Upload
others
View
6
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Pagina 1 |
1. INTRODUCERE
Legislația privind protecția muncii
constă în norme și proceduri privind capacitatea întreprinderilor de a
angaja sau a concedia lucrătorii.
Legislația în domeniul protecției
muncii abordează:
legalitatea perioadelor de probă, a
perioadelor de preaviz și a plăților
compensatorii (plăți către lucrători pentru rezilierea anticipată a
contractului); cerințele procedurale care trebuie
respectate în cazul concedierilor individuale sau al concedierilor
colective; sancțiunile pentru concediere
nelegală și
condițiile de utilizare a contractelor temporare sau pe durată
determinată.
Astfel de norme și proceduri pot fi
consacrate prin lege sau prevăzute în contractele de muncă individuale sau
colective. Eficacitatea protecției muncii depinde, de asemenea, de factori
suplimentari, inclusiv interpretări date de
instanțe dispozițiilor legislative și contractuale.
Legislația privind protecția muncii nu este asigurată în mod uniform în
toate statele membre. În afară de cerințele minime comune care decurg din
legislația UE și din alte obligații internaționale (a se vedea mai jos),
caracteristicile legislației privind protecția
muncii reflectă preponderent diferite
tradiții juridice și instituționale. În țări cu tradiții de drept civil, o astfel de legislație
este reglementată, de regulă, prin lege, în timp ce în țările cu sistem de drept
comun, aceasta se bazează mai mult pe contracte private și soluționarea litigiilor.
În aceste din urmă țări, instanțele beneficiază de puteri discreționare
extinse, în timp ce în primele
menționate, legislația joacă un rol mai important.
Dacă nu sunt respectate condițiile prevăzute de legislație sau cele
convenite în contractele colective, concedierea este nelegală sau nulă.
Acest lucru are implicații la nivelul obligațiilor angajatorului și al drepturilor
lucrătorului, care diferă de la o țară la
alta.
Ca regulă generală, concedierea
justificată prin motive discriminatorii este considerată nelegală, în timp ce
protecția angajaților nu este, de obicei, asigurată în situațiile în care concedierile
sunt justificate prin motive disciplinare serioase. În general, sunt prevăzute, de
asemenea, sancțiuni pentru utilizarea
nelegală a contractelor pe o perioadă determinată, adică în afara condițiilor
stabilite prin legislație.
Raționamentul care stă la baza
legislației privind protecția muncii este de a proteja lucrătorii de
acțiunile arbitrare ale angajatorilor printr-o serie de cerințe pe care
aceștia din urmă trebuie să le
respecte atunci când concediază lucrători. Acestea reflectă costurile
sociale asociate concedierii într-o
SEMESTRUL EUROPEAN - FIȘĂ TEMATICĂ
LEGISLAȚIA ÎN MATERIE DE PROTECȚIE A MUNCII
Pagina 2 |
anumită măsură. Un lucrător concediat pierde venituri, beneficii asociate
postului și, eventual, competențele
specifice postului și experiența dobândite. În cazul în care este necesară
o perioadă lungă de timp pentru a găsi un alt loc de muncă, unii lucrători ar
putea suferi, de asemenea, efecte negative din punct de vedere social și al
sănătății.
Societatea suportă, de asemenea,
costurile asociate lucrătorilor care își pierd locurile de muncă, întrucât
finanțarea prestațiilor de șomaj și a
politicilor active privind piața forței de muncă revine în mare măsură
contribuabililor. Protecția împotriva concedierii este recunoscută prin
convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM)1, prin Carta drepturilor
fundamentale a Uniunii Europene2, prin Tratatul UE3 și directivele UE care
stabilesc cerințe minime pentru
concedierile colective, informare și consultare, precum și pentru contractele
cu durată determinată și munca temporară4. Aceste directive oferă un
nivel minim comun de protecție a lucrătorilor în toate statele membre.
O legislație neechilibrată sau excesiv de rigidă în domeniul
protecției muncii poate avea efecte
1 Convenția privind rezilierea contractului de muncă, 1982 (nr. 158). 2 În conformitate cu articolul 30, „orice lucrător are dreptul de a fi protejat împotriva oricărei concedieri nejustificate în
conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile naționale”. 3 Articolul 153 din Tratatul privind
funcționarea Uniunii Europene prevede posibilitatea ca UE să sprijine statele membre în a asigura protecția lucrătorilor în cazul rezilierii contractului de muncă și să adopte
directive de stabilire a unor standarde minime. 4 Directiva UE 91/533/CEE privind declarația
scrisă, Directiva 1999/70/CE privind condițiile de muncă individuale, Directiva 98/59/CE
privind concedierile colective, Directiva
2001/23/CE privind transferul întreprinderilor, Directiva 1999/70/CE privind munca pe durată determinată, Directiva 2008/104/CE privind munca prin
agent de muncă temporară.
nedorite asupra pieței forței de muncă. În mod specific, protecția strictă
împotriva concedierii angajaților cu
contracte pe durată nedeterminată, asociată cu o reglementare laxă cu
privire la contractele de muncă temporare sau la alte contracte atipice,
riscă să determine segmentarea pieței forței de muncă5. Acest lucru se
datorează faptului că factorii respectivi ar putea stimula angajatorii să angajeze
lucrători în baza unor contracte de muncă pe durată determinată pentru a
evita costurile mari asociate concedierii.
În plus, o reglementare strictă împotriva concedierilor este asociată, în general, cu
rate scăzute de angajare și concediere. Acestea ar putea determina rate ale
șomajului mai mari și perioade mai lungi de inactivitate pentru grupurile mai
defavorizate precum tinerii și/sau lucrătorii slab calificați. Pe de altă parte,
nu există dovezi concludente că
strictețea legislației în materie de protecție a muncii afectează ratele
șomajului la nivel global.
Legislația privind protecția muncii
este în general rezultatul unor cadre legislative și nelegislative
complexe. Ca atare, nu există o abordare universal valabilă, iar răspunsul
de politică la provocările din acest
domeniu ar trebui să fie adaptate la specificul fiecărei țări. În plus, legislația
privind protecția muncii ar trebui să fie considerată ca parte a unui cadru
instituțional mai larg care să includă sistemele de protecție socială, politicile
active privind piața muncii și accesul la învățarea pe tot parcursul vieții.
Reformele legislației privind protecția
muncii ar trebui să fie corelate cu aceste caracteristici instituționale și ar trebui să
5 Segmentarea pieței forței de muncă înseamnă coexistența pe piața muncii a unor categorii diferite („segmente”) de lucrători,
caracterizate prin niveluri diferite de securitate a muncii și/sau de acces la
asigurări sociale și alte prestații, precum și
prin rate scăzute de tranziție de la categorii mai puțin sigure la unele mai sigure. Principala distincție se face de regulă, însă nu în mod exclusiv, între lucrătorii cu contracte
temporare și cei cu contracte permanente.
Pagina 3 |
fie consecvente cu abordarea privind „flexicuritatea”6. Există dovezi recente
care arată că statele membre care au
urmărit reforme ample ale pieței muncii, care au cuprins acorduri contractuale
flexibile și sigure, strategii cuprinzătoare de învățare pe tot parcursul vieții, politici
active eficace privind piața muncii și sisteme moderne de protecție socială, au
reușit mai bine să mențină ocuparea forței de muncă și echitatea în perioada
recesiunii economice.
