Relacions en l’equip de treball UD3- MOTIVACIÓ

Relacions en lequip de treballUD3- MOTIVACI

UD3. LA MOTIVACIRETRET3.1 Qu s la motivaci?La motivaci s la causa que explica una determinada conducta, sobretot el motiu pel qual una persona es comporta d'una manera o l'inters que la porta a intentar aconseguir algun objectiu.

Les persones tenen unes necessitats que els produeix insatisfacci i els provoca un estat de tensi que sintenta reduir mitjanant la consecuci dall que desitgen; limpuls per satisfer les necessitats i, en conseqncia, reduir la insatisfacci que produeixen rep el nom de motivaci.

UD3. LA MOTIVACIRETRET3.1 Qu s la motivaci? Quan el subjecte no pot satisfer la seva necessitat i alliberar la tensi, intenta compensar-ho amb un objecte substitutiu; i si aix no es factible, es produeix la frustraci, que deriva en agressivitat, rebuig i indiferncia, problemes de salut, etc.

UD3. LA MOTIVACIRETRET3.2. Elements motivadors

Si acceptem la premisa que la satisfacci en el treball t una gran influncia en el bon funcionament de les organitzacions, hem de tenir present els incentius, o motivacions.

Una bona poltica de personal adequada a la seva plantilla, tenint en compte :

Les seves necessitatsLes seves inquietudsExpectatives


Tot aix va orientat a aconseguir limpuls necessari que origini un comportament compatible amb els objectius de lempresa. Per tant:

es necessari conixer les necessitats dels treballadors, per crear els incentius adequats que provoquin la motivaci


A.- Els diners

Les directius creuen que la frmula per incentivar els treballadors s pagar-los ms. Aix s parcialment cert, els diners poden ser un instrument de motivaci, per pot succeir que no produeixi lefecte desitjat.

Els diners poden servir per satisfer necessitats de compra ( habitatge, alimentaci, vestimenta, oci, etc.) i necessitats destatus ( posici elevada de la persona que cobra). Per la necessitat destatus saconsegueix per altres mitjans com lafiliaci ( ser socialment acceptat) i dautoestima. El desig de tenir un estatus elevat va molt lligat amb el grup social de referncia, aix s, un cercle de persones on es relaciona lindividu.

RETRET2.4 Comunicaci oral i les seves tcniques.UD2. LA COMUNICACI A LEMPRESACAS PRCTIC 1El Sr. Esteban Corts va nixer al si duna famlia benestant, en la qual els seus components ocupaven uns crrecs i professions molt rellevants. Els seus germans i cosins van situar-se en llocs de treball importants, dirigeixen empreses dxit i tenen un alt nivell de vida

Noms tindr necessitat destatus aquesta persona? Qu condicionar la seva trajectria professional?

Projecte: installar un taller de reparaci de cotxes en uns grans magatzems.Objectiu: posar-lo en funcionament en un termini de 6 mesos.Obtenir llicncies i permisosRecursos: habilitaci del local, la maquinria i recursos humans.


B.- Les expectatives.

La possibilitat daconseguir determinades fites constitueix un notable incentiu pels treballadors.

Quan una persona s conscient que els seus esforos tenen grans possibilitats de traduir-se en xits professionals, i que aix far millorar el seu nivell professional, i en conseqncia milloraran la seva retribuci i estatus, se sent motivat per continuar esforant-se i els seus assoliments incideixen de forma positiva en lautoestima i en el desig de superaci.


B.- Les expectatives.

En sentit oposat, si lindividu t assumides les seves nulles possibilitats de millora, i que qualsevol esfor per superar-se en el treball no tindr cap repercussi professional, i que, fins i tot, ni tant sols es tindr en compte pels seus superiors, es produir un efecte desmotivador que portar a lapatia, el desencs i el rebuig del treball i de lempresa.


C.- Tracte equitatiu.

