Modulo Autoayuda

Lineamientos para

el Cuidado de los Equipos, Promocin del Autocuidado

y Atencin en Crisis

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Autoras:Dra. Vilma Duque ArellanosLicda. Nieves Gmez Dupuis

Con el apoyo de

Unidad de Control, Seguimiento y Evaluacin de los rganos Especializados en delitos de Femicidio

y otras formas de violencia contra la mujer

Diseo, diagramacin e impresin:IDEART www.estudioideart.com

Primera impresin: Noviembre 2014

Lineamientos para el Cuidado de los Equipos, Promocin del Autocuidado y Atencin en CrisisDirigido a operadores de justicia especializada en delitos de femicidio y otras formas de violencia contra la mujer, violencia sexual, explotacin y trata de personas.

Autoras: Dra. Vilma Duque Arellanos

Equipo de Estudios Comunitarios y Acccin Psicosocial -ECAP-

Licda. Nieves Gmez DupuisConsultora Independiente

MANUAL

PRESENTACIN INSTITUCIONAL Y ANTECEDENTES ...................................... 7

UNIDAD 1: Introduccin - Por qu es importante cuidar a los que cuidan y ayudan? .............................................................. 9

1.1 Entendiendo la dinmica del estrs y sus impactos psicosociales ............... 13

1.2 Cmo reaccionamos ante el Estrs? ........................................................... 15

1.3 Reacciones Diversas ante el Estrs .............................................................. 16

UNIDAD 2: Trabajo y Estrs: Identificando Riesgos Psicosociales ....................... 19 2.1 El Desgaste Profesional o Sndrome de Burnout .......................................... 26

2.2 Exponerse a Narraciones Traumticas es Contagioso:

El Trauma Secundario ................................................................................ 31

2.3 Movilizacin de las propias experiencias de violencia ............................... 37

UNIDAD 3. Qu es el Cuidado y el Autocuidado en contextos laborales? ........ 39 3.1 Que sera entonces el cuidado desde esta perspectiva? ............................. 42

3.2 El Cuidado de los Equipos .......................................................................... 44

UNIDAD 4: Construyendo un plan de cuidado del equipo desde y con la institucin. ................................................................ 47

4.1 Aspectos generales a tomar en cuenta en la construccin

e implementacin de un plan de cuidado de los equipos

y de autocuidado ....................................................................................... 50

4.2 El papel de la institucin en la prevencin de estrs y

del agotamiento de su personal: Anlisis y propuestas ................................ 52

UNIDAD 5: Construyendo el plan de autocuidado personal ............................... 67 5.1 Lasdificultadesenlapuestaenmarchadelplandeautocuidado: .............. 69

5.2 Acciones de autocuidado y estilos de vida saludable ................................. 70

Contenido

UNIDAD 6: Lineamientos especiales para el personal que atiende directamente a personas sobrevivientes de violencia de gnero. ........................... 81

6.1 Laescucharesponsablecomotcnicabaseparaelapoyoalasmujeres, los nios y las nias ................................................................................... 83

6.2Atencinpsicolgicaindividualenpersonasquehanvivido

una situacin traumtica ............................................................................ 86

6.3 Primeros auxilios psicolgicos .................................................................... 90

6.4 Atencin en crisis ....................................................................................... 92

6.5 Algunas ideas para protegerse de las emociones de las personas a las que se atiende: ................................................................................... 95

I. Conclusiones ........................................................................................ 99 II. Recomendaciones ................................................................................................. 101

Bibliografa ........................................................................................................ 103

ANEXO 1: Lista de cuadros ....................................................................................... 107

ANEXO 2: Listado de ejercicios ................................................................................................... 109

Con la entrada en vigencia de la Ley Contra el Femicidio y otras Formas de Violencia contra la Mujer, Decreto 22-2008, el Estado de Guatemala amplielcompromisoadquiridodesde1995.Eneseaoelpasratificla Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, tambin conocida como Convencin de Belm do Par. La ley responde a un contexto de violencia existente de forma generalizada en contra de las mujeres y asume el tratamiento integral tanto para las vctimas directas, comoparavctimascolaterales,yregulaherramientasparaqueestastenganunreal acceso a la justicia y as cumplir con el principio de tutela judicial efectiva.

A partir de octubre del 2010, se crearon rganos especializados en el control jurisdiccionaldelainvestigacinyeljuzgamientodeloshechoscomprendidosenlaLeymencionada.AsimismolaCorteSupremadeJusticiapusoenmarchael Sistema de Atencin Integral a las vctimas conformado por psiclogas-os, trabajadores-as sociales y nieras. En esa misma lnea, por medio del Acuerdo 149-2012, fue creada la Unidad de Seguimiento, Control y Evaluacin de la Justicia Especializada para el apoyo tcnico y administrativo a las y los operado-resdejusticia.EstaunidadidentificpormediodelDetectordeNecesidadesdeCapacitacin-DNC, la importancia de brindar mediante un proceso continuo, li-neamientosyherramientasquepermitanunmejormanejodelestrsprovocadopor los tipos de delitos que da a da enfrentan los y las operadores de justicia.

Previamente en el 2013 se realizaron 6 talleres de apoyo psicosocial con todo elpersonalquedieronherramientasparalacontencinemocionalymanejodeestrs mediante tcnicas de relajacin. Estos talleres impartidos por la Dra. Luisa Cabrera y apoyados por el Fondo de Poblacin de las Naciones Unidas UNFPA, se enfocaron principalmente en tcnicas vivenciales para el autocuidado, pero tambin para el reconocimiento de factores de riesgo y prevencin del burnout. Las evaluaciones2 de este proceso destacan por un lado, la necesidad del per-sonaldecontarconherramientasparaelmanejodelestrsvinculadoaltrabajoque realizan y el contexto en el que trabajan, pero tambin la importancia de

2 Ver: Unidad de Control, Seguimiento y Evaluacin de los rganos Especializados del Organismo Judicial: Informe de Evaluacin de los Talleres de Apoyo Psicosocial. Guatemala, 11.11.2013. Documento interno.

Presentacin institucional y antecedentes

contarconconocimientosyherramientasquelespermitanlaatencinencrisispara dar un mejor apoyo a las vctimas. En general el personal valor muy posi-tivamente esta primera iniciativa, solicitando darle continuidad al proceso.

Por tal motivo la Unidad propuso una consultora para la elaboracin de un manual que, desde una visin ms integral, ofrezca lineamientos generales a la Escuela de Estudios Judiciales para el abordaje de la temtica del cuidado de los equipos y promocin del autocuidado para los y las operadores-as de justicia es-pecializada en delitos de Femicidio y otras formas de violencia contra la mujer.

De all que los objetivos principales sean:

a) Rescatar el concepto ms integral del cuidado como parte central para el de-sarrollo personal y de los equipos en contextos laborales de alto riesgo;

b) Proponer lineamientos generales para la promocin integral de la salud de los trabajadores-as con miras a prevenir el desgaste emocional por el trabajo;

c) Fortalecer a los equipos para promover una mejor atencin a las usuarias y usuarios de los servicios;

d) Proponer contenidos para la atencin en crisis;

e) Hacer propuestas y recomendaciones que contribuyan a la sostenibilidad de los procesos y su institucionalizacin.

introduccin Por qu es importante cuidar a los que cuidan

y ayudan?

UNIDAD1

Dra. Vilma Duque ArellanosEquipo de Estudios Comunitarios y Accin Psicosocial-ECAP

11

Da a da jueces y juezas, secretarios-as, psiclogos-as y tra-bajadoras sociales se vuelven testigos de crmenes y escenas de violencia que cuestionan los valores ms elementales. Por ejemplo, la violencia contra la mujer en su forma ms cruenta como el femicidio, nos conecta con sentimientos de impotencia que lenta-mente socavan nuestra capacidad de apoyo y nos desgastan.

Escucharcotidianamentehistoriasdeviolenciay trabajarconel su-frimientohumano, representanunalto riesgopara losprofesionalesinvolucrados.Algunosseidentificantantoconlasvctimasquetermi-nan por contagiarse de su dolor y sufrir como ellas, otros se vuelven insensibles o reviven sus propias experiencias de violencia o traumas. Todasestasreaccionessonnormalesantehechosanormalesypar-ten de un mismo fenmeno, que si no se aborda, termina por afectar la salud fsica y emocional del profesional, a la vctima-sobreviviente y al trabajo mismo.

Esconocidoquesinoexistenmedidasprotectoraseidentificacinderiesgos, los y las profesionales trabajando con temas y en contextos de violenciaseexponenasufrirloqueenlaliteraturasehaidentificadocomo: a) Desgaste Profesional o Sndrome de Burnout; b) Traumati-zacin Secundaria o Trauma Vicario; y c) Movilizacin de las propias experiencias de violencia. Reacciones estas que pueden darse de ma-nera independiente o paralelamente y que abordaremos ms adelante2.

Es necesario resaltar que, ante la complejidad de estos fenmenos, el cuidado del personal y la promocin del autocuidado en contextos laborales es en primer lugar una tarea y responsabilidad central de las instituciones y organizaciones. Son ellas las encargadas de crear las condiciones necesarias para el trabajo y el desarrollo de su personal. En segundo lugar y no por eso menos importante, el autocuidado es responsabilidad de los profesionales y del personal en general3.

2 Ojeda, T. 2006: El autocuidado de los profesionales de la salud que atienden a vctimas de violencia sexual. Simposio: Violencia basada en gnero. Vol. 52, No. 1. Universidad Peruana Cayetano Heredia. En: http://sisbib.unmsm.edu.pe/BVRevistas/ginecologia/vol52_n1/pdf/a05v52n1.pdf Consultado el 18.6.14.

3 Ver: Lpez Santa Alejandra (2010).

12

Queremos al mismo tiempo enfatizar que el cuidado de los equipos y la promocin del autocuidado no son un lujo, sino esenciales para preservar la salud y bienestar general del personal involucrado, pero tambin para prestar servicios con calidez y calidad.

Por ello nos enfocaremos principalmente en aquellas medidas institucionales y planes de accin que contribuyan a la creacin y mantenimiento de entornos de trabajo saludables. Pondremos especial atencin al reconocimiento de los factores que propician el estrs y afectanel trabajo.Pero tambinharemos recomendaciones acercade ladimensinmsindividual del autocuidado y cmo las instituciones pueden promoverlo.

En el manual que a continuacin presentamos, encontrar aspectos tericos y prcticos que explican el por qu es importante y esencial el cuidado de los equipos y la promocin del autocuidado cuando se trabaja con temas o en contextos de violencia. Esto pasa por entender la dinmica del estrs laboral y sus impactos en los profesionales y trabajadores-as que apoyan y atienden a las sobrevivientes de violencia, adems de las dinmicas institu-cionales y personales que intervienen en estos procesos. Es aqu en donde introducimos el concepto de riesgos psicosociales en el trabajo para referirnos a todos aquellos aspectos de laorganizacindeltrabajoqueinvolucradesdelascondicionesmateriales,hastaelclimaorganizacional y estilos de direccin como aspectos claves para el funcionamiento de las instituciones. Temas estos que se detallan en las unidades 1 a la 3.

