Press review EVE webmagazine

Revue de Presse EVE webmagazine

Let’s celebrate 8th MarchCélébrons le 8 mars

We would all be transformed if only we had the

courage to be who

we are.

Tous nousserions transforméssi nous avions le courage d’être ce que nous sommes.

Marguerite YourcenarFrench writer

The EVE Program’s webmagazine: as both a showcase and a source of regularly updated information, It makes sure you don’t miss a thing about the EVE Program and all the major debates that are going on about equality, leadership, and transformations within companies.The webmagazine has over 40,000 visitors each month who come to read about grassroots issues produced by more than 100 international influencers. Twenty articles are published every four weeks and there are more than 1,000 articles available to date.

On the 8th March, the EVE Program has selected articles which highlight actions of our influencers worldwide, for its press review.

Le webmagazine du Programme EVE : à la fois vitrine et média animéUn webmagazine pour ne rien manquer du Programme EVE et des grands débats sur l’égalité, le leadership et les transformations des organisations.C’est plus de 40 000 visiteurs par mois, plus de 1000 articles disponibles à ce jour, une vingtaine publiés par mois et plus de 100 influenceurs et contributeurs externes internationaux.

Pour le 8 mars, le Programme EVE a sélectionné pour cette revue de presse des articles qui valorisent les actions de nos influenceuses à travers le monde.

SommaireAll About EVE by Anne Thevenet-Abitbol .................................................................................6-7

Give women a voice: that’s what the EVE webmagazine intends to do by Valérie Hernandez Amalou ....................................................................................................8-9

Men Have a Role Too by Elizabeth Nyamayaro ................................................................... 10-11

L’intrapreneuriat ou l’idée d’un employée-entrepreneur au service de nouvelles idées par Marie Donzel .......................................................................................................................... 12-13

Dare to Fail: What I Learned as a Woman Entrepreneur in China by Kathy Gong .......... 14-15

A la rencontre de Kristine Ngiriye, une entrepreneure africaine engagée «au service de sa

communauté» par Marie Donzel .......................................................................................... 16-17

More Women in the Workforce Starts With More Girls in the Classroom by Farah Mohamed ..................................................................................................................... 18-19

Créer des dynamiques collaboratives, c’est la raison même du management par Nathalie Roos ........................................................................................................................ 20-21

The Career Ladder is Dead. How Can Women Grow Professionally? byKaty Tynan .............................................................................................................................. 22-23

A la rencontre de Anne Charlotte Vuccino par Marie Donzel ........................................... 24-25

Confidence Over Competence: The Key to Unlocking Female Leadershipby Dr. Tara Sward ................................................................................................................... 26-27

Rencontre avec Camille agon, co-fondatrice de WeThinkCode_ par Marie Donzel ....... 28-29

Bridging the Gender Gap Will Take Courage. Start with Yourself. by Margie Warrell ...... 30-31

Nos réseaux ........................................................................................................................... 32-33

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amAll about EVE

Anne Thevenet-AbitbolEVE Program Editorial & Art Director

Danone New Concepts Development VP

Anne Thevenet-Abitbol has been Prospective and New Concepts VP at Danone since 1998. She is responsible for the development of every new idea that has the potential to take the Group forward, whether in terms of marketing, HR, social or societal issues. In particular, she was responsible for launching the brand of organic yogurts “Les 2 Vaches” in 2006, and she opened the “Aux 2 Vaches” restaurant in 2012.Starting in 2010, Anne Thevenet-Abitbol has designed and led the EVE Program, an intercompany women leadership seminar, attended by around fifteen companies, as well as EVE Asia Pacific, and EVE Africa, and since 2012, the OCTAVE Program, which is focused on improving generational relationships within companies, and the impact of new technologies.

Studies show that the key factors to help women to get promotions within companies are training and the support of top executives. EVE ticks the two boxes.

It all began with Franck Riboud, the President of Danone, who wanted to tackle the issue of women’s progression in the organizations. Why do we have 50 % men and 50 % women at the bottom of the management pyramid, and we lose women when climbing at the top?Studies show that when a position becomes vacant, if a man thinks it will suit him he will put himself forward, whereas a woman will wait to be asked. Also, if men have 50% of the required skills, they think they’ll acquire the rest on the job while women need 80% of the skills to feel like legitimate candidates …

“We realized then there was a co-responsibility in the existence of the glass ceiling between organizations

and us, women.”

In other words if women’s progress is not as fast as men’s, it is partly because of the organizations that don’t make things easy, but also partly because of women themselves who often don’t dare asking for promotions and pay rises.

This observation built the backbone of the EVE Program.We decided to create a training program on this very matter: to help women grow in self-confidence and to help organizations – usually men – to gain awareness of women’s difficulties so as to help them more efficiently..We invited other companies to join, as we are stronger together and also because the issue is relevant for all, whatever the company, whatever the country!And last, but not least, we put a 20% quota… for men. It is important for men to attend such an event to understand but also experience the issue, while being a minority, for a change.

That’s how we came up with the EVE Program.

Why did we choose EVE as a name?

Because in the western culture one can say that she was the first actress of change when she offered the apple (of knowledge) to Adam and from then on nothing was the same…The DNA of our Program stands on a strong conviction: if we want to change things, we first have to change ourselves. We have to work on ourselves, to better know who we are, what we want and how to express it.Be yourself and unleash your potential has been our motto from the beginning. It seems trendy and obvious today but when we started 7 years ago, it was quite innovative.

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Being centered, in harmony with yourself and comfortable in what you do is a winning formula for you and your company. It is a powerful driver which strengthens us individually and bolsters our commitment to collective performance.The EVE Program is bilingual and mixes self-improvement sessions through plenary sessions, interactive workshops and inspiring testimonies for 2,5 days.

Today, more than 40 companies have joined the different editions , and amongst them our main partners besides Danone are L’Oreal, SNCF, Credit Agricole, Orange, Caisse des Dépôts, KPMG, Accor, Essilor, Société Générale…More than 2500 people (women and men) have attended EVE and are becoming more actively involved in their professional and personal lives.The next international edition will take place in Evian, France in October 11 to 13th. The fourth Asia-Pacific edition will be in Shanghai next July, 18 to 20th. And we are happy to announce our first edition of EVE Africa in Dakar, December 12to 14th.

The EVE Program is not only a yearly event; it is also a social network all year long, with its webmagazine, www.eveprogramme.com which is both a showcase and offers animated media. And of course, the traditional social networks such as Facebook, LinkedIn, and Twitter.

When Mahatma Gandhi said “be the change you want to see in the world”, and Oscar Wilde wrote “be yourself; everyone else is taken”, the Programme EVE urges us to “be ourselves and unleash our potential”!

Article by Anne Thevenet-Abitbol for the EVE webmagazine

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ices Give women a voice: that’s

what the EVE webmagazine intends to do

Valérie Hernandez AmalouCommunication and Leadership Programs Manager, Danone

Having been in charge of the organization of EVE Programs all over the world and communication since 2014, Valérie Hernandez Amalou has driven the internationalization and the rise in influence of the Program by deploying an ambitious digital communication strategy: the launch of the webmagazine, the formation of a vast community of experts & influencers from around the world, the development of Twitter Chats, new format for content, and much more.

Hello Valérie, can you tell us a few words about the digital communication strategy that you have put in place for the EVE Program?

Valérie Hernandez Amalou: It is obviously all about developing the Program’s reputation, driving its international character (we are now in Europe, Asia, Africa and soon to be on the American continent) and in doing so, convey a strong message: there are amazing women everywhere, and since traditional media do not give them enough airtime, we intend to become a mouthpiece for these women, and for all the people they can inspire.

How would you describe a powerful woman?

Valérie Hernandez Amalou:

“A powerful woman is an inspiring woman, a woman who dares to be whoever she is, a woman

who makes you want to go beyond your own abilities, a genuine role model.”

This vision has been embodied by the Program since it was first designed, and is personified on stage during the seminars through the women who lead. Wherever they come from, whether they hold positions of responsi-bility in companies or at the heads of NGOs or whether they have founded social innovation projects, they all help to change the situation of women and the world as a whole. I wanted this input from powerful women to extend onto our platform and our communication networks, which is why we ask women from all countries to give their views by means of our webmagazine and during our Twitter Chats.

Are these women keen to take the floor?

Valérie Hernandez Amalou: Not only did the women we contacted accept, but very soon we had spontaneous requests. When the director of the Malala Foundation, Farah Mohamed, contacted us to publish a wonderful article on girls’ education, I knew we were doing what we set out to do. Traditional media claim that they can’t find women, or when they do find them, they refuse to give their views. We have proven that women are willing to speak, that many of them have important things to say, and that all a media form needs to do is be inclusive and welcoming, then women will dare.

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Have you observed any regional differences in women’s self-confidence in terms of publishing their views?

