Embed Size (px)
Citation preview
1
SLUTTRAPPORT I HOPPES OM EN
BÆRE KOMMUNE 2013-2015
InnholdSammendrag..........................................................................................................................................3
Bakgrunn........................................................................................................................................3
Målsetting:......................................................................................................................................3
Forankring..............................................................................................................................................5
Prosjektorganisering.......................................................................................................................5
Gjennomføring.......................................................................................................................................6
Verdi og holdningsgruppa:.............................................................................................................6
Profileringsgruppe:.........................................................................................................................8
Andre tiltak som er gjennomført i prosjektperioden:...................................................................10
Milepæler.............................................................................................................................................12
Milepæler 2013............................................................................................................................12
Milepæler 2014............................................................................................................................15
Milepæler 2015............................................................................................................................17
Aktiviteter.............................................................................................................................................17
Hovedaktiviteter 2013..................................................................................................................18
Hovedaktiviteter 2014..................................................................................................................20
Hovedaktiviteter 2015..................................................................................................................23
Økonomiskisse.....................................................................................................................................25
Resultater.............................................................................................................................................27
Viktige erfaringer..................................................................................................................................28
Utfordringer man har støtt på underveis:......................................................................................28
Resultater fra Questback:.............................................................................................................28
Anbefalinger fra prosjektgruppa:.........................................................................................................29
Vedlegg.................................................................................................................................................31
Etiske retningslinjer for ansatte og folkevalgte i Østre Toten kommune......................................31
Ledelsesprinsipper i Østre Toten kommune.................................................................................37
Selvutvikling for medarbeidere i Østre Toten kommune..............................................................38
Kilder /litteratur brukt som bakgrunn for foredrag:.............................................................................41
2
Sammendrag
BakgrunnMed bakgrunn i at sykefraværet for kommunalt ansatte hadde vært høyere i Østre Toten
kommune enn landsgjennomsnittet hadde vi over lang tid hatt fokus på nærværsarbeidet.
Dette er forankret i kommunens styringsdokumenter, IA handlingsplan og i
Arbeidsgiverstrategien. Nærværet økte i 2011 med én prosent, og ytterligere med én prosent i
2012. Allikevel var det et behov for videre systematisk arbeid på området.
Prosjektspesifikasjon:
Vi ønsket å bidra til at kommunale arbeidsplasser er preget av gode holdninger, og vil se
holdningsskapende arbeid i sammenheng med implementeringen av kommunens nylig
vedtatte verdisett:
Nytenking – Kvalitet – Respekt
Prosjektets problemstillinger tok utgangspunkt i IA-handlingsplan og Arbeidsgiverstrategien:
IA-handlingsplan beskriver konkrete målsetninger for nærvær, fokusområder og
arbeidsmetoder for den enkelte enhet.
I Arbeidsgiverstrategien kobles kommunens verdier til satsing på HMS,
kompetanseutvikling og ledelse.
Målsetting:Prosjektets overordnede mål var et nærvær på 92%.
Delmål: Implementere kommunens verdier, slik at de ansatte kjenner og etterlever dem.
Styrkete, positive holdninger som setter de ansatte i stand til å ta ansvar for egen helse og
arbeidsevne.
Gi lederne gode ferdigheter i verdi- og resultatbasert ledelse.
3
Gevinstrealisering:Dersom prosjektet når sine mål, vil dette ha positive effekter på følgende:
Sykefravær
Omdømme
Motivasjon hos ansatte
Kommuneøkonomi
Prosjektet var tenkt gjennomført over en periode på tre år, fra 2013-2015
Avgrensning: Dette er i hovedsak et prosjekt rettet internt mot ansatte i Østre Toten kommune, med det mål å skape
en holdningsendring i forhold til sykefravær, samt at ansatte skal bli mer bevisst i forhold kommunens
nylig vedtatte verdisett.
Det forutsettes ar vi møter ansatte og innbyggere med utgangspunkt om at alle har et eget ansvar. Den
enkelte ansatte eller innbygger er ”aktør i eget liv” og har mye ressurser å bidra med på en
arbeidsplass og i et lokalsamfunn. Medborgerskap handler om å ta ansvar både for seg selv og andre i
et samfunn.
Vi planla å jobbe strukturert i tre ulike underprosjektgrupper. Disse var planlagt å jobbe parallelt med
ulike oppgaver og med nært samarbeid.
Verdi – og holdningsgruppe:
Gruppen fikk i oppgave å jobbe aktivt ute i alle virksomheter, også mot ledere med
det formål å øke bevisstheten i forhold til kommunens vedtatte verdier, samt jobbe
med fokus på nærvær og egen helse på arbeidsplassen. Vil videre i prosjektplanen bli
omtalt som ”verditurnéen”.
Lederutviklingsgruppe:
Lederutvikling i verdi- og resultatbasert ledelse i samarbeid med Frisk BHT og IA-
rådgiver.
Profileringsgruppe:
Oppgaver i forhold til å utvikle og kvalitetssikre et profilprogram som brukes i
prosjektet. Skal også jobbe med internt omdømme i kommunen. Dette vil igjen ha
effekt på eksternt omdømme.
4
Forankring
Prosjektet har vært forankret Kommunestyret, administrasjonsutvalg, AMU. Lille-AMU, samt
Utviklingsforum . Prosjektleder har vært i kommunestyret to ganger i løpet av prosjektperioden og
orientert om prosjektarbeidet.
