Psihologija Rada I-materijal Sa Predavanja

7/21/2019 Psihologija Rada I-materijal Sa Predavanja

http://slidepdf.com/reader/full/psihologija-rada-i-materijal-sa-predavanja 1/42

Materijal sa predavanja iz predmeta Psihologija rada I (dr.sc. Elvis Vardo)

Predmet izučavanja Psihologije rada: historijski pregled i današnja problematika

Definicija rada: rad je svrsishodna i svjesno organizovana čovjekova djelatnost usmjerena ka

postizanju određenih rezultata kojima se mogu zadovoljiti lične i zajedničke potrebe.

Psihologija se interesuje za ljudsku djelatnost, pa tako i za ljudski rad. Istražuje psihološke uvjeterada i tako doprinosi unaprijeđenju uslovima ljudskog rada. Po terminologiji i metodama

psihofiziologija rada je svakako grana psihologije, ali isto tako je i dio područja ergologije (grč.ergon rad ! logos nauka". #rgologija je znanstveno područje koje se $avi proučavanjemljudskog rada u %ilju pove&avanja njegove efikasnosti. 'o je interdis%iplinarna djelatnost, tj. skupsvih mogu&ih dis%iplina koje se s različitih aspekata $ave proučavanjem ljudskog rada. #rgologija je

prolazila kroz razne povjesne faze od uskog tehni%ističkog pristupa do kompleksnogmultidis%iplinarnog.

Psihologija rada se definiše kao grana primijenjene psihologije koja se bavi pro!avanjempsiholo"kih aspekata ljdskog rada radi njegova napre#enja.

)napređivanje čovjekovog rada se postiže:

($) prilago#ivanjem %&V'E *D+, čime se $avi psihologija zaposlenika. Psihologijazaposlenika je grana psihologije rada koja se bavi pro!avanjem individalno , psiholo"kihaspekata ljdskog rada radi njegova napre#enja. Po$liže, psihologija zaposlenika se $avi skla#ivanjem psiholo"kih zahtjeva rada i psiholo"kih osobina zaposlenika- dakle onoga tkoradi. 'o usklađivanje tj. prilagođivanje čovjeka radu ostvaruje se kroz slijedea tri vida/ (a)

profesionalna orijentacija- (b) profesionalna selekcija- i (c) profesionalni trening. *a navedenusvrhu psihologija zaposlenika o$ilno koristi spoznaje iz diferen%ijalne psihologije i psihologijeučenja.

($) prilago#ivanjem *D %&V'E+, čime se $avi ergonomija. #rgonomija (od grč. érgos rad ! nomos zakon, pravilo" je grana psihologije rada koja se bavi pro!avanjem tehnolo"ko ,psiholo"kih aspekata ljdskog rada radi njegova napre#enja. Po$liže se može re&i da jeergonomija interdisciplinarni znanstveni pristp problemima prilago#ivanja rada !ovjek u%ilju (a) poveanja proizvodnosti tj. radne efikasnosti, (b) poveanja sigrnosti na rad i (c)hmanizacije tj. olakšavanja ljudskog rada. 0a razlik od psihologije zaposlenika- ergonomijprvenstveno zanimaj oso$ine prosječnog čovjeka, a ne toliko razlike među ljudima, pa njenu

osnovu čine podaci dobiveni istra1ivanjima iz podr!ja eksperimentalne psihologije, a manjesaznanja do$ivena istraživanjima iz područja diferen%ijalne psihologije.

(2) prilago#ivanjem &*34I05I'E %&V'E+ I %&V'E &*34I05I'I te grperad i rada grpi čime se $avi organizacijska psihologija. +rganiza%ijska psihologija je granapsihologije rada koja se bavi pro!avanjem socijalno,psiholo"kih aspekata ljdskog rada radinjegova napre#enja.

$. Pristpi racionalizaciji rada/ historijski pregled

$.$ 6E74I5I86I% 90 : ;6<=&*I0M>

'o je era klasičnog inžinjeringa i ovdje je dominiralo zanimanje za tehničke i tehnološke aspekte



se $avili inžinjeri, tehničari, izumitelji i sl. a ne psiholozi. Pojam ljudski faktor- još ne postoji i pro$lemi radnika su pritisnuti u pozadinu. +d čovjeka se traži da se strojualatu u %ijelosti prilagodi.

jedan od prvih pokušaja ra%ionaliza%ije- ljudskog rada kojemu je začetnik 9. ?. 6a@lor /012.god. je o$javio knjigu Istraživanje organiza%ije rada u pogonima-

'akav stav prema radu i čovjeku oso$ito je došao do izražaja u '345+67ovom pristupu, tzv.

'a8lorizmu. '345+6 (9rederi%k inslo;, /<=>7/0/=" je detaljno izlo1io koncepcijznanstvenog pravljanja radom u knjizi Načela znanstvenog upravljanja (/0// 7 za koju sesmatra da je početak sistematskog $avljenja radom" koja kon%ep%ija upravljanja proizvodnjom imaza cilj racionalizacij rada radi postizanja maksimalnog radnog učinka u što kra&em vremenu.3utor je <17ih godina /07tog stolje&a organizovano pristupio istraživanju načina rada u jednojtvorni%i tako da je prošao pojedine faze poslova te mjerio pokrete i tempo (ritam" rada. Putemsistematskog opažanja ustanovio je da je proizvodni kapacitet radnika redciran iz tri razloga:(/" radni%i su nedovoljno sposo$ni za posao koji rade, (?" radni%i su nepovoljno razmješteni, koristemnogo suvišnih pokreta i koriste improvizirane alate i (2" radni%i su nedovoljno motivisani za

posao koji rade.*alažu&i se za ra%ionaliza%iju rada razvio je tri osnovna na!elaApravila pravljanja radom, koji

su do$ili naziv osnovna načelapravila ta8lorizma-:$. za svaki posao odabrati najprikladnije- što znači najsposo$nije radnike-B. pod!iti odabrane radnike da rade ;jedinim i najboljim mogim> (engl./ one best way)najracionalnijim metodama rada kod kojih su: (a) radni%i pravilno razmješteni- (b) eliminiraninepotre$ni7suvišni pokreti tako da se koriste pokreti koji su najekonomičniji i (c) radni%imadodijeljeni pose$no o$likovani alati,2. najmarljivije radnike zna!ajno bolje stimlirati,

pri čemu prvo i tree na!elo imaj za cilj prilago#ivanje !ovjeka rad, a drgo na!eloprilago#ivanje rada !ovjek.

; 6he one best Ca@>/ 'a8lor je smatrao da se za svaki posao može ustanoviti the one best Ca@- te je to pokušao ustanoviti za svaki posao, kao i naj$rže vrijeme. ) tu svrhu je radio kronometražu(mjerenje" pokreta (sa štoperi%om", utvrđivao je naj$olji ritam rada i onda ga je proglasioo$aveznim za sve radnike. @eđutim, pro$lem njegovog postupka je, što je mjerenja vršio nanaj$oljem radniku (z$og pretpostavke da tipičan radnik ljenčari iz navike". Aršila se selek%ijaradnika i oni koji nisu $ili sposo$ni slijediti norme tog $est ;a8- su otpali. Pri tome 'a8lora nijenimalo zanimalo zašto su pojedini radni%i otpali i što &e s njima $iti. 'o je $ilo vrijeme ranogkapitalizma i postojala je velika nezaposlenost pa je radne snage $ilo na $a%anje.

Prvi zahvat čeličana: istovar uglja $olje je rasporedio radnike, dao im $olje lopate i sl. usljed

tih zahvata jako se pove&ao učinak. 6ezultati su mu nekad $ili odlični: npr. s 2= radnika je postigao jednaki učinak za koji mu je prije tre$alo /?1 ljudi u tvorni%i čeličnih kugli%a.

'a8lorovoj kon%ep%iji se postavljaju slijede&e zamjerke/smjerena je isklj!ivo na tehni!ko,tehnolo"ke aspekte rada i ne vodi računa o ljudskomfaktoru-: radnik je neiz$ježni živi dodatak stroju-, i mora mu se prilagoditi,zaokpljena je isklj!ivo poveanjem radnog !inka i ne $avi se so%ijalnim potre$ama radnika,spostavlja metode rada i radne norme prema najboljim radnicima, što je pogrešan pristup jerrad tre$a prilagoditi prosječnom čovjeku a ne po radnim sposo$nostima superiornim atletamarada-,ne zima obzir individalne razlike me# ljdima zalažu&i se za jedinu i naj$olju mogu&u-

metodu rada.



'a8lorizam je usko, mehaničko rješenje (tehni%ističko". *$og toga ga radna praksa s vremenomod$a%uje (no i danas su pomalo prisutne te ideje kod nekih ljudi". Ipak, usprkos spomenutimzamjerkama tri osnovna na!ela ta@lorizma s i danas aktalna jer promovišu profesionalnuselek%iju (prvo načelo", profesionalni trening i ergonomiju (drugo načelo" i profesionalnustimula%iju tj. sistematsko nagrađivanje za rad (tre&e načelo". Profesionalna selek%ija je tre$alasačekati sazrijevanje diferen%ijalne psihologije, da $i došla do punog izražaja, a ergonomijakumuliranje novih spoznaja iz eksperimentalne psihologije. 'akođer, uveo je studiju vremena što je

i danas jako $itno (iako se danas mjeri prosje!ni a ne naj$olji radnik".

Profesionalni trening, kao osposo$ljavanje i usavršavanje ljudi za industrijske potre$e različitimsistematskim metodama pokazao se nakon ta8lorovih istraživanja neposredno primjenjiv- bdida se tradicionalna nesistematska metoda profesionalnog treninga koja se sastojala od (a"opažanja, ($" imita%ije, (%" nesistematskog upu&ivanja radnika u rad od strane drugih radnikapokazala nedovoljno !inkovita za $rzo i kvalitetno osposo$ljavanje i usavršavanje za različite isve složenije poslove i radne zadatke. Ista sud$ina je zadesila i profesionalnu stimula%iju, iako sutek kasnije kon%ipirane adekvatne metode za vrednovanje rada.

Bjegov pokret se širio 3merikom zovu ga otac na!nog rada-. Bo, u$rzo su stigle i reakcije

opozicije prigovori od strane radnika i nekih stručnjaka. 6adni%i su u tome vidjeli daljnji o$likiskorištavanja, a stručnja%i (prvi fiziolozi i psiholozi rada" prigovaraju da je zaokupljen samoradnim učinkom, a ne vodi $rigu o čovjeku: određuju&i norme prema naj$oljem prisiljava druge darade nešto za što nisu prilagođeni. Pojavile su se teške kritike protiv jednog jedinog naj$oljegnačina- smatra se da ne postoji takav način zato što među ljudima postoje velike individualnerazlike. 6a%ionaliza%iju provodi isključivo sa stajališta inžinjera koji je zaokupljen samo

pove&anjem učinka, a ne poštuje psihičku i fizičku konstitu%iju pojedin%a.

$.B +&%V4'E V4&86I 9I0I&=&&3 8PE6 *D

Početkom ?1 vijeka se pojavila fiziologija i higijena rada. +va faza se javlja kao reak%ija natehni%istički ta8lorizam, ali i iz praktičnih potre$a na koje upozoravali neki industrijal%i. 6ad seintenzivirao, a nije se vodilo računa o tome kako to podnosi organizam radnika tako je u jednomtrenutku moralo do&i do nesklada izme# zahtjeva rada i ograni!enih mognosti organizma.Cignali koji su se pojavljivali $ili su: rana is%rpljenost radnika, naglo pove&anje $roja profesionalnih

$olesti i naglo pove&anje $roja nesre&a na radu. 'e nuspojave su smetale industrijal%e u planovimada ostvare profesionalne %iljeve i o$ratili su se za pomo& fiziolozima i liječni%ima. 'ada dolazi douočavanja važnosti dva temeljna pitanja:

Kako fiziološke osobine radnika utječu na radni učinak?, kojim pitanjem se počinje $avitifiziologija rada izučavaju&i (I" fiziološke promjene u toku rada, (II" umor i (III" raspored i trajanjerada (smjena" tj. raspored (frekven%ija" i trajanje (duljina" odmora, kako $i se prilagođivanjem poslazaposleniku postigao njegov najve&i radni učinak uz (a" minimalno naprezanje ($" što manji $rojnesre&a na radu i (%" što manju prisutnost profesionalnih $olesti,

Kako različiti klimatski i fizikalnokemijskobiološki radni uslovi utiču na zdravlje radnika? , čime se počinje $aviti higijena rada izučavaju&i utje%aj nepovoljnih klimatskih i fizikalno7kemijsko7$ioloških uvjeta radne okoline na sigurnost i zdravlje zaposlenika, slijede&i pretpostavkuda je zdravlje zaposlenika strateški resurs poduze&a, važan za radni učinak zaposlenika,kako $i se

prevenirale okolnosti koje ometaju ostvarenje proizvodnih planova.

Droz spomenuta dva pitanja su se uz proizvodno7ekonomske aspekte rada po!eli radi



fiziologija energetske potrošnje te higijenski aspekti rada kao što su tehničke mjere zaštite na radui oso$na zaštitna sredstva. ) ovoj fazi u %entru interesa je, dakle, zdravlje čovjeka i to zato jer jeono $itno za individualnu efikasnost u radu. 9iziologija ima za osnovu $iološku ra%ionaliza%iju cilj je najveći radni učinak na što manje (minimalno) naprezanje radnika i minimalno energetsko

trošenje. Bo, $ez o$zira na čisto ekonomsko7materijalističku- motiva%iju to je $io važan korak urazvoju ergologije jer iza alata i strojeva je napokon otkriven čovjek.

Provedeno je niz istraživanja sa zavisnim varija$lama: a" umor, $" energetska potrošnja, %" zdravlje(a ne samo radni učinak". 6azvile su se ? povezane grane suvremene medi%ine rada:

9iziologija rada i higijena rada s se integrisali dijelom u ergonomiju, a dijelom u medi%inu rada, pa se danas kao zase$ne dis%ipline ne izučavaju. 7igijena rada je preimenovana ekologij radai postala je dijelom "ire discipline koja se naziva zdravstvena ekologija, koja se definira kaodio medi%inske znanosti koji se $avi interak%ijom između uvjeta okoline i zdravlja čovjeka-. )skladu sa takvim svrstavanjem higijene rada ona se definiše kao dio zdravstvene ekologije koji se

$avi interak%ijom između uvjeta radne okoline i zdravlja zaposlenika u %ilju zaštite tog zdravlja

9I*I+5+EIF3 63G3 istražuje $iohemijske pro%ese za vrijeme rada i načine na koje se pojedini

organiorganizam prilagođuju različitim radnim uslovima.HIEIF#B3 63G3 $avi se praktičnim pro$lemima unaprijeđivanja zdravlja ljudi na radu$.2 +&%V4'E V4&86I P8I7&=&&3 8PE6 *D P+F3A3PCIH+'#HBID#-

Ca razvojem i usavršavanjem industrijske proizvodnje i pove&ane podjele rada od !ovjekovog radase po!ela zahtijevati vea brzina i ta!nost odnosno kra&e vrijeme i ve&a pre%iznost izvršenjanekog zadatka. *a udovoljavanje tim zahtjevima čovjeku je $ila sve potre$nija osjetno7miši&nakoordina%ija, savršenija automatiza%ija pokreta, te senzorna aktivnost primanja i kognitivnaaktivnost pro%esiranja informa%ija. Pokazalo se da čovjek mora imati određene psihi!ke osobine da

$i uspješno izvršavao rad i udovoljio radu, tj. došlo je do o!avanja va1nosti individalno ,psiholo"kih aspekata rada

Psihotehnika se razvija se početkom stolje&a, a $avi se ispitivanjem psihičkih sposo$nosti te uvodi psihološko testiranje čovjeka. Bjenu pojavu omogu&uje razvoj diferen%ijalne psihologije. *azvojdiferencijalne psihologije, koja se $avi ispitivanjem prirode (porijekla", klasifika%ije (strukture" idistri$u%ije ljudskih sposo$nosti (razlika među ljudima u razvijenosti sposo$nosti" na prijelazu iz/07og u ?17o stolje&e $io je impresivan.