Valérie Hernandez Amalou: Yes, there are differences from one region to another. We clearly understood that in Africa, women are more than willing to speak out, and that they have fully understood the strength that networks can have, to amplify their voices. It is less true in the West: with the “culture of the wise” which means that those who do not feel legitimate (or even those who foster the imposture complex) hold back. There is also a certain mistrust that persists with social networks, the sharing of experiences and knowledge is more of an uphill struggle. And that’s detrimental for collective intelligence. We really need to get rid of this fear, especially in Europe, of being robbed of something when we share our knowledge. The more you communicate about your expertise, the more opportunities you have to nurture it, and increase your power.

How is it possible to convince those who are still resisting this culture of collective intelligence?

Valérie Amalou-Hernandez: Everyone needs to understand its importance and value. We must all stop considering that some people give and others receive, that there are times to give and times to receive; we must understand that we all have something to share. And that we all have something we can do as well. The EVE motto, “ be yourself and unleash your potential” says it all!

By asserting that everyone can and must take action, are you promoting micro-change?

Valérie Hernandez Amalou:

“The challenge of micro-change is making it into a movement. We live in a world where it can happen, with

the help of digital power. Global impetus for change is possible: we must initiate it to achieve

important things, both now and in the future.”

Interview by Marie Donzel for the EVE webmagazine

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ityMen Have a Role Too

Elizabeth NyamayaroSenior Advisor to Under Secretary General UN Women

Head of HeForShe Movement, Africa

The gender gap is a societal problem. Fixing it benefits the whole of society, not just women. With this optic, the author explains a series of initiatives to rally the support of men in top leadership positions, many of them in the corporate sector, to implement concrete measures with measurable impacts that are helping advance gender equity at the workplace and beyond.

We often think of gender inequality as a women’s issue, the same way we think racism or religious discrimination only impact people with a certain skin color or those who hold particular beliefs. The truth is when any part of society is marginalized, we all suffer. We are all a little less than we could be. Working toward equality is a whole-of-society issue and something that requires all hands on deck.

When UN Goodwill Ambassador Emma Watson launched HeForShe in 2014, we were simply amazed that 100,000 men and boys signed up almost immediately to be advocates for gender equality. Within days, at least one man in every country in the world added his name to the HeForShe website. It was imminently clear that many men understood that women’s empowerment is actually everyone’s empowerment.

With this knowledge, we set out to work with men in leadership positions, including in the corporate world, who are dedicated to equality and willing to make concrete commitments to bring about change as quickly as possible. The World Economic Forum has predicted it will now take 170 years for women to earn as much as men for the same work if we continue at the current rate. Who wants to wait that long?

So in 2015, we launched our IMPACT 10x10x10 initiative at the World Economic Forum in Davos. IMPACT 10x10x10 is a top-down initiative that engages ten Heads of State, ten CEOs of major corporations and ten university Presidents in making three game-changing commitments that will fast-track the journey to equality. These commitments, which will be monitored over a 3-5 year period, must be measurable and include a parity indicator.

They cover issues such as closing the wage gap, implementing paid parental leave, ensuring parity at senior leadership and board levels, ending child marriage, closing the gender gap in STEM programmes at universities and more. IMPACT Champions must agree to the highest level of transparency and release their data every year. Their mission is bold and some would even say radical: to achieve gender equality by 2020. While this pilot initiative is only two years old, we are already blown away by some of the findings. Particularly in the corporate world, when leaders are openly and firmly dedicated to equality, change can happen faster than you might think.

The baseline corporate parity report was launched merely a year ago and there have already been some dramatic changes among our Champions:

• In a historic move, IMPACT Champion McKinsey has made its gender parity date public for the first time in the company’s 90 year history. This information will help the company move from women comprising 30% of new hires to its desired 50%.

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• While PricewaterhouseCoopers had already achieved parity at intake, with women representing about 50% of graduate hires, there were few women at the senior leadership level. In just nine months, PwC female senior leadership has moved from 22% to 44%.

• Tupperware, which has committed to a gender action plan to achieve 50/50 equality in every part of the business value and supply chain, has reached parity at board level, moving from 40% to 50%.

• In addition to its three formal commitments, IMPACT Champion Twitter has implemented a 20 weeks “gender-neutral” parental leave policy for all employees. This is currently the most generous paid parental leave policy in the country.

We’ve also seen progress at the Head of State level that will no doubt impact the business world considerably. Iceland, for example, is on its way to ensuring equal pay for all citizens by 2022. The government’s strategy includes auditing every single company from the biggest corporation down to the smallest enterprise.

Our hope is that these pioneers are beginning a new era of increased transparency and ambitious goal-setting to obtain parity in the business world and beyond. We would like other companies and institutions to follow their lead and make transparency, equality and diversity part of their core strategies, a tactic that has proven to lead to better results.

“We engage men as advocates for gender equality, not only because it’s the right thing to do, not only because it’s good for business, but because when our societies

are better we’re all a little better.”

Since at the moment men still make up 95% of the world’s CEOs and not to mention the lion’s share of senior management, we’ll continue to look to men as partners on the road to equality. At UN Wo-men, our Executive Director, Phumzile Mlambo-Ngcuka likes to remind us that even though it would be great to break the glass ceiling, we’d be just as happy for a man to remove it.

Article by Elizabeth Nyamayaro for the EVE webmagazine

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L’intrapreneuriat, ou l’idée d’un employee-entrepreneur

au service de nouvelles idéesMarie Donzel

Journaliste et Consultante AlterNego, France

Sur les pas de Danone, de Crédit Agricole S.A. ou encore d’Orange, SNCF, via son réseau féminin, se lance depuis l’automne dernier dans l’aventure intrapreneuriale. L’occasion pour nous de faire le point sur cette forme d’organisation alternative, au croisement des avantages du salariat et de ceux de l’entrepreneuriat.

Le concept d’intrapreneuriat n’est pas nouveau, et a prouvé son efficacité en 1974 à travers la success story d’Art Fry, le scientifique de chez 3M qui mit à profit ses 15% « timeframe » pour inventer un produit désormais emblématique : le Post-It.Face à un environnement toujours plus concurrentiel, les entreprises se doivent d’être innovantes. Pour répondre à ce défi, elles sont de plus en plus nombreuses à parier sur leurs ressources internes. Ainsi, l’intrapreneuriat désigne « une nouvelle forme de gestion qui amène les employés d’une organisation à innover et à se comporter comme des entrepreneurs au service de celle-ci », selon la définition de Camille Carrier, experte référente du sujet. Proche de la notion de corporate entrepreneurship en ce qu’il associe un individu et une organisation, ce modèle permet à un·e collaborateur/collaboratrice de travailler sur un projet innovant, à temps partiel ou à temps plein, au diapason de la vision stratégique de son employeur.

Les piliers de l’intrapreneuriat

L’intrapreneuriat puise sa force novatrice au sein d’autres concepts contemporains, et notamment :•L’agilité : les modalités de l’intrapreneuriat s’adaptent au degré d’autonomie offert par l’entreprise : le dispositif peut ainsi être détaché dans une cellule spécifique ou intégré au reste de l’organisation. De même, l’intrapreneur·e peut se dédier entièrement à un projet intrapreneurial ou bien l’adjoindre à son activité « principale » d’employé•e.•L’inclusion : l’intrapreneuriat répond à des logiques de désegmentation/déverticalisation et de contournement des career paths traditionnels, entrant directement en résonnance avec les défis de l’inclusion. À la manière d’un cercle vertueux, la diversité grandissante se met à son tour au service d’un idéal intrapreneurial : celui d’optimiser les potentialités créatives des individus et des collectifs.•La motivation intrinsèque : les leviers de motivation interne (comme le sens que l’on trouve dans sa mission ou l’autonomie accordée) sont, selon Dan Pink, bien plus porteurs pour réaliser des tâches heuristiques nécessitant créativité et adaptabilité que les leviers de motivations extrinsèques, tels que la rémunération.

Quels bénéfices attendus de la collaboration intrapreneuriale ?

Outre le gain de créativité, un tel partenariat employeur/employé•e peut se définir dans un rapport gagnant-gagnant à de nombreux égards. Les intrapreneur·e·s considèrent en effet des bienfaits en termes de :•Responsabilisation: alors que les organisations en silo pointent leurs limites, la large autonomie organisationnelle offerte par ce mode alternatif apporte sens, fierté et reconnaissance, sources d’engagement au travail … et donc de performance !•Opportunité professionnelle : l’intrapreneuriat est perçu comme une voie d’accès plus rapide pour faire ses preuves et ainsi légitimer une progression vers des fonctions élevées au sein de l’entreprise. Les moyens (techniques, financiers, humains, etc.) que cette dernière met à disposition permettent de vivre une aventure personnellement enrichissante et professionnellement valorisante, sans sacrifier la stabilité de son activité.Pour les entreprises, l’intrapreneuriat se révèle utile tant pour répondre à des objectifs internes qu’externes :•Révéler les talents en interne : En cultivant des gisements de créativité inexploités, l’intrapreneuriat est un moyen de déboucher sur des innovations radicales que peinent parfois à générer les entreprises dans un contexte plus classique. En outre, elles sont les premières bénéficiaires de l’engagement induit chez les intrapreneur•e•s. •Attirer les potentiels externes : Lorsque l’on connait la propension des nouvelles générations à s’orienter vers des voies indépendantes

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(selon une enquête réalisée par The BosonProject, 47% de la génération Z aimerait créer leur entreprise), le modèle intrapreneurial apparaît comme une solution à même de renforcer la marque employeur.