A partir de la Unidad 4, encontrar recomendaciones prcticas sobre cmo construir un plan de cuidado de los equipos y promocin del autocuidado desde y con la institucin. Sehacenpropuestasacercadelpapeldelasinstitucionesenlaprevencindelestrsyelagotamiento de su personal. En la unidad 5 se tratan las medidas ms individuales para la construccin e implementacin de un plan de autocuidado.

La unidad 6, est destinada especialmente al personal que atiende directamente a personas sobrevivientes de violencia, cmo son las psiclogas y las trabajadoras sociales de los Siste-masdeAtencinIntegral-SAI,yofreceherramientasparalosprimerosauxiliospsicolgicosy para la atencin en crisis. Esta unidad cierra con algunas medidas especiales para que el personal que atiende pueda protegerse de los impactos de trabajar con personas cuyos de-rechoshansidoviolentados.

En cada unidad encontrar: a) desarrollo del tema; b) puntos crticos de la temtica o ideas claves;c)preguntasdereflexinyd)casosqueilustranlostemastratados.Granpartedeloscasoshansidoconstruidosenbasealaexperienciadevariosaosdetrabajoconpersonasy grupos, as como ejemplos de la bibliografa existente sobre este tema.

El manual termina con una serie de conclusiones y recomendaciones orientadas a la puesta en prctica de medidas de cuidado de los equipos y promocin del autocuidado para el per-sonal en general, para la Escuela del Organismo Judicial y especialmente para el personal directivo de la institucin encargado de velar por la implementacin de planes y polticas de esta naturaleza.

Manual lineaMientos para el Cuidado de los equipos, proMoCin del autoCuidado y atenCin en Crisis

13

1.1 Entendiendo la dinmica del estrs y sus impactos psicosocialesMuchosehadichoyescritosobreelestrs,nosenfrentamosaunusoinflacionariodeltr-mino para referirnos a cualquier situacin de la vida cotidiana que nos pone en estado de alarma. Llamamos estrs a todo aquello que nos altera y rompe con nuestro equilibrio. Sinembargoparalosfinesdeestemanualnosreferiremosparticularmentealestrsquesegeneraenelmbitolaboralyqueinfluyeeneldesempeodenuestrotrabajo.

Partimos de que el estrs es una respuesta normal y adaptativa del organismo ante un pe-ligro o demandas que afectan nuestra capacidad de respuesta y que nos permite enfrentar situaciones que ponen en riesgo la vida. De forma moderada, puede ser la fuente de energa que nos ayuda a enfrentar desafos. El estrs por lo tanto no es una enfermedad o trastorno mental, sin embargo si ste se vuelve continuo y duradero como en el caso del estrs crni-co se vuelve en fuente de trastornos fsicos y mentales graves.

Hans Selye4,unodelosprimerostericosenestudiarelestrs,lodefinicomounareac-cininespecficadelcuerpoaundeterminadosobreesfuerzoyparadiferenciarelestrsfo-mentador de la salud de aquel que provoca enfermedad introdujo los conceptos de eustrs o estrs positivo y distrs o estrs negativo. As por ejemplo una dosis de estrs positivo llamado eustrs, nos permite enfrentar nuevos retos, prepararnos para una nueva tarea como parte del estrs de la vida cotidiana. La persona vive el estmulo como un disparador que estimula sus potencialidades y creatividad pudiendo contribuir a un estado de alegra, placer, bienestar y satisfaccin. En resumen, es un tipo de estrs vital para el desarrollo del individuoylasociedad,sinestetipodeestrsnohabradesarrollo.

Sin embargo una dosis demasiado elevada de estrs negativo tambin conocido como distrs, vivido como una sobrecarga no asimilable, puede producir un desequilibrio fsico y psicolgico afectando la salud y el rendimiento. Pero tambin produciendo enormes cos-tos para las instituciones y la persona que lo sufre. Entre las fuentes ms comunes de estrs que resultan en un desequilibrio se encuentran por ejemplo: los sucesos vitales intensos y extraordinarios como separaciones, muerte de familiares, despidos del trabajo, catstrofes naturales, violencia social y poltica ejercida por agentes que deberan proteger. Pero tam-bin incluye eventos de la vida cotidiana que provocan estrs permanente como situacio-nes laborales caracterizadas por inestabilidad laboral, ambigedad de roles, bajos salarios, sobrecargas y problemas de conduccin entre otros5.

En pocas palabras, y como nos lo indica los siguientes cuadros, tenemos que saber que el estrs es necesario como estmulo para vivir y como sistema de alarma para sobrevivir apeligrosyamenazas.Perosiescontinuadoycrnicopuede llevarnoshasta lamuerte.Aprendimos tambin que tanto la falta como el exceso de estrs, son nocivos para la salud fsica y mental.

4 Citadopor:Hther,G(2012).Pgina40.

5 Paramayordetallever:ChileSolidario-GobiernodeChile-MIDEPLAN2010:ManualdeOrientacinpara laReflexividadyelAutocuidado.DirigidoaCoordinadoresdeEquiposPsicosocialesdelosProgramasdelSistemadeProteccinSocialChile

Solidario.Chile.Pginas19-21.

14

Cuadro 1: Curva de Rendimiento del Estrs

Curva de rendimiento 6

Cuadro 2: Sobre el Eustrs y el Distrs

6 Grficatomadade:http://www.madridsalud.es/temas/estres_laboral.php

Tomado de: Personal Health: A Multicultural Approach. (p. 43), por P. A. Floyd, S. E., Mimms, & C. Yelding-Howard, 1995, Englewood, CO:Morton Publishing Company. Copyright 1995 porMortonPublishingCompany.

EUSTRSEl eustrs inspira:

DISTRSEl distrs inspira:

Buena Salud Ejercicio Regular Buenas Relaciones Alta Auto-estima Dinmica Intelectualidad Estabilidad Emocional Habilidad para dar Amor Habilidad para recibir Amor Disfrute de la Vida y resulta en:

Satisfaccin Felicidad Vida Prolongada

Bienestar

Pobre Salud Estilos de Vida Sedentario Pobres Relaciones Baja Auto-estima Estancamiento Inestabilidad Emocional Inhabilidadpara Amar Rechazo Percepcin Pesimista de la Vida

y resulta en: Descontento Tristeza Enfermedad

Muerte Prematura

Estrs o activacin ptima

Distrs por falta de activacin

Distrs por exceso de activacin


15

1.2 Cmo reaccionamos ante el Estrs?Generalmente ante una situacin o evento estresor el organismo reacciona en fases identi-ficadasporHansSeyle7 como: 1. Alarma,elcuerposepreparaparalucharoparahuirdelestmulo estresante por medio de una serie de reacciones neuro-endcrinas que provocan por ejemplo sequedad de la boca, taquicardia, pupilas dilatadas, sudoracin, tensin mus-cular y otras. En esta fase las personas prcticamente no sienten dolor por el efecto de la produccindeendorfinas,puedenestarheridossindarsecuenta,nosientencansancio,nised,nihambre.Esunafasecortaynecesariaparasalvarnoslavida,perosiperdurapuedetener serias consecuencias para la salud y la vida.

2. Resistencia,silaprimeraetapanohasidoexitosapuedendesaparecenalgunosdelossntomasanteriormentedescritos,peroelorganismosiguehaciendoesfuerzospararepararlos daos causados por la reaccin de alarma. Aqu suelen aparecer respuestas como si uno estuviera congelado, la persona deja de sentir. Si el peligro o estmulo estresor desaparece el organismo recobra su equilibrio, de lo contrario pasa a la siguiente fase: 3. Agotamiento, enestafaseelorganismoacabaconsusreservasyreaparecenmuchosdelossntomasdela primera fase, la persona se vuelve vulnerable, el sistema inmunolgico se debilita dando lugaraenfermedadespsicosomticasquepuedeprovocarhastalamuerte.

Generalmente con una atencin temprana y oportuna en donde la persona afectada recibe atencin mdica y psicolgica y cuenta con un entorno social de apoyo, se evita que la exposicin a un evento potencialmente traumtico, se convierta en trauma. La intervencin encrisispormediodeldebriefinguotrasformasesvitalparaello8. No obstante si la ex-posicin a eventos traumticos es repetida y prolongada puede producir lo que se conoce como estrs crnico o acumulativo, tambin conocido como Estrs Post Traumtico. Este ltimo produce respuestas muy intensas como estados de alerta y agitacin, pensamientos recurrentes o amnesia, evitacin, insomnio, pesadillas, entre otros. El sistema nervioso sigue activado como cuando ocurri el evento y mantiene a la persona en un estado de alerta, aunqueelpeligroyahayapasado.Enlosrecuerdos intrusivos o recurrentes, las personas recuerdanconstantementeloshechosquegeneranuncrculovicioso,alquesegnelgne-ro,serespondedemaneradiferente.Loshombrespuedenvolversemsagresivos,mientraslas mujeres tienden a auto-agredirse.

En la evitacin, las personas afectadas evaden sitios, situaciones o personas que pueden re-cordareleventotraumticopudiendoinclusogenerarsefobias.Serehsaapensaryhablarsobre lo sucedido. La evitacin puede llegar a generalizarse a otras situaciones y paralizar-nos. En esta fase los afectados-as pueden sentir una especie de embotamiento emocional, es decir no sienten, ni recuerdan, estn como adormecidos. A esto tambin se le llama di-sociacin emocional, las personas parecen normales, dicen estar bien, pero cualquiera nota que estn ausentes. El problema de fondo es que en esta fase la persona tampoco puede experimentar emociones positivas y aunque es una reaccin que al inicio nos permite sopor-

7 Citado por Lpez Blanco, Alicia (2010). Pgina 152.

8 Para mayores detalles ver en este manual la parte en donde se presenta la intervencin en crisis mediante el DebriefingdesarrolladoporlaDra.GiselaPerren-Klingler.Paramayoresdetallessobreestetemaver:Perren-Klingler,G./Ed.(2003).

16

tarloinsoportable,sipermanece,puedeseraltamentedestructiva.ComolerefiereHerman(2004:358) en su amplia investigacin sobre los efectos del trauma, la disociacin estara en el ncleo de los desrdenes de estrs traumtico por lo que la meta de las intervenciones tempranas sera justamente evitar que esta se instale9.

Enresumen,podemosverquelasreaccionesanteelestrspuedenclasificarseencuatromo-mentos:Mientrasvivimoseleventotraumticohablamosdeunareaccin aguda al estrs. Posteriormente despus del evento se produce una reaccin traumtica aguda que puede durarhasta8semanasmientraslapersonaasimilatodoloocurridoylointegraasuvidanormal. Estas primera dos reacciones son normales ante situaciones que ponen en peligro la vida y pueden ser superadas mediante la movilizacin de recursos propios con apoyos externos.Porejemplo,enelcasodeunaccidente,unaatencinmdicaprontayeficazylaayuda de familiares y amigos devuelven a la vctima la seguridad perdida.

Sinembargo,slapersonahasidovctimadeotroseventostraumticosenformarepetidaylosrecursossocialesysuscapacidadesdeafrontamientohansidodebilitados,elvivirunnuevo evento traumtico puede desencadenar en un Trastorno por Estrs Postraumtico (TEPT) y con el tiempo derivar en Trauma Complejo. Ambos requieren de intervencin psi-colgica especializada.