/<<17tih 3alton (postavlja osnove psihometrije, npr. razvija koncepcij korelacije ikorela%ijsku metodu istraživanja",

oko /<01. 5atell (provodi prvi niz ispitivanja vremena reakcije na svojim studentima(daju&i im ime mentalni testovi-, koriste&i po prvi put tu frazu, iako $i primjerenija $ila frazapsihomotorni testovi-" te osjetnih i kognitivnih fnkcija",/012. Finet (počinje svoja eksperimentalna istra1ivanja inteligencije "./01. 8pearman (uvodi primitivnu faktorsk analiz",

Bagli razvoj te grane psihologije pospješio je pojavu sistematskih istraživanja čovjekovih radnihsposo$nosti i razlika među ljudima u razvijenosti tih sposo$nosti. Gis%iplini koja se $avila timistraživanjima daje se ime psihotehnika, koji termin je predložio @JBC'#6K#6E (Hugo, /0/2, uknjizi Psihologija i industrijska efikasnost- također je pu$li%irao knjigu +snove psihotehnike-", a

koja se tre$ala $aviti primjenom psihologije na rješavanje pro$lema ljudskog rada. 'aj naziv jeu$rzo napušten u korist naziva indstrijska psihologija. )nutar spomenutih istraživanja se prvi putprovodi analiza radnog mjesta kako $i se upoznali zahtjevi koje konkretno radno mjesto postavlja



Ba razvoj psihotehnike je imao uti%aj i I. svjetski rat. a za njeno formiranje psiholozi su o$avilitestiranje ljudi koriste&i pri tome arm@ alfa G beta test.

+brzani razvoj psihologije zaposlenika po!inje neposredno nakon $. svjetskog rata z$ogslijede&a tri razloga:$. spostavljeni s potrebni znanstveni temelji diferencijalnoj psihologiji koja se počela

razvijati na prijelazu iz /07og u ?17eto stolje&e.B. 8D nis imale vojsk a početkom rata su se pojavili prvi testovi za selek%iju regruta koji su sekasnije mogli primijeniti za %ivilne potre$e (prvi svjetski rat je angažirao psihologe u izradi grupnihtestova inteligen%ije pa su tako nastali prvi grpni arm@ alpha (verbalni) i beta (neverbalni) testinteligencije koji su se primjenjivali na regrtima. 'estirano je oko ? miliona regruta, a pošto jetaj rad uspješno o%jenjen, smatralo da psiholozi mogu iza$rati i kadar u nekoj tvorni%i. 6adili sunpr. iz$or kadra, prin%ip treninga, pro$lemi okolnih faktora u kojima čovjek radi, studije pokreta isl.2. zapo"ljavanje velikog broja ljdi masovnoj indstrijskoj proizvodnji dovelo je dosazrijevanja potre$e za angažiranjem psihologa u prilagođivanju čovjeka radu.

Clijede&i su pro$lemi koji spadaju u individualno 7 psihološke aspekte rada:Profesionalna orijentacija/ informiranje zainteresiranih kandidata o različitim zanimanjima isavjetovanje istih pri iz$oru zanimanja (zvanja ili poziva" ili školovanja (srednje, više ili visokeškole" na osnovi uvida u njihove sposo$nosti, interese i oso$ine ličnosti te zdravstveno stanje,vode&i ujedno računa o potre$ama privrede tj. o poten%ijalno raspoloživim radnim mjestimaLzanimanje se definiše kao onaj skup aktivnosti za čije o$avljanje se pojedina% školuje-,Profesionalna selekcija/ iz$or kandidata za neko radno mjesto koji među svim zainteresiranimkandidatima naj$olje udovoljavaju postavljenim uslovima na kojem &e o$avljati određene poslove iradne zadatkeL radno mjesto se defini"e kao mjesto na koje se pojedina% u organiza%iji prima raspoređuje-, a poslovi i radni zadaci se defini" kao aktivnosti tipične za neko radno mjesto,

poklapaju se u ve&oj ili manjoj mjeri sa aktivnostima za čije se o$avljanje pojedina% školovao-,Profesionalna (radna) efektivnostA!inkovitost/ kao faktori radne učinkovitosti se počinju osimranije uočenih faktora: profesionalnog treninga, ergonomskog o$likovanja rada, profesionalnestimula%ije, fiziološko 7 higijenskih faktora, razmatrati i istraživati također i sposo$nosti, vještine,znanja i motiva%ija zaposlenika ugrađene u kon%ep%iju profesionalne orijenta%ije i profesionalneselek%ije.

Gakle, do četvrte faze razvoja psihologije rada $ili su identificirani i istra1eni brojni faktori kojitje! na !inak rad: profesionalni trening, ergonomsko o$likovanje alata, profesionalnastimula%ija, umor, raspored i trajanje rada, klimatski i fizikalno7hemijsko7$iološki uslovi radne

okoline te sposo$nosti čovjeka. @eđutim, pokazala se opravdanom kritika svih do sada iznesenih pristupa što ne o!avaj va1nost socijalnih slova rada tj. ne zimaj obzir socijaln okolinradnika kao relevantan faktor radne spje"nosti

$.H +&%V4'E V4&86I 8&5I'=4&3 8PE6 *D

Pojavila se industrijska so%ijalna psihlogija. Psihotehnika gleda na radnika kao na izoliranog pojedin%a. Dljučni faktori kroz koje se promatra radna uspješnost odnosno neadekvatnost njegovograda pripisivalo se četri faktora:

nedostatku sposo$nosti suvišnim pokretima u radu koji dovode do gu$itka energije



nepovoljnim uslovima okoline (vlaga, svjetloM"

)viđanje važnosti so%ijalno 7 psiholoških aspekata rada proizišlo je iz ;nespjeha; istra1ivanjakoje je provodio M<E (Elton- period od $BH. do $22.) pogon 7aCthorne (američkasavezna država Illinois" kompanije estern #le%tri% koji je proizvodio električne komponente zarelejnu telefoniju. Cvrha istraživanja $ila je utvrđivanje kako do tada poznati i istraženi faktoriradne učinkovitosti utječu na produktivnost radnika. Provedeni su $rojni pokusi od kojih su

najindikativnija slijede&a tri.

($) ispitivanje ticaja nivoa osvjetljenosti na radni !inak ($BH). Pretpostavka istraživača je $ila da &e učinak radnika $iti to ve&i, što je osvjetljenje $olje. Ga $i ispitali navedenu hipotezuistraživači su formirali eksperimentalnu grupu kod koje su varirali nivoe osvjetljenosti (prema višimi prema nižim vrijednostima" i kontrolnu grupu, kod koje je nivo osvjetljenosti ostao nepromijenjen.Go$ivena su dva potpno neo!ekivana nalaza/ (a) kada se eksperimentalnoj grpi povealinivoi osvjetljenosti odnos na kontroln grp- istoj se poveao radni !inak- ali seistovremeno poveao radni !inak i kontrolnoj grpi i (b) kada se eksperimentalnoj grpismanjio nivo osvjetljenosti odnos na kontroln grp istoj se poveao radni !inak- te seistovremeno poveao radni !inak i kontrolnoj grpi. +vako neočekivane i uvjerljive nalaze

nije $ilo mogu&e interpretirati drugačije, nego na slijede&i način: očito je da postoje faktori kojimimo fizikalnih uvjeta rada utječu na radni učinak. Kudu&i da je to $io posve neočekivani nalaz,

počelo se tragati za tim činio%ima, radi čega je o$likovana pose$na so$a za testiranje sastavljanjareleja.

(B) ispitivanje sobi za testiranje sastavljanja releja ($BJ , $BK). *a rad u so$i izdvojeno ješest radni%a iz jedne ve&e radne grupe. Bjihov posao $io je sastavljanje releja koji su se sastojali iz2= različitih dijelova koji su se nalazili u kutijama. = radni%a je radilo neposredno na sastavljanju, a

jedna ih je opskr$ljivala dijelovima. *a sastavljanje releja $ila je potre$na oko jedna minuta, nakončega se relej u$a%io u odvodni žlije$, a $rojački mehanizam $i to za$ilježio, tako da se mogao

pratiti satni, dnevni i sedmični učinak grupe. ) so$i je $io i pomo&ni eksperimentator 7 posmatraččiji se rad sastojao u tome da $ilježi sve važnije događaje, da o$avještava radni%e o tokueksperimenta i da sluša njihove primjed$e. 'okom /> mjese%i uvođene su različite varija$le radnogučinka u trajanju od do /? sedmi%a, kako prikazuje ta$ela /., sa %iljem da se utvrde one promjenekoje povoljno utječu na radni učinak, kako $i se iste primijenile na %ijelu tvorni%u.



6abela $./ Varijable radnog !inka koje s primijenjene sobi za testiranje sastavljanjareleja- sa pripadajim nalazom o !ink

6.K. )C5+AI 63G3 I A36IF3K5# 63GB+E )NIBD3 D+F# C#)A+G#

P6+CF#NBIC#G@INBI

)NIB3D / uo$ičajeni radni uslovi: radni sedmi%a traje < sati, radi se i

su$otom, nema odmora tokom rada?11 releja

? uo$ičajeni radni uslovi nepromijenjen2 uvedeno pla&anje po grupnom učinku, kroz < sedmi%a porastao uvedena dva odmora po = minuta, prije i poslije podne porastao= uvedena dva odmora po /1 minuta, prije i poslije podne naglo porastao> uvedeno > odmora po = minuta malo opaoO $roj odmora je smanjen na dva odmora po /1 minuta, prije i poslije

podne, za vrijeme jednog od njih dijeljen je topli o$rok na račun poduze&a

porastao

< radni uslovi su ostali kao u (O", radni dan je smanjen za pola sata naglo porastao0 radni uslovi su ostali kao u (<", radni dan je smanjen još za pola sata nepromijenjen/1 radni uslovi su ostali kao u (0", radni dan je produžen za / sat, pa se

opet radi < sati dnevno porastao

// radni uslovi su ostali kao u (/1", dana je slo$odna su$ota kroz /?sedmi%aa, pa se radi 1 sati tjedno

nepromijenjen

/? uklonjena su kroz /? posljednjih sedmi%a sva prethodna po$oljšanjaradnih uslova: radna sedmi%a raste ponovo na < sati, radi se isu$otom, ukidaju se odmori i pla&eni topli o$rok tokom rada

porastao namaksimalnih2LLL releja

Dako ta$ela /. pokazuje !inak brzo dosti1e visoki nivo i kontinirano raste- !ak i kada seradni slovi pogor"aj. +padanje radnog učinka u situa%iji > se protumačio prigovorom radni%a dačesti radni odmori lome- ritam rada. Beočekivani nalaz se cijelosti interpretirao socijalnimvarijablama/ do visoke produktivnosti u čitavom ispitnom periodu došlo je z$og promjena uso%ijalnim uslovima rada. 6adni%e ostaju čitavo vrijeme visoko produktivne zato što:(a) Gjevojkama se svidjelo da rade odvojeno (to je $ilo za$avno" (b) vjeruju da su posebna grpa na koju je usmjerena pažnja, koja pomaže svom poduze&u da riješi pro$lem, pa se osje&ajuznačajno, (c) radni%e su stvorile koherentn radn grupu sa izraženim osje&ajem pripadnosti tojgrupi i (d) rkovodni odnos prema radni%ama se promijenio, $udu&i da ih je nadzirao demokratični

pomo&ni eksperimentator, što je utvrđeno posteksperimentalnim intervjuom. Cve to zajedno

doprinijelo je da su se djevojke prema poslu počinjale odnositi s više odgovornosti i interesa do"lo je do pozitivnih promjena stav prema rad to je rezultiralo $oljom motiva%ijom zarad a time i $oljim radnim učinkom.

+snovni prigovori ovom istraživanju je u tome što predstavlja skcesivni eksperimentalni nacrt,u kojem nema kontrolne grupe, pa je njegova spoznajna vrijednost ograničena. Baime, dopromjene radnog !inka prema vi"im ili prema ni1im vrijednostima moglo je doi i slijedtjecaja neke koincidiraje nekontrolisane varijable.

Ga to može $iti tako potvr#j slijedee okolnosti (E++GIB, /00=":

dvije radni%e su tre$ale $iti uklonjene iz so$e z$og neposlušnosti i lošeg radnog učinka, jedna od radni%a koje su ih zamijenile je $ila pose$no entuzijastična i talentirana za taj posao ipriključila se grupi jer je imala naj$olji radni učinak u svom odjelu i u$rzo je postala vođa radne



u svim situa%ijama, uključuju&i i /?u se tre$ala koristiti kao mjera radnog učinka učinak po satuumjesto učinka u sedmi%i, jer su se radne sedmi%e u pojedinim situa%ijama razlikovale po $roju sati,

pa je logično da ako raste $roj sati u tjednu da &e porasti i radni učinak u sedmi%iL prema tommetrički opravdanom zahtjevu iz radni učinak u /?oj situa%iji je zapravo malo opao,radni%e su u /?oj situa%iji $ile očigledno ljute što su se radni uslovi vratili na početak, ali se nisuusuđivale prigovarati dok ne napuste ispitnu so$u, kako ne $i izgu$ile dodatnu stimula%iju koju suimali za sudjelovanje u eksperimentu ukoliko $i ih se z$og prigovora uklonilo iz ispitne prostorije

+tjecaj eksperimenta na pona"anje ispitanika, koje se mijenja samom spoznajom ispitanika da jeučesnik u eksperimentu i time na ishod eksperimenta do$io je naziv prema opisanom istraživanju;7aCthorne efekt>. Kudu&i da uslovi eksperimenta u ve&ini slučajeva ne mogu $iti kontroliranikao relevantni faktori, onda kada oni to jesu, Ha;thorne efekt se prevenira potrebom terenskogistra1ivanja mjesto eksperimentalnog.

(2) Ispitivanje centr za nadzor instalacija banci. Netrnaest radnika je radilo u prostoriji prikladnoj za posmatranje: 0 električara koji su povezivali instala%ije $anke sa terminalima, trizavarivača od kojih je svaki radio uz troji%u električara i dva nadzornika koji su provjeravalizavršeni posao i mjerili količinu i kvalitet radnog učinka triju radnih grupa po četiri radnika.

Prije početka posla radni%ima je izmjerena manualna spretnost i inteligen%ija, pod pretpostavkom damogu utje%ati na učinak radnika. 6adni%i su $ili pla&eni po načelu grupne stimula%ije: što je grupaviše učinila iznad zahtijevane razine, za toliko je novčana stimula%ija svakog radnika u grupi $ilave&a.

Ispitivanje je dalo dva neobi!ajena nalaza/ (a) sprotno o!ekivanjima- nije tvr#ena vezaizme# manalne spretnosti i inteligencije i koli!ine i kvaliteta radnog !inka- (b) sprotnoo!ekivanjima da e svaki radnik maksimalno poveati svoj radni !inak okvir svojihsposobnosti- kako bi poveao radni !inak grpe- mnogi radnici s ograni!avali svoj radni!inak da bi zadr1ali jednoli!an tjedni !inak grpe.

Interpreta%ija o$iju nalaza $ila je slijede&a: radnici s spostavili norm koja je definirala;razmn koli!in posla> za jedan dan i njihov !inak je odre#ivala ta norma- a ne standardkoji je zadala prava. 6azlike između nivoa učinka pojedinih električara nisu imale nikakve vezesa utvrđenim razlikama u sposo$nostima, ve& se one mogu o$jasniti jedino međuljudskim odnosimaunutar radne grupe, koji su određivali kakva &e norma radnog učinka $iti prihva&ena. Identifi%iranasu dva tipa radnih grpa: u jednom tipu grupe se isti%alo kako radnik ne smije proizvoditi previše,frazama tipa ne $udi štre$er-, a u drugom tipu da radnik ne smije proizvoditi premalo, frazama tipane $udi za$ušant-.

Gakle, pojedinac se podvrgava grpnim normama u skladu sa zakonitostima grupne dinamike ponašanja. Bjegovo ponašanje nije dirigirano samo ekonomskim poti%ajima i radnim planovimakoje zadaje uprava, ve& u velikoj mjeri grupnim normama radne grupe kojoj pripada. *adneskpine stvaraj vlastite norme- koje se name primjenom sankcija, sarkastičnim

primjed$ama, izrugivanjem, prijetnjama ostra%izmom (izgonom iz grupe", koji pritisci mog biti ja!i od financijskih poticaja.

Provedena istraživanja su zorno pokazala da rad ima osim ekonomske komponente i socijaln,koje su nerazdvojive. *ato indstrijska socijalna psihologija (psihologija me#ljdskih odnosa)tre$a radi pove&anja radne učinkovitosti kako zaposlenika, tako i poduze&a tretirati slijede&e

pro$leme koji spadaju u so%ijalno 7 psihološke aspekte rada: stav prema rad- komniciranje-

me#ljdski odnosi (sradnja- skobi i rje"avanje konflikata- natjecanje- rkovo#enje)-grpno odl!ivanje- grpni radni moral- grpne radne norme koji svi na so%ijalnom nivouutječu na profesionaln motivacij.