Tractar amb equitat les persones que treballen no significa fer-ho de forma igualitria, sin establint les diferncies compatibles amb la tasca que realitza cadascun, de forma que lespecial dedicaci, eficcia, preparaci i disponibilitat dels treballadors sigui tinguda en compte, no noms en lmbit retributiu sin tamb en la consideraci, felicitacions, promocions i confiana que lempresa atorga a cada cas.

El risc que aquesta poltica suposa s la percepci que qui no rep els incentius, es consideren creditors de premis i distincions, encara que no hagin fet ms que complir estrictament amb el seu deure, de forma que si no sn distingits, es senten ofesos i lesionats.

RETRET2.4 Comunicaci oral i les seves tcniques.UD2. LA COMUNICACI A LEMPRESACAS PRCTIC 2Al Jap i als EUA, s costum distingir als treballadors ms destacats, anomenant-los el treballador del mes, aix suposa collocar la foto en diferents llocs visibles de lempresa, i reben una gratificaci o un premi; aquesta menci suposa un valor que potencia el currculum del treballador

Es correcta aquesta forma dincentivaci. Es pot aplicar a tot tipus dempreses.


D.- La participaci en el treball.

Atorgar rees de responsabilitat, delegar funcions, fer partceps als subordinats de les solucions dels problemes i demanar-los la seva opini, sn formes de demostrar confiana, de considerar els treballadors, de donar-los importncia i fer-los partceps dels objectius que lempresa pretn aconseguir.

Per aix, en molts casos, adoptar una poltica de personal participativa resulta molt motivadora, sobretot per persones creatives i amb preparaci.


D.- La participaci en el treball.

els ssers humans necessitem potenciar la seva autoestima

En alguns casos, treballadors i treballadores sn incapaos de responsabilitzar-se duna tasca o, millor dit, aquesta tasca excedeix de les seves capacitats, per aix s necessari tenir en compte aquestes circumstncies per adaptar la poltica de participaci a les necessitats reals de lempresa.


E.- El reconeixement

Reconeixement a la tasca ben feta, lesfor i de la capacitat personal. De la mateixa manera que s necessari amonestar i fins i tot sancionar conductes improcedents, tamb felicitar i premiar les persones quan fan b la seva tasca.

Felicitar pel treball ben fet, atorgar determinats premis, etc., constitueixen tcniques de refor efectives . Per cal que siguin atorgades per una forma de comportament, o fita de certs objectius; i que siguin atorgats de forma automtica: per antiguitat, en certes dates, etc.

UD3. LA MOTIVACIRETRET

E.- El reconeixement

Tenir la sensaci que lesfor extraordinari ni tant sols es considerat per la direcci, i tenir la sensaci que el treballador que t un os a lesquena, absntisme i despreocupat rep el mateix tracte que la persona diligent, complidora i responsable; aquesta sensaci negativa sacostuma a recolir amb la frase feta: el que ms posa, ms perd.

Per aconseguir una motivaci efectiva s precs gratificar lautoestima dels treballadors, reconixer els seus assoliments, felicitar-los pels xits i reforar-los tant amb incentius morals com materials

UD3. LA MOTIVACIRETRET3.3. Teories de contingut de motivacional

A.- Teoria de Maslow (1963)Maslow va proposar una jerarquia de 5 necessitats :

1.- Nivell inferior on hi ha la necessitat de satisfer els impulsos biolgics o fisiolgics ms bsics, com el menjar o la vivenda. 2.- En el segon nivell situa la necessitat de viure en un entorn estable i sense amenaces. 3.-En el tercer, la necessitat d'afiliaci, linters per viure en societats, de relacionar-se amb els altres o de tenir amics. 4.-A continuaci apareix la necessitat d'autoestima, de valoraci i reconeixement personal. 5.- I per ltim en el nivells superior es troba la necessitat d'autorealitzaci personal.