Des expérimentations fructueuses

Après le précurseur 3M, c’est au tour de Google de s’y essayer à partir de 2004, dégageant 20% de temps de travail des salarié•e•s pour qu’elles/ils se consacrent à l’innovation. Une recette qui a donné naissance à de nombreux succès pour le leader de la web-economy, à l’instar de Gmail, AdSense ou encore Google Talk.D’autres ont suivi la tendance : le Crédit Agricole S.A. intègre depuis 2014 des intrapreneur·e·s dans ses « Village by CA » ; l’Orange Gardens, un écocampus entièrement dédié à la recherche et à l’innovation a vu le jour à Châtillon en 2016.L’intrapreunariat s’est également développé dans une déclinaison à caractère dit « social », répondant ainsi aux enjeux RSE de l’entreprise et à la réalité de certains profils d’intrapreneur·e·s aspirant à conjuguer performance économique et performance sociale. C’est ainsi que Danone a développé des projets d’éducation alimentaire et que BNP Paribas soutient les micro-entrepreneurs dans les pays en développement, rapporte le Livre Blanc édité en 2014 par Crédit Agricole S.A.

Un modèle paradoxal ?

Le modèle intrapreneurial n’est pas dénué d’un certain nombre de paradoxes. Bien que convaincues des bienfaits de l’agilité, certaines entreprises éprouvent des difficultés à basculer d’un mode d’organisation traditionnel de « contrôle/validation » vers un modèle encourageant la prise de risque inhérente à l’esprit de l’innovation.Les dispositifs « en entonnoir », initialement largement plébiscités, montrent également leurs limites. Selon Véronique Bouchard, professeure de stratégie à l’EM Lyon, ce « processus de sélection-appui – très ouvert à l’entrée et se rétrécissant rapidement – semble plus apte à écrémer qu’à générer de nouvelles idées. (…) Ce mécanisme pêche par excès, ne laissant passer que quelques individus très bien armés et des projets, en général, peu risqués. On observe en fait un mimétisme entre le fonctionnement du dispositif et celui de l’organisation existante ».Cette résultante est également décriée par certain•e•s, qui perçoivent l’expérience de l’intrapreneuriat comme un vernis séduisant correspondant en réalité à de la « gestion de projet déguisée » plus qu’à un réel changement de paradigme, selon la consultante Alena Busko. Ainsi, Google a officieusement sonné le glas de sa politique des 20% au début des années 2010. De nombreux témoignages rapportent en effet que « les “20%” s’ajoutent désormais aux “100%”, autrement dit les ingénieurs sont encouragés à travailler sur des projets annexes, mais le soir et le week-end… ». Par ailleurs, l’aventure intrapreneuriale exige une vision long-termiste pour révéler son potentiel d’innovations et de performance. De fait, sur le moyen terme la plus-value s’apprécie davantage en termes de capital social, avec tout ce que cela représente d’intangibilité.

Une dynamique inspirationnelle plus qu’un modèle organisationnel

L’intrapreneuriat ne se définirait donc pas comme une fin en soi, mais plutôt comme une force de transformation destinée à proposer un modèle alternatif souple apte à répondre aux besoins d’agilité des organisations. Il s’agit donc avant tout pour ce modèle expérientiel d’irriguer de nouvelles pratiques managériales.Il reste cependant à noter que si les bénéfices de l’intrapreneuriat, comme par ailleurs ceux de la diversité, sont incontestés, ils n’en demeurent pas moins soumis à des conditions contextuelles. Comme le souligne le Livre Blanc publié en 2014 par le Crédit Agricole en partenariat avec The Boson Project : « Sans culture propice, pas d’intrapreneuriat ! ».Cette « culture propice » doit être pensée à une échelle systémique :•Au-delà de la myriade de facultés traditionnellement attendues pour ce type de profil (créativité, confiance en soi, audace, autonomie…) les employees-entrepreneursdoivent être en mesure de développer une certaine flexibilité et de rechercher un soutien auprès de leurs pairs qui peuvent leur apporter du feedback constructif. Il convient également de prêter attention aux potentiels risques de surengagement.•Le middle management doit veiller à gérer efficacement les éventuels conflits de ressources engendrés par les dispositifs intrapreneuriaux, surtout lorsque ces derniers sont intégrés à l’organisation.•Pour limiter ces conflits, les instances dirigeantes favoriseront donc les entités détachées et indépendantes qui ne concurrencent pas les ressources « traditionnelles » du management. Ces dernières doivent aussi veiller à garantir une confiance authentique envers leurs intrapreneur·e·s, qui s’inscrive dans une réelle marge de liberté et une promotion du droit à l’erreur. D’autre part, une réflexion sur le partage des bénéfices doit être engagée. La reconnaissance est posée comme une pierre angulaire du modèle intrapreneurial, mais elle ne saurait se limiter à une simple opportunité de développer un projet ! Au-delà de la reconnaissance symbolique et des effets sur la carrière, se pose la question de la valorisation économique, notamment en matière de propriété intellectuelle.•Plus largement, la société doit participer à valoriser les valeurs propices à l’émergence d’un climat d’innovation, telles que la proactivité, la prise de risque ou encore le non-conformisme. Cela passe par l’éducation : notons à ce titre les actions de la fédération d’associations « Entreprendre pour Apprendre », membre du réseau mondial « Junior Achievement Worldwide ». Bien entendu, l’évolution des mentalités dans notre société est aussi l’affaire de tou•te•s !

Article par Marie Donzel pour le webmagazine EVE 13

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Dare to Fail: What I Learned as a Woman Entrepreneur in China

Kathy GongCEO and Founder of ai.Law, China

Drawing on her own life experiences as a serial entrepreneur now invested in AI, the author shares a powerful message about her relation toward failure, and how it can shape us to be more driven and humane.

As the world pretends to value failure, in my opinion, it really does not.

Stories of failure are only shared and forgivingly accepted after one becomes successful, as if the journey itself has no value unless it leads to success.

In the face of failure, we all probably go through similar sentiments such as stress or the loneliness of suffering in silence. As a woman and a serial entrepreneur, my life is full of rejection, mistakes and failures, and I continue to experience them now. It never stops unless you stop doing anything at all.

I was rejected by one of my primary school teachers for the ‘village’ accent that I picked up while growing up in the mountains.

I was the second best when I competed in China’s International Chess National Team where for years I was always defeated by the same opponent in almost every chess tournament.

As I had spent most of my time playing chess and passing school exams in China, I experienced a major depression during my first two years at Columbia University because I could hardly understand English and often received Cs and Ds for my courses.

In my early twenties, as a young woman and recent graduate, I had low self-esteem and seriously doubted whether I could ever be good at anything at all. The world seemed like a dangerous place and I even considered the easy way out by marrying a well-off husband.

As a serial entrepreneur, I also recently hit rock bottom. But I sucked it up and pressed on.

Now in leading my new venture at ai.Law, where we deploy robotic lawyers to break down the barriers and costs in engaging legal services, I am again facing doubts.

Can artificial intelligence replace human lawyers? Can a non-lawyer like myself pull it off? Can we raise enough money to take the business into the next stage? Oh, wait a second, can a woman even understand artificial intelligence?

Moreover, I am now 30 years old, unmarried and with no kids. In the Chinese context where women who are still single at 28 are considered on the shelf, this list can go on and on…

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So girls, if you are feeling down, does my life sound familiar to yours, or perhaps even worse? If anyone reads about me in the media, he or she may consider me lucky and successful. To be honest, not quite so. You may have missed the other side of the success story.

From an early age, girls are expected to sit like a lady, walk elegantly, and speak delicately. While at the same time, they are also expected to be smart, convincing, attractive and thoughtful. We are raising our boys to be brave, but teaching our girls to be perfect.

Under the tyranny of perfection, girls and women feel insecure about whatever choice they make in life. They desire to meet all the expectations because they are afraid to let people down. Some of them may hold on to regrets when they choose to become housewives. Some of them have to combat the familial pressure to settle down and stand up against the pressure of being labelled ‘left-over women’ if they want to pursue their careers and gain economic freedom. Some of them need to convince investors about their leadership skills when they want to launch their businesses but are criticized for not being ‘masculine’ enough.