7aCtorn efekt : Ha;torn eksperimenti su doprinjeli jer se shvatilo da zadovoljstvo u poslu i stavradnika, te njihova motiva%ija neposredno ovise o socijalnim prilikama rada, te da se pojedina%

povodi za grupnim normama. Ponašanje pojedin%a je određeno grupnim odnosima i međuljudskimodnosima. Gošlo je do razvoja područja so%ijalne industrijske psihologije. ) okviru tog područja

psiholozi istražuju faktore o kojima ovisi zadovoljstvo u poslu, koji utječu na međuljudske odnose uradnim grupama, psihoso%ijalni pro$lemi razumijevanja i koopera%ije.

$. +&%V4'E V4&86I P*I=3&NV4' *D %&V'E+Pojava in1enjerske psihologije i ergonomije

Dako su tehnološki pro%esi industrijske proizvodnje postajali sve složeniji, tako je narastala potre$aza prilagođivanjem rada čovjeku. Baime, pokazalo se da:prilago#ivanje !ovjeka rad ima svoje granice/ profesionalnom selekcijom se može samodonekle rasporediti ljude na radna mjesta koja odgovaraju njihovim sposo$nostima i drugimoso$inama, donekle zato jer postoji određena, od organizma postavljena grani%a prilagođavanja, aprofesionalni trening može samo donekle osposo$iti ljude za o$avljanje povjerenog im posla,

problemi pravljanja strojevima koji prelaze grani!ne mognosti prilagodbe !ovjeka jednostranim prilago#ivanjem !ovjeka rad se ne mog rije"iti- ve& je neophodno potre$noo$likovati strojeve koji su u skladu sa ograničenim mogu&nostima prilagod$e čovjeka, odnosno da

je prilago#ivanje !ovjeka rad potrebno n1no nadopniti prilago#ivanjem rada !ovjek

Intenzivni razvoj ergonomije zapo!inje tek nakon B. svjetskog rata, pa se može re&i da jeergonomija relativno mlada grana psihologije, mlađa od psihologije zaposlenika, čiji se intenzivni

početni razvoj odigrao tokom i poslije prvog svjetskog rata.

Clijede&i su pro$lemi koji spadaju u tehničko 7 psihološke aspekte rada:$. prilago#ivanje strojeva- alata i radnih pomagala, koji tre$aju $iti adekvatni- odnosno.

projektirani, konstruirani i o$likovani respektiraji !ovjekove anatomske, fiziološke, psihofiziološke i psihoso%ijalne karakteristike tj. mognosti i ograni!enja,B. prilago#ivanje metoda rada, s o$zirom na tjelesne položaje (stavove" i pokrete, raspodjelu radatj. radne opera%ije i njihov slijed, organiza%iju sredstava za rad: predmeta rada, alata te radnih

pomagala, organiza%iju rada: raspored strojeva i sinhroniza%iju transporta, kako bi izabranametoda rada z najmanje naprezanja i maranja i dala maksimalni !inak ,2. prilago#ivanje slova radne okoline kojima se rad vr"i, s o$zirom na o$jektivne fizikalne

prilike, kako bi se njihovim optimalnim uređenjem osigrao osjeaj dobnosti pri o$avljanju posla koji u znatnoj mjeri utječe na radni učinak

*a rješenje ovih pro$lema $ili su pozvani psiholozi koji su se $avili eksperimentalnom psihologijom. #ksperimentalna psihologija je osnova ovog pristupa, tj. područja inženjerske psihologije i ergonomije kojima je %ilj sistematska prilagod$a sredstava rada normalnimmogu&nostima čovjeka (prosječnog, o$ičnog čovjeka".



$.O +&%V4'E V4&86I I*E3 8&5I'=4&3 &46E86Pojava organizacijske psihologije

Posljednja faza razvoja psihologije rada proizlazi iz o!avanja va1nosti "ireg socijalnogkonteksta u kojemu se rad odvija. Baime, industrijska so%ijalna psihologija usmjerena je na

prilagođivanje radnog čovjeka radnom čovjeku i na dinamiku male grupe, koji nisu nezavisni odšire društveno 7 ekonomske 7 so%ijalne situa%ije koja se odnosi na organiza%iju čitavog poduze&a,

glo$alnu ekonomiju, tehnološke promjene.Ha;thorn istraživanja sva su $ila namjenjena na male grupe, ali takav pristup nije dovoljan jerodnosi u maloj grupi nisu nezavisni o širem so%ijalnom kontekstu (uključuje od ekonomskogsistema u kojim organiza%ija djeluje do same organiza%ije rada". Co%iolozi se npr. zalažu za glo$alni

pristup proučavanja rada, što su s vremenom prihvatili i psiholozi.>17O17tih godina desila se transforma%ija so%ijalne industrijske psihologije u organizacijskpsihologij koja je proširena nekim so%ijalno7psihološkim aspektima. Kudu&i da organiza%ijska

psihologija polazi od tvrdnje da su pro$lemi radne organiza%ije osnovni pro$lemi iz kojih proizlaze praktički svi pro$lemi industrijske psihologije, i da se ponašanja pojedin%a u radnoj organiza%ijimogu ispravno razumijeti tek u sklopu razumijevanja kompleksnog so%ijalnog sistema radneorganiza%ije.

*ato se psihologija me#ljdskih odnosa pro"irje elementima organizacijske teorije , kojatretira slijede&e pro$leme:strktra i fnkcioniranje organizacija (radne grpe)-me#ljdski odnosirkovo#enjepona"anje pojedinca i grpa ntar organizacija-organizacijska kltra-kltra poslovnog odl!ivanja.

te daje naglasak na dinamičkim modelima funk%ioniranja pojedin%a i grupa o organiza%iji.Dako je ovaj pregled pokazao, hronološki se najprije pojavio interes za prilago#ivanje !ovjekarad- potom za prilago#ivanje rada !ovjek- a najkasnije za prilago#ivanje grpe rad i radagrpi odnosno organizacije !ovjek i !ovjeka organizaciji.

*aključno se može re&i da je svaka od novih faza razvoja psihologije rada svojevrsna reakcijana prethodne faze- koja se postepeno diferencira sadr1ajno razli!ita podr!ja psihologijerada iako je u početku nastala samo kao dopuna ili kritika prethodne faze. @eđutim, razvojpsihologije rada se ne mo1e primjetiti konvergencija razli!itih disciplina koje se baverazli!itim aspektima rada u jedinstvenu teoriju, kon%ep%iju ili pristup (slika /.".

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,P8I7&=&3I' *D 777,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

sistematsko , organizacijski aspekti rada

tehni!ko , psiholo"ki aspekti rada ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

socijalno , psiholo"ki aspekti rada ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

individalno , psiholo"ki aspekti rada ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

fiziolo"ko , higijenski aspekti rada ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

proizvodno , ekonomski aspekti rada ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,



8lika $. + razvoj psihologije rada- razli!iti aspekti rada koji dobivaj na zna!enj ne konvergiraj ve koegzistiraj.

Potpno je- dakle neopravdano da bilo koje od navedenih aspekata rada smatramo manjezna!ajnim i zanemarjemo rje"avanj problema !ovjeka na rad. *ato je lista prioritetnihaspekata rada, kojima u rješavanju nekog pro$lema u području psihologije rada tre$amo posvetitiviše pažnje situa%ijski određena.

B. P*&F=EMI D44'E P8I7&=&3I'E *D

Cvaka nova faza u razvitku ergologije je nastala kao reak%ija na prethodnu fazu. Ponekad se dešava

da nova faza do te mjere kritikuje prethodnu da predstavlja njenu nega%iju, ipak, proširenje io$oga&enje vidokruga ergologije → u glavnim područjima kojima se $avi psihologija rada nalazimoi područja kojima se $avila i ranije.

Problemi dana"nje psihologije rada/

$.I0F&* 04IM4' I &DFI* *D4I Qilj je postaviti pravog čovjeka na pravomjesto- danas znamo da je to nemogu&e. ) tom području se najviše koristi psihometrija.

B.P*&9E8I&4=4& &8P&8&F='V4'E I +8V*V4'E → o$razovni %iklus: skupaktivnosti vezan uz stručno o$razovanje u nekoj organiza%iji:

?./. počinje od sadržaja o$razovanja, analize radnih mjesta da se ustanovi koja znanja i vještinetre$a, a zatim se ?.?. odrede znanja i vještina koje imaju radni%i, pa se utvrdi razlika?.2. programiranje o$razovanja, o$razovni program?.. neposredna organiza%ija i priprema o$razovnog rada?.=. realiza%ija o$razovnog pro%esa programi iz /. i ?., koji se uz pomo& faze 2. provode u djelo?.>. provjera o$razovnih rezultata

Psiholozi su važni u fazi 2./. i 2.2. (istraživanje" i 2.=. (kada tre$a validirati rezultat"

2.P*E4'E *D4I I +6V*NIV4'E *D4E +8P'E4&86I

2./. 3ko želimo postaviti motivativni sistem nagrađivanja to je vrlo važno2.?. 're$a nam u adminstrativno7kadrovskim odlukama (koga unaprijediti, koga otpustitiM" teodluke &e $iti2.2. )toliko $olje ukoliko se temelje na realnim pretpostavkama2.. Kitno je za čitav niz metodoloških postupaka (valida%ija, da li je neki postupak dao nekerezultate"

H.P*I=3&NV4'E *D %&V'E+

./. Kitno je dati čovjeku u ruke alat kojim može lako upravljati, koji je u skladu s njegovim psihofiziološkim mogu&nostima→ mašine grade inžinjeri, a fiziolozi i psiholozi znaju kako tre$aju$iti formirani da $i se prilagodili čovjeku



.2. +rganiza%ija fizikalno7klimatskih prilika rada (vanjskih uslova"

. I8PI6IV4'E +M&* I &86=I7 &PI7 96&* &'I D'E=+'+ 4 *D4E8P&8&F4&86I %&V'Ekad čovjek postigne određeni stepen vještine, ne znači da &e radni učinak uvijek $iti jednakL postojekole$anja učinka u funk%iji vremena z$og:=./. )mora i monotonije

=.?. )rađivanja, početnog elana i završnog elana=.2. 6adne smjene=.. )mor je najvažnija i u najve&oj mjeri smanjuje produktivnost rada

O. 8I3+*4&86 4 *D+ I P*EVE45I' 4E03&D I 4E8*EGok su interesi industrije $ili primarni, a čovjek i njegove sposo$nosi i mogu&nosti su $ileignorirane $io je najve&i $roj nesre&a na radu.

J. 4=I0 I0&864 I 9=+6+5I'Ea" I0&8645I (apsentizam" s rada je veliki organiza%ijski i ekonomski pro$lem

$" 9=+6+5I' je pojava odlaženja na drugi posao→ vrlo veliki pro$lem u razvijenim

društvima.'e pojave su simptomi loših međuljudskih odnosa.

K. M&6IV5I'- 0D&V&='86V& 4 P&8=+ I 86V&VI P*EM *D+

@otiva%ija u najširem smislu je sve ono što potiče na neku aktivnost. +snovno pitanje vezano uzmotiva%iju je zašto ljudi uopšte rade, a za organiza%ije je konkretno interesantno koji su to faktorikoji djeluju povoljno odnosno nepovoljno na motiva%iju (1.7=1. godina najve&i $roj istraživanja seodnosi na to područje" → mnogo se radi na restruktuiranju poslova.

. 8&5I'=4&,P8I7&=&I 8PE6I &*34I05I'E ='+D8&3 *D'o je vrlo široko područje a najvažniji pro$lemi su:

psihoso%ijalni pro$lemi rukovođenja (metode iz$ora i o$razovanja rukovoditelja, stilovirukovođenjaM"

pro$lemi radne grupe (grupna kohezivnost, utje%aj veličine grupe na rad" pro$lemi komunika%ije na radu→ nisu više neposredne komunika%ije z$og veličine industrija,organiza%ija



!judski faktor: osobine čovjeka koje utiču na rad

='+D8I 96&* : &8&FI4E %&V'E &'E +6I%+ 4 *D

Pod terminom ljudski faktor se o$jedinjuju oso$ine čovjeka o kojima ovisi rad. Baime, pokazalo se da akorazličiti pojedin%i rade na isti način u istim o$jektivnim uslovima (npr. istim strojevima", učinak pojedina%a&e se vrlo razlikovati što je posao složeniji razlike mogu $iti ve&e mogu $iti i u omjeru /:= (češ&e /:?,/:2", a u osnovi tih razlika su 2 skupine oso$ina:

(/" 8P&8&F4&86I I DI8P&0I5I'E što čovjek mo1e

(?" V'E6I4E I 044' što čovjek zna

(2" M&6IV5I' (interesi- sklonosti- stavovi) šta čovek 1eli

) slučaju kad su vanjski uslovi rada izjednačeni vrijedi jednadž$a:

*+ Q (8P&8&F4&86 R V'E6I4E I 044') S M&6IV5I'

'o znači da radni učinak čovjeka je jednak multiplikativnom odnosu čovjekovih mogu&nosti i motiva%ije jerako je $ilo koji član jednak nuli i učinak &e $iti jednak nuli.

$. ='+D8I 96&* : 8P&8&F4&86I

8posobnosti s one bazi!ne i openite osobine !ovjeka koje m omogj da stekne neka znanja ilivje"tine te spje"no obavljanje *0=I%I6I7 aktivnosti. +snova sposo$nosti su anatomsko fiziološkesturukture npr. ri$a ima peraje pa može plivati (ima sposo$nost plivanja". 6azlikujemo senzorne, motornei psihi!ke sposo$nosti. 3natomsko fiziološka osnova psihičkih sposo$nosti je kora velikog mozga %orteR%ere$ri. Psihičke sposo$nosti najrazvijenije su u čovjeka koji je na vrhu filogenetskog razvoja.

;8posobnosti s potencijalni dinami!ki sstavi za vr"enje odre#enih tipova aktivnosti ste!eni krozaktivitet na osnovi naslje#enih dispozicija i tjecaja prirodne i socijalne okoline.- (Kujas, /0>"

*azlike izme# sposobnosti i vje"tina i znanja: Cposo$nosti se često poistovje&uju s aktivnim znanjima ivještinama (sposo$nost čovjeka zna o$aviti posao".

(/" irina/ *nanja i vještine su više spe%ifične oso$ine, vezane uz konkretno radno mjesto, tj. svaki posaotraži svoje spe%ifične vještine i znanja, a sposo$nosti su šire dolaze do izražaja u različitimaktivnostima npr. spacijalni faktor – pilot, tehnički crtač, tokar spe%ifične vještine i znanja za tazanimanja se znatno razlikuju, a sposo$nosti predstavljaju preduslove da se razviju određene vještine iznanja.

(?" 3eneza je razli!ita vještine i znanja su stečene, razvijaju se kroz vjež$u i trening, a sposo$nosti sudijelom naslijeđene ne mogu se razvijati.

Gakle po defini%iji: sposo$nosti su neke $azične oso$ine čovjeka koje omogj stjecanje vje"tina iznanja i koje odre#j razin spje"nosti čovjeka u ve&em $roju aktivnosti.



$.$. 3E4E0 (*0V&') ='+D8I7 8P&8&F4&86I (prema Fjas- $OH)

Pitanje strukture, prirode i geneze ljudskih sposo$nosti vrlo je značajno u psihologiji rada, jer ovisno ogledištu o prirodi i razvoju ljudskih sposo$nosti različito &e se pristupiti ra%ionaliza%iji ljudskog faktora uradu.

3ko prihvatimo nativisti!ko stajlište (tj. da su sposo$nosti razultat urođenih sta$ilnih karakteristika dakle posljedi%a nasljeđa, koje u potpunosti determinira vrsta i stepen razvoja neke sposo$nosti" +BG3 M &emoneku vrstu posla i čovjeka pokušati uskladiti oda$irom adekvatnih ljudi, koji ve& imaju dovoljno razvijenesposo$nosti za uspješno izvršavanje određenog posla.

3ko pak prihvatimo empiristi!ko stajalište (tj. da je čovjek po rođenju ta$ula rasa- dakle ne posjeduje porođenju ništa spe%ifično i da razvoj sposo$nosti potpuno ovisi o načinu i vrsti utje%aja prirodne i so%ijalneokoline +BG3 M &emo čovjeka pokušati uskladitiprilagoditi poslu tako da ga sistematski treniramo iuvjež$avamo i to $ilo koga.