Pilonul european al drepturilor
sociale urmărește să prevină
segmentarea pieței muncii, asigurând totodată securitatea și
adaptabilitatea ocupării forței de muncă. Acest lucru este avut în vedere,
în special, în principiul 5 („Locuri de muncă sigure și adaptabile”7) și în
principiul 7 („Informații despre condițiile de angajare și protecția în caz de
6 Orientarea nr. 7 privind ocuparea forței de muncă în UE recomandă statelor membre să „ia în considerare principiile flexicurității”
(Decizia Consiliului privind orientări pentru politicile de ocupare a forței de muncă ale statelor membre, 13 octombrie 2016). Flexicuritatea poate fi definită ca fiind o
abordare integrată care include patru componente: i) acorduri contractuale sigure și flexibile; ii) strategii de învățare pe tot
parcursul vieții; iii) politici active eficace privind piața muncii pentru a facilita tranzițiile către locuri de muncă noi; iv) sisteme
moderne de asigurări sociale care asigură un sprijin suficient pentru venituri în perioade de tranziție. 7 Principiul 5 prevede, printre altele, că
„tranziția către forme de muncă pe durată nedeterminată trebuie încurajată”, că „trebuie asigurată flexibilitatea necesară
pentru ca angajatorii să se adapteze rapid la modificările contextului economic, în
conformitate cu legislația și cu contractele
colective de muncă” și că „raporturile de muncă ce au ca rezultat condiții de muncă precare trebuie prevenite, inclusiv prin interzicerea utilizării abuzive a contractelor
atipice”.
concediere”8). Ambele se încadrează la capitolul „Condiții de muncă echitabile”.
Structura prezentei fișe tematice
este următoarea.
Secțiunea 2 identifică principalele
provocări legate, de regulă, de sistemele disfuncționale ale legislației privind
protecția ocupării forței de muncă. Acestea constau în gradul ridicat de
segmentare și dinamismul scăzut al pieței muncii.
Secțiunea 3 descrie pârghiile politice legate de diferitele provocări și aspecte
ale legislației privind protecția ocupării
forței de muncă.
Secțiunea 4 oferă o imagine de
ansamblu a situației actuale în statele membre.
În cele din urmă, în anexă sunt prezentate definiții și statistici detaliate.
Prezenta fișă tematică are legătură cu
fișele privind politicile active pe piața
muncii, prestațiile de șomaj, munca nedeclarată și competențele necesare pe
piața muncii.
2. PROVOCĂRI LA NIVEL DE POLITICĂ: PREZENTARE GENERALĂ
A PERFORMANȚEI ÎN STATELE MEMBRE ALE UE
Astfel cum s-a menționat în introducere,
gradul ridicat de segmentare și dinamismul scăzut al pieței muncii
sunt cele mai frecvente provocări atunci când legislația privind protecția ocupării
forței de muncă este excesiv de strictă sau dezechilibrată în favoarea protejării
lucrătorilor permanenți. Mai mult decât
8 Principiul 7 prevede, printre altele, că
„înainte de concediere, lucrătorii au dreptul de a fi informați în legătură cu motivele
acesteia și de a beneficia de o perioadă de
preaviz rezonabilă. Lucrătorii au dreptul de acces la mecanisme imparțiale de soluționare a litigiilor și, în caz de concediere nejustificată, au dreptul la o cale de atac,
inclusiv la o compensație adecvată.”
Pagina 4 |
atât, munca nedeclarată poate apărea ca urmare a costurilor excesive asociate
concedierii lucrătorilor obișnuiți, pe lângă
alte cauze, cum ar fi o impozitare excesivă a muncii. (Munca nedeclarată
este discutată într-o fișă tematică separată).
Conceptul de segmentare a pieței muncii presupune coexistența a (cel
puțin) două „segmente” pe piața muncii. Un segment al forței de muncă
cuprinde lucrători cu raporturi de muncă stabile, protecție împotriva concedierii și
acces deplin la protecția socială. Un alt
segment este caracterizat prin prezența lucrătorilor cu una sau mai multe din
trăsăturile următoare:
contracte de muncă atipice9 care
oferă protecție limitată sau nu oferă nicio protecție împotriva concedierii;
raporturi de muncă instabile și perspective reduse de carieră și
(frecvent) acces limitat la protecția
socială, deoarece s-au plătit contribuții sociale pentru perioade
mai scurte de timp.
9 În afară de distincția tradițională dintre angajați și lucrătorii care desfășoară activități independente, există forme „atipice” de angajare, cum ar fi munca la cerere, la
solicitare, munca ocazională, intermitentă sau prin intermediul unui agent de muncă temporară, contracte pe bază de proiecte,
contracte de împărțire a muncii, contracte de credit și acorduri de grupare, precum și
externalizare spre public. Lista este lungă și
depinde de statul membru respectiv. În plus, în unele state membre se utilizează din ce în ce mai mult contracte de drept civil pentru a reglementa ceea ce constituie de fapt prestări
de servicii de muncă.
Pagina 5 |
Pe o piață a muncii segmentată, lucrătorii cu contracte pe durată
determinată/atipice se află, de obicei,
în această situație, împotriva voinței lor (adică aceștia ar prefera să lucreze în
baza unui contract pe durată nedeterminată10), și execută adesea
sarcini care nu prezintă caracter temporar.
Mai mult decât atât, există oportunități limitate de trecere de la un segment
mai puțin protejat la un segment mai bine protejat al forței de muncă.
În practică, contractele temporare reprezintă mai degrabă impasuri decât
rampe de lansare către contracte de
muncă pe durată nedeterminată.
Combinația dintre cotele ridicate ale
angajaților cu contracte pe durată determinată și ratele scăzute de
tranziție la contracte pe durată nedeterminată pare deosebit de
îngrijorătoare în țări precum Polonia, Spania și Franța (figura 1).
Figura 1 — Proporția angajaților temporari în numărul total de angajați, grupa de vârstă 20-64 de ani (2016), și ratele de tranziție de la contracte temporare la
contracte de muncă permanente (2015)
Sursa: Eurostat, LFS și SILC.
Țările cu o proporție ridicată a
lucrătorilor care desfășoară o activitate independentă pot fi, de
asemenea, mai expuse la
problemele de segmentare. Acest lucru se întâmplă atunci când
activitățile independente ascund abuzuri parțiale pentru a masca ceea ce
constituie, de fapt, raporturi de muncă dependente (așa-numitele activități
independente false) și atunci când statele membre nu și-au adaptat
sistemele de asigurări sociale pentru a
include lucrătorii care desfășoară
Procentul persoanelor care desfășoară
activități independente (fără angajați) este cel mai ridicat în Grecia (22,2 %),
România (15,4 %) și Italia (15,4 %),
urmate de Polonia, Republica Cehă și Slovacia (figura 2).
10 În UE, 66,4 % dintre lucrătorii temporari (cu vârste între 20 și 64 de ani) au fost în această situație în 2015, deoarece nu au putut găsi un loc de muncă permanent
(Eurostat, LFS).
Pagina 6 |
activități independente11.
Figura 2 — Persoane care desfășoară activități independente fără angajați ca procent din totalul ocupării forței de muncă, 2016
Sursa: Eurostat, LFS — calcule proprii.
Protecția strictă împotriva
concedierii reduce rotația forței
de muncă: prin creșterea costurilor întreprinderilor pentru
renunțarea la lucrători, există o tendință de reducere a ratelor de
concediere și de angajare. Acest lucru ar putea avea un efect redus sau
chiar niciun efect asupra ratei globale a șomajului, însă afectează procesul de
creare și desființare a locurilor de
muncă, durata șomajului și structura grupelor de vârste ale persoanelor
Printr-o interpretare combinată a
ratelor de angajare și de renunțare12 se
poate aprecia rotația forței de muncă pe piață (figura 3). Atunci când cele
două rate sunt ridicate, piața forței de muncă este considerată a fi mai
dinamică și mai flexibilă (de exemplu, așa cum este cazul țărilor scandinave și
baltice din partea dreaptă a figurii). Cu toate acestea, ratele ridicate de
angajare/separare ar putea fi, de
asemenea, o consecință a utilizării pe scară largă a contractelor temporare.
