PROYECTO DE IDENTIFICACIN DE COMPETENCIASI. Presentacin de la empresa

1.1. Nombre de la empresa: SIEMENS PERU.

1.2. Historia: Siemens es una empresa pionera e innovadora del mundo en el sector de la electrnica fundada en el ao 1847, en Berln, Alemania por Werner von Siemens.Siemens est presente en Per desde comienzos del siglo XX cuando, junto a la compaa alemana J.M. Voigt GMBH, Heidenheim, fue seleccionada para construir 3 plantas hidroelctricas para la Empresa Elctrica de Arequipa, compaa pblica que se dedicaba a la generacin de energa. En el ao fiscal 2012 Siemens Per tuvo ventas por EUR 262 millones.Los nuevos pedidos ascendieron a EUR 281.4 millones. Actualmente, 350 empleados y en los ltimos seis aos, Siemens ha suministrado ms de 2,000 MW de la capacidad de gas (el cual representa cerca del 30% del total del pas).Desde el 2012, la Fundacin Siemens (Siemens Stiftung) y Siemens Per vienen trabajando en diversos proyectos enfocados en el desarrollo sostenible de comunidades rurales.Siemens Per es una empresa fuerte y respetada en el pas.El rcord de buen manejo corporativo y responsabilidad social est demostrado en nuestros programas de capacitacin para colaboradores para generar proyectos que benefician a la comunidad.

1.3. Valores: a. Responsabilidad: Comprometidos con acciones ticas y responsables. Comprometidos con una buena ciudadana corporativa. Comprometidos con la capacidad de alcanzar los mejores resultados. Comprometidos con la ley. Comprometidos con la promocin de la salud y la seguridad. Comprometidos con respetar la dignidad de todas las personas Comprometidos con la conduccin del negocio de manera honesta y transparente. Comprometidos con respetar la propiedad. Comprometidos con la proteccin del medio ambiente.

b. Excelencia: Alcanzando alto desempeo y resultados excelentes. Adaptacin al cambio para garantizar que son competitivos en el futuro. Interactuar de manera eficiente. Fijar objetivos ms altos y alcanzarlos. Siempre procurando el mejoramiento y la calidad perfecta. Comprender profundamente las necesidades y los desafos de sus clientes. Ser disciplinados y actuar de manera rpida y decidida. Tener voluntad de ir ms all. Ser apasionados.

c. Innovacin: Ser innovadores para crear valor sostenible que brindan a los clientes una ventaja competitiva exclusiva. Actuar como emprendedores. Ser creativos y abiertos a nuevas ideas. Ser ingeniosos y visionarios.

1.4. Misin:Brindar las mejores soluciones a sus necesidades aumentando la satisfaccin y mejorando la calidad de vida de las personas.

1.5. Visin:Brindar innovaciones avanzadas para que los clientes cuenten con una ventaja competitiva nica, que les permita a las sociedades manejar sus desafos ms vitales y crear un valor sostenible.

II. Objetivos:El presente trabajo tiene por objetivo la creacin de un reducido pero significativo, Proyecto de Identificacin de Competencias de la Empresa Siemens, dentro de este proyecto se presenta un listado de competencias ordenadas de acuerdo a los estndares que la empresa y nosotros identifiquemos.La creacin de este proyecto de identificacin de competencias, corresponde el desarrollo a travs del estudio realizado por tres estudiantes de la carrera de Psicologa de la Universidad San Ignacio de Loyola, las competencias que identifiquemos se han definido como crticas para el desempeo de los cargos dentro de Siemens Per y se consideran relevantes para el cumplimiento de los objetivos institucionales. El objetivo de disponer de un Proyecto de Identificacin de Competencias, las cuales han sido identificadas y descritas con un procedimiento comn y participativo, es que su descripcin estandarizada constituye una norma, un referente vlido para Siemens Per y para los colaboradores, permite de esta manera minimizar el margen de error producto de las interpretaciones personales que pudieran darse y convierte a las competencias en los parmetros comunes establecidos por Siemens Per para un determinado perfil de cargo. Asimismo es significativo entender lo que son las competencias: Aquellas combinaciones de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten a una persona ser competente en la funcin que realiza, es decir, lograr un desempeo superior y de acuerdo a los estndares de calidad definidos por Siemens Per.En el Proyecto de Identificacin de Competencias para Siemens, se presenta con la siguiente estructura: 2 competencias generales, 3 competencias especficas, definicin, fundamentacin, 4 grados por competencia y 3 indicadores por cada grado.

