11

Presentation On

Managing Redundancy and Employee Outplacement Assistance Programmes

bybyDrDr. . JamneanJamnean JoungtrakulJoungtrakul

President and CEOPresident and CEO, , BLCI GROUP and BLCI GROUP and Senior Industry FellowSenior Industry Fellow, , Graduate School Graduate School

of Businessof Business, , Curtin University of Curtin University of TechnologyTechnology, , AustraliaAustralia

33003300//7171, , 1111th Floorth Floor, , Tower Tower BB,,ElephantElephantTower Tower PaholyothinPaholyothin RoadRoad, , ChompolChompol, , ChatuchackChatuchack, , BKK BKK 1090010900Tel Tel 0202--937937--37733773 Fax Fax 0202--937937--37703770EmailEmail: : jamneanjamnean@@blcigroupblcigroup..comcomWebsiteWebsite: : wwwwww..blcigroupblcigroup..comcom

22

Presentation PlanPresentation Plan

Part 1 : The Concept of RedundancyPart 2 : The Process of RedundancyPart 3 : The Concept of Outplacement

AssistancePart 4: The Outplacement Assistance

ProgrammesPart 5: Discussion-Questions and Answers

33

Part Part 11: : The Concept of RedundancyThe Concept of Redundancy

44

What is redundancy in generalWhat is redundancy in general??

In general terms redundancy means that:the employer no longer requires the services of employees, where it be one person or the entire workforce.

55

What are the specific definitions What are the specific definitions of redundancyof redundancy??

A redundancy is a dismissal which is wholly or mainly attributable to:the fact that the employer has ceased, or intend to cease, to carry on the business for the purpose of which the employee was employed; orthe fact that the employer has ceased, or intends to cease, to carry on that business in the place where the employee was employed; or

66

What are the specific definitions What are the specific definitions of redundancyof redundancy? ? ((ContCont))

the fact that the requirements of the business for employee to carry out work of a particular kind, or for employees to carry out work of a particular kind in the place where the employee was so employed, have ceased or diminished or are expected to cease or diminish permanently or temporarily and for whatever reason.

77

The Nature of RedundancyThe Nature of Redundancy

The essential qualities of a redundancy situation are that:- it arises primarily from causes external to the

performance and capabilities of the individual employees affected and,

- most importantly it involves a potential conflict of interest between management’s immediate objective of maintaining an efficient and profitable organisation and the employees’ immediate objectives of protecting their jobs and income” (Salamon 2000, p. 582)

88

The Three Perspectives of The Three Perspectives of RedundancyRedundancy

The Labour PlannerThe Labour Planner--Balancing the Balancing the organisationorganisation’’s labour requirements labour requirement

The Labour EconomistThe Labour Economist-- a means of a means of redistributing labour within the economyredistributing labour within the economy

The Industrial SociologistThe Industrial Sociologist--neither neither unquestionable nor agreed among the unquestionable nor agreed among the participantsparticipants

99

Redundancy as Part of Strategic Redundancy as Part of Strategic PlanningPlanning

Strategic Analysis

Establish the context:

• Business goals•Company strengths /weaknesses•External opportunities/threats•Source of competitive advantage

Strategy Formulation

Clarify performance expectations and

future management methods:

•Values, guiding principles•Business mission•Objectives and priorities•Resource allocations

Strategy Implementation

Implement processes to achieve desired results:

•Business goals•Company strengths /weaknesses•External opportunities/threats•Source of competitive advantage

Identify people-related business issues

Define HR strategies, objective, and action

plans

Implement HR processes policies, and

practices

Source: Walker, 1998, cited in Bohlander & Snell 2004, p.130

1010

Redundancy as Part of Human Redundancy as Part of Human Resource PlanningResource Planning

Demographic changesEducation of workforceLabor mobilityGovernment policiesUnemployment rate

Staffing tablesMarkov analysisSkills inventoriesManagement inventoriesReplacement chartsSuccession planning

External ConsiderationsTechniques

Trend analysisManagerial estimatesDelphi technique

Product/service demandEconomicsTechnologyFinancial resourcesAbsenteeism/ turnoverOrganizational growth

Management philosophy

TechniquesConsiderations

FORECASTING SUPPLY

BALANCING SUPPLY AND DEMAND

(Surplus) ReductionsLayoffsTerminationsDemotionsRetirement

(Shortage) RecruitmentFull-timePart-timeRecalls

FORECASTING DEMAND

Source: Bohlander & Snell 2004.138

1111

Redundancy and IndividualRedundancy and Individual

Shock

Defensive retreat

Acknowledgement

Adaptation

1212

What are the major causes of What are the major causes of redundancyredundancy??

