CONTENIDO

INTRODUCCION...................................................................................................3

1. HISTORIA DEL DERECHO DE TRABAJO..........................................................4

1.1. DERECHO DEL TRABAJO.........................................................................4

1.2. LEGISLACIONES ANTERIORES AL CÓDIGO DE TRABAJO..........................5

1.3. ANTECEDENTES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.....................7

1.4. CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO................................8

1.5. DISTINCIÓN FRENTE A OTRAS FIGURAS JURÍDICAS................................9

2. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO......................................................10

2.1. CONCEPTO...........................................................................................10

3. COMPARACIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO EN OTROS PAÍSES.....................10

3.1. MEXICO.................................................................................................10

3.2. GUATEMALA..........................................................................................10

3.3. HONDURAS...........................................................................................11

3.4. NICARAGUA..........................................................................................11

3.5. COSTA RICA..........................................................................................12

3.6. PANAMA................................................................................................12

4. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.....................12

4.1. ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO....................13

4.2. FORMALIDADES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:...................13

4.3. ELEMENTOS IMPORTANTES PARA IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES:....14

4.4. CLASIFICACION.....................................................................................14

4.5. PERÍODO DE PRUEBA............................................................................14

5. DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS PATRONOS O EMPLEADORES Y DE LOS TRABAJADORES. ARTS. 29 AL 32 C.T..........................15

5.1. OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES O PATRONOS..........................15

5.2. PROHIBICIONES PARA EL EMPLEADOR O PATRONO..............................15

5.3. OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES ART.31 C.T.............................16

5.4. PROHIBICIONES PARA LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS ART. 32 C.T. 16

6. INTERRUPCIÓN Y SUSPENSIÓN...................................................................17

6.1. INTERRUPCIÓN.....................................................................................17

6.2. REDUCCIÓN..........................................................................................17

6.3. SUSPENSIÓN........................................................................................17

7. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO...............................................18

7.1. DEL DESPIDO ART.55. C.T......................................................................19

8. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DE HECHO SIN CAUSA JUSTIFICADA. ART.58. C.T.19

9. PROBLEMÁTICA O INCONVENIENTES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO...........................................................................................................20

10. LA REFORMA LABORAL EN AMERICA LATINA............................................22

CONCLUCIONES................................................................................................26

2

INTRODUCCION

El contrato individual del trabajo asegura su importancia, como punto de conexión entre el empleador y el trabajador o trabajadora, sin perjuicio de las influencias del derecho colectivo. El contrato individual contiene derechos y obligaciones que necesariamente se individualizan, en tanto que el colectivo, se refiere a normas que imponen obligaciones al patrono, pero no individualizan inmediatamente al acreedor, sin embargo afectan una colectividad.

Planteamos en este documento desde las obligaciones hasta el despido en el sector privado, teniendo como objetivos de forma general la identificación de la crisis y formas de solución de los contratos individuales de trabajo en el sector privado en la realidad actual en nuestro país. Y de forma más específica un detalle sobre antecedentes, origen, desarrollo y actualidad.

3

1. HISTORIA DEL DERECHO DE TRABAJO.

1.1.DERECHO DEL TRABAJO

En nuestro país se ha dado poca importancia a la legislación laboral, es por ello que antes del siglo XIX no se han dictado normas relacionadas al respecto. Sino una serie de decretos legislativos y ejecutivos aislados, que posteriormente conformaran y se unificaran con el tiempo en un solo cuerpo normativo que diera lugar al Código de Trabajo.

Por tanto, haremos un breve recuento del Derecho del Trabajo que tiene diferentes consideraciones, al igual que el trabajo humano a través de la historia, ya que desde tiempos antiguos en sociedades esclavistas y luego feudalitas, donde empieza a florecer el comercio y posteriormente el artesanado, se agrupan y nacen corporaciones de oficios que tuvieron su antecedente probablemente en los Colegios romanos y persiguieron diferentes finalidades, y debemos recordar que gran parte de los antecedentes jurídicos están en el pensamiento romano.

En primeros momentos tenían base voluntaria, posteriormente regular los mercados, venta, mano de obra, etc. Y tener así control tanto del trabajo como de los productos, luego el control de las corporaciones de oficios y artes, es decir los artesanos. No podemos establecer que hayan tenido verdaderas reglamentaciones pero sí ya normaban las jornadas, asuetos y salarios. El contrato era una especie de vinculación, solo terminaba por la muerte o expulsión y son los orígenes del contrato de aprendizaje.

Al surgir la necesidad de ampliar el medio de producción, surgen las máquinas, con la llegada de la Revolución Francesa en 1776 las corporaciones tuvieron un auge enorme en virtud del Edicto de Turgeot, que vino a derogar una serie de limitaciones que existían dentro de las corporaciones. Pero con el Edicto de Chapelier en 1791, (1ª.cita) se abolieron definitivamente. Cuando surge el Derecho del Trabajo se regulan inicialmente la jornada, las corporaciones, que dan su aporte a la actualidad con los reglamentos internos de trabajo. Se pasó así del régimen esclavista al servil, luego a las Corporaciones y finalmente al trabajo asalariado.

La influencia extranjera del desarrollo del Derecho Laboral dio paso en nuestro país a un grupo de decretos y leyes, siendo Alemania, Francia e Inglaterra, los pioneros de la Carta Magna y de un Código de Trabajo respectivamente que dieran paso a una serie de cambios y nace la Declaración de los Derechos del Trabajo, que tuvo gran influencia. Esta declaración de derechos contenía: Derecho Colectivo: conformado por libertad sindical, negociación y contratación colectiva, huelga, consejos de empresas y aspectos económicos; que consistían

4

en dar oportunidad a los trabajadores a participar en la administración de las empresas. Por otra parte, el Derecho Individual del Trabajo, recogió todas las instituciones básicas, y la Seguridad Social, arrancó desde la protección de la maternidad, educación, preparación, y la ayuda del hombre cuando los riesgos de la actividad provocan la imposibilidad de trabajar. A esto, el surgimiento también de la Organización Mundial del Trabajo, que dio un nuevo giro al derecho laboral.

1.2.LEGISLACIONES ANTERIORES AL CÓDIGO DE TRABAJO.

Es necesario mencionar los decretos y algunas Constituciones importantes que dieron paso a los reglamentos entre los cuales se encuentran:

11 de mayo de 1911, fecha en la cual se dictó por Decreto Legislativo la Ley de Accidentes de Trabajo.