So here is the other side of my story that you would not read in the media.

Yes, I have failed recklessly, but it shaped me. It taught me to be braver and more accepting of others and myself.

Yes, I am leading an adventure full of uncertainties, but we were recently selected as the top startup company to watch out for, among other 30 companies, in the business of law in Asia. Our intention is powerful – to promote social justice and to protect individual rights in China.

Yes, I am unmarried, but I have found someone I truly love.

And yes, I am without children, but they might be on their way. If it happens, they would be the crystallization of love in my life.

Most importantly, I would fail again and again, never able to be perfect. But it does not stop me from taking a risk and exploring the beauty of this world.

If you are a woman entrepreneur like me, it is ok that the next investor rejects you because your products or services are not yet market viable.

If you are unmarried like me, take the time to invest in yourself.

“It is alright that we fail, as long as we fail forward.“

It is alright that we do not have everything, as long as we accept and love who we are.

In the face of adversity, shortcomings, and rejection, we should keep believing in ourselves and refuse to see ourselves as failures. Our response to failure holds the key to our future.

Let’s live life to the fullest. Not just to endure. Not just to make sacrifices. Not just to suffer. Not just to pass through it, but to live it for ourselves. To live boldly. To take chances. To seize the moment.

Last but not least, let’s help other women, even in the smallest way. Let’s invest in the next generation of women entrepreneurs.

After all, we are born with nothing and shall leave this earth empty-handed. So let’s make good use of our lives to love, impact and create.

Eventually, to make a difference.

Article by Kathy Gong for the EVE webmagazine

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orld A la rencontre de Kristine Ngiriye,

une entrepreneure africaine engagée «au service de sa communauté»

Kristine NgiriyeCEO et Fondatrice de KN& Partners, Afrique

Serial-entrepreneure et venture philanthrope, Kristine Ngiriye est également le conseiller des leaders les plus influents du continent qu’ils soient dirigeants politiques ou chefs d’entreprise. Elle est la fondatrice et CEO de KN& Partners, une boutique conseil offrant des services spécialisés aux gouvernements et aux entreprises tels que le marketing politique, la promotion des investissements et le business-development international.

1991. Elle a 17 ans, un bac économique pour seule possession. Elle est engagée au service client de Canal+ où elle entrevoit une belle opportunité de business : créer le premier Guide TV du pays avec un contenu rédactionnel élargi à la culture urbaine des années 90. Elle a un atout majeur : un marché captif de milliers d’abonnés Canal +.

En marge de la fac, elle estime le financement de son projet à environ 5000€. Elle rencontre un premier banquier…puis un deuxième…et avec le troisième, elle assimile enfin la barbarie d’un nouveau lexique : garantie, caution, bien immobilier, titre foncier… En filigrane, « Jeune fille, passez votre chemin, ici c’est la vraie vie ! »

Première déception d’aspirante entrepreneure ! Elle est mortifiée de n’avoir pas su convaincre par sa détermination, son énergie et sa parole de…femme (oui!) qui, plus encore que son business-plan, constituaient, dans son monde, autant de garanties valables et valides.

Elle se souvient avec précision des mots de sa mère, elle se souvient surtout de ce jour d’après, à la banque, où toutes deux apposaient leurs signatures appliquées au bas de nombreux feuillets. Elle se souvient de la pesanteur soudaine de la responsabilité !

Elle se souvient aussi de son incrédulité, regardant cette femme, veuve depuis peu, se porter caution pour son enfant, jeune fille ambitieuse certes, mais éminemment « jeune » et éminemment « fille », addition de toutes les tares dès lors qu’on parle d’entreprendre !

Elle se souviendra, sa vie durant, du sens et de la portée de ce geste. Dans un contexte où elle héritait violemment de la charge matérielle et affective de six enfants, une mère engageait sans sourciller son modeste salaire d’enseignante dans une sublime preuve d’amour et profession de foi !

Ce jour-là, elle se fait une promesse solennelle : R.E.U.S.S.I.R. Pour cette femme-là, assurément. Et pour toutes ces autres femmes auxquelles elle rêve de pouvoir offrir, un jour, une même possibilité. Au nom du rêve ! Car si l’on veut réaliser ses rêves, il faut d’abord rêver.

Cette histoire est la mienne.

Après des échecs cuisants et quelques réussites honorables, j’ai créé en 2014 la Fondation Entreprenarium pour tenir une promesse faite à moi-même il y a plus de 20 ans. Ainsi, une formidable équipe s’active inlassablement à réaliser l’exaltante mission d’aider des femmes africaines à créer et développer des entreprises innovantes. Ces femmes contribuent à la prospérité de leurs familles, de leurs communautés, de leurs pays, de leur continent!

On le sait, l’Afrique enregistre le plus fort taux au monde de femmes entrepreneurs : 29%.

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“C’est sans doute parce que les femmes africaines n’ont pas d’autres choix que celui d’incarner leur propre rêve et d’habiter leurs plus hautes aspirations, avec optimisme,

pugnacité et résilience !”

Avec Entreprenarium, nous avons impacté 1861 bénéficiaires à travers l’Afrique, financé 35 projets et investi plus d’1million d’euros de fonds propres pour réaliser notre mission. Nous sommes le premier accélérateur philanthropique du continent avec pour cible prioritaire les femmes.

Je m’autorise alors à rêver d’une histoire encore plus belle…

Parce que l’Afrique atteindra bientôt 1 milliard d’individus dont plus de la moitié seront des femmes, je rêve d’une histoire africaine dont le sens fasse écho à nos valeurs de partage et de solidarité.

Parce que nul n’a « le monopole du cœur », je questionne mon propre parcours pour en révéler les principaux rôles : des hommes majoritairement. Dans mon environnement direct, je fais le constat suivant : la trajectoire ascendante d’un bon nombre de femmes compétentes est souvent le fait d’hommes visionnaires et courageux. Je prends mon bâton de pèlerin et sillonne la terre des hommes pour prêcher ceci : « La bataille de la transformation de l’Afrique se gagnera seulement si nous œuvrons ENSEMBLE pour libérer le potentiel de la femme. »

Et, avec ces hommes, je fais un voyage d’assentiment plus que de conversion.

Ce voyage c’est « MenInvestInWomen » ! Une initiative sans précédent qui cristallise l’engagement de 50 hommes, leaders économiques africains, à constituer un fonds de 25 millions d’euros destiné au financement exclusif de projets de femmes.

Je ne peux m’empêcher de lire dans la concrétisation de ce projet à la fois un hommage, un aveu et une reconnaissance. Mais j’y vois surtout une célébration de l’humain ! Transcender les genres pour réaliser notre destinée commune : 50 africains ont répondu OUI ! Si leur choix de me faire confiance a peut-être quelque chose à voir avec moi, ce choix a surtout quelque chose à dire sur eux !

Cinquante hommes africains offrent ainsi au monde un exemple unique d’engagement et conjuguent magistralement l’âme de la philanthropie et l’esprit de l’investissement.

Je m’appelle Kristine Ngiriye.

Mon nom signifie « au service de sa communauté ».

Article par Kristine Ngiriye pour le webmagazine EVE

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orld More Women In The Workforce Starts

With More Girls In The Classroom

Farah MohamedCEO of Malala Fund, Canada

Data overwhelmingly points to the economic benefits for society of including women in the workplace, especially as a future looms in which there will be insufficient skilled workers to fill vacancies. Educating girls is a major step toward solving these and other work issues.

The future success of our economies depends on women — but it begins with girls. We need to provide every girl with quality secondary education, which will expand women’s access to formal jobs and help break the cycles of poverty.

Today, only 46.6% of women participate in the labour market, compared to 76.1% of men.This imbalance is not only to the detriment of women, but to the detriment of every economy. Women could add as much as $28 trillion or 26% to annual global GDP by 2025[3] if their workforce participation was equal to men.

Research in OECD countries found that level of education has a “substantial impact on employment prospects.”In order to see more women in the workforce, we need to increase girls’ access to 12 years of free, safe, quality education. That means a full course of primary, lower secondary and upper secondary education.

As described in “Safer, Healthier Wealthier,” a recent paper from Malala Fund and Global Education Monitoring (GEM) Report, basic education is not enough to prepare children for the needs of the job market. Developing and emerging economies will soon face a surplus of low-skilled workers and a deficit of professionals.

This will lead to unemployment and major gaps in the labour market. UNESCO estimates that by 2020, the world could have 40 million job vacancies, but not enough educated workers to fill them.

In addition to providing girls with 12 years of school, we need to provide them with a quality education. For too long we have been teaching our youth the same things, while the job market has been changing. We need to nurture creativity, innovation and resilience. We need to teach financial and digital literacy, an entrepreneurial mindset and communications skills. We might not know exactly which jobs will be on the market in 15 years, but with a quality education, girls will know how to think and adapt to meet those challenges.