Prosjektorganisering
Prosjektet eies av administrasjonsutvalget.
Prosjektgruppa har bestått av : Turid Fiskevold Sommerstad, Kirsten Sveen, Aslak Stensrud,
Kristin Strandengen, Malin Iversen, Anne Mette Sveum (prosjektleder).
Det har vært et prosjektgruppemøte pr mnd i 2014 og 2015.
Første halve året noe hyppigere, da hver 14. dag. Varighet på møtene 1-2 timer etter behov.
Prosjektleder har deltatt på tre prosjektledersamlinger i regi av Saman om ein betre kommune.
Deltakere fra prosjektgruppa har vært på til sammen fire samlinger i regi av Saman om ein
betre kommune.
Verditurnéen har besøkt samtlige avdelinger i kommunen med et opplegg på 1,5 t i
gjennomsnitt pr foredrag. Der det har vært praktisk mulig har man samlet flere avdelinger
samtidig i. I tilegg til prosjektleder har det vært en person til fra gruppa med på foredraget. Et
par steder har tre fra prosjektgruppa deltatt.
Styringsgruppemøter:
Det er avholdt 4 møter inkludert sluttmøte.
Styringsgruppa har bestått av : Marit Lium Dalborg(PA) fram til august 2015. Fra Oktober
2015: Terje Horn Evensen, Bjørn Bollum, Roy Tomassen, Aslaug Dæhlen, Tove Gjestvang,
HTV Delta, HTV NSF, TV Fagforbundet.
Det har ikke vært brukt noen referansegruppe underveis i prosjektet.
5
Gjennomføring
Verdi og holdningsgruppa:Verdi og holdningsgruppa har jobbet godt og strukturert under hele prosjektperioden. Vi har avlagt
samtlige enheter i kommunen besøk med vår ”verditurné”.
Verditurnéen har fungert som et omreisende foredrag og hadde sin oppstart i august 2013 med samling
for elle ledere. Vi arrangerte da en temadag med etikk og arbeidsmiljø som hovedfokus. Prosjektleder
presenterte prosjektet og sangen I hoppes. Deltakerne fikk også en oppgave i form av en etisk
”rusletur” langs Mjøsa med ulike poster hvor etiske problemstillinger ble presentert.
På de ulike arbeidsplassene har verditurneen deltatt på avdelingsmøter med foredrag på 1,5 – 2 timer.
hvor det har vært et foredrag med dialog, refleksjoner individuelt, gruppe og plenum.
Dette har vært en spennende reise i egen organisasjon. Prosjektgruppa har møtt mange ulike kulturer
og engasjerte personer. Gjennom vårt foredrag har vi utfordret ledere og ansatte på viktige
problemstillinger i forhold til arbeidsmiljø, hverdagsetikk, egen helse og verdiene nytenking, kvalitet
og respekt. Vi har lagt vekt på at foredraget skal passe for alle og referer til noe alle kan kjenne seg
igjen i, uten bruk av mye fremmedord. Enhetene har i etterkant fått i oppdrag å utarbeide sin egen
”verdiplakat”, hvor man skal si noe om hva verdiene nytenking, kvalitet og respekt betyr i avdelingen.
Dette har i mange avdelinger blitt gjort på en svært god måte. Det henger nå mange flotte
verdiplakater rundt om kring i kommunen. Noen avdelinger har ikke hatt tid til å prioritere dette og har
ennå ikke utarbeidet ”sin” plakat. Dette er i utgangspunktet et lederansvar, og vi håper at enhetene
etter hvert blir ferdig med sine plakater.
6
Fra Temadagen for ledere i 2013. På bildet : Jan Arild Brandshaug, Bjørnar Eidsvik, Grethe
Steensen, Aslak Stensrud og Hilmar Pall Haraldsson.
Nye etiske retningslinjer:
Verdi og holdningsgruppa fikk også i oppdrag å utarbeide forslag til nye etiske retningslinjer for
ansatte og folkevalgte i Østre Toten kommune. Det var et stort behov for en oppdatering på dette
området, da de gamle var fra 1992, lenge før sosiale mediers inntreden. Det er derfor et eget kapittel i
dokumentet som omfatter bruk av sosiale medier. Arbeidet ble påbegynt i 2014 og sluttført januar
2015. De nye etiske retningslinjene ble vedtatt i kommunestyret mai 2015. Prosjektgruppa anbefaler at
retningslinjene tas opp i lille- Amu på hver avdeling og at de også legges ved i en nyansattmappe ved
tilsettinger.
7
Profileringsgruppe:Denne gruppa var svært aktiv i starten av prosjektet, da vi laget logo og oppsett av visuelle
virkemidler, undervisningsmateriell som lysark etc. Prosjektleder for bolyst i Østre Toten kommune
laget utkast til logo, som ble oversendt til design M8 på kapp. Det er laget en egen Roll up som er
brukt i løpet av prosjektperioden. Prosjektleder for bolyst i Østre Toten var tenkt inn som en aktiv
deltager i forhold til omdømmebygging, men hun sluttet i stillingen høsten 2013.
I ettertid er det verdi og holdningsgruppa som aktivt har jobbet med dette innad i organisasjonen
gjennom verditurnéen.
FILMPRODUKSJON:Det ble høsten 2013 laget en film i regi av prosjektgruppa, basert på en sang skrevet av prosjektleder.