7 de septiembre de 1911, se aprueba el Reglamento de la Ley de Accidentes de Trabajo.

El 28 de mayo de 1914 surge la Ley sobre Aprendices de Oficios y Artes Mecánicas e Industriales, sustituida el 7 de noviembre de 1961 por la Ley de Aprendizaje.

El 20 de agosto de 1920 se promulga el Decreto sobre Contratación de Salvadoreños para prestar sus Servicios Domésticos fuera del país.

29 de mayo de 1926 surge la Ley de Protección a los Empleados de Comercio, que se sustituye por el Decreto Legislativo del 31 de mayo de 1927.

4 de noviembre de 1927 el Reglamento de la Ley de Protección a Empleados de Comercio, Esta es reformada el 22 de marzo de 1929

Luego se crea otro decreto legislativo el 13 de junio de 1928, la Ley de las Horas de Trabajo.

19 de noviembre de 1941, la Ley de Horas de Trabajo y Cierre de Establecimientos Comerciales de la Ciudad de San Salvador. Esta Ley reguló las horas del día recomendables de atención en los establecimientos comerciales a excepción de las farmacias que tenían su ley especial. Esta fue sustituida por decreto legislativo en dos ocasiones sin cambiar de nombre el 24 de noviembre de 1953 y el 20 de mayo de 1956

El 24 de junio de 1942 se crea el decreto legislativo que extiende los beneficios de Ley Protectora de Empleados de Comercio, hacia los trabajadores intelectuales de las empresas periodísticas.

El 12 de enero de 1946 surge la Ley de Creación del Departamento Nacional del Trabajo, que dependía del Ministerio de Trabajo,

El 12 de marzo de 1946 se creó el Decreto Legislativo No.2 y se establecen el modo de proceder en los conflictos individuales de Trabajo,

3 de septiembre de 1946 un reglamento para un gremio en particular de trabajadores y este era el Reglamento de Trabajo para el Gremio de Peluqueros regulando el horario de trabajo, tiempo para tomar, etc

1º de junio de 1949 y publicado en el Diario Oficial del 3 de los mismos, emite la Ley de Contratación Individual de Trabajo en Empresas,

5

Establecimientos Comerciales e Industriales, esta regulaba: en primer lugar las relaciones de contratación individual de trabajo entre patronos y trabajadores(as) de las empresas y establecimientos industriales y comerciales de la República sujetos a la matrícula de comercio, las relaciones de contratación individual entre patronos y trabajadores(as) de casinos, clubes, bares, salas de billar y otros semejantes, de la construcción urbana, empresas mineras y de las empresas de servicios eléctricos o fuerza motriz; regulaba también el porcentaje o número de trabajadores(as) mínimo de nacionalidad salvadoreña y salario mínimo a pagar, requisitos para elaborar el contrato, formalidades, causas de suspensión, diligencias,etc.

9 de agosto de 1950 se decreta la Ley de Sindicatos El 9 de agosto de 1950, el Consejo de Gobierno Revolucionario emitió la ley

de Contratación Colectiva, El 31 de mayo de 1951, el poder ejecutivo dictó el Reglamento para la

Aplicación de la Ley de Jornadas de Trabajo y Descanso Semanal en las Industrias Agrícolas de Temporada,

Ley de Asuetos creada el 3 de septiembre de 1951 El 19 de marzo de 1953 nace por decreto legislativo le Ley de Contratación

Individual de Trabajo y publicada en el Diario Oficial del 10 de abril de ese año.

Ley de Seguridad e Higiene del Trabajo el 21 de mayo de 1956 proteger la vida, la salud y la integridad física de los trabajadores(as),

también debía El 22 de diciembre de 1960 se decretó la Ley Procesal de Trabajo 27 de febrero de 1961 la Ley de Descanso Dominical Remunerado para

Trabajadores del Campo El 22 de enero de 1963 nace el Código de Trabajo5, publicado en el Diario

Oficial del 1º de febrero de 1963, naciendo ya como un cuerpo de normas que regula las relaciones entre patronos y trabajadores(as).

El 27 de noviembre de 1963 se emite la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, publicada el 10 de diciembre del mismo año. El Código de Trabajo que nació 1963 ha tenido varias reformas, hasta una de las más importantes en abril de 1996.

Para concluir lo referente al Derecho del Trabajo, se conceptualiza como “Un conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en cada Estado el ámbito de las relaciones laborales. Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del Trabajo en la actualidad son: el contrato individual de trabajo y sus distintas modalidades (a tiempo parcial, temporal, de alta dirección, del servicio doméstico); derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios, pagos extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre patronal."

6

1.3.ANTECEDENTES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El nombre de Contrato Individual de Trabajo ha sido causa de duras críticas a lo largo del tiempo, debido a que eso para algunos teóricos equivale a comparar el trabajo con un objeto, del mismo modo que cuando da en arrendamiento una casa, se llamaría Contrato de Casa sostenían muchos teóricos, además se decía que debería llamarse Contrato de Arrendamiento de Trabajo.

Lo anterior obedece a que las relaciones laborales de aquel momento estaban determinadas por el Código Civil y regulado en las obligaciones como un contrato de arrendamiento de servicios e influenciados por un orden económico liberalista, en la que la libertad económica era la libertad individual decía Rousseau, así también considerado como un contrato de compraventa; pasando por el período de la dicotomía de la naturaleza jurídica del derecho del trabajo, hasta llegar a consignarlo como un derecho social y constituido en la Carta Magna de la República.

Los sucesos políticos de 1948 no tuvieron gran significado para el orden jurídico en nuestro país en ese momento, pero si marcado en lo social y económico, e influyó posteriormente a un cambio en la Constitución de 1950 que consideró muchos aspectos sociales, a diferencia de la Constitución anterior de 1946 referida a garantizar la libertad individual. Pero existían muchas leyes dispersas que regulaban instituciones básicas del Derecho del Trabajo y no consideraban ni siquiera el tipo de relación existente entre patrono y trabajador(a) generalmente en el plano comercial, dejando por fuera varias empresas y entidades. Años después la creación de Ley del Seguro Social (1953) instituto que actualmente nos rige, además consideró la Ley de Conflictos Individuales de Trabajo, fue un gran avance. Y poco a poco a través del tiempo creándose el cuerpo de instituciones y legislaciones que regirían el derecho laboral y desarrollarían el Contrato Individual de Trabajo de una forma más específica, dándole más prioridad, ya que para el Estado es más conveniente el Contrato Individual que el Colectivo.