Prema današnjem shva&anju, niti jedno od ovih ekstremnih stajališta samo za se$e nije tačno, ve& su o$adjelomično tačna. Ba razvoj sposo$nosti utječu i nasljeđe i okolina i ne samo to, ve& tu sudjeluje i svjesnaaktivnost čovjeka. Be može se ignorisati da čovjek namjerno usmjeruje svoju aktivnost i energiju prema

predviđenim i svjesno postavljenim %iljevima i zada%ima. Gakle, današnji model pretpostavlja interaktivni odnos između nasljeđa, okolinskih faktora i samoaktiviteta pojedin%a.

+dnos tih triju determinanti je vrlo složen i shematski se može ovako prikazati:

a

d s

5#E#BG3:

a 3ktivitet

s Credina (točnije efikasna okolina"

d dispozi%ije



d : DI8P&0I5I'

) pojedinom individumu se ni jedna sposo$nost ne javlja odmah kao izrazita sposo$nost, ve& se razvija izdispozi%ija (začetaka". Gispozi%ija je (prema H. Pieron" prirođeni uslov nekog ponašanja, tj. nasljedi supstratneke sposo$nosti, koji nije direktno zahvatljiv, nego tek preko sposo$nosti. @eđutim, dispozi%ije iako realnoosnovane na nasljeđenim strukturama nervnog sistema, samo su poten%ijalne determinante, koje mogu ostativirtuelne ako izostanu aktivnosti relevantne za razvoj određene sposo$nosti.

Gispozi%ije su mnogoznačne, tj. u osnovi svake kompleksne sposo$nosti nalazi se mnoštvo različitihdispozi%ija.

Sto se tiče gore prikazane sheme, dispozi%ije uslovuju aktivnost okoline, dok okolina na posredan ilineposredan način uslovuje razvoj elementarnih i složenih sposo$nosti.

Ganas je prihva&ena sljede&a defini%ija dispozi%ija: "ispozi#ija je pretpostavljena organiza#ija pshičkih i

fizičkih karakteristika koja se ispoljava kao relativno trajna sklonost spe#ifičnim obli#ima ponašanja na

određene objekte i situa#ije- (P. 6iječnik, /00?". 6anije je pojam dispozi%ije pretežno ili isključivo korištenda $i označio nasljednu osnovu za sazrijevanje i stje%anje neke oso$ine (npr. sposo$nosti", tj. prirođeni uslovnekog o$lika djelovanja. Dasnije se sve više naziv dispozi%ija koristi da $i se označila ne samo ukupnosturođenih tenden%ija pojedin%a nego i stečene dispozi%ije koje su rezultat iskustva. 'ako su npr. oso$ne

dispozi%ije- u 3llportovoj teoriji ličnosti sinonim za %rte ličnosti.

s , 8*EDI4 , P*I*&D4 I 8&5I'=4 &&=I4

6ekli smo da je aktivnost jedini uslov da $i dispozi%ije prerasle u sposo$nosti, no da $i pojedina% $io poti%anna relevantnu aktivnost, mora za to do$iti odgovaraju&a potkrepljenja, tj. pod utje#ajem okoline$ nasljedne

strukture dolaze u funk#iju i postepeno se od njih izgrađuju sposobnosti . Co%ijalna okolina potkrepljujeaktivnosti pojedina%a onda kada oni tim svojim aktivnostima udovoljavaju kakvoj društvenoj potre$i. Prematome, što društvo ima raznolikije potre$e to više &e pojedina%a u njemu mo&i razvijati svoje sve različitije

sposo$nosti. Gakle, razvoju sposo$nosti pogoduju razvijena društva s $rojnim i raznolikim potre$ama, ali idruštva koja raspolažu materijalnim sredstvima za potkrepljivanje aktivnosti sposo$nih pojedina%a.

)tje%aj okoline može $iti.

a" 4eposredan to su manje više slučajne promjene u okolini i one su dovoljne za razvoj elementarnihsenzornih i senzo7motornih sposo$nosti u adekvatne reaktivne sisteme.

$" Posredan kad okolina pojedin%a postavlja pred određene nove zadatke i pro$leme koje možezadovoljiti samo složenijim aktivnostima, a one poti%aju stje%anje pravih, ljudskih, složenih sposo$nosti.+vdje je okolina ne samo poti%ajni i o$likovni faktor, ve& i kreativni.

)dio genotipske konstitu%ije (d" s jedne strane i paratipske sredine (s" s druge, različit je od sposo$nosti dosposo$nosti. )jerojatno postoji hijerarhija sposo$nosti, od senzornih funk%ija pa do složenih oso$inaličnosti.

a : 6IV4&86

Ga $i dispozi%ije prerasle u sposo$nosti jedini je uslov aktivnost ili vjež$a relevantna za razvoj određenesposo$nosti. 3ktivnost (a" kao simptom sposo$nosti rezultat je dispozi%ionog faktora (d" i efikasne okoline

(s". @eđutim, taj odnos je dvostran tj. aktivnost također mijenja i izgrađuje dispozi%ionu strukturu, kao što idjeluje i mijenja okolinu. ) tom smislu opravdana je tvrdnja, da sposo$nosti čovjeka nisu određene samodispozi%ijama i sredinom nego i njegovom vlastitom aktivnoš&u ) afirma%iji čovjeka ne sudjeluje samo



$.B. 86*+6+* ='+D8I7 8P&8&F4&86I

Postoje 2 kon%ep%ije o prirodi sposo$nosti (ličnosti":

(/" #DC'6#@B+ CIB'#'INB3 (monarhična, holistička" kon%ep%ija apstraktne sinteze ličnosti, ustaroj predznanstvenoj psihologiji je ova kon%ep%ija dominirala. Cmatralo se da oso$ine isposo$nosti ne postoje kao pose$ne %jeline, ve& postoji ličnost kao struktura $ez sadržaja.Cposo$nosti su kvaliteti koji nose pečat strukture koji se ne mogu kvantitativno odrediti. Doristila semetoda opažanja, intervju, uvid u %jelokupno djelo.

(?" #DC'6#@B+ 3B35I'INB3 (anarhična, atomistička" proizašla je iz stare apsorp%ionističke psihologije postoji niz elementarnih, spe%ifičnih faktora koji nemaju nikakvu širinu, pa ih nemasmisla mjeriti.

Ispitivanje sposo$nosti u praktične svrhe $ilo $i $espredmetno prema ovim dvijema kon%ep%ijama.

(2" +5IE36HINB3 (analitička" priznaje postojanje ličnosti koja daje pečat svim oso$inama pojedin%a, ali ta ličnost se može rasčlaniti u izvjestan $roj manjih sposo$nosti koje djeluju kaonezavisne funk%ionalne %jeline. Ganašnji diferen%ijalni psiholozi prihva&aju ovaj kon%ept na nivouoperativnog realiteta: žele odgovoriti na pitanja kako strukturu rastaviti na komponente, do kojegrani%e i&i u tom raščlanivanju, pomo&u kojih se ključnih oso$ina i sposo$nosti čovjek naj$oljemože okarakterizirati. 'i pro$lemi diferen%ijalne psihologije imaju implika%iju na psihologiju rada gdje moramo znati koje sposo$nosti uop&e postoje i što ima smisla mjeriti, kakva je veza međusposo$nostima i koji je njihov hijerarhijski raspored.

6EME='4I P*I86+PI + &D*ENIV4'+ 86*+6+*E 8P&8&F4&86I

(/" G#G)D'IAB+ 7 9#B+@#B+5+SDI P6IC')P 7 Ctara psihologija u određenje sposo$nosti pošlo sena temelju deduktivno fenomenološkog pristupa, tj. introspektivnom metodom psiholozi sanalizirali sli!nosti i razli!itosti na"ih do1ivljaja poput: pam&enje, mašta, mišljenje, pažnja, volja.0atim s iz tako tvr#enih kategorija dedcirali osnovne !ovjekove sposobnosti (tzv. moi". Gakle,

pam&enje nije $ilo samo psihološki pro%es, nego i mo& zadržavanja sadržaja. @eđutim, kad su pokušalimjeriti te mo&i nije išlo npr. pam&enje $i tre$ala $iti jedna jedinstvena sposo$nost, pa $i netko tre$aouvijek do$ro pamtiti. Bo, pokazalo se da neki do$ro pamte li%a, neki riječi, neki $rojeve tj. nema

korela%ije, pa nema ni jedinstvene sposo$nosti. Pam&enje postoji kao psihološki fenomen, ali ne postoji jedinstvena sposo$nost pam&enja. Ganas je op&eprihva&ena spoznaja da se fenomenološkim putem nemogu određivati sposo$nosti.

(?" IBG)D'IAB+7#@PI6IFCDI P)' polazi se od pretpostavke da se sposo$nosti čovjeka ne mogudirektno opažati, ve& se one očituju u djelovanju, ponašanju pa tre$a analizirati čovjekovu uspješnost urazličitim vrstama zadataka. *a istraživanje strukture sposo$nosti ključna metoda postala je 9aktorskaanaliza (93". +na se temelji na računu korela%ije i polazi od pretpostavke da je (ne)spje"nostpojedinca razli!itim aktivnostima koje s me#sobno visokoj pozitivnoj korelaciji izazvanaistom sposobno", odnosno ako su korela%ije niske ili nikakve onda u osnovi te (ne"uspješnosti ne ležiista sposo$nost. Ba osnovi interkorela%ija različitih manifestnih varija$li (aktivnosti" mogu&e je

ekstrahirati njima zajednički faktor koji je ustvari odgovoran za tu sukladnost u variranju i svaki takoutvrđeni faktor interpretira se kao jedinstvena sposo$nost potre$na da se izvrši niz aktivnosti. Prematome sposo$nost je op&a oso$ina pojedin%a izvedena iz činjeni%e da postoji korela%ije u uspješnosti



analitičkih istraživanja psihometrija, 93, diferen%ijalna psiholgija, te je razvijen velik $roj testova.

@eđutim, konačni i jednoznačni odgovor na $azično pitanje o strukturi sposo$nosti 93 ipak nije dala toipak nije posve o$jektivna metoda, ve& generički pojam za skup različitih tehnika koje nužno ne vode doistih rezultata, jer:

(/" Donačni rezultat ovisi o tome od čega polazimo (koje testove koritimo"

(?" @atematičko7statistički postup%i su $rojni, raznovrsni i ne daju iste rezultate postoji niz metodaekstrak%ije i rota%ije faktora

(2" Donačni rezultat su faktori, a to su samo matematički apstrakti kad ih do$ijemo ne znamo štoznače tek ih tre$a interpretirati.

Ipak, sve što znamo o strukturi ljudskih sposo$nosti, zahvaljujemo faktorskoj analizi, iako ona daje samomanje ili više točne modele, a ne konačni rezultat.

$.2. =8I9I5I' ='+D8I7 8P&8&F4&86I

Cposo$nosti dijelimo na:

(/" C#B*+@+'+6B# nema faktorske analize

(?" PCIH+@+'+6B#

(2" IB'#5#D')35B#

8E40&*4E 8P&8&F4&86I

+visno o poslu postoji različit stepen razvijenosti senzornih sposo$nosti. +sjetne sposo$nosti koje senaj&eš&e ispituju:

• ) AIGB+@ P+G6)NF):

(/" +štrina vida na malu i na veliku udaljenosti (nezavisne su" 7 sposo$nost razlikovanja malih detalja

(?" +šrina stereoskopskog vida (stereopsis"

(2" 3psolutna osjetljivost danjeg i no&nog vidnog aparata

(" Giferen%ijalna osjetljivost za svjetline i nijanse $oja

(=" Cposo$nost razlikovanja $oja

(>" Posturalne karakteristike očiju (forije" 7 jasna per%ep%ija predmeta zahtijeva sukladnokonvergiranje očiju prema predmetu, što ovisi o posturalnim karakterisikama očiju. (9orije horizontalna: L vertikalna: "

(O" Sirina vidnog polja (sposo$nost perifernog viđenja"



(/" 3psolutna slušna osjetljivost (oštrina sluha"

(?" Giferen%ijalna slušna osjetljivost za a" visinu zvuka i $" intenzitetne razlike

(2" Inteligi$ilnost zvučnih signala 7 sposo$nost slušnog razlučivanja signala u šumu (kontekstu"Lsposo$nost da se iz nekog zvučnog konteksta razluče oni $itni podražaji"

• +C'35# C#B*+6B# CP+C+KB+C'I:

(/" 'aktilna osjetljivost i drugi vidovi kožne osjetljivosti

(?" +kusna i slušna osjetljivost

P8I7&M&6&*4E 8P&8&F4&86I

) ovom području ne postoji nekoliko različitih modela kao što je to slučaj kod kognitivnih sposo$nosti.

)spjeh u velikom $roju poslova ovisi i o raznim aspektima psihomotorike: snaga, $rzina izvođenja pokreta,lako&a koordina%ija pokreta, lako&a manipula%ija predmetima.

) svakodnevnom životu ljude dijelimo na TspretneT i TnespretneT što impli%ira postojanje spretnosti kao jedinstvene funk%ije. @eđutim, istraživanja su pokazala da postoji niz nezavisnih psihomotornih sposo$nosti.*ato nema smisla govoriti o nekakvnoj TspretnostiT, ve& tre$a govoriti o različitim vrstama spretnosti.

6azlikujemo:

(/" 3=&F=4 psihomotorika 7 ona koja dolazi do izražaja u nekim %jelovitim radovima,uključuje rad čitavog tijela, $itna je miši&na snaga, koordina%ija, kardio7vaskularna izdržljivost.

(?" 9I4 psihomotorika 7 dolazi do izražaja u raznim poslovima koji zahtijevaju ve&i stupanjmanipulativne spretnosti. +vdje je miši&na snaga nevažna, a $itna je pre%iznost i $rzina.

+ve dvije psihomotorne sposo$nosti su nezavisne u korela%ijskom smislu.

) ljudskom radu je $itnija fina motorika, pa su se time $avili mnogi psiholozi. 5ijekari su se više $aviliglo$alnom psihomotorikom. Bajvažniji doprinos u analizi fine psihomotorike dao je 9=EI857M44 (/0=1". +n se zanimao za o$a aspekta psihomotorike, i on je u svojim istraživanjima pokušao je otkritinajmanji $roj faktora kojima se može odrediti struktura ljudske psihomotorike. ) istraživanjima je korištenveliki $roj testova. 'e različite vrste testova on je primjenio na preko /111 ispitanika i računao korela%ijemeđu rezultatima. Ba temelju svojih diferen%ijalnih istraživanja, ustanovio je // faktora u području fine

psihomotorike, i 0 u području glo$alne psihomotorike.

• $$ 9=EI857M4&VI7 96&* 9I4I'E M&6&*IE/



(/" Doordina%ija udova (ekstremiteta" 7 sposo$nost koordiniranja više ekstremiteta.

(?" Pre%iznost upravljanja 7 sposo$nost izvođenja finih pokreta pri manipuliranju nekim upravljačkimuređajima

(2" +rijenta%ija pri reagovanju 7 sposo$nost tačnog reagiranja u situa%iji složene diskrimina%ije

(" Arijeme reak%ije

(=" Krzina ručnih pokreta

(>" Cposo$nost slijeđenja 7 sposo$nost da se kontinuirana motorička aktivnost uskladi sa pokretnim%iljem.

(O" 6učna spretnost

(<" Cpretnost prstiju

(0" @irno&a ruke

(/1" rist 7 finger speed

(//" 3iming (%iljanje"

• 9=EI857M4&VI7 96&* 3=&F=4E P8I7&M&6&*IE

(/" Ctatička snaga

(?" Ginamična snaga

(2" #ksplozivna snaga

(" Cnaga trupa

(=" 9leksi$ilnost istezanja

(>" Ginamičnka fleksi$ilnost

(O" 'jelesna koordina%ija

(<" 'jelesna ravnoteža

(0" Dardiovaskularna izdržljivost (stamina"

I46E=E6+=4E 8P&8&F4&86I

8PE*M4: prvi model ? faktora: g7faktor koji sudjeluje u svim faktorima i s7faktor koji je različitod testa do testa. g7faktor mentalna energija, iz koje se napajaju sve U funk%ije, to je opstainteligen%ijaL svaka $aterija od ve&eg $roja testova je do$ra za izmjeriti g 7faktor, a svaki test ima svojfaktor, a djelomično zahva&a g7faktor.