11 Pedersini, R. și Coletto, D. (2010). „Selfemployed workers: industrial relations and working conditions” (Lucrătorii care
desfășoară activități independente: relații industriale și condiții de muncă), Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă, 2010. 12 Ratele de angajare și separare pot fi calculate ca fiind ponderea în rata totală de ocupare a forței de muncă, respectiv: i) a
tranzițiilor individuale de la șomaj la angajare și a tranzițiilor între locuri de
muncă diferite (rata de angajare); ii) a
tranzițiilor individuale de la angajare la șomaj (rata de separare). În termeni absoluți, dacă numărul angajărilor depășește numărul separărilor, rata netă de ocupare a
forței de muncă crește.
Pagina 7 |
rămase fără un loc de muncă, precum și eficiența realocării forței de muncă
între firme și industrii.
Această ambiguitate se reflectă parțial în cazul Spaniei, al Țărilor de Jos, al
Portugaliei și al Ciprului. În orice caz,
se impune o analiză mai specifică pentru a trage concluzii cu privire la
natura rotației forței de muncă ca atare.
Figura 3 — Ratele de angajare și de separare, 2016
Sursa: Eurostat, LFS — calcule proprii.
Perioadele lungi de ocupare a aceluiași loc de muncă, în special în
cazul persoanelor din grupa de vârstă 25-54 de ani, pot fi, de
asemenea, un semn al unor piețe
ale muncii statice, pe care lucrătorii rămân atașați de locul lor de muncă și
nu circulă între firme și sectoare mai productive. Acest lucru ar putea fi
relevant în special în cazul în care perioada lungă de ocupare a aceluiași
loc de muncă coexistă cu un procent ridicat de lucrători temporari (de
exemplu, în Franța, Croația, Italia,
Portugalia, Slovenia).
Aceasta indică o segmentare a pieței muncii — este un semn că „cei din
interior” pot beneficia de parcursuri de carieră relativ lungi și stabile, iar „cei
din exterior” ocupă locuri de muncă de
scurtă durată. Figura 4 indică perioada medie de ocupare a unui loc de muncă
pentru lucrătorii cu vârste cuprinse între 15 și 64 de ani.
Pagina 8 |
Figura 4 — Perioada de ocupare a unui loc de muncă în ani (15-64 ani), 2016
Sursa: Eurostat, LFS — calcule proprii.
Pagina 9 |
Segmentarea pieței muncii nu afectează în mod egal diferite
grupuri de populație. Angajații
temporari și lucrătorii care desfășoară activități independente (fără angajați)
tind să aibă o educație deficitară, să lucreze cu fracțiune de normă și să fie
angajați în agricultură, construcții sau servicii.
Chiar dacă angajații temporari sunt, de obicei, tineri, probabilitatea de a avea
statutul de persoană ce desfășoară
activități independente, fără a avea angajați, crește odată cu vârsta. Acest
lucru reiese în mod clar dintr-o analiză a Comisiei Europene13, care este
prezentată în figura 5.
Figura 5 — Probabilitatea de a fi angajat temporar sau persoană care desfășoară activități independente fără salariați
Sursa: Piața muncii și evoluțiile salariilor în Europa, 2017.
Notă: 1) Graficul arată, pentru diferite caracteristici personale și profesionale, fluctuația probabilității de a fi
angajat temporar sau o persoană care desfășoară activități independente fără salariați, cu raportare la
categoria de referință. Fiecare bară reprezintă cu cât crește probabilitatea pentru o anumită caracteristică
individuală atunci când celelalte sunt menținute constante: de exemplu, vârsta sub 20 de ani sporește
probabilitatea de a fi angajat temporar cu 145 %, față de o persoană cu vârsta cuprinsă între 20 și 29 de ani.
13 Piața muncii și evoluțiile salariilor în
Europa. Raport anual 2017.
Pagina 10 |
3. PÂRGHII DE POLITICĂ PENTRU ABORDAREA PROVOCĂRILOR
LEGATE DE POLITICĂ
Pe baza unui volum considerabil de literatură de specialitate, au fost
investigate efectele legislației privind protecția muncii asupra
piețelor muncii. În raportul „Labour market developments în Europe 2012”
(Evoluții pe piața muncii în Europa în 2012)14 și în „Employment and social
developments in Europe Review 2015” (Analiza ocupării forței de muncă și a
evoluțiilor sociale în Europa în 2015)15
se găsește un compendiu de dovezi teoretice și empirice recente cu privire la
impactul macroeconomic al unei astfel de legislații. În raportul recent „Labour
market and wage developments in Europe 2017” (Piața muncii și evoluțiile
salariilor în Europa în 2017)16 se găsește o analiză a impactului asupra
segmentării pieței muncii.
Facem trimitere la aceste trei rapoarte pentru analize aprofundate ale factorilor
determinanți și ale rezultatelor generate de legislația privind protecția muncii,
inclusiv ale impactului litigiilor în materie de forță de muncă, precum și pentru
orientări de politică detaliate. Această secțiune prezintă un rezumat fără
caracter tehnic al principalelor constatări
și al celor mai bune practici în materie de politici pentru a aborda provocările
prezentate în secțiunea 2.
Legislația privind protecția muncii
conține atât o componentă de „transfer” (de exemplu, plăți
14 Comisia Europeană (2012), „Labour
market developments in Europe 2012” (Evoluții pe piața muncii în Europa în 2012), European Economy 5/2012. 15 Comisia Europeană (2016), „Employment
and social developments in Europe Review 2015” (Analiza ocupării forței de muncă și a evoluțiilor sociale în Europa în 2015), Direcția
Generală Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune. 16 Comisia Europeană (2017), „Labour
market and wage developments in Europe. Annual Review 2017” (Piața muncii și evoluțiile salariale în Europa. Analiza anuală 2017), Direcția Generală Ocuparea Forței de
Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune.
compensatorii acordate de angajator angajatului) și o
componentă de „pierdere socială”
(de exemplu, costuri procedurale, procese de soluționare a litigiilor).
Componenta de pierdere socială majorează costurile efective asociate
forței de muncă, influențând așadar nu numai deciziile de concediere, ci și cele
de angajare. Prin contrast, componenta de transfer poate avea efecte neutre, cu
condiția ca salariile să fie suficient de flexibile pentru a compensa o mai mare
securitate pe care o asigură restricțiile
privind concedierea. O protecție a muncii strictă, în special în ceea ce privește
cerințele procedurale, reduce probabilitatea desființării locurilor de
muncă în cazul unor șocuri economice. Însă prin creșterea costurilor efective
asociate ocupării forței de muncă, aceasta reduce, de asemenea, rata de
creare de locuri de muncă. În consecință,
o protecție strictă reduce pierderile de locuri de muncă în perioadele de
recesiune, însă limitează totodată numărul locurilor de muncă create în
timpul perioadelor de expansiune, deoarece angajatorii sunt susceptibili să
evite suportarea unor costuri de concediere ridicate. Rotația personalului
este, în general, scăzută în țări în care
legislația presupune costuri de concediere ridicate și incerte. Aceste
costuri ar putea limita realocarea forței de muncă în activități mai productive.
O legislație strictă în materie de protecție a muncii determină
creșterea duratei șomajului și a ratelor șomajului pe termen lung.