Structural decline of olderStructural decline of older, , and generally less and generally less efficient or technologically developedefficient or technologically developed, , manufacturing industriesmanufacturing industries;;Decrease in the level of economic activity of an Decrease in the level of economic activity of an organisationorganisation, , a single industry or the economy as a single industry or the economy as a wholea whole;;Technological change requiring less labour to Technological change requiring less labour to provide a given level of output or serviceprovide a given level of output or service;;Reorganisation of the work situation to obtain a Reorganisation of the work situation to obtain a more efficient use of existing plant and more efficient use of existing plant and machinery and to reduce costsmachinery and to reduce costs..

1313

The Legal Framework of RedundancyThe Legal Framework of Redundancy

Advance noticePayment in lieu of advance noticeSeverance paymentUnfair labour practice provisionsProtection of Employee Committee Member-Advance Labour Court Approval

1414

Part Part 2 2 : : The Process of RedundancyThe Process of Redundancy

1515

Steps in Handling RedundancySteps in Handling RedundancyManagement

1. Considers alternatives to dismissal of employees

2. Identifies need for reducing labour force

3. Identifies types, numbersand when

Notify stateagencies

Apply Procedure(a) Selection critera(b) Compensation levels(c) Provide assistance

Communication1. Brief all levels of

management2. Communicate to all

employees

Trade union (s)

Employees1. Notify individual employees2. Notify managers concerned3. Counsel individual employees

1. Consult with view to reachingagreement

2. Consider any representations3. State reasons for rejection

Consult, and if necessary, agree

Main Phase

Final Phase

PreliminaryPhase

1616

The Process of RedundancyThe Process of Redundancy--Step Step 11

-The preliminary discussion phase: requires management, in consultation or negotiation with appropriate union or employee representatives, to:+ establish the need for redundancy, having considered alternative approaches to alleviating the need to dismiss employees; and+ determine the numbers and types of employees to be dismissed and the period of time over which the reduction in the labour force is to be achieved.

1717

The Process of RedundancyThe Process of Redundancy--Step Step 22

--The main procedural application phaseThe main procedural application phase: : is is concerned withconcerned with::

+ + the selection of employees to be made the selection of employees to be made redundantredundant;;

+ + the level of compensation to be paidthe level of compensation to be paid; ; and and + + the provision of assistance to redundant the provision of assistance to redundant

employeesemployees

1818

The Process of RedundancyThe Process of Redundancy--Step Step 33

- The individual employee phase:+ involves the notification and counselling

of the individual employees to be made redundant

1919

Consultation with Trade UnionsConsultation with Trade Unions

In England the minimum statutory periods for consultation, which may run concurrently with the notice period given to the individual employees, are as follows:If 100 or more employees are to be made redundant in one establishment within a period of 90 days or less, the employer is required to consult at least 90 days before the first dismissal becomes effective.In other situations, the employer is required to consult at least 30 days before the first dismissal

2020

Disclosure of InformationDisclosure of Information

In England, management is required to disclose, in writing, to union employee representatives the following information:Reasons for the proposed redundancy;Numbers and types of employees it is proposed to make redundant;Total number of employees of these types employed within the establishment;

2121

Disclosure of Information Disclosure of Information ((contcont))

Proposed method of selecting those Proposed method of selecting those employees who are to be made redundantemployees who are to be made redundant;;Proposed method of implementing the Proposed method of implementing the redundancyredundancy, , having regard to both any having regard to both any agreed procedure and the period over agreed procedure and the period over which the redundancy is to take placewhich the redundancy is to take place;;Proposed method of calculating the amount Proposed method of calculating the amount of any redundancy paymentof any redundancy payment..

2222

Redundancy Policy and ProcedureRedundancy Policy and Procedure

A policy and procedure should also consider the more positive concept of security of employment:Commitment to, and importance of, effective labour planning;Regular review discussion between management and trade union;

2323

Redundancy Policy and Redundancy Policy and Procedure Procedure ((contcont))

Retraining and transfers to balance labour needs within the organisation;Use of alternative methods- stop on recruitment, the reduction or removal of overtime, a stop on subcontracting work out of the organisation and possibly an increase in subcontracting work in, and the introduction of layoffs, short-time working or other method of work sharing.

