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INTRODUCCIÓN
El tema que ocupa son los medios alternativos para la solución de
conflictos en el ámbito laboral. Dentro del ordenamiento jurídico venezolano,
las regulaciones del derecho procesal son muy reservadas es gracias a la
comparación de doctrinas, jurisprudencias y otros documentos de carácter
jurídico a través de sus contenidos, los cuales permiten arribar a conclusiones
sobre coincidencias y diferencias en el funcionamiento de estos medios
alternativos, evidenciando los puntos de estudios necesarios en el tema objeto
de estudio.
Para que haya un medio alternativo para la solución de un conflictos,
demás está decir que tiene que existir un conflicto entre dos o más partes, por
ello es necesario definir que se entiende por éste y cuando se enmarca dentro
de la temática laboral.
El Problema
Los medios para la solución de conflictos entre los ciudadanos y
ciudadanas es una salida rápida para dirimir controversias, debido a la crisis
mundial del sistema Judicial. Sin embargo, estos problemas de acceso y de
disfuncionalidad del aparato judicial pueden agudizarse por características de
evolución cultural y de las transformaciones de su sistema político y judicial.
En Venezuela existe una gran litigiosidad estancada, es decir, un número
importante de conflictos que no son resueltos y otros que ni siquiera llegan al
conocimiento de dichas autoridades judiciales, esto tiende a generar un círculo
vicioso que afecta profundamente la convivencia ciudadana, ya que, esa
litigiosidad represada es susceptible de generar violencia. A través de este
trabajo, el investigador quiere dejar claramente determinado que para la
solución de conflictos en materia laboral los medios alternativos para la
1
solución de conflictos son elementos fundamentales para lograr el desarrollo
efectivo del sistema judicial, por ello, dichos mecanismos son cada vez más
utilizados en áreas tan disímiles como el ámbito laboral, civil, mercantil, de
seguros, de niños y adolescentes entre otras.
En consecuencia los medidos alternativos, han de ser vistos como un
derecho de todo ciudadano; como expresión de una garantía que el mismo
Estado de derecho ofrece y respalda, surgiendo de la necesidad de una tutela
jurídica.
Actualmente, se está desarrollando una tendencia cada vez más
generalizada que se dirige hacia la imposición de los medidos alternativos
como vía para solucionar conflictos, ya no dependiendo exclusivamente de la
voluntad de las partes, pues se extiende a constituir arbitrajes por Inducción o
por Mandato Legal; muestra de ello es el Arbitraje Laboral consagrado en la
Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
El derecho, entendido como conjunto de normas, es un hecho social,
tanto político como económico y las normas de carácter jurídico son necesarias
y se manifiestan cada vez que el hombre se encuentra en reunión con sus
semejantes. Para Coviello, (2001); tan pronto como existe “una reunión de
seres humanos con cierto grado de permanencia o estabilidad en sus relaciones,
surge la necesidad de la existencia de normas que regulen la conducta de los
individuos dentro de ese entorno social” (p.3), en fin, reglas que señalen la
forma más precisa posible los límites de la libertad de cada individuo dentro
del grupo, limites que tienen la finalidad que cada individuo pueda tener su
espacio de libertad.
Es por ello, que en la actualidad la crisis de la Administración de Justicia
ha llevado a personas preocupadas por la solución de conflictos, a través de la
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búsqueda de medios alternativos con la intervención jurisdiccional, para la
solución de conflictos entre particulares, que no se trata de subordinar el
interés de uno al interés de otro; sino que cada uno encuentre, el modo de
satisfacer sus propias exigencias en los límites de la satisfacción de las
exigencias de los demás; de donde se evidencia que la norma jurídica contiene,
por un lado, el poder de desplegar la actividad propia en interés propio,
implicando además, un límite necesario de tal actividad, a fin que sean
respetados los derechos ajenos.
La finalidad de los medios alternativos para la solución de un conflicto,
es eliminar los inconvenientes y dificultades del proceso jurisdiccional (formal
y solemne) o aliviar la presión que en conjunto recae sobre la institución
procesal clásica, mediante la creación o facilitamientos de otros medios de
solución de conflictos (menos formales o solemnes) esperando resolver el
acucioso problema de acceso a la Justicia para una gran masa de menores
recursos económicos. No obstante, el problema de no acceso a una Justicia
rápida y efectiva, no es privativo de los grupos de escasos recursos
económicos; sino que el recrudecimiento del problema afecta por igual a todos
los estratos sociales.
Cabe resaltar, que el Artículo 258 de la CRBV (1999), contiene una
norma conforme a la cual la Ley debe promover el arbitraje, la conciliación, la
mediación y cualquier otro medio alternativo para la solución de conflictos, a
saber:
La Ley organizará la Justicia de Paz en las comunidades. Los Jueces o
Juezas de Paz serán elegidos o elegidas por votación universal, directa y
secreta, conforme a la ley. La Ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la
mediación y cualquier otro medio alternativo para la solución de conflictos.
3
En sustento a lo antes expuesto, el procesalista Rengel, (2001) quien
asienta: “...no existe en nuestro derecho disposición legal alguna, ni
constitucional, ni legal, que impida al Estado crear Tribunales Arbitrales y
delegar, conceder u otorgar a los árbitros, en el proceso arbitral, la potestad
jurisdiccional” (p. 35).
La cita anterior expresa, que la generalidad de la doctrina al analizar los
medios alternativos para la resolución de conflictos, señala entre los
principales el arbitraje, le mediación y la conciliación.
A la luz de lo antes expuesto, los medios para la solución de conflictos
son una forma pacífica, menos combativa y, por tanto, reduce el sentimiento de
intimidación derivado del enfrentamiento entre partes, ya que, éstas se
perciben, cuando la controversia se ventila a través del litigio convencional.
Estos medios alternativos para la solución de conflictos, cumplirá su cometido;
cuando los usuarios del sistema y los Abogados que los representan, se
inclinan en relación a las bondades dichas instituciones; si logran modificar su
conducta, pasando de un entrenamiento para la confrontación, desconfianza y
el litigio, a una mentalidad conforme a la cual se internalice que la finalidad
principal es la solución de la manera justa y equitativa.
Cabe destacar, que la Justicia es un derecho de la persona y por tanto, el
Estado, está en la obligación de dar todos los pasos necesarios para que la
misma se materialice, desde el momento en el cual el Estado cuenta con la
delegación de poderes que le hace el soberano, paralelamente asume el deber
de realizar toda aquella actividad necesaria para lograr el bienestar de la
comunidad y entre dichas actividades, una de las principales es la
Administración de Justicia; concebida ésta como instrumento de la sociedad,
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para dirimir los conflictos y permitir la convivencia pacífica de sus miembros:
en búsqueda para el logro de la paz social.
Sobre la base de lo antes expuesto, para que se dé la Conciliación,
Mediación y el Arbitraje existe como elemento fundamental la autonomía de la
voluntad de las partes que es el principio propulsor que da origen a la
celebración del pacto, sin éste, las controversias jurídicas que surjan entre las
partes, deben ser sometidas, necesariamente, al conocimiento, decisión y
ejecución del órgano jurisdiccional competente para resolver el conflicto
intersubjetivo. La existencia de las normas que admiten la posibilidad del
Arbitraje, tienen el efecto de que la voluntad de los particulares modifique
dicha situación; modificación que se concreta en la exclusión de los órganos
jurisdiccionales estatales, el poder de conocer y decidir el conflicto concreto.
La comparecencia a las audiencias es con el objeto de garantizar la
posibilidad de que el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución en
los Tribunales Laborales estimule medios alternos para la solución de
conflictos, como la mediación, la conciliación y el arbitraje, a través de la
mediación del tribunal. Por otra parte, de no ser posible la solución de la
controversia por los medios alternos para la solución de conflictos propuestos
por el Juez o Jueza, la audiencia preliminar servirá para que el Juez o Jueza por
intermedio del despacho saneador corrija los vicios de procedimientos que
pudieran existir, evitando de esa manera reposiciones inútiles. (González y
González, 2003; p. 173).
Es importante resaltar, que la lentitud exagerada del proceso, debido
fundamentalmente, a la gran cantidad de procedimientos diversos, a la falta de
concentración del procedimiento, a la posibilidad de multiplicidad de recursos
que permiten el transcurso de largos espacios de tiempo entre la fecha de la
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interposición de la demanda y la fecha en la cual la parte que resulta amparada
por la voluntad concreta de la Ley ve satisfechas sus aspiraciones.
Sólo después de muchísimo tiempo de iniciado el proceso civil y
mercantil, y de infinitas peripecias más o menos intrascendentes en lo que toca
al asunto sustancial que originó la controversia, en donde las esperanzas se
colocan más bien en el cansancio de las partes, en su indisposición para
continuar soportando los elevados costos económicos de un proceso
infructífero, y que éste alcance tal grado de enredo, que haga imposible otra
solución que no sea una transacción forzada, por la resignación de una de las
partes a padecer la situación en que se le ha colocado.
No es aventurado afirmar, que la crisis abarca gran parte de las
instituciones: las reglas que las regulan, los sistemas que se utilizan y las
personas involucradas, resulta absurdo por simplista, achacar la crisis de
justicia o tratar de explicarla a través del fenómeno de la corrupción.
En relación a lo expuesto, se destaca que los medios alternos en materia
laboral, cuentan con seguridad jurídica, además de rapidez, economía,
imparcialidad y confidencialidad en la solución de sus diferencias.
A continuación se presentan, las interrogantes de la investigación,
formuladas en concordancia con los objetivos específicos y la delimitación y
Contextualización del problema, a saber: (a) ¿Cuál es el fundamento teórico y
doctrinal en relación a los medios alternos para la solución de conflictos en
materia laboral? (b) ¿Qué ordenamiento jurídico venezolano vigente existe en
relación a los medios alternos para la solución de conflictos? (c) ¿Cómo se
debe interpretar la eficacia de los medios alternos como la mediación, la
conciliación y el arbitraje siendo vía alterna para la solución de conflictos?.
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Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar los medios alternos para la solución de conflictos en materia
laboral.
Objetivos Específicos
- Determinar el fundamento teórico y doctrinal en relación a los medios
alternos para la solución de conflictos en materia laboral.
- Precisar el ordenamiento jurídico Venezolano vigente en relación a los
medios alternos para la solución de conflictos.
- Indicar la eficacia de los medios alternos como la mediación, la
conciliación y el arbitraje como vía alterna para la solución de conflictos.
Justificación de la Investigación
El equilibrio o paz jurídica, proporcionada por el conjunto de normas
jurídicas, en ocasiones, se ve perturbada por la existencia de conflictos que
surgen entre miembros de una comunidad; conflictos que se ponen de
manifiesto, en el momento en el cual alguien pretende exigir a otro el
cumplimiento del comportamiento prescrito por la norma y el solicitado o
exigido a tal cumplimiento, se niega a ejecutarlo por no considerarse obligado.
Es en ese momento, cuando se desencadena una controversia entre quien desea
beneficiarse de los efectos del comportamiento requerido y, quien se niega a
soportarlo por considerarlo ilícito.
A través de esta exploración, se quiere determinar que el litigio no es
evidentemente, el único modo de resolver los conflictos de tipo jurídico,
entendiendo por tales, aquéllos en los cuales existe una controversia sobre
derechos y obligaciones. Ahora bien, en la medida en que sea más expedito el
acceso a otros medios para la solución de conflictos jurídicos distintos al litigio
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como la mediación, la conciliación y el arbitraje entre otros; sea que funcionen
dentro o fuera del sistema estatal de administración de justicia, podrá hablarse
de un mayor acceso a la justicia, si se produce una disminución en algunos de
los factores que lo obstaculizan.
Es por ello, que la conciliación, la mediación, entre otros, son sistemas
basados, principalmente en la seguridad: en un procedimiento claro y sencillo;
se confía en las personas que han de decidir en la controversia. Estos
mecanismos a pesar de sus diferencias comparten un propósito y un
diagnóstico semejante.
A razón de esto se puede decir, que los medios alternos para la solución
de conflictos, permiten encontrar respuestas, al lograr que se coloquen unos en
el lugar de los otros; permiten que la solución a los problemas salgan de los
mismos, asistidos por personas conocedoras de las herramientas necesarias que
deben utilizarse para que esto ocurra.
Cabe destacar, que los medios alternos además de la rapidez en la
solución del conflicto proporcionará la posibilidad de mantener la
confidencialidad de lo discutido; requisito que en muchos casos, es de altísimo
interés para las partes, así como de la percepción de seguridad y confiabilidad
que comunica a las mismas; con la posibilidad de establecer normas de
procedimiento sencillas, seguras y específicas para cada caso que ayudarán a
una solución más rápida del conflicto.
En consecuencia, la presente investigación se justifica, en virtud de la
desconfianza frente a la justicia formal del Estado, ya que no se considera un
instrumento eficaz, transparente y adecuado para zanjar las controversias
cotidianas de los ciudadanos. Es decir, se busca entonces, una alternativa para
la solución de un conflicto más próxima a la comunidad y al ciudadano
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ordinario para que éste pueda resolver de manera más oportuna y expedita sus
controversias.
Cabe resaltar, que desde el punto de vista académico, los medios
alternativos para la solución de conflictos como la conciliación, la mediación y
el arbitraje enaltecerá la aplicación de justicia, ofreciéndole a los individuos
una mayor celeridad para la solución de un problema. No obstante, la crisis de
la justicia como mecanismo de solución de pequeñas o grandes controversias
entre los ciudadanos, es un fenómeno bastante universal, que pareciera derivar
de deficiencias estructurales para enfrentar la conflictividad en las modernas
sociedades, donde existen dificultades objetivas para que una cantidad de
conflictos sean adecuadamente resueltos por el aparato judicial. En este
sentido, serán las propias personas quienes buscarán resolver sus controversias
a través de los medidos alternativos para la solución de conflictos.
Alcance de la Investigación
Con esta investigación, se estudiarán cada aspecto de los medios alternos
para la solución de conflictos sobre todo en materia laboral, tales como la
mediación, el arbitraje y la conciliación; es por ello, que el alcance de la
misma, es interpretar la eficacia de éstas figuras, con el fin de que los
justiciables, obtengan con prontitud la solución de sus intereses.
Con la realización del presente trabajo de investigación, el autor
incrementará la información bibliográfica más adecuada para el
desenvolvimiento del proceso de solución de conflictos, además de clarificar
desde una perspectiva dogmática, la eficacia que conlleva la solución del
conflicto por vía alterna, aún cuando se tiene claro que el ordenamiento
jurídico Venezolano en materia de los medios para la solución de conflictos se
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encuentra disperso y dos de estos medios como la conciliación y mediación no
tienen un procedimiento concreto establecido en la ley.
Metodología de la Investigación
Tipo de Investigación
Es importante señalar, que de acuerdo a las características de la
investigación planteada, el diseño metodológico corresponderá con la
modalidad de investigación Documental de tipo Jurídico Descriptiva, que
según el texto titulado Técnica de Documentación e Investigación d la
Universidad Nacional Abierta (1999), expresa que: “La investigación
Documental es aquella cuya estrategia está basada en análisis de datos,
obtenidos de diferentes fuentes de información, tales como informes de
investigación, libros, monografías y otros materiales informativo”. (p. 56)
Sobre esta materia, Zorrilla A., S. Y Torres X., M. (1995) plantean que la
metodología es “el alcance entre el sujeto y el objeto de la investigación. Sin
ella no se logra el camino lógico para llegar al conocimiento”. (p. 29). En
función de los antes expuesto, se puede señalar que la metodología
seleccionada permitirá desarrollar los aspectos referentes a las medidas
alternativas de resolución de conflictos, partiendo de los parámetros de la
investigación de tipo dogmática. En esta perspectiva, Witker, J. (1995) plantea
que una investigación jurídica dogmática es aquella que “...concibe el
problema jurídico desde una perspectiva estrictamente formalista, descontando
todo elemento fáctico o real que relaciones con la institución, norma o
estructura legal en cuestión”. (p. 59)
De igual forma, el mismo autor apunta que: “en síntesis la dogmática
jurídica en general se inscribe en el ámbito de pensamiento que ubica al
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derecho como una ciencia o técnica formal y, por consiguiente, como una
variable independiente de la sociedad...” (p. 59)
Modalidad de la Investigación
La modalidad del presente estudio corresponde a lo Jurídico-Exploratoria,
la cual es definida por Witker, J. (1995) como “...aquella en la que se trata de
dar pasos preliminares frente a un problema jurídico, resaltando sus principales
facetas, pero sin penetrar en las raíces explicatorias del asunto. Generalmente,
estas tesis abren el camino para otras investigaciones más profundas”. (p. 11)
Técnicas de recolección de datos
De igual forma se apoyará la presente investigación a través de un
enfoque de Investigación Documental, la cual según Jáñez B., T. (1997)
establece que es:
Análisis detallado de una situación específica, apoyándose estrictamente en documentos confiables y originales. El análisis debe tener un grado de profundidad aceptable; ámbito del tema, criterios sistemático - críticos, resaltar los elementos esenciales que sean un aporte significativo al área del conocimiento”. (p.79)
Como soporte a este aspecto, se llevó a cabo una revisión bibliográfica
dirigida a obtener información y datos relevantes sobre el tema objeto del
presente estudio. Asimismo, Estraño, A. Citado en la Guía para la presentación
del Trabajo Especial de Grado del Centro de Investigaciones Jurídicas y
Políticas de la UBA (2005), expresa que: “La Investigación teórica en el
campo jurídico consiste en lo que los hombres dicen que hacen con el
derecho”. (p. 13).
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No obstante, el Manual de Trabajos de Grado y Especialización y
Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador (2005), la define como:
El estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con el apoyo, principalmente en trabajos previos, información y datos divulgados por medios de impresos, audiovisuales o electrónicos. La originalidad del estudio se refleja en el enfoque, criterios, conceptualizaciones, reflexiones, conclusiones, recomendaciones y, en general, en le pensamiento del autor. (p. 6).
Será una investigación documental en virtud de la composición de
conclusiones y recomendaciones a las cuales podrá arribarse luego de extraer
las fuentes consultadas, los aspectos más relevantes de interés para el
desarrollo del estudio, reuniendo en el mismo cuerpo de investigación, la
información recolectada y, evidentemente, la opinión del autor.
