Outplacement Parte I

5/10/2018 Outplacement Parte I - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/outplacement-parte-i 1/27

Outplacement.

Gestión de la Vida y Carrera.

Gestión de la vida implica en hacernos los espacios para comprender por que hacemos las cosas y

como tomamos decisiones para que todo suceda.

* Reflexionar acerca de la práctica de gestión que nos convoca el quehacer cotidiano.

* Sintonizarnos con los anhelos, esperanzas y criterios de realidad sobre el futuro.

* Ser conscientes del quehacer diario, para mejorarlo.

* Tener la voluntad de cambiar, una vez que somos conscientes de lo que nos bloquea.

* Soñar con nuevos caminos de realización personal.

El primer paso para la configuración de cualquier estilo de gestión, es soñarlo. Todo se puede hacera través de la gestión de los sueños.

Si no se tiene sueños aumenta el costo de la gestión, porque soñar implica ver en el futuro lo que sequiere hacer con el modelo de gestión de vida que se tiene, y de acuerdo con los criterios de

realidad que a cada uno nos orienten.

Otro elemento relevante es la fe en sí mismos.

La cual se enriquece con la seguridad que implica creer en uno mismo.Dejando de lado las justificaciones, aprovechando las oportunidades, corriendo riesgos calculados y

tomando las decisiones a tiempo.

De igual manera, perder la fe en sí mismos es entrar en la desesperanza, condición que conlleva el

no tener sentido de la vida, abatirse fácilmente ante las dificultades, ser insolidario, pesimista,inactivo, sin iniciativa, lleno de angustia, insensible, intolerante e indolente.

Estos indicadores de falta de fe en sí mismos, generalmente conllevan energía negativa a nuestras

intenciones, decisiones, acciones y comportamientos... A su vez, todo proceso de desarrollo

personal requiere tener un plus de energía y esto implica poseer más energía positiva para realizar loque uno se propone.

El proceso es obvio: Las acciones coherentes de mi vida generan más energía (Plus) para la

realización de lo que deseo hacer y las acciones incoherentes, producen más energía negativa que

me bloquean y paralizan impidiéndome lo que quiero realizar.

Sí no se adquiere plus de energía mediante las acciones cotidianas, el desarrollo personal se detieneo hay retroceso.

Por su parte, la fe en sí mismos es convicción en lo que somos, tenemos y sabemos, de acuerdo con

una dirección que nos dice que se debe hacer, porque la gestión cotidiana de nuestras vidas, soportala acción en la realización personal de todo aquello que queremos realizar como parte del logro denuestros anhelos, con lo cual alimentamos la razón de ser de nuestro crecimiento personal.



Confianza.

La confianza es la seguridad que alguien tiene de otra persona o sobre algo, se trata de la persuaciónde uno mismo hacia el mundo que percibimos.

• Seguridad en si mismo.

• Capacidad de pensar y afrontar los desafíos de la vida.

• Es comportarse de una manera consiente.

• Es el sentimiento de ser dignos y merecedores de los frutos de nuestro esfuerzo.

Mientras más elecciones y decisiones necesitemos tomar conscientemente, más urgente será nuestra

necesidad de elevar nuestros niveles de confianza.

¿En quien confío?

¿Por qué confío en ellos?

¿Quienes confían en mí?

¿Porqué confían en mí?



Reempleo.

Búsqueda de empleo.

1. Determinación del objetivo profesional.

1. Reflexión sobre cualidades personales.

2. Recopilación de información sobre el mercado de trabajo.3. Establecer preferencias.

2. Manos a la obra: Habilidades sociales. Agenda de empleo. Formas básicas de buscarempleo.

1. Habilidades sociales.

2. El uso de la agenda.3. Formas básicas de buscar empleo.

1. Búsqueda de ofertas.

2. Autocandidatura.3. Intermediarios.

4. Voluntariado y Prácticas.5. Empleo público.

6. Autoempleo (consultar el apartado "Emprendedora")3. Solicitud de empleo. Hacer candidatura.

1. Claves para rellenar una hoja de solicitud.

2. Claves para presentar un buen currículum.3. Carta de presentación.

4. Proceso de selección.1. Elaboración del perfil profesiográfico.

2. Reclutamiento de candidatos.

3. Preselección.4. Selección. La entrevista de trabajo.

5. Incorporación

1. Determinación del objetivo profesional

Antes de iniciar el proceso de búsqueda es necesario plantear las siguientes cuestiones:

¿qué tipo de trabajo se desea tener?¿con qué preparación se cuenta para desempeñarlo?

¿qué tipo de trabajo se puede conseguir?

Es necesario determinar un Objetivo Profesional. Se trata de un proceso de toma de decisionessopesando factores como: habilidades personales, formación o capacitación, intereses personales,

oferta del mercado laboral.

• Hay que reflexionar sobre las cualidades y habilidades personales.

• Recopilar información sobre el mercado de trabajo: Sectores a los que pertenecen las

empresas más importantes de la zona, tipo de ofertas publicadas, formación y requisitos

solicitados, estadísticas sobre contrataciones y desempleo por sectores.• Establecer preferencias o prioridades en función de la disponibilidad, interés personal, etc.



1.1 Reflexión sobre cualidades personales

Abierta Activa Agresiva

Clara Coherente Colaboradora

Cordial Creativa Crítica

Ecuánime Eficaz Eficiente EjecutivaExigente Experta Extrovertida Fiable

Líder Lógica Minuciosa

Objetiva Optimista Ordenada

Positiva Práctica Precavida

Resolutiva Segura Sensata

Amable Ambiciosa Capaz Cauta

Comunicadora Conciliadora Convincente Cooperativa Coordinadora

Cuidadosa Diplomática Discreta Económica

Entregada Entusiasta Estable

Honesta Imaginativa Independiente Laboriosa Leal

Motivadora Negociadora Responsable

Paciente Polivalente Ponderada

Precisa Productiva Reflexiva Respetuosa

Sincera

Tras hacer una concienzuda reflexión personal, se puede extraer el conjunto de habilidades que máscaracterizan a la persona.

Para ello puede servir de ayuda el listado anterior. Es recomendable intentar relacionar en cada

habilidad un ejemplo real de algún acontecimiento que se haya vivido, ya que tal vez se puede

atribuir habilidades que no nos caracterizan de manera cierta, y que se eligen por la satisfacción quese tiene al poseerlas.

Ejem: Soy una persona precavida, porque en la obra de la casa pedí varios presupuestos y me

informé de las calidades de todos los materiales, por lo que ahora mi casa está justo a mi gusto.

Una vez que se elige un número determinado de ellas, hay que quedarse con las cinco más

identificativas y con las que se sienta más orgulloso.

Es en este punto donde se debe seleccionar en qué campos profesionales o sectores se tiene

preferencia o mayor gusto por trabajar e intentar ver qué cualidades se valoran más en aquellasprofesiones que se encuentran a diario.

Ejem: Admiro a esa dependienta que es amable, desenvuelta, honesta, paciente y positiva, o a la

jefa de producción que es dialogante, cooperativa, exigente, sistemática y respetuosa.

Así pues, sólo queda relacionar las habilidades con las profesiones más atrayentes o que son másfáciles de realizar por los conocimientos que se poseen.

Ejem: Si soy una persona atenta, clara, comunicadora, empática y resolutiva, mi campo está en la

atención al publico, en el asesoramiento o en mundo de la comunicación por lo que seguramente

seré un/a excelente profesional como Teleoperador/a, Azafato/a, Formador/a, Guía, etc.

Ejem: Si soy una persona constante, creativa, metódica, optimista y hábil, quizá mi campo sea algorelacionado con el diseño, la programación, el tiempo libre,.. por lo que podré ser un/a excelente

diseñador/a gráfico/a, monitor/a de tiempo libre, ...



No es tan difícil como puede parecer, pero conviene dedicar un tiempo a pensar e informarse de

cómo está el mercado de trabajo de la zona.

1.2 Recopilación de información sobre el mercado de trabajo

En la Cámara de Comercio de la provincia se puede encontrar información sobre los sectores a losque pertenecen las empresas más importantes de la zona.

En el caso de llevar mucho tiempo viviendo en el mismo lugar, puede servir de guía también elconocimiento que se tenga acerca del tipo de empresas que más abundan. En los servicios de

Orientación Laboral de Ayuntamientos, Diputaciones, Servicio Público de Empleo, asociaciones,etc, también se puede buscar orientación.

Para saber qué tipo de puestos y requisitos son más solicitados, es necesario indagar ofertas en

prensa local, tablones de anuncios, en internet, de una forma sistemática y durante un breve periodo

de tiempo. Se puede contrastar también, la información obtenida con las estadísticas sobrecontrataciones y desempleo por sectores, que se puede obtener a través del servicio Público de

Empleo.