B.- Teoria de McClelland (1989)

3.3. Teories de contingut de motivacional


C. Frederick Herzberg (1976)

3.3. Teories de contingut de motivacional

UD3. LA MOTIVACIRETRET3.4. Teories de contingut de procs

A.- Teoria de lexpectativa de V. Vromm (1964

Motivaci per la competncia: Impuls daconseguir lexcellncia en el treball realitzant tasques salta qualitatMotivaci pel poder: Impul per controlar els mitjans, influir en una persona i modificar situacions.Segon lintensitat daconseguir lobjectiu i la probabilitat que hi ha lindividu es motivar.Lesfor de la persona dependr:Probabilitat dexecusi o rendiment.RecompensaImportncia que sassigni a ambdues coses


B.- Teoria de la finalitat dE. A Locke (1968)

Contra ms elevats siguin els objectius que un indiviu desitgi, ms gran en ser el nivell dexecuci.Aquesta teoria s molt aplicable actualment en RRHH, per per aplicar-la cal:

Definir amb precisi i veracitat les fites que es pretenen assolir.Adequar-les als coneixements, les habilitats i les actituds dels treballadors.Produrar que els treballadors acceptin conscientment les fites


C.- Teoria de la justcia laboral ( 1962)

Segons aquesta teoria els treballadors se senten motivats per la seva feina quan hi ha un equilibri entre lesfor que han de realitzar i la recompensa que reben, i quan no hi ha una diferncia significativa respecte al que perceben altres que tenen la seva mateixa ocupaci.

RETRETCAS PRCTIC 3El conveni collectiu aplicable a determinada empresa establia uns nivells salarials tancat, de forma que el salari de la categoria ms alta era dos, dues vegades superiors al de la ms baixa.El departament de recursos humans va detectar que una poltica salarial tant igualitria, si b satisf als treballadors de les categories ms baixes, no generava incentius per promocionar-se, de forma, que amb freqncia, els treballadors rebutgen ofertes de llocs superiors, amb ms responsabilitat, preparaci i dedicaci, ja que l'escassa diferncia retributiva no compensava les dificultats que portava assumir un lloc de ms rang en lorganitzaci.

Qu pot fer lempresa per motivar la promoci dels treballadors?Quins plusos econmics podrien utilitzar?UD3. LA MOTIVACI

RETRETCAS PRCTIC 4Una entitat controlava, mitjanant el seu grup dempreses, una cadena dhotels. Amb objecte de facilitar les vacances dels seus treballadors, i aconseguir que no tots desitgessin fer-les en els mesos de juliol i agost, va arribar a un acord amb lesmentada cadena de fer un 15% de descompte en els mesos de juliol i agost, un 30% en juny, setembre, Nadal i Setmana Santa, i un 50% la resta de lany.

Aquesta mesura de les ofertes de vacances a quina funci del Departament de Recursos Humans, correspon?Aquestes mesures va afavorir dalguna manera a la prpia empresa?UD3. LA MOTIVACI

RETRETCAS PRCTIC 5Un auxiliar administratiu duna entitat bancria, llicenciat en filologia anglesa, qui ms a ms parlava correctament el francs, sencarregava correctament del departament destrangers. La seva categoria professional era de oficial de 1, i les seves responsabilitats eren molt superiors a lesmentada categoria. Lempresa li va reconixer la seva tasca i el va promocionar a cap de 5 A.Lascens fou considerat injust pels altres oficials de 1. , sense preparaci especial, molts es limitaven a despatxar cartilles destalvi i portar una mquina comptable o fer tasques de recolzament administratiu

Es pot evitar tipus de tracte diferencial en una empresa? Va actuar correctament lempresa?UD3. LA MOTIVACI

UD3. LA MOTIVACIRETRET3.5. Tcniques de motivaci

1.- Promoci a la feina:

Lestructura de lempresa tendeix a tenir menys nivells, hi ha pocs treballadors que poden pujar de categoria professional i sn molts els que estan qualificats per fer-ho.Per tant, RR.HH ha de procurar promoure els treballadors des dels llocs que ocupen, donant-los responsabilitats i tasques, augmentant-los els nombre de funcions i la retribuci


2.- Poltica salarial:

Qualsevol organitzaci posseeix diferents incentius econmics que depenen dels interessos dels seus treballadors; per exemple, una persona de 50 anys rep positivament un recompensa dun bon pla de pensions.Aquest incentius poden ser premis, viatges, cotxes, bonificacions, plans de pensions, descomptes, bons, sorteigs, dies de festa, etc.