III. Poblacin objetivo:

Organigrama SIEMENS PERU

IV. Metodologa: Para la creacin del proyecto de identificacin de competencias en Siemens, en primera instancia se realiz un diagnstico a cerca de las estructuras y procesos organizacionales, para lo cual, se efectu una revisin de antecedentes y documentos que posibilitaran obtener una visin global de su contexto social y cultural, luego, se efectuaron una serie de entrevistas que permitieron obtener informacin detallada sobre las percepciones que presentaban las personas que integran la organizacin frente a las estructuras y procesos organizacionales existentes.Esto condujo a seleccionar una muestra no probabilstica de sujetos tipo, que considerara como principales dimensiones el cargo que ocupa la persona dentro de Siemens.Se entrevist en forma aleatoria a 42 trabajadores correspondiente a un 10.8% de la poblacin total y a 12 personas que integran la jefatura de la planta, lo que corresponde a un 58.3% de la poblacin total de esta rea, por lo tanto, 49 fue el total de entrevistas efectuadas. Esta actividad finaliz luego de cuatro semanas despus de su inicio.La informacin fue organizada de acuerdo al cargo que la persona posee y el tema explorado, logrando de esta manera subcategoras que permiten obtener los resultados de las opiniones vertidas de manera ms precisa.Se considera importante mencionar que durante el transcurso de esta actividad, se fueron incorporando preguntas que surgan de las observaciones realizadas, lo que permiti ir aclarando dudas y ampliar la informacin ya obtenida.Para el desarrollo se requiri del conocimiento de las jefaturas de la organizacin y que el personal que participar de forma directa en el Proyecto de Identificacin de Competencias para la creacin de un diccionario, para lo cual fue importante generar una terminologa comn sobre el tema y promover as cooperacin y confianza en el proceso.Las etapas para desarrollarlo fueron: Comunicacin interna del proyecto: El objetivo de esta actividad era que se generara un conocimiento y apoyo por parte de las jefaturas del proyecto que se llevar a cabo. Para esto, se realiz una reunin con las jefaturas donde se expuso los objetivos del proyecto, los alcances y planificacin de actividades necesarias para su implementacin. Recoleccin de antecedentes previos: ac se pretenda contar con informacin descriptiva a cerca del puesto, misin y responsabilidades asociadas formalmente a la persona que forme parte del cargo. Observacin sistemtica conductual: que permitiera realizar una descripcin detallada de los comportamientos ejecutados por los trabajadores para la realizacin de las labores encomendadas de acuerdo al cargo. La observacin de los comportamientos de las personas se realiz durante el transcurso de cinco das, en diez sesiones de media hora cada una. Seleccin de participantes del proyecto que permitiera integrar un grupo de 20 personas con el cual emprender el proyecto. Las personas que participaron debieron contar necesariamente con un contrato de trabajo indefinido, lo que apuntaba a la necesidad de la permanencia del trabajador durante todo el transcurso del proyecto. Entrevistas de incidentes crticos, las cuales tuvieron por finalidad identificar las conductas desempeadas en un incidente crtico ocurrido con anterioridad, adems de posibilitar una jerarquizacin de comportamientos necesarios para cada cargo, identificando as comportamientos claves. Estas entrevistas se realizaron con una muestra representativa de cada cargo, orientada por la eleccin de las jefaturas de acuerdo a los desempeos que las personas hayan tenido con anterioridad, identificando as a dos grupos, representantes de buenos desempeos y representantes de malos desempeos. Se entrevist a travs de una pauta estructurada de preguntas orientadas a identificar las conductas que las personas presentaron en dichos incidentes. Tambin se solicit que efectuaran una jerarquizacin de estas conductas en funcin de la importancia que consideran que tuvieron para la obtencin de un buen o mal desempeo. Las entrevistas tuvieron una duracin de alrededor de una hora. La recopilacin de toda esta informacin permiti realizar la identificacin de competencias para los cargos en cuestin, en primera instancia se transcribieron las entrevistas, luego se definieron los indicadores conductuales asociados a las competencias clasificndolos en categoras de acuerdo a un Proyecto de Identificacin de Competencias. Luego se requiri que las jefaturas realizaran una validacin de las competencias identificadas. Durante el transcurso de este proceso las jefaturas manifestaron las modificaciones que consideren pertinentes. Esto permiti aumentar su participacin en el proceso y brindar una mayor validez a las competencias necesarias, es importante destacar, la gran aceptacin y conformidad que manifestaron con el trabajo presentado, indicando la utilidad que este presenta para la organizacin, en especial en el proceso de seleccin de personal, ya que actualmente este proceso est orientado slo por una consultora de Recursos Humanos de la ciudad de Lima. Posteriormente se llev a cabo la creacin de un diccionario competencias. La elaboracin de este diccionario contempl identificar una asociacin entre la descripcin de la conducta que se presenta y el nivel de desarrollo de esta competencia. Se realiz una evaluacin piloto, que tuvo como objetivo determinar cul es la brecha entre el desempeo actual del participante y el requerido, en funcin de los niveles de competencias acordados como apropiados para la organizacin, la evaluacin realizada fue a 20 personas de la organizacin, lo que permiti tener un registro de las observaciones necesarias para identificar la presencia o ausencia de las competencias identificadas como necesarias para los puestos. Esta evaluacin permiti realizar un informe final, cuyo objetivo era proporcionar informacin referente a las competencias que presentan las personas evaluadas, haciendo una comparacin con el nivel de desarrollo planteado por la organizacin como ptimo, indicando la necesidad y posibilidades de desarrollo. Finalmente se dio a conocer los resultados generales del proyecto, la comunicacin de resultados, contempl presentar los resultados generales del diccionario de competencias identificado.