1.3 Establecer preferencias

Sabiendo en lo que se puede trabajar, el siguiente paso es seleccionar. Este test puede ayudar.

Hay que leer cuidadosamente cada una de las afirmaciones siguientes y escribir cada casilla una P

(de "prefiero"), una A (de "acepto") o una R (de "rechazo"). Se rellenará un test por cada posibletrabajo que se ha concluido en la etapa anterior.

Finalizado el test, se tienen clasificadas en tres grupos (preferencia, aceptación y rechazo) las

principales modalidades de trabajo profesional existentes. La búsqueda debe centrarse en aquellos

tipos de trabajo que reúnan mayor cantidad de puntuaciones "P", aunque algunas de ellas sean "A".Como regla general, un trabajo que reúna más de tres "R", no parece que sea lo adecuado.

Criterios de clasificación

-- Prefiero Acepto Rechazo

Autonomía ( ) ( ) ( )

Estabilidad en el trabajo ( ) ( ) ( )

Contacto con otros:

- Trabajar sola ( ) ( ) ( )

- Trabajar en equipo ( ) ( ) ( )

- Trabajar de cara al público ( ) ( ) ( )

Responsabilidad- Sólo de mi trabajo ( ) ( ) ( )

- De un grupo de 6-12 personas ( ) ( ) ( )

- De un grupo de hasta 50 personas ( ) ( ) ( )

Tipo de actividad:

- Sedentaria ( ) ( ) ( )

- Al aire libre ( ) ( ) ( )

- Con polvo, ruido ,olores ( ) ( ) ( )

- Una sola actividad ( ) ( ) ( )

- Varios asuntos a la vez ( ) ( ) ( )- Predecible, repetitivo ( ) ( ) ( )

- Cambiante, distinto ( ) ( ) ( )



Desplazamientos por motivos laborales

- No requiera viajar mucho ( ) ( ) ( )

- Frecuentes viajes de corta duración ( ) ( ) ( )

- Viajes frecuentes, con temporadas ( ) ( ) ( )

Horario

- Jornada partida ( ) ( ) ( )- Jornada continuada ( ) ( ) ( )

- Libres fines de semana ( ) ( ) ( )

- Sin horario fijo ( ) ( ) ( )

- Unas horas al día ( ) ( ) ( )

Beneficios:

- Remuneración económica mensual ( ) ( ) ( )

- Beneficios en especie ( ) ( ) ( )

- Ventajas sociales ( ) ( ) ( )

- Posibilidades de Promoción ( ) ( ) ( )- Participación en resultados ( ) ( ) ( )

Vacaciones:

- Fijas en los meses de verano ( ) ( ) ( )

- Partidas a lo largo del año ( ) ( ) ( )

- Fijas en otros meses ( ) ( ) ( )

Localización geográfica:

- Trabajar en tu localidad ( ) ( ) ( )

- Trabajar en tu provincia ( ) ( ) ( )

- Trabajar en tu comunidad ( ) ( ) ( )

- Trabajar en la zona norte ( ) ( ) ( )

- Trabajar en cualquier zona España ( ) ( ) ( )

- Trabajar fuera de España ( ) ( ) ( )

Finalizado el cuestionario, se une con una línea las opciones marcadas. De esta forma aparece una

gráfica del perfil con las condiciones del trabajo ideal. Si el perfil que aparece es recto en el

apartado R, puede significar que verdaderamente no se está predispuesto/a psicológicamente parabuscar empleo. En el caso de que la mayoría de las elecciones estén en P, indica que aún no se tiene

definida la actividad profesional.Se procurará centrar la búsqueda, en aquellos tipos de trabajo que reúnan el mayor número de

características del tipo P, aunque alguna de ellas sea A.



2. Manos a la obra: Habilidades sociales. Agenda de empleo.Formas básicas de buscar empleo

Una vez determinado el objetivo profesional, en función de las habilidades, conocimientos,

preferencias que se tienen y oferta del mercado laboral, solo queda ponerse manos a la obra. Pero la

pregunta es: ¿qué se puede hacer para buscar empleo?.

2.1 Habilidades sociales

Para tener éxito en la búsqueda de empleo, se debe estar preparado. Resaltar aspectos del perfil,habilidades y destrezas que se acerquen al perfil preferido para el puesto de trabajo.

Es necesario conjugar una serie de características personales que se deben demostrar ante la persona

que va a contratar.Las características más demandadas por las personas especialistas en selección de personal son las

siguientes:

Personalidad:

• Polivalencia , capacidad para el desarrollo con éxito de tareas pertenecientes a diferentespuestos de trabajo.

• Iniciativa, capacidad de tomar decisiones , incluso en situaciones difíciles o en casos de

emergencia.

• Sentido de la responsabilidad , primando una buena disposición para asumir las

responsabilidades del trabajo y para responder de los resultados obtenidos.

• Trabajo en equipo , capacidad para obtener y prestar colaboración al resto de compañeros/as.

• Confianza y seguridad en uno mismo , para el desarrollo de las labores encomendadas.

• Adaptabilidad al cambio , capacidad para asimilar con éxito cualquier modificación quepueda producirse en el ámbito laboral.

Formación:

• Nivel de estudios adecuados al puesto de trabajo.

• Capacidad de organización y planificación , en cuanto al orden y métodos de trabajo

utilizados.

• Habilidades y capacidad de expresión .

Imagen:

• Aspecto apropiado , tanto en las características físicas, como en la forma de vestir.

• Cortesía , se premia el mantenimiento de una postura cortés y adecuada.

En el actual mercado de trabajo se valora en general una actitud positiva, responsable y autónoma.

Hay que tener en cuenta que cada puesto de trabajo tiene sus propias exigencias, por tanto lo

importante es conocer el funcionamiento interno de la empresa para saber que personas son las quenecesita.

2.2 Uso de la agenda (Itinerarios de inserción y uso de la agenda)

La agenda de empleo es una herramienta que permite dar cabida a todas las actuaciones que se

vayan a realizar en el proceso de búsqueda de empleo.

Objetivos :

• Organizar el trabajo.

• Fijar metas.• Control de los resultados obtenidos.

• Reorientar la forma de trabajo en función de los resultados obtenidos.



La agenda de empleo no es un instrumento rígido, cada persona puede adaptarla.

Modelo de agenda de empleo:

Ver tabla

Ejemplo de agenda de empleo:

Ver tablaEs necesario entender que la búsqueda de un empleo supone un trabajo en sí mismo, por lo que esmuy importante ser constante en ésta búsqueda, ya que de ésta insistencia dependerá en gran

medida el éxito que se obtenga. Al igual que la persona que trabaja por cuenta ajena tiene unhorario que cumplir y unas tareas que realizar, es necesario organizar la búsqueda, de ésta forma se

tendrá más posibilidades que si se deja al azar.

Hay que elaborar un itinerario que se deberá repetir cada semana. Se puede confeccionar un horario.

De esta forma no se olvidará utilizar ningún recurso y se tendrá toda la información de primeramano.

Modelo de itinerario: Ver tabla

Las tareas a realizar están enmarcadas dentro de las técnicas que se han elegido para buscar empleo.

Un ejemplo sería el siguiente:

Ver tabla

2.3 Formas básicas de buscar empleo

2.3.1 Búsqueda de ofertas

¿Cómo y Dónde se puede buscar ofertas de empleo?.

1. Consultar Prensa y prensa especializada. Prensa local, provincial y nacional en Bibliotecas

públicas, Puntos de Información juvenil, Centros de Orientación Laboral.

2. Consultar Tablones de anuncios : ECYL, Puntos de Información Juvenil, Agencias deDesarrollo Local, Asociaciones (de orientación laboral, juveniles, de mujeres, de

inmigrantes, de discapacitados/as), Organizaciones profesionales, Sindicatos, Centrosespeciales de empleo, Centros o Servicios de orientación laboral, Agencias de Colocación,

Cámaras de Comercio, Empresas de Trabajo Temporal.

3. Estar pendiente de Anuncios en escaparates y tablones de anuncios en tiendas . Por ejemploen los comercios ponen carteles cuando necesitan personal. En algunos comercios se

dispone de un tablón de anuncios donde se intercambian ofertas.4. Televisión. Cualquier noticia sobre la apertura de una bolsa de empleo, proyectos de futuro

del municipio o ciudad, o nuevo negocio que se va a poner en marcha puede dar la clavepara presentar una autocandidatura.

5. Internet. Hay servicios gratuitos de acceso a internet en: Bibliotecas Públicas, Puntos de

información juvenil, algunas asociaciones o centros de orientación laboral.6. Preguntado a conocidos. Se puede difundir la información de que se busca empleo y que tipo

de empleo entre la gente con la que hay una relación habitual. De esa forma esas personas se

convertirán en posibles portadoras de información sobre ofertas de empleo.

2.3.2 Autocandidatura

No hay por que esperar a que haya una oferta, se puede presentar una autocandidatura a lasempresas.