2424

Selection CriteriaSelection Criteria

Voluntary Severance

Last in, First Out (LIFO)

Efficiency

Social Need

2525

Additional Selection CriteriaAdditional Selection Criteria

The skill level of the employee concernedAn assessment of past or potential performanceThe ability to perform, or be trained for alternative jobsThe job of the employee concernedThe employee attendance recordThe employee length of service (Rose 2000)

2626

Additional Selection Criteria Additional Selection Criteria ((contcont))

Disciplinary Record

An employee’s age

Qualification and skills

Value to the organisation (Rose 2000)

(Cont)

2727

Level of Compensation Level of Compensation --Extra Extra ConsiderationConsideration

Payment to employees specifically excluded by the statutory scheme

Assessment of compensation at the employee’s full rate of pay rather than the maximum limit specified in the legislation

Compensation based on the employee’s total service

2828

Level of CompensationLevel of Compensation--Extra Extra Consideration Consideration ((contcont))

Extra payment to those employees above a particular age or length of service

Additional retention payments for employees required to remain beyond the date they wish to leave, or beyond the date at which the bulk of employees are to be made redundant

(Cont)

2929

Level of CompensationLevel of Compensation--Extra Extra Consideration Consideration ((contcont))

Payment in lieu of notice even though the employee has been given prior notification of dismissal

Continuing hardship payments to employees who, after a specified period have been unable to secure alternative employment or who have had to accept employment at a significantly lower rate of pay (Salamon 2000).

(Cont)

3030

Level of CompensationLevel of Compensation--Extra Extra Consideration Consideration ((ContCont))

Payment of money compensation to redundant employees;

Protection for the individual employee against unfair selection for redundancy and the provision for time off to seek work or training;

Management consultation with employees and/or recognised independent trade unions prior to redundancies taking place (Salamon 2000, p. 585)

3131

Communicating with Trade Union Communicating with Trade Union or Employee Representativesor Employee Representatives

Ideally trade union should be involved in discussions about the need for a redundancy, any alternative strategies and identifying the types and numbers of employees to be made redundant

In some situations union representatives may be involved, jointly with management, in applying the agreed selection criterion

3232

Communicating with Trade Union Communicating with Trade Union or Employee Representatives or Employee Representatives ((contcont))

More normally, they will be notified by management of the employees selected for redundancy and may subsequently be involved in processing grievances on behalf of their members in respect of their selection for redundancy or the level of compensation they are to receive (Salamon 2000)

(Cont)

3333

Communicating with EmployeesCommunicating with Employees

All employees should receive regular communication regarding the progress of discussions with the trade unions and the subsequent implementation of the redundancy programmeThose to be made redundant should be informed individually by their manager and have the opportunity to discuss their positionThe needs of the survivors should also be addressed – They need to be revitalised (Salamon 2000)

3434

Communicating with ManagementCommunicating with Management

All levels of management, but particularly departmental and supervisory management, have to be kept informed and be sufficiently briefed to be able to answer most of the initial questions raised by employees and correct any rumours or misunderstandings

It is of paramount importance that they should not feel that union representatives have been given more information than they have (Salamon2000)

3535

Part 3 : The Concept of Outplacement Assistance

3636

What is Employee Outplacement What is Employee Outplacement AssistanceAssistance??

The meaning of outplacement is fairly specific and involves: ‘a process where an individual or individuals who have been made redundant by their employer are given support and counselling to assist them in achieving the next stage of their career’(Gennard & Judge 1997, p. 3)

3737

What is the Nature of Employee What is the Nature of Employee Outplacement AssistanceOutplacement Assistance??

Employers try to help employees to make the transition from redundancy to their next employment by providing practical assistance on a group or individual basis with regard to preparing CV’s, researching the labour and job market, developing communication techniques and interview skills and presentation, and managing job search.

3838

Assistance to Redundant Assistance to Redundant EmployeesEmployees

Providing on-site facilities for the state agencies to attend to advise employees on job opportunities, retraining schemes and facilities, unemployment and other state benefitsEstablishing their own ‘employment agency’ to contact associated companies or other employers in the locality or elsewhere to try to secure alternative work for their redundant employeesMaintaining a list of redundant employees who will be given preference for employment should circumstances improve or a vacancy arise

3939

Assistance to Redundant Assistance to Redundant Employees Employees ((contcont))

Discussing with the employees not only possible future careers and retraining but also the question of the individual starting a businessFinancial guidance on coping with unemployment and making the best use of the redundancy payment

4040

Assistance to Redundant Assistance to Redundant Employees Employees ((contcont))

Self-appraisal and presentation skills (many employees may not have had to apply and be interviewed for a job for many years)Psychological aspects of redundancy for both the individual and familyProvide or pay for redundant employees to attend special courses on any of these topics (Salamon 2000)

4141

Part 4: The Outplacement Assistance Programmes

4242

The Outplacement Assistance The Outplacement Assistance ProgrammesProgrammes

Employment Assistance ProgrammeFinancial Management ProgrammeSelf-employed or SME ProgrammeEducation and Training ProgrammePsychological Assistance Programme