La creacin de un diccionario de competencias para Siemenes hace referencia a la necesidad que tienen muchas organizaciones peruanas de ir actualizando sus diccionarios por competencias. Ya no es novedad para las personas involucradas en el tema, la amplia cantidad de beneficios que conlleva tanto para la organizacin como para las personas que la integran, una identificacin de competencias. Se realiz en primera instancia una reunin con las jefaturas, quienes mostraron gran inters por los objetivos planteados, tambin sealaron una serie de inquietudes respecto al proceso que se llevara a cabo, las cuales se fueron disipando con la participacin y colaboracin que se haca necesaria en las diversas actividades, lo que tambin brindo una oportunidad para que las jefaturas fueran aportando la experiencia y experticia que presentaban frente a los temas de su competencia.Se determin que al identificar de forma operativa las competencias en trminos de comportamientos, permitira establecer un horizonte concreto de orientacin enfocado al desarrollo, lo cual facilitara una mirada ms enriquecedora en trminos de desarrollo humano y organizacional. Esto resulta favorable para una organizacin que se encuentra en constante crecimiento y expansin de sus mercados.Como resultado de este proceso, se definieron 2 competencias generales y 3 competencias especficas, cada una de las cuales se materializaron en indicadores conductuales. Estos indicadores representan tareas ejecutadas por diversos trabajadores que se caracterizan por la excelencia con la que desempean sus labores diarias.La creacin de un diccionario de competencias simboliza parte de la cultura y los valores que sostienen a la organizacin, reflejan lo que las jefaturas consideran un rendimiento satisfactorio, posibilita un lenguaje coherente entre jefaturas y trabajadores, ya que permite esclarecer las tareas y funciones principales de cada cargo en cuestin.Para que el proyecto de identificacin de competencias para la implementacin de un diccionario de competencias resulte efectivo, es necesario que las jefaturas tengan conocimiento y apoyen las diferentes actividades a realizar, respaldando y promoviendo de esta manera la colaboracin de las dems personas que integran la organizacin.Esto adems es positivo en trminos de validez y aceptacin de las competencias definidas y las aplicaciones que estas sustenten, dentro de las que se destacan los diferentes procesos de Recursos Humanos.El proceso desarrollado en s mismo contribuye considerablemente a la participacin e integracin de las personas que integran la organizacin, lo cual puede indirectamente contribuir a incrementar la comunicacin e integracin entre las personas involucradas. Sin embargo, es necesario contar con una estrategia de comunicacin que oriente y asegure a cada una de las personas involucradas las implicancias de la aplicacin de este modelo, sealando los beneficios y alternativas de mejora tanto a nivel laboral como personal que es posible llevar a cabo a travs de los planes de desarrollo de competencias, que idealmente debiera ofrecer la organizacin.

