PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI … · bebas (gaya kepemimpinan dan budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel terikat (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR CAMAT ARAMO

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

OHEZATULO LAIA

NIM: 121001210304

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019





SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

OHEZATULO LAIA

NIM: 121001210304

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-Nya

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan”.

Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE.,M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah mengizinkan peneliti untuk menyusun skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti

untuk menyusun skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M, sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk

menyusun skripsi ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan dan sekaligus sebagai dosen pembimbing

I peneliti yang telah mengarahkan, membimbing, dan memotivasi peneliti

dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Bapak Paskalis Dakhi, SE.,MM., MAP sebagai Ketua Kaprodi Manajemen

dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing II peneliti yang telah meluangkan

waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam

menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Elistina Wau, SE., MM, sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen

yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam skripsi ini.

7. Bapak/Ibu Dosen yang telah memberikan semangat dan dukungan serta doa

sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.

8. Kedua orangtua peneliti, abang, kakak dan adik-adik saya yang selalu

memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga

peneliti dapat menyusun skripsi ini.

9. Teman-teman yang memberikan dukungan dan bantuan kepada peneliti

dalam menyusun skripsi ini.

Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi dapat bermanfaat bagi kita

semua.

Telukdalam, Maret 2019

Peneliti,

Ohezatulo Laia

NIM. 121001210304

DAFTAR ISI

Lembar Persetujuan ............................................................................................. i

Kata Pengantar .................................................................................................... ii

Daftar Isi.............................................................................................................. iv

Daftar Tabel ........................................................................................................ viii

Daftar Gambar ..................................................................................................... ix

Daftar Lampiran .................................................................................................. x

Abstrak ................................................................................................................ xi

Abstrack .............................................................................................................. xii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ..................................................................................... 4

1.3 Batasan Masalah .......................................................................................... 4

1.4 Rumusan Masalah ........................................................................................ 4

1.5 Tujuan Penelitian ......................................................................................... 4

1.6 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 5

1.7 Sistematika Penulisan .................................................................................. 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR .................................................................. 7

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................... 7

2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan Terhadap ............................................. 7

2.1.2 Konsep Budaya Organisasi ................................................................. 8

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai .................................................................... 9

2.2 Kerangka Teoritis ......................................................................................... 10

2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ............... 10

2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai................... 11

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ................. 12

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ..................... 13

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ......................... 14

2.3 Indikator Variabel Penelitian ........................................................................ 16

2.3.1 Indikator Gaya Kepemimpinan ........................................................... 16

2.3.2 Indikator Budaya Organisasi ............................................................... 17

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai .................................................................. 19

2.4 Penelitian Terdahulu ..................................................................................... 21

2.5 Kerangka Berpikir ......................................................................................... 24

2.6 Hipotesis Penelitian ....................................................................................... 25

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 26

3.1 Jenis Penelitian .............................................................................................. 26

3.2 Populasi dan Sampel ..................................................................................... 26

3.2.1 Populasi ............................................................................................... 26

3.2.2 Sampel ................................................................................................. 26

3.3 Defenisi Operasional Variabel ...................................................................... 27

3.4 Data Penelitian .............................................................................................. 29

3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ....................................................................... 29

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 29

3.5 Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 32

3.5.1 Uji Validitas ........................................................................................ 32

3.5.2 Uji Realibilitas .................................................................................... 33

3.6 Pengujian Asumsi Klasik .............................................................................. 34

3.6.1 Uji Normalitas ..................................................................................... 34

3.6.2 Uji Heterokedastisitas ......................................................................... 35

3.6.3 Uji Multikolinearitas ........................................................................... 36

3.7 Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 36

3.7.1 Uji Parsial (uji t) .................................................................................. 36

3.7.2 Uji Simultan (uji F) ............................................................................. 37

3.8 Koefiensi Determinasi (Uji R2) ..................................................................... 38

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 39

4.1 Gambaran Objek Penelitian ......................................................................... 39

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ...................................................................... 41

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian.................................................................... 48

4.3.1 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) .............................. 48

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) .......................... 49

4.3.3 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) .................................. 50

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) .............................. 51

4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ....................................... 52

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................................... 52

4.4 Uji Asumsi Klasik ......................................................................................... 52

4.5 Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 57

4.6 Pembahasan ................................................................................................... 60

BAB V PENUTUP ............................................................................................. 62

5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 62

5.2 Saran .............................................................................................................. 63

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 64

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1) ............................................ 27

Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) ............................................. 28

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) ............................................. 28

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) .................. 42

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) .............................. 44

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y).................................... 46

Tabel 4.4 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1) ..................................... 48

Tabel 4.5 Uji Validitas Budaya Organisasi (X2) ......................................... 48

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)................... 49

Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ............................... 49

Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........................... 50

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data ........................................................... 53

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................... 55

Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................... 57

Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan) ................................................ 59

Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi....................................................... 60

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir .................................................................. 25

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Aramo .............................. 40

Gambar 4.2 Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ...................... 43

Gambar 4.3 Histogram Variabel Budaya Organisasi (X2) ................. 45

Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) ............................... 47

Gambar 4.5 Normal Probability Plot .......................................................... 54

Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ............................................................ 56

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Data Uji coba Variabel

Lampiran 3 Hasil Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 4 Nama-nama Pegawai Kantor Camat Amandraya (Ujicoba)

Lampiran 5 Nilai-nilai r Product Moment

Lampiran 6 Tabel T, F dan Tabel ChisQare

ABSTRAK





Oleh:

OHEZATULO LAIA

NPM. 121001210304

Dosen Pemimbing :

Yohanes Dakhi, S.E., M.M dan Paskalis Dakhi, S.E.,M.M.,M.AP

Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 34

orang pegawai. Kuesioner di uji validitas dan reliabilitasnya sebelum melakukan

pengumpulan data penelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas data, uji

heteroskedastisitas dan uji multikolonieritas. Metode analisis data yang digunakan

adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo

Kabupaten Nias Selatan dengan tingkat kepercayaan 95%. Karena nilai thitung

(2,929) > ttabel (1,694) dan tingkat signifikansi 0,006 < (0,05), maka Ha diterima

dan Ho ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap

kinerja pegawai (Y). Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan dengan tingkat kepercayaan

95%. Karena nilai thitung (2,805) > ttabel (1,694) dan tingkat signifikan sebesar

0,009 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan

artinya bahwa variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh terhadap variabel

kinerja pegawai. Nilai Fhitung sebesar 30,352 > nilai Ftabel sebesar 3,295 pada df

numerator 2, df deminator 32 pada α = 5% (0,05). Artinya bahwa semua variabel

bebas (gaya kepemimpinan dan budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel

terikat (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama

mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Kinerja Pegawai.

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE AND ORGANIZATIONAL

CULTURE ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES

IN THE ARAMO MESSAGE OFFICE

NIAS SELATAN DISTRICT

By:

Ohezatulo Laia

NIM. 121001210304

Supervisor :

Yohanes Dakhi, S.E., M.M and Paskalis Dakhi, S.E.,M.M.,M.AP

This research includes population research with a population of 34 employees.

The questionnaire was tested for its validity and reliability before conducting

research data collection. The test equipment used in this study uses the classic

assumption test which includes normality test data, heteroscedasticity test and

multicollinearity test. The data analysis method used is multiple regression

analysis. The results of this study indicate that the leadership style influences the

performance of employees at the Aramo District Head Office in South Nias

Regency with a 95% confidence level. Because the value of tcount (2,929)> t

table (1,694) and the significance level of 0.006 <(0.05), then Ha is accepted and

Ho is rejected, meaning that the leadership style variable (X1) influences

employee performance (Y). Organizational culture influences employee

performance at the Aramo Sub-District Office in South Nias Regency with a 95%

confidence level. Because the value of tcount (2.805)> t table (1.694) and a

significant level of 0.009 <0.05, then the decision is Ha accepted and Ho rejected

with the meaning that the variable organizational culture (X2) affects the variable

employee performance. The calculated F value is 30.352> Ftable value of 3.295 in

df numerator 2, df deminator 32 at α = 5% (0.05). This means that all independent

variables (leadership style and organizational culture) are able to explain the

dependent variable (employee performance) in other words the independent

variable jointly affects the dependent variable at a 95% confidence level.