Teksten er basert på Arbeidsgiverstrategien og filmen er spilt inn på ulike arbeidsplasser i kommunen.
Filmen ligger nå på Østre Toten kommune sin hjemmeside, og har vært omtalt i lokal presse. Den er
vist på TV-Innlandet og ligger ute på Youtube og har nå snart 8000 visninger siden den ble lansert i
desember 2013. Musikkvideoen er også vist på nasjonale samlinger i regi av rammeprogrammet
”Saman om”. Det har kommet mange positive reaksjoner på dette ”stuntet” og vi har høstet lovord fra
departementet om at dette er god reklame for våre arbeidsplasser. Filmen brukes i tillegg ved utlysning
av stillinger på Finn.no. Videoen har også blitt frontet av KLP i forbindelse med kampanjen ”Smil du
er på jobb”, hvor Fjellvoll Bo og servicesenter fra Østre Toten kom til finalen i 2014.
REVY:Et annet tiltak i forhold til intern omdømmebygging i vår organisasjon er revyen I hoppes. Dette er
også nevnt som et mulig tiltak i IA Handlingsplan. Revyen ble gjennomført 6.november 2015.
Oppsetningen hadde mange ulike temaer, og ironi over blant annet holdninger til kommunen som
organisasjon. Dette er også gjort i håp om å etablere en revy/teatergruppe som et varig
arbeidsmiljøtiltak. Vi tror det er god helse å le sammen og med hverandre. Ensemblet har bestått av
totalt 44 stk, inklusiv band. De ansatte som deltok kom fra til sammen 10 ulike enheter i kommunen.
Det ble leid inn tre profesjonelle musikere, i tilegg til regissør.
Revyen ble en stor suksess og har høstet strålende kritikker i lokalaviser og radio.
På grunn av stor pågang og etterspørsel blir revyen satt opp for hele bygda på nyåret 2016.
8
Vi opplevde et utrolig godt samhold i revygruppa, og alle jobbet iherdig mot samme mål.. På scenen er
det vanlige ”hierarkiet” hvisket ut. Alle er like. Det spiller ingen rolle om man er rådmann eller
hjelpepleier. Svært mange av aktørene hadde ikke stått på en scene før og ble virkelig utfordret til å gå
ut av komfortsonen. Deltakerne sier selv i etterkant at de føler de har vokst veldig på denne oppgaven.
En annen suksessfaktor er at alle har villet hverandre vel, støttet hverandre og gledet seg over
medskuespilleres framgang og suksess. Det har ikke vært noen ”primadonnanykker” i gruppa. Når
mange ansatte møtes i en så stor gruppe blir vi kjent på tvers av enheter. Mange av deltakerne har sagt
at dette er veldig nyttig. Det er blant annet med på å skape økt forståelse for hverandres oppgaver
innad i kommunen.
Prosjektet I hoppes om en bære kommune ble støttet av KLP med kr 100.000 i både 2014 og 2015..
KLP laget også en sak om Østre Toten kommune i kampanjen ”Smil du er på jobb” høsten 2014 og
2015. Prosjektleder, Hovedverneombud og HMS- rådgiver har deltatt på KLP sin arbeidsmiljølab de
to siste årene, hvor vi har presentert de ulike underprosjektene som er gjennomført i regi av ”I hoppes
om en bære kommune”. Vi tror at dette også bidrar til å gi Østre Toten kommune et godt omdømme
nasjonalt.
Lederutviklingsgruppa: Lederutviklingsgruppa har hatt ansvaret for å utvikle lederutviklingsprogrammet som er gjennomført i
prosjektperioden. Kommunen har fått OU – midler til å gjennomføre opplæringen. Denne opplæringen
er gjennomført i samarbeid med Frisk HMS for alle ledere fra avdelingsledernivå og oppover. Fokuset
har vært verdi og resultatbasert ledelse med implementering av kommunens lederprinsipper og
verdiene nytenking, kvalitet og respekt. Temaene har vært: Rolleforståelse, kulturutvikling,
omdømmebygging, kommunikasjon, arbeid og helse i et 24 timers perspektiv- sentrale friskfaktorer,
handlingskompetanse, selvledelse, coaching i grupper, prosessledelse, konflikthåndtering, hvordan
skape og måle resultater. Totalt er det kjørt et kurs i 2013-2014 og et kurs i 2015.
Kurset har vært samlingsbasert over 5 dager.
Tilbakemeldingene fra de lederne som har deltatt er jevnt over svært gode. Mange ledere har uttalt at
de i større grad bruker verdiene mer aktivt som målstyringsverktøy enn tidligere.
9
Andre tiltak som er gjennomført i prosjektperioden:
Foredrag med Jørgen Skavland 28.oktober 2014: Høsten 2014 ble det arrangert tema dag for alle ansatte med et foredrag av dr. Jørgen Skavlan, ”Frisk
nok for livet” i Østre Toten kulturhus. I overkant av 400 ansatte deltok på arrangementet.
Seminaret ble arrangert av prosjektgruppa fra I hoppes om en bære kommune, og ble finansiert med
midler fra KLP.
Skavland trollbandt publikum fra første sekund. Med humor og snert, samt ispedd litt stand-up fikk
han oss til å kjenne etter over hvor friske vi egentlig er.