4343

Employment Assistance ProgrammeEmployment Assistance Programme

Arrangement with Government Employment AgenciesArrangement with Private Employment AgenciesArrangement with Suppliers or VendorsArrangement with Industry AssociationsArrangement with HR OrganisationsArrangement with Employer OrganisationsMaintain Remployment Priority List

4444

Financial Management ProgrammeFinancial Management Programme

Arrangement with BanksArrangement with Financial InstitutionsArrangement with Investment Institutions

4545

SelfSelf--employed or SME Programmeemployed or SME Programme

Arrangement with Self-employed Promotion OrganisationArrangement with SME Promotion Organisation

4646

Education and Training ProgrammeEducation and Training Programme--EmploymentEmployment

How to find a new jobHow to apply for a new jobHow to write a resume or job applicationHow to prepare for an interviewHow to act properly in an interview

4747

Education and Training ProgrammeEducation and Training Programme--FinancialFinancial

How to manage redundant moneyHow to make appropriate investment

4848

Education and Training ProgrammeEducation and Training Programme--Retraining or SelfRetraining or Self--employmentemployment

Retraining programme for a new job or careerTraining programme on self-employmentTraining programme on starting an SME

4949

Psychological Assistance ProgrammePsychological Assistance Programme

Counselling Programme for EmployeesCounselling Programme for Employee Family Members

5050

Managing the Remaining WorkforceManaging the Remaining Workforce

Communication-communication and communication

Consultation-involvement and participation

Training and seminars

Counselling

5151

Part 5: Discussion-Questions and Answers

5252

Additional Information on Legal Framework

5353

ประเด็นที่ตองพิจารณาประเด็นที่ตองพิจารณา

การลดกําลังคนเนื่องจาก

• เลิกจางกรณีปกติ: ความตองการของนายจาง

• เลิกจางกรณีพิเศษ:

- การเลิกจางเนื่องจากการยายสถานประกอบการ (ม.120)- ปรับปรุงหนวยงาน กระบวนการผลิต อันเนื่องมาจากการนํา เทคโนโลยีมาใช (ม.121)

การลดกําลังคนเปนการกระทําอันไมเปนธรรมหรือไม?

5454

การลดกําลังคน การลดกําลังคน ((เลิกจางกรณปีกติเลิกจางกรณปีกติ))

เลิกจาง

สัญญาจางมีกําหนดระยะเวลาแนนอน

สัญญาจางไมมีกําหนดระยะเวลาแนนอน

สัญญาจางสิ้นสุดโดยไมตองมีการบอกกลาวลวงหนา

(ม.17 ว.1 พ.ร.บ. คุมครองฯ)

ตองมีการบอกกลาวลวงหนาไมนอยกวา 1 งวดการจายคาจาง (ม.582 ปพพ. และ ม.17 ว.2 พ.ร.บ. คุมครองฯ )

คาชดเชยอัตราตามอายุงาน (ม.118)

ขอยกเวนทีไ่มตองบอกกลาวลวงหนา

ขอยกเวนทีไ่มตองจายคาชดเชย(ม.119 คุมครองฯ)

ลดกําลังคน

5555

การลดกําลังคน การลดกําลังคน ((เลิกจางกรณปีกติเลิกจางกรณปีกติ))การบอกกลาวลวงหนา (ม.582 ปพพ. และ ม.17 ว.2 พ.ร.บ. คุมครองฯ )• กรณีที่เปนสัญญาจางไมมีกําหนดระยะเวลา นายจางจะตองบอกกลาวลวงหนาเปนหนังสือ ในเมื่อ

ถือหรือกอนจะถึงกําหนดจายคาจางคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อใหเปนผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกําหนดจายคาจางคราวถัดไป แตไมจําตองบอกลวงหนาเกิน 3 เดือน

• หากนายจางตองการใหลูกจางออกจากงานทันท ีก็สามารถกระทําได แตตองจายเปนสินจางแทนการบอกกลาวลวงหนาใหครบตามที่กฎหมายกําหนด

ขอยกเวนที่ไมตองบอกกลาวลวงหนา • สัญญาจางงานมีกําหนดระยะเวลาแนนอน(มาตรา 17)• ลูกจางขัดคําสั่ง ละเลยคําสั่งเปนอาจิณ ละทิ้งหนาที่ กระทําผิดรายแรง หรือทําประการอื่นอันไม

สมควรแกการปฏิบัติหนาที่ของตนใหลุลวงไปโดยถกูตองและสุจริต (ปพพ.มาตรา 583)• เหตุของการเลิกจาง เปนกรณีที่ไมตองจายคาชดเชยตามกฎหมาย (มาตรา 119)

(ตอ)