En este mismo orden de ideas, la presente investigación empleará el Método Deductivo- Analítico, el cual permitirá a partir del análisis general de la documentación existente, describir la particular situación objeto de estudio. Con relación al uso del método antes señalado, el autor Méndez (2000), expresa que “el conocimiento deductivo permite que las verdades particulares contenidas en las verdades universales se vuelvan explícitas.” (p. 97).En lo que concierne al método analítico, el autor en referencia sostiene
que:
El análisis inicia su proceso de conocimiento a partir de la identificación de cada uno de los elementos que caracterizan a una realidad, de esta forma se establecen las relaciones, causa-efecto entre los aspectos que componen el objeto de la investigación. (p. 99).
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Etapas de la Investigación
En cuanto a la estructura de la presente investigación, puede indicarse
que la misma estará fundamentada en el carácter dogmático de ésta, de tal
forma, que su organización se basa en el criterio del autor, apoyándose en
razones de tipo formalista, por lo que las etapas se determinarán para cumplir
con los objetivos que se han propuesto para llevar a cabo la realización del
analizar las formas alternativas de resolución de conflictos en materia laboral,
discriminándose de la siguiente manera:
Primera Etapa: Se buscarán las fuentes de información útiles para el
presente estudio, las cuales se obtendrán de documentos escritos tales como:
Textos de diferentes autores, Diccionarios, Jurisprudencia, Ponencia, Leyes,
entre otras fuentes.
Segunda Etapa: Corresponde a la recolección y selección de los datos e
información obtenida de las fuentes disponibles, empleando una lectura
comprensiva, analítica y discriminatoria que permitirá determinar cuáles serán
los datos a ser manejados dentro de la investigación, a su vez los capítulos a
desarrollar conformando el fundamento teórico de la presente investigación.
Tercera Etapa: Se realizará el análisis de toda la información a través de
los datos recabados como producto de la búsqueda bibliográfica y documental
relacionados con el tema objeto de estudio, luego se incorporarán los
respectivos análisis.
Cuarta Etapa: Ésta corresponderá a la elaboración de las conclusiones y
recomendaciones tomando en consideración los objetivos propuestos y
alcanzados en el desarrollo de la investigación.
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Antecedentes de la Investigación
A continuación se presentan los antecedentes de la investigación, los
cuales forman la génesis del presente estudio, comenzando por:
Ruiz.(2000), en su trabajo especial de grado no publicado titulado:
Aplicación del Modelo de valoración de activos financieros por arbitraje
(arbitrage Princing Theory) al mercado bursátil Venezolano, de la Universidad
Central de Venezuela, expresa que entre los factores que influyen en la
volatilidad del mercado accionario venezolano se encuentra el tipo de
asesoramiento empleado por la mayoría de los inversionistas, que solo
proporcionan información relativa a la escogencia del instrumento financiero y
al momento adecuado para su negociación. Ante ello se planteó la necesidad de
analizar las metodologías utilizadas en dicho mercado, a los fines de ofrecer a
los inversionistas, un modelo alternativo que le permita crear portafolios de
inversión eficientes para el fortalecimiento de este mercado.
El objetivo general consistió en aplicar el modelo de valoración de
activos por arbitraje al mercado bursátil venezolano. La aspiración del tesista
está presente en la contribución metodológica y práctica que contiene, dada la
escasez de estudios sistemáticos sobre el mercado bursátil en el caso
venezolano, fundamentando teóricamente y utilizando una base metodológica,
con adaptación de los modelos de regresión lineal múltiple existentes, que
permita al inversionista local y extranjero, la conformación de portafolios
eficientes.
En relación a los resultados obtenidos, se comprobó la no factibilidad de
aplicar los principios de la APT al caso Venezolano, en virtud de obtenerse un
modelo econométrico estadísticamente no adecuado, tomando como base la
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conformación de la mejor cartera constituida por títulos negociados en la base
de Valores de Caracas para el periodo en estudio.
Cabe destacar que se puede concluir, que el inversionista accionario local
solo puede contar con este modelo como herramienta referencial, debido a que
el escaso desarrollo del mercado accionario local, no permite por los momentos
emplear un modelo que contemple una afectación significativa de las variables
macroeconómicas de la economía Venezolana.
Aún cuando el referido resumen se aplica al mercado bursátil en la
valoración de los activos financieros, se hace mención al procedimiento de
arbitraje, queriendo el autor comprobar que a través de este procedimiento se le
brinda al inversionista nacional como al inversionista extranjero un modelo
alternativo al momento de la escogencia del instrumento financiero así como el
modo adecuado para su negociación, como forma alterna para la solución de
un conflicto futuro.
Acosta (2003), en su trabajo especial de grado no publicado titulado: El
Arbitraje Comercial a distancia como medio alternativo de solución de
conflictos mercantiles en Venezuela, de la Universidad Bicentenaria de
Aragua, expone que el presente trabajo comprende el procedimiento de
arbitraje convencional tomando en consideración el novedoso arbitraje
comercial a distancia, el cual en los actuales momentos se encuentra en
proyecto y se inicia parcialmente con los aportes proporcionados por Uncitral;
no obstante a ellos, mundialmente y a pesar de los avances en la telemática y
en las comunicaciones no se ha puesto en practica razón por la que se realiza
la presente investigación dirigida a analizar ampliamente la posibilidad de su
aplicación en el ordenamiento jurídico venezolano como forma de solución de
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conflictos con el objeto de ahorrar costos a las partes en cuanto a los traslados
de un punto geográfico a otro, obteniendo con ello celeridad procesal.
El presente análisis, fue realizado bajo la modalidad jurídico-dogmática,
apoyada en la técnica de recolección de datos, del fichaje y de la aplicación del
análisis crítico. Finalmente, se concluyó con la investigación realizada la
posibilidad cierta de aplicar esta figura no sólo en Venezuela sino a nivel
mundial, previa creación de una normativa especial que regule el prototipo en
estudio.
De allí que se recomienda instruir a la sociedad venezolana en cuanto a la
aplicación de esta técnica, por cuanto es uno de los países con mayor necesidad
para emplear este medio alternativo de resolución de conflictos.
A la luz de lo anteriormente señalado, el autor propone la utilización
como medio alterno para la solución de conflictos al procedimiento de
Arbitraje consagrado en la Ley de Arbitraje Comercial con lo novedoso que el
mismo se aplique a distancia. Una vez analizado lo presentado por el autor,
esta investigación se relaciona con este estudio porque se demuestra una vez
más que con la utilización del procedimiento de Arbitraje la solución del
conflicto se hará a la mayor brevedad posible brindándole a las partes la
celeridad procesal así como el ahorrar costos de traslados a un punto
geográfico específico.
Buznego (2003), en su trabajo especial de grado titulado: El Arbitraje
Comercial como Justicia Privada y Vía Alterna para la solución de conflictos
de la Universidad Bicentenaria de Aragua, establece que La presente
investigación estuvo encaminada a establecer el Arbitraje Comercial como
Justicia Privada y Vía Alterna para la solución de conflictos, ya que el mismo
16
es un procedimiento que permite a las partes dirimir los conflictos surgidos
entre ellas, la necesidad de acudir a los órganos jurisdiccionales del Estado.
El propósito ha sido brindar el beneficio para que todos aquellos sujetos
adquieran los conocimientos de esta vía alterna, solucionar conflictos por una
vía privada la cual permitirá con la intervención de uno o mas árbitros dirimir
la controversia en cuestión. No obstante los sujetos que intervienen en el
proceso arbitral disfrutan de celeridad, menor costo, especialización de los
árbitros. La investigación se justifica porque persigue destacar y dar a conocer
el arbitraje comercial como vía alterna de solución de conflictos, ya que lo que
se busca es informar a los ciudadanos la importancia que tiene el arbitraje
como solución rápida para la controversia presentada.
El alcance de la investigación estuvo orientado dentro de los Medios
Alternos para la Solución de Conflictos para así poder interpretar la eficacia de
los mismos, la cual tiene como finalidad la solución de controversias. La
metodología utilizada en este trabajo de investigación fue de tipo documental
enmarcada dentro de la dogmática jurídica apoyada con la bibliográfica.
Finalmente se muestran las conclusiones respecto a este tema
aseverándose que la investigación es útil para las personas, ya que la
introducción de los medios alternativos para la solución de conflictos en
nuestro ordenamiento jurídico ciertamente deberá generar modificaciones en el
sistema de acceso a la justicia los cuales tendrán la finalidad de solución
pacifica de la controversia.
Analizado como ha sido el resumen presentado por el autor, y
relacionándose con la presente investigación, a través del mismo se puede
definir claramente que los Medios Alternativos para la Solución de Conflictos
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permite a las partes dirimir conflictos entre ellos, sin la necesidad de acudir a
un procedimiento ordinario.
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CAPÍTULO I
FUNDAMENTO TEÓRICO Y DOCTRINAL EN RELACIÓN A LOS MEDIOS ALTERNOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN
MATERIA LABORAL
Reseña Histórica.
A partir de la década de los 80 en los países de América Latina y el
Caribe se generó una toma de conciencia en la opinión pública sobre la
necesidad de modernizar el sistema de administración de justicia para darle
mayor credibilidad, transparencia, celeridad e imparcialidad. Entre las medidas
diseñadas para realizar estas reformas se han adoptado los "Medios
Alternativos para la Solución de Conflictos" también conocidos como
"Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos". Al hablar de
Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos, estamos haciendo
referencia a procesos de negociación, mediación, conciliación, arbitraje, e
inclusive a la equidad, como procedimientos para la solución de conflictos,
tanto judicial como extrajudicialmente, lo que necesariamente implica cambios
de paradigmas fundamentales (Rincón, 2001). En primer lugar, la promoción
de estos mecanismos involucra la formación de una nueva concepción acerca
de la justicia por parte de los ciudadanos, en cuanto éstos participan en la
administración de justicia. En segundo lugar, la concepción de estos
mecanismos amplía la oferta de las formas de cómo resolver diferentes tipos de
conflictos, de manera más adecuada a la naturaleza de las partes y de los
problemas (Rincón, 2001):
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"La Mediación, la Negociación, la Conciliación constituyen verdaderos medios alternativos o equivalentes para solucionar los conflictos, extrajudicialmente y judicialmente. A través de ellos no se pretende suplantar el poder judicial ni privatizar la justicia. Se trata de crear oportunidades para que las propias partes, o con ayuda de un tercero neutral o de un equipo multidisciplinario, logren acuerdos por unanimidad, para resolver las diferencias que los vinculan.".
A los fines de conceptuar mejor estos medios veamos la definición que
nos aporta la Comisión Andina de Juristas (2001):
"La solución alternativa de conflictos engloba el conjunto de procedimientos que permite resolver un litigio sin recurrir a la fuerza o sin que lo resuelva un juez. Es un mecanismo conducente a la solución de conflictos jurídicos por otras vías que no son la justicia institucional, tradicional u ordinaria. Teniendo en consideración los elementos que concurren, se puede decir que, los mecanismos alternativos de solución de conflictos son aquellas formas de administrar justicia por medio de los cuales, de manera consensual o por requerimiento, los protagonistas de un conflicto ya sea al interior del sistema judicial o en una etapa previa- concurren legítimamente ante terceros a fin de encontrar la solución al mismo a través de un acuerdo mutuamente satisfactorio cuya resolución final goza de amparo legal para todos sus efectos, como por ejemplo su ejecutabilidad".
Usualmente encontramos cuatro tipos de métodos alternos para la
solución de conflictos en la literatura especializada, estos son: la negociación,
la mediación, la conciliación y el arbitraje. La negociación es considerada
como un mecanismo cuya finalidad es, unas veces, evitar la aparición del
conflicto, y otras, actuar como válvula para resolver el conflicto ya surgido
(Hung, 2001). Los sistemas de negociación buscan crear estructuras que
permitan a las partes alcanzar una solución razonable sin la intervención de un
20
tercero ajeno a la disputa. Su éxito depende del esfuerzo y la voluntad de las
partes. A diferencia de la Negociación, los sistemas de mediación y
conciliación, buscan solucionar las controversias a partir de la introducción de
un tercero ajeno a la disputa que puede servir de mero facilitador de la
comunicación entre las partes o proponer una solución al conflicto. Tanto los
conciliadores como los mediadores no tienen la autoridad para resolver las
controversias, por lo que nuevamente en este tipo de mecanismo su éxito
depende de la voluntad de las partes. Entre la conciliación y la mediación, tan
en boga mundialmente, existen diferentes opiniones en cuanto a si ambos
métodos son iguales o diferentes. Para corrientes doctrinales como la Norte
americana, Argentina y Brasilera entre otras, ambos procesos son diferentes,
sin embargo para los colombianos y otras tendencias, mediar y conciliar son lo
mismo. Es necesario puntualizar que en Venezuela, nuestra Constitución en su
artículo 258 establece textualmente "La ley promoverá el arbitraje, la
conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la
solución de conflictos" es decir, señala tres procesos diferentes. (Franco,
2001).
Los sistemas de arbitraje suponen la introducción de un tercero con
autoridad para poner fin a la disputa, cuya legitimidad le viene otorgada por el
previo acuerdo entre las partes, pero que diferencia de los medios anteriores, la
decisión emanada de este tercero sí resulta vinculante para las partes. Este es
esencialmente voluntario, aunque existen legislaciones en las cuales se
prescribe legalmente el arbitraje como forzoso (partición de bienes en herencia,
negociación colectiva, etc). El ámbito de aplicación del arbitraje está
generalmente referido a asuntos susceptibles de transacción, de carácter
patrimonial, y en materias de carácter civil y comercial. (OEA, 2001).
21
Finalmente vale la pena observar que existe una multiplicidad de métodos
alternos que combinan características propias de estos tres sistemas generales.
Berizonce (citado en Cuenca de Ramírez, 2001), afirma que el auge que han
logrado estos medios alternativos para solucionar conflictos plantea las
siguientes situaciones:
1. Pone en jaque el principio de la exclusividad monopólica de la
jurisdicción judicial en la solución de conflictos porque ahora aparece
disputado y compartido por la llamada "Justicia Coexistencial" que enarbola
frente al excesivo formalismo de los juicios, formas de justicia más simples y
sencillas.
2. Es a través de estos métodos que encuentran un cauce adecuado ciertos
modos de participación popular en la justicia, en tanto que son simples
ciudadanos, a menudo legos, no profesionales, quienes intervienen como
amigables componedores, y más extendidamente, haciendo las veces de
conciliadores o mediadores.
3. En el ámbito de estos medios alternativos para la solución de
conflictos, se excluye la confrontación entre las partes y se emplaza al
mediador, conciliador, árbitro, componedor u operador de los medios, a
desenvolverse, más que como decisor según estrictas reglas jurídicas, en el rol
de acompañante de aquellas para guiarlas a través de la persuasión en la
búsqueda de las situaciones autocompuestas.
4. No puede vincularse, al menos de modo determinante, que los medios
alternativos para la solución de conflictos, constituyen variables para resolver
los problemas que afectan al aparato de administración de justicia. Su utilidad
deviene porque los conflictos encuentran mejor cauce en estos medios. Así
pues, con la aplicación de estos medios, es posible aligerar la carga de litigios a
22
la que se enfrentan los tribunales, lo que sin duda alguna maximizaría su
eficiencia garantizando un auténtico acceso a la justicia a todos los individuos.
En otras palabras, se considera que al disminuir el monto de los litigios por
iniciarse, así como el de los litigios en proceso, las autoridades encargadas de
administrar la justicia podrán resolver sus graves problemas de rezago y
lentitud en sus procedimientos, garantizando así un efectivo acceso a la
justicia.
La Mediación
El concepto jurídico de mediación señala que es un método alternativo
de resolución de conflictos, no adversarias, en el cual un tercero, ajeno al
problema, procura el acercamiento entre las partes, facilitando su
comunicación, para que, en forma cooperativa arriben a un acuerdo que los
satisfaga.
En la doctrina especializada, según González (2004)
La mediación es un medio legal de solución de conflictos a través del cual las partes resuelven sus disputas en forma pacífica con la intervención de un tercero capacitado profesionalmente, que facilita la comunicación entre ellos para que logren solucionar solucionarlo mediante un convenio escrito (p.53)
Grajales (citado por González, 2004), define la mediación como, “procedimiento en el cual dos partes en un conflicto sé reúnen con un tercero, ajeno e imparcial, que facilita la comunicación entre aquellos para que puedan delimitar el conflicto y encontrar su solución. El tercero no hace propuesta de arreglo” (p.54)
23
Reseña histórica de la mediación
En la América, la mediación tiene antecedentes históricos muy
responsables y muy respetados; ya en el Congreso de Panamá Bolívar
fundamentó como un fin esencial que perseguía la asamblea de
plenipotenciarios, el de mediar todos los conflictos que se suscitasen en los
Estados americanos, igualmente ha sido prevista la mediación en los Tratados
sobre Arbitraje Obligatorio, en la II Conferencia Panamericana celebraba en
México en 1902; en la Convención sobre Neutralidad Marítima aprobada en la
VI Conferencia Panamericana en la Habana; 1928; en la Convención sobre
Conciliación aprobada en la Conferencia Internacional Americana de
Conciliación y Arbitraje; en Washington, 1929; en el Tratado sobre Buenos
Oficios y Mediación aprobado en la Conferencia Internacional para la
Conciliación de Paz; Buenos Aires; 1936; y la Convención sobre
Cumplimiento de Tratados, concluida en esta ultima conferencia
Características de la Mediación
La mediación tiene una condición voluntaria que tiene que ser
realizada y aceptada de buen grado por las partes interesadas, ya
que se han dado el caso que una parte propone la mediación y la
otra parte rechaza.
La mediación tiene por característica la falta de obligatoriedad de
sus resultados.
Cualquiera de las partes puede dar por terminado el proceso en
todo momento.
El evento es confidencial.
24
Si el caso lo amerita, las partes pueden hacerse acompañar de
peritos.
Cada parte remite un breve resumen actualizado del conflicto al
mediador.
Se asigna un mediador para el caso.
Se promueve la identificación de las causas que impiden el
acuerdo.
Se exponen las posibles alternativas de solución e induce al
logrote un acuerdo final.
Se redacta y firma una minuta de acuerdo y se cierra la sesión.
Las sesiones pueden ser varias para ver si obtiene una solución en
una sola sesión.