Cuadro 3: Reacciones de Estrs ante eventos potencialmente traumticos10

1.3 Reacciones Diversas ante el EstrsPero De qu depende que algunas personas toleren ms estrs que otras y que ante el mis-mo evento se den reacciones tan diferentes?

Aqu es donde intervienen varios factores personales y sociales. Otro de los investigadores delestrs,pioneroenelestudiodelvnculoentreelestrsylaemocin,RichardLazarus(1922-2002)11, lo describe como un proceso de interaccin entre el individuo y su entor-no.Elasignaunrolactivodelapersonaantesituacionesdemandantesafirmandoquelas

9 Paramsinformacinsobrelasimplicacionesdeladisociacinver:Herman,Judith2004.Pginas358y359.

10Clasificacin hecha en base a notas de los cursos sobre Atencin en Crisis mediante el Debriefing impartidos por la Dra. Gisela Perren-Klingler en colaboracin con el Equipo de Estudios Comunitarios y Accin Psicosocial ECAP durante el 2012 y 2013.

11 Lpez Blanco, Alicia (2010). Pginas 154-155.

REACCIONES

1. Durante el evento traumtico Reaccin Aguda al Estrs2. Inmediatamente despus hasta 8 se-manas Reaccin Aguda Traumtica3. Despus de 8 semanas Trastorno por Estrs Postraumtico (TEPT)4. Despus de varios meses Trastorno por Estrs Postraumtico Crnico

o Trauma Complejo


17

personas ms vulnerables seran aquellas con pocos recursos personales y sociales y con creencias negativas respecto a sus capacidades para enfrentar adversidades. Por el contrario las personas que mejor se sobreponen a los eventos crticos y estresantes seran aquellas queposeenunavaloracinpositivadesmismos,sonreflexivosycrticosantesyanteelentorno que los rodea, son independientes y toman iniciativa, son creativos y son capaces de establecer y mantener relaciones y cuentan con un entorno social que los apoya. A todos estos factores se les conoce tambin como factores resilientes o la capacidad que tienen lossereshumanosdeenfrentaryrecuperarsedecrisisyadversidadesysalirfortalecidos12.

Lo que s est claro es que la tolerancia o intolerancia al estrs se ver afectada como ya lo dijimos por varios factores internos y externos que interactan todo el tiempo. Entre algunos de los ms importantes se encuentran por ejemplo:

Cuadro 4: Factores Internos y Externos que intervienen en el manejo del Estrs

Entre los factores externos ms relevantes tenemos el contexto familiar, social y cultural don-de crecimos, que va a determinar nuestro acceso a la satisfaccin de necesidades bsicas y cuidado de la salud, nuestras creencias sobre la salud-enfermedad y nuestras formas particu-lares de ver el mundo y cuidarnos de los peligros. Estos pueden funcionar como elementos protectores que nos ayudarn a superar situaciones de crisis, pero tambin como factores de riesgosieltejidosocialsehavistovulnerado.

Ahora que usted conoce qu es el estrs, qu lo provoca y qu efectos tiene valdra lapenapreguntarseQuhagoyocundomeenfrentoasituacionesestresantes?Elsiguiente ejercicio le acercar a algunas pistas:

12Paramayoresdetallessobreestetemaver:Gruhl,Monika2009yCyrulnik,Boris2002.

Factores Internos Factores Externos Historia de vida (biografa)

Rasgos de personalidad y recursos (valores, actitudes, creencias, estilo de vida)

Habilidades, conocimientos y capa-cidades para enfrentar problemas y conflictos

Salud fsica y emocional Factores genticos

Experiencias previas y formacin

Percepcin del peligro

Expectativas (demasiado altas o bajas)

Caractersticas socio-econmicas y condiciones de vida.

Situacin de trabajo

Roles y exigencias

Redes de apoyo (familiares y sociales)

Dinmicas de las relaciones

Influenciasdelmedioambiente

Exposicin permanente a situaciones de violencia e inseguridad o catstrofes naturales

Guerras y desplazamientos

Lo que habitualmente me estresa

Modo en que manejo esta situacin

Cambio que podra hacer para manejarla mejor

1.

2.

3.

4.

5.

Ms all de la dimensin personal y social, tambin existen lo que en el mundo del trabajo se conoce como factores protectores del estrs o riesgos psicosociales y toda una nueva lnea de investigacin que se dedica al tema de la promocin de entornos de trabajo saluda-ble que veremos a continuacin.

Ejercicio 1: Reconociendo el estrs.

Tomado de: Lpez Blanco, Alicia 2010: 164

Trabajo y Estrs: Identificando

Riesgos Psicosociales

UNIDAD2

21

El trabajo en los Juzgados y Tribunales puede ser una fuente de sa-tisfaccinygratificacionesporelapoyoylaayudaqueselesdaalasmujeres,niosyniasquehansidoviolentados;ademsdelmedio para ganarnos la vida. All pasamos la mayor parte de nuestro tiempo, ponemos en prctica nuestros conocimientos y habilidadescomo jueces, juezas, secretarios, secretarias, profesionales de la psi-cologa, el trabajo social o la medicina. En este espacio conocemos a personas interesantes, crecemos y aportamos a la sociedad. Sin em-bargo en condiciones adversas, puede convertirse en fuente de estrs, malestar y riesgos para la salud fsica y mental.

Peroqusucedecundoeltrabajodejadesergratificante,nosestresay enferma? Cules son los factores de riesgo psicosocial que afectan su salud fsica y mental cmo trabajadores y trabajadoras del organis-mo judicial, ms all de las condiciones personales? Qu caractersti-cas organizacionales promueven el estrs o lo disminuyen?

Cundo la vida laboral deja de ser una fuente de satisfaccin y se convierte en una pesada carga que tenemos que soportar da tras da, algoandamalconnosotrosy/oconlainstitucin.Diversosinvestiga-ciones documentan que por ejemplo las sobrecargas de trabajo, la am-bigedad de roles, la constante presin, liderazgos de pobre calidad, agresin y acoso en el trabajo, impactan negativamente en la salud y afectan el rendimiento del trabajador-a. Pero ms all de las condicio-nes laborales tambin estn las formas particulares en que nosotros-as reaccionamos ante situaciones difciles. Por ejemplo, alto volumen de casos en los tribunales y juzgados y pocos recursos tcnicos aumentan el riesgo de sufrir ansiedad y depresin.

Por el contrario mayor participacin en la toma de decisiones que afectannuestrotrabajo,mscontrolsobreloquehacemosycmolo

22

hacemos,ascomolacapacidaddemanejarelbalanceentrevidalaboralyvidaprivadaysocial,aumentanlasposibilidadesdequeeltrabajoseavividocomosatisfactorioydesafian-te. En general los trabajadores que reportan altos niveles de conflicto entre articular trabajo y familia, presentan arriba de 12 veces ms burnout y dos o tres veces ms depresin que los trabajadores con un mayor balance entre trabajo-vida personal 13. Y esto afecta ms a las mujeresquealoshombresporsuroldecuidadorasyresponsabledelastareasdomsticaso dobles jornadas.

Pero A que nos referimos cuando hablamos de riesgos psicosociales? La palabra psico tiene que ver con nuestro mundo interior, nuestras creencias y valores, ideas, pensamientos, percepcionessobrenosotrosmismosylosdemsysocialserefierealmundoexteriorylas relaciones de la persona con su entorno social, poltico y cultural. Lo psicosocial sera entonces las relaciones del individuo con su entorno. En el caso concreto de los riesgos psicosociales en el trabajo nos referimos a todos aquellos factores que van desde la organi-zacindeltrabajoylaculturaorganizacional,hastalasactitudes,valores,creenciasyprc-ticas de la organizacin que afectan el bienestar fsico y mental de los y las empleados-as y que pueden ser generadores de estrs. A continuacin algunos ejemplos de los factores psicosociales de riesgo en el trabajo:

Cuadro 5: Factores de Riesgos Psicosociales

13 Ver OMS 2010: Entornos Laborales Saludables Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualizacin, Prcticas y Literatura deApoyo.En:http://www.who.int/occupational_health/evelyn_hwp_spanish.pdfPgina30y31.

Lista de Control de Factores de Riesgos Psicosociales

CARACTERSTICAS DEL TRABAJO FACTORES DE RIESGO

Cultura y funcin de la organizacin Comunicacindeficiente

Poca claridad de la misin, visin objetivos y metas

Bajoniveldeapoyopararesolucindeproblemasy/ode-sarrollo personal

Faltadeestndaressobrederechoslaboralesysistemadecontrataciones (poltica salarial)

Estilos de liderazgo Falta de un estilo de direccin respetuoso y democrtico

Falta de consulta y comunicacin de doble va

Falta de retroalimentacin constructiva

Participacin Baja participacin en la toma de decisiones

Baja participacin e integracin en los equipos


23

Estatus profesional y desarrollo profesional

Incertidumbre en la carrera profesional

Estancamiento profesional

Estatuslaboraldeficiente

Trabajo de bajo valor social

Salariodeficiente

Inseguridad laboral

Papel en la organizacin Ambigedad de roles

Conflictoderoles

Contenido del trabajo Trabajomaldefinido

Alta incertidumbre

Falta de variedad en las tareas

Trabajo fragmentado y disperso

Trabajosinsignificado

Infrautilizacindelashabilidadesycapacidades

Carga y ritmo de trabajo Sobrecarga de trabajo

Baja carga de trabajo

Ritmo acelerado y escaso control

Presin de tiempo y fechas lmites constante-mente

Horarios de trabajo Horariosdetrabajofijoseinflexibles

Horarios de trabajo de duracin impredecible

Horario prolongado

Horario incompatible con la vida social y privada

Trabajo a turnos o nocturno

Relaciones interpersonales Aislamiento social o psicolgico

Ausencia de apoyo social

Faltademecanismosparaelmanejodeconflictos

Violencia

Relacionesdeficientescon jefes-asycoordina-dores-as

Falta de reconocimiento y retroalimentacin

24

Como podemos apreciar en esta larga lista de factores de riesgos psicosociales, son mltiples y variadas las causas que pueden desencadenar en estrs y afectar la salud integral del traba-jador.Enestepuntoloinvitoaquetomenunahojadepapelymarquesegnelcuadroderiesgos psicosociales por lo menos 5 factores que segn usted, considera como prioritarios yobjetosdemejora.Unavezidentificados,socialcelosconsuequipoounidaddetrabajo.

Relacin entre vida familiar- traba-jo-vida privada y social

Demandas conflictivasentreeltrabajo,lafamilia,lavida privada y social

Conflictopor las demandas de trabajo y familia

Bajo apoyo para mantener el balance entre trabajo-familia-vida personal y social

Preparacin y aprendizaje Preparacin inadecuada para manejar los aspectos ms complejos del trabajo

Preocupacin acerca de conocimientos tcnicos y habilidades

Falta de espacios de formacin y capacitacin para la tarea

Ambiente Fsico y Psquico de trabajo

Ambiente detrabajodeficiente:luz,ruido,contami-nacin, espacio.