V. Diccionario de Competencias:

5.1. Competencias Generales5.1.1 Orientacin al resultado del Negocio: Definicin: Consiste en estar centrados en la mejora de resultados del negocio, enfatizando as la perspectiva comercial, en el primer grado, se basa en hacer el trabajo que se le encomienda, en el segundo grado consiste simplemente en querer hacer las cosas bien o mejor, en el tercer grado, consiste en lograr y superar objetivos y en la introduccin de mejoras, permitiendo fijar objetivos ms altos y finalmente, en el cuarto grado, consiste en transformar un negocio para obtener resultados efectivamente mejores y duraderos. Fundamentacin: Esta competencia consiste en estar concentrado en obtener resultados y, a medida que aumentan los grados, la forma en que se hace se vuelve ms sofisticada, sim embargo, no se trata de encontrar necesariamente la mejor forma de hacer las cosas o de ser muy energtico a la hora de hacer que los dems hagan las cosas, se puede ser bueno a la hora de conseguir resultados y en ningn momento superar el ultimo grado identificado, si no se piensa en la relacin coste beneficio o se hacen planteamientos para mejoras de forma ms reflexiva.

GradosBreve DescripcinIndicadores

AFinaliza las tareas asignadas.

Trabaja por finalizar las tareas asignadas de acuerdo con las normas. Realiza lo que se le pide, resuelve problemas cuando se le requiere. Entiende las necesidades de conseguir xito comercial.

BMotivado por objetivos

Motivado en trabajar por un objetivo especfico marcado por terceros, especialmente objetivos de negocios Asume responsabilidades y trabaja hacia la planificacin de objetivos, superacin de obstculos, contratiempos e incertidumbres. Identifica riesgos y planes de contingencias para asegurar la entrega.

CSe esfuerza por un mayor rendimiento

Alcanza un rendimiento de negocios que destaca en el mercado Motivado por crear mejores formas de hacer las cosas, para posibilitar mayores niveles de rendimiento, asume la responsabilidad de alcanzar las medidas de mejora. Genera nuevas iniciativas de valor mas all de su rea de actuacin, aplicando criterios estrictos de riegos y rendimiento, considerando, adems de los beneficios, los efectos en las partes implicadas.

DRedefine los parmetros de rendimiento del sector Presenta un nuevo modelo que puede transformar con xito un negocio existente o crear uno nuevo, cambiando a mejor la forma en que la empresa o sector funciona. Crea una ventaja competitiva sostenible transformando el modelo de negocio del sector. Crea nuevas fuentes de ventajas competitivas sostenibles, como avances tecnolgicos.

5.1.2 Orientacin al Cliente: Definicin: Consiste en dar servicio y establecer relaciones de valor aadido con el cliente, interno o externo, en el primer grado solo se llega a identificar una necesidad, en el segundo grado se est dispuesto a ayudar de forma reactiva o busca informacin para entender mejor al cliente, en el tercer grado, se entiende las necesidades del cliente y se utiliza este conocimiento para anticipar las necesidades futuras del cliente, en el cuarto grado, se pasa de ser proactivo a la hora de dar forma a la propuesta de valor con el cliente, incluso ms all de la relacin laboral, as mismo se pretende conseguir una relacin de gran impacto con el cliente, como la de socio critico en el proceso de planificacin del cliente, y se puede abogar por los intereses del cliente con un alto grado de credibilidad y un beneficio positivo para ambas partes. Fundamentacin: Esta competencia es una de las ms importantes dentro de la compaa ya que gracias a esta se llega a comprender que es lo que el cliente desea, entender sus necesidades para as brindarle una atencin personalizada identificando oportunidades de negocios para que as el cliente confi en que se le aporte una perspectiva estratgica y comercial nica.

GradosBreve DescripcinIndicadores

AEsta dispuesto a dar soporte al cliente.

Responde a lo que el cliente requiere, internas o externas, cuando se le solicita. Demuestra inters por las demandas y retroalimentacin recibidas del cliente. Cumple con los procesos del cliente dentro de los plazos establecidos.

BComprende y acta en funcin de las necesidades cliente.

Comunica buenas y malas noticias al cliente puntualmente. Conoce el funcionamiento de la organizacin frente a las expectativas del cliente. Trabaja para mejorar la satisfaccin del cliente.