El mediador se asegura de que las partes entiendan lo que es la
mediación y que es la alternativa adecuada para resolver la
controversia planteada.
El mediador procura reunirse con cada parte por separado antes de
reunirlos en conjunto (esto varia según la naturaleza del conflicto
y el ánimo de las partes).
Elementos de la Mediación.
Es una negociación asistida, en la mediación las partes con la
ayuda del mediador actúan por si misma, manifestando sus puntos
de vista y proponiendo soluciones.
Es un acto absolutamente voluntario, las partes deciden participar
o no en el proceso de mediación, pudiendo inclusive ponerle fin en
cualquier momento, sin estar obligadas a llegar a un acuerdo.
25
Es un proceso que tiende al acuerdo.
Se basa en el principio de beneficio mutuo.
La mediación se realiza dentro de un esquema previamente
pautado y claramente explicada por el mediador.
Es absolutamente confidencial, es decir, el mediador y las partes
no pueden revelar lo sucedido dentro del proceso.
No está sujeta a reglas procesales, el procedimiento es
absolutamente informal y flexible.
Los principios interesados deciden, con la ayuda del mediador, el
acuerdo que desean alcanzar.
Beneficios de la Mediación
La mediación es un procedimiento no arbitral pacifico y
cooperativo de resolución de conflictos, su propósito es lograr un
acuerdo rápido y sin gastos en tiempo, dinero y esfuerzo que
viviría un proceso judicial.
Es una instancia voluntaria a la que pueden acudir sólo o con sus
abogados, el objetivo es impulsar un acercamiento entre las
personas envueltas en un conflicto ayudarlos a clasificar e
identificar los intereses y a que desemboquen en un acuerdo
satisfactorio sin necesidad de recurrir a los tribunales de justicia.
La mediación es menos costosa que el procedimiento judicial.
La mediación es más rápida que los tribunales.
La mediación ofrece un entorno cuidadoso y clima adecuado para
el tratamiento de los conflictos.
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La mediación ofrece a las partes la oportunidad de llegar a un
acuerdo de necesidades.
La mediación no produce ganadores ni perdedores ya que todas las
partes deban ser favorecidas con el acuerdo que se logre.
Minimiza el riesgo de costos asumidos en arreglo de la disputa.
Ofrece entorno apropiado y clima adecuado y privado para el
tratamiento de intereses y conflictos.
Permite mantener el control sobre el proceso y arreglo de la
disputa.
Es un arreglo acelerado, más rápido que los tribunales.
Es privado y confidencial.
Preserva el desarrollo de relaciones de negocio subyacentes entre
las partes de la disputa.
Cualquier método de mediación debe ser juzgado por los siguientes
criterios:
Debe producir un sabio acuerdo (siempre que sea posible el
arreglo).
Debe ser eficiente y debe mejorar o por lo menos no dañar la
relación entre las partes.
Características del Procedimiento de Mediación:
Es un procedimiento legal no obligatorio: los autores sostienen que
no es un procedimiento obligatorio, porque aun cuando las partes
hayan convenido en someter una controversia a la mediación, no
están obligados a continuar el procedimiento de mediación
27
después de la primera reunión, es decir, que las partes siempre
controlarán la mediación.
Tiene un carácter no obligatorio: esto es que no se puede imponer
una decisión a las partes, pues, para poder llegar a una solución,
las partes deben aceptarla voluntariamente.
La función del mediador no es impositiva: el mediador a
diferencia de un juez o de un árbitro, no es una persona que toma
decisiones; su función consiste más bien en ayudar a que las partes
lleguen a tomar una decisión propia sobre la solución de la
controversia.
La mediación es un procedimiento confidencial: se argumenta que
la confidencialidad se usa para fomentar la franqueza y la apertura
en el procedimiento, garantizado a las partes, que las declaraciones
propuestas u ofertas de solución no tendrán ninguna consecuencia
más allá del procedimiento de mediación. La regla general
establece que estos no podrán utilizarse en litigios o arbitraje
ulteriores.
La mediación es un procedimiento relativamente poco
estructurado y oficioso: es decir, en el que la participación
continua en e procedimiento, es como la aceptación de cualquier
resultado, dependen del acuerdo de cada una de las partes.
En el procedimiento de mediación optativo y privado las partes
determinan el inicio del procedimiento, su carácter no obligatorio,
la forma como será nombrado el mediador, los honorarios del
mediador, cuando empezarla mediación y en que puede
establecerse el procedimiento, la garantía de confidencialidad del
28
procedimiento y de las revelaciones hechas durante el mismo y en
que forma se repartirán los costos entre las partes.
La finalidad de la mediación privada es minimizar el volumen de
los costos inherentes a la solución de la controversia; mantener el
control del procedimiento de solución de la controversia; buscar
una solución rápida; mantener el carácter confidencial de la
controversia; y preservar o desarrollar una relación comercial
subyacente entre las partes en la controversia.
Las partes pueden recurrir a la mediación en cualquier etapa de
una controversia, así puede ser convenida como el primer paso
encaminado a la solución del conflicto cuando las negociaciones
privadas de la partes no hayan concluido satisfactoriamente.
Es definitiva: pone fin al conflicto. Los puntos que consten en el
acuerdo no podrán excepcionarse, el juez se limitara ejecutarlo.
Es flexible: no requiere precedentes legales.
Es ágil: un conflicto que por vía judicial demoraría en resolverse
varios años en mediación puede requerir de una sola sesión para
concluirse.
Es equitativa: los procedimientos adversariales terminan
usualmente con un ganador o expensas del perdedor. La mediación
se adapta a las necesidades de las partes y busca satisfacer sus
intereses.
Es democrática: las partes tienen el poder de decisión. La
mediación significa una suerte de autogobierno frente a una
administración de justicia engañosa y formalista, lenta, costosa y
en muchos casos corrupta.
29
Ahora bien a pesar de todos los beneficios que ofrece la mediación esta
no es posible en todos los casos de conflictos, al respecto Consorcio Justicia
(2001) señala:
Los abogados somos auxiliares de la justicia, y una de nuestras principales obligaciones es la de proteger los intereses de nuestros clientes. En consecuencia, tenemos que aconsejarlos sobre como resolver sus problemas en la forma menos onerosa, más expedida y a través de la vía más simple, sin destruir las relaciones entre las partes, de ser ello posible. Obviamente, la primera conclusión es que la mediación implica la inexistencia de la mala fe. Si hay mala fe de una de las partes, no es posible la mediación .Tampoco es posible la mediación en materia de orden publico, ya que eso seria ir en contra de la ley. Esto nos lleva a la conciliación básica de que, si bien la mediación es un instrumento facilitador para la resolución de controversia. (p. 207).
La Conciliación
Es conveniente que para poder pasar a definir lo que es la institución de
la Conciliación, como Mecanismo Alternativo de Solución de Conflictos, es
necesario precisar lo que significa la palabra Conciliar.
"Conciliar" se deriva del vocablo latino "Conciliare", que según el
Diccionario de la Real Academia de la Lengüa Española, significa componer,
ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos entre sí.
Cabe señalar, que tradicionalmente el acto de conciliar se ha visto
reflejado dentro de un proceso judicial, donde los sujetos que intervienen como
partes tienen intereses opuestos. Aquí está presente permanentemente un juez,
el cual toma conocimiento de la causa para poder aclarar el conflicto. Para el
efecto puede basarse en la demanda y en la contestación, buscando analizar los
puntos controvertidos para poder arribar a una fórmula conciliatoria que resulte
30
equitativa para ambas partes. Esto es propio de la Conciliación Procesal que
forma parte de los llamados Mecanismos Alternativos de Solución de
Conflictos Procesales, los mismos que se desarrollan dentro de un proceso
judicial buscando evitar la sentencia.
Al respecto de la Conciliación Procesal, el doctor César Castañeda
Serrano, Profesor de Derecho Procesal Civil de la Facultad de Derecho de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, en su artículo titulado "La
Conciliación como forma especial de conclusión del proceso", sostiene que el
éxito de la conciliación depende del grado de concentización que debe tener un
Juez para aplicar en forma adecuada el Principio de Inmediatez Procesal. Esta
predisposición permitirá "conocer a plenitud el contenido de la pretensión
insatisfecha, cuyo reconocimiento y cumplimiento se exige por el
demandante". De este modo, en caso de que las partes acepten dicha fórmula
conciliatoria se dará por concluido el proceso.
Para el doctor Iván Ormarchea la Conciliación constituye "un proceso
consensual y confidencial de toma de decisiones en el cual una o más personas
imparciales – conciliador o conciliadores – asisten a personas, organizaciones
y comunidades en conflicto a trabajar hacia el logro de una variedad de
objetivos".
En el fondo, la conciliación es una negociación asistida, donde las partes
buscan dar una solución satisfactoria permitiendo, en forma concertada, la
intervención de un tercero, que tenga la capacidad de proponer fórmulas
conciliatorias, fomentado en todo el momento del proceso la comunicación
entre las partes, valiéndose del lenguaje, tanto verbal como no verbal, y del
manejo racional de la información, tratando de llegar a sus verdaderos intereses
(Verdad Real).
31
En este caso la Conciliación Extrajudicial está comprendida como un
Mecanismo Alternativo de Solución de Conflictos Extrajudicial porque, en
suma, lo que se busca es evitar el proceso judicial.
Diferencias entre la Conciliación judicial y Extrajudicial.
La Conciliación Extrajudicial, a diferencia de aquella realizada dentro de
un proceso, es mucho más flexible; genera características propias; fomenta la
creatividad entre las partes, y sobre todo tiene bien definido su marco de acción
en cuanto a la orientación que se le debe dar al conflicto.
Entre las diferencias que se pueden presentar están:
Nivel de solución: En el Proceso Judicial se busca enfocar cuáles
son las pretensiones o exigencias planteadas en la demanda,
contestación o en su caso en la reconvención.
En el Proceso Judicial se busca interpretar y aplicar la norma
correcta para solucionar el conflicto.
En la Conciliación Extrajudicial existe un marco amplio que
garantiza la legalidad de los acuerdos sin la necesidad que sea la
norma la que respalde en estos casos.
Contexto
En el Proceso Judicial se sigue una Orientación Adversarial -
Confrontacional.
En la Conciliación Extrajudicial se persigue una Orientación
Negocial o Estratégico - Racional, es decir un ambiente de
cooperación para lograr la solución del problema.
Personajes.
En el Proceso Judicial quien interviene es el Juez.
32
En la Conciliación Extrajudicial intervienen el conciliador y las
partes.
Fines de la conciliación extrajudicial
La Conciliación Extrajudicial, de acuerdo a lo antes expresado, busca que
las partes -con asistencia del conciliador-puedan:
• Lograr su propia solución en base a la creatividad.
• Promover la comunicación, entendimiento mutuo y empatía.
• Mejorar sus relaciones.
• Minimizar, evitar o mejorar la participación en el sistema judicial.
• Trabajar conjuntamente hacia el logro de un entendimiento mutuo para
resolver un conflicto.
El Arbitraje Laboral
El arbitraje es un mecanismo alterno de solución de conflictos que surge
de la autonomía de la voluntad de las partes, quienes delegan en un tercero
imparcial (llamado árbitro), la solución de su controversia, y éste, investido de
la función jurisdiccional para ese caso concreto y siguiendo el procedimiento
determinado, decide la controversia mediante un "laudo arbitral" que es de
obligatorio cumplimiento para las partes.
En Venezuela, el arbitraje sólo es admisible en aquellas materias
susceptibles de transacción que surjan entre personas con capacidad para
transigir, tanto en el área comercial como en aquéllas otras no prohibidas por la
Ley.
33
El arbitraje se ha constituido como una forma civilizada de justicia,
siendo un procedimiento para resolver un conflicto o controversia mediante la
fórmula de encomendar la solución a un tercero (persona individual o comisión
de personas), escogido por acuerdo de los interesados y ajeno a los intereses de
las partes en conflicto.
Es un medio alternativo de suma importancia para la solución de los
conflictos utilizado frecuentemente en el Derecho Internacional para resolver
las controversias territoriales o limítrofes entre los estados, pero que en el
campo del Derecho Social ha adquirido marcada importancia para la solución
de los conflictos colectivos de trabajo, de allí que en nuestro Ordenamiento
Jurídico Laboral, el arbitraje es el último medio de solución pacífica de que
disponen las partes.
Naturaleza Jurídica
El arbitraje es un modo de solución del conflicto que surge de acuerdo
entre las partes por el cual un tercero ajeno a ellas y desprovisto de la
condición de órgano judicial o administrativo y, que además actúa con arreglo
al mandato recibido (compromiso arbitral), resuelve la controversia. Por ello,
puede afirmarse que el arbitraje voluntario en una forma de composición
escogida autónomamente por las partes, aun cuando el laudo arbitral
propiamente dicho, represente una heterocomposición del conflicto.
Características del Arbitraje:
Es una institución jurídica destinada a resolver conflictos sean
individuales, colectivos, jurídicos o de intereses.
34
Su peculiaridad reside en la intervención de un tercero, por
acuerdo de las partes, cuya decisión se impone.
En virtud de un conjunto arbitral previo a la constitución de la
junta arbitral o del árbitro único las partes adhieren de antemano al
resultado de la actuación del o los árbitros, esto es, al laudo
arbitral.
El arbitraje debe ser precedido del compromiso arbitral. En efecto,
cuando de la junta de conciliación en materia administrativa, surge
como recomendación unánime, deberá contener o adjuntar
necesariamente los términos del compromiso, todo lo cual no
obsta para que la propia acta de recomendación de la junta de
conciliación haga sus veces.
El compromiso arbitral, con independencia de la forma que tome,
debe contener al menos:
El mandato a los árbitros para actuar como tales.
La delimitación competencial, esto es, sobre qué materias podrán
decidir y
La adhesión al laudo que recaiga.
Si se tratase de un arbitraje facultativo o voluntario el compromiso
delimitará el ámbito de actuación de los árbitros. Si lo fuese de
oficio u obligatorio el decreto ejecutivo que ello ordene sustituirá
dicho compromiso y establecerá el limite del conocimiento de los
árbitros que, en todo caso, no podrá exceder de los que ha sido el
objeto del conflicto, so pena de nulidad del derecho que lo
imponga.
35
En el primer supuesto sería motivo de impugnación o de nulidad
del laudo que la junta arbitral o el árbitro único conociese de
materias ajenas al compromiso arbitral. Por ejemplo, que el
conflicto trate de una reivindicación salarial y los árbitros terminen
pronunciándose, además, cerca del régimen contractual de
estabilidad en el empleo.
Para ello es menester adelantar otra clasificación:
Con arreglo a un orden personal el arbitraje actuaría sobre
conflictos individuales o colectivos.
A propósito de un criterio material o funcional de arbitraje recaerá
sobre conflictos de intereses o económicos o sobre conflictos de
derecho o de interpretación.
Ahora bien, en atención al tipo de conflicto, son distintos los
efectos del laudo que debe recaer. En efecto, en los de derecho,
tendrá igual carácter al de la sentencia judicial con la peculiaridad
de su contenido normativo, se trata, en fin, de sentencias
normativas que ha diferencia de las judiciales típicas "la Ley del
caso concreto" norma de contratos individuales de trabajo al igual
que lo hace la convención colectiva, reinterpretarlo en este caso
una cláusula contractual en su ámbito de vigencia se aplicará,
desde entonces, como ella lo establezca.
En los conflictos de intereses o económicos el laudo arbitral tiene
idéntico efecto al del convenio colectivo de trabajo.
En materia laboral administrativo, las partes representadas en la
Junta pueden convenir en someter a arbitraje la disputa, de acuerdo
con el procedimiento al efecto en la Ley del Trabajo.
36
A falta de otra proposición de arbitraje... deberá hacerla el
Inspector Presidente de la Junta de Conciliación. Esta propuesta
del funcionario no tiene carácter obligatorio para los miembros de
la junta que pueden rechazarla libremente. Si su valor práctico es,
pues, relativo, el referido del funcionario revela claramente la
intención del legislador de agotar todos los recursos que el derecho
ofrece, para facilitar a las partes en disputa un medio de solución
pacífica.
Entendiendo el arbitraje como un procedimiento pacífico para
resolver conflicto entre las partes, podemos iniciar este trabajo
señalando que en Materia Laboral esta Institución del Arbitraje
está contenido en la Ley Orgánica del Trabajo en sus artículos
490/493, así como el Reglamento de la Ley del trabajo en sus
artículos 71 y 202 que establece la creación del Servicio Nacional
de Mediación adscrito al Ministerio del Trabajo (SENAMED).
En materia procesal el Código de Procedimiento Civil nos trae esta
Institución en sus artículos 608 al 629.
El derecho venezolano se basa en el principio de la conciliación
obligatoria y el arbitraje facultativo.
Se exceptúan de esta regla los casos de:
Reducción de Personal por razones de órdenes económicas y
tecnológicas (Art. 34 L.O.T.), "Si para la reducción de personal se
invocaren circunstancias económicas o de progreso, o de
modificaciones tecnológicas, el procedimiento conflictivo, en caso
de no llegar a un acuerdo entre las partes, se someterá a Arbitraje".
37
Huelgas que por su extensión, duración, u otras circunstancias
graves, pongan en peligro la vida o la seguridad de la población
(Art. 504 L.O.T.) "El Ejecutivo Nacional podrá proveer a la
reanudación de las faenas en la forma que lo exijan los intereses
generales, previo Decreto especial que indique los fundamentos de
la medida y someter el conflicto al arbitraje".
El Arbitraje obligatorio contemplado en el abrogado Decreto 440, sobre
contratación colectiva por ramas de Industrias, fue modificado en el sentido de
que "La controversia sólo puede ser sometida a arbitraje de oficio por el
Ministerio del Trabajo cuando las organizaciones sindicales no participan al
despacho su propósito de ejercer el derecho de huelga" (Art. 549, L.O.T.).