Keywords: Leadership Style, Organizational Culture and Employee

Performance.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Era globalisasi, persaingan organisasi semakin tinggi dan semakin

kompleks sehingga setiap organisasi dituntut untuk memperbaiki hal-hal yang

terkait dalam setiap organisasi dan lebih responsif agar terus bertahan dan terus

berkembang. Hal-hal yang mesti diperbaiki adalah baik di semua aspek khususnya

pada sumber daya manusia. Oleh karena itu sumber daya manusia pada setiap

organisasi harus di perhatikan agar sumber daya manusia yang ada dalam

organisasi selalu senantiasa terjaga.

Kinerja sumber daya manusia atau pegawai dalam suatu organisasi dapat

dipengaruhi oleh berbagai faktor yang di antaranya gaya kepemimpinan dan

budaya organisasi. Dimana gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dapat

mempengaruhi perilaku-perilaku pegawai dalam suatu organisasi. Kinerja

merupakan suatu fungsi kemampuan pekerja dalam menerima tujuan pekerjaan

dan sekaligus pemegang peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas

organisasi agar dapat tumbuh dan berkembang mempertahankan kelangsungan

hidup organisasi.

Upaya-upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai selain pengendalian

internal, gaya kepemimpinan juga perlu diperhatikan oleh organisasi. Seorang

pemimpin yang ideal harus memiliki gaya kepemimpinan yang baik sehingga

dapat meningkatkan kinerja pegawai. Seorang pemimpin sangat perlu

memperhatikan gaya kepemimpinan dalam proses mempengaruhi, mengarahkan

kegiatan anggota kelompoknya serta mengordinasikan tujuan anggota dan tujuan

organisasi agar keduanya dapat tercapai.

Gaya kepemimpinan merupakan gambaran hubungan antara pemimpin

dengan bawahan dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan serta

mengendalikan bawahan dan menentukan sejauh mana bawahan mencapai tujuan

atau harapan organisasi. Pada dasarnya konsep gaya kepemimpinan tersebut

berbasis pada gaya, perilaku dan situasi yang meliputi seorang pemimpin, dalam

hal menghubungi sekelompok orang serta mengarahkan, memotivasi, mambina

dan mengawasi setiap tugas yang dilakukan pegawai. Oleh karena itu, peran

pemimpin sangatlah penting dalam suatu organisasi guna pencapaian tujuan

organisasi yang optimal.

Selain gaya kepemimpinan, keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan

dalam mencapai tujuannya dapat di pengaruhi juga oleh budaya organisasi.

Dimana budaya organisasi merupakan pola, norma, keyakinan,dan nilai-nilai yang

berlaku dalam suatu perusahaan, pola, norma, keyakinan dan nilai tersebut dapat

mempengaruhi tindakan atau perilaku sumber daya manusia atau pegawai yang

ada dalam suatu organisasi atau organisasi sehingga berimplikasi terhadap kinerja

pegawai yang ada dalam suatu organisasi atau perushaan. Pegawai yang telah

memahami nilai-nilai dalam suatu organisasi akan menjadikan nilai tersebut

sebagai kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan di wujudkan

menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja

individu dan masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan

kinerja organisasi atau karyawan yang baik pula.

Pentingnya kinerja dalam suatu organisasi, karena kinerja pegawai

merupakan tolok ukur bagi organisasi untuk menilai kemampuan, tanggung jawab

dan memberikan informasi yang berguna bagi hal-hal yang berkaitan dengan

pegawai. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menyadari pentingnya tanggung

jawab dalam meningkatkan kinerja pegawai antara setiap fungsi, posisi dan

wewenang dalam suatu organisasi.

Berdasarkan observasi awal yang dilakukan peneliti di Kantor Camat

Aramo Kabupaten Nias Selatan, diperoleh informasi bahwa gaya kepemimpinan

yang didasarkan dari memotivasi, mengarahkan, membina, mengawasi setiap

pekerjaan yang dilakukan pegawai masih belum maksimal, belum ada budaya

organisasi yang baik yaitu peraturan dalam organisasi seperti sistem kerja yang

kurang baik, pegawai sering datang terlambat dan pulang sebelum jam kerja

selesai, kurang tertib dalam bekerja, dan sering terjadi pergantian atau mutasi

pegawai. Selain itu, kinerja pegawai masih belum maksimal disebabkan oleh

sebagian pegawai yang kadang-kadang mengabaikan atau suka menunda

pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sehingga hal ini mengakibatkan kinerja

pegawai menurun.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, nampak betapa

pentingnya pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja

pegawai, hal ini membuat peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian

ilmiah yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias

Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka peneliti

mengindentifikasikan masalah dalam penelitian diatas yaitu:

1. Disiplin dalam organisasi masih rendah

2. Masih ada pegawai yang belum bekerja secara efektif

3. Kinerja pegawai menurun

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, sehingga masalah

dalam penelitian ini dibatasi pada pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias

Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka

rumusan permasalahan dalam penelitian ini yaitu:

1. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.

1.5 Tujuan Penelitian

Merujuk pada rumusan masalah, maka adapun tujuan penelitian yang

ingin dicapai oleh peneliti yaitu :

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.

3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil

penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Peneliti

Hasil Penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan peneliti, wawasan

berpikir khususnya yang berkaitan dengan pengaruh pengaruh gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Hasil penelitian ini sebagai bahan pertimbangan di dalam meningkatkan

Kinerja Pegawai, terutama Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.

3. Bagi STIE Nias Selatan

Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa dalam

bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia

demi terciptanya suatu karya ilmiah.

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka

berikut ini akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab satu sampai

dengan bab tiga yaitu: Bab satu memuat pendahuluan: latar belakang masalah,

identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan literatur:

kerangka konseptual dan kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan

penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga

memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi

operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan

data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat

memuat hasil dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen

penelitian, analisis data pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab lima memuat

penutup: kesimpulan dan saran.

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan

Proses dalam organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai

organisasi yang efektif. Menurut Rivai (2005:2), menyatakan bahwa definisi gaya

kepemimpinan secara luas, adalah “meliputi proses mempengaruhi dalam

menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai

tujuan, mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para

pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran,

memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan

kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.”

Menurut Hasibuan (2003:170) “gaya kepemimpinan adalah cara seorang

pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi”. Selanjutnya menurut

Istianto (2009:87) gaya kepemimpinan adalah “suatu kegiatan dalam memimpin

sedangkan pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk

mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa yang

diinginkannya.”

Kemudian menurut Handoko (2003:78) gaya kepemimpinan adalah

“dimana seorang pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain

untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Amstorng (2000:45) gaya

kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen dan ilmu

administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan antara atasan dan

bawahan di dalam organisasi.

Dari konsep di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan

merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam usahanya untuk mempengaruhi

bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.2 Konsep Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang

menjadi falsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam

menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi. Menurut Nawawi

(2003:176) budaya organisasi merupakan “kumpulan sejumlah manusia sebagai

anggota organisasi, termasuk di dalamnya para pemimpin (manajer), setiap hari

saling berinteraksi satu sama lain, baik dalam melaksanakan pekerjaan

maupun kegiatan lain di luar pekerjaan”.