Puede realizarse de distintas maneras:

• por correo.

• por teléfono.

http://www.jcyl.es/web/jcyl/Mujer/es/PlantillaSimpleDetalle/1182753548924/sinGrafico/1182753882984/Tabla?plantillaObligatoria=PlantillaContenidoTablaCombinada










• presencial.

Autocandidatura (239 kbytes)

¿Cómo y Dónde se puede buscar empresas para ofrecerse?

• Consultar Guías Empresariales, anuarios, etc. En bibliotecas.

• Prensa (artículos en prensa local o nacional sobre mercado empresarial de la zona, empresas

novedosas o punteras...).

• Guías telefónicas, páginas amarillas.

• Buscar en Internet por el sector que interesa. Se pueden encontrar servicios gratuitos deinternet en: Bibliotecas Públicas, Puntos de información juvenil, algunas asociaciones o

centros de orientación laboral.

• Preguntar a conocidos. Conocidos que se muevan profesionalmente en el sector que interesa.Conocidos que puedan informar de empresas de la zona.

• Solicitar listados por sectores en Cámaras de Comercio, Asociaciones Profesionales y de

Empresarios, Agencias de Desarrollo Local, Centros de Orientación laboral.

• Recorrer polígonos y elabor un listado de empresas que puedan ser de interés.

2.3.3 Intermediarios

Aquí no se trata ni de ofrecerse, ni de buscar ofertas sino de que "nos busquen empleo". Se deja elcurrículum en bolsas de trabajo cuya labor es establecer contacto entre trabajadores/as y posibles

empleos.¿Qué intermediarios o bolsas de empleo hay? ¿dónde se pueden localizar?

• Servicio Público de Empleo.

• Cámaras de Comercio.

• Agencias de Empleo y Desarrollo Local de Ayuntamientos.

• Grupos de Acción Local.

• Asociaciones Profesionales y de Empresarios.• Asociaciones juveniles, de mujeres, de inmigrantes.

• Sindicatos.

• Empresas de Trabajo Temporal.

• Empresas de Selección y Consultoras de Recursos Humanos.

• Agencias Privadas de colocación.

• Bolsas de empleo en internet.

2.3.4 Voluntariado y prácticas

Es una forma de llegar a un puesto de trabajo de forma indirecta, y algunas veces de forma más

lenta, pero no por ello menos importante, por lo que conviene sentarse a valorar esta posibilidad.Es una forma de:

• Adquirir experiencia.

• Adquirir formación.

• Ampliar la red de contactos dentro de un determinado entorno profesional.

• Mejorar las habilidades personales.

• Estar ocupado/a y por lo tanto hará más fácil mantener el estado de ánimo necesario para la

búsqueda.

Por contra exige:

•

Dedicar tiempo y esfuerzo. Es una inversión temporal y una decisión que depende de lasituación personal.

• Cuando se habla de voluntariado como forma de búsqueda de empleo, se trata de emplear el

esfuerzo en una ocupación acorde con el objetivo profesional que se tiene y en función de

http://www.jcyl.es/web/jcyl/binarios/599/946/Autocandidatura.pdf?blobheader=application%2Fpdf%3Bcharset%3DUTF-8&blobheadername1=Cache-Control&blobheadername2=Expires&blobheadername3=Site&blobheadervalue1=must-revalidate%2Cpost-check%3D0%2Cpre-check%3D0&blobheadervalue2=0&blobheadervalue3=JCYL_Familia&blobnocache=true





ello será necesario dirigirse a una u otra entidad sin ánimo de lucro: asociaciones de barrio,

asociaciones profesionales, asociaciones de distintos colectivos, culturales y de ocio,educativas, etc.

• En cuanto a la realización de prácticas, se gestionan a través de los centros educativos

( Institutos de Formación Profesional, COIES Centros de Orientación al Estudiante de lasUniversidades). Si se ha finalizado o se está a punto de finalizar la formación, el Centro es el

encargado de facilitar la realización de prácticas. Si no es así, siempre se puede cursar unmódulo de FP como una manera de seguir formándose y especilizarse para competir en el

mercado laboral, y finalizada la formación, se realizarán las prácticas.

• También se puede recurrir a cursos que se organizan desde la Administración u otro tipo de

entidades y que constan de una parte de prácticas en empresas.

2.3.5 Empleo público

La Administración Pública, ya sea estatal, autonómica o local, está obligada a realizar una serie depruebas de aptitud para seleccionar el personal a su cargo, convocando una oferta pública de empleo

que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como a dar

publicidad de dicha oferta.

Requisitos que se deben cumplir:

• Nacionalidad Española.

• Edad establecida en la base de la convocatoria.

• Titulación que se especifique en la convocatoria para cada plaza a ocupar.

• Pleno disfrute de los derechos civiles.

• Salud e integridad física.

• No haber sido separado/a mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de lasAdministraciones Públicas, ni hallarse inhabilitado/a para el desempeño de las funciones

públicas.

Tipos de pruebas:

• Oposición. Una o más pruebas de capacidad para determinar la aptitud de los/las aspirantes

y fijar el orden de preferencia en la selección.

• Concurso. Calificación de los méritos de los/las aspirantes y el orden de preferencia en laselección.

• Concurso-oposición. Proceso mixto en el que se realiza un examen, y una vez superado, sepasa a baremar los méritos.

Tipos de acceso:

• Personal funcionario. El acceso a los cuerpos o escalas de funcionarios/as se realiza a través

de oposición, salvo si las funciones que debe realizar el/la aspirante aconsejan otro tipo depruebas selectivas.

• Personal Laboral. Puede ser eventual o fijo. Su contratación suele ser por sistema deconcurso o concurso-oposición, y excepcionalmente por oposición. Su contratación se

realiza en las mismas condiciones que cualquier trabajador/a de la empresa privada.

• Personal interino. Puede ser funcionario/a o personal laboral. Su función es la de cubrir

transitoriamente un puesto de trabajo mientras se destina a éste a un funcionario/a o personallaboral fijo. Se accede a través de convocatorias de carácter público en las que se recogen

requisitos de los/las aspirantes, pruebas, tribunales...

* Prensa: realizan resúmenes de la oferta de empleo público y existe prensa especializada.

* Tablones anuncios Administración.* Academias que preparan oposiciones. Informan de la oferta existente.

* MAP. Boletín Ministerio Administraciones Públicas (Internet, Punto de Información Juvenil)

http://www.map.es/publicaciones/boletines_semanales.html

http://www.map.es/publicaciones/boletines_semanales.html



2.3.6 Autoempleo (Consultar el apartado Emprendedora)

3. Solicitud de empleo. Candidaturas

Algunas empresas solicitan completar una hoja de solicitud. En estos casos no es necesario elCurriculum Vitae, pues en ellos ya se indican los aspectos que la empresa considera más

importantes. Si la solicitud no se entrega a la persona encargada de la selección, es necesarioacompañarlo de una carta de presentación.

3.1 Claves para rellenar una hoja de solicitud

Datos personales. Procurar dar la dirección de alguien que viva en la localidad donde ofrecen eltrabajo, si se vive lejos de ella. No hay que olvidar indicar el teléfono de contacto.

Tipo de trabajo que buscas. Siempre tiene que ser algo relacionado con lo que ofrecen. Nunca hay

que decir "cualquier cosa".Salario que deseas. Informarse del salario medio para la categoría profesional en otras empresas. Si

no se sabe, se dejará la casilla en blanco o se puede escribir "según el salario establecido porconvenio".

Historial laboral. Tener mucho cuidado con las fechas de inicio y finalización de contrato. Si setienen dudas, es mejor que dejar la casilla en blanco.

Por qué dejaste el puesto anterior. Nunca decir "por despido", en todo caso, "por finalización de

contrato", "porque el contrato era temporal"

Por otro lado, es muy importante llevar un registro de todo lo que se hace. A parte contribuir aaumentar el estado de ánimo y autoestima por todo lo que se ve registrado que se está haciendo,

será muy útil cuando se tenga que volver dos veces al mismo sitio o saber de dónde y el por quéllaman cuando la búsqueda empiece a dar sus frutos.

Modelo de tabla de registro:

Ver tabla

Ejemplo de tabla de registro:

Ver tabla

3.2. Claves para presentar un buen curriculum

El curriculum es el documento dónde se reflejan las habilidades, experiencias y destrezas, redactado

en forma tal que ponga de manifiesto la idoneidad para ocupar un puesto de trabajo determinado.Elaborar correctamente un Currículum es muy importante, dado que en ocasiones es uno de losprimeros pasos en la búsqueda de empleo; y puede abrir puertas, pero también cerrarlas.

Antes de redactar un curriculum hay que tener en cuenta las siguientes recomendaciones:

• Debe ocupar una extensión máxima de dos páginas escritas a doble espacio y por una sola

cara, guardando los márgenes.