The benefits of girls’ education are clear. A dollar invested in an additional year of schooling, particularly for girls, generates earnings and health benefits of $10 in low-income countries and nearly $4 in lower-middle-income countries.If all children in low-income countries completed upper secondary education by 2030, per capita income would increase by 75% by 2050. An investment in girls’ education is an investment in global prosperity.

We must work together to ensure every girl can complete 12 years of free, safe, quality education and become productive members of the workforce. There are more than 130 million girls out of school. War, tuition fees, child marriage and gender discrimination are just some of challenges they face everyday.

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Malala Fund is working to break down these barriers to education in areas of the world where girls are most vulnerable.

Much has been said and written about women in the workforce. How women can climb the corporate ladder. How we can make workplaces more flexible.

How we can rectify the inexcusable gap in income equality. These conversations are important. But the fundamental problem remains that women can’t succeed in the workforce if they aren’t participating in it to begin with.

We must address the core problem that there are not enough women in the workforce because there are not enough girls in the classroom. In allowing more than 130 million girls to be out of school today, we are holding back companies from their innovations. We are holding back countries from their economic contributions. We are holding back these girls from reaching their full potential.

“We need to invest in girls’ education and invest in our world’s future.”

Article by Farah Mohamed for the EVE webmagazine

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el« Créer des dynamiques

collaboratives, c’est la raison même du management »

Nathalie RoosDirectrice Générale de la Dvision des Produits Professionnels de L’Oréal,

membre du ComEx, France

A travers cette entretien, Nathalie Roos nous expose sa vision de la mixité et du changement à apporter dans nos organisations.

Pouvez-vous nous raconter le parcours qui vous a mené à vos fonctions atuelles ?

Nathalie Roos : A ma sortie de l’école de commerce de Reims, en 1987, je suis entrée aux ventes chez Kraft Foods. A la surprise de certain·es de mes camarades et professeur·es car le commercial n’est pas forcément vu comme la voie royale dans les écoles de commerce. Mais moi qui suis la petite-fille d’un représentant en pièces automobiles et la fille d’un repreneur d’entreprise, j’avais envie comme mon père et mon grand-père d’aller « chez le client ».

Je suis très attachée à ma région d’origine, l’Alsace, et le fait que Kraft me propose un poste à Strasbourg était un argument très convaincant ! Peu après, j’ai cependant été nommée cheffe de vente régionale à Lyon. Je faisais les allers-retours pour retrouver mon mari le week-end, mais j’avais envie de rentrer chez moi. J’ai postulé chez Mars à Haguenau où j’ai passé onze années, à différents jobs. En 2000, j’ai eu envie de changer d’entreprise, mais toujours pas de région, donc je suis partie chez Kronenbourg où je suis rapidement devenue directrice commerciale. Mars m’a rappelée pour prendre la direction générale France puis la Présidence de la zone Europe. Jean-Claude Le Grand (ndlr : Directeur du développement international RH de L’Oréal) m’a repérée à cette époque, en me voyant dans l’émission « La blonde et moi » sur Paris Première. Il m’a contactée et il m’a fallu quatre ans pour me décider ! Finalement, j’ai accepté en 2012 de rejoindre le Groupe L’Oréal pour y prendre la direction générale de L’Oréal en Allemagne. En 2016, j’ai rejoint le ComEx du Groupe l’Oréal en tant que Directrice générale de la division Produits Professionnels.

Qu’est-ce qui a guidé votre ambition au cours de ce parcours ?

Nathalie Roos : Mes enfants ! Je viens d’une famille où l’on poussait les filles à faire des études et à se projeter dans une bonne situation professionnelle. Moi, jeune fille, je rêvais de me marier et d’avoir une famille. J’ai voulu les deux, la carrière et la famille, et c’est depuis toujours la clé de mon équilibre. J’ai parfois refusé des jobs, comme l’organisation de la coupe du monde de 1998 pour Mars partenaire officiel, parce que je voulais voir grandir mes enfants. En faisant un choix comme celui-là, on teste son entreprise : jusqu’où est-elle prête à vous faire progresser tout en respectant votre personnalité, vos valeurs, vos choix de vie ? Je dois dire que j’ai eu de la chance de ce point de vue-là, tout au long de mon parcours professionnel, et qu’en l’occurrence, c’est très précisément ce qui m’a convaincue de venir chez L’Oréal : dans ce groupe, la notion de talent a un vrai sens, on vous veut pour votre singularité, ce que vous avez d’unique, et on se donne les moyens de cela. Cette culture d’inclusion qui respecte et valorise les personnes pour ce qu’elles sont est en résonance directe avec mon ambition de faire la différence par l’humain.

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Cette ambition de faire la différence par l’humain vous a conduite à être une pionnière du management dit « alternatif », avec une forte dimension collaborative…

Nathalie Roos : Pour moi, ça n’a rien d’alternatif ! Je veux bien entendre que nous sommes encore minoritaires à mettre en pratique les dynamiques collaboratives au quotidien, mais ça n’est pas alternatif, c’est le bon sens et la raison même du management : ce qui fait la réussite d’une entreprise, ce sont les femmes et les hommes qui y travaillent ensemble.

Trop de corporate managers pensent faire le bien en prenant les bonnes décisions qui suivent les bonnes procédures, mais ils ont oublié que l’entreprise est une affaire d’entrepreneur·es. Nous sommes tou·te·s des artisans de la réussite de L’Oréal qui est en même temps notre réussite personnelle et nos réussites collectives. Mon métier de dirigeante, c’est de faire ressentir cela à chacun·e des collaborateurs/collaboratrices : nous ne sommes pas dans une organisation qui nous dépasse, nous sommes cette organisation et nous pouvons y agir !

Vous étendez cette vision du « collectif » solidaire et engagé jusqu’aux parties prenantes de l’entreprise, notamment les fournisseurs. En quoi cela vous parait stratégique ?

Nathalie Roos : Quand vous avez de bonnes relations avec vos commerçant·es de quartier, on vous sert ce qu’il y a de mieux, on connait vos préférences, on vous conseille, on vous rend des services… Ce qui est vrai pour l’individu qui prépare un bon dîner l’est aussi pour l’écosystème de l’entreprise qui organise sa chaîne de valeur. Avoir des relations partenariales durables avec nos fournisseurs, bien les connaître et faire en sorte qu’ils nous connaissent bien, qu’on travaille en bonne intelligence et avec des règles du jeu équitables qui garantissent une juste réciprocité, c’est tout simplement la clé de la qualité. Les intérêts de nos fournisseurs sont les nôtres et vice versa.

Quand l’environnement évolue, on s’adapte ensemble pour que tout le monde y trouve son compte. Je vous donne un exemple : les produits capillaires professionnels de L’Oréal ont longtemps été vendus uniquement dans les salons de coiffure. La montée en puissance rapide de l’e-commerce fait qu’on les trouve, moins chers, sur des plateformes de vente en ligne. Alors, on fait quoi ? On lâche nos partenaires historiques que sont les salons pour travailler désormais avec les e-retailers ? Non, on organise la vente en ligne de façon à emmener via l’e-commerce les clients finaux vers les salons ; ça peut par exemple prendre la forme de bons pour un service en salon offert avec l’achat d’un produit.

Quelle place donnez-vous à la mixité femmes/hommes dans cette vision globale du collaboratif comme facteur de performance aux bénéfices partagés ?

Nathalie Roos : Ma propre expérience me fait dire que c’est un atout d’être une femme. J’ai pu jouer sur toute la palette des codes : la féminité très assumée comme l’assertivité assurée. Les hommes ont, je pense, moins de champ des possibles pour construire leur propre style, dans une société qui leur demande encore d’être discrets sur leur sensibilité, leurs peurs, leur envie de vivre pleinement la paternité…

Je pense que c’est encore plus un atout aujourd’hui d’être femme quand la mixité est reconnue comme un facteur de performance et que les entreprises se mobilisent pour en faire une réalité. Mais j’ai bien sûr conscience que des discriminations perdurent et que le vécu de certaines femmes au travail est loin de la chance que moi-même j’ai eue qu’on ne me manque pas de respect en tant que femme ou pour mes choix de vie.

“Le changement doit encore se faire de ce point de vue-là et il faut que les hommes en soient parties prenantes.”

Chez L’Oréal, nous sommes dans une situation un peu particulière avec une problématique mixité liée au déficit d’hommes dans l’effectif. Nous voulons les attirer avec des valeurs qui n’ont pas de genre : l’esprit entrepreneurial, le goût du challenge, l’envie de participer à des projets innovants (nous proposons des métiers qui touchent au digital, à l’intelligence artificielle, la data…). Notre vision du talent, celle dont j’ai moi-même bénéficié, qui fait place à la singularité de l’individu et autorise toutes les audaces, doit aussi les convaincre de nous rejoindre. Et je pense que c’est en permettant aussi aux hommes d’être eux-mêmes que l’on peut changer la donne pour les femmes.