Menurut Nasution (2010:180) mengemukakan “budaya organisasi adalah

norma-norma perilaku, sosial dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam

organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan, sikap dan prioritas para anggotanya,

merupakan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap dan pola perilaku orang

dalam organisasi. Robbins (2007:97), mendefinisikan budaya organisasi

(organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut

oleh anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.

Brown (1998:21) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan “pola

kepercayaan, nilai dan cara yang telah dipelajari berdasarkan pengalaman yang

telah berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada

penyelesaian materi dan dalam perilaku anggota organisasi”.

Berdasarkan konsep di atas, peneliti menyimpulkan bahwa budaya

organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak dan menjadi

kebiasaan-kebiasaan, yang dapat menggerakan orang-orang dalam suatu

organisasi untuk melakukan aktivitas kerja serta dapat dikembangkan untuk

mengatasi masalah adaptasi atau masalah-masalah dalam organisasi.

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai

Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai

terhadap kegiatan kerja. Tercapainya kinerja pegawai bergantung pada kualitas

dan kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi. Menurut Suntoro

(2005:121) mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat

dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Kemudian Rivai dan Sagala (2010:604) “menegaskan bahwa kinerja

pegawai adalah: Suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau

seluruh tindakan atau aktifitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan

referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang

diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas

manajemen dan semacamnya”.

Hal ini sesuai dengan yang dirumuskan para ahli manajemen dalam Tika

(2006:121) antara lain sebagai berikut:

1. Stoner, 1978, dalam bukunya management mengemukakan bahwa

kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi

peranan.

2. Bernardin dan Russel 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby)

mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan selama kurun

waktu tertentu.

3. Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya

mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.

4. Prawiro Suntoro, 1999 (dalam bukunya Merry Dandian Panji)

mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai sesorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

dalam rangka mencapai tujaun organisasi dalam periode waktu

tertentu.

Berdasarkan konsep di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

pegawai merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari hasil kopentensi

kerja pegawai yang bekerja. Kinerja pegawai bergantung pada kualitas dan

kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi. Untuk meningkatkan

kinerja pegawai yaitu dengan melakukan atau membuat diskriminasi dalam hal

membedakan secara objektif pegawai yang memiliki kinerja yang baik, memenuhi

harapan-harapan yang diinginkan pegawai dengan malalui pengembangan untuk

menigkatkan kompentensi kerja para pegawai serta hubungan komunikasi yang

baik antar rekan-rekan kerja dalam organisasi.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Kemajuan organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja organisasinya. Setiap

organisasi akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya agar dapat

mencapai hasil kerja yang baik dan memuaskan. Untuk mencapainya memerlukan

banyak usaha yang harus dilakukan, baik oleh pimpinan dengan gaya

kepemimpinannya maupun para pegawai dengan kinerja yang dihasilkan.

Soetisno (2002:84), setiap manajer atau pimpinan organisasi tentu

memiliki tanggung jawab yang besar dalam seluruh proses yang biasanya

termasuk dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan para

pegawai yang berada dalam kewenangannya, sehingga membutuhkan kemampuan

dan keterampilan yang tinggi untuk memimpin pegawainya dalam organisasi.

Sehingga apabila ada gaya kepemimpinan yang baik dalam organisasi maka

kinerja pegawai dapat meningkat.

Kadarman (2001:319) berpendapat bahwa tugas seorang pemimpin adalah

mendorong bawahannya untuk mencapai tujuan. Jadi dalam memimpin pasti

terlibat kemampuan seseorang untuk mempengaruhi atau memotivasi orang lain

atau bawahannya agar mereka mau melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya

dengan baik. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan suatu aktifitas manajemen

atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk membujuk atau

mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisator dengan cara

tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif.

2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada

sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua

anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Persepsi pegawai mengenai

kenyataan terhadap budaya organisasinya menjadi dasar pegawai berperilaku.

Menurut Tan (2002) dalam Wibowo (2014:487) budaya organisasi berdampak

pada kinerja jangka panjang organisasi, bahkan mungkin merupakan faktor

penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Meskipun

tidak mudah untuk berubah, budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja.

Sedangkan menurut Pratama (2012:188) budaya organisasi “dapat

membentuk pola dari dasar asumsi untuk bertindak menentukan atau

mengembangkan anggota organisasi dalam mengatasi persoalan dengan

mengadaptasinya dari luar dan mengeintegrasikan ke dalam organisasi, dimana

karyawan dapat bekerja dengan tenang serta teliti, serta juga bermanfaat bagi

karyawan harus sebagai dasar koreksi atas persepsi mereka, pikiran dan persaan

dalam hubungan mengatasi persoalan”. Sedangkan menurut Wibowo (2014:485)

“dengan budaya organisasi, kita dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber

daya manusia sehingga meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi”.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Dalam organisasi seorang pemimpinan mempunyai gaya kepemimpinanya

yaitu menurut Handoko dan Zainum (2001:78) sebagai berikut:

1. Karakteristik organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi yang dapat

digunakan didalamnya. Efektivitas sebuah organisasi dipengaruhi

oleh tingkat kompleksitas dan formalitas struktur serta sistem

kewenangan dalam pengambilan keputusan. Teknologi yang

digunakan berkaitan erat dengan stuktur sehingga mempengaruhi

efektivitas sebuah organisasi yang dikembangkan seorang manajer.

2. Karakteristik lingkungan

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, dipengaruhi

oleh kemampuan dalam berinteraksi dilingkungannya.

3. Karakteristik pekerja

Faktor manusia merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya

terhadap efektivitas gaya kepemimpinan seorang manajer (penyelia)

di dalam sebuah organisasi. Tingkah laku manusia merupakan

dukungan yang sangat berarti, tetapi dapat pula merupakan hambatan

yang dapat menggagalkan efektiftas.

4. Karakteristik kebijakan dan pratek manjemen.

Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi

pencapaian tujuan. Dalam hal ini mencakup kebijaksanaan dan

praktek pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerja

dan manjemennya.

Sedangkan menurut Hasibuan (2006:100) faktor-faktor yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan

pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya

kepemimpinan.

2. Harapan dan perilaku atasan.

Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi

terhadap apa gaya kepemimpinan.

3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi

gaya pemimpin.

4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku

bawahan.

Selanjutnya, menurut Mangkunegara dan Fillipo (2000:129) faktor-faktor

yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

1. Diri pemimpin

Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan

pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan

disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.

2. Ciri atasan

Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi

orientasi kepemimpinan manajer.

3. Ciri bawahan

Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektivitas

kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan sangat

menentukan pula cara manajer menentukan gaya kepemimpinannya.

4. Persyaratan tugas

Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi

gaya kepemimpinan manajer.

5. Iklim organisasi dan perilaku

Ini akan mempengaruhi harapan dan perilaku anggota kelompok

serta gaya kepemimpinan yang dipilih.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menyimpulkan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan adalah karakteristik

organisasi, kepribadian, diri pemimpin dan kebutuhan tugas.

2.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasai

Berdasarkan catatan teoritis dan empiris, budaya organisasi merupakan

nilai-nilai dan keyakinan yang dipegang oleh sebuah organisasi dari sejak

organisassi tersebut dibentuk. Didalam suatu perusahaaan untuk membangun

bisnisnya hingga kesuksesannnya bahkan tidak terkecuali kegagalan yang pernah

dialaminya, membangun sebuah budaya dalam organisasi.

Menurut Tika (2008:114) faktor-faktor yang mempengaruhi budaya

organisasi adalah :

1. Unsur kejelasan nilai-nilai dan keyakinan, yaitu disepakati oleh

anggota organisasi yang ditentukan secara jelas.