5656

คาชดเชย (ม.118 พ.ร.บ. คุมครองฯ)• นายจางตองจายคาชดเชยใหลูกจางเมื่อเลิกจาง

- อายุงาน 120 วนัแตไมครบ 1 ป คาชดเชย 30 วัน- อายุงานครบ 1 ปแตไมครบ 3 ป คาชดเชย 90 วัน - อายุงานครบ 3 ปแตไมครบ 6 ป คาชดเชย 180 วัน- อายุงานครบ 6 ปแตไมครบ 10 ป คาชดเชย 240 วนั- อายุงานครบ 10 ปขึ้นไป คาชดเชย 300 วนั

ขอยกเวนที่ไมตองจายคาชดเชย • ลูกจางมีอายุงาน ไมครบ 120 วัน (ม.118)• สัญญาจางงานมีกําหนดระยะเวลาแนนอน เฉพาะในงาน โครงการที่มิใชปกติธุรกิจของ

นายจาง/งานลักษณะ ครั้งคราว/งานตามฤดูกาล (ม.118)• มีเหตุของการเลิกจางตาม ม.119

การลดกําลังคน การลดกําลังคน ((เลิกจางกรณปีกติเลิกจางกรณปีกติ)) (ตอ)

5757

เหตุของการเลิกจางตาม ม.119

(๑) ทุจริตตอหนาที่หรือกระทําความผิดอาญาโดยเจตนาแกนายจาง(๒) จงใจทําใหนายจางไดรับความเสียหาย(๓) ประมาทเลินเลอเปนเหตุใหนายจางไดรับความเสียหายอยางรายแรง(๔) ฝาฝนขอบังคับฯ หรือระเบียบคําสั่งของนายจางอันชอบดวยกฎหมายและเปนธรรม

และนายจางไดตักเตือนเปนหนังสือแลว เวนแตกรณีที่รายแรงไมจําเปนตองตักเตือนหนังสือเตือนใหมีผลบังคับไดไมเกิน ๑ ป นับแตวันที่ลูกจางไดกระทําผิด

(๕) ละทิ้งหนาที่เปนเวลา ๓ วันทาํงานติดตอกัน ไมวาจะมีวันหยุดคั่นหรือไมก็ตาม โดยไมมีเหตุอันสมควร

(๖) ไดรบัโทษจําคุกตามคําพิพากษาถึงที่สุดใหจําคุก แตถาเปนความผิดที่ไดกระทําโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษตองเปนกรณีที่เปนเหตุใหนายจางไดรับความเสียหาย

การลดกําลังคน การลดกําลังคน ((เลิกจางกรณปีกติเลิกจางกรณปีกติ)) (ตอ)

5858

การลดกําลังคน การลดกําลังคน ((เลิกจางกรณีพิเศษเลิกจางกรณีพิเศษ))ยายสถานประกอบกิจการ(ม.120 พ.ร.บ. คุมครองฯ)

นําเทคโนโลยีมาใชในกระบวนการ

(ม.121 พ.ร.บ. คุมครองฯ)

เหตุเลิกจาง

บอกลวงหนา 30 วัน และจายคาชดเชยพิเศษไมนอยกวาอัตราคาชดเชยตาม ม.118บอกลวงหนา 60 วันโดยไดรับคาชด

เชยตาม ม.118(ม.121 พ.ร.บ. คุมครองฯ)

ถาทํางานมาครบ 6 ปขึ้นไป จายคาชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากคาชดเชยตาม ม. 118 ไมนอยกวา คาจางอัตราสุดทาย 15 วันตอการทํางานครบ 1 ป แตเมื่อรวมแลวตองไมเกินคาจางอัตราสุดทาย 360 วัน (ม.122 พ.ร.บ. คุมครองฯ)

5959

นายจางยายสถานประกอบกิจการไปตัง้ ณ สถานที่อื่น การยายสถานประกอบการ หมายถึง นายจางยายสถานที่ประกอบการจากที่หนึง่ไปยังอีกที่หนึง่ ในลักษณะปดสถานประกอบการเดิมและยายไปเปดดําเนินการ ณ สถานที่แหงใหม

การยายมีผลกระทบสําคัญตอชีวิตตามปกติของลูกจางหรอืครอบครัวซึ่งหมายถึงลูกจางตองไปทํางานสถานที่ใหมทําใหลูกจางไดรับความเดือดรอน ในการดํารง ชีวิตตามปกติ เชน ตองเดินทางไกลขึ้น ตองใชเวลาเดินทางและเสียคาใชจายในการเดินทางมากขึ้นตองไปเชาบานอยูใกลกับสถานประกอบกิจการใหม เปนตนหรือมีผลกระทบตอการดํารงชีวิตตามปกติของครอบครัวลูกจาง ทําใหครอบครัวลูกจางมปีญหา (การพิจารณาองคประกอบกรณีนี้ พิจารณาถึงการดํารงชีวติของลูกจางแตละรายเปนสําคัญ)