En cuanto a las definiciones que han venido surgiendo, tuvieron variaciones debido a las diferencias en cuanto a sus elementos, pero hay algunos que se consideran esenciales en el contrato de trabajo y son los siguientes:

Los servicios sean privados Tengan carácter económico Que no sean prestados con carácter familiar o de socorro mutuo Exista remuneración en dinero Que la remuneración corresponda a la capacidad ajena Que sea profesional Exista dependencia o dirección equivalente a subordinación.

7

1.4.CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO

Para fundamentar este tema, utilizaremos como base teórica a Antonio Martín Valverde, y menciona que “el contrato de trabajo es el que da nacimiento a la relación de trabajo, entre los dos sujetos que lo conciertan”. Siendo dichos sujetos: empleador o patrono y trabajador(a). Esto nos lleva de acuerdo con el autor, a varios planteamientos, como:

a) El contrato como acto de creación de la Relación Jurídica:La relación laboral tiene como único origen el acuerdo de voluntades prestado por los sujetos: empleador y trabajador(a). Las obligaciones y derechos respectivos nacen de ese acuerdo y no del hecho de la ejecución de la prestación laboral por parte del trabajador o de la mera incorporación del trabajador(a) a la empresa, conocido este planteamiento cono Teoría Relacionista, reflejada en el Art.17 .C.T y muy apegada a llamada Teoría Contractualista9 que mantenía la exigencia del contrato como origen de la relación, que influyeron en el Código de Trabajo salvadoreño, puede comprobarse en el artículo 20. En ambas teorías es imprescindible distinguir entre contrato y relación jurídica, son dos realidades distintas pero estrictamente relacionadas, y tienden a manejarse como sinónimos en el lenguaje diario u ordinario.

b) Presunción legal de existencia del contrato.La exigencia de acuerdo entre las partes para el nacimiento de la relación, permite que exista y produzca sus efectos jurídicos en la emisión de una declaración de voluntad de los sujetos que intervienen. En el que el contrato “se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de retribución a aquel.”

En este punto para el autor es claro que se ha dado nacimiento a la relación jurídica por medio de una doble manifestación de la voluntad de los sujetos implicados y que no ha surgido de forma verbal o escrita, sino que ha surgido a través de un comportamiento concluyente de las personas implicadas. Con la conducta de trabajo realizando un servicio subordinado y por cuenta de otro y la del otro aceptándolo y remunerándolo, son suficientes para que se dé ese contrato de trabajo tácito, que tiene los mismo efectos celebrado verbal y escrito, presunción que puede ser destruida mediante prueba en contrario que demuestre la inexistencia de la relación de trabajo.

En la práctica esta presunción se utiliza para calificar la relación como laboral, sino también para enmarcar otras figuras laborales. En el Código de Trabajo de nuestro país se encuentra establecido en los artículos 20 y 21.

8

1.5.DISTINCIÓN FRENTE A OTRAS FIGURAS JURÍDICAS

Respecto al arrendamiento de servicios del contrato civil, por el que las partes se obliga recíprocamente, una a conceder el goce de una cosa o a ejecutar una obra, o ejecutar un servicio y la otra a pagar por este goce, obra o servicio un precio determinado, así los establece nuestro Código Civil en el artículo 1703. Aunque es importante señalar que dicha normativa civil se encuentra derogada en los artículos 1775 a 1783 donde se regulaba el “arrendamiento de criados domésticos”. En éste modelo contractual, se vierte la relación entre empresario y trabajador(a) en los primeros momentos de su aparición histórica hasta el surgimiento de la nueva figura que hoy se conoce y regula como contrato de trabajo. Quedando el arrendamiento de servicios para las relaciones de servicios realizadas en régimen de autonomía, prestaciones de las que hoy pueden valorarse un gran incremento debido entre otras causas a las transformaciones del sistema productivo y de estructura ocupacional.

En cuanto al arrendamiento o ejecución de obra, respecto al contrato que con esta denominación se regula en el artículo 1784 C.C. Y denominado contratos para la confección de obras materiales. Puede contratarse la ejecución de una obra conviniendo que el que al ejecute ponga solamente el trabajo o su industria o que también suministre el material.12 El contrato de trabajo se diferencia fundamentalmente en que el objeto de la obligación es el trabajo o la actividad, no el resultado final conseguido o elaborado, otra diferencia es que quien ejecuta la obra lo hace con independencia y autonomía, no sometido a la dirección de quien lo encarga.

La sociedad mercantil, muy diferente a la del contrato de trabajo, también plantea una delimitación práctica con él, especialmente cuando el socio presta alguna actividad o algún servicio en esa calidad. Es fácil identificar la diferencia entre uno y otro contrato, basada sobre todo en la inexistencia de la nota de amenidad en el de sociedad, puesto que el socio en el trabajo pactado en virtud de este contrato, a diferencia del trabajador(a) asalariado, realiza su actividad para una organización que en parte es propia y no de otro. Esto ocurre en caso de sociedad anónima, cooperativas, etc. Ya que es una cuestión distinta la de condición de socio a la de ser un trabajador(a) asalariado de la sociedad. Regulada en el artículo 126 del Código de Comercio.

Del contrato de mandado. El artículo 1875 del C.C. establece a éste como el contrato por el que una persona confía la gestión de uno o más negocios a otra, que se hace cargo de ellos, por cuenta y riesgo de la primera. Y puede ser gratuito y remunerado, según el artículo 1877 C.C. Presenta como característica esencial que la actividad del mandatario está de acuerdo a doctrina civil, podemos agregar su carácter gratuito como una diferencia marcada, mientras que el contrato de trabajo consiste en la prestación de una actividad personal remunerada.

9

2. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El contrato individual de trabajo surgió como una necesidad para garantizar las relaciones laborales entre empleador y trabajador.

2.1.CONCEPTO

Según nuestra legislación el contrato individual de trabajo es aquel mediante el cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio a uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase bajo la dependencia de éstos y mediante un salario. Art.17. C.T.

Dando un vistazo a otros países de la región se tienen las siguientes definiciones tomadas de los respectivos Códigos de Trabajo (C.T.)

3. COMPARACIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO EN OTROS PAÍSES.

3.1.MEXICO

TITULO SEGUNDO, RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO, CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES

ART- 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

3.2.GUATEMALA

CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. 

10

En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes, jefes generales de empresa, técnicos y demás trabajadores de categoría análoga a las enumeradas, dicha delegación puede incluso recaer en el propio trabajador. La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra, no es característica esencial de los contratos de trabajo, salvo el caso de incompatibilidad entre dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse cuando así se haya convenido expresamente en el acto de la celebración del contrato. La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace perder su naturaleza y por lo tanto a la respectiva relación le son aplicables las disposiciones de este Código.

3.3.HONDURAS

CAPITULO I. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, DEFINICIONES Y NORMAS GENERALES

Artículo 19. Contrato Individual de Trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a ejecutar una obra o a prestar sus servicios personales a otra persona, natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de ésta, y mediante una remuneración.

Por dependencia continua se entiende la obligación que tiene el trabajador de acatar órdenes del patrono y de someterse a su dirección, ejercida personalmente o por medio de terceros, en todo lo que se refiera al trabajo.

3.4.NICARAGUA

LIBRO PRIMERO. DERECHO SUSTANTIVO. TITULO II. DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Artículo 19. Relación laboral o de trabajo, cualquiera sea la causa que le de origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneración. Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar un servicio personal.

11

3.5.COSTA RICA

TITULO 2 DE LOS CONTRATOS Y DE LAS CONVENCIONES DE TRABAJO.

CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES Y DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otras sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma. Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe.

3.6.PANAMA

CODIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DE PANAMA. LIBRO I RELACIONES INDIVIDUALES. TITULO II CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 62. Se entiende por contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su denominación, el convenio verbal o escrito mediante el cual una persona se obliga a prestar sus servicios o ejecutar una obra a favor de otra, bajo la subordinación o dependencia de ésta.  Se entiende por relación de trabajo, cualquiera sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal en condiciones de subordinación jurídica o de dependencia económica.  La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo anterior y el contrato celebrado producen los mismos efectos.  La existencia de la relación de trabajo determina la obligación de pagar el salario.

4. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

A través del Código de Trabajo Salvadoreño, se reconocen algunas características que nos sirven para conceder algunas prestaciones de las que da la ley, ya que no se pueden reconocer condiciones inferiores a las que señala esta:Entre las características del contrato individual de trabajo, desde el punto de vista general, podemos enmarcar las siguientes:

Consensual: es decir, basta el consentimiento, no precisa de ninguna solemnidad.

12

Bilateral: Ya que se obligan las partes. Oneroso: Ambas reciben beneficios de dicho contrato por la prestación. Conmutativo: Hay equivalencia en la prestación. Aleatorio: En algunos casos, cuando son trabajos a base de comisión,

debido a que es un ingreso variable y dependerá de la dedicación del trabajador.

Principal: porque no depende de otro. Tracto sucesivo: porque tiene ejecución diaria y esto permite modificaciones

y cambios.

4.1.ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato para su existencia es necesario que contenga elementos, que son aquellos que le dan vida y a la falta de estos no puede surtir efectos jurídicos.

Los requisitos son cualidades específicas que van dentro de los elementos de un contrato para su validez. En todo contrato hay tres elementos: sujetos, objeto y consentimiento. Además de los elementos y requisitos de todo contrato, también es importante mencionar que hay elementos subjetivos como la capacidad para poder llevar a cabo un acto jurídico, la edad, etc.

Los elementos del contrato individual del trabajo son:

El acuerdo de voluntades entre las partes. La voluntad de cada de una de las partes para someterse a una relación

laboral. La remuneración o salario Subordinación jurídica, el patrono está facultado para dar órdenes, hacerlas

cumplir y sancionar al trabajador, siempre y cuando respete su dignidad humana.

4.2.FORMALIDADES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Reguladas en los artículos 18 al 23 del Código de Trabajo, las reglas generales establecen que el Contrato Individual de Trabajo debe ser escrito, aunque esto da lugar a cierta contradicción, ya que admite a la vez el contrato verbal, detallando en este capítulo lo que el contrato escrito debe contener, como por ejemplo las generales del trabajador, plazo, fecha de inicio de labores, horario, etc.

Considerando una solemnidad este punto, debido a que el trabajador es beneficiado con el contrato escrito, en los aspectos como medio de prueba.

13

4.3.ELEMENTOS IMPORTANTES PARA IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES:

Edad: Porque a través de ella se determina la capacidad para contratar. Nacionalidad: Desde el punto de vista migratorio versa su importancia, ya

que nuestro código de trabajo considera ciertas restricciones de acuerdo a la labor a desempeñar y limita el porcentaje de extranjeros dentro de una empresa. (Arts. 7 Inc.2do. y 23 C.T).

Documento de Identidad: Necesario para identificación de la personal y corroborar su edad. A los menores se les permite identificación por otro documento fehaciente o testigos.

4.4.CLASIFICACION

El contrato individual de trabajo puede ser: verbal y escrito.

El escrito será: a plazo o por tiempo indefinido y el verbal siempre será indefinido excepto los contratos de obra, que finalizada la obra termina el contrato.Los contratos se estipulan con un plazo siempre y cuando las labores sean:

Transitorias Temporales o eventuales y Siempre y cuando en la contratación se tomen circunstancias que traigan

como consecuencia la terminación total o parcial de las labores de manera integral o sucesiva.

4.5.PERÍODO DE PRUEBA

El período de prueba dentro del contrato individual del trabajo, surge debido a que en una relación trabajador y empleador, que puede prolongarse durante un tiempo, el desarrollo personal del trabajador es importante para calificar sus habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones asignadas, ya que ambos considerarán si les conviene o no y podrán dar por terminado el contrato sin ningún efecto jurídico durante dicho plazo. En nuestra legislación está regulado en el Art.28 del Código de Trabajo.

Es preciso reiterar que el período de prueba solo puede pactarse en un contrato escrito, siendo la única excepción para ello, el trabajo doméstico. Art.82 C.T.

14

5. DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS PATRONOS O EMPLEADORES Y DE LOS TRABAJADORES. ARTS. 29 AL 32 C.T.

5.1.OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES O PATRONOS

Son diez las obligaciones del empleador de acuerdo con la normativa laboral salvadoreña, pero de acuerdo con la práctica y la información documental, las más relevantes son las siguientes:

1) Pagar al trabajador el salario convenido en la forma, cuantía y fecha establecida por este Código, en los artículos 119 a 143.