2. Unsur penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan, yaitu seberapa

nanyak orang atau anggota organisasi yang menganut nilai-nilai dan

keyakinan budaya organisasi.

3. Unsur intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti, yaitu seberapa jauh

nilai-nilai budaya organisasi dihayati, dianut, dan dilaksanakan

secara konsisten oleh anggota-anggota organisasi.

Selanjutnya, menurut Luthans (1989) dalam Tika (2008:109) faktor-

faktor yang mempengaruhi budaya organisasi, adalah sebagai berikut:

1. Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunya nilai-

nilai inti yang dianut secara bersama.

2. Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota organisasi

kepada nilai-nilai budaya organisasi.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor

budaya organisasi merupakan unsur kebersamaan, unsur penyebarluasan nilai-

nilai dan keyakinan, kejelasan nilai dan keyakinan, dan unsur intensitas.

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai merupakan kunci dari

keberhasilan pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi atau organisasi

yang menjadi tempat bekerja individu-individu. Menurut Munafiah (2011:10-11)

“terdapat dua faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai yaitu faktor

internal dan faktor eksternal”. Faktor internal adalah faktor-faktor yang

berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat

fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar

belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang berasal dari lingkungan meliputi

kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, pengawasan,

sistem upah dan lingkungan sosial.

Selanjutnya, menurut Sutrisno (2010:176) mengemukakan faktor-faktor

yang berhubungan dengan kinerja pegawai, sebagai berikut:

1. Efektifitas dan efisiensi;

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.

2. Otoritas dan tanggung jawab;

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.

Masing-masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahui

apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

3. Disiplin;

Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap

hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan

ketetapan organisasi.

4. Inisiatif;

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

Menurut Mangkuprawira (2007:155) menguraikan beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:

1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang di

miliki oleh tiap individu pegawai.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan

dukungan kerja kepada pegawai.

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim kekompakkan, dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau

infranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,

dan kultur kinerja pegawai dalam organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Pada uraian di atas, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil

kerja yang telah dicapai pegawai dengan melihat indikator-indikator diantaranya

adalah, efektifitas dan efesiensi, otoritas dan tanggungjawab, disiplin, inisiatif.

Hal ini merupakan faktor yang menentukan tinggi rendahnya tingkat kinerja yang

dicapai oleh pegawai.

2.3 Indikator Kinerja Pegawai

2.3.1 Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator gaya pimpinan menunjukkan patokan keberhasilan yang harus

dicapai oleh pimpinan dalam suatu organisasi. Menurut Kartono (2011:228)

bahwa indikator gaya pimpinan dalam suatu organisasi, sebagai berikut:

1) Meningkatnya hasil-hasil produksi dan pemberian pelayanan oleh organisasi

(aspek ekonomis dan teknis)

2) Semakin rapinya sistem administrasi dan makin efektifnya manajemen

3) Semakin meningkatnya aktivitas-aktivitas manusiawi atau aspek sosial

Dalam mengetahui peran pemimpin dalam sebuah organisasi maka perlu

adanya indikator-indikator penilaian yang relevan. Menurut Thoha (2007:42)

menyatakan bahwa indikator gaya kepemimpinan yaitu:

1. Partisipatif

Partisipatif, artinya pemimpin ikut serta dan sekaligus berperan

aktif dalam melakukan kegiatan suatu organisasi.

2. Direktif

Direktif, memiliki kewajiban dalam hal membuat keputusan-

keputusan serta melaksanakan wewenangnya.

3. Supportif

Supportif, pemimpin melakukan cara-cara dalam hal

menimbulkan inisiatif para pegawai dengan memberi dukungan

dan semangat agar pegawai antusias dalam melakukan

pekerjaan

4. Berorientasi pada prestasi

Berorientasi pada prestasi, artinya pemimpin selalu melakukan

peninjauan-peninjauan dalam hal kecenderungan untuk

meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Sedangkan Davis (2003:6) diungkapkan bahwa indikator gaya

kepemimpinan yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan

organisasi adalah sebagai berikut:

1. Kecerdasan

2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi

4. Sikap-sikap hubungan manusiawi.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator gaya kepemimpinan

adalah partisipatif, supportif dan kecerdasan.

2.3.2 Indikator Budaya Organisasi

Dari berbagai uraian di atas dapat disintesiskan budaya organisasi adalah

seperangkat nilai utama, keyakinan, pemahaman, pola perilaku dan norma yang

dimiliki bersama oleh semua anggota organisasi. Menurut Robbins (2009:154-

156) indikator budaya organisasi dapat diuraikan dibawah ini:

1. Inisiatif individu; memberikan kebebasan pada pegawai dalam

bertindak untuk mengemukakan pendapat dan berargumen.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko; suatu sikap dimana seorang

pegawai mampu berinovatif dan bertanggungjawab dan berani

mengambil resiko.

3. Pengarahan; membantu pegawai untuk memberikan kejelasan

sasaran dan tujuan yang harus dicapai oleh organisasi.

4. Dukungan dari pimpinan; seorang pimpinan mampu memberikan

arahan dan membantu pegawai serta mendukung segala kegiatan

yang dilakukan oleh bawahan dalam organisasi.

5. Penghargaan; suatu hadiah yang diberikan kepada pegawai yang

berprestasi oleh organisasi.

6. Pola komunikasi; adanya interaksi antara pimpinan dan bawahan

dan bawahan dengan pegawai lainnya.

7. Toleransi terhadap konflik; suatu tindakan yang harus dilakukan

oleh pegawai dalam menyelesaikan masalah yang terjadi dalam

hubungan antar atasan dan pagawai dan dengan pegawai lainnya.

8. Pengawasan; kegiatan yang dilakukan oleh manajer untuk

mengontrol pekerjaan yang dilakuan oleh pegawai dalam

organisasi tersebut.

9. Kerja sama; suatu sikap yang dimiliki pegawai untuk sasing

mendukung, saling membantu, dan saling berpaku tangan untuk

mencapai tujuan.

10.Identitas; pegawai harus mengetahui bahwa ia bekerja bukan untuk

kepentingan pribadi melainkan untuk kepentingan bersama dalam

organisasi tersebut.

Sedangkan menurut Pradiansyah (1999:31) indikator budaya organisasi

adalah sebagai berikut:

1. Memelihara atau meningkatkan harga diri

2. Memberikan tanggapan dengan empeti

3. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan

4. Mengungkapkan pikiran dan bertindak rasional

5. Meberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggungjawab

Selain itu, indikator budaya organisasi menurut Duha (2014:276-280)

antara lain:

1 . Atribut

Atribut dijadikan sebagai penanda dan pembeda antara

organisasi yang satu dengan yang lainnya dan berfungsi sebagai

penjelas sebuah identitas.

2 . Desain

Desain merupakan hasil karya yang jenisnya bisa sama dengan

pihak

lain, namun memiliki ciri khas tersendiri dari tampilan fisik.

3 . Peraturan

Peraturan memuat berbagai ketetapan dan keputusan yang

sudah dibuat dan disahkan dan didalamnya ada berbagai aturan-

aturan.

4 . Kegiatan khusus

Organisasi perlu menciptakan image persepsi tersendiri dan

memberikan kesan kuat untuk organisasi maupun pihak lain

yang mengamati organisasi dari luar.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator budaya

organisasi adalah misi, konsistensi, adaptasi, pelibatan, memelihara atau

meningkatkan harga diri, memberikan tanggapan dengan empeti, meminta

bantuan dan mendorong keterlibatan, mengungkapkan pikiran dan bertindak

rasional, meberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab.