• Siempre debe ir acompañado de una carta de presentación.

• Debe ser específico para el puesto y adaptado para cada empresa en particular, salvo el

curriculum estándar.

• Revisar la ortografía, la presentación debe ser inmejorable.

• Utilizar papel de calidad, ordenador o máquina de escribir. Si se utilizan fotocopias, quesean de óptima calidad.

• Evitar las fotografías, salvo que se exijan. Si es así, que sean de tamaño carnet en color y







originales, no copias. Incluirla en el ángulo superior derecho.

• Utilizar papel blanco o claro y sobres tamaño normalizado.

• Usar tinta negra o azul oscuro. No utilizar dibujos ni colores.

• No incluir fotocopias de títulos y documentos (salvo que te lo pidan expresamente).

• Se deben destacar los puntos más interesantes del historial, de una manera positiva.

• No dejar espacios en blanco en la cronología.

• No usar siglas salvo que se especifique su significado.

• Evitar autoreferencias personales y subjetivas.

Tipos de curriculum:

Esquema Básico Curriculum (63 kbytes)

• Curriculum cronológico:Presentar la información en función del factor tiempo, mostrando los acontecimientos

ordenadamente del más antiguo al más reciente.Es interesante utilizar este modelo para aquellas personas cuya trayectoria profesional ha

seguido una evolución ascendente, poniendo también de relieve la estabilidad de la carrera

profesional. Tiene el inconveniente de que a veces, las primeras experiencias son pocorelevantes y que las posibles lagunas en el tiempo no pasan desapercibidas.

• Curriculum cronológico inverso:

Presenta la información también en función del factor tiempo, empezando por la másreciente hasta llegar a la más antigua.

Es interesante utilizar este modelo para aquellas personas, que les pueda ser más beneficioso

resaltar las últimas experiencias profesionales.

Curriculum Cronológico Inverso (82 kbytes)

• Curriculum funcional:

Presenta la información por temas y proporciona un conocimiento rápido de la formación yexperiencia en un ámbito determinado. Es un perfecto instrumento de marketing porquepermite seleccionar los puntos positivos, los trabajos y funciones que sean acordes con el

puesto que se solicita. También permitir omitir los períodos de paro, los frecuentes cambiosde trabajo, la permanencia en puestos de poca relevancia, etc...

3.3. Carta de presentación

El Currriculum Vitae debe ir acompañado de una carta de presentación. El objetivo es atraer laatención de la persona encargada de realizar la selección para poder obtener una entrevista. Por otro

lado se pone de relieve determinada información que no se incluye expresamente en el CurriculumVitae.

Recomendaciones para elaborar la carta de presentación:

• Utilizar lenguaje claro y conciso, cordial y respetuoso. Evitar el tono demasiado efusivo ycoloquial.

• Personalizada para el puesto de trabajo y la empresa a la que se va a enviar. Siempre

originales, no copias.

• Redactar párrafos directos y breves.

• En papel normalizado de color blanco, escrita a máquina u ordenador salvo que

expresamente la pidan manuscrita.

• Presentar una actitud positiva, resaltando lo que se puede hacer por la empresa.

•

Dirigida preferentemente a una persona concreta, si no es posible, al departamento derecursos humanos.

Tipos de cartas de presentación:

http://www.jcyl.es/web/jcyl/binarios/730/518/ESQUEMA_BAS_CV.pdf?blobheader=application%2Fpdf%3Bcharset%3DUTF-8&blobheadername1=Cache-Control&blobheadername2=Expires&blobheadername3=Site&blobheadervalue1=must-revalidate%2Cpost-check%3D0%2Cpre-check%3D0&blobheadervalue2=0&blobheadervalue3=JCYL_Familia&blobnocache=true

http://www.jcyl.es/web/jcyl/binarios/544/252/XPLO_CV_CRONOLOGICO_INV.pdf?blobheader=application%2Fpdf%3Bcharset%3DUTF-8&blobheadername1=Cache-Control&blobheadername2=Expires&blobheadername3=Site&blobheadervalue1=must-revalidate%2Cpost-check%3D0%2Cpre-check%3D0&blobheadervalue2=0&blobheadervalue3=JCYL_Familia&blobnocache=true







De contestación a un anuncio.

• Describir cuál es el trabajo que se solicita, informando dónde se ha visto el anuncio y en qué

fecha.

• Exponer de modo muy resumido lo más sobresaliente del historial profesional y suadecuación al puesto ofertado.

•

Exponer brevemente el por qué se está interesado en formar parte de la empresa.• El objetivo final, es ser incluido en el proceso de selección que la empresa va a llevar a cabo.

• La despedida debe ser cordial.

De autocandidatura.

• Ofrecer los servicios a una empresa.

• Demostrar que se conoce la empresa y explicar el interés en ser contratado.

• Exponer las características más sobresalientes del historial profesional y su adecuación a un

puesto de trabajo en la empresa.

• Objetivo: concertar una entrevista.

• Salvo petición expresa no se deben poner nunca contactos.

• La despedida debe ser cordial.

De agradecimiento (enviar tras una entrevista de trabajo).

• Dirigir la carta a la persona que realizó la entrevista.

• Utilizarla como seguimiento en el proceso de selección.

• Recalcar que se continúa interesado en trabajar en su empresa.

• Ayudará a mantener un clima propicio con la persona con la que has establecido contacto.

Esquema básico carta de presentación contestación a un anuncio

Esquema Carta de Presentación (73 kbytes)

Ejemplo Autocandidatura (56 kbytes)

Ejemplo Carta Agradecimiento (73 kbytes)

4. Proceso de Selección

Es importante conocer el proceso que siguen las empresas desde que necesitan un/a nuevo/aempleado/a hasta que lo incorporan a su plantilla para se pueda estar preparado/a para el proceso de

selección.

• Elaboración del perfil profesiográfico.

• Reclutamiento de candidatos/as.

• Preselección.

• Selección.

4.1 Elaboración del Perfil Profesiográfico.

Antes de incorporar una nueva persona la empresa suele elaborar un "retrato robot" del candidatodonde se suelen incluir los siguientes puntos:

• Edad preferible (mínima y máxima).

http://www.jcyl.es/web/jcyl/binarios/79/911/Esquema.pdf?blobheader=application%2Fpdf%3Bcharset%3DUTF-8&blobheadername1=Cache-Control&blobheadername2=Expires&blobheadername3=Site&blobheadervalue1=must-revalidate%2Cpost-check%3D0%2Cpre-check%3D0&blobheadervalue2=0&blobheadervalue3=JCYL_Familia&blobnocache=true

http://www.jcyl.es/web/jcyl/binarios/830/995/EJEMPLO_AUTOCANDIDATURA.pdf?blobheader=application%2Fpdf%3Bcharset%3DUTF-8&blobheadername1=Cache-Control&blobheadername2=Expires&blobheadername3=Site&blobheadervalue1=must-revalidate%2Cpost-check%3D0%2Cpre-check%3D0&blobheadervalue2=0&blobheadervalue3=JCYL_Familia&blobnocache=true

http://www.jcyl.es/web/jcyl/binarios/471/274/EJEMPLO_CARTA_AGRADECIMIENTO.pdf?blobheader=application%2Fpdf%3Bcharset%3DUTF-8&blobheadername1=Cache-Control&blobheadername2=Expires&blobheadername3=Site&blobheadervalue1=must-revalidate%2Cpost-check%3D0%2Cpre-check%3D0&blobheadervalue2=0&blobheadervalue3=JCYL_Familia&blobnocache=true









• Formación general y específica: Titulación (indicando si es indispensable o no), experiencia

laboral general, experiencia laboral específica, experiencia en mando.

• Conocimientos, aptitudes y destrezas particulares.

• Exigencias físicas (sentidos, resistencia a la fatiga, a la monotonía, coordinación

visomanual, salud general, aspecto exterior...)

• Exigencias aptitudinales: inteligencia general, razonamiento abstracto, numérico, aptitud

verbal, espacial, mecánica.

• Aspectos o rasgos de personalidad: actitud ante el trabajo y ante la empresa, dotes de

organización, de iniciativa, de liderazgo, de reflexión, adaptación social, disponibilidad para

viajar, residir en otras ciudades...

4.2 Reclutamiento de candidatos/as

El reclutamiento es el proceso por el cual una organización trata de detectar personas válidas a un

puesto de trabajo. Se trata de buscar un número amplio porque de esta forma habrá másposibilidades de encontrar a la persona idónea para el puesto de trabajo.

Fuentes de reclutamiento:

Internas

• Familiares o conocidos/as de los empleados/as de la propia empresa.

• Promociones de alguno de los empleados/as.

• Traslados.

Externas

• Anuncios a través de los medios de comunicación social o los medios especializados. Es el

medio más utilizado por la mayoría de las empresas.