2) Pagar al trabajador una prestación pecuniaria equivalente al salario ordinario que habría devengado durante el tiempo que dejare de trabajar por causa imputable al patrono. Esta es una medida protectora de parte del legislador, ya que el trabajador vive de su salario y no puede quedar en el arbitrio del empleador la decisión del pago en los casos particulares.

3) Guardar la debida consideración a los trabajadores absteniéndose de maltratarlos de obra o de palabra. Es una situación muy difícil de comprobar, ya que por tener una sociedad culturalmente sometida y amenazante muchos trabajadores se abstienen por temor. Pero son de mucha frecuencia y son denunciados a través de radio, prensa y judicialmente en la Instancia respectiva.

4) Conceder licencia al trabajador para cumplir obligaciones de carácter público, familiares, médico, etc. En nuestro medio, los empleadores ponen muchos obstáculos en este tipo de licencias, llamados en la práctica “permisos”, ya sea por horas o por el día, ya que el empleador está muy aferrado en que esto afectará la producción o las ventas.

5) Pagar los gastos de ida y vuelta cuando, por razones del servicio, tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su residencia. Muchos empleadores no consideran estos gastos en que incurre el trabajador por las diligencias que por sus atribuciones merecen.

5.2.PROHIBICIONES PARA EL EMPLEADOR O PATRONO

Son doce las prohibiciones, reguladas en el artículo 30 C.T. Considerando las más importantes, a continuación detallamos:

1) Exigir a sus trabajadores que compren artículos de cualquier clase en establecimientos o a personas determinadas, sea al crédito o al contado.

2) Exigir o aceptar de los trabajadores gratificaciones, para que se les admita en el trabajo o para obtener algún privilegio o concesión que se relacione con las condiciones de trabajo.

3) Tratar de influir en sus trabajadores en cuanto al ejercicio de sus derechos políticos o convicciones religiosas.

15

4) Tratar de influir en sus trabajadores en lo relativo al ejercicio del derecho de asociación profesional.

5) Hacer por medios directos o indirectos, discriminaciones entre los trabajadores por su condición de sindicalizados o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo.

6) Dirigir los trabajos en estado de embriaguez, bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes o en cualquier otra condición anormal análoga.

7) Pagar el salario con fichas, vales, pagarés, cupones o cualesquiera otros símbolos que no sean moneda de curso legal.

8) Reducir, directa o indirectamente, los salarios que pagan, así como suprimir o disminuir las prestaciones sociales que suministran a sus trabajadores, salvo que exista causa legal.

5.3.OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES ART.31 C.T.

Nuestra normativa laboral, contiene trece obligaciones para los trabajadores y trabajadoras, entre las de mayor consideración tenemos:

1) Desempeñar el trabajo convenido. A falta de estipulación, el que el patrono o empleador o sus representantes les indiquen, siempre que sea compatible con su aptitud y condición física y que tenga relación con el negocio o industria a que se dedica el patrono.

2) Desempeñar el trabajo con diligencia y eficiencia, en la forma tiempo y lugar convenido.

3) Guardar rigurosa reserva de los secretos de empresa de los cuales tuvieren conocimiento por razón de su cargo y sobre los asuntos administrativos cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa.

4) Cumplir con el reglamento interno. Como fuente de derecho laboral el reglamento contiene una serie de políticas específicas de las empresas, entre ellas regulación de permisos, etc.

5) Todas la que imponga el Código de Trabajo y demás fuentes de obligaciones laborales. Como los contratos individuales de trabajo, convenciones colectivas, etc.

5.4.PROHIBICIONES PARA LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS ART. 32 C.T.

Son pocas las prohibiciones, haciendo un total de cuatro, pero el incumplimiento de éstas puede dar lugar a la terminación del contrato. Así tenemos:

1) Abandonar las labores durante la jornada de trabajo sin causa justificada o licencia del patrono o empleador o jefe inmediato.

2) Emplear los útiles, materiales, maquinarias o herramientas suministrados por el patrono o empleador para objetivos distinto de aquél a que están destinados o en beneficio de persona distinta del empleador.

16

3) Hacer cualquier clase de propaganda en el lugar de trabajo durante el desempeño de las la labores.

4) Portar armas de cualquier clase durante el desempeño de las labores, a menos que aquellas sean necesariamente para la prestación de los servicios.

6. INTERRUPCIÓN Y SUSPENSIÓN

6.1. INTERRUPCIÓN

El Código de Trabajo lo define como la causa, el motivo o los elementos que intervienen en dicha interferencia, siendo estos: el caso fortuito o la fuerza y el plazo, que no puede exceder de tres días.El Código de Trabajo en el artículo 33, define la responsabilidad y la obligación patronal en caso fortuito o fuerza mayor imputables al patrono produciendo interrupción cuando:

Falta de materia prima, fuerza motriz u otros semejantes y los servicios dejan de prestarse en un periodo que no exceda los 3 días.

La obligación de pagar a los trabajadores afectados el equivalente a los salarios ordinarios completos que dejaren de devengar durante la interrupción.

Si el caso fortuito o fuerza mayor no es imputable al patrono, la obligación de pagar es del cincuenta por ciento del valor del salario de los días interrumpidos.

6.2.REDUCCIÓN

Es la disminución de la jornada ordinaria de trabajo, considerando el artículo34 del Código de Trabajo tenemos dos circunstancias:

1) Si el caso fortuito o fuerza mayor y es imputable al patrono o empleador,

2) En segundo lugar, si la consecuencia del caso fortuito o fuerza mayor“no” es imputable al patrono o empleador,

6.3.SUSPENSIÓN

En nuestra legislación está estipulada la suspensión del contrato de trabajo, el cual se da cuando este deja de surtir efectos en cuanto a la prestación de servicios y a la falta de pago de salarios.

De acuerdo con nuestra legislación, se consideran dieciocho causales de suspensión, en los casos siguientes:

17

1) Por fuerza mayor o caso fortuito.2) Por la muerte del patrono o la incapacidad legal, física o mental.3) Por huelga legal o paro legal4) Por incapacidad temporal resultante de accidente de trabajo, enfermedad

profesional, enfermedad o accidente común.5) Por la enfermedad o accidente que impida temporalmente al patrono dirigir

las labores.6) Por la detención que sufriere el trabajador por la pena de arresto impuesta

por autoridad competente.7) Por la detención del cualquier clase que sufriera el patrono.8) Por el descanso pre y post natal.9) Por la prestación de servicio militar obligatorio del trabajador o del patrono,

o por la incorporación de cualquiera de ellos al servicio del Estado en caso de emergencia nacional.