38
CAPÍTULO II
EL ORDENAMIENTO JURÍDICO VENEZOLANO VIGENTE EN RELACIÓN A LOS MEDIOS ALTERNOS PARA LA SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
No se trata de un tema nuevo en nuestro país, lo que sí constituye una
novedad, es su elevación a disposición Constitucional, estableciendo a la par
de la garantía constitucional de acceso a la justicia su esencia como pilares
fundamentales para que la Administración de Justicia sea satisfactoria. Se trata
de una normativa que ha estado dispersa y al efecto resulta necesario señalar
que el arbitraje, la conciliación y la mediación, ya formaban parte del
ordenamiento legal de nuestro país de manera previa a la promulgación de la
Constitución.. Los Medios Alternos para la Solución de Conflictos en La
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, promulgada en 1999,
promueve el uso de estos medios, en los siguientes términos. El artículo 258 de
la Constitución de 1999 establece que: "La ley organizará la justicia de paz en
las comunidades. Los Jueces o juezas de paz serán elegidos o elegidas por
votación universal, directa y secreta conforme a la ley. La ley promoverá el
arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios alternativos
para la solución de conflictos". Esta norma toma la generalidad de la doctrina
en derecho comparado relativa a los medios alternativos extrajudiciales para la
solución de conflictos, la cual señala entre los principales medios de esta
naturaleza a la negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje.
Además, constitucionalmente se incorporan al Sistema de Justicia, los medios
alternativos para la solución de controversias, en el último aparte del artículo
253 de la Constitución cuando establece que:
39
"El sistema de justicia está constituido por el Tribunal Supremo de Justicia, los demás tribunales que determine la ley, el Ministerio Público, la Defensoría Pública, los órganos de investigación penal, los auxiliares y funcionarios de justicia, el sistema penitenciario, los medios alternativos de justicia, los ciudadanos que participen en la administración de justicia conforme a la ley y los abogados autorizados para el ejercicio"
La Constitución crea estructuralmente el Sistema de Justicia, que tiene
como soporte el principio de que la potestad de administrarla y descansa en los
derechos de soberanía que radica en el pueblo. Así lo dice la Exposición de
Motivos de la Constitución,"que sobre esta base se constituye el sistema de
justicia" (Rivas, 2002). Como puede observarse en la conformación estructural
del sistema de justicia, interviene una pluralidad de componentes de distintos
órganos del Poder Público y está igualmente presente la participación
ciudadana, con cuyo engranaje se busca alcanzar el concurso, la colaboración y
la coordinación de tareas por parte de sus integrantes a efectos de dar
coherencia y eficacia para lograr la justicia, que demanda un colectivo nacional
en un Estado de Derecho (Rivas, 2002).
Fundamento Legal de los Medios Alternativos para la solución de
conflictos.
Tal como se acotó previamente, los Medios Alternativos para la solución
de Conflictos en Venezuela, a pesar de no haber contado con un rango
constitucional sino a partir 1999, están previstos en diversos textos legislativos,
tales como el Código de Procedimiento Civil que prevé tanto la conciliación
como el arbitraje; la Ley Orgánica del Trabajo, que regula la Mediación, la
Conciliación y Arbitraje como mecanismos para solucionar los conflictos
colectivos en el ámbito administrativo; la Ley Sobre el Derecho de Autor
40
(1993), que se refiere al arbitraje institucional ante la Dirección Nacional de
Derecho de Autor, es un arbitraje voluntario y se tramita conforme a las
previsiones sobre arbitraje del Código de Procedimiento Civil; La Ley de
Empresas de Seguros y Reaseguros (1994), prevé el arbitraje como mecanismo
de solución de controversias entre particulares y empresas de seguros; La Ley
de Protección al Consumidor y al Usuario (1995), establece la conciliación y el
arbitraje como mecanismos voluntarios para la solución de controversias que
se susciten entre consumidores, usuarios y proveedores de servicios, en este
caso, corresponde a la parte afectada elegir entre uno u otro mecanismo; la Ley
de Arbitraje Comercial (1.998) conjuntamente con el Decreto con Rango y
Fuerza de Ley de Promoción y Protección de Inversiones las cuales surgen de
la necesidad de brindar mayor seguridad jurídica a los inversionistas y la nueva
Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002). Además la conciliación está
consagrada en otros dispositivos legales tales como en el Código Orgánico
Procesal Penal (2001) y en la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a
una vida Libre de Violencia (2007). En ese mismo orden de ideas, se encuentra
en la Asamblea Nacional un Proyecto aprobado ya en su primera discusión, de
"Ley de Convivencia y Solución de Conflictos en las Comunidades" en la cual
se establecen de igual manera los medios alternativos para la solución de
conflictos a los fines de hacer más armónica la convivencia en la sociedad.
A raíz de los cambios que se han suscitado en Venezuela en los últimos
años, y como resultado de un proceso constituyente que trajo como resultado la
publicación de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela de
1999 (C.R.B.V), la cual se encuentra enmarcada en los nuevos valores
democráticos de autonomía del ciudadano, y de reconocimiento de los medios
alternativos de solución de conflictos; y así, al proclamar que “Venezuela se
41
constituye en un Estado Democrático, Social de Derecho y de Justicia”, erige
al derecho como un instrumento idóneo de convivencia ciudadana porque la
función esencial del Derecho es la obtención de un sistema de paz como
principio de conservación social, y a diferencia de la anterior Constitución
Nacional de 1961, la nueva constitución integra expresamente al sistema
judicial los medios alternativos de justicia, y prevé que la ley promoverá la
mediación la conciliación y el arbitraje y cualesquiera otros medios
alternativos para la solución de los conflictos.
La clasificación de las normas constitucionales, atendiendo a su eficacia,
elaborada por Afonso da Silva, el autor clasifica las normas constitucionales de
acuerdo con su eficacia y aplicabilidad en: normas de eficacia plena
(Constitución de 1999) de eficacia contenida y de eficacia limitada
(Constitución de 1961). El estudio de las distintas categorías de normas
constitucionales que integran nuestra Constitución, merece un examen
detallado, que excede a los límites de este estudio, por ello, sólo ejemplifica
con algunos preceptos la categoría de que se trate. Las normas constitucionales
de eficacia plena, son aquellas que a partir de que entran en vigor producen o
tienen posibilidad de producir sus efectos, sin necesitar de ningún acto
legislativo posterior para ese fin, son normas de aplicación directa, inmediatas
e integral ya que, están dotadas de todos los medios y elementos necesarios
para su ejecutoriedad. Exigen como condición general para su aplicabilidad
básicamente la existencia de un aparato jurisdiccional. Señala además, que las
normas constitucionales de eficacia plena, son aquellas que contemplan
prohibiciones, confirman exenciones, inmunidades y prerrogativas, no
designan órganos o autoridades especiales a las cuales incumbe
específicamente su ejecución, no indican procesos especiales a seguir para su
42
ejecución, no exijan la elaboración de nuevas normas legislativas que las
complementen en su alcance o sentido, o les cambien contenido, porque ya se
presentan suficientemente explícitas en la definición de las cuestiones que
regulan. La eficacia de las normas plenas, no se halla condicionada a la
actuación del legislador, sus términos en general son tajantes y por lo tanto la
interpretación de los preceptos que las contienen, en comparación con las
demás categorías de normas constitucionales, presenta en un momento dado
menor complejidad.
Las normas de eficacia contenida o atenuada, (Constitución de 1.961),
son aquellas en las que el poder constituyente reguló suficientemente los
aspectos relativos a determinada materia, pero restringió su alcance en virtud
de las situaciones que la ley establece, los conceptos generales en ellas
enunciados o la incidencia de otras normas constitucionales. las normas
constitucionales de eficacia atenuada son normas de aplicación directa e
inmediata, pero no integral, por estar sujetas a determinadas restricciones, que
se contemplan en alguna de las hipótesis que mencionamos en el párrafo
anterior, es decir, que estén previstas en la propia norma, se establezcan
mediante ley posterior o estén determinadas por otras normas constitucionales.
Las normas de eficacia atenuada pueden necesitar la intervención del legislador
ordinario, haciendo expresa remisión a una legislación futura; sin embargo, la
función del legislador en este sentido es únicamente la de restringir la plenitud
de su eficacia, establecer fronteras al alcance de los derechos establecidos a
favor de los individuos y los grupos sociales. Así, pertenecen a este tipo de
normas aquellas que consagran los derechos fundamentales de la persona
humana y de los grupos sociales. Si imaginamos a las normas de eficacia
43
atenuada como un río, veremos que la fuerza de la corriente que conlleva
(eficacia) se ve atenuada por un dique, que la limita o redirige.
Con todos estos razonamientos, ha querido resaltar este investigador, las
razones y el porque de la correcta interpretación del artículo 258
constitucional, y la competencia que tenia y tiene, a los fines de utilizar el
instituto de la mediación, con el fin de solventar problemas, vinculados con el
pueblo, al servicio de las comunidades y los justiciables, el cual continuara
ejercitando con fuerza y teniendo como norte de la garantía fundamental de los
nuevos procesos de transformación y cambio en el nuevo proyecto de país.
La mediación como forma de solución alterna de conflictos, El Dr.
Marcos Carrillo, abogado, especialista y catedrático en esta materia, de la
Universidad Católica Andrés Bello sostiene que, “Una ley de mediación es un
instrumento que ha probado ser efectivo no sólo en Europa y Estados Unidos
sino también en la mayoría de los países latinoamericanos. En la actualidad
Venezuela es uno de los pocos países de nuestro continente que no posee una
ley de mediación, aun cuando ya existen varios proyectos en marcha. Los
beneficios de una normativa en este sentido, se pueden analizar al menos desde
tres puntos de vista: Desde una perspectiva político-social, una ley de
mediación sería un instrumento muy útil, si bien no el único, para contribuir
con la promoción del diálogo y la concertación en la sociedad venezolana, lo
que eventualmente se traduciría en una dramática disminución de la
exacerbada conflictividad social que sufre actualmente el país. Crear reglas que
favorezcan la posibilidad de llegar a acuerdos, de estimular la tolerancia y
engendrar moderación se convierte en una excelente herramienta para que una
nación recupere el camino hacia la convergencia de esfuerzos y sobre todo
hacia la paz social, no sólo en relación a los problemas políticos, sino en
44
relación a los más básicos problemas de la vida en comunidad. Por otro lado,
una ley con este objeto también contribuye a abrir nuevas puertas de acceso a
la justicia en una sociedad donde el acceso al sistema judicial es un privilegio
de un reducido porcentaje de la población. En efecto, la flexibilidad de este
procedimiento aunada a la posibilidad de utilizar un lenguaje informal y
cercano al ciudadano no formado en la ciencia del derecho, son elementos que
comprobadamente han abierto nuevos caminos para que los menos favorecidos
puedan tener un ámbito al que acudir para resolver sus controversias.
Finalmente, desde un punto de vista práctico esta Ley sería un elemento
relevante para la homogeneización de normas sobre procedimiento y ética en la
mediación.
De estos supuestos de la norma, es evidentemente apreciable, que
cuando la norma presenta varios panoramas. Explica el investigador, que la
ley organizará la justicia de paz en las Comunidades (Primer supuesto), Los
Jueces o juezas de paz serán elegidos o elegidas por votación universal, directa
y secreta conforme a la Ley (Segundo Supuesto) y, la ley promoverá el
arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios alternativos
para la solución de conflictos (Tercer supuesto). Con esta explicación quiere
significar, que el supuesto, utilizado a los fines de fijar un medio alterno, es el
tercer supuesto, que nada tiene que ver con la Justicia de Paz, pues esta
referido a la Conciliación, la mediación y el arbitraje, que debe establecerse
mediante una ley. Es evidente, que la Ley de mediación no ha sido ni
sancionada por la Asamblea Nacional, ni promulgada por el Ejecutivo, pero la
mora de estos organismos, no impide a los Jueces, aplicar la norma
constitucional, aunque éste postulado no este desarrollado o programado
mediante una ley, caso contrario, los jueces formales y todos los funcionarios
45
con capacidad decisoria, están en la obligación de aplicar la norma
constitucional en forma directa e inmediata como lo preceptúa la supremacía
constitucional, ya que, la aplicación inmediata de la norma constitucional, es
uno de los nuevos paradigmas traídos por la Constitución del 1.999, que
erradicó el sentido programático de las normas constitucionales de la derogada
constitución de 1.961, que la convertía en un texto decorativo, logrando la
constitución de 1.999, que sus normas se constituyeran en herramientas activas
de aplicación inmediata. En este sentido, se hace necesario presentar la
clasificación de las normas constitucionales de eficacia plena y normas de
eficacia limitada o atenuada.
Norma constitucional que se desarrolló en la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo, publicada el 13 de agosto de 2002, en Gaceta Oficial No. 37.504, y
que entró en plena vigencia el 13 de agosto de 2003. Esta ley viene a regular el
nuevo proceso laboral el cual será oral, breve y contradictorio, la actuación del
juez laboral estará ceñida a los principios de uniformidad, brevedad, oralidad,
publicada, gratuidad, celeridad, inmediatez, concentración, prioridad de la
realidad de los hechos y la equidad; los actos del proceso son públicos; los
jueces deben intervenir de manera activa en el desarrollo del proceso dándole
de esa forma el impulso y la dirección adecuada; el juez labora es el rector del
proceso y debe impulsarlo hasta su conclusión definitiva.
La novedad de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, consiste en la
introducción en el proceso judicial a la conciliación, la mediación y el arbitraje
dentro de una fase preliminar de agotamiento para la solución de los conflictos
de trabajo que prevalece ante una segunda fase procesal contenciosa que
termina con la sentencia del juez, y en ese sentido, para evitar el colapso de los
nuevos tribunales laborales, el retardo procesal, las dilaciones indebidas y las
46
formalidades inútiles, que son todas características proceso venezolano, el
legislador estableció en el articulo 6 de la Ley:
El Juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a
petición de parte o de oficio, hasta su conclusión. A este efecto, será tenida en
cuenta también, a lo largo del proceso, la posibilidad de promover la
utilización de medios alternativos de solución de conflictos, tales como la
conciliación, mediación y arbitraje. Los Jueces que han de pronunciar la
sentencia deben presenciar el debate y la evacuación de las pruebas, de las
cuales obtienen su convencimiento.
Esta norma procesal, desarrolla el principio de rectoría del juez laboral,
quien para evitar el retardo procesal tiene a posibilidad de promover entre las
partes la utilización de los medios alternativos de solución de conflictos tales
como la conciliación, la mediación y el arbitraje, así mismo, el articulo 133 de
la citada norma el cual establece:
En la audiencia preliminar el Juez de Sustanciación, mediación y
Ejecución deberá, personalmente, mediar y conciliar las posiciones de las
partes, tratando con la mayor diligencia que éstas pongan fin a la
controversia, a través de los medios de autocomposición procesal. Si esta
mediación es positiva, el Juez dará por concluido el proceso, mediante
sentencia en forma oral, que dictará de inmediato, homologando el acuerdo de
las partes, la cual reducirá en acta y tendrá efecto de cosa juzgada.
De esta manera se establece la obligación a los jueces laborales y en
especial a Juez de primera instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución
del trabajo, para que durante todo el proceso y en la audiencia preliminar
medien y concilien las posiciones de las partes para que estas pongan fin a la
controversia, a través de los medios de autocomposición procesal.
47
Fundamento Jurídico de la Conciliación y la Mediación
En Venezuela la conciliación se encuentra tipificada en el ordenamiento
jurídico venezolano, encontrándose instaurado en diferentes cuerpos legales,
tales como, el código de procedimiento civil en su articulo 257, en el cual se
contempla como uno e los medios de auto composición procesal, en la ley
Orgánica del Trabajo en su artículo 117 derogado, en cuyos juicios de
estabilidad laboral, se encontraba la citación a las partes para que ocurrieran a
un acto conciliatorio antes de la contestación de la demanda, acto considerado
prácticamente inútil en virtud del poco éxito obtenido, a consecuencia de la
reiterada inasistencia de las partes.
En los tiempos actuales en muchos países democráticos se ha hecho
manifiesta la crisis del Derecho y la Justicia por la lentitud, los costos y la
parcialidad de los jueces cuyas decisiones cada vez mas cuestionadas han
servido para desvirtuar el verdadero sentido de la justicia, por lo tanto, en los
recientes ordenamientos procesales del trabajo de los países latinoamericanos
se ha observado una tendencia restauradora de la conciliación al incluirse en el
proceso judicial una frase previa de conciliación a la fase contenciosa con un
juez conciliador que con el avenimiento de las partes obtiene la justa
composición del litigio. Esta tendencia se manifiesta en Venezuela desde el
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (1999) cuyo articulo 194 otorga
preferencia para la solución de los conflictos colectivos a los medios de
autocomposición procesal, al establecer que: “Los modos de autocomposición
de los conflictos colectivos del trabajo, salvo disposición en contrario de la Ley
o de esta Reglamento, se preferirán a los de heterocomposición”. Siendo así,
modos de autocomposición; la negociación directa entre las partes; la
conciliación, en donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar
48
a las partes a alcanzar un acuerdo; la mediación, donde el tercero interviene en
la negociación y somete a consideración de las partes, formulas especificas de
arreglo y la consulta directa a los trabajadores y empleados involucrados en el
conflicto. Los modos de heterocomposición son el arbitraje y la decisión
judicial.
La entrada en vigencia de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, induce a
replantear la solución del conflicto laboral en el marco de la autonomía de la
voluntad individual de las partes. Esta premisa supone necesariamente la
introducción de la conciliación como medio de solución del conflicto laboral,
la justificación del nuevo diseño legislativo del proceso laboral venezolano,
busca lograr la respuesta satisfactoria del conflicto mediante medios de
autocomposición procesal que eviten el juicio, con economía de tiempo y
dinero; y además, en beneficio de toda la administración de justicia.
En el nuevo proceso laboral se trata que con la conciliación, las mismas
partes sean los que resuelven el conflicto mediante la autocomposición, en
forma pacífica, con la ayuda de un tercero que es el mismo Juez. En la
conciliación es el tercero quien asiste a las partes y les ayuda a buscar una
solución al conflicto proponiendo formulas de arreglo; pero que estas fórmulas
no son obligatorias a las partes. El juez laboral a lo largo de todo el proceso
laboral tiene la posibilidad de promover la utilización de los medios
alternativos de solución de conflictos, es decir, que en las dos instancias
laborales, el juez tiene la facultad de proponerle a las partes la utilización de
estas alternativas para que concuerden en una solución de conflicto laboral,
para evitar los costos y la duración del proceso laboral.