• Solicitudes de los candidatos/as. En este caso son las propias personas candidatas las que

envían sus historiales sin necesidad de haber insertado un anuncio.

• Oficinas públicas de empleo que pueden ser a nivel Estatal o de Comunidad Autónoma.

• Empresas consultoras especializadas en temas de recursos humanos.

• educativas: colegios, institutos, universidades.

• Organizaciones profesionales: pueden ser asociaciones o colegios profesionales.

• Clientes, proveedores o cualquier persona ajena a la empresa que pueda proporcionar

candidatos/a adecuados/as.

4.3 Preselección

• El resultado final de la fase de reclutamiento es una colección de currículos o solicitudes de

empleo que se adaptan más o menos al perfil deseado.• La fase de preselección puede considerarse una fase negativa, pues se emplea para eliminar

las candidaturas poco interesantes o que se alejan del perfil del puesto.

• Esta fase del proceso de selección se realiza en ausencia de la persona candidata, basándose

únicamente en la documentación aportada por ésta.

4.4 Selección. La entrevista de trabajo.

• Una vez finalizada la fase de preselección, lo que habrá reducido considerablemente elnúmero de candidatos/as, se inicia la fase de aplicación de pruebas.

• Las pruebas en el proceso de selección son operaciones por medio de las cuales se juzgan las

cualidades y el valor de cada persona candidata con relación al puesto que se pretende

cubrir.

• Dichas pruebas se pueden clasificar en cuatro grandes grupos:



1. Pruebas profesionales:

Ejercicios que simulan las condiciones reales de trabajo.2. Pruebas psicotécnicas:

Ejercicios a los que la persona debe responder siguiendo unas instrucciones y de cuyas

respuestas se puede estimar la calidad o grado de algún aspecto de su personalidad. Los testsusados habitualmente en los procesos de selección pueden clasificarse en tres grandes

grupos: de aptitud, de rendimiento y de personalidad.3. Otras pruebas:

Examen de conocimientos. Puede ser de forma oral o escrita. Grafología. Se trata de un

estudio de la personalidad a través de la escritura. Dicho estudio se realiza sobre un escritoen forma de carta, fechada y firmada. Ejercicios de interacción grupal. Se parte de una

situación problemática, normalmente relacionada con las funciones del puesto que se deseacubrir, y se reúne a una serie de candidatos/as alrededor de una mesa, para debatir el

problema y adoptar decisiones en torno al mismo.

4. Entrevistas:Es una fase clave del proceso de selección y también la prueba más empleada. De hecho, las

citadas anteriormente pueden no aparecer en un proceso de selección, pero la entrevista

siempre está presente.El objetivo del/la entrevistador/a es recoger informaciones que le ayude a formarse un juicio

sobre la persona candidata y su capacidad para desempeñar el puesto de trabajo al que opta.

5. Incorporación

• Si se supera el proceso de selección, pasará un periodo de tiempo en el que el único objetivo

de la persona contratada será asimilar las normas formales e informales de la nueva empresa,conocer y dominar el nuevo puesto de trabajo y aprender a relacionarse de manera

conveniente con los/as superiores y compañeros/as.• En esta fase, las empresas tratan de reducir en la medida de lo posible, la tensión que toda

incorporación comporta mediante procedimientos tales como la entrega de un Manual deAcogida, la realización de un seminario de introducción o la designación de un compañero/a

para que nos ayude en la adaptación.

También en esta fase se recibe la formación inicial o también llamado training. Los objetivos quepersigue dicha formación inicial son: enseñar el contenido del trabajo, dar a conocer las normas de

seguridad en el cumplimiento de la función y enseñar los principios y las normas que permitan no

sólo ser eficaces, sino también eficientes.

Manejo de entrevista.

La entrevista de selección

La entrevista suele ser la prueba determinante en el proceso de selección. Generalmente está situada alfinal del mismo y se utiliza para contrastar la información obtenida sobre la persona a lo largo de las fasesanteriores. Suele ser también el momento en que la persona o personas de la empresa van a estar presentes para conocer al candidato o candidata y tomar una decisión posterior acerca de su contratación ono.

Además, la entrevista es una prueba que puede mejorar o perjudicar nuestras posibilidades de alcanzar elpuesto de trabajo, en función de cómo la realicemos.

Así mismo, y puesto que es una situación de interacción personal, está sujeta a las dificultades y reglas decualquier situación de comunicación.



Tenemos también que tener en cuenta el inconveniente que supone desconocer a la persona que tenemosdelante (sobre todo en lo que respecta a sus conocimientos profesionales sobre la selección y la entrevista).Un entrevistador o entrevistadora profesional puede ser más previsible en cuanto al tipo de preguntas quenos va a hacer y a los datos que pueda tener en cuenta en su valoración de nuestras respuestas ycomportamiento. Sin embargo, también va a ser más exigente y nos planteará mayores dificultades a lahora de responder a sus expectativas con relación a la persona que busca para ocupar un determinadopuesto de trabajo.

Otro aspecto importante es el de la preparación. Es fundamental realizar una adecuada preparación de laentrevista, sin por ello dejar de mostrarnos con naturalidad en nuestro comportamiento y respuestas.

Tengamos en cuenta, por ejemplo, algunos deportes en los que la técnica es especialmente importante:salto de longitud o salto con pértiga. Es indudable que, para realizar de un modo "natural" estosmovimientos, la preparación de los atletas debe ser muy concienzuda. Dedican gran parte de su tiempo aejercicios de musculación, corrección de posturas y movimientos..., ejercicios todos ellos que van a facilitar el salto. Cuando la "técnica" se domina suficientemente entonces se realizan los saltos con precisión en suejecución y con resultados satisfactorios.

Para los que observamos estos deportes, la realización del salto nos aparece como un ejercicio de nomucha dificultad y nos pasan desapercibidas las horas que estas personas han dedicado a su preparación.

La entrevista de selección también se parece a estos deportes en la importancia de una adecuada

preparación para su desarrollo con naturalidad y profesionalidad.

Objetivos de la entrevista de selección

Por parte del entrevistador/a

• Establecer el grado de adecuación del entrevistado/a en relación con el perfil profesional y personaldel puesto.

• Corroborar parte de la información acerca del candidato/a obtenida a lo largo de las anteriores fasesdel proceso de selección.

• Predecir el rendimiento de la persona entrevistada en el puesto concreto de trabajo de una empresadeterminada (no siempre, con independencia de la persona, encajamos igual en un determinadopuesto de una empresa concreta. Las características específicas de ese puesto en esa empresa, elpropio ambiente de trabajo..., van a afectar a nuestro encaje en el empleo).

Por parte del entrevistado/a

• Causar una impresión general positiva.

• Demostrar interés y entusiasmo por conseguir el puesto.

• Mostrar que nuestro perfil personal y/o profesional se adecua al del puesto ofertado.

• Transmitir competencia profesional para desempeñar el empleo.

Cualidades que más se valoran en los candidatos/as

• Adaptabilidad

• Afán de superación

• Capacidad de liderazgo • Capacidad de trabajo en equipo

• Capacidad organizativa

• Competencia técnica

• Consonancia personal con la cultura de la empresa

• Constancia

• Creatividad

• Deseos de aprender

• Disponibilidad

• Flexibilidad mental

• Habilidad en las relaciones interpersonales

• Iniciativa

• Inteligencia general • Motivación e interés por el puesto

• Potencial de desarrollo



• Preparación

• Responsabilidad

Tipos de entrevistas

Según el grado de estructuración de su desarrollo

Según el momento del proceso de selección en el que se realice

Según las personas que intervienen

Según el grado de tensión generado por el entrevistador con sus preguntas

Según el grado de estructuración de su desarrollo

Estructurada

El cuestionario que utiliza el entrevistador para todos los candidatos es el mismo. Laspreguntas se encuentran distribuidas según una secuencia lógica (de menor a mayor

dificultad, generalmente).

Este tipo de entrevistas permite realizar una comparación más directa entre todos loscandidatos, pero en determinadas ocasiones no va a propiciar que el entrevistador obtengaotra información no recogida en las preguntas y que si podría darse en una entrevista másabierta.

No estructurada o libre

La entrevista se parece a una conversación libre en la que el entrevistador va realizandopreguntas al azar en función de alguna información que tenga del sujeto que entrevista. Lasrespuestas del entrevistado/a también sugerirán otro tipo de cuestiones que puedan

hacerse.

Semiestructurada o mixta

Existe una serie de temas e incluso preguntas que se van a abordar a lo largo de laentrevista y que el entrevistador puede o no utilizar en su totalidad.

Según el momento del proceso de selección en el que se realice

Preliminar, de reclutamiento o de recepción de candidatos

Se utiliza como elemento previo de filtro. Su objetivo es delimitar la idoneidad "a priori" de lapersona para el puesto de trabajo. Constituye una primera toma de contacto, obteniéndose

así una primera valoración de los candidatos.