Skavland påpekte at vi har et valg når det gjelder opplevelse av helse. Man kan definere sin egen
helsetilstand som god, selv om man har en diagnose.
Foredraget” Frisk nok for livet” var for noen år siden et innlegg i samfunnsdebatten, og innleder boka
med samme tittel, der Skavland og flere legekolleger belyser helsebegrepet sett i samfunnsperspektiv.
Vi fikk høre om hvordan nordmenn går til fastlegen gjennomsnittlig hvert 4. mnd gjennom hele livet,
for å få en eller annen resept eller henvisning til MR. Han stilte oss spørsmålet i forhold til om dette
alltid er nødvendig, når det meste går over av seg selv?
Gjennom 75 svært fengende minutter fikk vi gode råd om hvordan vi bør leve livet godt nok for å
være friske. Hovedbudskapet var: ”Slutt å stresse, nyt livet i større grad, finn balansen i livet. En
sykemelding er ikke alltid den beste løsningen. ”Han avsluttet foredraget med å ønske oss God bedring
i stedet for god kveld, så får vi ta inn over oss det glade budskap og kjenne etter hvor friske vi er, med
en temperatur på 37,2.
På bildet: Fra venstre: Kirsten Sveen, Anne Mette Sveum, Jørgen Skavlan, Turid Sommerstad, Kristin
Strandengen, Malin Iversen.
10
Tillit på TotenTillit på Toten er et prosjekt som HMS-gruppa startet i 2015. HMS-gruppa startet prosjektet
med å velge ut arbeidssteder der en mente forutsetningene for å lykkes var til stede.
Aktivitetene ble gjennomført gjennom det grunnleggende IA-arbeidet og de utvalgte
arbeidsstedene har velfungerende Lille-AMU (lokalt AMU).
Det hele startet med etableringen av et lederutviklingsprogram for alle ledere, som er tuftet på
kommunens strategi for verdi og resultatbasert ledelse. Et av temaene var selvledelse, og
bevisstheten om hvordan private valg påvirker den enkelte som 24-timersmenneske, balanse
mellom jobb og fritid, og ansvaret vi alle har for ivaretakelse av egen helse og med å ta gode
valg på vegne av oss selv. Dette er tema som er aktuelle for alle ansatte. Underveis jobbet vi
med følgende paroler:
”Snakk med leder før lege”
”Egenmelding før legemelding”
”Det meste kan løses på arbeidsplassen”
Opplegget for Tillit på Toten ble som følger:
16 dager sammenhengende egenmelding
Inntil 32 dager egenmelding per kalenderår.
Lille-AMU på hver arbeidsplass fungerte som pådrivere i prosjektet og jobber med
følgende paroler:
o Snakk med leder før lege
o Bruk egenmelding før sykemelding
o Det meste kan løses på arbeidsplassen
Ca 120 ansatte fordelt på 5 enheter har deltatt.
Frisksamtaler med utvalgte ansatte
Systematisk arbeid med friskfaktorer (Fjellvoll Bo og servicesenter først ute) fokus på:
o Eget ansvar i forhold til arbeidsgivers ansvar
o Hva den ansatte selv kan gjøre
o 24timersmennsket
Involvering av ansatte gjennom Lille-AMU
Samarbeid med legene i kommunen
11
Det er gjennomført egne fagdager for de ansatte hvor temaet selvledelse fokus.
Fastleger i kommunen har også deltatt.
Underveis ble det avholdt evalueringsmøter for ledere og Lille-AMU for eventuelt å
kunne justere kursen.
Det viktige i prosjektet er å skape tillit, øke medvirkningen og fokusere på forebyggende
løsninger på arbeidsplassen.
Dette har i 2015 gitt gode, konkrete resultater. De fleste korte sykemeldinger er flyttet til
egenmelding. Størrelsen på korttidsfraværet er som før, men alle enheter har redusert
totalfraværet i forhold til 2014. I tillegg gis det signaler om endrede holdninger og kultur.
Ansatte går oftere til leder med utfordringer og plager. Mye av dette løses på arbeidsplassen.
Leder bruker mer tid på ansattes nærvær, fordi dialogen kommer i forkant. Prosjektet varer ut
2015 og det skal vurderes videreført i 2016 med flere avdelinger.
Milepæler
Milepæler 2013
Nr Milepæl Dato Oppgaver/resultat
1. Verdi- og holdningsgruppe.
Planarbeid.
01.05.2013 Planarbeid for
implementering av verdier/
bevissthet rundt etikk
påbegynt.
2. Godkjenning av prosjektplan 14.05.2013 Prosjektplan legges fram
for styringsgruppa.
3. Profilerings og omdømmegruppe. 01.06.2013 Profileringsprogram
ferdig. T-skjorter, power-
12
Profileringsprogram.
Forankring
point layout, etc.
4. Temadag for ledere og tillitsvalgte.
Verdier og etikk i arbeidslivet
05.06.2013 Presentasjon av prosjektet.
Sikre begynnende
forankring hos ledere.
”Etisk rusletur med
rebusløp”. Kulturelt
innslag.
5. Forankring av prosjektet 20.06.2013 Legge fram prosjektet for
kommunestyret
6. Oppsummeringsmøte verdi og
holdningsgruppe, profilerings og
omdømmegruppe
20.08.2013 Status før oppstart av
dialogmøter med
arbeidsplassene.
Evaluering
Fagstoff klart.
Metodevalg klart.