Esta concepción procesal rechazo a la cultura de litigio y de la
pugnacidad conflictiva en la que usualmente suelen desarrollarse los conflictos
49
laborales debe reflejarse durante el proceso laboral para que con la rectoría del
juez, las partes en conflicto se encuentren dispuestas de manera espontánea y
voluntaria a acatar la normativa laboral, de allí que el proceso laboral sea
receptor de la cultura de paz, justicia y dignidad social que contempla como
valores supremo la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela.
Uno de los principales objetivos de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo
es lograr la humanización del proceso y que los trabajadores tengan acceso a la
justicia en forma breve y eficaz.
De conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo en el articulo 15, los Tribunales del Trabajo se organizarán, en cada
circuito judicial, en dos instancias: una primera instancia integrada por los
Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, y los
tribunales de Juicio del Trabajo; y una segunda instancia integrada por los
Tribunales Superiores del Trabajo. Los tribunales de primera instancia, según
lo prevé el artículo 16 de la misma ley, “…serán unipersonales, constituidos
por un Juez y un Secretario, ambos profesionales del Derecho”. En cuanto a las
funciones que se atribuyen a los mismos, se establece en el artículo 17 que la
fase de sustanciación, mediación y ejecución, estará a cargo del Tribunal
Sustanciación, Mediación y ejecución del Trabajo, mientras que la fase de
juzgamiento corresponderá a los tribunales de Juicio del Trabajo.
Esta estructura del juicio laboral dos fases (Audiencia Preliminar,
Audiencia de Juicio) parece ser la vía adecuada para aproximarse a la
complejidad de la realidad de los conflictos laborales, ya que se busca depurar
el conflicto y provocar un acercamiento amistoso que persuada a las partes a la
resolución del litigio mediante la conciliación con la ayuda del juez que es un
órgano judicial avenidor en la realización de una función judicial de mero
50
acercamiento. El uso de los medios alternativos en una primera fase del
proceso laboral, dota a la administración de justicia de agilidad y de reducción
de costos procesales; y al mismo tiempo equilibra la posición de las al dirigir el
proceso en forma pacífica, persuasiva, no competitiva, a través de un
procedimiento voluntario orientado a obtener un resultadote máxima
satisfacción para cada una de las partes.
El juez de la Audiencia Preliminar es un pacificador, un avenidor que no
decide la controversia, delega su poder de decisión en las partes, pero como es
lógico conserva intactos sus demás poderes, y como rector y director del
proceso el juez actúa con la mayor diligencia para que las partes pongan fin a
la controversia a través de los medios de autocomposición procesal.
En el ámbito de la presente investigación interesa abordarlo concerniente
a las funciones de conciliación que corresponda al Tribunal de Sustanciación,
Mediación y Ejecución del Trabajo, por lo tanto, es de advertir que la
conciliación se ejercerá en la fase de la Audiencia Preliminar la cual tendrá
lugar el décimo (10º) día hábil siguiente a aquel en que conste en el expediente
la notificación del accionado, y a la cual tendrán que comparecer ambas partes
de conformidad con los artículos 128 y 129 de la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo. Es esta la fase del nuevo procedimiento laboral diseñado,
básicamente, para propiciar la extinción del proceso mediante la aplicación de
los medios alternativos de solución de conflictos.
Una de las fases más importantes del nuevo proceso laboral tiene lugar
durante el desarrollo de la Audiencia Preliminar la cual estará presidida por el
juez y a ella deben comparecer las partes de manera obligatoria. La finalidad
de la obligatoriedad de la comparecencia de las partes es con el objeto de
garantizar la posibilidad de que el juez de Sustanciación, Mediación y
51
Ejecución estimule los medios alternos para la solución de conflictos, como la
conciliación o la mediación del tribunal. En este sentido, las partes han de
promover pruebas y debatir aun cuando informalmente y de manera privada
sus posiciones, en respuesta a las iniciativas de conciliación y mediación del
juez.
Otra finalidad de la audiencia preliminar es que si no se procura la
conciliación o la Mediación entre las partes, juez. De la misma manera se
puede prolongar la audiencia preliminar hasta agotar el debate, y hasta por un
lapso máximo de cuatro meses, según los artículos 132 y 136 de la L.O.P.T. Si
no se procura la conciliación o la Mediación entre las partes, ya que la misma
está destinada al impulso de los medios alternativos de solución de conflictos,
y al mismo tiempo, a la sustanciación y depuración del procedimiento.
De conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo, la conciliación o la mediación, se realizan dentro del proceso en la
audiencia preliminar y concluye con un acuerdo conciliatorio, tiene carácter
obligatorio y no puede ser transgredido entre las partes, porque de esa manera
se violaría el debido proceso laboral venezolano. La audiencia preliminar
donde se desarrollan los medios alternos, inclusive en la audiencia de juicio, se
realizan de oficio por iniciativa y bajo la dirección del juez de primera
instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del trabajo y de Juicio, en
forma oral y privada, pero se dejará constancia mediante acta de su realización
precisando hora, lugar y la fecha. El juez personalmente deberá mediar y
conciliar las posiciones de las partes, debiendo informar a las mismas de los
elementos que caracterizan el procedimiento de conciliación o mediación, hará
un resumen objetivo del caso haciendo ver a las partes como podrá resolver el
conflicto de forma amigable.
52
Las partes participan directamente en el proceso de conciliación o
mediación, pueden comunicarse directamente entre ellas, con los abogados de
la oposición y con el juez que dirige la audiencia preliminar; las partes durante
el desarrollo de la audiencia preliminar deberán mantener una conducta
adecuada, tolerante y cortes, mantener la confidencialidad de los asuntos
sometidos a su consideración por el juez mediador/conciliador y cumplir con
los compromisos que asuman en el acuerdo que pongan fin a la controversia.
Si se procura la conciliación o mediación, donde el juez de primera
instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del trabajo, dará por
concluido el proceso se levantará acta del debate que contendrá: a)
Identificaron de las partes procesales; b) Naturaleza del asunto sobre el cual
versa el acuerdo; c) Relación sucinta de lo sucedido en la audiencia preliminar;
d) Acuerdos a los que legaron las partes; e ) Lugar y fecha del acuerdo; f) El
auto de homologación por parte del tribunal; y g) La firma de las partes, del
juez y de secretario del tribunal. El acuerdo conciliatorio puede ser total o
parcial, en ambos casos el juez tiene la obligación de homologarlos de
conformidad con lo establecido en el artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo,
y artículos 9 y 10 de su Reglamento.
Como el acuerdo conciliatorio que logra el juez en la Audiencia
Preliminar tiene carácter de transacción, debidamente homologado tiene efecto
de cosa juzgada. El acto de homologación consiste en que el juez debe
constatar que el acta del acuerdo cumpla con los requisitos siguientes: a) Que
versen sobre los derechos en litigio y discutidos en la audiencia preliminar, b)
Que conste por escrito; c) Que contenga una relación circunstanciada de los
hechos que la motivan y de los derechos en ella comprendidos; y d) Dejar
constancia que el trabajador actúa libre de constreñimiento alguno.
53
La Ley procesal laboral prohíbe la homologación de un acuerdo
conciliatorio que contenga una simple relación de derechos aunque haya sido
avenido por las partes. La homologación del acuerdo conciliatorio no
procederá si el acuerdo vulnera los derechos irrenunciables de los trabajadores,
si trata asuntos sobre los cuales no es posible la conciliación por estar referido
a materias no disponibles, o verse sobre hechos punibles.
La sentencia que homologue el acuerdo conciliatorio que se logre en la
audiencia preliminar podrá ser atacado por el recuso de apelación el cual se
fundamentara en las siguientes causas de nulidad: a) Por vicios de
consentimiento de las partes, salvo por error de derecho, sino cuando sobre el
punto de derecho no ha habido controversia entre las partes; b) Cuando esté
fundamentada en documentos que después se reconocen como falsos; c)
Cuando verse sobre un litigio que ya estaba decidido por sentencia
ejecutoriada; d) Cuando no se refiera más que a un objeto, y se demuestre que
una de las partes no tenía ningún derecho sobre dicho objeto; e) Cuando no
cumpla os requisitos establecidos en e artículo 3 de la Ley Orgánica del
Trabajo, y en loa artículos 9 y 10 de su reglamento; f) Por lo establecido en el
artículo 160 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en lo que se refiere a la
ausencia de los requisitos indicados en el artículo 159, por ser el acuerdo de tal
modo contradictorio, que no pueda ejecutarse o no aparezca que sea lo
conciliado, y cuando sea condicional.
El recurso de apelación se intentará dentro de los cinco días hábiles
siguientes a la fecha de terminación de la audiencia preliminar, se propondrá
en forma escrita ante el juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, quien
remitirá de inmediato el expediente al Tribunal Superior del Trabajo
competente. Negada la apelación o admitida en un solo efecto, la parte podrá
54
recurrir de hecho, dentro de los tres días hábiles siguientes, solicitando se
ordene oír la apelación o que se le admita en ambos efectos.
Fundamento Jurídico del Arbitraje en vía administrativa.
El arbitraje es una forma heterónoma de solución de los conflictos
laborales a diferencia de la conciliación, es facultativa ya que es un recurso
voluntario que opera generalmente cuando las partes no se han puesto de
acuerdo, cuando fracasa la conciliación, salvo algunos casos, señalados en la
Ley, verbigracia: Artículos 549 Ley Orgánica del Trabajo (1997), el cual
señala:
Artículo 549. Cuando la Reunión Normativa Laboral no fuere prorrogada, o al vencimiento de la prórroga, si la hubiere, el Ministerio del ramo podrá, a solicitud de parte o de oficio, someter el asunto a arbitraje, de acuerdo con lo previsto en la Sección Cuarta del Capítulo III, a menos que las organizaciones sindicales participantes manifiesten al funcionario que preside la Reunión su propósito de ejercer el derecho de huelga en conformidad con el Capítulo III de este Título.
Tal como se cita en el artículo en cuestión, en el que sin embargo, las
partes tienen el derecho de declarar la huelga, en cuyo caso no se seguirá el
procedimiento arbitral; éste se apoya además en el artículo 34 de la Ley
Orgánica del Trabajo (1997), referido a la reducción de personal por razones
de órdenes tecnológicas o económicas.
Artículo 34. El despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o mayor al diez por ciento (10%) de los trabajadores de una empresa que tenga más de cien (100) trabajadores, o al veinte por ciento (20%) de una empresa que tenga más de cincuenta (50) trabajadores, o a diez (10) trabajadores de la que tenga menos
55
de cincuenta (50) dentro de un lapso de tres (3) meses, o aun mayor si las circunstancias le dieren carácter crítico.
Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio del ramo podrá, por razones de interés social, suspenderlo mediante resolución especial. El patrono podrá ocurrir al procedimiento pautado en el Capítulo III del Título VII de esta Ley. Si para la reducción de personal se invocaren circunstancias económicas, o de progreso o modificaciones tecnológicas, el procedimiento conflictivo, en caso de no llegarse a acuerdo entre las partes, se someterá a arbitraje. De la solicitud del patrono se notificará al sindicato al que estén afiliados los trabajadores involucrados, o en ausencia del sindicato, a los trabajadores mismos. Los alegatos de reducción de personal no procederán cuando la solicitud se haga en un momento en que los trabajadores de la empresa estén ejerciendo sus derechos de organización y contratación colectiva.
Indudablemente, el arbitraje en la vía administrativa es un medio
alternativo para la solución de los conflictos colectivos, constituye una audaz
herramienta e instrumento fundamental para la realización de la justicia
alterna.
A falta de que algunas de las partes involucradas en el conflicto hagan la
proposición de arbitraje, deberá hacerla el Inspector Presidente de la Junta de
Conciliación. Esta propuesta del funcionario, no tiene carácter obligatorio para
los miembros de la junta que pueden rechazarla libremente.
Entendiendo el arbitraje como un procedimiento pacífico para resolver
conflicto entre las partes, se puede decir que en Materia Laboral esta
Institución del Arbitraje en vía administrativa está contenido en la Ley
Orgánica del Trabajo (1997), en sus artículos 490 al 493, así como el
Reglamento de la Ley del trabajo (1999), en sus artículos 71 y 202 que
56
establece la creación del Servicio Nacional de Mediación adscrito al Ministerio
del Trabajo (SENAMED), los cuales señalan textualmente:
Artículo 490. En el caso de que las partes acepten la recomendación de la Junta de Conciliación de que el conflicto sea sometido a arbitraje, se procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3) miembros. Uno de ellos será escogido por los patronos de una terna presentada por los trabajadores en conflicto; otro será escogido por los trabajadores de una terna presentada por lo patronos; y el tercero será escogido por los dos (2) anteriores. En caso de que una de las partes objete la terna presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidirá en forma sumaria, y si no pudiere lograr acuerdo para las designaciones en el término de cinco (5) días continuos, hará el nombramiento. Los miembros de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. La postulación será acompañada de una declaración de los candidatos de que aceptarán el cargo en caso de ser elegidos; lo mismo se hará, de no haber acuerdo en la designación del tercer árbitro. Artículo 491. La Junta de Arbitraje constituida según el artículo anterior será presidida por el tercer miembro de la misma y se reunirá a las horas y en los sitios que éste indique. Las decisiones de la Junta de Arbitraje serán tomadas por mayoría de votos. Si no se lograre la mayoría, prevalecerá el voto del presidente. Artículo 492. La Junta de Arbitraje tendrá la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario y sus audiencias serán públicas. Los miembros de la Junta de Arbitraje tendrán el carácter de árbitros arbitradores y sus decisiones serán inapelables. Queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare su nulidad, cuando las decisiones de los árbitros se tomen en contravención a disposiciones legales de orden público.
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Artículo 493. El laudo deberá ser dictado dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha en que se haya constituido la Junta de Arbitraje. Sin embargo, la Junta podrá prorrogar este lapso hasta por treinta (30) días más. El laudo será publicado en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela y será obligatorio para las partes por el término que él fije, que no podrá ser menor de dos (2) años ni mayor de tres (3).
Así los artículos 71 y 202 del RLOT (1999), señalan:
Artículo 71. Composición del Conflicto por la Junta de Arbitraje. Cuando la conciliación no hubiese sido posible, la reducción de personal planteada por el patrono se someterá a una Junta de Arbitraje, cuya designación constitución y funcionamiento se regirá por las normas contenidas en la Sección Cuarta del Capítulo III del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo, sin perjuicio de lo que disponga, en su caso, el pacto o compromiso arbitral que pudiere suscribirse.
Artículo 202. Servicio Nacional de Arbitraje y Mediación (SENAMED). Con el objeto de proporcionar la autocomposición de los conflictos colectivos de trabajo, se organizará el Servicio Nacional de Arbitraje y Mediación (SENAMED) adscrito al Ministerio del Trabajo en cuyo Reglamento Orgánico se determinará, entre otros, su régimen de funcionamiento. A estos fines, las organizaciones sindicales de trabajadores y de empleadores, las Universidades y demás instituciones vinculadas al estudio y análisis de las relaciones laborales, podrán postular ante el Ministerio del Trabajo las personas que estimaren convenientes para ejercer funciones arbitrales….
58
Requisitos para ser Árbitro
Los miembros de la Junta de Arbitraje no podrá ser persona directamente
relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos
familiares (4to. de consanguinidad y 2do. de afinidad).
Postulación:
La postulación será acompañada de una declaración de los candidatos de
que aceptan el cargo en caso de ser elegidos, lo mismo se hará, de no haber
acuerdo en la designación del tercer árbitro. Toda designación debe ser
notificada. El artículo contiene una disposición en cuanto al procedimiento
para escoger los tres miembros de la Junta de Arbitraje. Señala que los
trabajadores escogerán a un miembro de una terna que presente el patrono.
Este a su vez, escogerá el segundo miembro de la terna que presenten los
trabajadores. El tercer miembro será escogido por los otros dos miembros
elegidos. En caso de que las partes no se pongan de acuerdo, el Inspector del
Trabajo, lo decidirá en forma sumaria según lo establecido en el artículo 490
de la ley Orgánica del Trabajo que preceptúa:
Artículo 490.-“En el caso de que las partes acepten la recomendación de la Junta de Conciliación de que el conflicto sea sometido a arbitraje, se procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3) miembros. Uno de ellos será escogido por los patronos de una terna presentada por los trabajadores en conflicto; otro será escogido por los trabajadores de una terna presentada por lo patronos; y el tercero será escogido por los dos (2) anteriores. En caso de que una de las partes objete la terna presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidirá en forma sumaria, y si no pudiere lograr acuerdo para las designaciones en el término de cinco (5) días continuos, hará el nombramiento.
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Los miembros de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
La postulación será acompañada de una declaración de los candidatos de que aceptarán el cargo en caso de ser elegidos; lo mismo se hará, de no haber acuerdo en la designación del tercer árbitro”.
El Arbitraje es un recurso voluntario cuando las partes no pueden
ponerse de acuerdo o cuando fracasa la conciliación. En ese momento, se
requiere la presencia de terceros ajenos a los intereses de las partes en
conflicto. La Ley del Trabajo derogada establecía que en el Distrito Federal y
en cada uno de los Estado, debían existir en la respectivas inspectorías, lista de
árbitros del trabajo, y que se designaran uno por cada doscientos trabajadores y
al momento de presentarse el conflicto, se escogían los miembros de la Junta
de esas listas.
Carácter de los Miembros de la Junta de Arbitraje
En su aparte final la norma transcrita ordena, que los árbitros
designados o escogidos a la suerte no estén relacionados con la industria u
ocupación en que haya ocurrido la disputa. Con ello se ratifica el criterio de
que, los miembros de las Juntas de Arbitraje tienen el carácter de verdaderos
decisores, susceptibles de ser recusados, como todo funcionario con capacidad
de decisión, si está en tela de juicio su independencia frente a cualquiera de las
partes.
En consecuencia, aunque sea designado por una de las partes, él árbitro
no es representante del interés de quien lo nombra. La intervención de las
60
partes para constituir la Junta de Arbitraje, en el caso contemplado en el
artículo 490 de la L.O.T., no tiene por objeto que acrediten representantes
suyos en la junta, sino darles garantías en cuanto a la objetividad e
imparcialidad del arbitraje.
Presidente de la Junta de Arbitraje
La Presidencia de la Junta de Arbitraje recaerá en la persona del tercer
miembro elegido. Cuando no se pudiesen tomar decisiones por la mayoría de
votos, prevalecerá la opinión del Presidente, tal como lo señala el siguiente
artículo:
Artículo 491: La Junta de Arbitraje será presidida por el tercer árbitro y se reunirá a las horas y en los sitios que éste indique. Las decisiones serán tomadas por la mayoría. El voto del presidente prevalecerá en caso de no lograrse la mayoría.