Se realiza cuando el número de personas que se presentan al puesto no es excesivo.

Se hacen preguntas de tipo general acerca de los intereses personales y profesionales yacerca del puesto de trabajo.

Son bastante breves en cuanto a su duración. Se recoge una carta de presentación y uncurrículo del candidato o candidata.

Entrevista de selección propiamente dicha

Es una entrevista en la que se profundiza en los diversos aspectos personales yprofesionales del candidato o candidata al puesto, relacionándolos con el puesto o puestosde trabajo que se pretenden cubrir.

Puede adoptar diversas modalidades en función del número de personas que intervenganen la misma.

http://www.fuem.um.es/eyf/empleo/linea4/libro3_3.htm#Seg%C3%BAn%20el%20grado%20de%20estructuraci%C3%B3n%20de%20su%20desarrollo

http://www.fuem.um.es/eyf/empleo/linea4/libro3_3.htm#Seg%C3%BAn%20el%20momento%20del%20proceso%20de%20selecci%C3%B3n%20en%20el%20que%20se%20realice

http://www.fuem.um.es/eyf/empleo/linea4/libro3_3.htm#Seg%C3%BAn%20las%20personas%20que%20intervienen

http://www.fuem.um.es/eyf/empleo/linea4/libro3_3.htm#Seg%C3%BAn%20el%20grado%20de%20tensi%C3%B3n%20generado%20por%20el%20entrevistador%20con%20sus%20preguntas

http://www.fuem.um.es/eyf/empleo/linea4/libro3_3.htm#Seg%C3%BAn%20el%20grado%20de%20estructuraci%C3%B3n%20de%20su%20desarrollo

http://www.fuem.um.es/eyf/empleo/linea4/libro3_3.htm#Seg%C3%BAn%20el%20momento%20del%20proceso%20de%20selecci%C3%B3n%20en%20el%20que%20se%20realice

http://www.fuem.um.es/eyf/empleo/linea4/libro3_3.htm#Seg%C3%BAn%20las%20personas%20que%20intervienen

http://www.fuem.um.es/eyf/empleo/linea4/libro3_3.htm#Seg%C3%BAn%20el%20grado%20de%20tensi%C3%B3n%20generado%20por%20el%20entrevistador%20con%20sus%20preguntas



Según las personas que intervienen

Individuales

Una persona es entrevistada por otra.

De Panel

Varias personas entrevistan a un candidato o candidata a la vez.

De Grupo

Intervienen varios candidatos a la vez y puede haber uno o más entrevistadores/as.

Generalmente se utilizan en puestos de responsabilidad y en ventas.

Se tiene en cuenta el grado de participación y la calidad de la misma. Se trata de ver comolos aspirantes se comportan en una situación de grupo para establecer su capacidad decomunicación, trabajo en equipo, liderazgo, nivel de conocimientos...

Puede conversarse acerca del trabajo, de un tema de actualidad, de un problemarelacionado con el desempeño del puesto, etc.

Sucesivas

Un mismo candidato o candidata es entrevistado/a por distintas personas de modo sucesivo,que irán abordando diversos aspectos relacionados con el puesto de trabajo o con el propio

entrevistado/a.

Estas personas suelen desempeñar puestos de diversa responsabilidad en la empresa parala que se realiza la selección.

Informales

Son entrevistas que se realizan en lugares no habituales como cafeterías, salas orecibidores de hoteles... Otras veces surgen de forma espontánea al llevar nuestro currículopersonalmente a las empresas.

Se hablará en torno al puesto de trabajo, nuestro interés por el mismo y sobre algunosaspectos concretos del currículo.

Según el grado de tensión generado por el entrevistador con sus preguntas

Normal

El tono en el que transcurre la entrevista no difiere en exceso del de una conversación entredos personas, aparte del cierto nerviosismo con el que podamos acudir a esta cita.

Dura o de tensión

Desde el principio el entrevistador intenta incomodarnos con sus preguntas, intentandogenerar en nosotros nerviosismo e inquietud, incluso pueden intentar provocarnos para quenos "salgamos de nuestras casillas".

Las preguntas serán del tipo:

• Todos tenemos un precio, ¿cuál es el suyo?

• ¿Le gustaría ocupar el puesto de su jefe?, ¿Incluso si su jefe fuese yo?

• ¿Qué es lo peor que ha oído de nuestra empresa?

• Su curriculum es un desastre, ¿cómo se le ha ocurrido presentarse a estaselección?

• ¡Esta entrevista está saliendo muy defectuosa!

• ¡Me parece que no reúne usted ninguno de los requisitos del puesto!

• Preguntas sobre temas muy personales.

El tono de las preguntas será despectivo en ocasiones, duro enotras, e incluso puede llegar a utilizar expresiones vulgares paravalorar algunas de nuestras respuestas.



Intenta mantener la calma, es sólo una prueba. No te alteres en exceso, y manteniendo lacompostura contesta a las preguntas de forma correcta. Si el entrevistador te falta alrespecto pídele que se comporte con la misma corrección que tu estas teniendo con él/ella.Si te pregunta sobre aspectos personales que no estas dispuesto/a a contestar, hazle saber que son asuntos íntimos que cuentas sólo a personas con las que tienes una especialrelación. Si, a pesar de todo, insiste en el tono y tipo de preguntas, levántate con decisión,despídete de modo cortés y abandona la sala de la entrevista teniendo cuidado al cerrar la

puerta.Si te estaba probando, habrás superado con éxito la prueba. Si realmente era una personainsolente y maleducada, lo mejor es no trabajar con ella: si ahora que no os conocéis sedirige así a vosotros cómo no lo hará cuando os contrate.

Generalmente, este tipo de pruebas se hacen para la selección de altos ejecutivos, personalde ventas, de gestión de clientes... En estos puestos es importante mantener la calma y noalterarse ante situaciones de tensión. Piensa que cuando trabajamos somos una parte de laimagen de la empresa, y los clientes con los que contactamos modulan su imagen denuestra organización a través del trato que reciban por nuestra parte.

Fases de la entrevista

Saludo

Es el primer momento de contacto con el entrevistador o la entrevistadora.

Es importante que (a) al saludar lo hagamos con energía, (b) demos la mano con firmeza y(c) miremos a los ojos de la otra persona. Es una forma de empezar diciendo "estoy aquípara demostrar que soy el mejor candidato/a para el puesto que desean cubrir". Estamosenviando este mensaje a través de tres canales sensoriales distintos: (a) el oído, (b) el tactoy (c) la vista.

Charla introductoria ("romper el hielo")

Para lograr que nos situemos y nos relajemos el entrevistador nos podrá realizar algunapregunta poco importante de tipo general con la que comenzar la entrevista. Puede estar referida a la dificultad para encontrar el lugar, para aparcar...

En esta fase se nos introduce la entrevista, explicándonos en qué va a consistir y, enocasiones, la duración de la misma. A veces, se nos da información previa acerca delpuesto, aunque de tipo general. Los detalles del trabajo y la empresa suelen dejarse para elfinal o sólo se comunican si el candidato/a ha sido seleccionado/a.

Conversación sobre el puesto

Durante esta fase de la entrevista se realizan dos tipos de preguntas. Unas serán de tipogeneral, acerca de aspectos relacionados con nuestra formación, nuestra experienciaprofesional o sobre nosotros mismos. Otras abordarán aspectos más específicosrelacionados con el puesto de trabajo, con algún asunto aparecido en nuestras respuestas a

las preguntas anteriores de tipo general o se referirán a algún dato de nuestro currículo.

Despejar interrogantes

Al final de la entrevista, suelen darnos alguna información acerca del puesto de trabajo, dela empresa... En otras ocasiones nos brindan la oportunidad de hacer alguna preguntaacerca de cualquier aspecto relacionado con el puesto, la empresa, etc. Es importante tener

alguna pregunta adecuada preparada para hacer en este momento.

Abordamos estas preguntas en otro apartado posterior.

Despedida

Tendremos en cuenta aquí lo que comentamos refiriéndonos al saludo. Igualmentedebemos hablar con seguridad, mirar a la cara del entrevistador y dar la mano confirmeza.



Preparación de la entrevista

A estas alturas del proceso de búsqueda de empleo y del proceso de selección seguro que no es necesario

insistir en la preparación adecuada para la entrevista.

Tenemos que cuidar al máximo todos los detalles con el fin de que nuestra "actuación" sea lo másconvincente y persuasiva posible, sin dejar de ser honesta.

Debes tener claros aspectos tales como:

• Tu objetivo u objetivos profesionales (a corto, medio y largo plazo)

• Tus cualidades, destrezas y conocimientos relacionados con el puesto

• Tus defectos o deficiencias

• Lo que puedes aportar a la empresa

• Etc.