10)Por ejercer el trabajador un cargo público obligatorio que se incompatible con el trabajo desempeñado

11)Por mutuo consentimiento de las partes.12)Por falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución

normal de los trabajos. Sometidas a valoración prudencial del juez.13)Por la imposibilidad de explotar la empresa o establecimiento con un

mínimo razonable de utilidad.14)Por la necesidad de reducir las utilidades en la empresa o establecimiento.15)Por enfermedad manifiesta o inminente del trabajador, que ponga en peligro

la salud de los demás trabajadores, del patrono y los familiares de este o sus representantes.

16)Por enfermedad manifiesta del patrono, de sus familiares o sus representantes, que pueda poner en peligro la salud de los trabajadores.

17)Cuando por razón del cumplimiento de normas laborales el trabajador no tenga que prestar servicios.

18)Cuando el ejercicio de un cargo directivo en una asociación profesional, impida al trabajador dedicarse al normal desempeño de sus labores.

7. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En cuanto a la terminación del contrato se refiere, nuestra legislación lo contempla en seis secciones. Y establece la terminación del contrato según las siguientes causales:

1) Causales de terminación sin responsabilidad para ninguna de las partes y sin intervención para ninguna de las partes y sin intervención judicial.

2) Causales de terminación sin responsabilidad para ninguna de las partes que requieren intervención judicial.

3) Causales de terminación sin responsabilidad para el patrono.4) Causales de terminación con responsabilidad para el patrono.5) Causales de terminación por mutuo consentimiento y por renuncia.6) Del despido

18

7.1.DEL DESPIDO ART.55. C.T.

De manera general el Código de Trabajo establece que el despido es: el acto unilateral de voluntad del empleador de dar por terminada la relación de trabajo y la terminación se da cuando el trabajador es separado de la empresa o establecimiento..Después del concepto anterior podemos agregar que nuestro Código de Trabajo considera el despido de hecho o sin causa justificada, Art.55 C.T., Que se clasifica en: verbal o escrito. Cuando es verbal solo podrá ser comunicada por el empleador o patrono o sus representantes patronales, de acuerdo con el artículo 5. C.T.Si es escrito puede ser comunicado por cualquier persona, pero firmado por el empleador o representante patronal. A la vez considera también las formas de comunicar el despido, y esta es directa e indirecta.Será directa cuando el empleador comunica al trabajador(a) la terminación del contrato individual de trabajo, a través de personas que la ley faculta y considera representantes del empleador para dicho acto.Así también la forma de comunicación indirecta es cuando al trabajador o trabajadora no se le fuere permitido el ingreso a las instalaciones de trabajo dentro del horario correspondiente. Art.55. Inc.3º. C.T.

8. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DE HECHO SIN CAUSA JUSTIFICADA. ART.58. C.T.

Se puede advertir en este capítulo de nuestra legislación dos casos de indemnización:

1) Cuando se de por terminado un contrato por tiempo indefinido y

2) Cuando se de por terminado un contrato a plazos,

La responsabilidad del empleador cuando de por terminado el contrato de un trabajador por tiempo indefinido sin causa justificada, tendrá derecho a una indemnización de acuerdo a lo establecido por la ley, el equivalente a un salario por cada año trabajado y en ningún caso será menor al salario básico de quince días.

En el segundo caso referente al contrato a plazos (Art.59. C.T), nos da una situación confusa, en primer plano pareciera el artículo establecer una indemnización cuando es sin causa justificada y se da por terminado dicho contrato (a plazos), tendrá derecho a una cantidad equivalente al salario básico que hubiera devengado en el tiempo que faltare para que venza el plazo, posteriormente deja en evidencia que lo anterior no es cierto, “pero en ningún caso

19

la indemnización podrá exceder de la que le corresponderá si hubiere sido contratado por tiempo indefinido”.

9. PROBLEMÁTICA O INCONVENIENTES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

En El Salvador existe poco interés por parte de los empleadores y por el Ministerio de Trabajo, para asegurar los derechos de los trabajadores, como por ejemplo la estabilidad; una de las problemáticas más comunes en el área laboral de nuestro país, es la falta de voluntad del empleador de formalizar contratos por escrito, habría que investigar si lo hace por ignorancia, con malicia de perjudicar al trabajador o por desconocimiento de las leyes, pero esto último no aplica porque nuestra Constitución de la Republica establece que nadie puede alegar ignorancia de la ley, por lo tanto, no es excusa de ningún salvadoreño del desconocimiento de las mismas. Pero en la realidad, nuestro país no cuenta con medios idóneos para la difusión de las leyes, por lo tanto el mismo desconocimiento de éstas, viene a contribuir a las fragantes violaciones de los derechos de los trabajadores por parte de los empleadores.

En cuanto al contrato escrito podemos agregar, que es una garantía para el trabajador, la falta de éste es imputable al patrono y en caso de conflicto, una vez probada la existencia de éste, se presumen ciertas las estipulaciones y condiciones de trabajo alegadas por el trabajador en la demanda y las que deberían de constar en el contrato, es decir, las que se refieren al trabajo que desempeñaba, como: fecha de inicio de la relación laboral, plazo del contrato o que se exprese que es por tiempo indefinido, lugar o lugares donde se prestó el servicio, horario, salario, forma, periodo y lugar de pago, etc.

La legislación salvadoreña no define expresamente la relación de trabajo. Sin embargo, el artículo 20 del Código de Trabajo establece que se presume la existencia del contrato individual de trabajo, por el hecho que una persona preste sus servicios a otra persona por más de dos días consecutivos, es decir, lo que genera derechos es la prestación de servicios y éste se considera uno de los elementos integrantes de la relación laboral. Así también continúa diciendo el mismo artículo que, probada la subordinación, también se presume la existencia del contrato individual de trabajo; y esta se considera otro de los elementos que integra la relación laboral.