Omdømmegruppe
kvalitetssikrer
presentasjon.
7. Verdi og holdningsgruppe.
Oppstart temamøter innen omsorg.
11.09.2013 Oppstart temamøter:
Holdninger til nærvær/eget
ansvar helse på alle
arbeidsplasser. Først ut er
arbeidsplasser innen
omsorg.
8. Innspill budsjettprosess 2014 Sept/okt 2013 Gjennomgå planer for
2014. Avklare evt
budsjettmessige
konsekvenser.
9. Evaluering utført Verdi- og 01.10.2013 Evaluering av første runde
13
holdningsgruppe temamøter
Evt. Endre
metodikk/planer?
10. Oppstart lederutviklingsprogram:
Ledere innen helse, omsorg og
velferd. Alle ledere skal gjennomføre
dette i løpet av høst 3013 til vår
2014.
Uke 38. 2013 Lederutvikling i verdi og
resultat basert ledelse.
11. Filmproduksjon I hoppes. August-November
2013
12. Evaluering 10.12.2013 Evaluering ift
framdriftsplan/metodikk.
Er høstens milepæler nådd.
Hvis nådd= Feiring
13. Feire at høstens milepæler er nådd.? Desember 2013 God mat og drikke?
12. Utført måling av nærvær utført på
prioriterte arbeidsplasser
01.12.2013 Har arbeidet med
holdninger til nærvær hatt
effekt?
Vurdering : Alle milepæler er nådd i henhold til milepælsplanen. Temadag for ledere ble
flyttet på grunn av flom i Mjøsa og arrangert den 23. August.
Milepæler 2014Nr. Milepæl Dato Oppgaver/resultat
14
1. Plan for videre
implementering av etikkarbeid
i omsorg.
20.01.2014. Plan ferdig utarbeidet.
2. Gjennomført temamøter
ALLE arbeidsplasser omsorg.
01.03.2014 Temamøter : Verdier i praksis.
Holdninger til nærvær, eget ansvar og
helse på arbeidsplassen.
3. Utført evaluering temamøter i
omsorg.
12.03.2014 Gjennomgang av
Temamøter , prosess, evt. endring av
planer. Vurdere videre tiltak Omsorg.
4. Lederutviklingsprogram.
ALLE ledere
05.05.2014 Fullført Lederutviklingsprogram Verdi
og resultatbasert ledelse.
5. Oppstart temamøter . Øvrige
arbeidsplasser rådhuset.
Kultur/bygg/eiendom, samt
brannvesenet.
Mai 2014 Temamøter: Verdier i praksis
Holdninger til nærvær, eget ansvar og
helse på arbeidsplassen .
6. Prosjektevaluering vår 2014
sluttført
Juni 2014 Justering av planer, etc.
7. Utført evaluering av
temamøter TUI og støtte.
August 2014 Evaluering av temamøter TUI og
støtte. Vurdere videre tiltak.
8. Oppstart temamøter:
Resterende avd. på rådhuset.
Barnevern,
Samfunn/næringssenhet
August 2014 Temamøter: Verdier i praksis
Holdninger til nærvær, eget ansvar og
helse på arbeidsplassen.
9. ”Kick-off” foredrag alle
ansatte. Fokus på etikk/
verdier/jobbnærvær
August/September
2014.
Økt bevissthet rundt verdiene
nytenking, kvalitet og respekt. Øke
15
Dato avklares
nærmere
fellesskapsfølelsen hos alle ansatte.
10. Utført evaluering temamøter
avd. på rådhuset
31.sept 2014 Evaluering av temamøter rådhuset.
Vurdere videre tiltak
11. Plan for Revy- utarbeidet egen
prosjektplan for dette.
Oktober 2014 Planlegge, avklare hvem som deltar.
Ressurser, økonomi. Tidsplan
12. Innspill i budsjettprosess 2015 Oktober 2014 Gjennomgå planer for 2015.
Avklare evt. budsjettmessige
konsekvenser.
13. Oppsummering 2014 1.12.2014 Oppsummering av hele
prosjektprosessen 2014.
Videre planarbeid.
14. Måling av nærvær utført 1.12.2014 Har arbeidet med holdninger til
nærvær, eget ansvar til helse hatt
effekt i 2014?
Hvilke tiltak fungerer?
16. Politisk forankring videreføres Des 2014 Videre forankring av prosjektet.
Legge fram erfaringer fra prosjektet
høsten 2014 i kommunestyret
Vurdering: Alle MP nådd. Ingen faktorer som har medført justeringer i planen.
Milepæler 20151. Plan for implementering
etikkarbeid i skole/barnehage
10.01.2015 Plan ferdig utarbeidet.
2. Oppstart temamøter
skole/barnehage.
17.01 2015 Temamøter: Verdier i praksis.
Holdninger til nærvær, eget ansvar og
16
helse
4. Utført temamøter
skole/barnehager samtlige
skoler/barnehager i kommunen
15.06.2015 Gjennomført temamøter med samtlige
skoler/barnehager i kommunen.
5. Gjennomført Ansatt -
arrangement. Urbane
Totninger?
01.06.2015 Verdiene er nå ”under huden” på alle
ansatte.
6. Utført evaluering temamøter
skoler/barnehager
20.06.2015 Evaluering. Vurdere videre tiltak
8. Premiere på ”Revyen I
hoppes.”