Propos reccueillis par Marie Donzel pour le webmagazine EVE

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eThe Career Ladder is Dead. How Can

Women Grow Professionally?

Katy TynanChief Talent Strategist at CoreAxis Consulting, USA

Women have increasingly more opportunities to play different roles in the workplace, but building a successful career is more complex than ever. The author offers precious advice on cultivating the skills that can lead us there are.

It’s hard to imagine, but just a few decades ago, women’s careers consisted of just a small handful of roles, including teaching, nursing, and caring for children.

Today we find women working in nearly every field, and at every level of the organization, and we continue to see growth in opportunities throughout the working world.

With so many options and opportunities, you might think it would be easy to navigate your career successfully, but with so many options, today’s working woman typically needs to spend more time, not less, creating her personal path to success.

The old model of career development was based on the concept of a ladder. You started at the bottom, and with each promotion, you worked your way up, gaining new responsibilities and (ideally) a higher salary along the way.

”That old model has largely gone by the wayside today, because the average person chan-ges not only jobs, but careers, multiple times over the course of their working life.”

There are no straight lines in career development today. In fact, the model we most often use when discussing career paths is the “lattice” model, or what I call the career jungle gym.

Picture a playground with a big jungle gym in the middle. You can start from anywhere, and there are many paths from one side to the other. Instead of having to follow a defined set of steps from point A to point B, you can choose your own adventure.

Being successful in the lattice career model is a bit different than getting ahead in the old model. Here are some things to keep in mind as you develop your career.

1. Hard Skills are Great but Soft Skills are Better: While many career paths require you to have technical knowledge, that’s only part of the equation when you think about what you need to get ahead. Hard skills and certifications are your ticket to entry, but new opportunities come from combining those hard skills with communication and collaboration skills, business acumen, and a strong network.

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2.Never Stop Learning: If you think you can stop learning just because you’re out of school, it’s probably time to think again. Today’s jobs are creative, and technology is bringing us new ideas and new tools every day. Be a lifelong learner, and if your company doesn’t offer professional development, go out and find ways to learn on your own.

3. Be Open to New Experiences: While classroom learning is great, being able to apply that learning in the real world is even more important. There are opportunities to expose yourself to new ideas all around you. Ask to join a project or be part of a committee. Find ways to try new things, even things that scare you. Expand your own comfort zone.

4. Redefine Success: The best part about the jungle gym or lattice model, as opposed to the old ladder model, is that there are many ways to define success. Making it to the top is not the only option.

You can find a career that fits with your own life goals and preferences, rather than being pushed into a one-size-fits-all concept of what success looks like.

The corporate ladder has evolved into a new model. Careers are more complex, but also more flexible and more interesting than ever before.

That’s great news for all of us, but managing your career in this new paradigm means taking charge of your own personal growth and development. In order to do that successfully, you’ll need to create a plan of action that will guide you towards your hopes and dreams, and leverage your network of friends, family, and professional contacts to find new opportunities, and create the career you’ve always wanted.

Article by Katy Tynan for the EVE webmagazine

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ngA la rencontre de… Anne-Charlotte

Vuccino

Anne-Charlotte VuccinoProfesseur de Yoga, France

Anne-Charlotte Vuccino est intervenante au Programme EVE 2017. Elle anime un atelier sur le Yoga Corporate, une méthode élaborée par Yogist pour soulager et prévenir le stress et les tensions causés par la vie professionnelle. Cet article permet d’en savoir plus sur son métier et sur les bénéfices de cette pratique.

Comment passe-t-on du métier de Directrice conseil à celui de professeur de Yoga ?

Anne-Charlotte Vuccino : Dit comme cela, mon parcours peut en effet paraître comme un virage à 360 degrés! Mais ce « switch » est à la fois cohérent avec mon expérience professionnelle et mon histoire personnelle. Je vous explique… J’ai découvert le yoga il y a dix ans, quand j’étais étudiante en 1ere année à HEC et que je dirigeais une mission humanitaire en Afrique. J’ai été renversée par un gendarme à moto et suis restée gravement handicapée. Devenue consultante en stratégie, j’ai découvert le yoga lors de ma rééducation et j’ai recouvré l’usage de ma jambe grâce à cette pratique ancestrale. En 2015, j’ai quitté ma carrière pour partir en Inde me former au yoga thérapeutique. Convaincue que le yoga a changé ma vie, j’ai développé une nouvelle méthode pour diffuser ses bienfaits auprès de ceux qui en ont le plus besoin : les entreprises et leurs collaborateurs ! J’ai donc créé YOGIST-Bien au Bureau (www.yogist.co), la première start-up de « yoga corporate » pour lutter contre le stress en entreprise et les douleurs liées au travail sur écran.

Lorsque j’étais consultante en stratégie, mon métier était de trouver des solutions à des problématiques complexes, souvent avec des élaborations compliquées et théoriques… J’accompagnais des managers et dirigeants d’entreprises et j’ai commencé à leur donner des conseils issus de ma pratique du yoga pour être plus concentré, plus impactant pendant une prise de parole en public, ou encore pour supprimer une douleur au dos ou un problème d’insomnie… Mes clients m’en furent plus reconnaissants que pour mes notes de consultante ! Aujourd’hui, j’adopte une même démarche de conseil en adaptant le yoga au monde de l’entreprise et aux problématiques RH, de conduite du changement, de prévention-santé et d’amélioration des performances. Seule la solution a changé : moins de powerpoint, davantage de techniques qui impliquent le corps, la respiration, une discipline globale. Ma mission est de faire du yoga corporate un outil de prévention-santé et de management en entreprise.

Comment expliques tu le besoin aigu de renouer avec son équilibre qui s’exprime aujourd’hui chez les collaborateurs et collaboratrices en entreprise ?

Anne-Charlotte Vuccino : 10 ans après la vague de suicides qui avait ému la France entière, la Qualité de Vie au Travail – le pilier humain du développement durable – est (enfin), au cœur des préoccupations des entreprises et des collaborateurs, et même des médias. Au moment de la robotisation et de la digitalisation, la liberté du freelance fait rêver, la figure de l’entrepreneur a remplacé celle de l’artiste dans l’inconscient collectif, la génération Z ne tire plus de fierté à faire des « nocturnes », les jeunes diplômés fuient la Défense et, malgré la crise, certains n’hésitent plus à quitter leur job sans avoir trouvé le prochain pour « travailler pour eux-mêmes ». L’ « expérience salarié », la « marque employeur », l’attractivité des entreprises sur le plan humain sont le nouveau mot d’ordre. Les actions qui vont vraiment créer du lien, protéger la santé mentale et physique des salariés et, peut-être, réenchanter le travail, sont désormais au cœur des préoccupations.

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Car chacun et chacune peut faire l’expérience du mal-être au travail. De l’hôtesse d’accueil au cadre dirigeant, nous passons tous la plupart de nos journées assis – et mal assis, à plisser les yeux devant notre écran d’ordinateur ou à courir de réunion en réunion.

Nous ressentons tous des maux de dos, des insomnies, des tendinites de la souris, une fatigue oculaire liée aux écrans et à l’air conditionné. Quand on sait que la lombalgie (le stade ultime du mal de dos à cause de la sédentarité et du stress) coûte en moyenne 44000 euros et fait perdre plus de 8 millions de journées de travail aux entreprises, quand on apprend que 80 % des Français souffrent ou souffriront un jour du dos, il y a de quoi frémir… Sans atteindre de telles extrémités, avez-vous déjà réussi à travailler efficacement et à rester concentré en réunion avec, au choix, un torticolis, une migraine, un lumbago ? Sans parler du « présentéisme » — les salariés présents au travail mais qui connaissent une forte baisse de productivité parce qu’ils sont malades, épuisés, en état de mal-être psychologique ou complètement démotivés ; ce nouveau phénomène qui explose : il ferait perdre entre 14 et 24 milliards d’euros (soit deux fois plus que l’absentéisme) aux entreprises.

C’est là que l’importance de la Qualité de vie au travail, du développement et de l’épanouissement personnels deviennent palpables ; quand ils impactent le corps et la santé. Les collaborateurs sont à la recherche de sens dans leur métier. Ils ne veulent plus sacrifier leur vie personnelle et leur santé pour un job qui ne les passionne pas (ou plus). Ils veulent placer l’humain au cœur de l’organisation, œuvrer pour leur épanouissement personnel, leur créativité, le fonctionnement harmonieux des équipes. Et une telle démarche d’enrichissement personnel des collaborateurs ne peut que se répercuter, à terme, sur la productivité, les performances individuelles et collectives, la capacité de l’organisation à innover. L’entreprise améliore ainsi son attractivité et sa capacité à retenir les talents, booste sa compétitivité. C’est un « win win » !