Efectul prevăzut al unei astfel de
legislații asupra ratei generale a șomajului este ambivalent (întrucât o
legislație fermă privind protecția muncii reduce atât crearea de locuri de muncă,
cât și desființarea locurilor de muncă). Cu toate acestea, combinația dintre rata
mai redusă de desființare a locurilor de muncă și un nivel redus de creare de
locuri de muncă este susceptibilă de a
însemna perioade de șomaj mai lungi. În mod specific, șomajul tinde să aibă o
durată mai îndelungată pentru cei care intră pe piața muncii pentru prima dată
și pentru perioade intermitente (de exemplu, grupuri în care tinerii,
Pagina 11 |
persoanele slab calificate și femeile sunt suprareprezentați).
Combinația dintre o protecție
puternică împotriva concedierii în cazul persoanelor cu contracte pe
durată nedeterminată și aplicarea flexibilă a protecției în cazul
contractelor temporare sau al altor contracte atipice determină
segmentarea pieței muncii. O legislație mai strictă în materie de
protecție a muncii, care reglementează contractele permanente, sporește
probabilitatea utilizării contractelor
temporare. De asemenea, aceasta mărește decalajele dintre durata de
ocupare a unui loc de muncă, în cazul lucrătorilor permanenți și temporari,
precum și dintre nivelurile lor de salarizare17. O legislație stringentă
privind protecția muncii afectează în principal persoanele nou intrate pe piața
muncii, persoanele bine educate și
persoanele care lucrează în serviciile de piață. O reglementare strictă a angajării
temporare nu influențează probabilitatea ca o persoană să dețină un loc de muncă
temporar. Însă, chiar și atunci când cadrul juridic este strict, aplicarea
insuficientă a acestuia sporește probabilitatea ca o persoană să fiei
încadrată pe bază de contract temporar.
Cu o protecție relativ strictă a contractelor de angajare pe durată
nedeterminată, lucrătorii angajați în baza unor acorduri pe durată determinată
riscă să fie blocați în locuri de muncă instabile.
Cu toate acestea, s-ar putea ține cont de faptul că situația de angajare a
persoanelor încadrate în posturi
temporare nu este întotdeauna la fel de precară precum se susține deseori. Acest
lucru se datorează faptului că angajații
17 Aceste diferențe persistă după controlarea caracteristicilor individuale și specifice locului
de muncă ce influențează cererea de anumite tipuri de contracte. Comisia Europeană
(2017), „Labour market and wage
developments in Europe. Annual Review 2017” (Piața muncii și evoluțiile salariale în Europa. Analiza anuală 2017), Direcția Generală Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri
Sociale și Incluziune.
pot să aibă raporturi pe termen lung cu același angajator și să beneficieze de
aceleași norme de protecție împotriva
concedierii, dacă nu de unele mai stricte. Întreprinderile pot fi, de asemenea,
încurajate să eludeze restricțiile privind angajarea și concedierea prin
externalizarea de lucrări către persoanele care desfășoară activități
independente.
O reglementare a muncii concepută
deficitar poate împiedica participarea la ocuparea forței de
muncă, în special în cazul grupurilor
care se confruntă cu provocări specifice (lucrătorii slab calificați, tinerii,
lucrătorii în vârstă și femeile). Acest lucru se poate întâmpla dacă din cauza
normelor și a costurilor, angajarea lor este neatractivă din punct de vedere
economic și încurajează persistența muncii nedeclarate, creând stimulente
inadecvate pentru întreprinderi de a
eluda legislația.
În plus, deși este un fapt recunoscut că
siguranța locului de muncă poate încuraja angajații să investească în
competențe specifice firmei, ceea ce contribuie la productivitate, o legislație
prea fermă în materie de ocupare a forței de muncă poate afecta productivitatea și
creșterea economică determinând o
alocare mai puțin eficientă a resurselor de muncă și un nivel mai scăzut de
inovare. Prin favorizarea dispersiei competențelor specifice locului de
muncă, utilizarea pe scară mai largă a contractelor de muncă temporare poate
diminua, de asemenea, creșterea productivității muncii.
Pentru a genera cele mai bune
rezultate, legislația privind protecția muncii nu ar trebui să îngreuneze
tranziția între locurile de muncă. Aceasta ar trebui să permită
economiei să răspundă fără probleme la șocuri care necesită
realocarea forței de muncă între diferitele sectoare sau ocupații,
asigurând totodată protecția eficace a
lucrătorilor. O reglementare complexă și nesigură în ceea ce privește rezilierea
contractelor pe durată nedeterminată face reticente întreprinderile față de
Pagina 12 |
angajarea lucrătorilor și de implicarea în activități inovatoare din cauza costurilor
neprevăzute asociate concedierii
angajaților. De asemenea, lucrătorii pot fi descurajați să inițieze acțiuni împotriva
unei concedieri nelegale atunci când interpretarea legii creează incertitudine
privind asigurarea respectării legislației în domeniul protecției muncii.
Incertitudinea cu privire la rezultatele acțiunilor judiciare este, de asemenea,
costisitoare pentru angajați: aceștia se pot confrunta cu o suspendare a plății
salariilor lor pe durata desfășurării unui
proces și în situațiile în care judecătorii prezintă opinii foarte diferite cu privire la
durata preconizată a unui proces.
Eficacitatea sistemului de
soluționare a litigiilor în urma înaintării unor plângeri cu privire la
o concediere nelegală are un impact puternic asupra legislației privind
protecția muncii în practică. Cadrele
de soluționare timpurie a litigiilor reduc costurile directe și incertitudinea asociate
conflictelor de muncă. Conceperea unor mecanisme de mediere și conciliere
premergătoare procesului și distribuirea costurilor între reclamant și pârât pot
influența rata de soluționare a litigiilor. În mod similar, posibilitatea ca instanțele
să țină seama de încercările
premergătoare procesului de a negocia o înțelegere poate stimula acțiunile de
soluționare a litigiilor înainte de a se ajunge în instanță. În cele din urmă,
acest lucru poate determina reducerea litigiilor în domeniul muncii și
incertitudinea deciziilor judecătorești.
În ceea ce privește cele mai bune
practici la nivel de politici, evaluarea
priorităților de reformare a legislației privind protecția muncii în statele
membre ale UE ar putea ține cont de aspectele evocate mai jos.
Problemele legate de segmentare pot fi abordate prin reducerea
decalajului dintre legislația privind protecția muncii în cazul
contractelor permanente și al celor
temporare. Utilizarea excesivă a contractelor de muncă temporare și
ratele scăzute de tranziție către contracte permanente pot fi cauzate de
constrângeri legislative excesiv de stricte privind concedierile individuale și
colective și/sau de regimuri excesiv de
flexibile în cazul contractelor pe durată determinată. În țările cu astfel de
decalaje, în cadrul unei dezbateri recente, a fost subliniată dorința ca un
singur contract pe durată nedeterminată să coreleze protecția unui lucrător cu
durata ocupării postului.
Proliferarea excesivă a unor tipuri
diferite de contracte poate conduce la o accentuare semnificativă a
decalajelor dintre cei din interior și
cei din exterior („fragmentare contractuală”). Creșterea flexibilității
anumitor tipuri de contracte fără modificarea normelor privind contractele
permanente sau concedierile colective a determinat accentuarea în trecut a
decalajelor dintre cei din interior și cei din exterior pe piața muncii. Aceasta a
determinat o segmentare a pieței într-o
serie de state membre.
Nu există o singură modalitate de
reformare a sistemelor legislative privind protecția muncii, ci căi
diferite care depind de caracteristicile fiecărei țări.
Domeniul de aplicare specific și direcția reformelor depind de:
prioritatea acordată fiecăreia dintre
problemele legate de piața muncii care trebuie abordate;
caracteristicile legislației privind protecția muncii care poate contribui
cel mai bine la realizarea obiectivelor de reformă;
necesitatea de a aborda alte aspecte decât legislația însăși (de exemplu,
indemnizații de șomaj) pentru a
asigura că traiectoria reformei este efectivă și fezabilă; și
diferențele mari în ceea ce privește sistemele legislative naționale de
protecție a muncii și nevoia de a păstra coerența lor internă.