Oktober 2015
9. Utført sluttrapportering KRD 15.11.2015 Evaluering av prosjektet i sin helhet.
Prosjektrapport foreligger
10. ”I hoppes om en bære
kommune” avsluttes.
Implementering og
videreføring i ordnær drift
01.12.2015 Prosjektrapport grunnlag for
videreføring av tiltak i praksis.
Vurdering: På grunn av prosjektet løft for læring ble verditurneen noe forsinket inn i skolene og ble først fullført oktober 2015. Revyen I hoppes hadde premiere i november pga annet arrangement i Kulturhuset.
Aktiviteter
Hovedaktiviteter 2013
Nr Navn Hensikt/ Resultat Oppgaver
1. Planlegging Sørge for at prosjektet er
godt planlagt og godt
kvalitetssikret
Utarbeide og ferdigstille
prosjektplan.
Prosjektgruppe oppnevnes.
17
Få på plass evt avtaler.
2. Forankring
Godkjenning av prosjektplan
Sørge for at prosjektet
blir forankret i alle ledd.
Styringsgruppa
godkjenner
prosjektplanen.
Konkretisere og få godkjent
oppgavene i prosjektet.
Avklare forventet ressursbruk
m involverte parter.
Legge prosjektet fram i
kommunestyret.
3. Oversikt over etikk i eksisterende
avdelinger
Finne utgangspunkt for
videre planarbeid
Bearbeide datainnsamling
Finne faglitteratur til bruk i
presentasjon.
Valg av metodikk
4. Utarbeide plan for implementering
av verdiene i organisasjonen
Sikre at alle enheter
involveres i planen
Avklare tidspunkter med
avdelingsledere
Videreføring av metodikk
Lage utkast til
profileringsverktøy
5. Kvalitetssikring av ”verditurnéen”:
Metodikk og fag
Profilering
God kvalitet på
”fagstoff” som skal
presenteres i
organisasjonen.
Sikre riktig valg av
metodikk.
Kvalitetssikring av
profileringsmateriell.
Kritisk vurdering av
planarbeidet, evt revurdere
tiltak.
Profileringsmateriell
utformes av
omdømme/profileringsgruppe
18
6. Deltagelse på konferanse ”blikk for
etikk” Hamar. Kvalitetsforbedring i
kommunale helse- og
omsorgstjenester
Kompetanseheving
prosjektleder
Utarbeide sammendrag i
etterkant av konferanse.
7. Deltagelse på Erfaringskonferansen
18. Juni i ”Saman om en bedre
kommune”
Nettverksbygging
Inspirasjon til videre
prosjektarbeid
Politisk forankring
Prosjektleder deltar sammen
med representanter fra
styringsgruppa, samt to
politikere.
8. Tema – dag for ledere.
Verdier og etikk i arbeidslivet
Forankring av prosjektet
hos ledere.
Prosjektpresentasjon
Avklare lokaler, ressurser og
rammeprogram for dagen,
samt kostnader
9. Prosjektplanen presenteres i
kommunestyret
Politisk forankring Forberede innlegg på 15 min
10. Deltagelse på nettverkssamling
Saman om en bedre kommune i
Tromsø 3- 4 september
Oppfølging fra KRD
Veiledning i
prosjektprosessen
Etablere kontakter i
nettverket
Prosjektarbeid.
Evaluering/oppfølging av
eget prosjekt
11. Temamøter arbeidsplasser i Omsorg
Verditurnéen starter 11.09.2013
Øke bevissthet rundt
verdisettet til ØTK.
Økt fokus på holdninger
ift nærvær, egen helse
på jobb.
Verditurnéen deltar på
aktuelle møter i
organisasjonen.
Avdelingsmøter,
Utviklingsforum,
Kontaktforum
Arbeidsmiljøutvalget
Lille-Amu
Kalle inn til møter i egen regi
i de ulike avdelingene.
12. Filminnspilling starter 29.August.
Planlagt ferdig okt/nov
Omdømme/rekruttering Avklare tid og ressurser,
kostnader. Initiere og
gjennomføre
19
13. Uke 38: Oppstart
Lederutvikling i verdi – og
resultatbasert ledelse.
Ledere innen helse, velferd og
omsorg.
Samarbeid med
Bedriftshelsetjenesten Frisk
Kompetanseheving for
ledere.
Initiere, planlegge og
gjennomføre opplæring.
.
14. Evalueringsmøte etter første runde i
verditurnéen.
Kvalitetssikring Gå gjennom fagstoff, evt.
revurdere planer/metodikk
15. Questback : ledere innen helse,
omsorg og velferd
Måle effekt av
lederutvikling
Bearbeiding av data.
Vurdere videreføring av
lederutvikling.
16. Premiere på filmen ”I hoppes”
17. Måling av nærvær Desember 2013.
Prioriterte arbeidsplasser
Vurdere om prosjektet
har hatt effekt på
nærvær.
Samla data over
sykefravær/nærvær.
Evaluere tiltak/videre
prosess. Involvere
enhetsledere.
18. Feire at høstens milepæler er nådd Videre motivasjon for
prosjektdeltakere
Vi går ut og spiser god mat
19. Forberede årsrapport til KRD for
2014
Årsrapport til KRD Rapportere i henhold til
oversendt plan fra KRD
Nr Navn Hensikt/Resultat Oppgaver
20
Hovedaktiviteter 2014
1. Planarbeid videreføring av
etikkarbeid i omsorg
Sikre videre arbeid med
etikk i omsorg
Utarbeide forslag til plan.
