NAUČNO UPRAVLJANJE

UVOD

Glavni cilj upravljanja bi trebalo da bude da se istovremeno obezbedi maksimalni prosperitet i poslodavcu i svakom zaposlenom.

Reč “maksimalni prosperitet” upotrebljava se u širem smislu. Ovder znači ne samo velike devidende za kompaniju ili vlasnika već i razvoj svake grane poslovanja do najvišeg stupnja savršenstva, kako bi prosperitet mogao da bude stalan.

Na isti način, maksimalni prosperitet svakog zaposlenog znači ne samo veće plate od onih koje obično dobijaju ljudi njegove klase već , što je još važnije, i razvoj svakog čoveka do njegove maksimalne efikasnosti, kako bi mogao uopšteno govoreći, da se bavi poslom najvišeg stupnja prema svojim prirodnim sposobnostima, a to dalje znači da mu se, kad god je moguće, takav posao i pruži.

Ma koliko izgledalo samo po sebi očevidno da maksimalni prosperitet poslodavca i sa njim povezani maksimalni prosperitet zaposelnog treba da budu dva vodeća cilja upravljanja, da tu činjenicu ne treba ni pominjati, ipak je u čitavom industriskom svetu veliki deo organizacije poslodavca, a takođe i zaposelnih, pre za rat nego za mir, i većina iz oba tabora kao da ne veruju da je njihove uzajamne odnose moguće tako srediti da im interesi postanu identični.

Većina njih veruje da su osnovni interesi poslodavaca i zaposlenih neizbežno antagonistički. Nasuprot tome, naučno upravljanje ima za svoj osnov

najosnovniji temelj čvrsto uverenje da su stvarni interesi ove dve klase identični, da prosperitet poslodavca ne može postojati u dugom nizu godina

ukoliko nije praćen prosperitet zaposlenih, i obratno, id a je moguće obezbediti radniku ono što najviše želi - visoku platu, i poslodavcu ono što želi - niske

troškove za radnu snagu koja mu proizvodi.

1

1. OSNOVNE TEORIJE MENADŽMENTA

Menadžment - posebna naučna disciplina, multidisciplinarnog karaktera, koja se bavi istraživanjem problema upravljanja poslovima, poduhvatima i društvenim sistemima. Ova disciplina proučava upravljanje kao složeni proces sa nizom potprocesa, i kao grupu ljudi koja upravlja procesima i sistemima, a takođe proučava sve pojedinačne upravljačke probleme i fenomene vezane za efikasno izvršavanje određenih zadataka i poslova. Ovde se mogu postaviti mnoga pitanja a to su da li je menadžment uopšte možemo smatrati naučnom disciplinom, takođe se može konstatovati da je ovakav, pogrešan pristup koji imaju ljudi u našoj zemlji, dovodi menadžment u direktan sukob sa afirmisanim naukama i njihovim disciplinama jer menadžer u svetu predstavlja poziciju unutar nekog preduzeća, a ne zvanično zvanje kao što je to slučaj kod nas.

Kada se govori o istorijatu menadžmenta neophodno je napraviti razliku između menadžmenta kao prakse i menadžmenta kao naučne discipline. Suština industrijske revolucije sastoji se u naglašenoj tehničkoj podeli rada i zameni rada radnika radom mašina. Do industrijske revolucije došlo je tek u Engleskoj krajem osamnaestog veka. Osnovu industrijske revolucije činila je parna mašina koju je usavršio i osposobio za praktičnu industrijsku primenu Džejms Vat (James Watt). Primena parne mašine uticala je na snižavanje troškova i cena proizvoda, kao i proširivanje tržišta. Neophodni su bili menadžeri da bi planirali šta treba uraditi, da bi odredili ko će šta raditi, kao i da bi vodili i koordinirali ljudske napore i obezbedili da se postavljeni ciljevi ostvare. Ono što je bilo zaista revolucionarno a desilo se u fabrikama tekstila koje su masivno prelazile na parni pogon bilo je to da je došlo do sistematske podele rada, tako da su određene grupe ljudi radile samo određene, zadate, poslove koji su činili samo deo procesa proizvodnje, a ne kao pre da jedan čovek vrši proizvodnju od početka do finalnog proizvoda. Tako je izgubljena potreba za kvalifikovanim skupim radnicima, već su posao obavljali polukvalifikovani radnici koji su se brže I lakše uvodili u posao I lakše zamenjivali. Krajnji rezultat je bio daleko veći kvantitet u neznatno lošiji kvalitet ali je cena proizvodnje značajno smanjena a time profit daleko skočio.1

Aktivnosti usmerene na efikasno obezbeđivanje, raspoređivanje i korišćenje ljudskih i materijalnih resursa radi postizanja datog cilja

1 Ž.Radosavljević: Teorija i praksa savremenog menadžmenta,Pronalazaštvo, Beograd, 1998.