Este esențial să fie luate măsuri complementare adecvate, care să
asigure „flexicuritatea”, atunci când
se reformează legislația privind protecția muncii. În conformitate cu
paradigma „flexicurității”, atenția ar
Pagina 13 |
trebui deviată de la protejarea locului de muncă specific (asigurarea securității
locului de muncă) către asigurarea
securității muncii de-a lungul vieții profesionale a unei persoane. Acest lucru
înseamnă că ar trebui să se asigure o flexibilitate contractuală mai mare care
să însoțească reforme ce asigură acoperirea universală și suficientă a
prestațiilor de șomaj, politici active eficace privind piața muncii și
oportunități de învățare pe tot parcursul vieții. Aceste măsuri ar ajuta lucrătorii să
realizeze tranziția de la contracte de
muncă temporare la contracte permanente și le-ar oferi niveluri
adecvate de securitate pentru a face față unor riscuri mai mari pe piața muncii.
Sprijinul din partea partenerilor sociali este esențial pentru aplicarea
eficace a unor reforme ambițioase ale legislației privind protecția muncii și
pentru asigurarea faptului că acestea
sunt sustenabile din punct de vedere social.
Ordinea și calendarul reformelor sunt importante. O slăbire a legislației
privind protecția muncii într-o perioadă de încetinire a creșterii economice poate
determina un grad mai mare de desființare a locurilor de muncă, fără ca
aceasta să fie compensată prin creșterea
gradului de creare a unor locuri de muncă. Acest lucru poate conduce la
creșterea ratei șomajului (și la creșterea cheltuielilor cu prestațiile de șomaj) pe
termen scurt, deși, pe termen mediu, acest aspect va fi compensat printr-o
accentuare a procesului de creare de locuri de muncă.
4. EXAMINAREA ÎNCRUCIȘATĂ A
SITUAȚIEI ACTUALE A POLITICILOR
Reglementările statelor membre
par a fi extrem de eterogene, chiar și în cadrul grupurilor de țări cu
caracteristici socioeconomice similare. Cele mai mari diferențe în
legislația privind protecția muncii în UE sunt identificate la nivelul regimului de
concediere a persoanele încadrate pe
bază de contracte standard. Diferențele se referă nu doar la caracterul stringent
al legislației, ci și la instrumentele de
protejare a lucrătorilor împotriva concedierii. Cele mai mari diferențe
privesc definiția concedierii legale și a
concedierii nelegale, precum și măsurile reparatorii conexe.
În unele țări, definiția concedierii legale nu este restrictivă, iar
concedierile nelegale sunt limitate la cazurile care nu sunt bazate în mod
rezonabil pe circumstanțe economice și la cazuri de discriminare. (De
exemplu, aceasta este situația în Belgia, Republica Cehă, Danemarca,
Grecia, Irlanda, Italia, Ungaria,
Polonia, Slovacia și Regatul Unit). În mod specific, în țările anglo-saxone
nu este necesar să se justifice o concediere economică ca atare. În
alte câteva țări (de exemplu, Franța, Slovenia, Finlanda), concedierile nu
sunt justificate dacă nu sunt bazate pe un motiv obiectiv și relevant. În
cazul concedierilor colective, se aplică
niște condiții specifice suplimentare (de exemplu, în Estonia, Țările de Jos
și Austria).
Protecția lucrătorilor în caz de
concediere nelegală diferă semnificativ pe teritoriul UE. În
general, în cazul unei concedieri nelegale, un lucrător are dreptul fie la
o despăgubire pecuniară, în plus față
de ceea ce se prevede, de regulă, în cazul unei concedieri legale, fie să fie
reîncadrat în muncă. Este posibil ca angajatorii să aibă obligația de a plăti
salariile neîncasate de către lucrător („plăți din urmă”). În unele cazuri,
reîncadrarea în muncă nu este prevăzută (de exemplu, în Belgia,
Finlanda), în timp ce, în altele,
reîncadrarea în muncă reprezintă regula (de exemplu, în Estonia,
Austria). În unele state membre, este posibil ca întreprinderile să trebuiască
atât să reîncadreze în muncă un lucrător, cât și să efectueze „plăți din
urmă” (de exemplu, în Italia, Portugalia) în cazul în care
concedierile sunt bazate pe
discriminare. În altele, în loc de compensații suplimentare, se
efectuează doar „plățile din urmă” (de exemplu, Republica Cehă,
Irlanda).
Pagina 14 |
Structura plăților compensatorii diferă, de asemenea, foarte mult
între țări. Drepturile la plăți
compensatorii sunt consacrate prin lege (de exemplu, în Franța, Ungaria,
Portugalia și Slovenia) sau în contracte colective de muncă
încheiate (de exemplu, în Suedia și Danemarca, în cazul muncitorilor
necalificați). În unele țări, plățile compensatorii nu există deloc (de
exemplu, în Belgia, Finlanda și Suedia). În Austria, angajații au
acces la conturi compensatorii
individuale. În cazul în care există plăți compensatorii, sumele variază
semnificativ de la un stat membru la altul, în funcție de motivul concedierii
(concediere justificată sau nejustificată) și alte condiții.
Reglementarea contractelor temporare diferă, de asemenea, destul
de semnificativ, în limitele principiilor stabilite în directivele privind munca pe
durată determinată și munca prin agent de muncă temporară. De asemenea,
există diferențe la nivelul statelor membre în ceea ce privește normele și
procedurile de concediere colectivă.
Însă principiile comune consacrate în directivele privind concedierile colective18
reduc oarecum variațiile dintre țările UE.
Indicatorii legislației privind
protecția muncii fac posibilă cuantificarea stricteții generale a
legislației în acest domeniu și compararea diferitelor țări. OCDE
compilează astfel de indicatori pentru
majoritatea țărilor sale membre (indicele legislației privind protecția muncii
realizat de OCDE) din 21 de elemente ale legislației (a se vedea figura 5 și tabelul
1 din anexă pentru o descriere a acestor indicatori). Ultima actualizare a acestui
indice vizează legislația în vigoare în 2013 (sau 2014 sau 2015 în cazul unui
număr limitat de țări) în 21 de state
membre ale UE care sunt și membre ale OCDE, la care se adaugă alte trei state
membre19 — ca atare, cele mai recente
18 Directivele 75/129/CEE și 98/59/CE. 19 Baza de date a legislației privind protecția muncii nu include Bulgaria, Cipru, Malta și
România.
reforme nu sunt luate în considerare. Metodologia a fost îmbunătățită pentru a
ține cont într-un mod mai sistematic de
modul în care se interpretează legislația, acordurile colective directe și
jurisprudența20.
20 OCDE, „Employment Outlook 2013”,
capitolul 2.
Pagina 15 |
Indicatorii OCDE ai legislației privind protecția muncii au limite
și ar trebui să fie interpretați cu
prudență. Nu toate amendamentele aduse legislației în domeniul protecției
muncii modifică indicatorii OCDE. Este posibil ca un amendament să fie
insuficient pentru a modifica punctajul acordat unei anumite caracteristici a
reglementării guvernului. În mod alternativ, este posibil ca anumite
aspecte ale legislației să nu fie luate în considerare la calcularea indicelui (de
exemplu, durata și incertitudinea
procedurilor judiciare în caz de concediere nelegală sau tratamentul
persoanelor care desfășoară activități independente). În plus, indicatorii nu
reflectă pe deplin anumite aspecte legate de asigurarea respectării legislației
privind protecția muncii21.