Aun estando regulada la forma de probar la presunción laboral, muy frecuentemente a los trabajadores se les dificulta poder probar en un proceso esa relación de trabajo por la falta de testigos, ya que generalmente los únicos que pueden dar fe de la relación laboral y de los hechos son personas que aún permanecen trabajando en la empresa donde se originó el conflicto y estos en ningún momento podrán servir de testigos, a otro compañero despedido por el temor de perder su empleo. Y eso es cotidiano en nuestro medio que despidan a

20

trabajadores(as) por haber declarado contra el patrono o empleador en un proceso laboral.

Al no existir un contrato de Trabajo escrito conlleva a que no están definidas ni claras las obligaciones del trabajador, y en un conflicto laboral el Patrono puede manipular las pruebas al manifestar que el trabajador realizaba trabajos transitorios, temporales o eventuales según el artículo 25 literal A del Código de Trabajo, todo esto conlleva a que si el empleador da razones en contrario a la no-terminación del contrato de trabajo, este último queda anulado si es indefinido, y si es temporal pierde el derecho plasmado en el Código, al considerarse automáticamente indefinido; todo esto va permitiendo que cada vez en nuestro país los contratos de trabajos temporales se vuelvan más comunes, de este modo se puede comprender que nuestra legislación al permitir tanto los contratos temporales como los indefinidos favorece a la flexibilización de las formas de contratación de modo que las empresas utilicen el despido como mecanismo de ajustes ante eventuales cambios en la demanda o el mismo rendimiento de las empresas ocasionando graves violaciones a los derechos de los trabajadores(as) .

Algunos ejemplos de crisis laboral son: cuando un delegado del Ministerio realiza una entrevista hacia un trabajador por algún accidente de trabajo, el empleador ya tiene asesorado al trabajador(a) para que diga solo aquellas cosas que le favorezcan a la empresa y si se niega a realizarlo es amenazado a ser despedido y ¿Qué hace el ministerio para solventar esta violación a los derechos del trabajador?

Dentro del mismo proceso administrativo, específicamente, en la Procuraduría General de la Republica y Tribunales con competencia en lo laboral, se pueden apreciar algunos problemas, donde es frecuente encontrarse con quejas laborales mal planteadas por parte de los trabajadores(as), quienes desconocen en muchos casos, incluso la razón social de su empleador o representante patronal.

Otros de los inconvenientes para el trabajador en el área administrativa, son las instancias encargadas de aplicar justicia en la competencia laboral, en éstas Instituciones se dan dificultades para desarrollar su función y para ser más específicos a modo de ejemplo tenemos: la Procuraduría General de la Republica, en la cual los Procuradores se mantienen en forma permanente saturados de casos, atienden un aproximado de 300 casos por procurador al año. Otra problemática que encontramos con estos procesos que se ventilan a nivel judicial, es la acumulación de juicios y como consecuencia la retardación de justicia, esto conlleva a que los trabajadores(as) se desanimen a continuar un proceso o a interponer una demanda por violaciones a sus derechos y otros(as) abandonan los procesos comenzados o desisten de ellos, en algunos casos aceptando arreglos conciliatorios totalmente desventajosos.

Refiriéndonos a las obligaciones y prohibiciones de los empleadores o patronos, en el día a día se dan muchas violaciones, entre los más usuales las que se refiere el artículo 29 numeral 5º. y 8º. Y es la de guardar consideración y respeto,

21

absteniéndose de malos tratos de obra o de palabra, son muchos los trabajadores(as) que se quejan de malos tratos, regaños, insultos, etc. Y no denuncian por la necesidad del salario que les permite subsistir a ellos(as) y su grupo familiar. El numeral 8º, es respecto a pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta cuando por razones del servicio tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su residencia, es de recordar que las múltiples ocupaciones en los sectores productivos del país hacen que los trabajadores(as) tengamos una serie atribuciones en la que es necesario desplazarse de un lugar a otro, pero esos gastos en que se incurren no son en la mayoría de los casos considerados por el empleador.

Otro de los frecuentes inconvenientes es en cuanto el despido, los trabajadores(as) creen haber sido despedidos cuando no lo han sido, ya que el empleador lo hace a través de personas que no están facultadas por la ley para realizarlo de forma verbal, ya que esta condición el despido solo lo puede realizar el patrono o empleador o sus representantes patronales, y de cuando nos referimos a comunicar el despido de forma escrita, este documento si puede ser entregado por cualquier persona pero firmado por el empleador o representante patronal. Mientras que en la actualidad, muchas personas comunican el despido en forma verbal sin estar facultados para ello.

10.LA REFORMA LABORAL EN AMERICA LATINA

El alcance de las reformas laborales en América Latina ha sido uno de los temas centrales del debate doctrinal y político en los últimos años. Los índices de flexibilidad laboral, su alcance, su magnitud y su importancia, así como su repercusión en el empleo, han sido objeto de discusión y de estudios para determinar la importancia de la legislación laboral en el desarrollo económico y social de los países de la región.La presente publicación, continuación de dos estudios previos publicados por la OIT, revisa estos aspectos desde la perspectiva estrictamente legal. En tal sentido, y en una primera aproximación, se ha elaborado un breve cuadro que sintetiza las reformas laborales, señalando aquellas instituciones donde se han realizado reformas de flexibilidad laboral de alguna entidad desde 1990. Como muestran los cuadros comparativos por temas, han sido numerosas y amplias las modificaciones legales introducidas en la mayor parte de los países, siendo en general de carácter flexibilizador aunque, en algunos casos, han sido garantistas y fortalecedoras de la protección social. Por último, en varios países, las modificaciones se limitaron a rediseñar o a matizar la norma anterior.

El cuadro anexo muestra que en Argentina y Perú las reformas han sido las más profundas y han tenido un carácter marcadamente flexibilizador, aunque en el caso de Argentina, desde 1990 han tenido lugar más de nueve modificaciones generales con orientaciones diversas, donde la protección y la flexibilidad se han alternado. Brasil, Colombia, Ecuador y Panamá también introdujeron reformas,

22

que si bien fueron menos extensas, no por ello dejaron de afectar, en una perspectiva flexibilizadora, instituciones centrales de la relación laboral.

Quizás pueda sorprenderse el observar que países de reconocido carácter protector en el ámbito legal (Venezuela, República Dominicana) introdujeron algunas reformas de carácter flexibilizador, lo que presenta visos inequívocos de la necesidad de adaptarse a los requerimientos económicos del Estado, incluso desde una concepción de carácter garantista. En otros casos, como Panamá, el resultado de las reformas desde 1986 es mucho menos importante en términos absolutos, quizás por el carácter progresivo y de longa data de las mismas.