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai

Untuk mengukur kinerja pegawai maka perlu kita perhatikan

indikatornya. Tujuannya agar kita mengetahui dengan tepat apa yang menjadi

tolak ukur kinerja pegawai tersebut. Pengukuran dari kinerja pegawai adalah suatu

ukuran dari kinerja pegawai yaitu berupa kualitas, sifat, dan kemandirian pegawai

tersebut. Menurut Robbins (2006:260) indikator kinerja pegawai yaitu sebagai

berikut:

1. Kualitas yaitu: Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai

terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan

tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.

2. Kuantitas yaitu: Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan

dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang

diselesaikan.

3. Ketepatan waktu yaitu: Merupakan tingkat aktifitas diselesaikan

pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktifitas lain.

4. Efektifitas yaitu: merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkan

dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya.

5. Kemandirian yaitu: merupakan tingkat seorang pegawai yang

nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dengan penuh

tanggungjawab.

Selanjutnya, Mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa indikator

kinerja pegawai, yaitu :

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai mengerjakan

apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja

dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari

kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang

diberikan perusahaan.

Sedangkan menurut Mondy (2008:261) ada beberapa indikator kinerja

yaitu:

1. Sifat

Sifat-sifat karyawan/pegawai tertentu seperti sikap, penampilan

dan

inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari

kualitas yang umum digunakan bersifat subjektif dan bisa jadi tidak

berhubungan dengan pekerjaan. Pada saat yang sama, sifat-sifat

tertentu bisa mempengaruhi kinerja pekerjaan dan jika hubungan

ini terbukti pemanfaatannya dalam penilaian bisa dianggap tepat.

2. Perilaku

Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa

mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang

berhubungan dengan tugas.

3. Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan,

sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, dan berkaitan dengan

keterampilan.

4. Pencapaian tujuan

Jika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih penting

dari cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang lebih

tepat. Hasil-hasil yang dicapai mengarah pada kesuksesan

organisasi.

Dari pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa

indikator kinerja pegawai yaitu: Pertama, kualitas merupakan tujuan yang

diharapkan kepada seorang pegawai ketika mengerjakan sesuatu. Kedua, kuantitas

yaitu mencakup penggunaan waktu yang digunakan oleh seorang pegawai untuk

melaksanakan tugasnya dengan tepat. Ketiga, tanggung jawab yaitu kesadaran

yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh.

2.4 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2012) mengenai pengaruh

gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

SPBU Yogyakarta. Hasil penelitian yang dilakukan beliau menunjukkan

bahwa (1) gaya kepemimpina berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R)

sebesar 0,407, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,165 dan nilai thitung> ttabel

pada taraf siginifikansi 5% yaitu 3,506 > 1,6698, (2) budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, yang

ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,397, koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,158 dan nilai thitung> ttabel pada taraf siginifikansi

5% yaitu 3,408 > 1.6698, (3) gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R)

sebesar 0,481, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,231 dan nilai Fhitung>

Ftabel pada taraf siginifikansi 5% yaitu 9,180 > 3,1478.

2. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Afrida (2013) tentang Pengaruh

budaya organisasi dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Manajerial SKPD

(Studi Empiris pada Pemerintah Kota Padang). Hasil penelitian

membuktikan bahwa: (1) Budaya organisasi berpengaruh signifikan positif

terhadap Kinerja Manajerial SKPD dengan nilai thitung > ttabel (3,414>1,669),

dan nilai signifikansi 0.001< 0.05 yang berarti H1 diterima. (2) pengalaman

kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Manajerial SKPD

dengan thitung >ttabel (2,399> 1,669) dan nilai signifikansi 0.019 < 0.05 yang

berarti H2 diterima.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Aan Qurrotul’aini mahasiswa Fakultas

Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang (2011) dengan judul:

Pengaruh kepuasan kerja dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

muslim studi kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Hasil

penelitian ini menunjukkan variabel kepuasan kerja (X1) dan Disiplin Kerja

(X2) secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Terlihat F hitung

(18,0,32) > F tabel (3,19) yang berarti kepuasan kerja dan disiplin kerja

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Muslim di

Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes dapat dilihat dari nilai korelasi (R)

sebesar 0,659. Variabel independent mampu menjelaskan variabel dependen

sebesar 41% sedangkan yang 59% sisanya dijelaskan variabel lain yang

tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Ade Fondi mahasiswa Universitas Islam

Riau (2010) dengan judul penelitian: Pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan Bagian Produk Mie instan PT. Indofood Sukse

Makmur Cabang Pekan Baru. Hasil penelitian dapat disimpulkan ternyata

gaya kepemimpinan (X) beperngaruh dengan Kinerja Pegawai (Y) yang

dapat dilihat dari koefesien korelasi (r) sebesar 0,915. Hubungan itu adalah

positif dan sedang (kuat). R Square (koefisien determinasi) sebesar 0,837

atau 83,70 %. Artinya besarnya pengaruh gaya kepemimpinan (predictor/X)

terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian produksi mie instan PT.

Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru adalah 83,70%.

Berdasarkan table dapat dilihat bahwa F-hitung yaitu sebesar 461,058

sedangkan F-tabel pada tingkat keyakinan (α) 5 % dengan derajat bebas

pembilang diperoleh F tabel 3,95 berarti Hi diterima dan Ho ditolak.

Sehingga ada pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan

terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian produksi mie instan PT.

Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru.

5. Kadirman (2001) dengan judul: Hubungan gaya kepemimpinan terhadap

efektivitas kerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Sidoarjo, penelitian

ini menitik beratkan pada dampak dari gaya kepemimpinan yang

mempengaruhi efektivitas kerja pegawai, sehingga diperoleh kesimpulan

bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan efektivitas kerja pegawai.

Diketahui bahwa koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y

adalah sebesar rHitung dengan rtabel = 0,374 untuk N= 28 pada taraf signifikan

5% dimana rhitung≥r tabel.

2.5 Kerangka Berpikir

Gaya kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan

tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,

mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,

pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara

hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama

dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi. Gaya kepemimpinan dapat

mempengaruhi kinerja pegawai dengan cara pemimpin memberikan dorongan,

memberikan pengarahan dan bekerja sama dengan pegawai. Demikian juga

dengan budaya organisasi, budaya organisasi merupakan pola kepercayaan, nilai

dan cara yang telah dipelajari berdasarkan pengalaman yang telah berkembang

sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada penyelesaian

materi dan dalam perilaku anggota organisasi. Budaya organisasi dapat

mempengaruhi kinerja pegawai dengan cara memberikan kenyamanan dan

peraturan kepada setiap pegawai sehingga pegawai merasa nyaman tanpa

gangguan apapun dalam organisasi.

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2019.

Keterangan:

Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) : Variabel Independen

Kinerja Pegawai : Variabel Dependen

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah ditinjau teoritis maka penulis merumuskan

hipotesis penelitian yakni :

1. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.

2. Diduga ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.

3. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.

Gaya Kepemimpinan (X1)

Kinerja Pegawai (Y)

Budaya Organisasi (X2)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian secara kuantitatif dengan menggunakan metode assosiatif. Penelitian

assosiatif adalah penelitian yang mengetahui pengaruh antar varabel.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari

keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono

(2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini

adalah 34 orang pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan,

sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan

sampel.

3.2.2 Sampel

Roscoe dalam AZ (2015) menyatakan memberikan panduan menentukan

ukuran sampel dalam multivariate (termasuk analisis regresi berganda ukuran

sampel sebanyak 10 X lebih besar dari jumlah variabel dalam penelitian). Maka

sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Camat Aramo

Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 34 orang.