Falta de condiciones mnimas para trabajar Problemas de mantenimiento y reparacin de equipos Falta de espacios para encuentros sociales y respeto

aloshorariosytiemposdedescanso

Falta de mantenimiento y adecuacin de los espacios fsicos de trabajo

Tomadoymodificadode:Cox,T.Workrelatedstress.AgenciaEuropeadelaSaludySeguridad.2000.Citadopor:ComisinEjecutiva Confederal de UGT-Secretara de Salud Laboral y Medio Ambiente 2008: Procesos de Evaluacin de Riesgos Psicosociales. Madrid-Espaa. Pgina 25 y 26.

Riesgos Psicosociales en el trabajo

Qu factores de riesgo psicoso-cial identifico en mi trabajo?

Qu puede hacer la institucin para mejorarlos/cambiarlos?

Qu puedo hacer yo para contribuir a esa mejora/cambio?

1. 1. 1.

2. 2. 2.

3. 3. 3.

4. 4. 4.

5. 5. 5.

Ejercicio 2: Identificando Factores de Riesgo Psicosocial en mi trabajo...


25

Otra pista importante sera determinar si su institucin u organizacin fomenta el estrs o ms bien contribuye a disminuirlo. El siguiente cuadro elaborado por Pross, C. (2009), un psiclogoalemnquesehadedicadoalainvestigacinsobrelosimpactosdetrabajarcontraumasaniveldelosequiposeinstituciones,leayudaraidentificaryreflexionarsobreaquellos factores que aumentan o disminuyen el estrs en las instituciones y organizaciones:

Cuadro 6: Estructuras Organizacionales y sus impactos en el manejo del estrs y conflictos

Traducidoyadaptadode:Pross,Cristian2009:VerletzteHelferUmgangmitdemTraumaRisikenundMglichkeitensichzuschtzen(ProfesionaldeAyudaVulnerado-LidiandoconelTraumaRiesgosyPosibilidadesdeAutoprotegerse).Alemania.Pgina 256-257. Traduccin libre V. Duque.

Comparacin entre Estructuras que Manejan un alto obajoniveldeEstrsyConflictos

Organizaciones con bajo nivel de estrs- y conflictos

Organizacionesconaltoniveldeestrs-yconflictos

Direccin o coordinacin profesional Faltadedireccin/coordinacinysilahayespro-forma

Delegacin de tareas y responsabilidades por competencias

Todos deciden sobre todo, ninguno asume respon-sabilidades

Definicinclaraderolesycompetencias Rolesycompetenciasdifusas,todoshacendetodo

La toma de decisiones es efectiva y transpa-rente

La toma de decisiones son difciles y tardadas, los procesos son intransparentes

Losconflictos songestionadospor ladirec-cin

Haydisputassobrequingestionaconflictos(direc-cin informal)

La direccin protege a los ms dbiles de agresiones

Abuso de poder por parte de otros delegados infor-males

Hay una clara organizacin del trabajo La organizacin del trabajo es caticaLos lmites se mantienen NohayclaridaddelmitesyestossesobrepasanBalance entre empata y distancia profesional Sobre-identificacinconpacientes/clientes/usuariosLosobjetivosyfilosofadetrabajosonrealis-tas y compartidas por todos

Faltadeobjetivosyfilosofadetrabajocompartidapor todos

Supervisin externa Ninguna supervisin o slo de forma espordica Creacin de espacios protegidos para tratar dinmicas destructivas

Se carece de espacios protegidos y se deja margen para la puesta en escena de traumas

Proteccin del personal que cuida o atiende Sepropiciaelauto-sacrificioSeleccin cuidadosa del personal segn ca-pacidades y personalidad

Deficienciadeestndaresprofesionales

Instancias de control de personas indepen-dientes

Carencia de instancias de control independientes. Se mezclan los niveles

Formacin teraputica de quienes atienden. Se propician las experiencias vivenciales de los profesionales

Formacin teraputica insuficiente o deficiente.Ninguna experiencia vivencial

Situacinfinancieraestable Situacinfinancierainestable,sevivealda.

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Dnde se encuentra su institucin respecto de estas categoras? Ms que una tabla de evaluacindeberaserunaguadediscusinyreflexinqueleayudeaentenderelestadoactual y posibilidades de mejora, siendo consciente que los cambios son procesos de largo plazo y que requiere de su participacin activa.

Ahoraqueustedconocequeselestrsysusimpactosindividualesycolectivos,perotam-bin cules son los riesgos psicosociales y las condiciones organizacionales que potencian o disminuyen el estrs, considera que est en riesgo de sufrir desgaste profesional o sndrome de quemado? Pero Qu es eso de quemarse? Acercndonos al punto.

2.1 El Desgaste Profesional o Sndrome de Burnout Conoce usted a personas en su trabajo que a pesar de verse extremadamente agotadas y con claros sntomas de desgaste ignoran las seales del cuerpo? Conoce instituciones y organizaciones en donde el que ms cansado se ve, el que ms citas tiene es el que ms trabajasinpreguntarsesieseficiente?Lesonfamiliaresexpresionescomo:estoyagotadoy apenas duermo, no tengo tiempo ni para comer, me mantengo enfermo y no s por qu,siyonolohagonadielohar.Estaspersonasnosloseexcedeneneltrabajoysobrepasan sus propios lmites, sino adems exigen lo mismo de sus colegas y subalternos contribuyendoaunaespiraldeestrsquenoencuentrasufin14.

Quin no es capaz de reconocer las propias seales de alarma del cuerpo est en peligro de sufrir desgaste profesional o ms comnmente llamado sndrome de quemado-a. Pero tambin las instituciones y organizaciones pueden quemarse como lo veremos ms adelan-te.Vamosporpasos:Qusignificaconcretamenteeldesgasteprofesional?

El desgaste profesional o sndrome de quemado (burnout) es la reduccin de la respuesta funcional del organismo a las demandas de la vida cotidiana, como consecuencia de usar toda nuestra energa, an la de reserva, sin conservar la necesaria para nosotros/as mismos/as. Es una respuesta crnica a la tensin emocional constante y no la reaccin a una crisis ocasional15 lo que contribuye a debilitar el sistema inmunolgico y aumentar la posibilidad de sufrir enfermedades.

Comosudefinicinlodice,unonosequemacuandoenfermatemporalmentecomoresulta-do de agentes externos como virus, bacterias o enfermedades de origen ms bien gentico, eldesgasteprofesionalosndromedequemadoseproducecuandohacemosunmalmane-jodelastensionespropiasdelavidalaboralypersonalquesinoseidentificanatiempo,conducen a un desequilibrio. En otras palabras las personas que lo padecen terminan como fsforos quemados, desgastados y con serios problemas de salud.

Este estado se caracteriza por acabar con las reservas de energa del cuerpo manifestndose en cansancio fsico y emocional crnico. La persona afectada empieza a desarrollar actitu-desnegativashaciaeltrabajoylaspersonasqueatiendeantequienessemuestrainsensible

14Paraevaluarsisupersonalidadesauto-estresoralerecomiendoeltestqueapareceenSidelski,Daniel(2009).Pgina73.

15 Claramunt, M.C. 1999.


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ocnico,pierdelamotivacinenloquehace,semuestradesilusionadoynoleencuentrasentido a nada. Frecuentemente se siente irritado y frustrado, cualquier tarea por pequea que sea, representa una sobrecarga, empieza a aislarse de familiares y amigos y evita buscar ayuda.

Comoefectodetodoestopuedemanifestardesdeuncansanciocrnico,hastaunaseriedeproblemas psicosomticos como gastritis, dolores de cabeza, alteraciones del sueo, entre otrospudiendollegarhastacuadrosdepresivosyausentismolaboral.

CASO 1:

Jossiemprehabasoadoconserabogadoparadefenderalosmsdbi-les. Despus de graduarse empez trabajando en un bufete con muy poco salario.Comotodavaerasoltero,estolepermitatrabajarhastalosfinesde

semana relegando a un segundo plano el encuentro con familiares y amigos. Sus colegas lo vean como una persona entregada a la causa que siempre estaba dispuesto a aceptar y defender nuevos casos.

Posteriormente ingres a una institucin pblica desde donde poda defen-derapersonasquenotenanrecursos.Enestetrabajohaciaturnosyhoras

extrasylasexigenciasaumentaban.Jospensabaqueerapartedelsacrificio

parahacercarrerayestablecerse.Aosdespusdeuncortonoviazgose

casconquinhabasidosucompaeradeestudiosyconquintambin

habacompartidoalgunoshobbiescomotocarlaguitarraeiralcine.Alini-cio logr agenciar tiempo para pasar con su esposa, visitar amigos y disfrutar de todo aquello que le gustaba, pero con el tiempo esto fue disminuyendo por sus propias demandas y las presiones de su jefe para quin el trabajo nuncaerasuficiente.

Su esposa al principio entenda que su entrega por los ms necesitados lo obligabaallevarsetrabajoacasaydedicarseaellohastaaltashorasdela

noche-en realidadvivapara trabajar-.Peroconel tiempo, supaciencia

se fue agotando aquello no era vida pensaba!!!. Jos empez a padecer fuertes dolores de espalda, se senta irritado y cansado, apenas poda dor-mir. Muy pronto a los dolores de cabeza y espalda se sum una gastritis que apenas controlaba. Por otro lado su esposa amenazaba con dejarlo sino cambiaba su ritmo de trabajo. Finalmente ante las presiones Jos no pudo msy terminenelhospital endonde tuvoque ser intervenidoporuna

lcera crnica.

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Qu sucedi con Jos, con sus cargas de trabajo y creciente estrs?

ElcompromisodesmedidoquesentaJosenladefensadelosmspobresysuanhelodesalvar el mundo unido a la falta de balance entre vida privada y trabajo, entre sus inte-reses personales y sus relaciones sociales, pero tambin las exigencias laborales y el poco reconocimiento de su jefe, lo llev a un grado de agotamiento mental y fsico que termin porhacersntomas.Josempezasentirsesloydeprimidohastaquecolaps.Enestecasoconcreto vemos como los factores personales idealismo y alta exigencia combinados con factores externos de alta demanda y poco reconocimiento, contribuyeron a la crisis con impactos negativos para la salud y la vida de Jos.

Segn las causas del desgaste profesional los sntomas pueden aparecer en poco tiempo o muchosaosdespus.Sudeteccintempranadependerdelosmecanismosinstitucionalesparacuidaralpersonaleidentificarsituacionesderiesgoydelashabilidadesycapacidadesde la persona para reconocer los signos del estrs.

1.QupodrahaberhechoJosparaprevenireldesgasteprofesional?

2.Conoceustedaalgunapersonaquehayaestadoenestasituacin?

3.Hayalgunoselementosconlosqueustedseidentifica?

Y cmo se encuentra usted en este momento? Ha sufrido desgaste profesional o est en riesgo de sufrirlo? Cmo reconocerlo? A continuacin un cuestionario que le ayudar a identificarlo:

Ejercicio 3: Reconociendo el Desgaste Profesional16

Instrucciones: Lea cuidadosamente cada una de las preguntas que aparecen en el si-guiente cuestionario y segn la siguiente escala, indique cmo se encuentra usted res-pecto a los siguientes enunciados:

0= prcticamente nunca

1= rara vez, esto quiere decir una vez cada seis semanas.

2= algunas veces, esto quiere decir cada dos semanas.

3= frecuentemente, es decir varias veces en la semana.

4= constantemente.

16Tomadode:Schrder,JrgPeter(2011).Pginas33a37.