3.- Ambient de treball:Ens referim a tot all que envolta els treballadors, al seu lloc de treball i al treballador per si mateix. Aquests factors influeixen directament en la salut dels treballadors, i per tant, afecten la seva motivaci i el seu rendiment.Dins de lambient podem distingir:A. Fsic: temperatura, soroll, humitat, vibracions, radiacions, llum, eines de treball, etc...A. Psquic i social: la introducci de noves tecnologies i lautomatitzaci dels processos productius afecta la manca de comunicaci i relaci amb els altres. Els contractes temporals, les jornades laborals sense descans, les feines nocturnes, la perillositat, etc., sn factors que no tan sols desmotiven, sin que, a ms a ms, afecten la salut dels treballadors.


4.- Valoraci persona- lloc de treball:

Els departament de RR.HH cada vegada ms tenen ms en compte els mrits o les caracterstiques de les persones sadeqin al lloc del treball que ofereixen.Sovint, la insatisfacci dels treballadors s deguda al fet que ocupen un lloc inferior al que els correspondria per causa del desequilibri entre ofertes i demandes de treball.

RETRETCAS PRCTIC 6- Valoraci: persona-lloc

Suposem que a un hotel de nova creaci es necessita un directora de mrqueting-vendes amb el perfil segent:

Experincia en el sector i lloc de treball, cicle superior de mrqueting, angls, coneixements informtics, qualitats per la conversa telefnica: facilitat de paraula, veu agradable, bon tracte, etc.

Queden dos candidates finalistes:

1.- Maria Soler, que compleix els requisits: Cicle superior de mkt, experincia en formaci en centres de treball, bon nivell dangls i informtica, agradable de tracte.

2.- Marta Escuder, llicenciada en filologia anglesa, mster en EUA, bilinge, pocs coneixements dinformtica, experincia com a directora dhotel, carcter fort que per motius de trasllat familiar vol canviar de ciutat i cerca feina.UD3. LA MOTIVACI


5.- Contracte psicolgic:

Quan una persona entra a treballar a una empresa hi ha una srie dexpectatives o acords entre lindividu i lorganitzaci que no estan escrits per que sestableixen i atorguen les possibilitats de satisfacci del treballador, i per aquest motiu, de permanncia a lorganitzaci i un alt nivell dacompliment.

RETRETCAS PRCTIC 7- Contracte psicolgic

UD3. LA MOTIVACIEl contracte psicolgic s recproc, s a dir, tofereixen quelcom i tu dnes quelcom a canvi.

La Laura s funcionria i treball com a auxiliar administrativa en un collegi pblic. Est separada i t 2 fills petits al seu crrec.

Lactual director del seu centre estableix amb ella un contracte psicolgic mitjanant el qual la Laura t, entre altres beneficis, la possibilitat de vacances escolars.

Ella sap que en altres conselleries tindr ms possibilitat de promoci, cursos, etc., per aqu est molt contenta perqu amb aquest acord verball podr gaudir de les vacances escolars amb els seus fills.

A canvi, sap que hi ha dies de molta feina i que s necessari quedar-se a la feina ms hores de les establertes.


6.- Clima laboral:

Les tcniques de negociaci influeixen en la satisfacci dels treballadors i , per aquest motiu, en la seva productivitat creant un bon clima laboral. Dins duna empresa poden donar-se diferents climes laborals, ja que a un departament hi pot haver un ambient excellent, i a un altre no.