2

predstavljaju funkciju menadžmenta. Nosioci ovih aktivnosti su posebno osposobljeni ljudi za obavljanje funkcija menadžmenta – menadžeri. Pod pojmom menadžment u anglosaksonskoj terminologiji podrazumeva se upravljanje organizacionim sistemima u različitim oblastima društvene delatnosti. U takvom obliku, uz specifičnu transkripciju i izgovor, ovaj pojam ušao je u mnoge svetske jezike, pa i u srpski jezik. Pod pojmom upravljanje, u širem smislu, podrazumeva se odlučivanje o ciljevima organizacionog sistema, zatim o načinu i sredstvima kojim se takvi ciljevi mogu ostvariti, kao i o korišćenju rezultata poslovanja toga sistema.2

Prvobitno, vlasnici kapitala uloženog u preduzeće bili su nosioci funkcije upravljanja i rukovođenja. Oni su čak učestvovali u izvršnim poslovima. To je bilo moguće u manjim preduzećima i u uslovima jednostavnih delatnosti. Međutim, razvojem privrede i društvenog života uopšte došlo je do delegiranja upravljačkih i rukovodilačkih nadležnosti i odgovornosti na profesionalne menadžere. Menadžment se posmatra, s jedne strane, kao veština upravljanja i rukovođenja organizacionim sistemima kao i nosioci te funkcije, a s druge strane, kao teorija koja izučava ovaj fenomen i doprinosi njegovom usavršavaju. U tom smislu, menadžment kao fenomen može da se posmatra sa tri aspekta i to kao:

-veština upravljanja,

-teorija o upravljanju i

-upravljačka struktura.

S obzirom na kompleksnost oblasti koju obuhvata, nije lako dati preciznu, valjanu i sveobuhvatnu definiciju menadžmenta. Meri Parker Folet (Mary Parker Follett) smatra da menadžment predstavlja veštinu obavljanja posla preko (ili posredstvom) drugih ljudi. Suština rada menadžera ogleda se u nastojanju da zaposleni u preduzeću kvalitetno, racionalno i blagovremeno obave svoje zadatke koji su u funkciji postavljenih ciljeva preduzeća. Navedena definicija ima jedan nedostatak, a to je što nigde ne ističe da je proces donošenja odluka o poslu koji treba da se obavi u preduzeću takođe jedna od veoma značajnih funkcija menadžmenta.

Autor Stenli Vens (Stanley Vance) menadžment definiše i kao proces donošenja odluka i kontrole rada ljudi na ostvarivanju postavljenih ciljeva.


3

Viljem Sprajgel (William Spreigel) smatra da menadžment predstavlja takvu funkciju preduzeća koja se sastoji u usmeravanju i kontroli različitih aktivnosti u preduzeću radi postizanja postavljenih ciljeva. Jedan od najznačajnijih autora iz oblasti menadžmenta Piter Draker (Peter Drucker) smatra da se suština menadžmenta ogleda u funkcijama koje on obavlja, a to su planiranje, organizovanje, zapošljavanje, uticanje i kontrolisanje.