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Pienso frecuentemente en cosas negativas, y lesdoymuchasvueltasenmicabeza.

Para m, todo es demasiado.

No tengo energa y me canso rpidamente. Los elogios y el reconocimiento son impor-tantes para m.

Estoy intranquilo, irritable, y desequilibrado. Cuando subo escaleras, me quedo rpida-mente sin aliento.

Para m es muy importante sentirme apreciado. Mis deseos sexuales disminuyeron.

Sudo frecuentemente, sin causa alguna. Trabajomuchoymuyfuerte.Trabajobajomuchapresin. Despusdemuchoajetreoenundadetraba-

jo,enlacasasemedificultadesconectarmey relajarme.

Soy miedoso e intranquilo. Mis manos y mis pies estn fros.No me dan ganas de encontrarme con ami-gos o conocidos.

Soy olvidadizo y tengo problemas para en-contrar las palabras.

Meesfuerzomuchoenhacerleelbienalosdems.

Durante el da me siento con sueo.

Tengodolordecuello,hombrosoespalda Pienso frecuentemente en el suicidio.Cuando me levanto por las maanas me siento como enervado.

Ya nada me divierte.

Como rpida y precipitadamente Tengo poco tiempo para amigos, compaeros y familia.

Mimemoriatieneagujeros:olvidomuchoyno me puedo acordar de nada.

Cuando suena el telfono, lo contesto de mala gana.

Me encuentro desilusionado. No tengo nuevas ideas y me siento sin im-pulso.

Me desconecto con dificultad y no puedodescansarlosuficiente.

Siento indiferencia por parte de las dems en lascosasquehago.

Tengo problemas de estomago y de diges-tin.

Tengo problemas para dormirme y pasar la nocheenterasindespertarme.

Nohagonadaparaequilibrarmitrabajo. Tengo una actitud depresiva.Mis reservas de energas estn vacas. Mi situacin privada y laboral son inciertas.

No le encuentro ms sentido a mi trabajo. Miapetitohasufridocambios.Sufro de dolores de cabeza. Durante el trabajo me encuentro disperso.

Dudo de m mismo. Mi corazn me preocupaNo tengo tiempo para ningn deporte ni nin-gunaaficin.

Mecuestamuchotrabajodecirno.

Estoy desmotivado y no tengo capacidad de decisin.

Ya no siento la alegra de vivir y por dentro me siento totalmente vaco.

Tengo problemas de circulacin (tensin ar-terial, pulso).

La musculatura de mi cuello se encuentra dura y adolorida.

Enlasnochesingieroalgunabebidaalcohlica. Estoy mal organizado y perdiendo el control.

Puntaje total:

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La evaluacin:

151-200 puntos: Eshoradequeseocupedeeste tema.Segnlavaloracinqueustedsehadado,se

encuentra en extremo peligro de sufrir de desgaste laboral o ya se encuentra en estado de desgaste laboral. Usted se debe tomar el tiempo para distanciarse de las cargas que lo estn afectando. Tome los sntomas de su cuerpo como seales de alarma. Tales sn-tomas le estn anunciando un cambio inmediato. Recurra preferiblemente a una ayuda profesional con especialidad en desgaste laboral, que lo acompae y este pendiente de los cambios. En caso de que encuentre que los sntomas son amenazadores o que las preguntas 35 y 48 fueron valoradas con alto puntaje, no debe dudar de buscar un mdi-co o un psicoterapeuta.

101-150 puntos:Su autovaloracin muestra que es propenso a padecer el sndrome de desgaste laboral o que est padeciendo de cargas excesivas. Sus expectativas le estn quitando toda su energa, y las luces de alerta ya estn alumbrando. Separe un tiempo para una nueva orientacin. Utilice instrumentos necesarios, mtodos y estrategias de dominio en rela-cinydefinalavisindesuvida;relativiceconsensatezsuspretensionesyexpectativas.Reflexionesobresumanejopersonal,yordenenuevamentelasprioridadesensutrabajo.Lo importante es que usted construya una balanza equilibrada entre salud, tensin y rela-jacinyensuvidaprivada.Prsteleatencinasucuerpoyhagalascosasquelegustabany daban fuerzas. No tome las circunstancias y a usted mismo tan en serio, ni tampoco se pongametastanaltas.Trteseconmuchocarioyestpendientesiempredepensarensmismo-a y no solamente en los dems.

51-100 puntos:Segnsuvaloracinpersonal,ustedsehaintroducidoenelcaminocorrectoendireccinal perfeccionamiento personal. Usted conoce sus reacciones, cargas y niveles de exigen-cia, sin embargo tiene todava potencial para mejorar. Posiblemente existen obstculos para la percepcin y el reconocimiento de los sntomas corporales. Su cuerpo sabe qu situaciones son agotadoras y agobiantes; cundo, dnde, y con qu sntomas corporales o emocionales usted reacciona. Su scanner del cuerpo le dar inmediatamente una retroa-limentacin sobre la forma en que usted experimenta y vive una situacin; cuando debe escucharasucuerpoycuandoconfiarenloquesienteensuestmago.Relativicesuspretensiones frente a usted y frente a los dems. Preocpese muy bien por usted, por tener equilibrio entre las tensiones del trabajo y la vida privada. Tiene excelentes posibilidades para impulsar su salud.

0-50 puntos: Felicitaciones! Segn su valoracin personal, tiene usted un trato sano con las cargas y

con sus propias expectativas. Adicionalmente, no existe en el momento ningn peligro para que caiga en el desgaste laboral. Usted conoce y reacciona bien a situaciones de


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carga, reconoce las seales de alerta de su cuerpo y las maneja adecuadamente. Su ni-vel de exigencia es normal y sus metas son realistas. El peso y las exigencias diarias las toma responsablemente y no se deja frenar por las cargas y el ajetreo. Est en el camino correcto, atento y con la distancia necesaria para manejarse usted mismo y soportar sus cargas. Usted logra un comportamiento equilibrado y sano entre sus vidas privada y la-boral. Con una buena conexin entre lo que siente su cuerpo y una sensacin de buena presencia,puedeutilizarenergamagnficamente.Sigaas!

Es importante resaltar aqu que el fenmeno del desgaste laboral es comn pero no exclu-sivo de las profesiones trabajando en contextos de violencia. Cualquier persona trabajando en condiciones que ponen en riesgo su salud e integridad fsica y mental, puede padecer dedesgasteprofesional.Perocomoyalohemosmencionado,laposibilidaddepadecerloestodavamsaltasisetrabajaconvctimas/sobrevivientesdecualquiertipodeviolencia.Estas personas estn an ms expuestas no slo al sndrome de desgaste laboral o burnout, sino tambin a la traumatizacin secundaria y la reconexin con sus propias experiencias de violencia o traumas vividos.

Qu sucede entonces a los y las profesionales que trabajan con vctimas de violencia ex-trema ya sea como psiclogos-as, trabajadores-as sociales, jueces y juezas, secretarios-as y muchasotrasprofesionesdeapoyo?Esposibleescuchardaadatantashechosdeviolen-ciaycrueldadcontraotrossereshumanosynoverseafectado?

2.2 Exponerse a Narraciones Traumticas es Contagioso: El Trauma Secundario

Diversos estudios e investigaciones17 dan cuentan que la exposicin constante a narracio-nes traumticas producen una especie de contagio en donde el personal de apoyo puede llegar a presentar sntomas parecidos a los que sufre la vctima. Y esto le sucede no slo a los-a psiclogos-as y terapeutas, sino a todas aquellas personas que por su cercana o por su profesin trabajan con vctimas o sobrevivientes de violencia, en calidad de jueces y juezas, fiscales,policas,bomberos,mdicos,maestros,entremuchosotros.

Exponersealtraumaajenoesocuparsedeunaheridapsicolgicaprofundaquenosconectacon nuestro propio ser, una experiencia de violencia, fuera de la norma, en la cual la integri-dad fsica y/o psquica ha sido agredida, y donde se vive miedo de morir y/o impotencia to-tal (DSM-IV) 18pudiendoserelresultadodeunsolohechocomoporejemplounaccidentedecarroquetieneuninicioyunfinalclaros(TraumaTipoI)oproductodeeventosrepetidosy prolongados (Trauma Tipo II) como es el caso de las violaciones sexuales repetidas. Pero qu sucede concretamente a las personas expuestas a eventos potencialmente traumticos? Cundohablamosdetrauma?

17Ver:Pross,Christian(2006)y(2009);Arn,A.M.yLlanos,M.T.(2004); ChileSolidario-GobiernodeChile-MIDEPLAN(2010);Ojeda,T.(2006):LpezSantaAlejandra(2010);Fengler,Jerg/Sanz,Andrea/Hrsg.(2012)entreotros.

18Ver:PrezSales,Pau/Ed.(2006).Pgina50-51.

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Los sucesos traumticos llamados Trauma tipo I, se caracterizan por ser un evento nico, en un perodo de tiempo bien delimitado y tienen un buen pronstico de recuperacin. La mayora de personas que lo viven, si bien tienen reacciones agudas de estrs, generalmente lo superan con el tiempo al movilizar sus propios recursos y al contar con apoyos externos. Estasreaccionessonnormales,antehechosanormalesqueponenenriesgolavida.

Cuando el evento traumtico se repite o es producto de una serie de vivencias traumticas conefectosacumulativos,hablamosdeTrauma tipo II o Trastorno por Estrs Postrau-mtico (TEPT) que dependiendo del tiempo e intensidad, puede derivar en un Trastorno por Estrs Postraumtico Crnico o Trauma Complejo. Este ltimo se caracteriza por ser prolongado19, como es el caso de mujeres vctimas de violencia intrafamiliar que despus deloshechossiguenviviendoconelperpetradoroencontextosquefomentanelabuso,condicionesestasquesobrepasanlascapacidadesdeafrontamientodelapersonaymuchasveces de su entorno con daos para el conjunto de la sociedad.

Usted se preguntar Por qu la violencia de gnero es tan destructiva para quin la vive, como para quin est cerca? Qu efectos tiene en la persona, en el profesional de apoyo y en la sociedad donde ocurre?

La violencia de gnero y especialmente la violencia sexual tiene un fuerte potencial des-tructivo porque atenta contra la intimidad y dignidad de las personas que lo sufren y acom-paan.Estetipodeviolenciagenerasentimientosdevergenzaydehumillacinextrematanto en las vctimas como en sus familias y crculos cercanos20 con graves consecuencias paralavidadelasmujeresylasrelacionessociales.Encontextosmarcadosporhistoriasdeviolencia como en Guatemala, las mujeres vctimas de estas agresiones extremas pueden ser objeto de estigmatizacin o ser expulsadas de sus espacios ms ntimos. Las reacciones de su entorno vinculadas a un patrn cultural que normaliza la violencia especialmente sexual, agravan an ms el drama que viven las sobrevivientes al ser doblemente castigadas. Este tipo de violencia cuestiona en la vctima y en la persona que atiende los valores ms fundamentalesligadosanecesidadesbsicascomoseguridad,confianzayelrespetoalavidaeintegridadpersonal.Lasvctimaspierdenlaconfianzaenqueelmundopuedeserunlugar bueno y seguro, pierden la capacidad para establecer y mantener vnculos reforzan-doelaislamientoyprivatizacindeldao,sentimientosquetransfierenoproyectanenelpersonal de ayuda.