67+*86&4E: multifaktorska analiza razgradio je Cpearmanov model nestaje pojam op&eintelektualne razvijenosti postoje primarne sposo$nosti (nezavisne" O sposo$nosti. Cvaki test može

$iti saturiran s jednim ili više faktora, nema generalnog faktora.

F+*6 I VE*4&4: kompromisna kon%ep%ija hijerarhijska, nisu se odrekli g7faktora, ali su otkrivenigrupni faktori hijerarhijski modelL Aernon daje veliku ulogu generalnom faktoru.

3+I=9&*D ov model nije hijerarhijski ve&, tzv. morfološki model (jer se faktori na teoretskom planusastavljaju kao elementi u periodnom sustavu". Postoje dvije ili više dimenzija za klasifika%iju, aelementi se klasifi%iraju u tačkama interak%ije.

E ilf d t t lj t j j 2 di ij (k it ij "



(1) &peracije (vrsta intelektualnog pro%esa"

(2) 8adr1aji mentalnih opera%ija

(3) Prodkti mentalnih opera%ija

H S S O Q $BL fa%eta intelekta hipotetizirane intelektualne sposo$nosti svaka ko%ki%a je jedanfaktor, koji identifi%ira triagram. Euilford je potpuno od$a%io ideju o op&oj intelektualnoj sposo$nosti,

od$ačena je i ideja o širokim grupnim faktorima čovjek može $iti pametan ili glup na /?1 načina-

0aklj!ak : I7+ psiholog se u realnoj radnoj situa%iji mora odlučiti za neki od tih modela unutar kojeg &eraditi. Ae&ina psihologa su skloni prihvatiti kompromisno rje"enje tj. da postoji neka vrsta op&einteligen%ije, a uz nju niz širih i spe%ifičnih sposo$nosti. Postoji niz vrlo spe%ifičnih testova, pa je mogu&evjerojatno prihvatiti i potvrditi i više od /?1 faktora, ali to nije praktično. @anji $roj širih sposo$nostiomogu&uje relativno do$ro predviđanje uspjeha, te se ve&ina psihologa odluči se za neki hijerarhijskimodel. Cmatra se da je uvijek korisno ispitivati generalni faktor, a grupni faktori se oda$iru premaspe%ifičnim zahtjevima kokretnog radnog mjesta.

B. ='+D8I 96&* : V'E6I4E I 044'

'ijekom prvih nekoliko godina života usvajamo nove o$like ponašanja nužne za daljni razvoj a koji sustečeni učenjem. +!enje u najširem smislu je to pro%es mijenjanja pojedin%a u toku njegovih aktivnosti.)čenje utječe na sve oso$ine individuuma od njegovih sposo$nosti do njegovih stavova i interesa. Bavike,vještine i znanja su iskustva pojedin%a kao posljedi%a učenja.

Postoje tri uslova za stje%anje vještina i znanja:(/" @+'IA3QIF3 mora postojati neka potre$a za nekim novim o$likom ponašanja

(?" C6#GC'A+, B3NIB I QI5F onaj koji uči moraa poznavati %ilj učenja i metodunačin i sredstvakako da ga ostvari.

(2" +KB3A5F3BF# I5I P+B3A5F3BF# o$navljanje aktivnosti je nužno, jer svaka funk%ija samoako se dovoljno često o$navlja, mijenja strukturu (organ" koji funk%ionira, i ta promjena dovodi dotrajne promjene u daljnjem funk%ioniranju.

B.$ V'E6I4E

V'E6I4 (G#9IBIQIF#"

(/" -Aještina je čestim ponavljanjem stečena, organizirana sekven%a aktivnosti koja omogu&uje pojedin%u lakše i uspješnije o$avljanje različitih radnji.T

(?" Aještina je novostečena psihomotorna ili senzomotorna struktura, koja omogu&uje pojedin%u, dalakše i uspješnije o$avlja neke aktivnosti jednake ili slične onima na temelju kojih je tu strukturustekao.- (Kujas, /0>"

) prvoj defini%iji prevladava vanjska (motorno7miši&na" komponenta (npr. vožnja $i%iklom, pisanje namašinu" Bo pored tih senzomotornih vještina gdje prevladava vanjska komponenta postoje i verbalno



strane gledišta oštra podjela na sim$oličke i motorne vještine nije opravdana, jer su ključna o$ilježja za o$jeista, tj.:

(/" Vje"tina je vijek organizirana (izolirana) sekvenca ili slijed aktivnosti 7 posjedovanje nekeizdvojene informa%ije ili kontrak%ije miši&a nije vještina.

(?" Vje"tina kao organizovan slijed aktivnosti vijek je prilago#ena nekom cilj. Kez njega sesloženost vještine ne može razumijeti.

(2" Vje"tine s relativno ske osobine- vezane z specifi!ne sadr1aje gotovo svaki profesionalnirad zahtijeva neke spe%ifične vještine i spe%ifična znanja.

(" Vje"tine s ste!ene tj. stieču se sistematskim o$navljanjem aktivnosti, postepeno. )čenik postepeno sve $rže i pre%iznije izvodi radnju.

• 4=I0 P*&5E8 86I54' V'E6I4

Psihologija rada se $avi prvenstveno pro$lemom stje%anja vještina. +snovne vanjske promjene do kojih

dolazi prilikom sti%anja vještina su sljede&e:

($) 8'EDI4'V4'E P&'EDI4%4I7 + 'ED4+ 'EDI486VE4+ *D4'+

) početku radnja nije sjedinjenja u jedinstvenu radnju, ve& se svaki element aktivnosti izvodi pojedinačno. )funk%iji vjež$anja se ti elementi povezuju i na kraju svi zajedno čine jednu radnju. ) početku je vidljivo dameđu sekven%ama pokreta postoji razmak, a postepeno se te radnje sklapaju (npr. punjenje puške". Sto višečovjek ovladava vještinom, to radi u krupnijim psihomotornim strukturama, dok se ne sklope u %jelinu atomatiziraj. Gjelomična automatiza%ija i stapanje niza pojedinih radnji u jednu %jelinu je glavnoo$ilježje vještina (npr. pilot u = min. mora napraviti ?11 pojedinačnih radnji, što je nemogu&e ako to nesklopi u vještinu".

(B) +=4'4'E 4E&*I84I7 I 6E64I7 P&*E6 I +8V*V4'E FI64I7 P&*E6

'okom treninga ili vjež$e postepeno se uklanjaju svi nekorisni i za %ilj aktivnosti štetni pokreti, dok se sdruge strane sve $olje organizuju pokreti, koji su prilagođeni zadatku. Početni, manje ili više nekoordinisani

pokreti postepeno se reorganiziraju u vremenu i prostoru i tako nastaju novi pokreti (dinamičke strukture"kojima se zadatak može lakše i $rže izvoditi.

'o je ustvari posljedi%a stvaranja novih dinami!kih veza unutar %entralnih struktura nervnog sistema iizmeđu njih i re%eptornih (osjetni organi" i efektornih (miši&i" sistema organizma. Ponavljanje aktiva%ije

neuronskih lana%a dovodi do a" lakšeg širenja nervnog uz$uđenja tim lan%ima i $" stvaranja B+AIHstrukturnih veza među neuronima, što omogu&uje nove modele- nervne aktivnosti (nove, adekvatne pokrete".

Bpr. kod učenja pisanja 7 dijete reaguje gotovo čitavim tijelom, no u funk%iji vjež$anja se postepenoeliminiraju nepotre$ne radnje. (*a mjerenje putanje pokreta se koristi ciklograf 7 koji proizvodi %iklogram imiograf 7 koji mjeri ak%ione poten%ijale mjegovih miši&a". Paralelno sa otklanjanjem štetnih pokretasmanjuje se i psihička napetost i napetost miši&nog sistema (npr. auto7škola". 'a napetost nužno pove&ava iorgansku (energijsku" potrošnju, pa je zato i štetna.

(3) P*&M'E4E + &8'E64&' *E3+=5I'I 6IV4&86I

) početku sti%anja neke psihomotorne vještine, odvijanje pojedinih faza aktivnosti regulirano je uglavnomvidnom per%ep%ijom vanjske situa%ije. Bo, sa vjež$om dolazi do slabljenja eksterorecepcije (u prvom redu



@eđutim, tokom vjež$anja stvaraj se asocijacije izme# odre#enih vanjskih podra1aja i odre#enihpokreta odnosno propriocetornog zb#enja i postepeno se radnja počinje izvoditi na temelju tih

proprio%eptornih informa%ija, a sve manje na temelju vidnih informa%ija. Fedan pokret predstavlja podražajza sljede&i i svaki sljede&i pokret je opet izazvan kinestetičkim osjetom prethodnog pokreta, pa tako signaliiz samih miši&a postaju dovoljni za regula%iju radnje i pokreta. 'u je riječ o delegaciji prenošenje sa vidnihna kinestetičke informa%ije. 6adi se o pro%esu gdje 'IF#5+ doslovi%e nauči i počinje znati- šta tre$a kadaučiniti, a %entralne strukture su sve manje uključene u izvođenje aktivnosti, što može iči do te mjere da

pojedina% na svjesnoj razini stvarno više ne zna šta radi (kad vozimo auto, zaključavamo vrata i sl." a

aktivnost je na naj$olji mogu&i način o$avljena.

'ime je omogu&ena:

(/" atomatizacija 7 čitave radnje i ekstero%eptori se oslo$ađaju za druge više aspekte vještine i

(?" anticipacija 7 izmi%anje per%ep%ije pred same radnje (npr. pri čitanju na glas, kad glas uvijek zaostaje za čitanjem, čak do /7? sek.". )loga antipa%ije se do$ro pokazuje kad npr. vozimo po%esti, a sve je zamagleno. Pro$lemi nastaju jer kod vožnje tre$a gledati unaprijed kako $i se navrijeme shvatilo što se z$iva. ) profesionalnom radu to je pose$no $itno kod poslova slijeđenja(tra%kinga".

P*&M'E4E + *D4IM 8I4E*3I'M

6ad je uvijek jedna pojačana aktivnost, i svaki prijelaz iz mirovanja u rad je zapravo poreme&aj lokalne iop&e unutrašnje ravnoteže, te se organizam mora na to prilagoditi. 'o on radi nizom fizioloških promjena ufunk%iji različitih unutarnjih organa.

8inergije su promjene u funk%iji različitih organa do kojih dolazi u povodu pojačane aktivnosti miši&a, a prilagođavaju organizam zahtjevima pojačane aktivnosti.

) regula%iji tjelesne aktivnosti možemo razlikovati više skupina reak%ija, koje amortiziraju neravnotežu,

kompenziraju trošenje energetskih rezervi i eliminiraju odnosno neutraliziraju štetne produkte koji sestvaraju pri radu. Dao što je ve& na početku rečeno, među glavne fiziološke reak%ije idu:

(/" sinergije 6#CPI63'+6B+E sistema (organizam tre$a više +?"

(?" sinergije D36GI+A3CD)536B+E sistema (kisik do$ivaju kisik putem krvi, koja uz to služi i zaispiranje meta$olita npr. Q+?"

(2" '#6@+6#E)53QIFCD# sinergije (rad proizvodi višak topline"

(" #DCD6#'+6B+7B#)'635I*3QIFCD# sinergije

(=" H63BIGK#B# sinergije

'okom vjež$e dolazi do promjena u sinergijama. @jerenja su pokazala, da se kod treniranih ljudi različiteradne sinergije redovito $rže ukopčaju i da se poslije rada $rže opet uspostavlja normalno funk%ionalnostanje, nego kod netreniranih, tj.

(/" u$rzava se uključivanje ili mo$iliza%ija sinergije i(?" po završetku rada se $rže uspostavlja normalno stanje funk%ionalnosti.

+p&i efekti svih tih u treningu stečenih promjena su da uvjež$an čovjek troši manje energije u jedini%ivremena, može dulje izdržati posao i ulaže manji napor, a uz to on izvodi radnju: br1e, ta!nije i preciznije, pa se z$og toga: ($) smanjuje se vrijeme izvođenja radaL (B) smanjuje se $roj pogrešaka pri raduL (2)



*IV+=' 86I54' V'E6I4E

Pro%es stje%anja vještine se naj$olje može pratiti pomo&u tzv. krivulje vjež$e.

os78

d

a $ % os7R

5#E#BG3

os R 7 trajanje vjez$e

os 8 7 radni u%inak

Ctje%anje vještine ima tri faze: Bakon $rzognapredovanja (a", slijedi faza sporijegnapredovanja ($" i zatim slijedi plafo (%".

d o$im uvjež$ljivosti. Pitanje je da li se uop&emože utvrditi za pojedin%aU Ga li postoje grani%eu stje%anju vještineU Covjetski psiholozi suod$a%ili fiziološke grani%e 7 to su nazvalifatalizmom.

Ganas sasvim je sigurno da teorijski nemožemo utvrditi grani%e, a stvarni učinak se tim

grani%ama pri$ližava postepeno i to tako danikada ne možemo znati koliko smo daleko od tegrani%e.

Istra1ivnja/

(/" 8nodd@ $BO. tjerao ispitanike da u odrazu ogledala slijede kompli%iranu trasu. Go$io je, nakonsvakodnevnog vjež$anja, točke u logaritamskom koordinatnom sustavu (trajanje R i učinak 8" koje

do$ro aproksimiraju prava%.

(?" 8eibec $O2. 2 ispitanika natjerao da treniraju vrijeme reak%ije. Cvaki je napravio O=111V reak%ija unekoliko mjese%i. Gošlo je do kontinuiranog po$oljšanja 6'.

) praksi radi se sa strojevima, a njihove tehničke karakteristike imaju neku grani%u koju radnik nemože prije&i. +sim toga stalno se dešavaju promjene u organiza%iji rada (teško je uspoređivati". Platoisu najčeš&e posljedi%a pada motiva%ije, a ne posljedi%a fiziološkog platoa.

(2" 5rossman proizvodnja %igara na manualnim strojevima, radni%i pla&ani striktno po radnom učinku(mjeren $rzinom rada" a na osi R radno iskustvo ($roj proizvedenih %igara". Sto je radno iskustvo

ve&e to je vrijeme rada sve manje, a zatim dolazi do platoa jer je dosegnuto tehničko vrijeme koje strojzadovoljava to je limitiralo daljnje po$oljšanje.



Po$oljšanje vještine traje dugo, a tempo tog napredka se usporava. ) realnoj praksi postignuti nivo jenajčeš&e kompromis između radnikove motiva%ije i osje&aja ugodnosti na radu. 'o se vidi po tome, jer kadgod uvedemo poti%aj slijedi po$oljšanje u radu. Gakle, za radni učinak je ključni faktor motiva%ije.

B.B. 044'E

*nanje u užem smislu se u usvajanju sim$oličke građe, kao što su: pojmovi, činjeni%e prin%ipi, zakoni imodeli intelektualnih opera%ija. Go takvog znanja čovjek dolazi uglavnom usvajanje i reten%ijom sadržaja,koji su mu najčeš&e dani u ver$alnom, numeričkom i grafičkom o$liku, a i svojim mišljenjem tako, dauočava i otkriva $itne sveze koje postoje među različitim poda%ima.

Cmatra se da među vještinama i znanja nema neke suštinske razlike, jer:

(/" Dod čovjeka je sti%anje psihomotornih vještina gotovo uvijek pra&eno usvajanjem određenih informa%ijai teoretskih znanja, jednako kao što usvajanje sim$oličkih sadržaja uključuje stje%anje određenihnavika i vještina.

(?" I psihomotorne vještine i znanja osnivaju se na integraciji određenih sadržaja u nove strukture. Dod psihomornih vještina ta integra%ija odnosi se na per%ipirane signale i motorne akte, a kod znanja na povezivanje novih podataka s otprije usvojenom sim$oličkom građom.

(2" Donačno i vještine i znanja imaju sličnu fiziolo"k podlogu. Promjene, strukturene i funk%ionalne, kojenastaju u toku određenih aktivnosti i koje ustraju u živ&anom sustavu, osnovua su i jednom i drugomo$liku individualnog iskustva.

Aještine i znanja se stječu: slovovanjem, učenjem putem pok"aja i pogre"aka, imitacijom i misaonimrazgra#ivanjem i reorganizacijom danih strktra.