U svim organizacijama potrebno je planirati, organizovati, voditi i usmeravati rad zaposlenih ka ostvarivanju postavljenih ciljeva. Date ciljeve treba ostvariti racionalnim korišćenjem raspoloživih resursa i u optimalnom vremenu, kao i u skladu sa potrebama tržišta i drugih korisnika. Piter Draker smatra da se, pre svega, zahvaljujući adekvatnom menadžmentu japanska privreda razvila iz nerazvijene u jednu od najrazvijenijih na svetu. Japanci su preuzeli američki menadžment, a zatim ga prilagodili svojim kulturnim specifičnostima i primenili u svojoj privredi. Henri Fajol (Henry Fayol) smatrao je da svako preduzeća mora da ima sledeće funkcije: menadžment, tehničku funkciju, komercijalnu funkciju, finansijsku funkciju, funkciju sigurnosti i računovodstvenu funkciju. Fajol je funkciju menadžmenta nazvao administrativnom funkcijom preduzeća i smatrao je da je ona jedna od najvažnijih aktivnosti u preduzeću. Frederik Tejlor (Frederick Taylor) je smatrao da menadžment ima odlučujuću ulogu u poslovnom uspehu preduzeća i da, usled toga, mora biti postavljen na naučnim osnovama. Danas preovlađuje mišljenje da je u savremenim, kompleksnim i veoma promenljivim uslovima privređivanja uloga menadžmenta u ostvarivanju poslovnog uspeha preduzeća presudna. Piter Draker smatra da je kritična tačka prelaska na sistem profesionalnog menadžmenta 300 do 1000 zaposlenih (u zavisnosti od specifičnosti poslovanja konkretnog ekonomskog subjekta). Glavni zadatak profesionalnih menadžera jeste uspešno i racionalno ostvarivanje planiranih ciljeva preduzeća.3

Iako je funkcija menadžmenta stara koliko i ljudsko društvo, menadžment kao naučna disciplina novijeg je datuma. Prvi autor koji je oblast menadžmenta proučavao sistematski i koji je dao značajan doprinos njegovom razvoju jeste Frederik Tejlor. Tejlor je koristio naučne metode i vršio konkretne eksperimente u upravljanju proizvodnim pogonima. Značajan doprinos razvoju naučnog menadžmenta dali su i sledeći autori: Gant, Emerson, Ford, Gilbret, Berner. Posebno se može izdvojiti Francuz Anri Fajol koji je proučavao problematiku


4

upravljanja preduzećem kao celinom, te je formulisao 14 principa efikasnog upravljanja preduzećem.

Od pojave „teorije naučnog upravljanja“ do danas razvilo se više škola menadžmenta. Najvažnije su sledeće:

-klasična škola menadžmenta,

-škola ljudskih odnosa,

-škola teorije odlučivanja,

-škola nauke o menadžmentu,

-škola teorije sistema i

-situaciona škola menadžmenta.

5

2. KLASIČNA ŠKOLA MENADŽMENTA

Klasična škola menadžmenta predstavlja prvi sistematski pristup izučavanju problematike upravljanja. Temelje ove škole postavili su svojim naučnim istraživanjima autori: Tejlor, Fajol, Veber i njihovi sledbenici. Klasična škola menadžmenta obuhvata tri teorije:

- Naučni menadžment. (Taylor) - Administrativni menadžment. (Fayol) - Birokratski menadžment. (Weber)

Teorija naučnog menadžmenta potiče od rezultata istraživanja čuvenog američkog inženjera Tejlora koji se smatra i tvorcem ove teorije. Tejlor je nastojao, da koristeći saznanja iz prakse, formira menadžment kao nauku koja se zasniva na čvrstim, dobro postavljenim principima.

Administrativnu teoriju ili teoriju procesa u okviru klasične škole menadžmenta, razvio je Fajol. Glavni cilj njegovih istraživanja bio je sistematsko razumevanje celokupnog menadžerskog procesa.

Birokratsku teoriju menadžmenta razvio je Maks Veber. Ova teorija ima veliki uticaj na razvoj menadžmenta kao naučne discipline, ali i na njenu primenu u praksi. Neke postavke birokratske teorije menadžmenta još uvek se koriste prilikom uspostavljanja menadžerskog sistema u određenim organizacijama. 4

Pored svojih nesumnjivih prednosti, klasična škola menadžmenta ima i određene slabosti, pa je često trpela i kritike. Jedna od najčešćih kritika jeste zanemarivanje ljudskog faktora organizacije. Pristalice ove škole takođe su smatrali da zaposlene interesuje samo plata, kao i da se zaposleni uvek ponašaju racionalno (što je praksa demantovala). Klasična škola, zbog manjkavosti u pristupu prema određenim problemima, nije adekvatno rešila mnoga značajna pitanja menadžmenta, kao što su: vođstvo, motivacija, komunikacije, međuljudski odnosi.