3.3 Definisi Operasional Variabel

1. Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi

perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan

pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Gaya Kepemimpinan (X1)

No Indikator Nomor Butir

pertanyaan

Jumlah

1 Partisipatif 1,2,3 3

2 Direktif 4,5 2

3 Supportif 6,7 2

4 Berorientasi pada prestasi 8,9,10 3

Jumlah 10

Sumber: Thoha (2007:42)

2. Budaya Organisasi (X2)

Budaya organisasi adalah norma-norma perilaku, sosial dan moral yang

mendasari setiap tindakan dalam organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan, sikap

dan prioritas para anggotanya, merupakan norma yang terdiri dari keyakinan,

sikap dan pola perilaku orang dalam organisasi Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat

pada tabel 3.2.

Tabel 3.2

Indikator Instrumen Budaya Organisasi (X2)

No Indikator Nomor burti

pertanyaan Jumlah

1 Inisiatif individu 1 1

2 Toleransi terhadap tindakan

beresiko 2 1

3 Pengarahan 3 1

4 Dukungan dari pimpinan 4 1

5 Penghargaan 5 1

6 Pola komunikasi 6 1

7 Toleransi terhadap konflik 7 1

8 Pengawasan 8 1

9 Kerjasama 9 1

10 Identitas 10 1

Jumlah 10

Sumber : Robbins (2009:154-156)

3. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan

organisasi dalam periode waktu tertentu. Hal ini ditunjukkan pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No Indikator Nomor butir

pertanyaan Jumlah

21 Kualitas 1,2,3 3

2 Kuantitas 4,5 2

3 Pelaksanaan tugas 6,7,8 3

4 Tanggung jawab 9,10 2

Total 10

Sumber: Mangkunegara (2009:75)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya

data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran

angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias

Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan

koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala Likert.

Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan

koesioner tertutup berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal

sebanyak 30 item soal (10 item soal untuk gaya kepemimpinan, 10 item soal

untuk budaya organisasi, dan 10 item soal untuk kinerja pegawai). Hasil

pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari koesioner,

selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan

menggunakan skala Likert skala jenjang 5. Ridwan (2010:87) mengatakan

merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:

- Sangat setuju (SS) = 5

- Setuju (S) = 4

- Ragu-ragu (RR) = 3

- Tidak setuju (TS) = 2

- Sangat tidak setuju (STS) = 1

Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan

pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.

Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pertanyaan yang

valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan

hipotesis.

3.5 Metode Analisis Data

Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi

linear berganda dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS

15.0 for windows, maka persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut

(Supranto 2009:239):

Y = ƒ(X1, X2)

Atau

= b0 + b1X1 +b2X2+ e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

b0 = Koefisien konstanta

b1,b2 , = Koefisien variabel bebas

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Budaya Organisasi

e = Error

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres

menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

= Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

= Koefisien regresi

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut (Supranto,2009:243):

Keterangan:

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

= Rata-rata Y

= Rata-rata X1

= Rata-rata X2

Keterangan:

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan nilai

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan

reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data

penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang

diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi

syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika

diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan. Uji validitas dilakukan pada 10

orang pegawai responden di Kantor Camat Amandraya Kabupaten Nias Selatan.

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat

ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

(pernyataan-pernyataan) dengan skor total.

Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi

product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara

variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas

kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari Umar

(2009:166) dengan rumus sebagai berikut:

r =

√( ) ( )

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item

= Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

( Y = Kuadrat jumlah skor total

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang

diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah

dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini digunakan

koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan terhadap butir-

butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS memberikan fasilitas

untuk mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam Ghozali (2001: 140) suatu

konstruk atau variabel dikatakan realibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >

0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan

rumus sebagai berikut:

= (

) (

)

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

= Banyak butir pertanyaan

= Deviasi standar total

= Jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian

tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar

(2009:172) yakni:

=

Keterangan:

= deviasi standar

n = jumlah responden

x = Nilai skor yang dipilih

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan

memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini

terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dapat

dijelaskan dibawah ini.

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Suliyanto (2008:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi

linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara

mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL

(Tolerance) dengan formula yang digunakan:

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

r2

= Koefisien determinasi

Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria

sebagai berikut (Sulistiyo, 2010:56):

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas

(Suliyanto, 2008:243).

3.8 Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh

positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar

pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji

Simultan dan Koefisien Determinasi.

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252):

thitung

Keterangan:

t = Nilai thitung

= Koefisien regresi parsial

= Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan

adalah:

a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.

b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh

dari tabel t dengan derajat kebebasan = n – 2.

Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai

Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering

di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel

bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel

tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori

goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai

F_tabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk

menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):

Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

3.9.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,

2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien

determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien

determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi

variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

= r2x100%

Keterangan:

KD = Koefisien determinasi

r2 = Koefesien Korelasi

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Kantor Camat Aramo terletak di Desa Aramo Kecamatan Aramo

Kabupaten Nias Selatan. Kantor camat ini berdiri pada tanggal 11 Agustus 2008

atas hasil pemekaran pemerintah Kabupaten Nias Selatan. Kecamatan Aramo

sebelumnya adalah pemekaran dari Kecamatan Amandraya. Dari tahun 2011

sampai sekarang camat sudah mengalami pergantian selama 6 (enam) kali. Kantor

Camat Aramo terletak pada pemukiman penduduk yang masih tradisional dan

untuk berkunjung pada lokasi bisa ditempuh dengan kendaraan roda dua dan roda

empat dari simpang So’onogeu selama 20 (dua puluh) menit dengan jarak 10 KM.

Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan mempunyai visi dan misi serta

struktur organisasi sebagai berikut:

a. Visi

Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan

berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan

dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor.

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya

alam dan kebudayaan.

8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan

beriman.

9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat.

c. Stuktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan

d.

Sumber : Kantor Camat Aramo 2019

Camat

Betiaro Laia

Sekcam

Gelia Gulo

Kasubbag

Perencaaan

Kasubbag keuangan

dan program

Kasi

Pemerintahan

Kasi

Ketentraman dan

Ketertiban

Kasi Ekonomi

dan

Pembangunan

Kasi

Pelayanan

Umum

Kasi Kessos

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yang

bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji populasi

yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel

penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias

Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai pada Kantor Aramo

Kabupaten Nias Selatan.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu

Kinerja Pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator

dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir

pernyataan, untuk variabel Kinerja Pegawai sebanyak 10 item pernyataan, untuk

variabel Gaya Kepemimpinan sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel

Budaya Organisasi sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 34

orang.

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan

membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan

mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat

dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih

dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar

deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-

masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak

Program SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai

berikut:

1. Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan

Statistics

Gaya Kepemimpinan

N Valid 34

Missing 0

Mean 35.41

Std. Error of Mean .851

Median 36.00

Mode 36

Std. Deviation 4.961

Variance 24.613

Skewness -.673

Std. Error of Skewness .403

Kurtosis -.714

Std. Error of Kurtosis .788

Range 16

Minimum 27

Maximum 43

Sum 1204

Percentiles 25 31.25

50 36.00

75 38.25

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu

Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel gaya kepemimpinan (X1)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

35.41 dengan nilai median diperoleh sebesar 36,00 berarti bahwa 50% data

berada di atas 40 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau

nilai yang paling banyak muncul 36.

2) Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.961

3) Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,673 dengan standar

error skewines sebesar 0,403 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kekiri Sk < 0.

4) Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,714 dengan standar error 0.788, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

gaya kepemimpinan (X1) dapat dilihat pada gambar 4.2.

Gambar 4.2

Histogram variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.

Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

2. Deskriptif variabel Budaya Organisasi (X2)

Tabel 4.2

Deskriptif Variabel Budaya Organisasi

Statistics

Budaya Organisasi

N Valid 34

Missing 0

Mean 40.91


Median 41.00

Mode 40


Variance 24.810

Skewness -.677


Kurtosis .372


Range 20

Minimum 30

Maximum 50

Sum 1391


50 41.00

75 45.00

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu Spss

15.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X2) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung


banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 40.91

dengan nilai median diperoleh sebesar 41,00 berarti bahwa 50 % data berada di

atas 41.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang

paling banyak muncul 40.

2) Standar deviasi



Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.981.



distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,677 dengan standar

error skewines sebesar 0,403 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kekiri Sk < 0.



hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0,372 dengan standar error 0.788, maka data

tersebut adalah platikurtik. Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor

total data variabel budaya organisasi (X2) dapat dilihat pada gambar 4.3.

Gambar 4.3

Histogram Variabel Budaya Organisasi (X2)



3. Deskriptif variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai

Statistics

Budaya Organisasi

N Valid 34

Missing 0

Mean 40.68


Median 40.00

Mode 40


Variance 24.468

Skewness .300


Kurtosis -.606


Range 18

Minimum 32

Maximum 50

Sum 1383


50 40.00

75 44.50



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung


banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

40.68 dengan nilai median diperoleh sebesar 40.00 berarti bahwa 50% data

berada di atas 40 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau

nilai yang paling banyak muncul 40.

2) Standar deviasi



Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,947



distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,300 dengan standar

error skewines sebesar 0, 403 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kekiri Sk < 0.



hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0, 606 dengan standar error 0.788, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada

gambar 4.4.

Gambar 4.4

Histogram variabel Kinerja Pegawai (Y)


Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation

4.2 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesahihan instrumrn

penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang digunakan

untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas data. Suatu

hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan valid

dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu

sebelum dilakukan pengolahan data.

1. Uji Validitas Dan Reliabilitas Data Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.4

Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total CorRelation

rtabel Keterangan

1 0,973 0,632 Valid

2 0,811 0,632 Valid

3 0,973 0,632 Valid

4 0,973 0,632 Valid

5 0,973 0,632 Valid

6 0,811 0,632 Valid

7 0,973 0,632 Valid

8 0,973 0,632 Valid

9 0,811 0,632 Valid

10 0,973 0,632 Valid


Pada Tabel 4.4 diatas, diujicobakan kepada 10 orang pegawai Kantor Camat

Amandraya Kabupaten Nias Selatan (yang ditunjukkan pada lampiran 4).

Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai

koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel

pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 yang ditunjukkan pada

lampiran 8. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >

rtabel, dinyatakan valid.

Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang

digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang

yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.5.

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Variabel

Gaya Kepemimpinan (X1)

Reliabilty statistic

Cronbach's

Alpha N of Items

0,982 10

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019 Dengan Menggunakan Alat

Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,982 >

0,6 yang ditunjukkan pada lampiran 8. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

2. Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel budaya organisasi (X2) dapat



Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.6

Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total CorRelation

rtabel Keterangan

1 0,922 0,632 Valid

2 0,824 0,632 Valid

3 0,942 0,632 Valid

4 0,773 0,632 Valid

5 0,922 0,632 Valid

6 0,824 0,632 Valid

7 0,942 0,632 Valid

8 0,922 0,632 Valid

9 0,824 0,632 Valid

10 0,942 0,632 Valid


Pada tabel 4.6, diujicobakan kepada 10 orang pegawai Kantor Camat









yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.7

dibawah ini.

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

0,974 10

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019 Dengan Menggunakan Alat Bantu

Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,974, >

0,6 yang ditunjukkan pada lampiran 6. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

3. Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Kinerja Pegawai (Y) dapat



Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.8

Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

21 0,966 0,632 Valid

22 0,966 0,632 Valid

23 0,966 0,632 Valid

24 0,820 0,632 Valid

25 0,820 0,632 Valid

26 0,966 0,632 Valid

27 0,775 0,632 Valid

28 0,966 0,632 Valid

29 0,966 0,632 Valid

30 0,820 0,632 Valid


Pada tabel 4.8, diujicobakan kepada 10 orang pegawai Kantor Camat









yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.9.

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,974 10

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.

Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,974

> 0,6 yang ditunjukkan pada lampiran 6. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-

butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.4 Pengujian Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh karena

itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS

maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik yang

digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan

yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan

regeresi berganda.

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal. Kemudian metode lain yang digunakan sebagai dasar pengambilan

keputusan, yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria “Jika

data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

klasik.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X1 X2 Y

Standardized Residual

N 34 34 34 34

Normal Parametersa Mean 35.41 40.91 40.68 .0000000

Std. Deviation 4.961 4.981 4.947 .96922337

Most Extreme Differences

Absolute .282 .280 .209 .146

Positive .137 .140 .209 .106

Negative -.282 -.280 -.151 -.146

Kolmogorov-Smirnov Z 1.647 1.635 1.220 .851

Asymp. Sig. (2-tailed) .009 .010 .102 .464

a. Test distribution is Normal.


Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0.For Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil

dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar

0.851 dan Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,464, maka dapat disimpulkan data

residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni

dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.5

Gambar 4.5

Normal Probability Plot


Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows

Evaluation Version

Berdasarkan gambar di atas, penulis bahwa model regresi memenuhi

asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya

korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas

akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat

digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik adalah

terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau tidaknya

multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance

Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung

multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10

dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan

dapat dilihat pada tabel 4.11.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 5.753 3.953 1.455 .156

X1 .440 .135 .441 3.248 .003 .483 2.070

X2 .473 .135 .476 3.504 .001 .483 2.070

a. Dependent Variable: Y


Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Sesuai dengan hasil output tabel 4.11, diperoleh nilai VIF (Variance

Inflation Factor) sebesar 2,070 dan nilai Tolerance sebesar 0,483 untuk semua

variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi

yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara

pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas

dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi

homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi

heterokedastisitas.

Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada

pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola

tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan

perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada gambar 4.6.

Gambar 4.6

Uji Heterokedastisitas

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019 Dengan Menggunakan Alat

Bantu SPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan gambar 4.6 di atas diolah dengan menggunakan bantuan

perangkat lunak SPSS 15.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu

pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah

memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah

dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan

telah terpenuhi.

4.4 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis secara

parsial mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

pegawai dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat

Aramo Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa

gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan. Dapat dilihat dibawah ini.

4.4.1 Uji Parsial (Uji t)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat kinerja pegawai dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t

ditunjukkan pada tabel 4.12.

Tabel 4.12

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.753 3.953 1.455 .156

Gaya Kepemimpinan .440 .135 .441 3.248 .003

Budaya Organisasi .473 .135 .476 3.504 .001

a. Dependent Variable: Y


Dengan Alat BantuSpss 15.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel 4.12 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini.

1) Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Pada tabel 4.12, diperoleh thitung untuk variabel gaya kepemimpinan (X1)

sebesar 3.248 dan tingkat signifikan sebesar 0.03. Sedangkan nilai ttabel pada α

= 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 32 adalah sebesar 1.694.

Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : 1 = 2 = Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

budaya organisasi) mempunyai pengaruh terhadap variabel

terikat (kinerja pegawai).

Ha : 1 2= Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

budaya organisasi) mempunyai pengaruh terhadap variabel

terikat (kinerja pegawai).

Karena nilai thitung (3.248) > ttabel (1.694) dan tingkat signifikan sebesar

0.003 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti

bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap variabel kinerja

pegawai (Y) pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.