)spored$a sposo$nosti i vještina i znanja

8P&8&F4&86I 044' I V'E6I4E

• šire oso$ine, važne u različitim poslovima

• pretežo nasljeđene i relativno nepromjenjive

• preduslov su za stje%anje vještina i određujukonačnu razinu uspješnosti

•

pospješuju se selek%ijom i raspodjelomradnika na poslove u skladu s njihovimsposo$nostima

• uže su i spe%ifične, te su vezane uz konkretneaktivnosti

• stečene su i usavršavaju se vjež$om

• rezultat su aktivnosti određene količinom vjež$e istupnjem sposo$nosti

• pospješuju se selektivnom izo$raz$om tj. profesionalnim osposo$ljavanjem i usavršavanjemradnika



2. ='+D8I 96&* : M&6IV5I' 0 *D

@otiva%ija je uz sposo$nosti, vještine i znanja, tre&i ljudski faktor koji značajno određuje radni učinak. Baime, posjedovanje potre$nih sposo$nosti, vještina i znanja koje zahtijeva neko radno mjesto ne daje i

uspješnost, odnosno čak te oso$ine uop&e ne dovode do aktivnosti čovjeka. Ga dođe do aktivnosti potre$ne su određene unutarnje po$ude i određeni vanjski poti%aji. Potrebe čovjeka u najširem smislučine unutrašnje po$ude na aktivnost, a ciljevi koji se aktivnoš&u nastoje realizirati čine glavne vanjske poti%aje. @otiva%ija se široko može definirati kao: sve ono "to dovodi do aktivnosti- "to t aktivnostsmjerje i "to joj odre#je intenzitet i trajanje.- (Kujas, /0>"

+ vrsti, intenzitetu i sta$ilnosti motiva%ije zvisi, što &e čovjek raditi i koliko &e u radu ispoljiti zalaganja,upornosti i ustrajnosti. *$og toga je jasno da motiva%ija značajno djeluje na radni učinak. )dio motiva%ijeu proizvodnosti rada nesumnjivo je ve&i od ostalih su$jektivnih faktora jer ima važnu ulogu prio$likovanju sposo$nosti i pri stje%anju vještina i znanja. +$navljanjem određenih aktivnosti dolazi i dodalje potre$e za takvim aktivnostima, a postignuti %iljevi umjesto da uspostave ravnotežu kao kod

$ioloških potre$a podižu težnje na sve ve&e razine.

Qijelo jedno područje psihologije rada je o$ilježeno $avljenjem pro$lemom radne motiva%ije: zaštočovjek radiU + odgovoru na to pitanje ovisi i odgovor na druga pitanja kao:

(/" Dako poti%ati ljude na ve&e zalaganje u raduU

(?" Dako organizirati rad da zadovoljava osnovne ljudske potre$eU 'ime se $ave oni,7 koji žele po$oljšati produktivnost,

7 koje interesira humaniza%ija ljudskog rada

Bo ta pitanja ustvari zahtijevaju odgovor na ono temeljno pitanje zašto čovjek uop&e radiU- Bekima seto čini $analno pitanje jer pretpostavljaju da ljudi jednostavno rade da zarade lovu: po toj kon%ep%iji ljudisu čisti materijalisti. 'akav stav je došao do pune primjene u 'a8lorovskom sistemu mišljenja, a on postoji kod nekih i danas. @eđutim, to je jedan dosta jednostavan stav, a u suprotnosti je sa dva temeljnazaključka do kojih se došlo:

(/" Biti jedna lj. aktivnost nije pokretana samo jednim motivom ve& čitavim sklopom manje iliviše vidljivih motiva

(?" 'i motivi nisu univerzalni, tj. razlikuju se po sredinama, pojedin%ima, grupama.

Prema jednoj defini%iji motivacija je stanje ili pona"anje pob#eno ntra"njim potrebama samom organizm i pravljeno prema nekim ciljevima koji te potrebe mog zadovoljiti.; (Petz,/0<O". Iz te defini%ije vidljivo je da dva faktora potiču ljude na aktivnost:

(/" +ntra"nje potrebe 7 sačinjavaju nutarnje po$ude na aktivnost, a predstavljaju doživljajneravnoteže (fiziološke ili između čovjeka i njegove okoline". Potre$e predstavljaju uvijek



nedostatak, a to se na su$jektivnom planu iskazuje kao poriv, interesM Potre$e se mogu podjeliti na bioti!ke (urođene glad, žeđ, spavanje, disanje itd." i ste!ene (potre$a začitanjem, izvršavanjem navika itd.", a stečene se dalje mogu podijeliti na so%ijalne i oso$ne.

(?" Vanjski ciljevi 7 koji se aktivnoš&u nastoje dose&i, predsavljaju glavne vanjske poti%aje.

Potre$a postaje motiv kad potakne organizam ka nekom %ilju. Qilj je o$jektivni aspekt motiva%ionesitua%ije. Dad on potakne organizam na aktivnost postaje poti%ajem. Ga $i došlo do motiva%ije potre$na je dakle neravnoteža (potre$a" i %ilj, a intenzitet motiva%ije ovisi o intenzitetu potre$e i privlačnosti %ilja.

2.$. 8itacije koje osobito ti! na motivacij ljdi na rad s/

(/" P+HA35# I )D+6I

(?" D+B95ID'B# CI')3QIF#

(2" '3D@IN#BF#

(" C363GBF3

(=" P53'3

%&' Pohvale i ukori

Ispitivanja kako pohvale i ukori utječu na motiva%iju su pokazala da su pohvale vrlo sna1an- pozitivanpoticaj na aktivnost- dok kori redovito smanjj zalaganje a time i radni !inak. Gavanje priznanjau o$liku pohvala, nagrada i unaprijeđenja potiče ljude na aktivnost z$og toga što se time zadovoljavanjihova potre$a za afirma%ijom vlastite ličnosti pred so$om i pred drugima. 4agrada je kako ističe @aier vrlo uspješan motiva%ioni poti%aj z$og toga što usmjerav aktivnost prema savim određenim %iljevima,dok kazna ne potiče direktno na aktivnost, ve& ili sprečava da do aktivnosti dođe ili indirektno siličovjeka na posao koji sam po se$i ne dovodi do zadovoljstva. Beugoda doživljena uz kaznu može se više povezati uz samu oso$u koja ju je primjenila nego uz sam čin, pa tako umjesto da služi kao regulator ponašanja može dovesti do kvarenja odnosa mežu ljudima a samim tim i do sla$ljenja motiva%ije. )kori ikazne narušavaju položaj čovjeka u njegovoj društvenoj skupini i predstavljaju napad na potre$u zasamopoštovanjem.

Goživljaj uspjeha ili neuspjeha u nekom poslu u uskoj je vezi s pohvalom ili ukorom. +no što &e čovjeksmatrati uspjehom odnosno neuspjehom zavisi prije svega o tome što on od se$e očekuje u nekom poslutj. od njegove razine težnji. Pokusi su pokazali da kad je ostvareni rezultat manji od onog koji je oso$a

predvidjela razina težnji se smanjuje. C druge strane pod utje%ajem uspjeha razina težnji raste a usporednos tim raste i napor da se viši %iljevi postignu. 3ko je prosječni uspjeh drugih ve&i od vlastitog rezultataonda se razina težnji diže.



%(' Konfliktne situa#ije

Novjek se nalazi u konfliktnoj situa%iji kad ga unutarnje potre$e ili vanjski poti%aji potiču na nekuaktivnost koja se ne može aktualizirati $ez zapreka ili poteško&a. Ponašanje koje dovodi do uspješnogsmanjenja unutrašnje napetosti i do zadovoljenja potre$e a da pri tom pojedina% ne zapadne u novukonfliktnu situa%iju se zove prilagođeno ponašanje. 3ko se čovjek duže vremena nalazi u situa%iji da ne

može zadovoljiti potre$e ili u iz$ornoj situa%iji između kontradiktornih motiva tada dolazi u stanjeemo%ionalne napetosti, nemira i nezadovoljstva koje se zove frustra%ija. +$li%i ponašanja tipični zafrustra%iju su agresija, regresija, fiksacija i rezignacija.

%)' *akmičenje

Psihološka analiza razine težnji je pokazala da je stupanj zalaganja čovjeka u poslu pod velikim utje%ajemonog što on od se$e očekuje i onog što postižu drugi ljudi koji rade na istom poslu. 'a regula%ija napora izalaganja o$lik je spontanog takmi!enja sa samim sobom i drgima. Ga $i se ostvarilo takmičenje sasamim so$om pojedin%u se tre$a omogu&iti vid vlastite rezltate, jer su ispitivanja pokazala da je poznavanje vlastitog uspjeha čak i kad nema pose$ne nagrade dovoljno jak motivator da se pove&aindividualna proizvodnja.

'akmičenje s drugima je još uspješnije jer je vrijednost uspjeha pove&ana time što i drugi teže istom %ilju.*$og toga je opravdano organizirati takmičenja među skupinama s tim da među pojedin%ima nemaznačajnih razlika u njihovim mogu&nostima da ne $i došlo do frustra%ija ili pod%jenjivanja drugih.Goživljaj malih razlika u korist čas jedne pa čes druge skupine stvara takvu unutrašnju napetost koja povoljno djeluje na zalaganje skupina. )koliko dođe do doživljaja velike razlike među skupinamamotiva%ija sla$i i kod skupine koja stalno po$jeđuje i kod skupine koja gu$i.

%+' ,aradnja

Curadnja je o$lik grupnog ponašanja kod kojeg postoji koordinirani napor članova sa svrhom postizanjameđuso$no dijeljivih %iljeva. Curadnja je važan motivator jer predpostavlja da je svaki pojedina% svojiogrpne ciljeve kao svoje vlastite. Isto tako je svaki pojedina% u grupi u veliko mjeri za"tien odfrustra%ije jer je odgovornost za neuspjeh podijeljena. )ska suradnja među radni%ima podrazumijeva idonošenje grupnih odluka za koje je praksa pokazala da su izrazito uspješnije od $ilo kakvih savjeta ili poti%aja izvana.

%-' Plata

Pla&a je materijalna protuvrijednost za izvršeni rad, a nova% je op&e motiva%iono sredstvo jer se putemnjega mogu zadovoljiti različite potre$e. Pla&a prema vremen rada se upotre$ljava u situa%ijama gdje jetehnički nemogu&e odrediti točan učinak nekog rada, tj. gdje su radni zada%i tako raznoliki da se rad nemože opravdano normirati. 'akvim sistemom se ne uzimaju u o$zir nejednake sposo$nosti, stručnasprema i različito zalaganje radnika na poslu, te ne potiče individualnu samoini%ijativu. Plača premaradnom !ink intenzivno potiče ljude na zalaganje na poslu te značajno podiže produk%iju više ukvatitativnom nego kvalitativnom pogledu. @ože se primjeniti samo u onim radovima gdje je mogu&e

točno utvrditi radni učinak. 'aj sistem često dovodi do velikih razlika u zaradi što može negativnodjelovati na moral sla$ijih i prosječnih radnika. Isto tako može toliko stimulirati radnike da prijeđurazumsku stranu napora što dovodi do premorenosti i duljeg smanjenja sposo$nosti za posao. Premijskonagra#ivanje predstavlja kom$ina%iju osnovne plače s pose$nim premijama kad su neke radnevrijednosti ostvarene u pove&anoj mjeri. Iskustvo je pokazalo da je stimulativnije davati individualnenego kolektivne premije, te da je neposredno nagrađivanje $olje od onog na kraju godine. *3D5F)N3D:Cve u svemu neposredni !inak je najvei kod plae po komad- ne"to slabiji kod bons , sistema anajslabiji kod plae prema vremen rada.



#ksperiment.: )tje%aj razine motiva%ije i sposo$nosti pojedin%a pri različitoj temperaturi o$avljanja rada: postojale su skupine ispitanika: visoko sposo$ni i visoko motivirani, visoko sposo$ni i nisko motivirani,nisko sposo$ni i visoko motivirani i nisko sposo$ni i nisko motivirani pokazalo se da kod visokosposo$nih i visoko motiviranih radnika je radnika je radni učinak daleko ve&i pri svim temperaturama stim da počinje opadati pri temeraturi od ? %elzijusa.

Sto se tiče teorija motiva%ije Qamp$ell je /0O>. godine teorije motiva%ije podijelio u tzv. sadržajne i tzv. pro%esne teorije.

(/" 8D*'4E teorije motiva%ije nam govore o sadržajima i vrstama naših motiva, tj. "to svečovjeka motivira odnosno koji su glavni motivatorni faktori u čovjekovu životu i radu (npr.koje su to temeljne ljudske potre$e". +ne na neki način pokušavaju na$rojati što sve čovjekamotivira.

(?" P*&5E84E teorije motiva%ije nam pak govore koji pro%esi se z$ivaju u čovjeku prilikomdonošenja neke konkretne odluke, odnosno kako i u pojedinim slučajevima nastaje čovjekovaodluka i za"to je donesena $aš ta a ne neka druga odluka.

.ukovođenje defini#ije i teorije rukovođenja

Definicije (rko)vo#enja

Dod definisanja vođenja postoje ve& uočeni pro$lemi koji donekle optere&uju psihologiju.

Baime, pojam (ruko"vođenje je zaista kompleksan, višeznačan, neodređen, tako da različitiautori definišu vođenje u skladu sa vlastitom perspektivom $avljenja tom pojavom kao i onimaspektima koji ih najviše interesuju. *$og toga se dešava generisanje mnoštva pojmova kao štosu upravljanje, autoritet, supervizija, koje predstavljaju pokušaje o$jašnjenja datog termina, alisuštinski dodatno komplikuju jasno definisanje vođenja.

Gefini%ije također variraju od toga da li su primarno deskriptivne ili normativne po svojoj prirodikao i od naglašavanja $ihevioralnih stilova.

Prva polovina sedamdesetih godina ?1. vijeka je period u kojem dolazi do ekspanzije $roja

različitih defini%ija vođstva. @eđutim, ve&ina defini%ija rukovođenja se vodi pretpostavkom da(ruko"vođenje podrazumijeva pro%es u kojem jedna oso$a utiče na druge članove grupe kako $iusmjeravala, strukturirala i pospješivala aktivnosti i odnose u nekoj grupi ili organiza%iji

Aođenje se može definisati i kao Wpro%es podsti%anja drugih da preuzmu aktivnost u prav%uzajedničkog %ilja (5o%ke, /00/".



Aođenje je sposo$nost nekog pojedin%a da utječe, motivira i osposo$i druge da pridonoseučinkovitosti i uspjehu organiza%ije...- (House i sar., /000"

Borthouse (?11<" su$limira određene komponente za koje smatra da su ključne u razumijevanju pojma vođenja, izdvajaju&i sljede&e komponente:

a" vođenje je pro%es,

$" vođenjem se ostvaruje uti%aj,

%" vođenje se javlja u kontekstu grupe,

d" u vođenju se pretpostavlja ostvarivanje %ilja.

Ba osnovu iznesenih komponenti iznosi i vlastitu defini%iju vođenja, u kojoj je Wvođenje pro%es u

kome pojedina% ostvaruje uti%aj na grupu radi ostvarivanja zajedničkog %ilja (Borthouse,

?11<:?".

) tako postavljenoj defini%iji, pod procesom Borthouse podrazumijeva da su (ruko"vodila% i

uposleni%i u svojevrsnoj interak%ijiL da je uticaj presudni faktor u u samom vođenju, gdje $ez

uti%aja nema ni vođenjaL grupe (od malih radnih grupa do %jelokupne organiza%ije" su ustvari

područje ili okolina u kojem nastaje i razvija se samo (ruko"vođenjeL usmjerenost na ciljeve se posmatra kao usmjeravanje energije (ruko"voditelja ka pojedin%ima koji pokušavaju nešto

zajedno da postignu (Borthouse, ?11<".

)zevši u o$zir sve značajke iznesenih defini%ija može se uočiti da postoje stajališta kojarukovođenje smatraju spe%ijaliziranom ulogom i gledišta koja posmatraju vođenje kao pro%esuti%aja koji se pojavljuje unutar so%ijalnog sistema i raspršen je među članovima grupe (4ukl,?11<".

Vo#enje i rkovo#enje , pojmovna odre#enja

Nesto se u svakodnevnoj komunika%iji termini lider i menad!er koriste kao sinonimi. 4ukl

(?11<" smatra da je lako shvatiti da neka oso$a može $iti vođa, a da nije rukovodila% (npr. neki

neformalni vođa", a neko može $iti rukovodila% a da ne vodi (npr. voditelj knjigovodstvenih

izvještaja". Izvorne razlike između vođa i rukovodila%a se mogu na&i u njihovim defini%ijama,



koje pretpostavljaju razlike u vrijednostima pa i ličnosti. 6ukovodio%i vrednuju sta$ilnost, red i

učinkovitost, dok vođe %ijene fleksi$ilnost, inovativnost i prilagod$u. 6ukovodio%i se $ave time

kako &e stvari $iti o$avljene i nastoje potaknuti ljude da ih o$ave što $olje. Aođe se $ave

stvarima koje ljudima nešto znače i nastoje navesti ljude da se slože oko najvažnijih stvari koje

tre$a učiniti (4ukl, ?11<".