6

3. NASTANAK NAUČNOG MENADŽMENTA

Menadžment kao praksa je vrlo star dok je zvanično proučavanje menadžmenta kao naučne discipline relativno mlado. Pre industrijalizacije organizacije su uglavnom postojale kao domaćinstvo, crkva, vojska, država, gde je postojala potreba za upravljanjem i vođenjem takvih zajednica - organizacija. Ljudi su to obavljali najpre sasvim intuitivno, a kasnije i poučeni iskustvom, pa su time još u čovekovoj praistoriji udarili temelje menadžmentu, veštini i nauci bez koje ljudsko društvo ni ranije nije moglo da efikasno deluje, da opstane i da se dalje razvija.

Menadžeri tog doba su imali gorući problem sa radnom snagom. Radnicima su nedostajale osnovne obrazovne veštine. Obuka radnika se obavljala uglavnorn usmeno, demonstracija i praktičnim radom s učenjem na greškama. Načini da se radnici motivišu, a devijantni radnici “pravilno usmeravaju'' bili su pozitivni podsticaji (šargarepa), kao npr. povećanje nadnice i negativne sankcije (štap). 5

Rani menadžeri imali su probleme slične problemima s kojima se suočavaju današnji menadžeri i kurs iz oblasti menadžmenta nije ništa drugo do priča o tome kako smo se trudili da rešimo ove probleme tokom vremena u kome su se oni povećavali i usložnjavali.

3.1. Naučni menadžment

Naučni menadžment predstavlja fazu u razvoju menadžmenta u kojoj su postavljene osnove moderne nauke o menadžmentu. Razvoj naučnog menadžmenta se vezuje za američkog inženjera Frederika Tejlora, koji je prvi istakao nužnost korišćenja nauke i savremenih metoda u proučavanju i primeni menadžmenta.

Suštinu naučnog pristupa čini pronalaženje tzv. „najboljeg načina“ obavljanja određenog posla. Pošto su kvalifikovani radnici u to vreme bili redak

5 Tejlor V. Frederik, Naučno upravljanje;Rad;Beograd;1967.

7

resurs, rast produktivnosti se mogao ostvariti razvojem metoda selekcije, obukei motivacije radnika.

3.2. Naučni menadžment u zapadnim zemljama

Naučni menadžment je naziv kojim se označava filozofija i grupa metoda i tehnika koje se zasnivaju na proučavanju organizacije posla na nivou operacija u cilju povećanja efikasnosti. Ovo upravljanje ili ovaj pristup proučavanju i unapređivanju menadžmenta razvio se posle industrijske revolucije, u vreme velike akumulacije fizičkih i ljudskih resursa i na toj osnovi, stvaranja poslovnih organizacija u američkoj privredi.

„Ove organizacije (organizacije u američkoj privredi) su rasle zbog proširenja tržišta, zbog usavršavanja tehnologije, šireg korišćenja električne energije i poboljšavanja u transportu i komunikaciji. Organizacijama je bilo potrebno bolje razumevanje načina na koji bi se njima moglo uspešno upravljati, racionalnije metode obavljanja i organizovanja poslovanja, kao i bolji rukovodioci i radnici koji će biti u stanju da obavljaju najrazličitije zadatke koje pred njih postavlja razvoj jedne industrijske države. Ovo je bilo okruženje u kome je došlo do sledeće faze razvoja ideje o menadžmentu, kao i pojave ključne figure koja je primenila naučne metode na industrijske probleme —Fredrika V. Tejlora“.

Uz Tejlora, kao tvorci ili kao ključni autori ovog koncepta često se navode i druga dva istraživača ove problematike iz tog vremena — francuski inženjer Anri Fejo i američki fabrikant Henri Ford (čak se za rad u Fordovimfabrikama razvio pogrdan pojam „fordizam“).

3.3.Naučni menadžment u SSSR-u

Neki od principa naučnog menadžmenta primenjeni su čak i na istoku, u SSSR-u, gde je Lenjin, impresioniran tejlorizmom, sa Staljinom težio usvajanju Tejlorovih principa, kao i Fordovih metoda masovne proizvodnje u sovjetskim fabrikama.