Involvere ledere i omsorg.
2. Innsendelse av årsrapport KRD Holde KRD orientert
om prosess
Rapport i henhold til
foreliggende
rapporteringsplan.
Prosjektleder utarbeider
rapport.
3. Verditurnéen besøker alle
arbeidsplasser i Omsorg.
Skal være sluttført omsorg innen
01.03.2014
Økt bevissthet rundt
ØTK verdisett. Økt
fokus på holdninger ift
nærvær/egen helse på
jobb.
Temamøter på
arbeidsplassene.
4. Måling nærvær vår 2014 Oversikt totalt nærvær
ØTK
Bearbeide data. Vurdere
tiltak, involvere ledere
Videreføring av prosjektet.
5. Quest-back Omsorg. Dialogmøter Tilbakemelding /effekt
av verditurné
Bearbeide data.
Vurdere videre tiltak.
Involvere avdelingsledere.
6. April 2014
Kick-off Temadag for alle ansatte.
Etikk og arbeidsglede. Verdier i
praksis.
Skape eierfølelse hos
ansatte rundt verdisettet
til ØTK.
Nytenking,
kvalitet,
respekt
Planlegging og
gjennomføring.
Få på plass
foredragsholder(e) og evt
underholdning.
Avklare ressursbruk, lokaler
og kostnader.
7. Mai2014:
Lederutviklingsprogram i Verdi- og
resultatbasert ledelse fullført alle
ledere.
Kompetanseheving hos
ledere.
Bevisstgjøring.
Initiere, planlegge og
gjennomføre.
8. Juni 2014:
Oppstart verditurnéen
Økt bevissthet rundt
verdisettet til ØTK. Økt
Gjennomføre temamøter på
arbeidsplassen(e).
21
Bygg/eiendom/kultur, brann. fokus på holdninger til
nærvær, egen helse på
jobb.
9. 1. Juni 2014:
Statusmøte
Prosjektevaluering
Prosjektgruppe/styringsgruppe
Kvalitetssikring Halvårsevaluering 2014.
Evt.justere planer/aktiviteter
10. Juni 2014:
Questback TUI-støtte: Ansatte
Måle effekt av
verditurnéen/
dialogmøter.
Evaluering/gjennomgang av
resultat. Involvere
avdelingsledere i videre
tiltak.
11. August 2014:
Verditurné oppstart resterende
avdelinger på Rådhuset:
Samfunn/næring, helsestasjon,
barnevern.
Økt bevissthet rundt
verdisettet til ØTK.
Økt fokus på holdninger
til nærvær, egen helse
på jobb.
Temamøter på
arbeidsplassene. Skal være
ferdig før utgangen av
september 2014
12. Verditurné til de ulike
hovedutvalgene høsten 2014
13. Halvårsrapport til KRD.
Sendes inn innen 01.09.2014
KRD holdes informert
om prosjektet i henhold
til de krav som er
framsatt i
rapporteringsplanen
Prosjektleder utarbeider og
oversender rapport til KRD.
14.
September/oktober 2014
Kick-off Temadag for alle ansatte.
Etikk og arbeidsglede. Verdier i
praksis. Helse og mestring på jobb.
Samle alle ansatte, øke
felleskapsfølelse og
bevissthet rundt
verdiene NKR
Planlegge, Initiere,
Gjennomføre.
Evaluere.
Avklare tid/ressurser.
Søke midler fra KLP til
gjennomføring.
15. September 2014:
Quest-back: Avdelinger i rådhuset.
Måle effekt av
dialogmøter
Bearbeide data. Evaluering
Vurdere tiltak. Involvere
22
avdelingsledere
16. Beslutningspunktmøte.
Innen utgangen av desember.
Prosjektgruppe/styringsgruppe.
Avklaring om
prosjekteiers interesser
oppfylles ihht.
prosjektplan. Avklare
evt. budsjettmessige
konsekvenser 2015.
Avklare videreføring av
prosjekt i 2015
Gjennomgang av tids- og
ressursplaner for
gjennomføring av de ulike
delprosjektene.
Evaluering av framdriftsplan
fram til nå.
17. Desember 2014.
Foreløpige prosjektrapport for 2014
presenteres i kommunestyret.?
Desember 2014
Politisk forankring Presentere utførte
aktiviteter/resultater fra
prosjektet.
18. Feiring av milepæler 2014.
Desember 2014
Sikre videre motivasjon
i prosjektgruppa
Ut å spise god mat
1. Planarbeid implementering
etikkarbeid skole/barnehage
Sikre videre arbeid med
etikk i skole/barnehage
Utarbeide forslag til plan.
Involvere ledere i
skole/barnehage
2. Gjennomføre verditurné i samtlige
skoler/barnehager vinter/våren 2015.
Oppstart 17.01.2015. Dette arbeidet
skal være avsluttet 15.06.2015
Økt bevissthet rundt
verdisettet til ØTK.
Fokus på verdier i
praksis, holdninger til
nærvær, egen helse på
jobb.
Temamøter skoler og
barnehager.
23
Hovedaktiviteter 2015
3. Prosjektrapportering årlig til KRD.
Årsrapport til KRD sendes inn før
01.02.2015
KRD holdes informert
om prosjektet i henhold
til de krav som er
framsatt i
rapporteringsplanen.