Lapersonaabusadaoviolentada terminadesconfiandode sucrculomscercanohastade las personas que buscan ayudarla fomentando sentimientos de impotencia en ella y en los dems. Esto lleva a que el profesional o personal de ayuda enfrente constantes estados de tensin que se agravan cuando los casos no se resuelven. Incluso llegan a sentir des-esperanza al darse cuenta que las vctimas no logran salir del crculo de violencia en que viven y regresan con el agresor. La experiencia de violencia en sus diferentes formas suelen

19 Herman, J. (2004). Pgina 195.

20Ver:Becker,D.yWeyermann,B.(2006):ManualsobreGnero,TransformacindeConflictosyEnfoquePsicosocial.COSUDE.Suiza.Ficha8.Disponibleen:www.deza.admin.ch.


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incrementar los sentimientos de odio y deseos de venganza y convertirse as en una espe-cie de material radioactivo, metfora utilizada por Yolanda Gampel (2006) para referirse a los efectos de la violencia socio-poltica, que contamina la vida social y contagia a los que ayudan21.

Este fenmeno ampliamente estudiado y conocido como traumatizacin secundaria, trau-ma vicario o fenmeno de fatiga por compasin, puede suceder entonces como producto delaexposicincontinuayprolongadaahechosyrelatostraumticosodemuchosufri-miento por la falta de medidas protectoras que logren entender y aminorar estos efectos. En la traumatizacin secundaria el o la profesional al igual que la vctima suele experimentar miedo, angustia, impotencia y desesperanza y en casos extremos desarrollar sntomas pare-cidos al cuadro de estrs postraumtico simple o complejo22.

De repente y sin explicacin el personal de ayuda llega a experimentar pesadillas, recuerdos recurrentesobienevitarlugaresquelerecuerdenlosrelatosescuchados.Ascomolavcti-ma,empiezaaaislarseyadesconfiardesuentorno.Sedistanciadesuspropiasemocionesy evita los contactos sociales. A veces el o la profesional desarrollan un estado de alerta incrementadoquesetraduceendificultadesparadormirymiedoexageradoaquealgoleocurra a l o ella y a sus seres ms queridos. En algunos casos se da el fenmeno de que la vctimaoelpersonaldeayudaterminaidentificndoseconelagresorcomounaformadesuperar la impotencia y retomar control23 .

Pero qu diferencia el sndrome de desgaste profesional (o burnout) anteriormente des-crito, del trauma secundario? se diferencia porque en el trauma secundario l o la profesio-nal o personal de apoyo, puede experimentar total o parcialmente los sntomas caractersti-casdelestrspostraumticootraumascomplejos.Elpersonalempiezaasobre-identificarsecon la vctima o defender al victimario, pierde distancia y al igual que la vctima entra en la dinmica del trauma experimentando sentimientos de extrema vulnerabilidad, de alie-nacin, desesperanza y desilusin. As como en la vctima se ven afectadas sus creencias acerca de la bondad de las personas y su visin del mundo como un lugar de esperanza. De esta manera el personal de apoyo reproduce en s mismo a manera de espejo, los sntomas y sufrimiento de las vctimas.

2.2.1 Cuando los Equipos tambin se queman o traumatizanEs comn tambin que esta misma dinmica se reproduzca en los equipos de trabajo en donde se pueden ver reflejadas relaciones parecidas a las que ocurren entre vctimas yvictimarios. Como lo menciona Pross (2011:258): Eso significa que en las luchas entre los propios colegas, se refleja la lucha de sus pacientes con los victimarios. Profesionales de ayu-da terminan comportndose como victimarios y convierten en vctimas a otros colegas. Sin

21 Gampel, Yolanda (2006).

22 Para conocer ms sobre la sintomatologa del Desorden de Estrs Postraumtico Complejo ver: Herman, J. (2004). Pginas 196-197.

23 Ibid. Pginas 127-158.

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reflexionar y corregir estas tendencias inconscientemente reproducen el patrn patolgico de sus pacientes24. A veces, en el mismo grupo emergen fuertes sentimientos de persecu-cin,miedo,sensacindeabuso,designacindechivosexpiatoriosoexpulsindealgunosmiembros.

De esta forma los equipos, as como las personas individuales, corren el riesgo de quemar-se25 presentando la misma sintomatologa como agotamiento, irritabilidad, desconexin y evitacin,afectandoelrendimiento,lacohesingrupalylaatencinalasvctimasosobre-vivientes. Los equipos quemados empiezan a manifestar desinters y resignacin, se les dificultatomardecisionesycuandolastomanolesdancontinuidad.Paulatinamentevanperdiendolaconfianzaenlosotros-as,sevuelventpicasexpresionescomoestetrabajonoleinteresaanadie,noimportaloquehagamos,alfinalnisevenresultadosoexpresionesdecinismoosarcasmoalfinallasmujeressemerecenloquelespasaporvolverconelagresor 26.

En este contexto resulta muy fcil culpar a los otros por las propias faltas asumiendo as el rol de la vctima y reproduciendo lo que en psicologa transaccional se conoce como tringulo dramtico. Es decir la reproduccin de patrones y juegos psicolgicos que se construyen a partir de la relacin triangular entre vctima-perseguidor-salvador. En esta relacin perversa segn Raquin, B (2009:12), la vctima intenta dominar dando pena soy dbil, tienen que ayudarme-. El perseguidor intenta imponerse abiertamente voy a decirle lo que tiene que haceryelsalvadorquieredominarhacindoseindispensabletengoqueayudaralosdbiles, roles estos en los que fcilmente puede verse involucrado tanto la vctima, como el personal de ayuda.

De all la necesidad de que las personas y equipos revisen sus propias motivaciones y deseos inconscientes al trabajar con estos temas y en cmo les impacta. Segn Raquin, estamos impregnados de patrones culturales que refuerzan la fantasa de que alguien puede salvar-nos y de que nosotros mismos podemos salvar a otros. El cine, la literatura, la televisin, la publicidad y sobre todo la religin refuerzan esos roles que consciente o inconscientemente promueven una cultura del victimismo y nosotros-as como profesionales de ayuda, no esta-mos exentos de eso27.

24 Pross, Cristian 2009. Pgina 258. Traduccin libre del alemn al espaol por Vilma Duque.

25EstetemahasidoampliamentetrabajadoporArn,A.M:yLlanos,M.T.(2004);porFengler,Jrg/Sanz,AndreaEd.(2012)yPross,Christian(2009).

26Ver:Fengler,Jerg/Sanz,Andrea-Hrsg.-2012.Pginas20-38.

27 Raquin, Bernad (2009). Pgina 70.

Roberta, una psicloga con experiencia en la asesora de equipos, fue lla-madaparahacersupervisinconpersonalqueatendaaniasabusadas.

Desde el primer da not los sntomas de desgaste en el equipo. Haban divisionesyloschismeseralaformamscomndeexpresarelmalestarque

afectaba al equipo y a la misma organizacin. Los directivos ya no saban cmo manejar esta situacin y se sentan impotentes ante estos fenmenos. Era comn el cambio constante de jefes y coordinadores y los canales de comunicacin con sus empleados parecan no funcionar. El equipo por su parte se senta victima de la organizacin y se lamentaban de lo que ellos percibancomomaltratosyabusosporpartedesussuperiores,muchasreu-niones giraban alrededor de este tema. Entre ellos era comn inculparse de la incapacidad de manejar su relacin con sus superiores en quienes pro-yectaban sus temores y angustias acerca del futuro del proyecto. El equipo estaba como paralizado. Cuando a veces surga el tema del impacto que el trabajo con las vctimas tena en ellos, rpidamente otros lo bloqueaban con el argumento de yo ya pas por eso, no me vengan de nuevo con el tema. La insensibilidad ante el dolor del otro les impeda desarrollar em-pata y conectar con sus propias vivencias lo que propiciaba comentarios avecescnicos.Todoslosintentosdehaceralgojuntosfracasabananteel

temor que el otro fuera una especie de oreja que trasladara informacin a ladireccin,aumentandoladesconfianzaqueyareinaba.Porotroladolas

presiones y demandas de trabajo crecan mientras los sntomas de desgaste erosionabanlacapacidaddelequipodemanejarlosconflictos.Elequipo

se haba convertido en vctimade sus condiciones y no reconoca sus

propiosrecursosparahacerlefrente.


35

Conoce usted alguno de estos fenmenos? Ha trabajado en equipos que reproducen estas dinmicas?Conoceequiposquemados/traumatizadosoapuntodeserlo?Aquunaprime-ra forma de sondearlo:

CASO 2:

36

Ejercicio 4: Identificando el Sndrome de quemado en equipos

Instrucciones: Lea cuidadosamente cada una de las preguntas y conteste segn la escala propuesta en donde 1. Significa: En nuestro caso no es cierto y 5: En nuestro caso es com-pletamente cierto. Variaciones podrn indicarse en la numeracin intermedia.

* Tomado de: Fengler & Sanz 2012. Pginas 38 y 39.

No es cierto

Completamente cierto

1 2 3 4 5

En nuestro equipo frecuentemente hayquejasacercadesobrecargasde trabajo

Muyamenudohastalaspequeastareas son vividas como sobrecargas

Sehabladedecisionesquehayque tomar, pero pocas veces se llega a algo

Elrendimientodelequipohadis-minuido considerablemente

Los acuerdos a los que llegamos no se cumplen

Hablamos del equipo de forma negativa y peyorativa

Hablamos de nuestro trabajo de manera cnica y sarcstica

Sabemos bastante bien quin es el culpable de nuestras cargas de trabajo

Casi nunca aceptamos ofertas de apoyos

En nuestro equipo el clima de tra-bajo es tenso

Frecuentemente en el equipo dis-cutimoshastaelcansancio

Frecuentemente discutimos con otros equipos

Nosresultadifcilhablardenues-trasdificultadesenformaobjetiva


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Resultados y Discusin: Despus de haber contestado en forma individual compare susresultados con el equipo.

3 Respuestas en la casilla 5: Poco riesgo

6 Respuestas en la casilla 5: Riesgo moderado

9 o ms respuestas en la casilla 5: Alto riesgo

Segn este ejercicio, Cmo se encuentra su equipo? Si las respuestas coinciden en que tienenpocoriesgodequemarse,Quhanhechoparaqueesoseaasyquedeberanhacerpara mantenerlo? Si su equipo presenta riesgo moderado, qu posibilidades de interven-cintienen?YsielriesgoesaltoQupuedehacerseparasuperarominimizareldao?