Pour toi, de quoi est fait le leadership d’avenir ?

Anne-Charlotte Vuccino : Les cadres et les managers ont souvent l’impression de « porter le monde » sur leurs épaules, de devoir pousser leurs collaborateurs vers l’avant, et les femmes cumulent la charge de la vie familiale à celle de la vie professionnelle.

“Le besoin de renouer avec un équilibre, de prendre soin de soi, provient tout simple-ment à mon sens du fait que la conception actuelle du management et du leadership,

n’est plus tenable.”

Dans notre société, le manager est encore trop souvent celui qui centralise, donne les ordres, contrôle, encourage ou punit. Le leadership d’avenir repose, selon moi, sur notre capacité à reconnaître dans la personnalité des collaborateurs la richesse liée à des traits qui ne sont pas strictement « corporate ». A voir dans leurs talents, leur curiosité, leurs compétences qui n’ont pas trait au « cœur » du business de l’entreprise, comme un atout. A valoriser les profils hybrides ou non conventionnels. A réfléchir hors des cadres, du parcours et du CV, à recruter « la bonne personne », et non le meilleur candidat.

A s’affranchir peu à peu de la hiérarchie figée pour viser l’autonomie qui mène à l’efficacité et la créativité. Elon Musk s’est fendu il y a peu d’une note interne à Tesla fustigeant la manière « stupide », basée sur la hiérarchie et les silos, dont nous communiquons au sein des entreprises. Et encourage chacun à communiquer directement avec la personne qu’elle pense être la plus à même de résoudre le problème rencontré, pourvu qu’il soit persuadé que cela est dans le plus grand intérêt de l’organisation. Cette idée que nous sommes tous dans le même bateau au lieu de considérer les autres comme des rivaux dont il faut limiter l’accès à l’information stratégique, me paraît à la fois très simple, voire évidente, et en même temps incroyablement lumineuse et porteuse d’avenir.

Propos reccueillis par Marie Donzel pour le webmagazine EVE

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ceConfidence Over Competence: The Key to Unlocking Female Leadership

Dr. Tara SwardNeuroscientist, Leadership Coach, Medical Author and award-winning Author, UK

Drawing on neuroscience, the author offers compelling insight into the inner-working of how we experience and shape leadership.

As a neuroscientist and executive advisor, I am used to working in not one, but two male-dominated professions, regularly finding myself at the cross-section between science and business through my consultancy work with leaders. As a coach, I am able to observe the qualities which lend themselves to effective leadership, as well as to consider how we might change the physiology of the brain to improve our performance and behaviour, become more mentally resilient, and be better leaders.

Imposter syndrome

My clients and peers tend to be men, due to the continued gender inequity at the top of business today. So I want to consider how understanding neuroscience can help empower women to join the ranks of the business elite.

I see a high number of male sufferers of imposter syndrome because of the gender make-up of my client base, but in our society it is understandably perceived that sufferers of imposter syndrome tend to be women. This may be because women have lower levels of testosterone, the hormone which correlates with confidence, although research in this area is somewhat lacking.

The condition is characterised by a feeling that, despite having the relevant qualifications, you aren’t sufficiently competent or expert to be in the position you are in, or that you do not deserve to be appointed to a higher post with more responsibilities. Imposter syndrome promotes the cycle that prevents female leadership: women don’t go for roles because they don’t believe they have the requisite level of competence, and in turn there are fewer women in leadership positions to set a precedent and make leadership look tangible and achievable to others.

Reaping the rewards of cognitive diversity

However, there is a growing body of evidence which shows that diversity of thinking can really benefit a business’s bottom line. Diversity has been proven to help businesses and projects thrive, not only creatively but also financially. Currently 80-90% of people in top level leadership positions are male, yet research conducted by academics at the Ashridge and London Business Schools has shown that cognitive diversity will translate to higher performance amongst teams, and will therefore have a positive impact on the bottom line of an enterprise.

There is a place for female leadership qualities (which can exist in both male and female brains) such as intuition, emotional intelligence, flexibility of thinking and valuing human capital – not least because these qualities are less difficult to imitate by technology; they will continue to be more valuable as the world of work changes and AI becomes more prevalent in decision making.

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“We see time and time again that inclusive attitudes help to foster creativity and innovation, and to inspire confidence amongst the workforce which in turn leads to bigger,

bolder decisions and to the implementation of change.”

Confidence and the power of neuroplasticity

Indeed, confidence could be the crucial missing ingredient when it comes to female leadership. Whilst men naturally have up to 8 times higher levels of testosterone, no one is born confident, or under-confident for that matter. It can be developed and improved by helping our brains imagine what we can achieve and how to reach our goals.

Try thinking consciously and mindfully about some of your past successes, whether professional or personal. Even paying attention to the successes of similar people around you can help your brain to visualise these accomplishments as achievable for you as well, reframing what might originally seem out of reach as something obtainable. Most people assume that our brains are fixed once we reach adult life.

However, research has now shown that our brains are ‘plastic’ and can be adapted and changed, forging new neural pathways, according to how we stimulate and use them. This ability is called neuroplasticity and means that we can change the physical structure of the brain to rewire our responses to challenges and improve our behaviours. Repeating positive mantras is thought to help with this rewiring process as we reroute negative thoughts of self-doubt towards self-belief. Take your biggest self-doubt and create a mantra out of the opposite statement.

Confidence can be built up through our physical actions as well. Simply standing tall and acting with assurance is thought to boost testosterone levels and reduce levels of cortisol, the stress hormone. In the same way hunching and making yourself small will have the opposite effect, reducing testosterone levels.

The posture studies have been somewhat discredited in terms of actually changing your hormone profile, but if they make you feel better – use them! Certain types of aerobic exercise, such as boxing, can actually help to increase testosterone production.

Finally, make sure you look after your brain. Rest it, fuel it, hydrate it, oxygenate it and simplify your decisions to free up cognitive resource. All of these things will go a long way to reducing your stress levels, strengthening your resolve and enhancing your mental resilience, helping you to power through to the next stage of your career.

Article by Dr. Tara Swart for the EVE webmagazine

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orld «Encourager la mixité, c’est retenir des

qualités communes aux hommes et aux femmes dans nos processus de sélection»

Camille AgonCo-fondatrice de Wethinkcode, France

Entretien avec Camille Agon, Co-fondatrice de WethinkCode_, un réseau d’écoles sud-africaine des métiers de la tech inspirée du modèle de l’école 42.

Bonjour Camille, comment en êtes-vous venue à vous emparer de la question de l’accès à l’éducation numérique ?

Camille Agon : Depuis toujours attirée par une activité professionnelle ayant un impact social, j’ai commencé ma vie active comme journaliste, puis comme consultante en RSE. Mais j’ai rapidement ressenti le besoin d’aller plus directement au front, d’agir concrètement, sur le terrain.

J’ai rejoint la fondation Breteau pour l’éducation des enfants défavorisés. Chargée de monter un programme d’accès aux outils numériques, je me suis plongée dans les études et recherches et j’ai pris conscience de tous les challenges, humanitaires, sociaux, politiques, économiques, qui sont étroitement liés à l’éducation. La priorité à l’échelle mondiale est là.

Comment est né WeThinkCode_?

Camille Agon : Mes missions à la Fondation Breteau m’ont amenée à découvrir l’Afrique du Sud. C’est un pays très inégalitaire, marqué notamment par l’histoire de l’apartheid, mais c’est aussi un pays très innovant à l’économie particulièrement performante, qui a donc énormément besoin de talents, notamment dans les techs.

J’avais regardé de près le modèle de l’Ecole 42 fondée par Xavier Niel et il m’est apparu particulièrement adapté à la situation sud-africaine, parce qu’il permet de recruter des talents là où ne les attend pas pour former aux besoins de l’économie de demain.

Pour dupliquer ce modèle, je me suis associée à Arlene Mulder, une passionnée de la tech. En mai 2015, nous commencions à lever des sponsorships dans la perspective d’ouvrir l’école WeThinkCode_ en janvier 2016. Ce que nous avons pu faire, avec une levée de fonds suffisante pour assurer la formation de 120 étudiant.es. Le principe est que chaque entreprise sponsor prenne en charge la scolarité d’un nombre défini d’étudiant.es et les accueille 4 mois en stage contre l’engagement de ceux-ci/celles-ci de travailler ensuite dans ces entreprises pendant au moins deux ans.

Avez-vous reçu beaucoup de candidatures ?