CEmprende acciones para ofrecer valor agregado al cliente. Piensa desde la perspectiva del cliente y proporciona continuamente ofertas mejoradas con las ganas de todos. Comparte informacin e ideas con los clientes, estimulndoles y hacindoles reflexionar y actuar con sus planteamientos. Emprende acciones especiales ms all de las prcticas normales del negocio en inters del cliente.

DAprovecha al mximo las relaciones con el cliente para obtener un beneficio mutuo. Ofrece la visin centrada en el cliente y liderazgo a la organizacin. Defiende al cliente, incluso incurriendo en costes a corto plazo para la empresa, en inters de un beneficio a largo plazo para ambas partes. Colabora con el cliente para desarrollar nuevos modelos de relacin entre el cliente como socio critico que cambien la dinmica del sector y obliguen a la competencias a seguir sus pasos o quedarse atrs.

5.2. Competencias Especificas5.2.1 Orientacin a la Estrategia e Innovacin: Definicin: Consiste en la habilidad de pensar a largo plazo, de forma integral, y ms all de su propia rea, esta comprende de tres dimensiones claves, conciencia de negocio, anlisis crtico e integracin de informacin y la habilidad de desarrollar un plan de accin. En una primer grado se va aprendiendo a guiarse por esta orientacin, entendiendo los significados de estrategia e innovacin, en el segundo grado, consiste en conocer los objetivos de su propia rea y la existencia de oportunidades inmediatas de cambio, en el tercer grado, se da un mayor entendimiento del contexto estratgico de la organizacin y la capacidad de contribuir a este, y finalmente en el cuarto grado, consiste en generar un verdadero plan estratgico que integre numerosos asuntos de negocios para una accin eficaz. Fundamentacin: Esta competencias hace que se piense ms all de su propia rea y de los asuntos inmediatos del negocio, esta puede aplicarse a funciones, procesos, productos, mercados, unidades de negocios o entidades corporativas, relacionados con varios negocios, esta competencia requiere un entendimiento profundo del negocio, habilidades analticas y conceptuales, y la habilidad de formular un plan practico con un impacto positivo en el negocio.

GradosBreve DescripcinIndicadores

AConoce su propia rea.

Piensa en los problemas y asuntos presentes. Es consciente de los planes existentes para su propia rea de negocio. Participa en planificaciones prcticas de procesos de trabajo.

BEntiende el contexto estratgico.

Entiende las prioridades estratgicas desarrolladas por terceros Entiende los retos del negocio, desde una perspectiva a corto plazo. Elabora las preguntas estratgicas adecuadas para su propia rea de negocio.

CContribuye a la estrategia de la empresa. Tienes una visin clara de hacia dnde debe dirigirse la empresa ms all de un plazo de cinco aos. Es capaz de detectar oportunidades de negocio no identificadas antes. Fija una agenda a largo plazo para su propia rea de responsabilidad.

DDesarrolla una estrategia de empresa multinegocio en un entorno complejo.

Va ms all del pensamiento establecido para crear nuevas concepciones de negocios. Crea una estrategia pionera, que se caracteriza por ir contra lo esperado, o simplemente nueva, que transforme el negocio a largo plazo. Crea una estrategia para una empresa multinegocio compleja con objetivos de unidades de negocios contradictorios.

5.2.1. Gestin del Cambio: Definicin: Consiste en transformar y coordinar una organizacin a travs de sus empleados para impulsar la mejora en una nueva y complicada direccin, se trata de fomentar que los integrantes de una organizacin acepten el cambio y vayan en la misma direccin, en el primer grado, se va modelando un aspecto en cambio, en el segundo grado, se da una aceptacin bsica de mejoras menores o cambios generales, en el tercer grado, se cuestiona la forma proactiva en status quo y se resalta que necesita ser cambiado, y finalmente, en el cuarto grado, se moviliza a individuos y grupos por el cambio donde se pretende crear una cambio msico y coordinado en toda una organizacin compleja. Fundamentacin: Esta competencia impulsa el cambio mediante las personas, movilizan a otros con el objeto de facilitar una transformacin organizativa, tambin en circunstancias que constituyen un reto, como situaciones de reestructuracin o crecimiento, esta competencias no consiste en crear la estrategia personalmente o incluso identificar la direccin de cambio personalmente, sino en coordinar y movilizar a los dems en ellos, la idea puede venir de otra persona, esta competencias, consiste en contribuir a un cambios sostenible a travs de los integrantes de la organizacin, por estas razones esta competencia es parte de la empresa.