Prepara también de modo especial:

• Información acerca de la empresa y del puesto de trabajo

• Tu currículo, documentación acreditativa y posibles referencias • Posibles preguntas que puedan hacerte y la forma de abordar las respuestas

• Algún ejercicio de relajación que puedas realizar antes de la entrevista

• Etc.

Algunos consejos que debes tener en cuenta:

• Arréglate para la ocasión. • Llega 10 minutos antes de la hora convenida y anuncia tu llegada.

• Lleva algo para leer. Puede que tengas que esperar un rato antes de que

te atiendan. • Da la mano con firmeza, saluda con seguridad y mira a los ojos de la

otra persona mientras lo haces.

• Actúa de forma proactiva y no reactiva. No te limites a contestar a lo que

te preguntan. Intenta adivinar qué espera averiguar realmente tu

entrevistador y ofrécele respuestas que encajen con sus expectativas.

• Demuestra que conoces la empresa (en caso de que sea posible).

• Intenta conectar con tu entrevistador/a. Trata de examinar su estado de

ánimo, su nivel de fatiga o de atención, su conocimiento del puesto, etc.Piensa que en determinados momentos tendrás que hacer un esfuerzomayor para captar su atención, para detallar aspectos específicos del

puesto... • Demuestra entusiasmo y motivación por el puesto.

• Se positivo en tus comentarios.

• Utiliza una buena expresión verbal: buena estructuración del mensaje y lenguaje técnico adecuado.

• Acompaña con gestos y con movimientos de tu cuerpo lo que estas diciendo, de este modo tu

mensaje tendrá más fuerza y poder de convicción.

• Realiza preguntas apropiadas acerca de la empresa, del puesto, de tus posibles jefes y/o

compañeros, etc.

Información sobre la empresa

Antes de presentarnos a una primera entrevista debemos intentar recopilar la máxima información posiblesobre ella. Algunos de los datos que pueden resultarte útiles son:



• La descripción del puesto objeto de la entrevista o su APT.

• El motivo por el que el puesto está vacante.

• El número total de empleados de la empresa y, concretamente, las personas que trabajan en el área

de nuestro interés.

• Las instalaciones, fábricas, oficinas, …que conforman la empresa.

• Las ventas anuales aproximadas. La evolución positiva o negativa de las mismas y posibles factores

de influencia.

• Carácter público o privado de la organización. Propietarios y/o directores de la misma.

• Productos o servicios principales que ofrece.

• Situación actual del sector: en la comunidad autónoma y en el conjunto del Estado.

• Competidores más directos.

• Principios y objetivos rectores de la empresa.

• Normas de vestimenta. Otro tipo de normativa específica.

• Evolución de la contratación en los últimos años.

• Etc.

Toda esta información la puedes obtener a través de:

• El informe anual de la empresa (en la propia empresa o en organismos de la administración, de

estudios…). Es un información de libre difusión.

• La Cámara de Comercio de la zona.

• Los periódicos locales o regionales (en bibliotecas).

• Revistas especializadas de negocios (en bibliotecas).

• Suplementos de economía y negocios en periódicos (en bibliotecas).

• Revistas de consumidores para información sobre productos (en las propias asociaciones y en

bibliotecas).

• Personas que trabajan en la misma empresa.

• Preguntando a profesionales que puedan conocerla (entidad bancaria, asesores laborales,

abogados, …).

• Observando a los propios empleados de la empresa. Preguntándoles a la entrada o salida.

• Pidiendo información en la propia empresa.

Las Preguntas de la Entrevista

Preguntas sobre tu formación

• ¿Por qué has estudiado económicas (ingeniería, etc. ...)? • ¿Quién te indujo a estudiar...?

• Si no hubieses estudiado, ¿qué te gustaría haber hecho?

• ¿Qué asignaturas te gustaron más durante la carrera?

• Háblame de tus calificaciones durante tus estudios

• ¿Qué sistema de estudio seguías?

• ¿Qué parte de tus estudios crees que te ha aportado más en tu formación?

• ¿Has hecho prácticas en alguna empresa para completar tu formación?

• ¿Dónde aprendiste los idiomas?

• ¿Por qué abandonaste tu carrera?

• ¿Cuál fue tu experiencia más gratificante como estudiante?

• ¿Has realizado estudios desde tu entrada en la vida activa?

• ¿Cuándo eras estudiante, tenías alguna otra actividad? ¿Cuál?

• ¿Si pudieras estudiar ahora otra carrera, cuál elegirías?



Preguntas sobre tu personalidad

• ¿Te consideras una persona inteligente?

• ¿Cuál es tu mayor virtud?

• ¿Qué defectos tienes?

• ¿Qué has hecho para reducirlos? • ¿Qué cualidades crees que son esenciales en la vida?

• Háblame de ti mismo

• ¿Qué deporte de equipo practicas?

• ¿Pides consejo a menudo?

• ¿Te gusta tener razón?

• ¿Estas satisfecho de tus progresos desde tu salida de la Universidad?

• ¿Eres coleccionista?

• Si pudieses elegir una profesión, independiente de la necesidad de ganarte la vida, ¿qué elegirías?

• ¿Qué juegos prefieres?

• ¿Crees en la ciencia o en la intuición? • ¿Te fías de la primera impresión?

• ¿Eres espontáneo o prefieres madurar tus decisiones?

• ¿Te gusta hacer confidencias o prefieres recibirlas?

• ¿Qué hobbies tienes?

• ¿Tienes buena memoria?

• ¿Tienes ideas?, ¿Sueles anotarlas?

• ¿Has hecho algo por ti mismo?

• ¿Sigues en relación con tus antiguos compañeros?

• ¿Tienes muchos amigos?

• ¿Cómo crees que te ven tus amigos? • ¿Te consideras una persona seria?

• ¿Terminas lo que inicias?

• ¿Adoptas actitudes responsables en general?

• ¿Eres una persona tímida?

• ¿Te gusta contar chistes?

• ¿Tienes buena salud?

• ¿Qué has aprendido de tus errores?

• ¿Te consideras una persona emprendedora?

• ¿Qué tipo de situaciones te frustran con facilidad?

• ¿Cómo reaccionas ante la crítica? • ¿Tienes sentido del humor?

Preguntas de trabajo

• ¿Cuáles crees que han sido tus mayores éxitos?

• ¿Cómo entraste en este sector?

• ¿Te gusta lo que haces?

• ¿Prefieres trabajar solo o en grupo?

• ¿Dónde te ves dentro de cinco años?

• ¿En qué te gustaría trabajar? ¿Por qué?

• ¿Cuáles son las dos o tres cosas más importantes en tu trabajo?

• ¿Has tenido ocasión de dirigir?



• ¿Cómo te llevabas con tus subordinados?

• ¿Cómo describirías tu puesto ideal?

• ¿Haces actuar a la gente hablándoles o dejándoles hablar?

• ¿Elevas la voz par afirmar tu autoridad?

• ¿Cuál es según tú la mayor prueba de habilidad en los negocios?

• ¿Cuáles son tus puntos fuertes?

• ¿Qué crees que se podría mejorar en tu actual trabajo?

• ¿Qué trabajo te ha aportado más gratificaciones?

• ¿Qué departamento te atrae más en las empresas?

• Descríbeme a tu jefe ideal

• ¿Sueles hacer amigos en los trabajos?

• ¿Qué te atrae de esta empresa?

• ¿Qué nivel salarial tenías en tus últimos trabajos?

• ¿Te consideras buen pagado?

• ¿Cuánto querrías ganar dentro de cinco años?

• ¿Qué me dices del horario?

• Descríbeme un día típico en tu puesto actual

• ¿Qué te decidió a contestar al anuncio?

• ¿Por qué quieres cambiar de empleo?

• ¿Te molesta que tu jefe sea del sexo opuesto?

• ¿En qué se beneficiaría esta empresa si te contratase?

• ¿Qué fue lo que más te llamó la atención del anuncio?

• ¿Cómo conseguiste tu primer trabajo?

• ¿Cambiarías tu lugar de residencia por el trabajo?

• ¿Te gusta viajar?

• ¿Qué argumentos emplearías para convencerme de que eres la persona apropiada?

• ¿Qué valor añadido aportarías si te contratasen?

• ¿Qué sabes de nuestra empresa?

• ¿Cómo ves el futuro de este sector?

Preguntas sobre tu vida privada

• ¿Cuál es tu situación familiar?

• ¿Vives con tus padres?

• ¿Te llevas bien con tus padres?

•

¿Tienes hermanos/hermanas? • ¿Estás pensando en independizarte?

• ¿Por qué te decidiste a salir del domicilio familiar?

• ¿Sueles estar enfermo a menudo?

• ¿Qué enfermedades recuerdas haber pasado?

• ¿Vives muy lejos de aquí?

• ¿Qué coche tienes?

• ¿Formas parte de algún club u organización social?

• ¿Tienes novio/novia?

• ¿Tienes hijos?