การลดกําลังคน การลดกําลังคน ((เลิกจางกรณีพิเศษเลิกจางกรณีพิเศษ))(ตอ)

การเลิกจางเนื่องจากการยายสถานประกอบการ ตาม ม.120

6060

■ หนาที่นายจาง: แจงใหลูกจางทราบลวงหนาไมนอยกวา 30 วันกอนวันยายสถานฯ (หากนายจางไมแจงใหถูกตอง นายจางตองจายคาชดเชยพิเศษแทนการบอกกลาวลวงหนาเทากับอัตราคาจางสุดทาย 30 วัน ภายใน 7 วันนับแตวันที่ลูกจางเลิกสัญญา)

หากลูกจางไมประสงคจะไปทํางานดวย ลูกจางมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจางไดภายใน 30 วันนับแตวันที่ไดรับแจงจากนายจางหรือวันที่นายจางยายสถานฯ โดยลูกจางมีสิทธิไดรับคาชดเชยพิเศษไมนอยกวา อัตราคาชดเชยที่ลูกจางพึงมีสิทธิไดรับตาม ม.118 ภายใน 7 วันนบัแตวันที่ลูกจางเลิกสัญญา)

การลดกําลังคน การลดกําลังคน ((เลกิจางกรณีพิเศษเลกิจางกรณีพิเศษ))การเลิกจางเนื่องจากการยายสถานประกอบการ ตาม ม.120

(ตอ)

6161

■ ในกรณีที่นายจางไมจายคาชดเชยพิเศษหรือคาชดเชยพิเศษแทนการบอกกลาวลวงหนา ลูกจางมีสิทธิยื่นคํารองตอคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน และคําสั่งของ เปนที่สุดเวนแตจะอุทธรณคําสั่งตอศาลภายใน 30 วันนับแตวันที่ไดรับทราบคําสั่ง

การลดกําลังคน การลดกําลังคน ((เลกิจางกรณีพิเศษเลกิจางกรณีพิเศษ))การเลิกจางเนื่องจากการยายสถานประกอบการ ตาม ม.120

(ตอ)

6262

ตัวอยางคําพิพากษาฎีกา

การลดกําลังคน การลดกําลังคน ((เลิกจางกรณีพิเศษเลิกจางกรณีพิเศษ)) (ตอ)

1. คําพิพากษาฎีกาที่ 2228/2545ขณะจําเลยสั่งยายโจทกจากสํานักงานที่กรุงเทพมหานคร ใหไปทํางานที่หนวยงานของจําเลยในจังหวัดภูเก็ตนั้น จําเลยมีสถานประกอบกิจการที่จังหวัดภูเก็ตอยูกอนแลว จึงเปนกรณีนายจางสั่งยายลูกจางใหไปทํางานที่สถานประกอบกิจการของนายจางอีกแหงหนึ่งที่มีอยูแลว ไมใชนายจางยายสถานประกอบกิจการตามมาตรา ๑๒๐ เมื่อโจทกบอกเลิกสัญญาจาง โจทกจึงไมมีสิทธิไดคาชดเชยพิเศษและคาชดเชยพิเศษแทนการบอกกลาวลวงหนาตามบทบัญญัติดังกลาว

2. คําพิพากษาฎีกาที่ 3398/2546นายจางมีสถานที่ทํางาน 2 แหง คือสํานักงานกรุงเทพมหานครและโรงงานในสมุทรปราการ นายจางยายสํานักงานไปรวมอยูที่โรงงาน เปนกรณีที่นายจางสั่งยายลูกจางใหไปทํางานที่สถานประกอบกิจการอีกแหงหนึ่งซึ่งมีอยูแลว มิใชการยายสถานประกอบกิจการตามมาตรา 120

6363

• นายจางเลิกจางเพราะเหตุทีน่ายจางปรับปรงุหนวยงาน กระบวนผลิต การจําหนายหรือการบริการ• อันเนื่องมาจากการนําเครื่องจักรมาใชหรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีหนาทีข่องนายจาง

- นายจางตองบอกกลาวลวงหนาใหลูกจางและพนักงานตรวจแรงงานทราบไมนอยกวา 60 วันกอนเลิกจางโดยไดรับคาชดเชยตาม ม.118 หากนายจางไมบอกกลาวลวงหนาก็ดี หรือบอกกลาวลวงหนานอยกวา 60 วันกด็ี นายจางจะตองจายคาชดเชยพเิศษแทนการบอกกลาวลวงหนา ใหแกลกูจางเปนจํานวนเทากบัคาจางอัตราสุดทาย 60 วัน