În anii care au precedat criza
financiară, majoritatea reformelor
au vizat facilitarea angajării pe baza unor contracte pe durată
determinată. Între 2000 și 2008, indicatorii legislației privind protecția
muncii pentru contractele standard individuale și cazurile de concediere
colectivă au rămas, în mare parte, stabili. În același timp, reglementarea
contractelor pe durată determinată a fost
flexibilizată în mod vizibil în câteva țări. Aceste reforme „parțiale” ale pieței
muncii au fost considerate responsabile pentru mărirea decalajului dintre
lucrătorii pe durată nedeterminată care beneficiază de un nivel de protecție
extrem de ridicat și lucrătorii temporari care beneficiază de un nivel scăzut de
protecție22.
21 O a treia critică adusă frecvent se referă la gradul inevitabil de subiectivitate care afectează codificarea particularităților juridice
naționale într-un indice compozit (Venn 2009). Întrucât codificarea ar putea uneori să ofere o interpretare înșelătoare a normelor și
procedurilor naționale sau să ignore date relevante fără caracter legislativ, indicele
OCDE ar trebui să fie abordat cu atenție sau,
eventual, integrat într-o bază de date actualizată și mai cuprinzătoare a UE-28. 22 De exemplu, Blanchard, O. și A. Landier, (2001), „The perverse effects of partial labor
market reform: fixed duration contracts in
Începând din 2008, au fost întreprinse reforme aprofundate ale
legislației privind protecția muncii
într-o serie de state membre, în special în sudul Europei și în unele părți
ale Europei de Est. Într-o mare măsură, aceste reforme au slăbit protecția
lucrătorilor permanenți împotriva concedierii. Acest lucru a fost realizat,
printre altele, prin limitarea posibilităților de reîncadrare în caz de concediere
nelegală, plafonarea plăților din urmă, reducerea nivelurilor plăților
compensatorii și prelungirea perioadei de
probă.
În unele țări, procedurile de concediere
colectivă au fost simplificate și, prin urmare, costul acestora a fost redus.
Reglementarea contractelor temporare a fost modificată pentru a descuraja
utilizarea excesivă a acestora, inclusiv prin creșterea costurilor nesalariale23. În
consecință, indicatorul legislației privind
protecția muncii în cazul contractelor pe durată nedeterminată fie a rămas
constant, fie a scăzut semnificativ (a se vedea figura 6).
Se pare că indicatorul a scăzut drastic în cazul Portugaliei, dar se pot observa
diminuări și în cazul Estoniei, al Greciei, al Spaniei, al Italiei, al Ungariei, al
France” (Efectele perverse ale reformei parțiale a pieței muncii: contracte pe durată determinată în Franța), Documentul de lucru
nr. 8219 al NBER. Boeri, T. și P. Garibaldi (2007) „Two tier reforms of employment protection: a honeymoon effect?” (Reforme în
două etape ale protecției muncii: un efect de miere?), The Economic Journal, Vol. 117, p. 357-385. 23 Pentru o revizuire a reformelor pieței muncii, a se vedea „Labour market and wage developments in Europe 2015” (Piața muncii și evoluțiile salariale în Europa, 2015),
capitolul 4, Comisia Europeană. Informații suplimentare detaliate cu privire la reformele recente se găsesc în baza de date LABREF:
https://webgate.ec.europa.eu/labref/public/. Dovezile recente furnizate de LABREF sunt
prezentate pe scurt în capitolul 3 al
publicației Comisiei Europene (2017) intitulate „Labour Market and Wage Developments in Europe: Annual Review 2017” (Piața muncii și evoluțiile salariale în
Europa: analiza anuală 2017).
Pagina 16 |
Sloveniei, al Slovaciei și al Regatului Unit. În cazul unor țări (de exemplu,
Italia, Țările de Jos), indicatorul nu poate
reflecta efectul reformelor privind piața
muncii, care au fost implementate după 2013.
Figura 6: Indicele legislației privind protecția muncii în cazul contractelor de muncă
permanente și al celor temporare în 2013 * și 2008 *
Sursa: Baza de date a OCDE în domeniul protecției muncii.
* 2014 pentru Slovenia și Regatul Unit; 2015 pentru Croația și Lituania
Activitatea de reformare a legislației privind protecția muncii a fost
deosebit de intensă în țările în care au
existat atât dezechilibre mari acumulate, cât și o legislație strictă privind protecția
muncii înainte de criză. Printre acestea se numără Spania, Croația, Franța,
Italia, Portugalia și Slovenia. Belgia a promulgat legea privind statutul unic,
armonizând în esență perioadele de preaviz în rândul muncitorilor necalificați
și al lucrătorilor calificați și redefinind
concedierile nelegale. De asemenea, au fost reduse costurile cu disponibilizarea,
inclusiv în cazul concedierilor colective, în Regatul Unit. Restul secțiunii prezintă
o listă parțială a reformelor puse în aplicare în ultimii ani.
Croația a finalizat reforma dreptului muncii inițiată în 2013 prin adoptarea
Legii muncii în 2014. Astfel este facilitată
utilizarea unor forme de muncă atipică și sunt simplificate proceduri de
concediere. În august 2016, Franța a introdus o reformă care prevede situațiile
în care se pot efectua concedieri individuale din motive economice.
Reforma introduce, de asemenea, o mai mare flexibilitate în modul de stabilire a
condițiilor de muncă la nivel de întreprindere. În 2014, Italia a adoptat
o amplă reformă a pieței muncii sub
forma Actului privind locurile de muncă. Printre altele, acesta revizuiește normele
în materie de concediere în cazul contractelor pe durată nedeterminată,
simplifică și reduce formele atipice de contracte și sporește normele de
flexibilitate internă în cadrul întreprinderilor.
În Lituania, revizuirea Codului muncii
promulgat în 2016 a determinat reducerea costurilor asociate
concedierilor individuale prin scurtarea perioadei de preaviz și reducerea plăților
compensatorii. De asemenea, aceasta a slăbit restricțiile privind utilizarea
contactelor pe durată determinată și a introdus o serie de noi tipuri de
contracte. Acestea includ contractele de
ucenicie, contractele de muncă pe bază de proiecte, contractele de împărțire a
muncii și contractele cu mai mulți angajatori. În iulie 2015, Țările de Jos
au introdus un plafon pentru plățile compensatorii acordate în caz de
concediere nelegală și au clarificat căile de urmat în caz de concediere (Serviciul
Pagina 17 |
public pentru ocuparea forței de muncă, în cazul concedierii din motive
economice, și instanțele, în cazul
motivelor personale). Durata maximă a contractelor temporare a fost, de
asemenea, redusă (de la 3 la 2 ani) și a crescut numărul lunilor între contracte,
înainte de a putea încheia un nou lanț de contracte temporare. În 2016, Polonia a
introdus restricții cu privire la numărul de contracte de muncă pe durată
determinată consecutive și la durata maximă a acestora. De asemenea, a
uniformizat termenul de preaviz pentru
contractele cu durată determinată și pentru contractele cu durată
nedeterminată.
În general, o serie de state membre au redus limitele privind contractele cu
durată determinată și, mai concret,
privind utilizarea muncii prin agent de muncă temporară (de exemplu,
Danemarca, Franța, Italia, Slovacia, Slovenia). În schimb, altele au facilitat
accesul la contracte cu durată determinată (de exemplu, Republica
Cehă) și munca prin agent de muncă temporară (de exemplu, Grecia,
Lituania). Unele dintre ele (de exemplu, Croația, Italia, Portugalia) au mărit
durata sau posibilitățile de reînnoire a
contractelor pe durată determinată pentru a încuraja crearea de locuri de
muncă.