)zevši u o$zir sve izneseno složili $ismo se sa konstata%ijom Borthousa koji govori da se uprkos

evidentiranim razlikama između vođenja i rukovođenja, te dvije o$lasti ipak preklapaju. Dada

menadžeri utiču na grupe da ostvare određene %iljeve, oni se $ave vođenjem, a kada se vođe $ave

planiranjem, organiza%ijom, vođenjem i kontrolom, oni su zapravo uključeni u rukovođenje. +$a

pro%esa podrazumijevaju uti%aj na grupu pojedina%a radi ostvarivanja %iljeva.

6eorije rkovo#enja

Gen Hartog i Doopman (?11/" razlikuju tzv. glavne (dominantne" i alternativne pristupe u

istraživanju rukovođenja. Pod dominatnim pristupima podrazumijevaju one pristupe koji su

o$ilježili određena vremenska razdo$lja u izučavanju vođenja, pa se, hronološki posmatrano,

izdvajaju pristupi temeljeni na oso"inama#crtama ličnosti, stilu rukovo$enja kao i kontigencijski

pristup, koji su manje7više o$ilježili period od 17ih pa do ranih <17ih godina ?1. vijeka.

Bekoliko alternativnih načina u kon%eptualizovanju i izučavanju vođenja je imalo veoma du$ok

uti%aj na razvoj ideja o vođenju i istraživanju vođenja od ranih <17ih pa nadalje, koji se ve&inom

fokusiraju na tzv. karizmatično, transforma%ijsko ili inspirativno vođenje.

3naliziraju&i teorije rukovođenja iz druge polovine ?1 vijeka, 4ukl zaključuje da ve&ina teorija

naglašava određene karakteristike rukovodio%a, kao što su oso$ine, ponašanje ili mo&, pa tako i

klasifi%ira teorije i empirijska istraživanja rukovođenja u pet pristupa: a" oso$inski pristup, $"

$ihevioralni pristup, %" pristup mo&7uti%aj, d" situa%ijski pristup, e" integrativni pristup (4ukl,

?11<, ?1/1".

Pristp rkovo#enj kao skp osobina

+vaj pristup, koji se često karakteriše kao jedan od najstarijih pristupa, odlikuje upotre$anekoliko različitih termina koji se koriste kao sinonimi za ovaj pristup. 3ko se u radu pomeneWoso$inski pristup, pristup Wteorija ličnosti, Wtrait pristup ili pristup W%rta ličnosti.



Polazna pitanja koja su pokretala istraživače iz o$lasti rukovođenja $i se mogla formulisati kao:

šta je to što nekog pojedin%a čini vođom, kako ustanoviti razliku između vođa i o$ičnih ljudi tj.

kako prepoznati i razlikovati vođuU

+no što se u ovom pristupu impli%itno podrazumijeva jeste da postoje&e oso$ine proizvodeo$ras%e ponašanja koji su konzistentni u svim situa%ijama (9leenor, ?11>". 9okus je $io na

identifikovanju i mjerenju oso$ina koje izdvajaju rukovodio%e od onih koji to nisu ili učinkovitih

od neučinkovitih rukovodila%a. Iz ovih razlika između rukovodila%a i onih koji to nisu, mogao $i

se izvu&i profil XYidealnogYY rukovodio%a koji $i mogao služiti kao osnova za oda$ir $udu&ih

rukovodila%a (Gen Hartog i Doopman, ?11/".

6anije verzije oso$inskog pristup naglašavaju pojedine karakteristike vođa, kao što su %rte

ličnosti, vrijednosti, motivi, sposo$nosti, vjeruju&i da su te oso$ine urođene i svojstvene samoWvelikim ljudima.

Pro$lem se očitovao u konstata%iji da je veliki $roj utvrđenih o$ilježja (ruko"vodila%a popriličnonejasan i neodređen, što je pomalo zasjenilo namjeru oso$inskog pristupa da do$ijene podatkekoristi u pro%esu selek%ije $udu&ih rukovodila%a.

Iz do$ijenih rezultata se može izvu&i zaključak da identifikovane oso$ine tre$a posmatrati kao preduslove da $i neko postao rukovodila%, jer njihovo posjedovanje jeste potre$an ali nijedovoljan uslov da $i neko postao uspješan rukovodila% (Faničijevi&, ?11<".

) ovom tzv. ranom periodu oso$inskog pristupa, kao izuzetna značajna se izdvajaju istraživanjaCtogdilla (prvo /0< i drugo /0O" i rad autora @anna (/0=0".

@ože se re&i da istraživanja do /0=17ih nisu $ila uspješna u davanju jasne slike o oso$inamauspješnih rukovodila%a, z$og čega je primje&en evidentan pad $roja istraživanja u ovom području (Gen Hartog i Doopman, ?11/". +$javljivanjem drugog Ctogdillovog opsežnogistraživanja /0O. godine, ponovo se pažnja istraživača rukovođenja usmjerava na oso$inski pristup.

Grugi Ctogdillov rad donosi novinu gdje je ustanovio da je nekoliko univerzalnih ličnih

karakteristika i vještina (postignu&e, istrajnost, proni%ljivost, ini%ijativa, samopouzdanje,odgovornost, kooperativnost, tolerantnost, uti%ajnost, društvenost" zaista povezano sa vođenjem

Ponovno aktualiziranje oso$inskog pristupa se dešava sredinom <17ih godina ?1 vijeka pa se pažnja istraživača opet usmjerava na ulogu ličnosti u o$jašnjenju uspješnosti rukovodila%a.



Početkom devedesetih godina prošlog vijeka o$javljena je Kassova revizija studija oso$inskog pristupa, u kojoj Kass zaključuje kako je individualne faktore povezane sa rukovođenjemmogu&e svrstati u nekoliko kategorija koje pokrivaju širok o$im oso$ina ličnosti i individualnihkarakteristika (Kass, /001". Izdvojene su kategorije: kapa%itet, postignu&e, odgovornost, status,situa%ijaL koje pokrivaju veliki $roj pojedinačnih o$ilježja.

*aokret u per%ep%iji uloge oso$ina ličnosti su najavili nalazi Dirkpatri%ka i 5o%ke (/00/:=0" suutvrdili da Wje nedvosmisleno jasno da vođe nisu kao ostali ljudi. +slanjaju&i se na rezultate prethodnih istraživanja prepostavili su da se vođe razlikuju od onih koji to nisu na osnovu šestoso$ina: energičnost, želja za vođstvom, iskrenost i integritet, samopouzdanje, kognitivnasposo$nost, poznavanje zadatka. Pojedin%i mogu da $udu rođeni sa ovim oso$inama ili da ihsteknu u toku razvoja, ali su ove karakteristike Wono pravo tj. do$itna kom$ina%ija koja odlikujevođe, kom$ina%ija koja nije prisutna kod svih ljudi (Dirkpatri%k i 5o%ke, /00/".

Ga li su rezultati tih mnogo$rojne studije pokazali ikakvu konzistentnost u prepoznavanju

oso$ina koje krase vođeU

Borthouse (?11<" izdvaja pet oso$ina koje pojedina% tre$a da posjeduje ili tre$a da ih razvije

ukoliko nastoji da ga drugi per%ipriraju kao vođu. +so$ine koje Borthouse posmatra kao ključne

su inteligen%ija, samopouzdanje, odlučnost, integritet i društvenost.

Bedostatak dosljednih rezultata sa jasnim preporukama je izostao, a razlozi se kriju u činjeni%i da

su se mnogo$rojne studije oso$inskog pristupa $avile istraživanjima širokog o$ima često

različitih oso$ina. @eđutim, krajem <17ih i početkom 017ih godina dvadesetog vijeka, psiholozi

koji su se $avili pitanjima osnovnih faktora ličnosti postižu svojevrstan konsenzus i počinju da

govore o Wvelikih pet faktora ličnosti (@%Qrae i Qosta, /0<OL Eold$erg, /001". Pet velikih

faktora predstavljaju: ekstraverzija, ugodnost, savjesnost, emo%ionalna sta$ilnost i otvorenost

iskustvuintelekt. Fudge i sar. (?11?" daju kra&i opis ovih dimenzija ličnosti:

%kstraverzija ova dimenzija opisuje oso$ine ljudi kao što su društvenost,

samopouzdanost, aktivnost kao i pozitivne posljedi%e koje su u vezi sa navedenim

oso$inama kao npr energičnostL

&godnost – opisuje tenden%iju ka iskazivanju povjerenja prema drugim ljudima, te

iskazivanju prilagodljivosti, $rižnosti, lju$aznostiL

'avjesnost – opisuje stepen u kojem je oso$a pouzdana, odgovorna, organizovana, te

koliko je sklona planiranjuL



%mocionalna sta"ilnost – opisuje stepen koliko je neki pojedina% nervozan, depresivan,

ljut i nesiguran. Beurotične oso$e pokazuju tenden%iju ispoljavanja neadekvatnog

emo%ionalnog prilagođavanja što rezultira sa manifestovanim ispoljavanjem nervoze,

nesigurnosti i neprijateljstvaL

tvorenost ka iskustvu#intelekt – opisuje stepen u koje je oso$a imaginativna, otvorenog

uma, radoznala i željna novih iskustava.

Fudge i sar. (?11?", te Kono i Fudge (?11" pretpostavljaju određene odnose dimenzija ličnosti

petofaktorskog modela i uspješnosti u (ruko"vođenju. 'ako predviđaju da $i dimenzija

ekstraverzije tre$ala $iti u pozitivnoj korela%iji i sa vjerovatno&om da &e se pojedina% prepoznati

kao vođa u nekoj neformalnoj grupi i sa efektivnoš&u rukovođenja. tvorenost ka iskustvima &e

usljed prisutne kreativnosti sa ve&om vjerovatno&om nametnuti kao vođe i $iti uspješniji u toj

ulozi. C druge strane, ugodnost negativno korelira sa rukovođenjem, dok se za pojedin%e sa

izraženom oso$inom savjesnosti može očekivati da $udu uspješnije vođe. Pomenuti autori

pretpostavljaju da &e neurotičnost $iti negativno povezana i sa mogu&noš&u da se takav

pojedina% pojavi kao vođa i sa njegovom eventualnom uspješnoš&u u rukovođenju z$og, kako

ističu, manje vjerovatno&e da &e takvi pojedin%i i pokušati da $udu vođe i da &e manje unijeti

se$e u napore svojih podređenih. 'ako definisane pretpostavke su donekle i potvrđene u

preglednoj studiji Fudgea i sar. (?11?".

Fihevioralni pristp rkovo#enja

Bedostatak upotre$ljivih nalaza pristupa temeljenog na oso$inama, doveo je do određenog

preusmjeravanja interesa istraživača rukovođenja sa oso$ina rukovodio%a na ono što ustvari

rukovodio%i rade na svome poslu, tj. na njihovo ponašanje. Cuština ovog pristupa se ogleda u

tome da se pokuša naučiti pojedin%a onom ponašanju koje &e rezultirati uspješnim

rukovođenjem. 'akva pretpostavka je o$e&avala identifika%iju onih ponašanja koji su

karakteristični za rukovodio%e, te ono još $itnije, mogu&nost učenja i usvajanja rukovodnih

ponašanja što daje jasnu perspektivu u o$razovanju i treningu $udu&ih rukovodila%a.

5e;in i sar. izdvojena su tri osnovna o$lika ponašanja rukovodila%a: demokratski, autokratskii Wlaissez faire stil rukovođenja.

Ctudije na Gržavnom univerzitetu u +hiu (C3G"



6ezultati ovih istraživanja se očituju u identifika%iji dva osnovna tipa ponašanja rukovodila%a

(9leishman, /0=2 prema Petz, /0<O":

* iniciranje strukture tj* strukturiranje (Initiating stru%ture",

+* drugi tip koji je nazvan uva!avanje (Qonsideration".

Ctrukturiranje podrazumijeva da je to ponašanje usmjereno na zadatke, a o$uhvata aktivnosti kao

što su organiza%ija posla, strukturiranje radnih sadržaja, raspodjela odgovornosti i definisanje

rokova za radne zadatke (Borthouse, ?11<". 'akav rukovodila% je više okrenut strukturi i %iljeve

organiza%ije realizuje ini%iranjem i uspostavljanjem određene strukture, koji prema Petzovom

(/0<O" mišljenju, u širem značenju odgovara autokratskom stilu rukovođenja.

6ukovodio%i sa visoko izraženim uvažavanjem su više okrenuti ljudima i njihovim odnosima.6ukovodio%i tog tipa pokušavaju da ostvare zadatke preko ljudi putem delegiranja autoriteta,

uspostavljanjem uzajamnog povjerenja, $rigom o ljudima i njihovim potre$ama (Fani&ijevi&,

?11<". Sto se tiče efektivnosti rukovođenja, istraživanja su pokazala da naj$olje radne

performanse ostvaruju oni rukovodio%i koji imaju visoko izražene o$je dimenzije (i

strukturiranje i uvažavanje", a najgore oni koji su nisko o%ijenjeni na o$je dimenzije.

)zimaju&i u o$zir rezultate istraživanja sa univerziteta +hio Ctate i @i%higen, Klake i @outon

(/0>" nastavljaju istraživački rad unutar pristupa ponašanja. Doriste&i osnovne dimenzije "riga

za ljude i "riga za proizvodnju, Klake i @outon konstruišu grafički prikaz mogu&ih stilova

rukovođenja nazvan W@enadžerska mreža kasnije preimenovan u W)pravljačka mreža (slika

/.". Cuštinski gledano, $olje rezultate &e iskazati situa%ije u kojima rukovodio%i uspijevaju da

postignu visoku pozi%iju u upravljačkoj mreži na o$je dimenzije, što $i značilo da održavaju

ravnotežu između visokog zadovoljenja potre$a posla i potre$a zaposlenika (Fani&ijevi&, ?11<".

#kstremne pozi%ije su manje poželjne jer ukazuju na to da rukovodila% zanemaruje posao

orijentišu&i se na potre$e ljudi ili o$rnuto, da zanemaruje ljudi fokusiraju&i se na rezultate posla(proizvodnju". ) slučajevima kada je orijenta%ija i na zaposlenike i na posao niska to znači da se

rukovodila% praktično povlači iz tog pro%esa (Fani&ijevi&, ?11<".





iedlerov model rukovo$enja

9iedler je predložio trodimenzionalni kontingen%ijski model uspješnosti rukovodila%a, prema

kojem je uspješnost rukovođenja uslovljena interak%ijom između stila rukovođenja, s jedne

strane, i grupe od tri situa%ione varija$le poredane po hijerarhiji (9iedler, /0>OL /0O1":

/. prihva&enost i popularnost rukovodio%a u grupi, tj. kvalitet odnosa vođa7sljed$enik,

?. struktura zadatka,

2. so%ijalna mo& rukovodio%a (količina mo&i koju rukovodila% ima u organiza%iji, npr.

zapošljava, unapređuje ili otpušta zaposlenike".

9iedlerov model razlikuje stil rukovođenja koje je motivisan zadacima i stil rukovođenja koje je

motivisan me$uljudskim odnosima.

-erse. /lanchardov pristup rukovo$enja

'eorija situa%ionog rukovođenja, koju su razvili Herse8 i Klan%hard (/0>0, prema Ae%%hio, ?11>" je jedan od najčeš&e korištenih okvira za razumijevanje i pojašnjenje menadžerske efektivnosti

Polazi od osnovne ideje da se stil rukovođenja mora prilagoditi stanju sljed$enika tj. nivou i

razvijenosti zrelosti podređenih zaposlenika.

) defini%ijama stilova rukovođenja ovaj model polazi od dva osnovna stila (Fani&ijevi&, ?11<":

• stil zadataka: rukovodila% organizuje radne zadatke članova organiza%ije i o$jašnjava

njihovo provođenje

• stil međuljudskih odnosa: rukovodila% ima do$re odnose sa podređenima i otvorenu

komunika%iju sa njima.