- หากลูกจางนั้นทาํงานติดตอกันเกิน 6 ปขึ้นไป ใหนายจางจายคาชดเชยพเิศษเพิม่ขึน้จากคาชดเชยตาม ม. 118 ไมนอยกวา คาจางอัตราสุดทาย 15 วันตอการทํางานครบ 1 ป แตเมื่อรวมแลวตองไมเกินคาจางอัตราสุดทาย 360 วัน(การนับอายุงานดังกลาว หากลกูจางทาํงานไมครบ 1 ป เศษของระยะเวลาการทํางาน มากกวา 180 วันใหนับเปนอายุงาน 1 ป)

การลดกําลังคน การลดกําลังคน ((เลิกจางกรณีพิเศษเลิกจางกรณีพิเศษ)) (ตอ)การเลิกจางเนื่องจากการนําเครื่องจักรมาใช ตามม.121

6464

ตัวอยางคําพิพากษาฎีกา

การลดกําลังคน การลดกําลังคน ((เลกิจางกรณีพิเศษเลกิจางกรณีพิเศษ)) (ตอ)

1. คําพิพากษาฎีกาที่ 2630-2631/2547เลิกจางตามนโยบายปรับโครงสรางองคกร ดวยการนําบุคคลภายนอกมาดําเนินการเกี่ยวกับฝายอาคาร และบริการ ไมไดปรับปรุงหนวยงาน หรือบริการเนื่องจากนําเครื่องจักรมาใช หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ไมตองดวย มาตรา 121,122

2. คําพิพากษาฎีกาที่ 1396/2548นายจางเลิกจางลูกจางดวยเหตุที่นายจางปรับปรุงโครงสรางหนวยงานโดยลดจํานวนพนักงานลง มิไดเกิดจากเหตุที่นําเครื่องจักรมาใชเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ไมตองดวย มาตรา 121,122

6565

การลดกําลังคนเปนการเลิกจางที่ไมเปนการลดกําลังคนเปนการเลิกจางที่ไมเปนธรรมหรอืไมธรรมหรอืไม??

พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522

มาตรา 49 บัญญัติวา “การพิจารณาคดีในกรณีนายจางเลิกจางลูกจาง ถาศาลแรงงานงานเห็นวา การเลิกจางลูกจางไมเปนธรรมตอลูกจาง ศาลแรงงานอาจสั่งใหนายจางรับลูกจางผูนั้นเขาทํางานตอไปในอัตราคาจางที่ลูกจางไดรับในขณะเลิกจาง ถาศาลแรงงานเห็นวาลูกจางและนายจางไมอาจทํางานรวมกันตอไปได ใหศาลแรงงานกําหนดจํานวนคาเสียหายใหนายจางชดใชใหแทน โดยใหศาลคํานึ่งถึงอายุของลูกจาง ระยะเวลาการทํางานของลูกจาง ความเดือดรอนของลูกจางเมื่อถูกเลิกจาง มูลเหตุแหงการเลิกจาง และเงินคาชดเชยที่ลูกจางมีสิทธิไดรับประกอบการพิจารณา”

6666

ตัวอยางคําพิพากษาฎกีา

การลดกําลังคน การลดกําลังคน ((เลิกจางกรณีพิเศษเลิกจางกรณีพิเศษ)) (ตอ)

1. คําพิพากษาฎีกาที่ 233/2524 นายจางประกอบกิจการขาดทุนจึงตองยุบหนวยงานที่ลูกจางทํางานอยู โดยไมปรากฏวานายจางกลั่นแกลงลูกจาง นายจางเลิกจาง เปนการเลิกจางที่มีเหตุอันสมควร ไมเปนการเลิกจางที่ไมเปนธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

2. คําพิพากษาฎีกาที่ 2311-2313/2526 นายจางประสบปญหาการขาดทุน จําเปนตองยุบหนวยงานที่ขาดทุน และเลิกจางลูกจางที่ประจําอยูหนวยงานนั้น การเลิกจางดังกลาวเปนเรื่องเกี่ยวเกี่ยวกับฐานะทางเศรษฐกิจ และความอยูรอดของนายจาง เปนกรณีอันมีเหตุสมควร มิใชกลั่นแกลง จึงถือไมไดวาเปนการเลิกจางโดยไมเปนธรรม ตามมาตรา 49

3. คําพิพากษาฎีกาที่ 2453/2529 นายจางประสบปญหากับการขาดทุนมากมีความจําเปนเพียงพอที่จะเลิกจางลูกจาง นายจางใชหลักเกณฑคัดเลือกเลิกจางที่ลากิจ ลาปวย และมาทํางานสายมาก จะถือวาเปนการเลือกปฏิบัติตอลูกจางบางคนไมได ถือเปนการเลิกจางที่เปนธรรม ตามมาตรา 49