Esta disposición en el Artículo 234 de la Ley derogada establecía que la
Junta sería presidida por el Inspector del Trabajo. En la actualidad la
intervención del Inspector quedó reducida en esta materia, sólo a nombrar la
Junta de Arbitraje cuando fuese imposible hacerlo con el concurso de las
partes.
Otra importante aspecto del articulo en comento es que se le atribuye a
los miembros de las juntas de arbitraje el carácter árbitros arbitradores, es
decir, Jueces de equidad, significando con esto que tales árbitros pueden
proceder con entera libertad, pudiendo optar por el procedimiento que les
parezca mas convenientes al interés de las partes, atendiendo siempre a la
equidad como norte de su decisión.
61
Excepción: Cualquiera de las partes podrá solicitar que se declare su
nulidad, cuando las decisiones de los árbitros sean en contravención a
disposiciones legales de Orden Público.
Decisión:
La decisión de la Junta de Arbitraje se denomina LAUDO, este debe ser
dictado dentro de los treinta (30) días siguientes a la constitución de la Junta
Arbitral.
La excepción: Salvo que ella misma prorrogue ese lapso por treinta
(30) días más.
Publicación:
Para su plena validez, el laudo debe ser publicado en la Gaceta Oficial
de la República de Venezuela y será obligatorio para las partes por el término
que el mismo fije, que no podrá ser menor de dos (02) años ni mayor de tres
(03). Establece el lapso para dictar el laudo y al igual que la disposición
derogada, fija 30 días después de constituida la Junta con una prórroga de 30
días más.
Tiene un aspecto importante y es que se debe publicar en la Gaceta
Oficial y su vigencia será de dos años, hasta un máximo de 3 años. Según
Jurisprudencia de los Tribunales de Instancia venezolanos, los laudos arbítrales
se pueden equiparar a las cláusulas de los contratos colectivos que se
convierten en obligatorios o en parte integrante de los contratos individuales de
trabajo que se celebren durante su vigencia.
62
Fundamento Jurídico del Arbitraje en vía Judicial
La institución del arbitraje fue inoperante pese a su implementación en el
Código de Procedimiento Civil de 1916. Actualmente en el Cogido de
Procedimiento Civil de 1987 adquiere un valor más amplio y el someterse al
arbitraje adquiere un real sentido procesal.
El arbitraje también esta concebido como medio alterno de solución de
los conflictos laborales, en el Titulo VII Capitulo III de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo. A tal efecto el arbitraje de acuerdo con esta ley, la
doctrina y la jurisprudencia lo han definido como arbitraje judicial.
La sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia ha
diferenciado el arbitraje en vía administrativa con el arbitraje en vía judicial en
sentencia de fecha 2 de diciembre del 2004 en el conflicto suscitado entre
SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA
SIDERÚRGICA Y SU SIMILARES del Estado Bolívar y LA SOCIEDAD DE
COMERCIO SIDERURGIA DEL ORINOCO C.A con ponencia del
Magistrado Juan Rafael Perdomo:
“Sobre el particular, la Sala observa que no se trata de un arbitraje realizado en vía judicial conforme al procedimiento establecido en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, sino de un arbitraje administrativo, por lo que la Sala considera que la parte recurrente equivocó la vía para impugnar el referido laudo, pues tal como alegó en el recurso de casación, la decisión que se recurre surgió como consecuencia de un procedimiento conflictivo, tramitado conforme a lo establecido en el Titulo VI, Capítulo III, Sección Segunda y Cuarta de la Ley Orgánica del Trabajo -artículos 490 al 493- de la Ley Orgánica del Trabajo, recomendado el arbitraje por la Junta de Conciliación dependiente de la Inspectoría del Trabajo, órgano representativo del Ejecutivo, Ministerio del Trabajo”.
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Se entiende por arbitraje, a la acción y facultad de resolución confiada a
un árbitro. Y por este, debemos entender, al Juez particular designado por las
partes para que, por si o por otros iguales decida sobre cuestiones determinados
con arreglo al derecho y conforme a normas de procedimiento, dentro del
término establecido en compromiso arbitral (Arquides González y Ángel
González, 2003; p.188).
El arbitraje en vía judicial a diferencia del arbitraje en vía administrativa
se desarrolla de la siguiente manera: El juez, a petición de las partes, ordenará
la realización de un arbitraje que resuelva la controversia, a fin de estimular los
medios alternos de resolución de conflictos, en la forma prevista en esta Ley.
El deber de promover los medios alternativos de resolución de conflictos
impuesto por la Constitución de 1999, no se agota o tiene como único
destinatario al legislador, es decir, a la Asamblea Nacional, sino también al
propio operador judicial, quien deberá en la medida de lo posible promover e
incitar a las partes querellantes al avenimiento y a la conciliación.
En el arbitraje en vía administrativa, la forma de escoger a los árbitros es
diferente a la que se presenta en el arbitraje en vía judicial, en esta, es el Juez
quien escoge los árbitros al azar y no las partes como es la vía administrativa,
según lo establece La Ley Orgánica Procesal del Trabajo:
Artículo 139. Para la realización del arbitraje se procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje formada por tres (3) miembros. Los tres (3) árbitros serán escogidos al azar por el juez, de una lista de árbitros establecida oficialmente por el Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social e integrada por distinguidos y calificados especialistas en Derecho del Trabajo o Seguridad Social.
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Los requisitos para ser árbitro en vía judicial son: a) Tener la
nacionalidad venezolana; b) Ser venezolano de reconocida honorabilidad, c)
Ser abogado de reconocida competencia en Derecho del Trabajo, o profesional
de otra área especialista en Seguridad Social.
La junta de arbitraje laboral judicial es presidida por el árbitro que
establezca el Juez de Ejecución, Sustanciación y Mediación y todas las
dediciones serán tomadas por la mayoría, tal como lo señalan la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo en los artículos:
El laudo arbitral laboral en vía administrativa tiene carácter de acto
administrativo, en cambio, el laudo arbitral en vía judicial tiene carácter de
sentencia definitivamente firme con cosa juzgada. En cuanto al recurso que se
puede intentar en vía judicial contra el laudo arbitral, es el recurso de casación
siempre que: a) fuere dictado fuera de los límites del arbitraje, b) Si estuviere
concebido en términos de tal manera contradictorios que no pueda ejecutarse,
c) Si en el procedimiento no se observaron su formalidades sustanciales,
siempre que la nulidad no se baya subsanado por el consentimiento de las
partes al no reclamar oportunamente contra ellas y d) Si la excediere del monto
establecido en el artículo 167 de esta Ley según lo que establece la Ley
Orgánica Procesal del Trabajo:
Artículo 148. El laudo arbitral deberá ser dictado, previa la realización de la audiencia dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha en que se haya constituido la Junte de Arbitraje.
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Artículo 149. Las decisiones de la Junta de Arbitraje serán inapelables.
Queda a salvo el derecho de las partes de interponer recurso de casación por ante el Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social, contra el laudo arbitral, dentro del lapso de cinco (5) días hábiles siguientes a su publicación:
1. Cuando fuere dictado fuera de los límites del arbitraje;2. Si estuviere concebido en términos de tal manera
contradictorios que no pueda ejecutarse;3. Si en el procedimiento no se observaron su formalidades
sustanciales, siempre que la nulidad no se baya subsanado por el consentimiento de las partes al no reclamar oportunamente contra ellas y
4. Si la cuantía excediere del monto establecido en el artículo 167 de esta Ley.
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CAPÍTULO III
EFICACIA DE LOS MEDIOS ALTERNOS COMO LA MEDIACIÓN, LA CONCILIACIÓN Y EL ARBITRAJE COMO VÍA
ALTERNA PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Los métodos alternativos para la solución de conflictos se han constituido
en una preocupación constante de los hombres de derecho por “agilizar” los
tiempos judiciales. El presente trabajo describe cómo proceden los medios
alternos y como funciona en el ámbito laboral venezolano, diferenciando y
buscando semejanzas que pueden observarse con relación a los otros medios
para la solución de conflictos con especial referencia a la mediación.
La eficacia radica en ventajas que poseen los medios alternos que ofrece
en procedimiento relativamente breve, en el hecho de que las decisiones son
dictadas por personas imparciales con experiencia jurídica o con
conocimientos técnicos, por lo cual desembocan en una praxis decisoria eficaz
y por los limitados recursos procésales que puedan ejercerse contra dichas
decisiones.
En Venezuela la tendencia hacia la adopción de los medios alternativos
para la solución de conflictos ha tenido en las últimas décadas un importante
desarrollo a través de la suscripción, aprobación y ratificación de instrumentos
internacionales sobre la materia, para lo cual se afianza la verdadera eficacia de
los medios para la solución de conflictos en este tipo de justicia venezolana.
Como se ha señalado la ventaja más emblemática de los medios alternativos
para la solución es su rapidez procesal, más sin embargo existen otras ventajas
que hacen de los medios alternos una herramienta fundamental para resolver
diferencias entre patronos y trabajadores.
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La conciliación
La conciliación es un medio alternativo de solución de conflictos donde
las partes, por sí o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto
bajo la dirección de un tercero. La Real Academia Española define al Acto de
Conciliación como “la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez,
para ver si pueden avenirse y excusar el litigio”.
Cuando se habla de medio alternativo para resolver conflictos es bueno
preguntarse, ¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia, a la
solución judicial del mismo. En la CONCILIACIÓN la figura del JUEZ
(conciliador, administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la solución
del conflicto mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. En
este último, el Juez, luego de la posición de las partes avaladas por las pruebas
aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar sentencia dirimiendo el
conflicto, el Juez dirá quién tiene la razón total o parcialmente y dictaminará
en consecuencia. En cambio, cuando de Conciliación se trata, la función del
Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR
(convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado
previamente, dentro del marco de la legalidad.
La conciliación y el orden público laboral
Entrando en el terreno de las relaciones laborales, esta disponibilidad de
las partes a negociar su conflicto y someterlo a la homologación del tercero
(Juez, administrador, etc.) se ve limitada.
Como todos conocen, existe un derecho laboral de naturaleza tuitiva, es
decir, existe un derecho laboral que protege a la parte débil de la relación, el
trabajador. Esta protección se traduce en principios como “el de la
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irrenunciabilidad de los derechos” con un mínimo de derechos establecidos por
ley el cual el trabajador no puede renunciar, aún si quisiera y lo firmara
expresamente, atento que dicha renuncia no es válida y el acuerdo es nulo. De
allí que un trabajador no pueda someter a mediación su conflicto y en el marco
de la conciliación encuentre mayor respuesta para evitar el litigio, porque el
tercero (homologador) es quien controlará que dicho acuerdo no vulnere los
derechos del trabajador.
Las normas del derecho del trabajo son normas de orden público (ius
cogens) implicando esto su imperatividad, su reemplazo no se admite por la
voluntad de las partes, ni si quiera por la renuncia expresa del trabajador,
entendiéndose que los acuerdos conciliatorios solo serán válidos cuando se
realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa y mediante
resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que, mediante tales
actos, se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las
partes, dándole a dichos acuerdos conciliatorios la autoridad de cosa juzgada.
El instituto de la Conciliación ha sido considerado peyorativamente por
quienes entienden que implica en la mayoría de los casos, una renuncia
encubierta a sus derechos. Sus detractores opinan que se pretende justificar en
aparentes razones de conveniencia, un trasfondo abusivo de la necesidad
económica del trabajador. Por el contrario, sus defensores encuentran en él un
modo dinámico de resolución de conflictos, una buena herramienta para
asegurar la paz social en un marco de justicia, objetivo final del orden jurídico
(Toselli y Ulla, 2004: p. 282). A los fines de adecuar el discurso con la praxis,
se ha dicho que en realidad los trabajadores al conciliar no hacen transacciones
(en el sentido legal de la palabra, transar, significa la renuncia de parte de los
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derechos de cada uno), sino que reajustan sus pretensiones a lo que
verdaderamente le correspondía al trabajador.
Aspectos conciliables y no conciliables
En el marco de las relaciones individuales del trabajo, serán aspectos
conciliables aquellos que no vulneren el orden público laboral, este es el piso y
su techo serán los derechos disponibles. Por ejemplo, en el caso salarial podrá
un trabajador conciliar montos menores de su salario pactado siempre y cuando
el resultado de esa conciliación sea cobrar salarios iguales o mayores que los
regidos por el convenio colectivo de la actividad.
Formas de la conciliación
La conciliación laboral puede presentarse:
- Ante conflictos de orden individual, nacidos de la relación individuo-
empleador-trabajador por diferenci as, al finalizar la relación del trabajo; o,
- Ante conflictos de orden colectivo, cuando el sindicato que agrupa la
actividad discute con un empleador o un grupo de éstos.
Se intenta clasificar la conciliación conforme las instancias a las que se
somete:
(a) Administrativa
(b) Judicial
La Conciliación Administrativa es ejercida generalmente por el
Ministerio de Trabajo de la jurisdicción que corresponda, nacional o provincial
y la Conciliación Judicial como su nombre lo indica es ejercida por los
Poderes Judiciales que resulten competentes en el conflicto.
70
Derecho Comparado
El modelo Córdoba
En Córdoba, la conciliación se presenta en ambas formas.
La Ley Provincial 8015 regula los procedimientos a seguir en la instancia
administrativa, en el marco de la actual Secretaría de Trabajo y la Producción
existe una Dirección de Conciliación y Arbitraje, allí se articulan de forma
optativa por las partes y previa al procedimiento judicial, una audiencia de
Conciliación (pedida por alguna de las partes, generalmente iniciada por una
denuncia del trabajador) para dirimir cuestiones atinentes a la relación de
trabajo que transcurre o a las consecuencias de su extinción.
El procedimiento se acciona a pedido de parte, pedido que toma la forme
de una denuncia, allí la dirección cita a la contraparte (ante su inasistencia
injustificada podrá imponérsele una multa establecida por ley). En día y hora
fijada previamente y ante un secretario de audiencias, se toma la misma
permitiendo el acercamiento de las partes y sus representantes, la posibilidad
de explicarse ante el secretario de audiencias, escuchar las observaciones de
éste y en su caso, llegar a un acuerdo. Este acuerdo no toma fuerza entre las
partes hasta que el Director del área homologue el mismo y ante su
incumplimiento tiene fuerza de título ejecutivo.
En el marco de las relaciones que interesan a un grupo de trabajadores,
una de las posibles situaciones a plantearse es la articulación del Procedimiento
Preventivo de Crisis -Ley 24.013, Argentina- (procedimiento el cual debe
iniciarse ante la autoridad administrativa en el caso de despidos por falta o
disminución de trabajo o incorporación de tecnología), el mismo se abre ante la
Secretaría de Trabajo de la Provincia, con la participación del Sindicato o
Sindicatos de la actividad, debiendo el empleador justificar con informes
71
precisos sobre la existencia de la crisis y su causa para luego darle lugar al
Sindicato a que exprese sus razones, en su caso si se llega a un acuerdo entre
las partes (empleador-sindicatos), allí el Secretario de Trabajo de la Provincia
homologa el acuerdo y tendrá los efectos de un convenio colectivo. Sin
homologación no hay acuerdo válido. Cabe destacar la diferencia del concepto
de partes: aquí el trabajador individual es representado por su Sindicato y no
por sí mismo, en cambio el empleador acude al acto conciliatorio por sí o a
través de sus representantes (abogados, empleados superiores, etc.).
La Ley de Procedimiento Provincial 7.987 regula el procedimiento del
trabajo en el fuero laboral. El procedimiento ordinario (juicios comunes) es de
instancia única, a pesar que tiene dos jueces que dirimen la cuestión: el Juez de
conciliación y los Jueces que integran la Sala de la Cámara del Trabajo que
corresponda.
La Ley de procedimiento le impone al Juez de Conciliación la obligación
de conocer en la conciliación de las partes (art.4, inc.2), esto se traduce en
doctrina (Toselli y Ulla, 2004: p. 60) como la función principal del primer Juez
que participa en la causa, y sostiene que el Juez debe intervenir activamente a
fin de lograr un advenimiento. Sólo será una función secundaria, la de instruir
la causa si es que no se logra la conciliación deseada, para que el Tribunal de
mérito (Sala de Cámara del Trabajo) pueda emitir una Sentencia sobre los
conflictos planteados. Por esto, iniciada la demanda, el Juez de Conciliación
cita a las partes a una audiencia de conciliación en un término entre 5 y 20
días, e indica el art. 50 que se transcribirá para su análisis, en relación directa a
poder compararlo con el instituto de la mediación. Dice el art.50, Ley 7.987:
72
“En la audiencia de conciliación, el juez intervendrá personalmente, en forma oral y en audiencia privada; procurando el advenimiento de las partes, si están de acuerdo sobre los hechos y la divergencia versa sobre la aplicación del derecho, no podrá existir transacción. Producida la conciliación, deberá dejarse constancia en acta de los términos y su aprobación por el juez interviniente, la que hará cosa juzgada pudiéndose exigir su cumplimiento por vía de la ejecución de sentencia. Si la conciliación fuere parcial, el trámite continuará en relación a las cuestiones controvertidas. Si no se produjere advenimiento de las partes, se hará constar esta circunstancia sin expresión de lo que se dijo en la audiencia, no pudiendo ser posteriormente interrogados los intervinientes acerca de lo ocurrido en aquella”.
Como es de notar leyendo el artículo en cuestión, existen en el mismo
varios elementos de la mediación:
1. Confidencialidad de lo allí tratado, no por firma de acuerdo previo, sino
establecido por ley.
2. Audiencia privada, existe una audiencia (conjunta en términos de
mediación) a la que deben asistir todas las partes, junto al Juez. Deben asistir
sus representantes legales.
3. Forma oral. Nada queda por escrito, las partes pueden expresarse
libremente en virtud de la confidencialidad impuesta vía legal.
4. Documentación del resultado. Se debe elaborar un acta por la cual el Juez
impondrá la homologación del acuerdo. Ante la falta de acuerdo, también se
hará un acta indicando la falta de tal y la continuación del proceso.