Camille Agon : Plus de 50 000 candidatures sont arrivées sur la plateforme en ligne. Il se trouve que nous avons lancé WeThinkCode_ au moment même où éclatait une grosse crise sociétale dans le pays, sur le thème du coût des études universitaires. Nous avons été amenées à parler sur de nombreux plateaux télé et radio des modèles alternatifs de financement de l’éducation et, à cette occasion, de la nécessité de développer des structures de formation adaptées aux besoins de l’économie d’aujourd’hui et de demain. Nous arrivions avec une proposition, dont l’efficacité avait fait ses preuves ailleurs.

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Quelle est la sociologie de la première promo WeThinkCode_ ?

Camille Agon : Les étudiant.es sont âgé.es de 17 à 35 ans, issus de tous milieux, 66% sont Noir.es. Nous n’avons que 16% de filles et c’est un vrai point d’attention pour nous.

Nous ne sommes pas les cancres de la mixité dans la tech, secteur où la proportion de filles dépasse rarement les 15-20%,ce qui veut dire que nous sommes dans la norme. J’ai cependant la volonté de faire mieux.

Je souhaite que WeThinkCode_, en tant qu’école, tournée vers les besoins de l’économie et de la société, s’empare pleinement de la problématique de la place des femmes dans l’univers des nouvelles technologies.

D’après vous, quelles actions volontaristes seraient pertinentes pour renforcer la mixité dans les techs ?

Camille Agon : Il y a encore un gros travail à faire sur l’image du digital. Nous sommes en train de réussir à casser l’idée reçue selon laquelle c’est un domaine réservé aux blancs des catégories sociales privilégiées. Il n’y a pas de raison pour qu’on ne parvienne pas à casser le code « genre » aussi.

Nous avons pensé un moment à ouvrir des « piscines » (ndlr : sessions immersives à l’issue desquelles les candidat.es sont sélectionné.es pour intégrer l’école) réservées aux filles, avant d’y renoncer. Je pense que la question de la mixité doit précisément se traiter en mixité : ce n’est pas en faisant des choses « pour les filles » qu’on y arrive, c’est en agissant de façon à ce que ce qui est fait pour tout le monde inclue les filles comme les garçons.

Il faut par exemple interroger la façon de sélectionner les étudiant.es dans une école comme la nôtre. On valorise des aptitudes davantage développées et acceptées chez les hommes, comme l’esprit de compétition, le tempérament aventurier, la prise de risque, le cran… Il faut aller sur des valeurs communes et des connotations appropriables par les deux genres comme l’audace, le courage, le sens des solutions, la curiosité, la solidarité… Le code, c’est avant tout de la créativité et du « problem solving » ; c’est une discipline qui a tout pour attirer le plus grand nombre, sans distinction d’origine sociale, de culture, d’âge ou de genre.

Est-ce que selon vous, le succès des initiatives de développement des talents locaux annonce un nouveau rapport entre les multinationales et leurs zones d’implantation, notamment en Afrique ?

Camille Agon : L’Afrique du Sud fait en partie figure d’exception sur le continent. Mais si on regarde l’Afrique dans sa globalité, il est indiscutable que c’est la zone géographique appelée à vivre les plus grandes transformations.

Il y a 200 millions de jeunes en Afrique, le futur milliard de consommateurs est là, c’est le continent où l’on observe la plus grande pénétration de la téléphonie mobile… Le modèle traditionnel d’investissement et de déploiement business des multinationales occidentales en Afrique n’est pas adapté à de tels enjeux. Ces entreprises « importées » n’ont clairement pas assez investi dans le potentiel humain des pays dans lesquels elles se sont implantées. Le développement des talents locaux est désormais incontournable : le futur de l’économie africaine sera fait par les Africain.es.

A quoi s’expose-t-on si on retarde encore le moment de rendre à l’Afrique le pouvoir de se développer par elle-même ?

Camille Agon : Les risques immédiats sont sociaux, politiques et géopolitiques. La pauvreté, le défaut d’accès à l’éducation, le manque d’autonomie et de perspectives économiques font le lit des conflits et des guerres.

Si on sort un instant de ce scénario menaçant, on peut aussi regarder tous les bénéfices globaux qu’il y a à favoriser le développement économique de l’Afrique par l’Afrique : il s’y expérimente de nouveaux business models, des voies d’innovation que la culture économique occidentale n’a pas su explorer, des solutions à des problèmes qui concernent le monde entier et que les « pays du Nord » ont échoué à traiter efficacement. Prenez par exemple la question des violences faites aux femmes : nous avons des étudiantes à l’école WeThinkCode_ qui travaillent actuellement à des solutions digitales pour permettre aux femmes elles-mêmes de se protéger et se défendre.

“L’empowerment des individus et des communautés est assurément le levier de dynamiques d’innovation. Il faut donc donner les moyens de l’autonomisation, à commencer par

l’éducation, et faire confiance aux populations pour imaginer des réponses pertinentes aux problèmes qui les touchent.”

Propos recueillis par Valérie Hernandez Amalou et Marie Donzel pour le webmagazine EVE29

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orld Bridging the Gender Gap Will Take

Courage. Start with Yourself

Margie Warrell Best-selling Author, Singapor

Margie Warrell is a bestselling author, Forbes columnist, women’s leadership advisor and Ambassador for Women in Global Business..

The halls of power around the world today have a supply and demand problem. An over-supply of pride, power seeking and brash opinion and an under supply of active listening, compassion and courage to build bridges rather than walls.

No matter what the problem, conflict or crisis, the feminine traits of leadership traits – compassion, collaboration, inclusion and bridge building – are a vital part of the solution. Yet too often there are too few women at decision making tables.

Clearly much can still be done by organizations to improve diversity and foster inclusiveness. Yet leading change will take a collaborative effort by all stakeholders, including women themselves. It starts where great leadership always begins, with self-leadership. With more women challenging the established order and calling out inequity. In particular, with more women being willing to lay their vulnerability on the line and confront their fear of falling short in their endeavor. Below are six ways women can do just that.

1. Be bold in your ambitions

Lao Tzu wrote, “People are capable of more than they think.” When it comes to women, double it. Yet too often we underestimate our abilities and sell ourselves short. The ‘gender confidence gap’ drives clever, creative and incredibly capable women to downgrade their ambition and settle for less than they are capable of achieving (or earning!) While women must face the negative correlation between ambition and likeability, setting your sights on goals that exceed your current capacity to achieve them sets you onto a whole new trajectory that, over time, opens doors, nurtures talent and builds your leadership brand, influence and impact.

2. Dare to rock the boat

From an early age girls are taught to play nice, smile sweetly and go along to get along. Nice is rewarded; aggression punished. But sometimes we can be too nice for our own (and others) good. As I’ve witnessed many times, when women tip toe around sensitive issues for fear of causing offence, withholding their opinion (or worse, apologizing for having one), not only are issues left to fester but we deprive others of the value our opinion holds. If there’s something you genuinely want to say, chances are someone needs to hear it.

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3. Embrace your female difference

It is from diversity that we discover the best answers to the biggest problems. Yet until women fully own the value their difference makes, they will be hard pressed to win over the skeptics. Raised to be humble, many women second guess their strengths and leadership style in comparison to those who exhibit the more traditional (male) leadership traits and dial down their individuality. This serves no one. Embrace what sets you apart from the pack. Therein lies your greatest value.

4. Risk more rejection

A HBR article titled Women Don’t Ask cited a study which showed that the starting salaries of male MBA graduates averaged $4,000 higher than female graduates. The reason: 57% of the men negotiated their starting salary, compared to only 7% of women.

Assuming hard work alone will get you ahead but can leave you burned out, bitter or both. Asking for what you want and advocating for yourself isn’t about being greedy or boastful. It’s about letting the people who can help you add more value and become more valuable, do just that. After all, decision makers need to know not just who you are but what you want and why you should get it. They aren’t mind readers. So start risking more rejection. Daring to ask for what you want correlates highly with getting it.

5. Refuse to let anyone play you small

“Nothing big was ever achieved by cowering,” said Julia Gillard, who endured a very public failure during her time as Australia’s first female Prime Minister. Yet she also rose above derision and defeat with grit and grace. If you want to be taken seriously and valued for what your worth, you have to stand tall in that worth and unwilling to cower to those who may seek to intimidate or belittle you (as Gillard experienced, some will steep low).

“Refuse to be defined by the words or actions of another. You can be feminine and fierce at the same time.”

6. Lay your pride on the line

Risking failure, criticism, rejection, and job loss, can be scary and emotionally uncomfortable. Yet, your competence, capacity or confidence for leadership are riding on it. And while losing your job may seem pretty drastic, the courage you demonstrate by laying your security and reputation on the line sets you apart and earns respect in ways that playing it safe never can. It’s that very courage people yearn to see in their leaders.

The truth is that creating a better world requires creating a braver world and creating a braver world begins with a braver you. So it’s not just our responsibility to lead with the courage we yearn to see more of in those who hold power, it is our obligation.

Article by Margie Warell for the EVE webmagazine

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