2.3 Movilizacin de las propias experiencias de violenciaAtender a personas que han sufrido violencia sexual u otros tipos de violencia no slopuede generar estrs y contagio traumtico, sino tambin conectar o revivir las propias experiencias traumticas ya sean del presente o del pasado. El prestador o prestadora de serviciosnoestexento-adehabervividooestarviviendorelacionesviolentasoabusivas.Frecuentementeelhabersidovctimademaltratoohabersufridoalgntraumasevuelveen el motor para trabajar en estos campos y una fuente que permite una mayor empata, pero tambin representa grandes riesgos. Como lo reporta un psiclogo entrevistado por Pross(2009:158-9)refirindoseaotroscolegassuyosqueapoyanapersonastraumatizadas:Por lo menos una cuarta o tercera parte de ellos tienen un grado de afectacin.as es que nosotros ramos un equipo emptico y afectado..Tenemos colegas que tienen su propia experiencia traumtica, lo cual no es criticablepero lo que s critico es que estas personas no hayan pasado por una buena terapia.y la mayora no lo ha hecho28. En casos como ste, las posibilidades de revivir las propias vivencias traumticas aumentan y comprome-ten el trabajo con las vctimas. Las evidencias nos dice que no se puede ayudar si uno est necesitado de ayuda.

Como bien lo menciona Ojeda (2006:25), aunque el burnout, la traumatizacin vicaria y la movilizacin de las propias experiencias de violencia no tienen que desarrollarse en todos-as los profesionales que atienden a vctimas, no debera descastarse las afectaciones en su saludporverseexpuestocotidianamentealdolorhumanoensuspeoresformas.Laautoraremarca la necesidad de estar conscientes de que aunque a veces no sea fcilmente visible, trabajar con estos temas va minando la salud fsica y mental y requiere medidas especiales deproteccinhastaparaelpersonalmejorformadoypreparado.

Porotroladoenuncontextoendondelaviolenciaestenlabasedemuchasrelacionessociales,elriesgodequeelpersonaldeayudahayavividoosigaviviendoexperienciasvio-lentas aumentan y esto se ve potenciado por un entorno social que lejos de censurar estas prcticas las permite y tolera. Nuestras experiencias trabajando con equipos que atienden

28 Traduccin del alemn al espaol por Vilma Duque.

38

violencia de gnero29hapuestodemanifiestolavulnerabilidaddelosylastrabajadores-asquienesenmuchoscasoshansidovctimasotestigosdeviolenciacongravessecuelasquerecinaflorancuandoentranencontactoconotraspersonasquetambinlovivieron.Esjustamente desde esta perspectiva que surge la necesidad imprescindible de la prctica del cuidado de los equipos y la promocin del autocuidado del personal30.

29 Hablamos aqu particularmente del trabajo con equipos que atienden violencia de gnero en diferentes organizaciones e instituciones guatemaltecas. Las autoras nos hemos especializado en la atencin - pormedio de la supervisin psicosocial - a grupos y equipos que trabajan con los impactos psicosociales de diversas formas de violencia.

30Ojeda,T.2006,op.Cit.http://sisbib.unmsm.edu.pe/BVRevistas/ginecologia/vol52_n1/pdf/a05v52n1.pdf Acceso el 18.6.2014

Qu es el Cuidado y el Autocuidado

en contextos laborales?

UNIDAD3

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Al revisar la densa bibliografa alrededor del cuidado y el auto-cuidado fcilmente se constata que es un concepto amplio y complejo. Abarca todas aquellas prcticas basadas en creen-cias,conocimientos,valores,hbitosqueconrespectoalapromocinde la salud y el bienestar se aprenden y practican a lo largo de toda la vida. Estas prcticas implican tanto una responsabilidad individual, como colectiva. El autocuidado seran entonces todos aquellos cui-dados que se proporciona la persona misma para tener una mejor ca-lidad de vida, mientras que en el mbito colectivo incluira todos los cuidados que son brindados por la familia, un grupo, organizacin, comunidad y el mismo Estado y sociedad.

Estas prcticas arraigadas en creencias y tradiciones culturales pueden ejercer como factores protectores que cuidan la salud y el bienestar, pero tambin como factores de riesgo. Los factores protectores inclui-ran desde la satisfaccin de las necesidades bsicas como alimenta-cin,salud,educacin,seguridad,hastalascondicionesparalograreldesarrollo y realizacin personal y social. Entre los factores de riesgo en torno al cuidado y el autocuidado se encuentran por ejemplo, la so-cializacin estereotipada respecto al sexo que refuerza la creencia de que las mujeres nacieron para cuidar a otros y en paradojas comporta-mentalesquepromuevenconductasincoherentes.Porejemplocomofruta que es saludable, pero al mismo tiempo tomo coca-cola31.

Como lo menciona de Roux (1994:228) otros ejemplos de riesgos se-ran como algunas culturas consideran que ser un buen bebedor es sinnimodehombraoelfavorecerpatronesdealimentacinqueprovocan la obesidad. Ambas arraigadas en tradiciones y costumbres algunas inspiradas en la propaganda de productos industriales o en es-quemasquevaloranelmachismo,elpesoyelconsumodealcohol32.

31 Ver: Uribe,Tulia Mara, El autocuidado y la promocin de la salud. Obtenido en internet el 18 de juniodel2014:http://www.bvsde.paho.org/bvsacd/cd26/fulltexts/0467.pdf

32 De Roux, Gustavo 1994: La prevencin de comportamiento de riesgo y la promocin de estilos devidasaludableeneldesarrollodelasalud.Obtenidoenelinternetel18.6.14http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/gericuba/prevencion_y_promocion.pdf

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Estosignificaraqueelcuidadorequiereporunladodeunarevisincrticadelosfactoresprotectores y de riesgo a nivel personal y colectivo, pero tambin el desarrollo de conoci-mientosyhabilidadesquepromuevanlasaludyelbienestar.

3.1 Que sera entonces el cuidado desde esta perspectiva?Sipartimosdeunadefinicinmsampliadelcuidadoes:una interaccin humana de carcter interpersonal, intencional, que se sucede en un contexto sociocultural, tiene un fin determinado y que refuerza o reafirma la dignidad humana. Es decir, es un proceso intersub-jetivo y simtrico, en el cual ambos, quien es cuidado y su cuidador, establecen una relacin de doble va que parte del reconocimiento del otro como ser humano pero diferente, e im-plica estar con la persona(s) a quien (es) se cuida33.

Traducido al mbito laboral, cuidado seran todas aquellas medidas de apoyo instituciona-les, de equipo e individuales que de manera interrelacionada y coordinada contribuyen a la promocindeentornoslaboralessaludablesquebeneficianaltrabajador,alainstitucinya las personas que atiende.

Pero Qu se entiende por entornos laborales saludables?

Segn la OMS: Un entorno laboral saludable es aquel en el que los trabajadores y directi-vos colaboran en utilizar un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del espacio de trabajo, consi-derando que:

La salud y la seguridad dependen del entorno fsico del trabajo;

La salud, seguridad y bienestar dependen del entorno psicosocial del trabajo, incluyendo la organizacin del trabajo y la cultura del espacio laboral;

Los recursos personales de salud en el espacio laboral; y

Las formas de participar en la comunidad para mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y otros miembros de la comunidad34.

Algunos autores van ms all al diferenciar entre entornos de trabajo saludable y organiza-cin saludable. Entendiendo por organizacin saludable aquella que cuenta con objetivos claros, realizables y aceptados por todos. En donde el poder se encuentra distribuido de tal forma que todos los involucrados participan en las decisiones y soluciones de acuerdo a funciones.Lacomunicacininternaesfluidayefectiva.Secuentaconunambientesano,existe disposicin al cambio, autonoma y capacidad para resolver problemas y dirimir con-flictos,entreotros.Aquunamaneradeacercarseaunaevaluacindiagnsticasobrequtan saludable es la organizacin para la que usted trabaja y cul su potencial de cambio:

33TobnCorrea,Ofelia:Elautocuidadounahabilidadparavivir.Pgina2.Consultadoen:http://promocionsalud.ucaldas.edu.co/downloads/Revista%208_5.pdf Acceso el 24.6.2014

34 OMS 2010. Pgina 93.


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Otros autores consideran que la clave para un entorno de trabajo saludable est en la pro-mocin de intervenciones efectivas que logren el balance entre vida-trabajo y prcticas inclusivas, que promuevan la diversidad. Es decir propiciar el acceso a personas diversas, porsuorigen,suscapacidadesyhabilidadesyencondicionesjustas,conectandolaticadeltrabajoconlosderechoshumanos35.

35 OMS 2010, op. Cit. Pgina 14.

Qu es una Organizacin Saludable?

Instrucciones: Pensando en la organizacin en donde actualmente trabaja lea cada una de las caractersticas que aparecen a la izquierda y responda segn su criterio si se cumple: total, en forma limita, apenas o nada.

Esta caracterstica es acertada: total limitada apenas nada

Los objetivos son claros, aceptados por todos y reali-zadas:

El poder distribuido de tal manera que todos los in-volucrados participan debidamente en las decisiones y soluciones de los problemas:

Elpotencialdeloscolaboradoresseaprovechadetalmanera que se toman en cuenta las expectativas in-dividuales, las necesidades personales y los intereses de la organizacin.

Lacomunicacininterna(tambindearribahaciaabajo)yconelentornoesfluidayefectiva.

La organizacin posee una identidad bastante clara. Losmiembrosselogranidentificarconella.

Elambienteesbueno,sehallasatisfaccinyrecono-cimiento.

Existe disposicin al cambio, a innovaciones, desa-rrollos y diferenciaciones.

La organizacin es autnoma, no est sujeta a coac-ciones sino puede actuar en base a objetivos y moti-vaciones propios.

La organizacin tiene la capacidad de adecuacin, es decir, reacciona de forma objetiva a los cambios en el entorno.

Escapazderesolverproblemas,dirimirconflictosyaprender de ellos.

Tomadode:DiplomadoenSupervisinPsicosocialimpartidoporlaDra.ElisabethRohryelEquipodeEstudiosComunitariosyAccin Psicosocial-ECAP. Guatemala 2011-2013.

Ejercicio 5: Organizaciones Saludables

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Esjustamenteenestecontextoquesurgeunacrecientepreocupacinporelfactorhuma-no en el mundo del trabajo y cada vez son ms los pases, instituciones y empresas que se preocupanporloscostosquegeneranelestrsysusimpactosparaeldesarrollohumanoysocial.DesdelacreacindelComitConjuntodelaOIT/OMSparalasaludocupacionalen1950,sehancreadounaseriedenormativasparalapromocindelasaludeneltrabajoyeldesarrollodehabilidadesparaunavidasaludable36.

En Europa existen una serie de iniciativas trabajando por mejorar las condiciones y am-bientes de trabajo, pero tambin para la promocin de la salud mental en estos contextos37. Alemania por ejemplo cada par de aos se ocupa de evaluar a nivel nacional la situacin y costos del estrs laboral38yenelcamposocialyhumanitariosevienediscutiendoelcon-cepto de care for caregivers o el cuidado de los cuidan como algo fundamental para el trabajo que desarrollan39.

Pero qu medidas especiales se requieren para apoyar a los trabajadores que trabajan con temas y en contextos de alto riesgo? Cul es el papel de las instituciones y colaboradores?

Yahemosmencionadoelimpactoquetieneenlosylasprofesionaleseltrabajarcontemasdeviolenciayencontextosdeviolencia,ahoraprofundizaremosenaquellasmedidasquepodra implementar las personas y las instituciones trabajando en estos campos de manera conjunta y articulada. Tomando en cuenta que lo personal incide en el trabajo y el trabajo afecta lo personal.