5. REFERINȚE
Blanchard, O. și A. Landier, (2001), „The perverse effects of partial labor market
reform: fixed duration contracts in France” (Efectele perverse ale reformei parțiale a pieței muncii: contracte pe durată determinată în Franța), Documentul de lucru nr.
8219 al NBER.
Boeri, T. și P. Garibaldi (2007) „Two tier reforms of employment protection: a honeymoon effect?” (Reforme în două etape ale protecției muncii: un efect de
miere?), The Economic Journal, Vol. 117, p. 357-385.
Comisia Europeană (2012), „Labour market developments in Europe 2012” (Evoluții
pe piața muncii în Europa în 2012), European Economy 5/2012.
Comisia Europeană (2016), „Employment and social developments in Europe Review
2015” (Analiza ocupării forței de muncă și a evoluțiilor sociale în Europa în 2015), Direcția Generală Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune.
Comisia Europeană (2017), „Labour market and wage developments in Europe.
Annual Review 2017” (Piața muncii și evoluțiile salariilor în Europa. Analiza anuală 2017), Direcția Generală Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune.
OCDE (2013), „Employment Outlook 2013” (Perspectiva ocupării forței de muncă), editura OECD Publishing.
Pedersini, R. și Coletto, D. (2010). „Self-employed workers: industrial relations and working conditions” (Lucrătorii care desfășoară activități independente: relații
industriale și condiții de muncă), Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă, 2010.
Venn, D. (2009), „Legislation, collective bargaining and enforcement: Updating the
OECD employment protection indicators” (Legislație, negocierea colectivă și aplicarea legii: Actualizarea indicatorilor OCDE privind protecția muncii), Documentul de lucru
nr. 89 al OCDE privind sectorul social, ocuparea forței de muncă și migrația (Social, Employment and Migration).
Data: 17.10.2017
Pagina 18 |
ANEXĂ
Principalele caracteristici ale
legislației privind protecția muncii
Legislația reglementează, de regulă, trei aspecte principale ale protecției muncii:
protecția lucrătorilor în cazul concedierii individuale; cerințele specifice pentru
concedierile colective și formele temporare de angajare.
Principalele caracteristici ale legislației privind protecția muncii în cazul
concedierilor individuale sunt cele de mai jos.
Perioada de probă. În perioada de
probă, ambele părți pot înceta raportul de muncă fără costuri (în
general, nu se aplică o perioadă de preaviz și nici plăți compensatorii).
Pentru a evita riscul ca angajatorii să profite de perioade lungi de probă,
legislația fixează deseori o durată maximă. În unele țări, legislația
permite abaterea de la durata
maximă standard prin derogări temporare, în special în cazul formării
la locul de muncă. În unele cazuri, perioada de probă este reglementată
în așa fel încât să se asigure reducerea costurilor asociate
concedierii la începutul acesteia. Perioada maximă de probă în UE
variază de la 1 lună la 12 luni; în
majoritatea țărilor, aceasta este cuprinsă între 3 și 6 luni.
Perioadele de preaviz și cerințele procedurale. Legislația
muncii prevede adesea o perioadă de preaviz pentru concediere, precum și
obligația de a furniza o notificare prealabilă în scris. Nerespectarea
perioadei de preaviz poate da
dreptul la o compensație pentru veniturile pe care lucrătorul le-ar fi
primit dacă aceasta ar fi fost respectată. În general, procedurile
depind de caracterul personal (de exemplu, din cauza incapacității de
muncă sau din motive disciplinare) sau economic al concedierii. De
asemenea, procedurile pot depinde
de tipul lucrătorului, mărimea
întreprinderii și apartenența la
sindicate.
În unele țări, angajatorii care intenționează să concedieze un
angajat trebuie să anunțe uneori, la cererea angajatului, unul sau mai
mulți terți (reprezentanți ai lucrătorilor sau serviciul public pentru
ocuparea forței de muncă, inspectoratul de muncă sau alte
autorități publice). În afară de acest anunț, în unele țări, angajatorii
trebuie să furnizeze părților terțe și o
justificare pentru concediere. În funcție de țară, duratele care precedă
data la care poate începe perioada de preaviz pot depăși o lună.
Motivele concedierii individuale. În majoritatea cazurilor, legislația
privind rezilierea unui contract de muncă obligă angajatorul să justifice
motivele concedierii. O concediere
poate fi justificată din:
- motive disciplinare sau motive
personale (cu excepția cazurilor de discriminare);
- motive economice (desființarea postului, schimbări tehnologice,
caracterul inadecvat al lucrătorului).
În timp ce concedierea din motive
disciplinare nu implică acordarea unei compensații lucrătorului, concedierea
din motive economice implică o astfel de compensație (plăți compensatorii)
în majoritatea țărilor. Legislațiile naționale diferă în ceea ce privește
domeniul de aplicare al motivelor întemeiate pentru concediere și
marja de apreciere a judecătorilor în
ceea ce privește caracterul discutabil al deciziilor angajatorilor. Motivele
întemeiate pentru concediere pot fi definite la modul general, ceea ce
oferă avantajul unei marje atunci când se abordează diverse situații. În
mod alternativ, în cazul concedierii justificate, motivele pot fi foarte
detaliate, reducându-se astfel marja
de care judecătorii dispun în domeniul muncii pentru a examina în
Pagina 19 |
mod amănunțit deciziile angajatorilor. În unele țări,
concedierile nejustificate sunt limitate
la cazurile care nu sunt în mod rezonabil bazate pe circumstanțe
economice și cazuri de discriminare. În alte țări, concedierile nu sunt
justificate dacă nu sunt întemeiate pe un motiv obiectiv și relevant. În plus,
în caz de disponibilizare, concedierile sunt considerate nelegale dacă
angajatorul nu ia în considerare anumite situații ale lucrătorilor
concediați (de exemplu, durata
ocupării postului, responsabilitățile familiale, calificarea profesională,
echilibrul vârstă/sex în cadrul unei întreprinderi). În unele țări, pentru
concedierea legală, trebuie să se aibă în vedere alternative specifice la
disponibilizare. Aceste alternative includ cursuri de recalificare și/sau
transferul lucrătorului într-un alt post
din cadrul întreprinderii.
Consecințele concedierii nelegale.
În cazul concedierii nelegale, firmele suportă consecințe juridice. În mod
normal, un lucrător are dreptul fie la o compensație pecuniară, în plus față
de ceea ce se prevede, de regulă, în cazul unei concedieri legale, fie să fie
reîncadrat în muncă. Este posibil ca
angajatorii să aibă obligația de a plăti unui lucrător și salariile pierdute.
Regimul reîncadrării în muncă diferă în mod semnificativ pe teritoriul UE.
În unele cazuri acesta nu este prevăzut, în timp ce în altele, aceasta
constituie regula. Deseori, decizia cu privire la reîncadrarea în muncă este
lăsată la latitudinea lucrătorului. În
unele țări, este posibil ca întreprinderile să fie obligate să
plătească despăgubiri suplimentare în cazul în care lucrătorul nu este
reîncadrat în muncă. În altele, acestea au obligația de a plăti
despăgubiri doar pentru pierderile salariale și contribuțiile de asigurările
sociale neachitate în perioada dintre
concediere și emiterea hotărârii. „Plățile din urmă” sunt plafonate în
unele țări. În unele țări (de exemplu, Germania), opțiunea reîncadrării în
muncă este disponibilă pentru angajat, însă rareori acceptată,
întrucât structura procesului muncii conține stimulente puternice pentru
ca ambele părți să soluționeze orice
litigiu de comun acord înainte de a se ajunge în instanță.