2) Variabel Budaya Organisasi (X2)

Pada tabel di atas, terlihat bahwa thitung variabel budaya organisasi (X2)

adalah sebesar 3.504 dan tingkat signifikan sebesar 0,001. Sedangkan nilai ttabel

pada α = 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 32 adalah

sebesar 1.694.

Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : 1 = 2 = Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

budaya organisasi) mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).

Ha : 1 2= Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

budaya organisasi) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).

Karena nilai thitung (3.504) > ttabel (1.694) dan tingkat signifikan sebesar

0.009 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti

bahwa varibel budaya organisasi (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja

pegawai (Y) pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.

4.4.2 Uji F (Simultan)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau

tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 4.13.

Tabel 4.13

Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 584.146 2 292.073 40.548 .000a

Residual 223.296 31 7.203

Total 807.441 33

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y



Dari tabel 4.13 menghasilkan nilai Fhitung sebesar 40.548 > nilai Ftabel

sebesar 3,295 pada df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 32 pada α =

5% (0,05) (lampiran 6). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu

menjelaskan variabel terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-

sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

4.4.3 Uji Koefisien Determinasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,723 (72.3%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 72.3% keragaman varibel

terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi) sedangkan sisanya 27.7 % dipengaruhi

oleh variabel lain diluar model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat

dilihat pada tabel 4.14.

Tabel 4.14

Hasil uji determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .851a .723 .706 2.684 2.292

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y



4.6 Analisis dan Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda

dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk

mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan dengan persamaan

regresi yang diperoleh :

= 5,753 + 0.440 X1+ 0.473 X2

Keterangan :

= Variabel terikat yang diprediksikan

= 5,753

= 0.440

= 0.473

X1,X2 = Variabel bebas

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier di atas, maka koefisien regresi

untuk sebesar 5,753 adalah konstan merupakan nilai kinerja pegawai ketika

gaya kepemimpinan dan budaya organisasi normal dan sebesar 0,440 artinya

setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada gaya kepemimpinan dengan asumsi variabel

lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,473

satuan dan untuk X1 sebesar 3.248. Selanjutnya, koefisien regresi untuk

sebesar 0,473 artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada budaya

organisasi dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan

mengalami kenaikan sebesar 0,473 satuan dan X2 sebesar 3.504

1. Analisis Regresi untuk X1 terhadap Y

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (3.248) > ttabel

(1,694) dan tingkat signifikansi 0,003 <0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,

artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja

pegawai (Y).

2. Analisis Regresi untuk X2 terhadap Y

Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa bahwa variabel budaya

organisasi (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai, karena nilai

thitung (3.504) > ttabel (1,694) dan tingkat signifikan sebesar 0.001 < 0,05, maka

Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa variabel budaya organisasi (X2)

berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.

3. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2012) dengan judul pengaruh

gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan SPBU

Yogyakarta. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa (1) gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu thitung3,506>ttabel1,6998

sedangkan pada penelitian ini pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai lebih kecil yaitu nilai thitung (2.929) > ttabel (1,694), (2) budaya

organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang ditunjukkan dengan

nilai nilai thitung> ttabel pada taraf siginifikansi 5% yaitu 3,408 > 1.6698,

sedangkan pada penelitian ini besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai lebih kecil yaitu thitung (2,805) >ttabel (1,694), (3) gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang

ditunjukkan dengan nilai nilai Fhitung> Ftabel pada taraf siginifikansi 5% yaitu

9,180 > 3,1478 sedangkan pada penelitian ini besarnya pengaruh gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai jauh lebih

besar yaitu Fhitung sebesar 30,352 > nilai Ftabel sebesar 3,295. Persamaan

penelitian terdahulu dengan penelitian ini yaitu: judul penelitian terdahulu

dengan penelitian ini sama, memiliki 3 (tiga) variabel dan sama-sama

berpengaruh. Perbedaan: Hasil perolehan nilai thitung dengan ttabel dan Fhitung dan

Ftabel berbeda.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan,

dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias

Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel gaya kepemimpinan dan

budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Aramo Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung (3.248) > ttabel

(1,694) dan tingkat signifikansi 0,003 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,

artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja

pegawai. Kemudian variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

pegawai yang ditunjukkan oleh nilai thitung (3.504) > ttabel (1,694) dan tingkat

signifikan sebesar 0,001 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho

ditolak dengan arti bahwa variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh

terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias

Selatan.

2. Variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama

(simultan) berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo

Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai Fhitung sebesar 40.548 > nilai Ftabel

sebesar 3.295 pada df numerator 2, df deminator 32 dengan tingkat signifikan

0.000 < 0.05. Artinya bahwa semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel terikat (kinerja pegawai)

dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel

terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

3. Koefisien determinasi (R2) 0,723 (72.3%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa

72.3% keragaman varibel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-

variabel bebas (gaya kepemimpinan dan budaya organisasi) sedangkan sisanya

27.7 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan

yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada Kantor Camat

Aramo Kabupaten Nias Selatan:

1. Gaya kepemimpinan harus tingkatkan lagi oleh pimpinan agar pegawai

lebih aktif dan semangat dalam bekerja supaya kinerja pegawai maksimal.

2. Budaya organisasi perlu ditingkatkan dengan sistem kerja yang baik,

struktur organisasi yang jelas serta peraturan organisasi seperti peraturan

jam kerja dan ketertiban dalam bekerja.

3. Kepada peneliti selanjutnya, jika berminat melanjutkan penelitian ini

sebaiknya meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai

dengan metode analisis yang berbeda dan sampel yang lebih banyak.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad. 2002. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia.

Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

.............(2003), Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty,

Jakarta.

Amstrong, 1999. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku

Organisasional. Jakarta : Haji Mas Agung.

AZ, 2015. Modul Teknik Penentuan Populasi dan Sampel. Malang: Universitas

Brawijaya

Bernardin, H.J., & Russell, J.E.A (1998) Human Resource Management: An

Experiential Appoach, Irwin/McGraw-Hill.

Fahmy, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.

Yogyakarta

Hastho dan Meilan, 2003. Esensi Kepemimpinan. Jakarta: Mitra Utama.

Hasibuan, Malayu, SP. (2004). Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatakn

Produktifitas. Jakarta: Bumi Aksara.

...............(2000) Motivasi dan Displin Kerja Karyawan untuk Meningkatkan

Produktifitas dan Produksi, Seri Produktivitas.

Irawan, Prasetya. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA-LAN

Press.

Istijanto. M. (2006). Kepemimpinan Dalam Suatu Kerja: Suatu Pendekatan

Perilaku. Jakarta: Rajawali Press.

Mangkuprawira (2007) Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan untuk

Meningkatkan Produktivitas dan Produktivitas II, LSIUP.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya. Remaja

Rosdakarya. Bandung

................ 2002. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Mintorogo. (1997). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta : STIA-LAN RI.

Prawirosentono, Suryadi. 2004. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:BPFE.

Pratama. 2012. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Prestasi Kerja

Tehadap Kinerja Pegawai. Skripsi. diakses Okt 2016.

Robbins, Stephen P.,2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia,

Jakarta.

...............(2008). Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa Hadayana Pujaatmaka,

Jakarta, Prenhalindo

Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peroformance Appraisal. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Setyawan (2001). Pengukuran Kinerja : Suatu Tinjauan Pada Instansi

Pemerintah. Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah. Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan (BPKP).

Jakarta.

Sofyandi Don F. Faules (2008). Komunikasi Organisasi. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Sutrisno, M. (2006). Perilaku Organisasi dalam Kinerja: Konsep Dasar dan

Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Susanto. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:

PT. Rajagrafindo Persada.

Simamora (2004).Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Documents

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI … · bebas (gaya kepemimpinan dan budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel terikat (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel