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Usted ha sido bombardeado con información sobre gestión del talento durante los últimos años. Cada vez hay más personas que ocupan cargos de Gestión del Talento en las organizaciones y sin embargo, la confusión sobre lo que es una estrategia de gestión del talento y por qué es crítica para su negocio parece ir en aumento. Parece que la expresión ‘gestión del talento’ se usa ahora para diversas funciones de recursos humanos y eso ha tenido el efecto de ‘diluir’ el propósito y el valor de una estrategia para la gestión del talento.
¿Qué es una estrategia para mantener una banca de talento
(Talentment®)?
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Ahora aparece la frase ‘Banca de talento’
(Talentment®) la cual aclara el propósito y el valor
de una estrategia dedicada totalmente a la
retención, al desempeño, a la sucesión y al
desarrollo de la gente excelente que usted ya ha
contratado. Esta es una diferencia importante
porque la mayoría de las organizaciones tienen una
estrategia para el reclutamiento externo, con
personal, presupuestos y sistemas, mientras que
muchas organizaciones no tienen una estrategia
específica, con personal, presupuestos y sistemas
dedicados enteramente a crear la banca de talento
de los empleados actuales de la compañía.
¿Por qué usar la expresión ‘banca de talento’?
La expresión ‘banca de talento’ se usa con
frecuencia en el mundo del deporte para hacer
referencia a aquellos individuos que están siendo
preparados como el máximo talento en ascenso y
como jugadores de primera línea para el equipo. El
equipo entiende que sin una banca bien preparada
es vulnerable a la pérdida de talento, y sin una
banca bien preparada, el equipo se irá eclipsando,
‘saldrá del negocio’ en pocos años y los
entrenadores del equipo entrarán a engrosar las
filas de los desempleados.
La importancia crítica de tener una buena
estrategia para las bancas es muy conocida y
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completamente comprendida en
relación con el talento en el mundo de
los deportes. Por consiguiente, la frase
‘banca de talento’ nos puede ayudar
en el mundo de los negocios al
establecer las mismas correlaciones
entre la importancia de desarrollar el
mejor talento en el mundo de los
deportes y la importancia de hacerlo
en el mundo corporativo para vencer a
la competencia y obtener el éxito
sostenible en el largo plazo.
¿Cuáles son las funciones de una
estrategia para la banca de
talento?
A menudo, las funciones de retención,
desempeño, sucesión y desarrollo del
talento interno se encuentran dispersas
y fragmentadas entre distintos
empleados o departamentos de
recursos humanos, con diversos
niveles de presupuesto y personal para
apoyar estas funciones. La estrategia y
el personal para la banca de talento
pueden servir para alinear las
funciones que fortalecerán la banca de
talento de la organización, así como la
mayoría de las organizaciones ya
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tienen una estrategia y un personal para la
adquisición de talento externo dedicados a
atraer y contratar el mejor talento para la
organización.
Las funciones de la estrategia para banca
de talento podrían incluir las reuniones
para revisión del talento, la gestión de la
sucesión, la planeación de la carrera
profesional, la gestión del desempeño,
compromiso de los empleados, el
desarrollo organizacional, la capacitación
en destrezas y el desarrollo del liderazgo.
Todas estas funciones sirven para
conservar y desarrollar a sus empleados
actuales y para aumentar el compromiso y
el desempeño de los mismos.
Adicionalmente, estas funciones dan a la
organización una manera de gestionar el
riesgo de talento por medio de discusiones
sobre el riesgo de vacantes durante las
reuniones de revisión del talento y a
través de los planes para la gestión de la
sucesión y las medidas para el desarrollo.
Una estrategia para mantener una banca de
talento (Talentment®) – Qué es y por qué se
necesita?
Una estrategia para la formación de una banca de talento se dedica totalmente a la retención, la sucesión, desempeño y desarrollo del EXCELENTE personal que usted ya tiene contratado en su organización
© Copyright 2014 Doris Sims
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¡A una organización que opera con una estrategia
para la adquisición de talento externo pero sin una
estrategia para la banca interna de talento realmente
le falta 50% de una excelente estrategia para el
talento! ¡Imagínese cómo sería si cualesquiera otras
funciones operaran solamente a 50% de su
efectividad!
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Toda organización exitosa requiere TANTO de excelentes
estrategia, personal, presupuesto, sistemas y procesos para
reclutar talento COMO de excelentes estrategia, personal,
presupuesto, sistemas y procesos para formar la banca de talento.
Estas estrategias tienen distintos propósitos y, juntas formar una
estrategia completa de talento para su organización. La
adquisición del talento se dedica a traer talento nuevo y la banca
de talento se concentra en seguir desarrollando a ese mismo
excelente talento que se contrató para el beneficio de la
organización y del empleado.
Del reclutamiento externo se dedica a encontrar, entrevistar,
evaluar, contratar y hacer la inducción de talento de fuera de la
organización. Esta es una parte importante de la estrategia general
referente al talento en cualquier organización para traer ideas y
habilidades nuevas a la organización, especialmente para aquellas
que se encuentran en crecimiento y desarrollo. Pero llegar a ser
dependiente principalmente de fuentes externas de talento
significa que usted cuenta con que sus competidores
desarrollan su talento mejor que usted y que usted depende
del supuesto de que sus competidores son una fuente
disponible del mejor talento, incluso cuando cambian las
condiciones económicas.
Concentrarse principalmente en una estrategia de adquisición de
talento externo y muy poco en su propia banca de talento
también significa que usted tendrá que pagar más para poder
atraer el talento de sus competidores hacia su compañía, una
simple verdad sobre la oferta y la demanda. De modo que usted
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puede ahorrar dinero en gastos de desarrollo pero tendrá que
pagar más en salarios y bonificaciones, además del tiempo y los
gastos de reclutamiento que serán necesarios para tener una
estrategia enfocada principalmente en la adquisición de talento.
Podemos comparar el propósito de una estrategia de adquisición
de talento externo con el propósito de una estrategia para formar
la banca de talento interno y veremos que ofrecen distintas
funciones las cuales, conjuntamente, funcionan como una
estrategia completa de talento para organizaciones de
cualquier tamaño, forma o clase:
Comparación entre una estrategia para la banca del talento y
una estrategia para reclutarlo
¿Por que dedicar tanto tiempo y dinero a atraer y contratar el mejor talento y luego no dedicar el mismo tiempo y el
mismo dinero a retener y conservar ese talento? Esto es como comprar una planta de alta calidad y esperar que crezca
como se espera sin el cuidado adecuado.
Adquisición de talento externo
Una estrategia para identificar talento externo con nuevas ideas y habilidades para llenar vacantes y nuevos cargos generados para el crecimiento, y para tener un sólido grupo de candidatos externos.
Banca de talento interno
Una estrategia coactiva para conservar y desarrollar su propio mejor talento y sus propios sucesores, mejorar la banca de talento, retenerlo y reducir los costos de reclutamiento externo.
© Copyright 2014 Doris Sims
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¿POR QUÉ DEBEMOS IMPLEMENTAR UNA ESTRATEGIA PARA CREAR UNA BANCA DE
TALENTO?
¿Cuáles son los 2 recursos más críticos para cualquier negocio exitoso? Todo negocio debe tener un flujo de caja positivo para financiar el
negocio y gente talentosa para manejar el negocio.
¿Tiene su organización un plan financiero así como procesos para proyecciones de presupuestos con el fin de identificar los fondos que se
necesitan para alcanzar las metas en el futuro? ¡Claro que los tiene! ¿Produce su organización informes financieros para los propietarios,
inversionistas o accionistas? ¡Claro que los produce! ¿Tiene su organización establecido un proceso de gestión de riesgos para identificar y
mitigar los riesgos del negocio? ¡Claro que lo tiene!
Prácticamente todas las organizaciones tienen establecidos muchos procesos financieros y de negocios y montadas muchas herramientas de
análisis y los resultados y los indicadores se revisan y discuten con regularidad. Entonces, si todo mundo está de acuerdo en que todas las
empresas requieren recursos financieros así como recursos de talento para lograr el éxito, todos los negocios deberían tener también las
mismas clases de procesos estratégicos para formar la banca de talento que tiene para lograr la fortaleza financiera y de negocios, tal como se
muestra en el siguiente cuadro:
Ejemplos de procesos estratégicos financieros y de negocios
Modelación y proyecciones financieras
Planeación financiera y definición de metas de negocios
Procedimientos para presupuestación
Análisis financiero prospectivo
Análisis del mercado
Planeación de inversiones corporativas
Proyecciones de ventas
Ejemplos de procesos estratégicos para el talento
Análisis de la fuerza laboral
Reuniones para revisión del talento. Discusiones sobre las necesidades de talento y los intereses de los empleados en cuanto a sus carreras
Evaluaciones de talento
Planeación y desarrollo de candidatos a sucesores
Planes para el desarrollo individual y planes de recursos para el desarrollo
Planificación de recursos para alcanzar las metas en el futuro
Revisión del desempeño pasado con el fin de identificar las fortalezas y las áreas para mejorar
Informe financiero anual
Análisis del crecimiento de los ingresos reales
Análisis del costo de capital
Análisis del margen de utilidades
Análisis del control de costos
Métricas de la rentabilidad del patrimonio
Análisis del flujo de caja libre de deudas
Evaluaciones del desempeño
Discusiones sobre la carrera y el desarrollo entre el gerente del empleado
reunión para la revisión del talento
Discusiones sobre el talento individual
Encuesta sobre el compromiso de los empleados
Métricas sobre las utilidades por empleado
Costo del reclutamiento, costo de llenar vacantes con personal interno o externo
Gestión de riesgos Gestión de riesgos operativos
Procedimientos para recuperación de sistemas
Evaluación de riesgos del mercado
Auditoría de procedimientos de seguridad
Planes para recuperación de desastres
Evaluación del riesgo de vacantes de talento
Planes de retención para el mejor talento
Planes de sucesión para cargos de remplazo
Documentación de conocimientos y procedimientos de los empleados
© Copyright 2014 Doris Sims
¿Cuantas métricas y procedimientos puso su organización en las casillas verdes (de la tabla que aparece en la página anterior) para hacer seguimiento y medir el desempeño y los riesgos financieros y el negocio? ¿Cuantas métricas y procedimientos utiliza su organización en las casillas naranja de la misma tabla para hacer seguimiento y medir el desempeño y los riesgos relacionados con el talento?
Ejemplos de procesos estratégicos financieros y de negocios
Ejemplos de procesos estratégicos para el talento
Procedimientos para reportar el progreso Informes de varianzas en el presupuesto
Informes mensuales sobre flujo de caja
Informes de ventas
Informes de seguridad
Informes de calidad
Informes y/o discusiones sobre los avances en el plan de acciones para el desarrollo
Análisis de entrevistas de salida
Revisión mensual de vacantes en cargos de liderazgo / talento interno
Análisis de rotación
El propósito general de una estrategia para la banca de
talento es brindar foco, planeación, gestión de riesgos e
informes para el éxito del talento crítico en las
organizaciones, así como lo hace con éxito la
organización típica para el éxito financiero y del
negocio.
El proceso y la estrategia para la banca del talento proporcionan o
agregan estructura, procesos, elementos de juicio y métricas a la
función de recursos humanos de la organización para ponerla a la par
con la estructura, los procesos, los elementos de juicio y las métricas
que se utilizan para las funciones financieras y de negocios en la
empresa. Esto equilibra la planeación y la medición de los 2 factores
más importantes para un negocio exitoso: los recursos financieros y
los recursos de talento.
De los profesionales y en formar bancas de talento
Típicamente, cuando un profesional de recursos humanos comienza a
ejercer el papel de formación de bancas de talento ya tiene mucha
experiencia, respeto y conocimiento de las estrategias y
procedimientos de recursos humanos, legislación laboral y desarrollo
organizacional. Los profesionales exitosos en la formación de bancas
de talento ya tienen años de experiencia trabajando con líderes de los
niveles intermedios y superiores de la organización.
Entonces, ¿cuáles son las competencias adicionales que se requieren
para un profesional exitoso en formación de bancas de talento?
Algunas de estas competencias incluyen:
• La habilidad para trabajar confiadamente con los líderes de todos los niveles de la organización
• La habilidad para trabajar con profesionales externos en la adquisición de talento para llevar a cabo un análisis de la fuerza laboral identificar los gastos de talento, las carencias, los riesgos y las necesidades de talento de la organización
• Conocimiento de los diversos pasos que conlleva la planeación de un proyecto estratégico para bancas de talento y la capacidad de implementar y hacer seguimiento a las acciones involucradas en la formación de la banca de talento
• Conocimiento sobre la planeación efectiva de la gestión de la sucesión y las acciones para desarrollar a los sucesores, la responsabilidad por el desarrollo, y las correspondientes métricas.
• Habilidades para la planeación y facilitación de reuniones para la revisión del talento
• Conocimiento y experiencia en el campo del desarrollo y las métricas para el liderazgo
• Conocimiento de los conceptos referentes a la formación de bancas de talento como los elementos de juicio para determinar a los empleados de alto desempeño, los de alto potencial, los expertos clave, los sucesores, los pool de talentos, los cargos críticos, etc.
• La capacidad de trabajar con profesionales en desarrollo organizacional y capacitación para cerrar las brechas en el desarrollo de sucesores y resolver las necesidades de desarrollo de líderes usando los recursos más idóneos para apalancar las fortalezas y resolver las necesidades de desarrollo
• La capacidad para identificar y medir los indicadores apropiados con el fin de determinar el progreso y los resultados de la estrategia y las metas de la formación de una banca de talento
• La capacidad para identificar y/o crear herramientas para la evaluación del talento y materiales de referencia para los líderes antes de las discusiones sobre la revisión del talento y así asegurar que los líderes se encuentren preparados para las reuniones y que se tenga información disponible para tomar decisiones efectivas sobre el talento.
© Copyright 2014 Doris Sims
El profesional exitoso en formación de bancas de talento demuestra la máxima integridad y tiene el respeto y la confianza de los líderes de la
organización. Los profesionales exitosos en formación de bancas de talento piensan de manera estratégica y demuestran habilidades para la
implementación de proyectos (o contratan a una persona talentosa para que dirija las funciones importantes de planeación de la función de
formación de bancas de talento.)
Los profesionales en formación de bancas de talento también deben aprender nuevos conceptos y nuevas habilidades para planificar e
implementar la estrategia de formación de bancas de talento y facilitar las reuniones para la revisión del talento, la planeación de la sucesión
y el desarrollo de líderes.
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El candidato exitoso para la formación de bancas de talento también debe
demostrar su integridad y debe ser considerado como un líder confiable,
fidedigno y respetado dentro de la organización. Además, debido a que la
formación de bancas de talento aún es una función en crecimiento dentro de la
función de RR. HH., el profesional exitoso en formación de bancas de talento
obtendrá capacitación, material de lectura y una red de otros profesionales del
talento con el fin de estar permanentemente consiguiendo conocimientos,
herramientas e ideas nuevas.
Forum, La universidad de la Sabana y TRI han desarrollado en compañía de Doris Sims el Seminario de Certificación
Internacional en Gestión del Talento y Sucesión, que le permitirá comprender el nivel de madurez de la gestión del talento de
su organización y acompañarlo en el diseño del plan de trabajo especifico para establecer focos de talento a trabajar y definir las
acciones de mejora a los procesos y prácticas de gestión del talento.
Doris Sims es conferencista y consultora internacional en el tema de gestión de talento y de la sucesión. Es autora de The 30-
Minute Guide to Talent and Succession Management (Guía de 30 minutos para la gestión del talento y la planeación), The talent
review meeting facilitator’s guide (Guía del facilitador de las reuniones para la revisión del talento), y es coautora de Building
Tomorrow’s Talent (Preparación del talento del mañana), todos los cuales están disponibles a través d e Amazon.com. Visite
www.successionConsultant.com donde encontrará clips de vídeo para el entrenamiento, y más información, talleres y recursos
sobre los temas de la reserva de talento y de planeación de la sucesión. Póngase en contacto con Doris Sims en
TRI es una compañía de consultoría estratégica en desarrollo organizacional que opera en el país desde 1996 implementando
soluciones para el desarrollo del talento y la organización en búsqueda del cumplimiento de la estrategia.
Registre sus datos para más información del seminario HAGA CLICK ACÁ
© Copyright 2014 Doris Sims
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