•

¿Tu mujer/marido trabaja? • ¿Qué te gusta hacer en tus momentos de ocio?

• Háblame del último libro que has leído



• Háblame de la última película que has visto

• ¿Qué deporte practicas?

• ¿Cuál es tu situación militar?

• ¿Disfrutaste en la mili?

• ¿Tienes alguna afición artística?

• ¿Tienes casa propia, o alquilada?

• ¿Cuánto tiempo te gusta dedicarle a tu familia?

• ¿Qué es lo que más valoras de una amistad?

• ¿Cuándo podrías incorporarte al nuevo trabajo?

• ¿Dónde te gusta pasar tus vacaciones?

• ¿Sueles pedir consejo a tu familia sobre tus dilemas personales?

• ¿Qué opinión tienes de la situación económica actual?

• ¿Qué opinión te merece la política?

• ¿Sueles decir la verdad, por cruda que sea?

• ¿Qué harías si te tocase la lotería?

• ¿Has fracasado recientemente?

• ¿Qué crees que te deberíamos haber preguntado y no lo hemos hecho?

• ¿Qué preguntas quieres hacernos?

Preguntas que puedes hacer en la entrevista

• ¿Qué expectativas de crecimiento tiene la empresa durante los próximos cinco años?

• ¿Quién va a tomar en la compañía la decisión final con respecto a mi contratación?

• ¿Qué se espera de la persona que ocupe este puesto?

• ¿Qué le pasó a la persona que ocupaba este puesto?

•

¿Se ha pensado en la promoción interna para este puesto? • ¿Cuántos candidatos más se están considerando?

• ¿Qué posibilidades de promoción hay en la compañía?

• ¿Es éste un puesto de nueva creación?

• ¿Qué edad tienen los otros miembros del departamento?

• ¿Qué formación tienen los otros miembros del departamento?

• ¿Qué estilo de dirección tiene la empresa? • ¿Qué prisa hay por cubrir el puesto?

Claves para contestar adecuadamente preguntas generales

Ejemplo: "Hábleme de Ud. y de su formación"

Para contestar a preguntas de este tipo hemos de tener presente:

(a) la descripción del puesto de trabajo al que aspiramos.

(b) nuestros conocimientos, experiencia y estilo personal

(c) los aspectos más relevantes de nuestro curriculum en lo que respecta a objetivosconseguidos en el trabajo (logros) y a objetivos profesionales (a corto, medio y largo plazo).

Podemos emplear hasta cinco minutos (en función de nuestra trayectoria personal y profesional) para hablar acerca de nosotros mismos y de nuestra trayectoria profesional. No olvides que ambos aspectos, personal yprofesional, van a influir en la toma de decisiones con respecto a la contratación de un candidato/a u otro/a.

Demuestra por qué tu perfil se adapta a los requisitos del puesto que quieres conseguir.



Toda respuesta ha de tener un inicio, un desarrollo y un cierre. No descuides ninguna de esta tres partes, yaque lo que digas puede minimizarse, por ejemplo, por una conclusión inadecuada de tu exposición.

Recuerda también que en preguntas de este tipo debes:

• Prepararte con antelación.

•Orientar tus respuestas a tus logros profesionales.

• Muestraté animado/a.

• Ser positivo.

• Ser simpático pero profesional.

• Ser claro y concreto.

• Demuestrar que eres la persona adecuada para el puesto.

• Informarte antes de la empresa.

• Pon entusiasmo y buen lenguaje corporal.

Claves para contestar adecuadamente preguntas específicasEjemplo: "Hábleme acerca de su trabajo anterior con los aminoácidos"

Este tipo de preguntas se realizan hacia la mitad de la entrevista, cuando estamos ya más tranquilos, alhaber respondido a preguntas más generales que dan pie a una conversación más distendida.

Las preguntas específicas vendrán de diversas fuentes:

• Algo que contestaste en las preguntas de tipo general.

• Algo que pusiste en tu curriculum.

• Algo específico que el entrevistador o entrevistadora quiere averiguar.

Es importante que tengas en cuenta lo siguiente:

• Escucha atentamente cada una de las preguntas. • Tómate unos segundos para contestar.

• Responde a la pregunta entre medio minuto y dos minutos. Intenta evitar los monosílabos, pero sin

extenderte en exceso.

• No veas en las preguntas una intención por descubrir tus debilidades, sino más bien una

oportunidad para demostrar que eres la persona adecuada para el puesto.

• Se lo más específica/o que puedas en tus respuestas.

• Relaciona tus respuestas (tanto en lo personal como en lo profesional) con el puesto de trabajo al

que aspiras.

Cuatro preguntas específicas difíciles de contestar

(a) ¿Por qué tendríamos que contratarte? o ¿Por qué crees que eres un buen candidato para el puesto?

• No te la tomes como un ataque personal.

• Mas bien es una oportunidad para explicar de nuevo por qué estamos cualificados para ese puesto

concreto de trabajo.

• Basa tu contestación en tus conocimientos, tu experiencia profesional, tu formación específica,

poniendo ejemplos concretos que muestren el por qué encajas en el puesto.

(b) ¿Cuáles son tus puntos fuertes y débiles?

Puntos fuertes

Si es posible, comienza a hablar de tus puntos fuertes. Destaca aquellos más necesarios para el puesto alque aspiras. Ante todo debes ser honesto/a.



Ten en cuenta las características personales que destacaste en el apartado de autoconocimiento. Buscaejemplos personales o profesionales que demuestren que efectivamente tienes esa capacidad.

Puntos débiles

No estas obligado/a a contarlo todo sobre ti mismo. El límite entre lo que debes y no debes decir tienes queponerlo tu mismo/a.

No hagas referencia a una deficiencia real en cuanto a tu personalidad, conocimientos, estilo de trabajo, etc.

Habla más bien de debilidades que cualquier persona al iniciar un nuevo trabajo tendría. También puedeshablar de características "ambivalentes", en el sentido de que puedan ser consideradas positiva onegativamente atendiendo a la descripción que se realice de las mismas.

Ejemplo: Meticuloso/a

Ser meticuloso en exceso puede acarrear cierta lentitud a la hora de hacer un trabajo, se requiere tenerlo todo claro antes de iniciar la acción, etc.

Por el contrario, facilita que el trabajo se haga bien desde el principio, y nohaya que volver a él por una ejecución defectuosa del mismo.

(c) ¿Por qué razones dejaste tus empleos anteriores?

Existen cuatro motivos principales por los que se cambia de trabajo: • Despido o rescisión del contrato.

• Vencimiento del mismo. • Baja voluntaria o jubilación.

Las tres últimas situaciones no plantean mayor dificultad en su justificación si se exponen de formaapropiada. Sin embargo, el primer motivo no es nunca justificable para quien realiza la entrevista. Si se daese caso tendrás que decir que abandonaste la empresa para buscar algún trabajo que encajara más contus aspiraciones profesionales…

(d) ¿Cuánto quieres ganar?

La empresa quiere saber cuáles son tus expectativas salariales para ver si coinciden a no con lo que estándispuestos a pagarte. Pero también, quiere conocer cuál es la valoración que como profesional haces de timismo.

Para contestar de forma adecuada a esta pregunta tienes que averiguar qué cantidad puede estar dispuestala empresa a pagarte. Las maneras de enterarte de esto pueden ser varias:

• A través de trabajadores conocidos de la propia empresa o de empresas del mismo sector.

• Acudiendo al convenio colectivo al que se acoge la empresa y consultando tu categoría profesional

en la tabla salarial correspondiente.

• Etc.

Es preferible hablar de un intervalo retributivo a decir una cantidad concreta. Si optas por esta opción debes

no pedir más de un 20% de lo estipulado como mínimo en el convenio, a no ser que tu formación yexperiencia te permitan hacerlo.

Si es la primera entrevista que mantienes con la empresa no abordes directamente el tema. Si son ellosquienes lo hacen simplemente habla de una banda salarial.

Ejemplo: Si para un puesto determinado se recoge en el convenio una retribución de 100.000 Ptas. puedespedir un sueldo que esté comprendido entre 100.000 y 120.000 Ptas.

En cualquier caso, no pidas por debajo del mínimo –puede parecer que no te consideres capacitado para elpuesto- o muy por encima de él –tus expectativas económicas pueden exceder lo previsto por la empresa yser motivo de rechazo.

Tampoco digas que quieres cobrar "lo que esté estipulado" o "lo que ponga en el convenio". Denotará queno te has informado adecuadamente antes de ir a la entrevista.

Otra posibilidad es la de pedir una retribución fija y otra variable en función de objetivos concretosconseguidos que podéis fijar la empresa y tu de mutuo acuerdo. Esto es algo que las empresas valoran muypositivamente, ya que estas diciendo que tienes confianza en tu capacidad para asumir el empleo y que



compartes con la empresa una parte del riesgo.

Documents

Outplacement Parte I