezentanii autoritilor publice, ai puterii

executive.

b. Clasificare Criterii

de clasificare:

1. Dup nivelul la care se desfoar dialogul social poate avea loc:

- la nivel naional- la nivel de ramur

- la nivel de unitate

2. Dup numrul prilor participante, dialogul social poate fi:

- bipartit - ntre sindicate i patronate;

- tripartit - ntre sindicate, patronate i reprezentanii autoritilor de execuie.

1. Din punct de vedere al efectelor pe care le are dialogul social poate avea caracter

consultativ.

Ex. dialogul executat n cadrul Consiliului Economic i Social sau dialogul social din

cadrul unor ministere i prefecturi etc.

De asemenea, poate avea i caracter de cogestiune cum este cazul Ageniei Naionale

pentru Ocuparea Forei de Munc, Casa Naional de Pensii i alte drepturi de Asigurri

Sociale.

2. Sediul materiei

Principiul dialogului social are la baz:

Constituia Romniei art. 41 alin. 5 dreptul la negocieri colective n materie demunc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate". Normeleconstituionale sunt dezv

Documents

Suport Curs Legislatia Muncii