8

Istoričar Tomas Hjuz je opisao način na koji je Sovjetski Savez 1920-ih i 1930-ih godina sa entuzijazmom prihvatio fordizam i tejlorizam, dovodeći američke eksperte iz oba polja, kao i američke inženjerske firme da izgrade delove nove industrijske infrastrukture. Tragovi uticaja tejlorizma na sovjetsku misao primetni su u konceptima Petogodišnjeg plana i centralizovane ekonomije. Hjuz pri tom citira Staljina:

„Američka efikasnost je ta nesavladiva sila koje niti zna, niti priznaje prepreke; to se prenosi na zadatke od trenutka kada su otpočeti, do trenutka kada su završeni, pa čak i ako su u pitanju manji poduhvati; i bez čega je bilo kakav ozbiljan konstruktivan rad nemoguć. Kombinacija ruskog revolucionarnog zaokreta i američke efikasnosti čini suštinu Lenjinizma.“

9

4.NAUČNO UPRAVLJANJE

Frederik Tejlor (Frederick Winslow Taylor; 1856 - 1915) bio je prvi koji se primenom naučne metodologije, bavio istraživanjem problema upravIjanja u preduzećima. Zbog toga, a naročito zbog zaključaka i preporuka koje je definisao, on se smatra rodonačelnikorn škole naučnog mišljenja i istovremeno, utemeljivačem naučnog menadžmenta (neki ga nazivaju i “ocem” savremenog menadžmenta).

Tejlor je naglašenu pažnju posvetio problemima povećanja produktivnosti u proizvodnim radionicama, odnosno pogonima “što, u konačnom, treba da omogući povećavanje profita preduzeća”. Kritikujući postojeću praksu, u kojoj su “evidentni primeri “blistave neefikasnosti” koji se javljaju “uglavnorn zbog toga što se na upravljanje još ne gleda kao na nauku”, Tejlor ističe potrebu da se u pogonima primenjuje najbolje, na nauci zasnovano, upravljanje. To je i razlog da je (u napred navedenim radovima i javnim nastupima) nastojao definisati karakteristike naučnog menadžmenta. 6

Prema Tejloru, pod veštinom upravljanja se podrazumeva “znati tačno šta želite da čine vaši Ijudi, a zatim se postarati da oni to čine na najbolj način”. Prema ovom autoru, “visoke plate i niski troškovi za radnu snagu” su temelji “najboljeg upravljanja”. Mogućnost ostvarenja ovih uslova (za koje tvrdi da nisu dijametralno suprotni) Tejlor zasniva na razlici između učinka prvoklasnog i prosečnog. S obzirom da “prvoklasni radnik” može da uradi dva do četiri puta više nego prosečni radnik Tejlor promoviše isplatu visokih plata za natprosečne rezultate kao mogućnost zadovoljavanja interesa radnika ali, istovremeno, i poslodavaca. Jer, zbog znatnog povećavanja učinka, troškovi radne snage se smanjuju po jedinici učinka.

Tejlor je naglašenu pažnju posvetio sledećim pitanjima, odnosno problemima:

- uzrocima gubitaka u kompanijama. On tvrdi da gubitke uzrokuju i poslodavci i radnici. Poslodavci uglavnom zato što ne poznaju relevantne naučne principe a radnici zbog “prirodnog zabušavanja” (koje je posledica prirodnog instinkta i tendencija da Ijudi sve uzimaju olako) i tzv. “sistematskom zabušavanju”“ (koje je “izazvano njihovim odnosima prema drugim Ijudima”, naročito sa poslodavcem).


10

- određivanju radnih zadataka. Tejlor zagovara stručno, objektivno i odgovorno, na nauci zasnovano, rešavanje ovog problema. Jedino ispravan put za to je “proučavanje vremena” izvršavanja svakog radnog zadatka i njegovo precizno određivanje upotrebom štoperice.

- tipovima upravljanja koje treba primeniti. Tejlor naglašava potrebu da se “sa posebnom pažnjom” razmatra tip upravljanja koji treba primeniti, a zalaže se za izbor i primenu tipa upravljanja koji najbolje odgovara određenom slučaju a koji, istovremeno, omogućava sjedinjavanje visokih plata i niskih troškova za radnu snagu - kao “prvog cilja upravljanja”.