En Chile, Guatemala y Nicaragua la reforma de corte flexibilizador ha sido menor, mientras que en El Salvador y Paraguay, si bien ha habido reformas de carácter extenso, éstas no presentan formalmente rasgos que permitan calificarlas como flexibilizadoras. El caso chileno resulta atípico, por cuanto la primera reforma que se registra en el estudio opera en el marco de una mejora general de la legislación laboral promulgada durante el Gobierno militar.

En Bolivia, Honduras, México y Uruguay, sin perjuicio de la existencia de determinados cambios legales o de propuestas de reforma que puedan indicar esa tendencia, no se puede hablar de reforma laboral strictu sensu.

Si bien la mayor parte de las reformas e intentos de reforma más profundas desde los noventa parecen responder a temas relativos a la flexibilidad de las relaciones individuales, lo cierto es que la mayor parte de las iniciativas más recientes abandona lo individual y revisa las relaciones laborales colectivas, inspirándose, con frecuencia, en las normas de la OIT y en la aplicación de los principios relativos a la libertad sindical (ver Guatemala, Colombia, Chile, Argentina , Perú). En efecto, el reciente ejemplo peruano (diciembre de 2002) es una muestra clara de reforma de la ley de relaciones colectivas que sigue las observaciones de la Comisión de expertos de la OIT. Como indica su Preámbulo, el texto se realiza .armonizando sus disposiciones con lo establecido en los Convenios Internacionales de Trabajo.

En este sentido, se constata que buena parte de las reformas de las leyes laborales efectuadas en los últimos cinco años en la región (esencialmente códigos de trabajo o leyes generales) han sido señaladas como caso de progreso o avance por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT.

Sin embargo, sorprende comprobar que la modificación de las formas contractuales en la legislación ha sido menos empleada (en cuanto a número de países se refiere) de lo que cabría suponer si se toma en cuenta su impacto teórico. La causa de tal situación es, quizás, la existencia originaria de una variedad de situaciones contractuales suficientemente flexibles del contrato que, en muchos países, coexistía con un régimen de estabilidad en el empleo que permitía el despido sin muchas restricciones (Bolivia, desde 1975 o Ecuador).

23

En materia de relaciones colectivas, los presupuestos y el alcance de la reforma son más difíciles de valorar, en particular su impacto sobre el empleo. En una región donde predomina la negociación colectiva por empresa (salvo en Argentina, Brasil y Uruguay), su descentralización legal es sólo evidente en los países donde el nivel preponderante de negociación establecido por ley era el de industria. A pesar del escaso número de trabajadores necesarios para construir un sindicato (un promedio de 20), en países con un amplio espectro de trabajadores en la economía informal y en las PYME queda al descubierto el pobre desarrollo de la institución y sus dificultades para ser efectiva.

Quizás una de las situaciones más interesantes en esta materia sea el progresivo desarrollo del contenido de los acuerdos colectivos (aunque lento y aún muy pobre). En general, desde mediados de los noventa existe una clara tendencia a reconocer que el convenio colectivo sea fuente reguladora originaria y habilitadora de la reforma y, como en el caso de Brasil, la existencia de contratos temporales depende de que así se asuma en el acuerdo.

En cuanto a los mecanismos de solución de conflictos, el escaso desarrollo de un contenido real de la negociación colectiva hace muy reducida una reglamentación progresiva. Si bien existe una tendencia a regular nuevos métodos de mediación y conciliación y de arbitraje fuera de la clásica justicia laboral, la práctica muestra, en general, su escasa difusión y, en algunos casos, su falta de eficacia. En suma, según los indicadores de flexibilización considerados en el cuadro anexo se puede concluir que en tres de los 17 países seleccionados, la reforma laboral ha sido muy pronunciada; en otros dos ha sido profunda, aunque más limitada en cuanto al número de instituciones laborales afectadas; en seis ha sido de menor entidad; y que, en los seis restantes, aun existiendo modificaciones, las reformas no responden a lo que se considera indicadores de flexibilidad. En la misma medida, los temas .más flexibilizados. Han sido las modalidades de contrato, las causas del despido, la indemnización en caso de terminación de la relación de trabajo y, en menor medida, la flexibilización salarial y la horaria.

Por tanto, el hecho de que en 11 de los 17 países considerados se haya dado una reforma laboral más o menos profunda con orientaciones flexibilizadoras, y que éstos representen aproximadamente al 70% del empleo asalariado de la región, parecería poner en cuestión las frecuentes afirmaciones de que la reforma laboral en América Latina no ha sido ni extensa, ni profunda y que, por tanto, se requiere introducir nuevas y más intensas modificaciones. No obstante, es necesario resaltar que la mayor parte de las reformas registradas en la región desde 1999 responden a ajustes dirigidos a flexibilizar la legislación en alguno de sus aspectos (salario, trámites administrativos, jornadas) y sólo con relación a la pequeña y micro empresa. Esto indica una variación interesante en la tendencia flexibilizadora, que ahora se concentra de modo más matizado en un único sector del total de las empresas. Este sector representa entre el 30 y el 40% del total de la ocupación urbana, por lo que cualquier reforma legal en este ámbito tiene un especial impacto.

24

La reforma Laboral en América Latina:

Cuadro de síntesis

25

CONCLUCIONES

Los contratos individuales de trabajo en el sector privado son manipulados por el empleador a fin que sean favorables a sus intereses, por lo que es preciso tener las reglas claras por las partes, a fin de no evadir responsabilidades por ambos, ya que fue creado como una necesidad para garantizar las relaciones laborales.

Es común la inexistencia de contratos escritos individuales de trabajo en el sector privado por parte del empleador, a fin evadir sus responsabilidades patronales como la ley lo establece. Por ello se da la contratación de forma verbal, que trae como consecuencia no poder comprobar la relación sino a través de testigos, que generalmente se niegan a hacerlo para no tener problemas con el empleador o perder su trabajo.

Los cambios sociales y económicos traen como consecuencia cambios en las legislaciones laborales.

La influencia de los grupos de poder económico sobre la legislación salvadoreña trae como consecuencia que las Leyes les sean favorables.

Debido a la falta de contrato escrito se dan muchos abusos en las relaciones laborales, tanto de empleador como de los trabajadores(as).

26