Herse8 i Klan%hard su identifikovali četiri ponašanja rukovodila%a

čiji su nazivi (označeni kurzivom" kasnije izmijenjeni (Ae%%hio, ?11>":

• govor (telling" nare$ivanje (directing)



• prodaja (selling" poučavanje (coaching),

• sudjelovanje (parti%ipating" podr!avanje (supporting),

•

delegiranje (delegating"

+snovna uloga rukovodio%a je da pro%ijeni kompeten%ije i motiva%iju podređenih, te na osnovu

toga prilagodi odgovaraju&i stil rukovođenja. )očeno je da podređeni sa izraženim

kompeten%ijama, kao i visoko motivisani zaposleni%i, više preferiraju samostalnost u radu, dok

manje kompetentni i sla$ije motivisani zaposleni%i očekuju te i više preferiraju vođenje i

usmjeravanje (Huseinagi&, ?1/1".

)činkovito rukovođenje ovisi o tome da li se podudara stil zadatka ili stil međuljudskih odnosa

sa zreloš&u podređenih. Identifikovane su četiri situa%ije u kojima se mogu na&i zaposleni%i

gledaju&i aspekt njihove zrelosti, a time i četiri efektivna stila rukovođenja (Fani&ijevi&, ?11<":

/. Ctil 5/ nare$ivanje ovaj stil je potre$an u situa%ijama kada su podređeni spremni i

motivisani, te imaju malu potre$u za interpersonalnom podrškom, dok je iskazana

potre$a za radnom podrškom jer ne znaju o$aviti očekivani zadatak. 'ada rukovodila%

tre$a primjeniti stil zadatka, dok je stil međuljudskih odnosa nepotre$an

?. Ctil 5? nagod"a podređenima nedostaju želja i znanje za o$avljanje posla, pa im je pored motivisanja i emotivne podrške potre$no i poučavanje uz strogi nadzor. ) tim

situa%ijama rukovodila% tre$a uspostaviti kako $liske interpersonalne odnose, tako i

profesionalne odnose sa podređenima, što zahtijeva izved$u visokih performanse o$a

stila.

2. Ctil 52 participacija podređeni iskazuju relativno visoke sposo$nosti za o$avljanje

zadatka ali i malu spremnost za o$avljanje istog pa su neophodni $liski interpersonalni

odnosi. Parti%ipativan stil rukovođenja &e oslo$oditi kreativnu energiju i potaknutimotiva%iju zaposlenika. Potre$an je stil međuljudskih odnosa, dok je stil zadatka suvišan.

. Ctil 5 delegiranje podređeni su potpuno zreli i nemaju potre$e niti za radnom niti za

interpersonalnom podrškom. *$og toga rukovodila% može primjeniti stil delegiranja u



kome &e pustiti podređene da rade unutar grani%a postavljenih od strane viših autoriteta.

) ovom slučaju niti jedan od stilova (zadatka i međuljudskih odnosa" nisu potre$ni.

6ransformacijsko rkovo#enje

Darizmatsko i transforma%iono rukovođenje su kon%epti rukovođenja koje neki autori nazivajuintegrativnim (4ukl, ?11<", a drugi Wnovim pristupom rukovođenja (npr. Kr8man, /00?L GenHartog i Doopman, ?11/". 'o su modeli rukovođenja koji svoje polazne osnove temelje naKurnsovom (/0O<, prema Kass, ?11<" istraživanju političkih lidera, koji je opet slijedio ve&

poveže uloge rukovođenja i sljed$eništva, definišu&i tri tipa rukovođenja i prave&i razliku

između transak%ionog i transforma%ijskog tipa rukovođenja:

• $irokratsko rukovođenje 7 koje se temelji na legitimnom autoritetu i poštivanju pravila i

tradi%ijeL

• transak%ijsko rukovođenje 7 rukovođenje koje motiviše podređene pozivanjem na njihove

vlastite interese i međuso$nu razmjenu $enefi%ijaL

• transforma%ijsko rukovođenje rukovodila% se poziva na moralne vrijednosti

sljed$enika, pokušavaju&i na taj način da podigne njihovu savjest o etičkim pitanjima, te

da pokrene i usmjeri njihovu energiju i kapa%itete u prav%u reformi institu%ija (Kurns,

/0O< prema Sehi& i Penava, ?11O".

Zele&i ukazati na razlike između transak%ijskog i transforma%ijskog rukovođenja, Kurns (/0O<,

prema Borthouse, ?11<" ističe da se transak%ijsko rukovođenje odnosi na veliki $roj modela

rukovođenja, koji su fokusirani na razmjenu između rukovodio%a i sljed$enika. Gimenzija

razmjene je česta u transak%ionom rukovođenju i uo$ičajena je u svim tipovima organiza%ija

(npr. menadžeri koji nude unapređenja zaposlenima koji premaše za%rtane %iljeve, učitelji koji

učeni%ima daju o%jenu za urađeni rad i sl.".

C druge strane, transforma%iono rukovođenje je pro%es tokom kojeg se oso$a $avi drugima, te

stvara veze s njima uz pomo& kojih podiže nivo motiva%ije i morala kako rukovodio%a tako i

sljed$enika. 'ransforma%ioni rukovodila% je osjetljiv na potre$e i motive podređenih, te im

pomaže u ostvarenju njihovih poten%ijala (Kurns, /0O< prema Borthouse, ?11<".



Grugačije kazano, transforma%ioni rukovodila% je onaj koji:

• utiče na podizanje nivoa svijesti podređenih o vrijednosti zadanih %iljeva i načinima

ostvarivanja istih

• utiče na sljed$enike da prevaziđu vlastite interese z$og grupe, organiza%ije ili viših

%iljeva

• pomaže u ostvarivanju i prevazilaženju temeljnih potre$a podređenih, usmjeravaju&i ih u

prav%u ostvarenja njihovih punih poten%ijala

• transforma%ioni rukovodila% je onaj koji pove&ava nivo zrelosti podređenih, kao i njihove

ideale, $rigu za op&e do$ro, organiza%iju, društvo (Kurns, /0O< prema Kass, ?11<".

3utentično transforma%iono rukovođenje (za razliku od pseudotransforma%ijskog rukovođenja"

je so%ijalizovano i usmjereno na op&e do$ro, gdje so%ijalizovani transforma%ioni rukovodio%i

prevazilaze vlastite interese z$og do$ro$iti drugih (Ho;ell i 3volio, /002".

'ransforma%iono i transak%iono rukovođenje predstavljaju višedimenzionalne konstrukte koje

čine različiti o$li%i ponašanja ili stilovi rukovođenja. 'i se stilovi razlikuju prema učinkovitosti

kao i prema intenzitetu interak%ije sa sljed$eni%ima. Eledano hijerarhijski, na prvom mjestu su

transforma%ijski o$li%i vodstva koji su najaktivniji i najefektivniji, potom slijede nekitransak%ioni stilovi, dok krajnji o$raza% ponašanja rukovodio%avođe predstavlja najmanje

aktivan i neučinkovit stil, tzv. li$eralni stil (Wlaissez7fair". Iako li$eralni stil ne spada ni u

transforma%ioni ni u transak%ioni stil rukovođenja, Kass (/0<=, prema Eermošek i Fernei&, ?112"

ga je uvrstio u svoj model Wtotalnog raspona vodstva nastoje&i da o$uhvati %jelokupan repertoar

ponašanja rukovodila%a o$zirom na nivo njihove aktivnosti i efektivnosti.

0ransformacijski faktori rukovo$enja

Ae& smo istakli da transforma%iono vođenje po$oljšava izved$e podređenih te im omogu&ava da

se razvijaju do punog poten%ijala. ) Kassovom modelu Wtotalnog raspona vodstva %entralnu

uloga zauzima transforma%iono rukovođenje konstrukt koji se sastoji od četiri međuso$no

povezana, ali kon%eptualno različita o$lika vodstva (Kass i 3volio, /002". +va podjela je

identifikovana putem faktorske analize upitnika koji opisuje ponašanje rukovodila%a, nazvanog



W)pitnik o višefaktorskom rukovođenju (@ultifa%tor 5eadership [uestionnaire7@5[", kojeg su

kreirali Kass i 3volio (/001 prema Kass i 3volio, ?11".

Prvi faktor se naziva karizma ili idealizovani uticaj* Darizma se definiše kao o$lik rukovođenja

u okviru kojeg vođa svojom ličnoš&u iili ponašanjem utiče na emo%ije, vjerovanja i vrijednostisljed$enika, što rezultira nastojanjima podređenih da se identifikuju sa vođom i oponašaju ga(Eermošek i Fernei&, ?112".

Darizmatični vođa svojim podređenima omogu&ava viziju, kreira zajednički %ilj, uz pove&avanje

ponosa, odanosti i samopouzdanja podređenih. 9aktor karizme opisuje pose$ne vođe, vođe koje

utiču na druge na takav način da sljed$eni%i žele da slijede njihovu viziju (npr. Belson @endela".

Prvom revizijom Kassove teorije rukovođenja (Kass i 3volio, /001, prema 4ukl, ?11<" jeidentifikovan faktor 1nspirativna motivacija* +vaj faktor karakteriše vođe koji pred podređene

postavljaju visoka očekivanja.

) praksi, rukovodio%i koriste sim$ole i emotivne apele da $i podstakli grupne napore članova da

postignu više od onoga što $i $io njihov sopstveni interes, čime se snažno podstiče timski duh

(3volio, /000 prema Borthouse, ?11<".

1ntelektualna stimulacija podrazumijeva rukovođenje koje podređene podstiče da $udu kreativnii inovativni u izvršavanju zadataka, da u svom radu zauzimaju nove perspektive rješavaju&i stare pro$leme na nove načine, postavljaju&i izazove pred vlastita vjerovanja i vrijednosti kroz

preispitivanje dostignu&a i uloženi napor.Cljed$eni%i se podstiču da samostalno smisle rješenja te iznesu napore vezane uz samo rješavanje

pro$lema.

1ndividualno uva!avanje je komponenta rukovođenja koja predstavlja rukovodio%a koji stvaraatmosferu podrške u kojoj se sa pažnjom razmatraju individualne potre$e podređenih. +vajfaktor je ključna karakteristika transforma%ijskog vodstva (3volio, /000".

6ukovodio%i su treneri i mentori svojim podređenima, dok pokušavaju da pomognu podređenimada u potpunosti ostvare svoje poten%ijale. Praktikuje se tzv. Wšetaju&i menadžment (eng.;alking7around management", a rukovodila% kojeg karakteriše ova komponenta ohra$rujedvosmjernu komunika%iju, personalizuje odnose sa podređenima upam&ivanjem imena i prethodnih razgovora sa podređenima (Kass i Kass, ?11<".

0ransakcioni faktori rukovo$enja



'ransak%iono rukovođenje je naizmjenični odnos između rukovodio%a i podređenih s %iljem

zadovoljavanja njihovih ličnih interesa (Kurns, /0O<, prema Kass i Kass, ?11<". 'o je

rukovođenje koje motiviše podređene pozivanjem na njihove vlastite interese i međuso$nu

razmjenu $enefi%ija. 'ransak%iono rukovođenje se razlikuje od transforma%ijskog po tome što se

ne $avi individualnim potre$ama podređenih niti se fokusirana njihov lični razvoj. 'ransak%ioni

rukovodio%i su uti%ajni jer je u naj$oljem interesu podređenih da rade ono što vođa želi (Duhnert

i 5e;is, /0<O prema Borthouse, ?11<".

) novoj reviziji (Kass i 3volio, ?11=" se govori o dva transak%ijska stila (Citua%ijskonagrađivanje i @enadžment putem izuzetaka7aktivni".

'ituacijsko nagra$ivanje je aktivniji i učinkovitiji o$lik transak%ijskog rukovođenja. 'u je riječ o pro%esu razmjene između vođe i sljed$enika, u kojem se napori sljed$enika razmjenjuju za

spe%ifične nagrade. ) ovom o$liku rukovođenja, vođa nastoji da postigne dogovor sasljed$eni%ima o tome šta mora da se uradi i kakvu naknadu &e do$iti oni koji o$ave određenizadatak. *a ovaj o$lik vodstva Kass (?11<" tvrdi da je konstruktivna razmjena. Psihološkenagrade mogu uključivati davanje pozitivnih povratnih informa%ija, pohvale i odo$renja. C drugestrane, materijalne naknade podrazumijevaju poviši%e plate, razne vidove nagrađivanja kao i javne pohvale.

2enad!ment putem izuzetakaaktivni se po mišljenju Kassa (?11<" može okarakterisati kao

korektivna razmjena, te podrazumijeva rukovođenje koje o$uhvata korektivnu kritiku, negativne

o%jene i negativne mjere. Identifikovana su dva o$lika ovog o$lika vodstva: aktivni i pasivni.Aođa koji primjenjuje aktivan o$lik menadžmenta putem izuzetka, pažljivo prati greške i kršenja

pravila od strane podređenih te zatim preuzima korektivne ak%ije. Kudu&i da aktivno prati

aktivnosti, rukovodila% može predvidjeti odstupanja od unaprijed utvrđenih standarda prije nego

što preraste u oz$iljniji pro$lem i u skladu s tim odmah reagovati.

+$a o$lika menad!menta putem izuzetka (aktivni i pasivni) predstavljaju negativnije mjere uodnosu na mjere koje pripadaju situacijskom nagra$ivanju, te su, kako je ve& rečeno, manjeaktivni i manje učinkoviti od transforma%ionih o$lika rukovođenja.

3asivno#iz"jegavajuće rukovo$enje

Posljednja revizija totalnog raspona vodstva (Kass i 3volio, ?11" je rezultovala uvođenjem

pasivnogiz$jegavaju&eg rukovođenja kao tre&eg faktora rukovođenja, koji u modelu totalnog

raspona vodstva zauzima najnižu pozi%iju. Prema defini%iji, transforma%ioni faktori su aktivniji i

učinkovitiji od transak%ionih o$lika vodstva, a transak%ioni o$li%i vodstva su opet aktivniji od



pasivnogiz$jegavaju&eg rukovođenja. ) modelu totalnog raspona vodstva pasivnoiz$jegavaju&e

rukovođenja predstavlja tzv. nerukovodni faktor, koji se udaljava od transak%ionog vodstva i

predstavlja ponašanje koje je netransak%iono.

2enad!ment putem izuzetakapasivni vođa koji koristi pasivnu formu, ne nadgleda rad podređenih zaposlenika, a interveniše samo u situa%ijama koje predstavljaju neispunjavanje

zadatih standarda ili ako se jave pro$lemi (Kass, /00<". 6ukovodila% čeka da se o$avi zadatak,

pa ako isti nije o$avljen u skladu sa njegovim očekivanjima, kritički reaguje i po potre$i

kažnjava zaposlenika.

4aissezfaire ili li"eralni stil je o$lik rukovođenja koje se nalazi desno na samom kraju

transforma%iono7transak%ionog kontinuuma, te predstavlja odsustvo rukovođenja. 'o je krajnji

o$lik pasivnosti vođe i predstavlja iz$jegavanje preduzimanja $ilo kakvih aktivnosti.6ukovodila% ne prati rad podređenih, odgađa donošenje odluka, ne daje povratne informa%ije, ne

motivira podređene, ne preduzima korektivne ak%ije niti preuzima odgovornost za postupke

podređenih. Bema razmjene sa podređenima, niti ima pokušaja da im se pomogne da napreduju.

)kratko, rukovodila% iz$jegava svoje dužnosti i o$aveze. *$og svega po$rojanog, ovaj stil

predstavlja najneučinkovitiji i najnepoželjniji o$raza% rukovodnog ponašanja.

)zevši u o$zir situa%ijske spe%ifičnosti, rukovodila% može koristiti i transforma%ijske i

transak%ijske o$like rukovođenja, a njegov individualni profil i efektivnost rukovođenja određuje

učestalost demonstriranja pojedinog stila (Kass, /000". *$og navedenih razloga, Kass (/000"

razlikuje optimalni i su$optimalni profil rukovođenja. 3ko vođa češ&e koristi transforma%ijske

o$like rukovođenja i situa%ijsko nagrađivanje, a rjeđe menadžment putem izuzetka i li$eralni stil,

onda je on $liži optimalnom profilu rukovođenja. C druge strane, ako češ&e koristi suprotni sklop

ponašanja $i&e $liži su$optimalnom profilu rukovođenja kojeg odlikuju niska efektivnost i

nezadovoljstvo podređenih. 'o navodi na zaključak da su naj$olji oni rukovodio%i koji iskazuju

o$je vrste rukovodnog ponašanja.

Documents

Psihologija Rada I-materijal Sa Predavanja