Como diferencias con la mediación podemos señalar la imposibilidad de
realizar las reuniones privadas y la homologación del acuerdo implica la
posibilidad de ejecución directa sin paso previo alguno.
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Al comentario de este artículo realizado por dos jueces laborales (Toselli
y Ulla 2004) de la Provincia de Córdoba-Argentina, citan expresamente: “El
diálogo permite explicitar claramente los intereses de cada contrincante, inferir
cuales son aquellos que resultan primordiales, individualizar los puntos en que
coinciden y en los que difieren, para buscar una solución integral y
satisfactoria para ambos”, (p. 98); resaltan así la función de la conciliación que
se asemeja bastante a la mediación, pero aquí el Juez tiene un rol más
protagónico, por el contrario del mediador que adquiere un aparente rol
neutral.
El Poder Judicial de la Provincia de Córdoba en su página Web
(www.justiciacordoba.gov.ar) publica las estadísticas de sus Tribunales, de los
ocho juzgados de Conciliación de Córdoba capital:
- 2003 Audiencias de Conciliación: fijadas 8660, tomadas 6682, suspendidas
1978. De las tomadas 6.682 fueron conciliadas 1.260, sólo el 18.85%.
- 2002 Audiencias de Conciliación: fijadas 10916, tomadas 8790, suspendidas
2126. De las tomadas 8.790 fueron conciliadas 1.663, sólo el 18.91%.
- 2000 Audiencias de Conciliación: fijadas 9977, tomadas 8366, suspendidas
1611. De las tomadas 8.366 fueron conciliadas 1.367, sólo el 16.33%.
A pesar de estos números, el autor cree indispensable valorar el éxito o
no de la conciliación conforme las variables sociales del momento, así, si la
situación económica de las partes no es buena, no escapará al criterio del
evaluador que podrá existir quizá un verdadero convencimiento de los
argumentos que se sostienen en la conciliación pero, la realidad de los hechos
impedirá concretar el acuerdo.
Es de destacar, que en la conformación del procedimiento de instancia
única, existen dos Tribunales que intervienen en un mismo proceso judicial: el
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Juez de Conciliación y los Jueces de Sala de Cámara del Trabajo. El primero
tiene como función principal intentar conciliar el conflicto, buscando la
conformidad de ambas partes y sino, instruir el proceso. Se mantienen aquí los
principios de la resolución del conflicto ya que este Juez no dicta Sentencia,
como tampoco toma ningún contacto con el Juez decisor de la Cámara, lo que
asegura plena confidencialidad en el tratamiento del conflicto.
El modelo en ciudad autónoma de Buenos Aires
La Capital Federal, ahora llamada Ciudad Autónoma de Buenos Aires
tenía un procedimiento laboral de doble instancia, esencialmente escrito. En
1996, por Ley 24.635 se crea la Conciliación como una instancia obligatoria
previa a la iniciación de juicio laboral.
La Dirección del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO)
es la dependencia donde se presentan todos los reclamos sobre cuestiones
laborales, en forma obligatoria y previa a la iniciación del juicio. Aunque
también es instancia de homologación de aquellos “acuerdos” que las partes
pueden haber arribado antes de iniciar el pedido de conciliación, e intervienen
para homologar dichos acuerdos (en virtud de lo establecido en el art. 15 CLT,
justa composición de los derechos del trabajador que no impliquen renuncias
prohibidas por ley), a partir del cual los mismos tienen fuerza ejecutoria, y sin
esa homologación los acuerdos serían nulos.
El SECLO depende del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la
Nación, quien será el organismo que impondrá la homologación a los acuerdos
que arriben los Conciliadores. El sistema está formado por un procedimiento
instrumentado por la Ley 24.635 y su decreto reglamentario, además de un
“Registro Nacional de Conciliadores Laborales”.
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Registro nacional de conciliadores laborales
Podrán ser Conciliadores solamente abogados con relación profesional
independiente, que posean por lo menos dos años de antigüedad en el título,
con antecedentes comprobables en materia de derecho del trabajo, disponer
oficinas provistas de medios informáticos adecuados para la intercomunicación
con el SECLO y de cantidad de ambientes suficientes para la celebración de las
sesiones conjuntas y privadas y demás actuaciones propias del procedimiento.
La habilitación del conciliador será dada por la Secretaría de Justicia quien le
otorgará un registro.
Procedimiento de la Conciliación
El sistema se acciona mediante un reclamo, que presenta generalmente el
trabajador, llenando el formulario existente al efecto. Presentado el reclamo se
sortea un Conciliador de la lista de conciliadores del Registro Nacional de
Conciliadores que explicáramos antes.
El Servicio de Conciliación notificará al Conciliador designado para el
caso, adjuntándole el formulario suscrito por la accionante (generalmente el
trabajador) y citará a las partes a una audiencia que deberá celebrarse ente el
Conciliador, dentro de los 10 días siguientes a su designación. De lo actuado,
se labrará acta circunstanciada (art. 16, L24635).
El Conciliador debe arribar al acuerdo, o en su caso al desacuerdo en un
lapso de 20 días, que pueden ser prorrogados a pedido de parte y con la
autorización del Conciliador si es que considera que dicha prórroga es
conducente para la solución del conflicto, por 15 días más (art.18, L.24625).
Establece la reglamentación que en la primera audiencia que se cite a las
partes, las mismas deberán firmar un compromiso de confidencialidad,
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respecto de lo ocurrido durante las sesiones. Pero se establece una novedad: es
la posibilidad que las partes, frente al Conciliador y de común acuerdo, puedan
eximirse mutuamente de ese compromiso, cuestión de la que se dejará
constancia expresa en el acta de la audiencia (art.12, Dec. 1169/96). Esta
circunstancia no sucede de igual forma para la mediación, en la primera
reunión, se firma el compromiso por todas las partes asistentes sin posibilidad
de renunciar al mismo.
Durante los 20 días que se impuso para el trámite, el Conciliador podrá
mantener reuniones conjuntas y reuniones privadas, de esto la ley nada dice
salvo la indicación que en forma supletoria y en la medida que resulten
compatibles, al procedimiento de conciliación regulado por esta ley le serán
aplicables la ley general de mediación y conciliación; también la
reglamentación de la ley de Conciliación obligatoria prescribe al enumerar los
requisitos para ser Conciliador, la necesidad de contar con infraestructura
necesaria para poder realizar las “reuniones conjuntas y privadas”. Esta
situación se diferencia con la conciliación planteada en el modelo Córdoba, es
así, por cuanto en la conciliación judicial le es imposible al Juez mantener una
reunión privada con una de las partes, todo en virtud el nuevo Código de Ética
para Magistrados sancionado recientemente en la Provincia de Córdoba.
Si las partes llegan a un acuerdo, será labrada un acta especial firmada
por el conciliador, por las partes y sus representantes, expresando en forma
clara los términos del acuerdo, el mismo, se someterá a la homologación del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación quien deberá asegurar
que cumple con las previsiones del art.15 de la Ley de Contrato de Trabajo
(justa composición de derechos e intereses).
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No todo acuerdo conciliatorio debe ser homologado, en verdad, si del
control efectuado resulta que se alteran las normas del derecho laboral
(recuérdese normas de orden público), podrán formularse observaciones y
reenviarlo al Conciliador para que en un plazo de 10 días intente lograr un
nuevo acuerdo que contenga las observaciones señaladas.
Fracasada la conciliación (ya sea por no arribar a un acuerdo o porque las
observaciones realizadas no resultaron exitosas), el Ministerio otorgará una
certificación y dejará habilitada la vía judicial para iniciar el pleito.
En caso de haberse llegado a un acuerdo que hubiera sido homologado y
luego incumplidas sus obligaciones, al tener el carácter de cosa juzgada podrá
la parte afectada iniciar el trámite de ejecución de sentencia, siendo este un
trámite de corto plazo que favorece el cumplimiento efectivo del acuerdo.
El modelo en La Rioja
Por Ley de la Provincia N°5764. (La Rioja-Argentina), se organizan los
Tribunales del Trabajo y su procedimiento. Se crean Juzgados de Trabajo y
Conciliación, reglándose como procedimiento una “audiencia de conciliación”
a realizarse en sede judicial, frente al Secretario del Tribunal y deberá ser
citada dentro del término de 20 días de trabarse la litis, lo que significa que el
trabajador presenta su demanda y el empleador contesta la misma (o viceversa
según los casi inexistentes casos).
La audiencia será dirigida por el Secretario y no por el Juez (como en el
modelo Córdoba) reservándose al Magistrado la facultad de homologar lo
dirigido por el Secretario si se llegara a un acuerdo, de lo contrario, el juicio
seguirá su curso hasta su culminación.
78
Se resalta, en la ley, el principio de confidencialidad de lo ocurrido ya
que si no se arribara a un acuerdo o no se homologare la propuesta, “las
manifestaciones vertidas en la misma no podrán ser consideradas como prueba
o presunción en la sentencia”. En este caso, el acta sólo contendrá la asistencia
de las partes y sus representantes al procedimiento y la mención del resultado
negativo.
Consideraciones en el campo internacional
En el campo internacional, la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) se ha preocupado, desde casi los tiempos de su fundación, a la
resolución de conflictos de manera pacífica y ordenada, marcando como meta
global la de prevenir y resolver conflictos para consolidar la democracia y
promover la estabilidad social, económica y política. Además reconoce la
existencia de procedimientos en tres categorías: la conciliación y la mediación;
el arbitraje y la decisión de un Tribunal o de un Tribunal Laboral. Varios son
los Convenios y Recomendaciones de la OIT en este sentido, entre otros:
- El Convenio sobre las relaciones del trabajo en la administración pública del
año 1978, ratificado por Venezuela en el año 1987, entre otros 42 países.
- Convenio sobre la negociación colectiva del año 1981, ratificado por
Venezuela en el año 1993, entre 35 países.
- Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios del año 1951.
- Recomendación sobre el examen de reclamaciones del año 1967, cuando
expresa en su capítulo IV Solución de reclamaciones no resueltas.
Cuando todos los esfuerzos para resolver la reclamación dentro de la
empresa hayan fracasado, debería existir la posibilidad, habida cuenta de la
naturaleza de dicha reclamación, de resolverla definitivamente por medio de
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uno o varios de los siguientes procedimientos: (a) procedimientos previstos
por contrato colectivo, tales como el examen conjunto del caso por las
organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, o el arbitraje
voluntario por la persona o personas designadas con el consentimiento del
empleador y del trabajador interesados o de sus organizaciones respectivas,
(b) conciliación o arbitraje por las autoridades públicas competentes, entre
otros.
- Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública del año
1978, cuando expresa en su parte V de solución de conflictos, Art.8
La solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, de manera apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que inspiren la confianza de los interesados.
En Venezuela la Conciliación es un medio concreto para resolver
conflictos del derecho individual o colectivo del trabajo. La tendencia de el
instituto de la conciliación parece ser estar apto para la solución de los
conflictos laborales, allí el trabajador y el empleador encuentran la posibilidad
de acordar intereses, tutelados por un tercero con capacidad suficiente para
otorgar la homologación del acto, preservando así el orden público traducido
en el interés superior de la sociedad de preservar los derechos enunciados en el
plexo normativo laboral.
80
La mediación
La eficacia de la mediación permite ofrecerles a las partes interesadas
tremendos ahorros de costos y otros beneficios, la mediación también reduce la
carga de este sistema y promueve rapidez y eficacia de la tramitación de los
conflictos. Habida cuenta, de que la mayoría de los sistemas judiciales del
mundo se enfrentan a problemas de costos y retrasos similares a los de
Venezuela y que la mediación es un procedimiento similar en las culturas de
otros países Latinoamericanos.
El movimiento de solución alternativa de controversias parece destinado
a tener un gran éxito internacional a medida que avanza el nuevo milenio.
Otras de las cosas que permite que la mediación sea tan eficaz, es su
flexibilidad permitiendo a las partes y al mediador establecer las reglas para
resolver el conflicto, no tienen costo y permite un acceso gratuito tanto a los
patronos como a los trabajadores.
Disminuye el costo social, por el hecho de que implica un mejoramiento
en las relaciones, disminuyendo las consecuencias negativas que puede traer el
conflicto, incrementando la confianza de los justiciables en las ya deterioradas
relaciones laborales, que podría generar la disminución en la productividad de
las empresas.
La mediación se desarrolla en un ambiente de respeto mutuo, promueve
la participación de las partes en la búsqueda de soluciones, se funda en la
libertad que tienen las partes de solicitarla y de mantenerse o no en el proceso.
En la actualidad y debido a la puesta en practica de la nueva Ley
Orgánica Procesal del Trabajo, la mediación a tenido un papel preponderante a
tal grado que por esta vía se solución alterna sean resulto 81,20% de los
conflictos suscitados en los Tribunales del Trabajo, bien sean de Sustanciación,
81
Mediación o Ejecución, de Juicio y Superiores con mayor evidencia que, tan
solo 18,80% los asuntos ingresados en los tribunales laborales son resultados
mediante una sentencia definitiva. Por consiguiente este nuevo proceso laboral
y a través de la figura de la mediación a proporcionado un alto porcentaje de
solución de conflicto por vía alterna, al contrario del viejo régimen que por no
existir o por no aplicar los medios alternos de solución de conflictos, el
porcentaje de conflictividad se ubicaba en un 92%, cuando las solución de
estos conflictos tan solo proporcionaba un porcentaje del 8%.
Una de las mayores eficacias de la mediación en el sistema laboral
venezolano, ha sido la eliminación de la mora que presentaban los extintos
tribunales del trabajo, los cuales por décadas mantenían una morosidad casi
incalculable, la cual se incrementaba en el tiempo por lo burocrático, lento y
tedioso procedimiento judicial y, es a través de la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo y con la figura de los medios alternos de solución de los conflictos y
en un periodo diametralmente corto se erradico en su totalidad la morosidad
traída del viejo régimen al nuevo régimen.
En 1996 en el Primer curso de formación de mediadores de Córdoba
realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Córdoba-Argentina, el
Profesor Jerry Spolter conocido árbitro y mediador de la American Arbitration
Association (AAA) describió al conflicto como una esfera, dentro de ella,
diferencia el conflicto en distintos tipos:
1. Conflicto de Datos que tiene como posibles causas: (a) falta de información,
(b) información errónea, (c) distintas visiones respecto de qué datos son
importantes, (d) distinta interpretación de los datos, (e) distintos
procedimientos de evaluación.
82
2. Conflicto de Intereses, que puede producirse sobre distintos tipos de
intereses: (a) sustantivos (de contenido), (b) procesales (de forma), (c)
psicológicos.
3. Conflicto Estructural que puede producirse por: (a) patrones de conducta,
(b) recursos desiguales, (c) factores geográficos, (d) restricciones de tiempo.
4. Conflicto de Valores que puede producirse por: distintos (a) criterios para
evaluar la conducta, (b) objetivos distintos e intrínsicamente valiosos,
(c) distintos modos de vida, ideología, religión.
5. Conflicto de Relación que puede producirse por: (a) emociones poderosas,
(b) percepción errónea o estereotipos, (c) comunicación escasa o
incomunicación, (d) conducta negativa repetitiva.
El Arbitraje
De acuerdo con la moderna doctrina procesal, la mediación, la
conciliación y el arbitraje son instituciones que permite a las partes, dirimir los
conflictos surgidos entre ellas sin necesidad de acudir a los órganos
jurisdiccionales del Estado. Bajo esta perspectiva el arbitraje aparece como una
manifestación de la justicia privada, en cuanto constituye una rigurosa
excepción a la función jurisdiccional que corresponde al Estado, y en la
medida en que abre una vía alterna para la solución de los conflictos con la
finalidad de que la solución se someta a la decisión de los árbitros y se ha
erigidos en la forma por excelencia para resolver las disputas en materias
mercantil.
La eficacia del arbitraje radica en las ventajas que ofrece, a saber: en un
procedimiento expedito y breve, en el hecho de que las decisiones son dictadas
por personas imparciales con experiencia jurídica o con conocimientos
83
técnicos, por lo cual desembocan en una praxis decisoria eficaz y por los
limitados recursos procésales que puedan ejercerse contra los laudos arbítrales.
En Venezuela la tendencia hacia la adopción del arbitraje ha tenido en las
últimas décadas un importante desarrollo a través de la suscripción, aprobación
y ratificación de instrumentos internacionales sobre la materia comercial, para
lo cual se afianza la verdadera eficacia como medio para la solución de
conflictos en este tipo de justicia privada. Como se ha señalado la ventaja más
emblemática del arbitraje es su rapidez procesal, más sin embargo existen otras
ventajas que hacen del arbitraje una herramienta fundamental para resolver
diferencias entre las partes en conflicto.
Sin embargo en lo que respecta al Derecho Laboral, el arbitraje como ya
señalo el investigador se divide en arbitraje laboral administrativo y arbitraje
laboral judicial. En lo que respecta al arbitraje laboral administrativo, la misma
data como instituto en la ley de Trabajo de 1932 el cual se ha ido
perfeccionando en las distintas modificaciones tanto legales como
reglamentarias de la extinta Ley del Trabajo y la actual Ley Orgánica del
Trabajo con su Reglamento que data de 1999.
El arbitraje en la vía administrativa es un medio alternativo para la
solución de los conflictos colectivos, constituye una eficaz herramienta e
instrumento fundamental para la realización de la justicia alterna. El Arbitraje
es un medio voluntario cuando las partes no pueden ponerse de acuerdo o
cuando fracasa la conciliación. En ese momento, se requiere la presencia de
terceros ajenos a los intereses de las partes en conflicto.
Los miembros de la Junta de Arbitraje no podrá ser persona directamente
relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos
84
familiares (4to. de consanguinidad y 2do. de afinidad) para así prevenir un
vicio en el medio alterno.
El arbitraje en vía judicial a diferencia del arbitraje en vía administrativa
se desarrolla de la siguiente manera: El juez, a petición de las partes, ordenará
la realización de un arbitraje que resuelva la controversia, a fin de estimular los
medios alternos de resolución de conflictos, en la forma prevista en esta Ley.