6767

ตัวอยางคําพิพากษาฎกีา

การลดกําลังคน การลดกําลังคน ((เลิกจางกรณีพิเศษเลิกจางกรณีพิเศษ)) (ตอ)

4. คําพิพากษาฎีกาที่ 7602/2541

คดีนี้โจทกมีผลกําไรลดลง และมีกําลังคนลนงาน โจทกจําเปนตองเลิกจางลูกจางเพื่อลดคาใชจายเพื่อปองกันมิใหนายจางตองขาดทุนในภายหนาก็ตาม แตการดําเนินการของโจทกยังมีกําไรอยู หาไดประสบภาวการณขาดทุนจนไมสามารถดําเนินกิจการอันใดตอไปได เมื่อเปนเพียงการคาดหมายของโจทกเพื่อปองกันการขาดทุนภายหนา ซึ่งอาจไมประสบภาวการณขาดทุนก็เปนไดการที่โจทกแกไขปญหาดังกลาวดวยการเลิกจางลูกจางบางคนในหนวยงาน หรือยุบหนวยงานบางหนวยบางที่ไมจําเปนเพื่อลดคาใชจาย โดยถือหลักเกณฑการคัดเลือกในการเลิกจางนํามาใช โดยไมเลือกใชวิธีการอยางอื่นนั้น ยังไมมีเหตุผลเพียงพอและสมควร จึงเปนการกระทําอันไมเปนธรรม

5. คําพิพากษาฎีกาที่ 1850/2547 แมผลประกอบการของจําเลยจะมีกําไรสุทธินอยลง แตก็ยังมีกําไรอยู ไมปรากฏวางานของจําเลยนอยลงมาก หรือประสบภาวการณขาดทุนจนถึงขนาดตองลดรายจาย และลดจํานวนพนักงานเพื่อพยุงฐานะจําเลยใหอยูรอด จําเลยเลิกจางโจทกเพื่อลดคาใชจาย จึงเปนการเลิกจางที่ยังไมมีเหตุอันสมควร เปนการเลิกจางไมเปนธรรม

6868

• ประชุมหารือในการจัดทําโครงการและกําหนดแผนงาน• จัดทําโครงการและแผนงาน• จัดเตรียมเอกสารและแผนงานเพื่อนําเสนอ• แกไขแผนงานขัน้สุดทาย• บริษัทแตงตั้งคณะกรรมการโครงการเพื่อทําความเขาใจรายละเอียดของ

โครงการรวมกัน• บริษัทประชุมปรึกษาหารือรวมกับสหภาพฯ เพื่อรับทราบในหลักการของโครงการ

• การปรับปรุงแกไขรายละเอียดโครงการขั้นสุดทาย• การประกาศใหพนักงานสมัครเขาโครงการฯ• ระยะเวลาเปด - ปด การรับสมัคร

Voluntary Resignation Plan

6969

• การสือ่สารชีแ้จงใหขอมูลแกพนักงาน• คณะกรรมการพิจารณาอนมุัติใหออกจากงาน• การจัดเตรียมเอกสารสําคญั และการคํานวณการจายสิทธิประโยชน• การแจงอนุมัติพนักงานออกจากงาน

Voluntary Resignation Plan (Cont)

7070

• ประชุมหารือในการจัดทําแผนการดําเนินการลดอัตรากําลังคน• จัดทําแผนการดําเนินการลดอัตรากําลังคน• แกไขแผนงานขั้นสุดทาย • กําหนดตัวบุคคล• กําหนดวันเลิกจาง/วันจายเงิน/วิธีการจาย• จัดทําเอกสารการเลิกจาง• จัดทําเอกสารการจายเงิน• บริษัทประชุมปรึกษาหารือรวมกับสหภาพเพื่อชี้แจงถึงความจําเปน

ในการลดอัตรากําลังคน• ปรับปรุงแกไขรายละเอียดของแผนครั้งสุดทาย

Forced Lay Off Plan

7171

• การแจงแรงงานเขตและกรมสวัสดิฯ• การแจงเจาหนาที่หรือหนวยงานอื่นที่เกี่ยวของ• ประชุมซักซอมแผนปฏิบัติ• ประชุมซักซอมแผนฉุกเฉิน• แจงการเลิกจาง• จัดทําคํารองขอตอศาลฯ กรณี คก.ลจ.• ยื่นคํารองตอศาลฯ กรณี คก.ลจ.• ใชแผนฉุกเฉินกรณีจําเปน• เตรียมการดําเนินการทางศาล• เตรียมการดําเนินการในชั้น ครส.

Forced Lay Off Plan (Cont)