7.- Lautomotivaci i autoestima:

Lautoestima s la valoraci positiva o negativa que un fa de si mateix, com em veig, qu penso de mi mateix, com reacciono, etc.En lmbit professional, una autoestima positiva facilita la comunicaci, de la persona amb els seus companys, i si assumeix riscos, veu els fracassos com a experincies per aprendre, aprn dels errors, tolera millor lestrs i els processos de canvi, veu els reptes com a una oportunitat, etc.

UD3. LA MOTIVACIRETRET3.6 La formaci laboral

La formaci es centra en el segents mbits: En temes de prevenci de riscos laborals.Sobre noves formes dorganitzaci en el treball i sobre levoluci tecnolgica.

Per altra banda, avui en dia les empreses cerquen treballadors amb unes capacitats que una mquina no els pot oferir: la creativitat, ladaptaci als canvis, la polivalncia, etc. La formaci pot ajudar a assolir aquests aspectes.


La formaci t un doble funci:

Per una banda el treballador, mitjanant la formaci pot promocionar-se i adaptar-se als canvis.

Pel que fa a lempresari, li conv la formaci per tenir al treballador ms capacitat en cada lloc de treball.


La formaci comporta grans avantatges per als treballadors:

Autorealitzaci.Satisfacci laboral.Facilitat dintegraci.Possibilitat de promoci.Ms participaci a lempresa.Augment de retribucions.


El pla de formaci:Un bon pla de formaci ha daconseguir un equilibri entre les necessitats dels treballadors i les necessitats de lorganitzaci.Per tant per aconseguir un bon pla cal que:Considerar la necessitat daquest formaci respecte als llocs de treball actuals i els perfils que es requereixen a curt i llarg termini.Cal realitzar una programaci fixant els objectius que es pretenen assolir.La manera com savalua la formaci.


Perqu la formaci sigui efica cal que:La formaci lha de fer tothom, si no genera frustraci; sobretot si els superiors no shan format en la mateixa lnia. Lempresa ha destablir algun sistema de mrits, de manera que es faciliti la promoci i la millora dels currculum dels treballadors.


Tipus de formaci:

Formaci interna: mitjanant la creaci dun departament especfic de formaci que faciliti lassistncia dels treballadors i estalvi temps. La formaci la pot fer treballadors de la prpia empresa o persones qualificades externes contractades.Formaci externa: Es tracta dassistir a cursos que ofereixen altres organismes, empreses o institucions.

UD3. LA MOTIVACIRETRET3.7 La frustraci

Quan les persones no aconsegueixen les seves necessitats pot donar lloc a la frustraci.La frustraci es pot definir com un estat de tensi emocional que es produeix quan apareix uns obstacles que impedeix assolir un objecte.Per poder superar-la cal:Prevenir la situaci frustrantVeure la situaci des dun altra angle.Evitar la influncia en la nostra conducta.Aconseguir suport en el dileg amb els altres.Evitar conductes agressives amb els altres.Desenvolupar lautoestima.Analitzar la situaci des de diferents punts de vista.

**

En aquestes societats es desenvolupen institucions que sn organismes actius que per aconseguir els seus objectius:Es doten dun conjunt de normes (jurdiques i de funcionament)

Cada persona assumeix diverses funcions i activitats.Per tant una empresa s:Un rgan que es dota duna estructura i uns mitjans i realitza diverses activitats i funcions per aconseguir dos objectius bsics:

*

*La persona s un sser social per excellncia, tenim tendncia a viure en societat, compartint el nostre temps, la nostra feina i la nostra vida.









*Objetius conmic: ingressos. Social atendre rpidament als clients amb problemes elctrics.*La persona s un sser social per excellncia, tenim tendncia a viure en societat, compartint el nostre temps, la nostra feina i la nostra vida.









*Objetius conmic: ingressos. Social atendre rpidament als clients amb problemes elctrics.*La persona s un sser social per excellncia, tenim tendncia a viure en societat, compartint el nostre temps, la nostra feina i la nostra vida.



























********************

Documents

Relacions en l’equip de treball UD3- MOTIVACIÓ