La eficacia del arbitraje en vía judicial impera en la posibilidad que tiene las
partes en aceptar este para así evitar un juicio a futuro,
En el arbitraje en vía administrativa, la forma de escoger a los árbitros es
diferente a la que se presenta en el arbitraje en vía judicial, en esta, es el Juez
quien escoge los árbitros al azar y no las partes como es la vía administrativa,
según lo establece La Ley Orgánica Procesal del Trabajo:
El arbitraje laboral en vía administrativa tiene eficacia ya que el laudo
arbitral dictado tiene carácter tiene carácter de sentencia definitivamente firme
con cosa juzgada, es decir, la decisión de esta es basada a derecho, por lo tanto
se evita con este la violación de normas de orden publico. En cuanto al recurso
que se puede intentar en vía judicial contra el laudo arbitral, es el recurso de
casación.
85
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
A continuación se presentan las conclusiones como producto del
proceso de investigación llevado a cabo, siguiendo los objetivos planteados:
De acuerdo al Fundamento teórico y doctrinal en relación a los medios
alternos para la solución de conflictos en materia labora, se puede decir que:
-La introducción de los Medios para la Solución Alternativa en materia
Laboral ha demostrado que producen un ahorro de recursos tanto de las partes
en conflicto, como de los recursos públicos destinados a la administración de
justicia, dada la brevedad y flexibilidad que los caracteriza.
-La tendencia hacia el uso de estos medios alternos queda demostrada por su
consagración con rango constitucional en los artículos 253 y 258 así como por
el interés del Tribunal Supremo de Justicia en auspiciar su divulgación y uso.
-La Mediación es el medio alterno por excelencia en la solución de conflictos
en materia judicial laboral.
- La mediación es menos costosa que el procedimiento judicial, es más rápida,
mediación ofrece un entorno cuidadoso y clima adecuado para el tratamiento
de los conflictos. La mediación ofrece a las partes la oportunidad de llegar a un
acuerdo de necesidades. La mediación no produce ganadores ni perdedores ya
que todas las partes deban ser favorecidas con el acuerdo que se logre.
-La Conciliación en vía judicial se busca enfocar cuáles son las pretensiones o
exigencias planteadas en la demanda, contestación o en su caso en la
reconvención para así buscar interpretar y aplicar la norma correcta para
solucionar el conflicto.
86
- En la Conciliación Extrajudicial existe un marco amplio que garantiza la
legalidad de los acuerdos sin la necesidad que sea la norma la que respalde en
estos casos utilizando como por ejemplo la equidad.
-La Conciliación lograr su propia solución en base a la creatividad, Promover
la comunicación, entendimiento mutuo y trabajar conjuntamente hacia el logro
de un entendimiento mutuo para resolver un conflicto.
- El arbitraje por ser un medio alterno es atractivo y plenamente consolidado la
flexibilidad y adaptabilidad, que también son una de sus ventajas, dependen de
los propios protagonistas.
- La simplicidad procesal estribará en la dedicación exclusiva del árbitro al
asunto que las partes le hayan encomendado y garantizan la voluntad de las
partes en el desarrollo privado de las audiencias en el arbitraje
- La durabilidad del arbitraje laboral desde que se inició el mismo y hasta la
totalidad del proceso arbitral, es decir, hasta el laudo arbitral, concluyen en un
par de meses ya que esta garantizada por la experiencia que aportan los
árbitros, aunado a la imparcialidad del árbitro.
- Que el arbitraje es un medio alternativo de justicia ante la jurisdicción
ordinaria, con tantas ventajas como la celeridad, concentración, oralidad,
informalidad e inmediación; sin embargo pierde una notable eficacia al estar
bajo, aún a pesar de su autonomía, en cierta sumisión ante el Órgano
Jurisdiccional competente, debido a la jurisdiccionalidad no plena de la cual
goza y del deber que tiene el Estado de conservar la tutela coactiva de los
derechos de las partes.
87
En lo que respecta a El ordenamiento jurídico venezolano vigente en
relación a los medios alternos para la solución de conflictos
-La novedad de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, consiste en la
introducción en el proceso judicial a la conciliación, la mediación y el arbitraje
dentro de una fase preliminar de agotamiento para la solución de los conflictos
de trabajo que prevalece ante una segunda fase procesal contenciosa que
termina con la sentencia del juez.
-En el nuevo proceso laboral se trata que con la conciliación, las mismas
partes sean los que resuelven el conflicto mediante la autocomposición, en
forma pacífica, con la ayuda de un tercero que es el mismo Juez.
-El uso de los medios alternativos en una primera fase del proceso laboral, dota
a la administración de justicia de agilidad y de reducción de costos
procesales; y al mismo tiempo equilibra la posición de las al dirigir el proceso
en forma pacífica, persuasiva, no competitiva, a través de un procedimiento
voluntario orientado a obtener un resultadote máxima satisfacción para cada
una de las partes.
-La conciliación o la mediación, se realizan dentro del proceso en la audiencia
preliminar y concluye con un acuerdo conciliatorio, tiene carácter obligatorio
y no puede ser transgredido entre las partes, porque de esa manera se violaría
el debido proceso laboral venezolano.
-El arbitraje es una forma heterónoma de solución de los conflictos laborales a
diferencia de la conciliación, es facultativa ya que es un recurso voluntario que
opera generalmente cuando las partes no se han puesto de acuerdo o cuando
fracasa la conciliación.
- La forma más habitual de establecer arbitraje es mediante el convenio
arbitral, por el que las partes expresan su voluntad inequívoca de someterse a
88
este tipo de solución todas o algunas de las cuestiones litigiosas surgidas o que
puedan surgir de determinadas relaciones jurídicas.
- La doctrina coincide en conceptuar el arbitraje como aquella institución
conforme a la cual dos o más personas, en el ejercicio de su autonomía de la
voluntad, acuerdan someter, a uno o varios árbitros, la solución de un conflicto
jurídico determinado sobre materia de la cual tenga libre disposición; conflicto
que, de acuerdo a lo que dispongan las partes, puede ser resuelto conforme a
derecho o conforme a la equidad
- El conflicto jurídico, en atención a lo que al respecto acuerden las partes, será
el resuelto por los árbitros mediante la aplicación de normas jurídicas (arbitraje
de derecho) o mediante la aplicación de la equidad; es decir, de acuerdo al leal
saber y entender de los árbitros (arbitraje de equidad).
- La Ley le otorga una relevancia procesal negativa, en cuanto a las partes una
excepción procesal, ya que si una de las partes del compromiso introduce
demanda y cita a la otra antes el juez, ésta puede impedir el examen del mérito
mediante la excepción de compromiso, que no es ni de competencia ni de
litispendencia, sino de renuncia al procedimiento judicial.
- El arbitraje, es voluntario, independiente del ordenamiento jurídico, pero con
la misma finalidad, es importante delimitar cada una, con el fin de precisar el
arbitraje.
- Una vez que en el ordenamiento jurídico se ha admitido el sistema arbitral
como fórmula extrajudicial de solución de conflictos e independientemente de
la falta de perfección o diferencias de la normativa legal,
- El procedimiento laboral debe establecerse de forma sencilla y clara, evitando
confusiones innecesarias sobre el cómputo de lapsos y otras materias análogas
que realmente no atañen al fondo de la controversia;
89
- La nueva legislación laboral debería permitir que el patrono y el trabajador,
de mutuo acuerdo, puedan someter sus diferencias al arbitraje.
Así, la Eficacia de los medios alternos como la mediación, la
conciliación y el arbitraje como vía alterna para la solución de conflictos,
señala:
-La eficacia radica en ventajas que poseen los medios alternos que ofrece en
procedimiento relativamente breve, en el hecho de que las decisiones son
dictadas por personas imparciales con experiencia jurídica o con
conocimientos técnicos, por lo cual desembocan en una praxis decisoria eficaz
y por los limitados recursos procésales que puedan ejercerse contra dichas
decisiones.
- La mediación, la conciliación y el arbitraje son una institución que permite a
las partes, dirimir los conflictos surgidos entre ellas sin necesidad de acudir a
los órganos jurisdiccionales del Estado
-La tendencia del instituto de la conciliación parece ser estar apto para la
solución de los conflictos laborales, allí el trabajador y el empleador
encuentran la posibilidad de acordar intereses, tutelados por un tercero con
capacidad suficiente para otorgar la homologación del acto, preservando así el
orden público.
-La eficacia de la mediación permite ofrecerles a las partes interesadas
tremendos ahorros de costos y otros beneficios, la mediación también reduce la
carga de este sistema y promueve rapidez y eficacia de la tramitación de los
conflictos.
-La eficacia del arbitraje radica en las ventajas que ofrece, a saber: en un
procedimiento expedito y breve, en el hecho de que las decisiones son dictadas
90
por personas imparciales con experiencia jurídica o con conocimientos
técnicos.
- La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se ha preocupado, desde
casi los tiempos de su fundación, por los medios para la solución de conflictos
de manera pacífica y ordenada, marcando como meta global la de prevenir y
resolver conflictos para consolidar la democracia y promover la estabilidad
social, económica y política
Recomendaciones
Antes las conclusiones anteriormente expuestas el autor de esta
investigación sugiere a modo de posibles recomendaciones, no adoptar frente
al arbitraje, la mediación y la conciliación una posición extrema, y no tratar a
la justicia arbitral como algo distinto u opuesto a la justicia, sino simplemente
como un mecanismo alternativo que no llega en ningún momento a desligarse
completamente de la jurisdicción ordinaria y ello se logra, dando a conocer a
los particulares las innumerables ventajas de los medio alterno para la solución
de conflictos, para tal efecto se recomienda lo siguiente:
- Convocar a la Asamblea Nacional una reforma al Ordenamiento Jurídico
Venezolano para incorporar los medios alternativos para la solución de los
conflictos, por cuanto la existencia de estas figuras están muy dispersas en
nuestro ordenamiento jurídico.
- Solucionar, a los efectos de una reforma legal, el conflicto existente que se
presenta con los medios o recursos para atacar el procedimiento como medio
alternativo para la solución de conflicto. Resulta necesario que estos esfuerzos
sean asumidos al unísono por la sociedad civil; las Facultades de Derecho;
miembros de la administración de justicia, especialmente los Jueces, etc.,
instruyéndolos en las oportunidades de uso de los Medios Alternativos de
91
Resolución de Conflictos. Todo esto a los fines de mejorar el acceso a la
justicia, reduciendo o removiendo las barreras de acceso a la misma.
- Aparte merecen las Facultades de Derecho las cuales, deben reorientar su
capacitación de Pregrado, profundizando la educación y capacitación de los
nuevos abogados, sobre opciones de solución de conflictos y los medios
mediante los cuales pueden integrarse a la práctica legal.
-Es necesario un cambio en el perfil del egresado preparándole para que en su
conducta profesional explore profundamente las distintas opciones y
herramientas disponibles para la solución de conflictos alternativas al proceso
judicial laboral.
- Delimitar la intervención del Órgano Jurisdiccional en el procedimiento
arbitral debilitando así dicho procedimiento y no hace que sea proclive a
desnaturalizar su esencia y finalidad.
- En Derecho internacional privado, el interés por el arbitraje se debe, entre
otras causas, a su mayor celeridad a la hora de resolver los conflictos, al
desconocimiento de los jueces nacionales de los problemas derivados de
tráfico internacional y a la confianza de los operadores internacionales en las
jurisdicciones nacionales, demasiado apegadas a los sistemas estatales, lo que
conlleva un resultado poco previsible.
92
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96
A N E X O S
97
ANEXO AJURISPRUDENCIAS
SALA DE CASACIÓN SOCIAL
Ponencia del Magistrado Doctor JUAN RAFAEL PERDOMO
Mediante escrito presentado ante la Sala de fecha 4 de mayo de 2004,
el SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA
SIDERÚRGICA Y SUS SIMILARES DEL ESTADO BOLÍVAR (SUTISS),
representado por los abogados José Gregorio Hurtado, Bladimir Vivenes y Atilio
Hernández, interpuso recurso de casación contra el Laudo publicado en la Gaceta
Oficial N° 37.926 de fecha 28 de abril de 2004, dictado por la JUNTA ARBITRAL
constituida entre la SIDERÚRGICA DEL ORINOCO (SIDOR), C.A., y el
SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA
SIDERÚRGICA y SUS SIMILARES DEL ESTADO BOLÍVAR.
La sociedad mercantil SIDERÚRGICA DEL ORINOCO (SIDOR),
C.A., representada por los abogados Alsacia María Vahlis Aguilar, Janmire del Valle
98
Flores Quijada, Mónica Gisela Rivera Cajas, Mónica González Durán y Richard
Javier Sierra Páez, presentó escrito de impugnación a la formalización.
Concluida la sustanciación con el cumplimiento de las
formalidades legales y siendo la oportunidad para decidir, la Sala dicta
sentencia bajo la ponencia del Magistrado quien con tal carácter la suscribe, en
los términos siguientes:
- ÚNICO -
En ejercicio de su facultad para resolver en definitiva sobre la
admisibilidad del recurso de casación, la Sala observa:
Con base en el artículo 149 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo,
se interpone recurso de casación, contra la decisión dictada por la Junta de Arbitraje
constituida entre la Siderúrgica del Orinoco (SIDOR), C.A., y el Sindicato Único de
Trabajadores de la Industria Siderúrgica y sus Similares del Estado Bolívar,
publicado en la Gaceta Oficial N° 37.926 de fecha 28 de abril de 2004, por la
supuesta infracción de normas constitucionales y legales que menoscabaron el
derecho a la defensa, al debido proceso y al orden público de quienes recurren
porque, entre otros motivos, no le competía a la Junta conocer y decidir sobre la
incorporación de los aumentos salariales por méritos al salario básico del trabajador;
ni interpretar el sentido y alcance de la Cláusula 3° del Tabulador del Contrato
Colectivo de Trabajo vigente; ni tampoco le competía a dicha Junta -insiste el
recurrente- determinar quién debía establecer las modalidades de los incentivos por
méritos.
El Laudo que se recurre interpretó la Cláusula N° 3 de la Convención
Colectiva de Trabajo vigente en SIDOR y surgió como consecuencia de un
procedimiento conflictivo, tramitado conforme a lo establecido en el Título VI,
Capítulo III, Sección Segunda y Cuarta de la Ley Orgánica del Trabajo.
99
La Sala observa:
El artículo 167, ordinal 2° eiusdem, establece que el recurso de
casación puede proponerse contra los laudos arbitrales, cuando el interés principal de
la controversia exceda de tres mil unidades tributarias (3.000 U.T.).
La Ley Orgánica Procesal del Trabajo prevé el arbitraje como medio
alternativo de resolución de conflictos en el Título VII, Capítulo III -artículos
138 al 149-. Es una institución jurídica que conoce de controversias transigibles entre
particulares que se someten a un acuerdo de arbitraje, cuya decisión vincula a las
partes frente a las resultas del laudo, por tanto, tiene fuerza de cosa juzgada y causa
ejecutoria.
Así, el Artículo 149 de la citada Ley, dispone que:
Las decisiones de la Junta de Arbitraje serán inapelables.
Queda a salvo el derecho de las partes de interponer
recurso de casación, por ante el Tribunal Supremo de
Justicia en Sala de Casación Social, contra el laudo
arbitral, dentro del lapso de cinco (5) días hábiles
siguientes a su publicación:
1. Cuando fuere dictado fuera de los límites del arbitraje;
2. Si estuviere concebido en términos de tal manera contradictorios que no pueda ejecutarse;
3. Si en el procedimiento no se observaron sus formalidades sustanciales, siempre que la nulidad no se haya subsanado por el consentimiento de las partes al no reclamar oportunamente contra ellas y
4. Si la cuantía excediere del monto establecido en el artículo 167 de esta Ley”.
100
En el caso examinado, se ejerció recurso de casación en contra del
Laudo SIDOR/SUTISS, que interpretó la Cláusula N° 3 de la Convención Colectiva
vigente.
Sobre el particular, la Sala observa que no se trata de un arbitraje
realizado en vía judicial conforme al procedimiento establecido en la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo, sino de un arbitraje administrativo, por lo que la Sala considera
que la parte recurrente equivocó la vía para impugnar el referido laudo, pues tal como
alegó en el recurso de casación, la decisión que se recurre surgió como consecuencia
de un procedimiento conflictivo, tramitado conforme a lo establecido en el Titulo VI,
Capítulo III, Sección Segunda y Cuarta de la Ley Orgánica del Trabajo -artículos 490
al 493- de la Ley Orgánica del Trabajo, recomendado el arbitraje por la Junta de
Conciliación dependiente de la Inspectoría del Trabajo, órgano representativo del
Ejecutivo, Ministerio del Trabajo.
En consecuencia, es inadmisible el recurso de casación interpuesto por
no cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 167 de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo. Así se declara.
DECISIÓN
Por las razones antes expuestas, este Tribunal Supremo de Justicia, en
Sala de Casación Social, administrando justicia en nombre de la República y por
autoridad de la ley, declara INADMISIBLE el recurso de casación interpuesto por el
Sindicato Único de Trabajadores de la Industria Siderúrgica y sus Similares del
Estado Bolívar (SUTISS), contra el Laudo publicado en la Gaceta Oficial N° 37.926
de fecha 28 de abril de 2004, dictado por la Junta Arbitral constituida entre la
Siderúrgica del Orinoco (SIDOR), C.A., y el Sindicato Único de Trabajadores de la
Industria Siderúrgica y sus Similares del Estado Bolívar.
101
No hay condenatoria en costas dada la naturaleza de este fallo.
Publíquese y regístrese. Archívese el expediente.
Dada, firmada y sellada en la Sala de Despacho de la Sala de Casación
Social del Tribunal Supremo de Justicia, en Caracas, a los dos (02) días del mes
de diciembre del año 2004. Años: 194° de la Independencia y 145° de la
Federación.
El Presidente de la Sala,
____________________________OMAR ALFREDO MORA DÍAZ
El Vicepresidente y Ponente,
__________________________JUAN RAFAEL PERDOMO
Magistrado,
__________________________ALFONSO VALBUENA C.
El Secretario Temporal,
____________________________JOSÉ E. RODRÍGUEZ NOGUERA
R.C. N° AA60-S-2004-000490
Nota: Publicada en su fecha a las
El Secretario Temporal
102
ANEXO C
103
104
0
50
100
150
200
250
Efectividad de la Mediacion 81,20%
Tribunales de Sustanciacion, Mediacion y Ejecucion
Estadisticas del Regimen Procesal del Trabajo del Estado Aragua
Causas Ingresadas
Audencias Celebradas
Audiencias Mediadas
Autocomposicion
Remitida a Juicio