- definisanju dužnosti poslovođa i karakteristikama koje treba da poseduju uspešne poslovođe. Prema njegovom mišljenju, svaki poslovođa u pogonu ima devet dužnosti za čije vršenje treba da poseduje isto toliko osobina: inteligencija; obrazovanost; specijalno ili tehničko znanje; fizičke sposobnosti ili snaga; taktičnost; energija; čvrstina; sposobnost za ocenjivanje; zdrav razum i dobro zdravlje.

Tejlor je poznat i po tome što je promovisao uvođenje “dve krupne i značajne promene u veštini upravljanja” i to:

-razdvajanje poslova planiranja od poslova izvršavanja. Ukazujući na ulogu, značaj i kompleksnost planiranja, Tejlor naglašava potrebu da se obavljanje ovih poslova organizuje preko posebnog odeljenja - odeljenja za planiranje koje bi svoje funkcije obavIjalo znatno efikasnije;

-uvođenje “funkcionalnog tipa upravljanja”. Tejlor promoviše ideju da se ukupni zadatak rukovođenja pogonom rasčlani i (ras)podeli na osam (funkcionalnih) rukovodilaca - i to na četiri rukovodioca koji se nalaze u planskom odeljenju. Prema njegovom mišljenju, na taj način bi se stvorile pretpostavke da se efikasnije obavi svaki pojedinačni i, time, ukupan zadatak rukovođenja pogonom.

Konačno, da istaknemo i sledeće: protiveći se tvrdnjama da “svi problemi leže na radniku”, Tejlor se zalaže za uspostavljanje sistema upravljanja pogonom u kome će rukovodioci dobiti nove dužnosti - dužnosti čije vršenje “čini naučno upravljanje toliko efikasnijim od starog sistema”. Ovim dužnostima u upravljanju pogonom Tejlor daje poseban značaj - toliki da ih kvalifikuje kao četiri osnovna principa naučnog upravljanja (promociju ovih

11

principa izvršio je na Prvoj konferenciji o naučnom upravljanju i rukovođenju, održanoj 1911. godine). 7

Reč je o dužnostima rukovodilaca da:

-Razvijaju nauku za svaki elemenat čovekovog rada, što zamenjuje staru metodu “odoka”;

-Naučno odabiraju, a zatim obučavaju, proučavaju, izgrađuju radnike, dok je nekad radnik sam odabirao posao i sam se obučavao kako je najbolje mogao;

-Iskreno sarađuju sa Ijudima, kako bi osigurali da se čitav posao obavlja u skladu sa principima nauke koja se razvija;

-Rad i odgovornost budu gotovo podjednako podeljeni između rukovodstva i radnika.

Tejlor je nastojao da menadžment od prakse transformiše u nauku, bazirajući ga na „dobro postavljenim, jasno definisanim i fiksiranim principima umesto na – više ili manje – maglovitim idejama“.

Principi menadžmenta koje je formulisao kao rezultat su „studija vremena“ i „studija pokreta“ na pokretnoj traci. Na bazi ovih studija, Tejlor je bio u stanju da razloži svaki proces na aktivnosti (ili poslove) i da formuliše najkraći i najbolji metod obavljanja pojedinačne aktivnosti. Na taj način je bilo moguće utvrditi normu. Sistem diferenciranih nadnica je bio osnova nagrađivanja radnika. Osnovu diferenciranja je činila produktivnost. Rast nadnica kao posledica rasta produktivnosti nije u konfliktu sa interesima vlasnika, pošto su radne norme korektno definisane.

Tejlor je težio kreiranju standarda koji bi doveli do povećanja rezultata, kako za organizaciju tako i za zaposlene u njoj, kako ne bi dolazilo do ostvarivanja slabijih poslovnih rezultata, odnosno pojave „zabušavanja“ od strane radnika. Tejlor je naveo 3 grupe razloga koji su dovodili do te pojave:

- strah zaposlenih da usled povećanja produktivnosti oni ili drugi zaposleni mogu da izgube posao;

- sistem plaćanja nije delovao podsticajno na povećanje radnog angažovanja;


12

- postojali su vrlo neefikasni sistemi i načini za grupisanje i specijalizaciju poslova.