3.2 El Cuidado de los Equipos Antes de entrar en las dimensiones ms prcticas del cuidado de los equipos y la promocin del autocuidado queremos resaltar que tiene que existir claridad sobre la responsabilidad del personal que dirige el Organismo Judicial y sus programas, de crear condiciones de trabajo que muestren preocupacin y disposicin para el cuidado de su personal. Estos cui-dadosvandesdecondicionesmnimasdeseguridadeneltrabajo,hastaestilosdedireccinabiertos a la participacin y sensibles a las necesidades del personal. Es decir condiciones mnimas para un trabajo decente40.

36VerOMS2010,op.Cit.Pgina13.Vertambin:www.paho.org/spanish/dbi/PC579/PC579_04.pdfendondesedescribenculesseranlashabilidadesparaunavidasaludable

37PorejemploelproyectoWorkhealth,apoyadoporlaUninEuropeahadefinidounaseriedeindicadoresparamedirelimpactodel trabajo en la salud pblica y tambin la campaa europea trabajar en sintona con la vida- Move Europe. Disponibles en www.enwhp.org

38Ver:StressreportDeutschland2012(ReportesobreelEstrsLaboralenAlemania).Accesibleen:www.baua.de/dok/3430796

39Ver:http://www.dicc.hegoa.ehu.es/listar/mostrar/91

40 Trabajo decente: EsuntrminodesarrolladoporlaOITquesignificauntrabajoqueesproductivo,queproporcionauningresojusto, seguridad en el espacio de trabajo y proteccin social para las familias, mejores expectativas de desarrollo personal e integracin social, libertad para que la gente exprese sus preocupaciones, se organice y participe en las decisiones que afectan susvidas,eigualdaddeoportunidadesytratamientoparalastodaslasmujeresyloshombres.Ver:OMS(2010):EntornosLaborales Saludables Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualizacin, Prcticas y Literatura de Apoyo. Pgina 120. En: http://www.who.int/occupational_health/evelyn_hwp_spanish.pdf


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Nuestra prctica asesorando a equipos que trabajan con temas de violencia revela que frecuentemente las organizaciones y sus estilos de direccin contribuyen a aumentar el desgaste laboral que sufren los profesionales en este campo, convirtindose as en un factor de riesgo41.UnainvestigacinexploratoriaqueserealizenChileconequipostrabajandoen saludmental, revelqueel78%de losqueparticiparon reconoci sentirse afectadopsicolgicamente,ydeestosun83%lovinculdirectamenteconfactoreslaboralescomomalas condiciones de trabajo, problemas con su trabajo o tarea, malas remuneraciones y problemas en los equipos42.

Como lo sealan Fengler y Sanz (2012:120), las nuevas investigaciones sobre la prevencin del burnout en el trabajo sugieren intervenciones que promuevan la deteccin temprana de riesgos psicosociales y sntomas de desgaste en el personal y los equipos. Pero tambin el diseo de medidas de prevencin y atencin como por ejemplo procesos de supervisin grupal continua, procesos teraputicos, capacitaciones o medidas para el desarrollo de los equipos.

Arn (2004:7)43 con su amplia experiencia trabajando con vctimas de violencia resalta que trabajar con temas de violencia es entrar en contacto con material txico que es necesario depositar en lugares adecuados. De all la importancia de compartir en espacios profesio-nales, la pesada carga emocional de trabajar con estos temas. La misma autora recomienda adems, velar por mantener reas personales libres de contaminacin, es decir propiciar aquellas actividades que son fuente de placer y energa.

Porotroladolaidentificacintempranadecondicionesdetrabajoqueaumentanelestrspormediodeprocesosdeevaluacincontinuaeidentificacinderiesgoseneltrabajo,pue-den formar parte de las medidas necesarias para profesionales trabajando en estos campos. La discusin amplia y abierta de aquellos factores que contribuyen a aumentar el estrs con la participacin de todos los involucrados-as, pueden generar el compromiso de los y las trabajadores-as para implementar medidas de mejora.

Esampliamenteconocidoqueelexcesodetrabajo,lashorasextrasylasdificultadesenelmanejo y gestin del tiempo, terminan afectando el balance necesario entre trabajo y vida privada. Concepto ste que contempla lograr la articulacin de las diferentes esferas de la vida que contribuyen a disponer de tiempo y recursos para el desarrollo personal-espiritual-fsico, para la vida social-familiar y de pareja, la diversin y el descanso, el trabajo y la proyeccin social.

Tambinsesabequelafaltadeautonoma,depoderydeespaciosparamanejarconflictosse convierte en fuente de malestar en los equipos y si a eso agregamos trabajar con temas

41 Ver: Fengler, J. y Sanz, A. (2012). Pgina 174-181.

42 Santana Lpez, Alejandra. Op. Cit. Pgina 66.

43 Arn, A.M. y Llanos, M.T. (2004): Cuidar a los que cuidan: Desgaste profesional y cuidado de los equipos que trabajan con violencia.SistemasFamiliares,ao20,Nr.1-2.SantiagodeChile.Accesibleen:http://www.mineduc.cl/usuarios/convivencia_escolar/doc/201103041246460.Buen%20Trato%20UC_Cuidar_a_los_que_cuidan_desgaste_profesional_y_cuidado_de_los_equipos_que_trabajan_con_violencia.pdf

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quenosconectanconeldolorhumanoensupeorforma,tenemoslascondicionespropiciaspara que los equipos se desgasten y terminen literalmente quemados.

Las iniciativas de cambio tendrn algn grado de xito si se involucra a todos. Se deberan priorizar aquellas intervenciones que promuevan el manejo del estrs y promuevan la salud. Un ejemplo sera ofrecer facilidades para la prctica de deportes junto con la promocin de la salud en los espacios de trabajo, tomando en cuenta las caractersticas personales de los empleados. Crear grupos de trabajo para mejorar el entorno y ambiente laboral podra complementarlo.Msideassobreestetemaespecficolasencontrarenlasiguienteunidad.

3.2 Estrategias Personales de Autocuidado en el marco del trabajoEn la dimensin ms individual la promocin del autocuidado contemplara todas aquellas medidas personales que en el mbito del trabajo y fuera de l contribuyen a crear un balan-ce entre vida privada y trabajo, a la satisfaccin laboral y a un mejor rendimiento. Estas me-didas estaran orientadas en primer lugar a darnos cuentan de nuestras propias afectaciones y malestares fsicos y psicolgicos en el contexto del trabajo. Registrar cundo tenemos que descansarocomerocmonossentimosdespusdeundaescuchandorelatosdeextremaviolencia.

Como bien lo seala Arn (2004:7)44 trabajar con temas de violencia es entrar en contacto con material txico que es necesario depositar en lugares adecuados y velar por mantener reas personales libres de contaminacin, es decir propiciar aquellas actividades que son fuente de placer y energa. Para algunos ser el tiempo libre con familiares y amigos, para otros ser dedicarse a la msica, al baile, la pintura o la literatura.

Habr otros que su fuente de energa se encuentra en las largas caminatas por campos y montaas o en la posibilidad de meditar y cultivar el espritu. Es importante evitar que estos espacios de distencin se mezclen con los temas del trabajo. Por ejemplo al ir al cine como descanso, no ver precisamente pelculas que nos conecten con el trabajo o al elegir un li-broparalalecturanocturna,noescogeraquelquehabladeviolencia.Almismotiemposedeberanprotegerlasredesdeapoyocomoamigosyfamiliaresynohacerlospartcipesdecontenidosdetalladosdenuestrotrabajo.Escomnquehastaconlosamigos,elesposooesposa,terminemoshablandodelmismotema.

Precisamente todos los detalles para la promocin del autocuidado desde esa mirada ms individual, pero tambin desde y con las instituciones sern los temas de las siguientes unidades.

44 Arn, A.M. y Llanos, M.T. (2004): Cuidar a los que cuidan: Desgaste profesional y cuidado de los equipos que trabajan con violencia.SistemasFamiliares,ao20,Nr.1-2.SantiagodeChile.Accesibleen:http://www.mineduc.cl/usuarios/convivencia_escolar/doc/201103041246460.Buen%20Trato%20UC_Cuidar_a_los_que_cuidan_desgaste_profesional_y_cuidado_de_los_equipos_que_trabajan_con_violencia.pdf

Construyendo un plan de cuidado

del equipo desde y con la institucin

Licda. Nieves Gmez DupuisConsultora Independiente

UNIDAD4

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Lasunidadesanterioreshanpermitidoencuadrarelcuidadodelosequipos y el autocuidado, entendiendo sus impactos, causas y consecuenciasy, tambin, reflexionandosobrequienoquienesdebenhacersecargodecuidar la salud mentalde los equipos: lasorganizaciones y la propia persona.

De esta forma la unidad 4, nos presentar una serie de reflexionesy propuestas dirigidas a la construccin de un plan de cuidado del equipo desde y con las personas que trabajan en los Juzgados y Tribu-nales de Femicidio, comenzando por los jueces y juezas, secretarios y secretarias y personal del Sistema de Atencin Integral SAI. En este sentido,hablaremosdeequipocomolosdiferentesprofesionalesantesmencionados. En este momento, que se va a construir el plan de cui-dado de los equipos, se abre la necesidad de decidir cmo se pueden irconformandolosequipos.Sehaceentrediferentespersonascondiferentesresponsabilidadesocadajuzgadoytribunalhaceelsuyo?

Una vez decidida la forma en la que se trabajar el proceso de cuidado de losequiposyautocuidado, se inicia la reflexincon lapreguntaQupuedehacerlainstitucinensufuncionamientoyorganizacindel tiempo de las personas que trabajan en ella?

La unidad 5, se dedicar a las medidas personales que cada una y cada uno pueden adoptar y la construccin del plan de autocuidado, es de-cir, Qu puede realizar o incorporar cada persona en su cotidianidad queleayudeaprevenirelagotamientoemocionaloalucharcontral?

La unidad comienza introduciendo algunos aspectos generales a tomar en cuenta en la construccin de las propuestas de cuidado en los equi-pos, que sern igualmente tiles para la construccin del autocuidado.

En un segundo momento se introducirn guas o ejes de la institu-cinconelfindequecadaplanparticularlasvayadesarrollandoyadecuandoasusnecesidades.Algunosdeestosejeshacenreferenciaa las condiciones fsicas o laborales del lugar de trabajo, el tipo de

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trabajo, la responsabilidad en el puesto, la forma en la toma de decisiones o la resolucin de conflictos,lossistemasdereconocimientoosancin,elrelacionamientoentrelaspersonasdentro y fuera del trabajo, la induccin al puesto, la retroalimentacin al trabajo, la gestin del tiempo o los sistemas de comunicacin interna.

4.1 Aspectos generales a tomar en cuenta en la construccin e imple-mentacin de un plan de cuidado de los equipos y de autocuidado.

Los impactos psicolgicos en nuestra salud mental y fsica, ya descritos en captulos ante-riores, van construyendo en las personas algo que podramos visualizar como una especie de nube negra que va ocupando el espacio de nuestra cabeza y nuestro cuerpo. Esta nube negranoaparecedeundaparaotro,sinoquepocoapocosehaidoinstalandoycrecien-do, a travs de las rutinas del trabajo, la vida laboral y el contacto con el dolor y la muerte. Si cerramos los ojos, y nos damos un tiempo para visualizarla y darle forma, nos daremos cuenta,que

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