Plățile compensatorii. Plățile compensatorii constau în acordarea
unei plăți forfetare unice unui lucrător care a fost concediat în mod
involuntar. Drepturile la plățile compensatorii pot fi prevăzute prin
lege sau prin contracte colective de muncă. Plata poate fi diferită, în
funcție de motivul concedierii
(justificată sau nejustificată). În majoritatea țărilor există plăți
compensatorii în caz de concediere din motive economice, însă nu sunt
de regulă datorate în caz de concediere pentru motive
disciplinare. În unele țări, angajatorii nu suportă plăți compensatorii, dar
perioada de preaviz poate fi foarte
lungă (de exemplu, în Finlanda, Suedia)24. În altele, plata
compensatorie constituie costul principal al concedierii (de exemplu,
în Țările de Jos și Spania). Cuantumul plăților compensatorii este deseori
corelat cu vechimea în muncă și cu nivelul salarial al angajatului în
apropierea momentului concedierii.
Plățile compensatorii pot fi supuse unei plafonări. În unele țări,
cuantumul acestora este invers corelat cu durata perioadei de
preaviz. Finanțarea plăților compensatorii este asigurată, în
general, integral de către angajatorul care realizează
concedierea, însă, în unele țări,
plățile compensatorii sunt suportate în comun de către mai mulți
angajatori. În Austria, de exemplu, acestea sunt finanțate printr-un fond
deschis pe numele angajatului. Acesta este transferabil de la un
angajator la altul până la concediere sau pensionare și toți angajatorii din
24 Cu câteva excepții (Belgia, Germania, Grecia), plățile compensatorii legale sunt datorate fără a se ține seama de perioada de
preaviz.
Pagina 20 |
cariera lucrătorului contribuie la acesta.
Procedurile de concediere colectivă
sunt declanșate de concedierea simultană a unui număr de angajați din
motive care nu sunt legate individual de lucrătorii vizați. În cazul concedierilor
colective, cerințele minime stabilite prin Directiva din 1998 privind concedierile
colective25 se aplică în toate statele membre. Normele privind concedierile
colective se referă la următoarele aspecte.
Definiția concedierii colective.
Pentru ca o concediere să fie calificată drept concediere colectivă,
există un număr minim al lucrătorilor concediați într-un anumit interval de
timp, într-o anumită locație. Numărul este adesea corelat cu mărimea
întreprinderii/fabricii.
Cerințe procedurale și de
notificare. Acestea se referă la
obligațiile angajatorilor: - de a consulta reprezentanții
lucrătorilor atunci când se au în vedere concedieri colective, cu
scopul de a găsi soluții alternative ori de câte ori este posibil și
- de a notifica autorității publice competente intenția lor de a
efectua o concediere colectivă.
Criterii pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi
concediați. Legea, contractele colective de muncă sau procedura de
informare și consultare pot să prevadă criterii transparente și
nediscriminatorii.
Compensații și alte implicații ale
concedierilor colective nelegale.
În majoritatea cazurilor, plățile compensatorii acordate în caz de
concedieri individuale din motive economice sunt datorate, de
asemenea, în caz de concediere colectivă. Este posibil ca angajatorii
să trebuiască să acorde compensații financiare suplimentare (de exemplu,
25 Directiva 98/59/CE.
cofinanțarea prestațiilor de șomaj). Legislația națională prevede
consecințe juridice în cazul în care nu
sunt respectate cerințele procedurale sau de notificare ori criteriile de
selecție pentru concediere.
Legislația impune constrângeri în ceea
ce privește utilizarea contractelor pe durată determinată pentru a preveni
discriminarea lucrătorilor cu contract de muncă pe durată determinată și
utilizarea abuzivă a unor astfel de contracte. Cerințele minime pentru
contractele de muncă pe durată
determinată, care trebuie respectate de toate statele membre, sunt stabilite prin
Directiva privind munca pe durată determinată26. Condițiile de utilizare a
unor astfel de contracte includ, în general, condiția de a prezenta motivele
pentru a justifica utilizarea lor și de a accepta limite asupra numărului de
reînnoiri și/sau a duratei totale a
contractelor cumulate. (Printre motivele care justifică utilizarea lor se numără, de
exemplu, asigurarea capacității pentru a face față fluctuațiilor neprevăzute ale
cererii; înlocuirea personalului permanent pentru perioade scurte de
timp; angajarea de lucrători cu competențe de specialitate pentru
derularea unor proiecte specifice și
situația întreprinderilor nou-înființate ale căror venituri sunt riscante și incerte).
Pentru munca prin agent de muncă temporară există diferite tipuri de
contracte. Specificul muncii prin agent de muncă temporară este acela că, dacă,
de obicei, două părți — angajatorul și lucrătorul — sunt implicate într-un raport
de muncă, munca prin agent de muncă
temporară include un terț — întreprinderea utilizatoare. Lucrătorii
temporari sunt angajați și remunerați de către un agent de muncă temporară
(angajator), dar sunt puși la dispoziția întreprinderilor utilizatoare în mod
temporar și lucrează sub supravegherea acestora. În funcție de legislația
națională aplicabilă, lucrătorii temporari
pot să lucreze pe baza unor contracte de muncă pe durată determinată sau a unor
26 Directiva 99/70/CEE.
Pagina 21 |
contracte de muncă pe durată nedeterminată.
Această formă de angajare răspunde
unei nevoi reale a întreprinderilor utilizatoare: le permite acestora, de
exemplu, să gestioneze vârfuri de producție sau să înlocuiască angajați
absenți destul de ușor. Cerințele minime pentru asigurarea protecției lucrătorilor
temporari sunt stabilite în Directiva din 2008 privind munca prin agent de muncă
temporară27.
27 Directiva 2008/104/CE.
Pagina 22 |
Tabelul 1 —Strictețea protecției muncii, indici OCDE
Protecția lucrătorilor
permanenți împotriva
concedierilor individuale și colective
Protecția lucrătorilor
permanenți împotriva concedierii (individuale)
Cerințe specifice pentru
concedierea colectivă
Reglementare privind
formele temporare de angajare
Belgia 2013 2,99 2,14 5,13 2,42
Republica Cehă 2013 2,66 2,87 2,13 2,13
Danemarca 2013 2,32 2,10 2,88 1,79
Germania 2013 2,84 2,53 3,63 1,75
Estonia 2013 2,07 1,74 2,88 3,04
Irlanda 2013 2,07 1,50 3,50 1,21
Grecia 2013 2,41 2,07 3,25 2,92
Spania 2013 2,36 1,95 3,38 3,17
Franța 2013 2,82 2,60 3,38 3,75
Croația 2015 2,30 2,32 2,25 2,88
Italia 2013 2,89 2,55 3,75 2,71
Letonia 2013 2,91 2,57 3,75 1,79
Lituania 2015 2,42 2,23 2,88 3,33
Luxemburg 2013 2,74 2,28 3,88 3,83
Ungaria 2013 2,07 1,45 3,63 2,00
Țările de Jos 2013 2,94 2,84 3,19 1,17
Austria 2013 2,44 2,12 3,25 2,17
Polonia 2013 2,39 2,20 2,88 2,33
Portugalia 2013 2,69 3,01 1,88 2,33
Slovenia 2014 2,39 1,99 3,38 2,13
Slovacia 2013 2,26 1,81 3,38 2,42
Finlanda 2013 2,17 2,38 1,63 1,88
Suedia 2013 2,52 2,52 2,50 1,17
Regatul Unit 2014 1,59 1,18 2,63 0,54
Media UE
neponderată
2,47 2,21 3,12 2,28
Sursa: Baza de date a OCDE privind ocuparea forței de muncă, www.oecd.org/employment/protection.