Tejlor je 1890. godine napustio Midvale da bi postao generalni direktor Manufactoring Investment Company koja se bavila proizvodnjom papira. Nakon tri godine, podneo je ostavku pošto nije mogao da nađe zajednički jezik sa finansijerima koji su želeli „da ostvare brzu i laku zaradu“, dok je on želeo da postavi sistem.

Tejlor je 1893. prešao na primenu svoje koncepcije radeći kao poslovni konsultant. Prvo preduzeće koje je prihvatilo njegove ideje bilo je Simonds Rolling Machine Company. U tom preduzeću Tejlor je prvo analizirao najbolje radnike, zatim je prešao na obuku ostalih radnika. Radnici koji i posle obuke nisu mogli da ispune radnu normu su otpušteni. Pored sistema diferenciranih nadnica, uvedena je i pauza u okviru radnog vremena koje je, takođe, skraćeno sa 10.5 na 8.5 časova. Troškovi su smanjeni, uz istovremeni rast obima proizvodnje, kvaliteta proizvoda, profita i zarada radnika.8

Iako su pomenuti metodi doveli do dramatičnog rasta produktivnosti i značajnog rasta nadnica, postojao je jak otpor u različitim krugovima: Čarli Čaplin je u filmu „Moderna vremena“ napravio poznatu umetničku karikaturu tejlorizma, dok je Vladimir Iljič Lenjin ovu koncepciju nazvao „naučnim ceđenjem znoja radnika“. Ipak, najznačajniji protivnik ove koncepcije je bio sindikat. Strah od tejlorizma je bio strah od gubitka posla. Sa širenjem koncepcije, rastao je i broj protivnika. Vrhunac otpora tejlorizmu bila je 1912. godina, kada je došlo do štrajka u Watertown Army Arsenal (fabrici oružja u Masačusetsu, gde su testirane Tejlorove ideje, prim. aut), što je motivisalo grupu skeptika iz američkog Kongresa da pozovu Tejlora da objasni svoju koncepciju. Odbrana pred Kongresom, zajedno sa dve prethodno objavljene studije, „Upravljanje radionicom“ i „Principi naučnog menadžmenta“, našla se u knjizi „Naučni menadžment“, koja predstavlja glavni izvor tejlorizma.

Tejlor je sugerisao upravi preduzeća da se do visokih rezultata može stići uz pomoć rigoroznih pravila ponašanja. Da bi ostvario ideju o organizaciji visokih performansi, Tejlor je kreirao četiri principa na kojima je zasnovao koncept naučnog upravljanja:

- razvoj nauke o menadžmentu, kao skupa znanja koji će pomoći da se naučno definišu najbolji metodi za obavljanje određenog posla;


13

- naučna selekcija radnika, kako bi se postigla saglasnost između karakteristika i zahteva posla, s jedne, i kvalifikovanosti i sposobnosti radnika, s druge strane, tako da svako radi posao koji mu najviše odgovara;

- naučno obrazovanje i usavršavanje radnika i rukovodilaca, kako bi i jedni i drugi razumeli probleme sa kojima se suočavaju u procesu obavljanja posla;

- uspostavljanje prisne saradnje rukovodilaca i radnika, kako bi se stvorila klima obostrane zainteresovanosti za veću organizacionu efikasnost, jer radnici i rukovodstvo kao članovi iste organizacije imaju istu težinu.

Uvođenje ovih principa dovelo je do prave revolucije čije su glavne posledice rast produktivnosti proizvodnje i profita. Koncepcija je relativno jednostavna: proizvodni proces se raščlanjava na elementarne aktivnosti prema kriterijumu podele rada, a administrativne aktivnosti se grupišu prema kriterijumu kompetentnosti kritične za obavljanje aktivnosti. Iako postoji jasna podela između onih koji osmišljavaju i kontrolišu i onih koji izvršavaju, Tejlor je smatrao da nema konflikta interesa između radnika i menadžera pošto su njihovi ciljevi, rast proizvodnje i profita, istovetni9.

Tejlor je, pored radnika, naglašavao važnost rukovodilaca. Polazeći od pretpostavke da radnik nastoji da proda svoj rad što skuplje i da je novac izvor veće produktivnosti i jedini motiv radnika, Tejlor je naglašavao značaj najniže linije upravljanja, a to je proizvodna linija. Funkcije rukovodilaca je posmatrao kao:

- naučno određivanje svakog zahvata radnika;- naučnu selekciju i obuku radnika;- saradnju rukovodilaca i radnika i stvaranje rada usklađenog sa naučnim

metodama;- podelu odgovornosti između rukovodilaca i radnika (dok su menadžeri

odgovorni za planiranje i razvoj metoda rada, zaposleni su odgovorni za njihovo izvršavanje).