GradosBreve DescripcinIndicadores

ANeutral ante el cambio.

Cambia las prcticas de trabajo ineficientes cuando recibe instrucciones. Se muestra abierto a considerar nuevas formas de hacer las cosas. Implementa cambios si se le indica lo que hay que hacer.

BApoya el cambio. Seala oportunidades concretas para el cambio. Explica la necesidad de cambio e innovacin a terceros. Apoya iniciativas de cambio incluso en circunstancias adversas.

CMoviliza a otros para iniciar el cambio. Emprende acciones para influenciar a individuos concretos para crear agentes de cambio. Pblicamente monitoriza el avance en el cambio con el fin de mantener a los dems comprometidos con el mismo. Colabora con los dems en el proceso de cambio para entender y manejar las reacciones emocionales y mantener el compromiso.

DImplanta la cultura del cambio. Capta los motivos, valores y objetivos de los dems para conseguir el compromiso del grupo para impulsar el cambio por ellos mismos. Crea una cultura de renovacin continua que asegura que la organizacin se mantenga al frente, tambin en circunstancias desafiantes. Impulsa un cambio coordinado en una organizacin compleja con mltiples localizaciones y negocios mediante un programa de cambio continuo estratgico.

5.2.2. Orientacin a Valores: Definicin: Consiste en entender los valores de la empresa y estar guiados por estos para el desarrollo de sus tareas y comunicaciones con terceros, en el primer grado, consiste en aceptar la necesidad de valores, en el segundo grado, se muestra la habilidad para manifestar y demostrar los valores actuales, en el tercer grado, consiste en cumplir las normas de conducta basadas en los valores de la empresa, actuando por iniciativa propia sin estar obligados ni que se haya solicitado, incluso bajo presin o en situaciones complicadas, y finalmente en el cuarto grado, se va del esfuerzo individual aun apoyo pblico de los valores donde se incorpora un elemento de riesgo en la carrera, pero continua tambin la tendencia a adoptar una postura publica animando abiertamente a los empleados a que acten segn los valores y comprobar el compromiso real incluso con algunos sacrificios si es necesario. Fundamentacin: Esta competencia acta de forma responsable y con integridad donde se predica con el ejemplo, se demuestra coherencia entre lo que se dice creer y lo que se hace, no se abusa de la autoridad y se acta sin beneficios o consideraciones personales, se demuestra, tambin, los valores donde se est dispuesto a arriesgarse por lo que es correcto, se emprende acciones con prontitud en casos de conductas no ticas o poco profesionales, esta competencia no se trata de un juicio de determinados valores es decir, no se distingue entre valores diferentes, sino que se acta segn los valores tal y como estn escritos, tampoco se trata de acciones prudentes o cuidadosas basadas en los valores, esta capacidad no incluye inteligencia emocional, es perfectamente posible que alguien pueda perder el apoyo de todos los dems con su interpretacin ostentativas de los valores.

GradosBreve DescripcinIndicadores

ASe muestra abierto para los valores corporativos.

Acepta y est dispuesto a aprender los valores corporativos. Reconoce la necesidad de los valores corporativos. Respeta las reglas y normas.

BActa de acuerdo con los valores.

Emprende acciones espontneamente de acuerdo con los valores expresados. Expresa ideas y sentimientos con franqueza, sincera, abierta y directamente a empleados, superiores o evaluadores. Acta con humildad a pesar de sus altas capacidades.

CEjerce como defensor explcito de los valores. Acta como modelo a seguir en cuanto a integridad y personificacin de los valores- Fomenta e impulsa activamente el debate, el aprendizaje y el compromiso en temas controvertidos en relacin con los valores en la organizacin. Adopta una postura firme cuando se trata de temas impopulares pero necesarios, incluso cuando afectan a otras partes de la organizacin.

DDa forma a la organizacin para vivir sus valores. Se compromete en cuestiones de tica e integridad tambin fuera de su organizacin. Se esfuerza por la remodelacin de la organizacin con un impulso en toda la empresa por cuestiones ticas. Sacrifica los beneficios a corto plazo de su unidad de negocio por el beneficio a largo plazo de la organizacin y pide a los dems hagan el mismo sacrificio.

VI. Presentacin de perfiles de competencias.