Treba pomenuti i Tejlorovu ideju o tzv. prvoklasnom radniku – onom koji je fizički i mentalno sposoban i potpuno odgovoran na poslu i željan da radi u skladu sa principima naučnog upravljanja. On je postavio osnove studije vremena u tom smislu što je istraživao pokrete i vreme potrebno za njihovo


14

obavljanje. Suština je bila u tome da se eliminišu pokreti koji su nepotrebni, čime bi se skratilo vreme njihovog izvršenja. Ove njegove ideje kasnije je mnogo detaljnije razradio Frenk Džilbret.

Takođe, značajan je i njegov doprinos pitanju delegiranja autoriteta. Smatrao je da menadžeri ne treba da ulaze u sve detalje poslovanja organizacije, već da neke stvari treba da prepuste nižim nivoima.10

4.1.Iskustvo u industriji čelika

Frederik Tejlor (engl. Frederick Winslow Taylor, 20. mart 1856 – 21. mart 1915) je bio američki inženjer mehanike koji je težio poboljšanju industrijske efikasnosti. Smatraju ga ocem naučnog menadžmenta.

Počeo je kao običan radnik, da bi se ubrzo po zaposlenju školovao i za relativno kratko vreme postao inženjer. Svoja iskustva i saznanja je, u najvećoj meri, stekao u industriji čelika SAD (Midvel Steel Company i Bethlehem Steel Company).

Na početku rada u čeličani bio je orijentisan više ka tehničkim pitanjima i istraživanju rada u pogonu. Radeći jedno vreme kao supervizor i nadzornik pokušao je da popravi odnose sa radnicima.

Tejlor je shvatio šta iritira radnike i šta ih odvraća od većeg učinka i većeg zalaganja u radu: loš, neadekvatan menadžment, sa neprimerenim načinom postavljanja radnih normi, neprimerenim i nepouzdanim sistemom ocenjivanja uspešnosti radnika u radu, nedelotvornim konceptom obučavanja radnika i slično. Taj i takav menadžment stvara nezadovoljstvo i otpor kod radnika, čija je praktična posledica organičavanje njihovog učinka, tačnije „organičavanje proizvodnje“ daleko ispod moguće.

Kako je ova pojava nanosila velike štete tadašnjoj američkoj privredi, a poboljšanjem menadžmenta se mogla otkloniti, Tejlor se prvo angažovao na njenom rešavanju, a zatim i na rešavanju drugih problema niske efikasnosti u raduameričkih radnika izazvane lošim menadžerskim sistemom.


15

Tejlor je takođe uočio da je jedan od čestih uzroka loših odnosa neadekvatno postavljen sistem normi za nagrađivanje. Na tim osnovama je 1885. godine napisao svoj prvi rad „Sistem plaćanja po komadu“ (A Piece Rate System), koji je objavio u Američkom udruženju mehaničkih inženjera (ASME).11


16

ZAKLJUČAK

Frederik Tejlor kao tvorac naučnog menadžmenta je očigledno bio iznad svoga vremena.Uspeo je da unese rezove i novine u menadzment a i pritom poboljšao način rada i odnosa prema radu od strane radnika i nadređenih.Takođe je uneo teoriju koja se kasnije pretvorila u delo a to je bolja atmosfera i podsticaj radnika ka većoj efikasnosti i obavljanja poslova putem boljih dnevnica.Imao je niz ideja koje je sproveo u delo imajući sreće i volje da dođe na važnija mesta u firmama u kojima je radio.Tejlor je jedan od važnijih ljudi u istoriji menadžmenta i može se reći jedna od ikona menadzmenta.

17

LITERATURA

1. Tejlor V. Frederik, Naučno upravljanje;Rad;Beograd;1967.

2. Ž.Radosavljević: Teorija i praksa savremenog menadžmenta,Pronalazaštvo, Beograd, 1998.

18

Documents

NAUČNO UPRAVLJANJE