Utarbeide prosjektrapport.
4. Juni 2015:
Quest-back Skoler/barnehager
Måle effekt av
dialogmøter
Gjennomgå resultat
Vurdere tiltak. Involvere
ledere.
5. Deltagelse på nettverkssamlinger i ”
Saman om ein bedre kommune.
Dato ikke klarlagt
Oppfølging fra KRD.
Veiledning i
prosjektprosessen
Prosjektarbeid videreføres
6. Arrangement for alle ansatte Høsten
2015.
Revyen I hoppes. Ansatte deltar selv
og underholder
Verdiene er nå ”under
huden”
Avklare tids- og ressursbruk,
økonomi,
Egen prosjektplan utarbeides
ift dette.
7. September
Medarbeiderundersøkelse hele ØTK
Helse – nærvær – verdier
Måle effekt av
prosjektet
Gjennomgå resultater.
Vurdere videre tiltak.
8. Høst 2015
Oppfølging av temamøter alle
arbeidsplasser. Effekt på nærvær
Og bevissthet rundt ØTK verdisett.
Samle erfaringer,
planlegge videre tiltak i
samarbeid med ledere.
Oppsummeringsrapport
Ledere involveres
Den enkelte arbeidsplass
utarbeider egne
”skreddersydde” tiltak.
9. Utprøving av tiltak for økt nærvær
ulike arbeidsplasser
Økt nærvær, økt trivsel
på jobb.
Oppfølging alle
arbeidsplasser
10. November 2015. Måling av nærvær. Måling av prosjektets
effekt på nærvær.
Gjennomgå resultat.
Vurdere opp mot null-punkt
Utarbeide statistikk som viser
nærvær gjennom hele
prosjektperioden.
24
11. Beslutningspunkt 4.
Sluttføring av prosjekt og
videreføring i drift
Overføre gode
erfaringer fra prosjektet
til ordinær drift
12.
Sluttrapport til KMD 2015 Sluttføring av prosjektet Sluttrapport utarbeides og
oversendes KMD.
13. Sluttrapport legges fram i
kommunestyret
Orientere politikere om
prosjektets gevinster
Utarbeide sluttrapport
Kommentar: Medarbeiderundersøkelse er utsatt til 2016.
Økonomiskisse 2013 2014 2015 Sum
prosjektperiode
Prosjektledelse 275 000 275 000 275 000 900 000
Prosjektgruppe 275 000 275 000 275 000 900 000
Deltakelse nettverk: Saman om ein betre
kommune – reise- og oppholdsutgifter
50 000 50 000 50 000 150 000
Lederutviklingsprogram
FRISK BHT 3 runder a 5 dager a 25
deltakere + gruppecoaching
200 000 200 000 200 000 600 000
Fellesarrangementer medarbeidere:
Foredrag holdninger/verdier/etikk 50 000 50 000
Fellesarrangement 250 000 250 000
25
Profileringsprogram internt omdømme 50 000 50 000 50 000 150 000
850 000 1 000 000 1 100 000 3 100 000
Finansiering:
Prosjektmidler fra KLP 100 000 100 000 200 000
Prosjektmidler fra stat 300 000 300 000 300 000 900 000
Egne ressurser (stillingsressurser) 300 000 300 000 300 000 900 000
Felles opplæringsmidler
/lederopplæringsmidler
100 000 100 000 100 00 100 000
Søknad OU midler – medarbeidere 100 000 100 000 100 000 300 000
Søknad OU midler - ledere 150 000 150 000 150 000 150 000
Budsjett 2015 250 000
ResultaterI henhold til prosjektets hovedmål ser vi at nærværet har økt gjennom prosjektperioden.
26
Vedrørende delmål i prosjektet:
Implementere kommunens verdier, slik at de ansatte kjenner og etterlever dem.
Vi mener at vårt bidrag med verditurneen har bidratt til større kjennskap rundt verdiene nytenking, kvalitet og respekt. Det er imidlertid vanskelig å måle hvordan de ansatte etterlever verdiene.
Styrkete, positive holdninger som setter de ansatte i stand til å ta ansvar for egen helse og
arbeidsevne.
Systematisk samarbeid med BHT – Frisk, leder og IA-rådgiver/ HMS – gruppa har bidratt til å styrke
den enkeltes evne til å ta ansvar for egen helse. Dette ses i sammenheng med den positive utviklingen i
nærværet.
Gi lederne gode ferdigheter i verdi- og resultatbasert ledelse.
Evalueringen av lederutviklingsprogrammet har vært gode. Mange leder sier at de opplever økt bevissthet rundt egen lederadferd.
27
Viktige erfaringer
Utfordringer man har støtt på underveis:Østre Toten kommune er en organisasjon som har vært i kontinuerlig endring de siste tre årene. Det
har vært interne omorganiseringer som har medført stort press i enkelte avdelinger. Dette gir igjen
utslag på arbeidsmiljø og nærvær. De enhetene som har hatt utfordringer i forhold til dette har fått
bistand fra BHT Frisk, med veiledning og støtte i prosesser rundt nærvær/arbeidsmiljø. Det er
gjennomført Frisksamtaler på utvalgte plasser, med god effekt på nærvær og trivsel. Nærværet har økt
i samtlige enheter som har fått bistand av BHT.
Man vurderer at verdigruppa har nådd sitt mål med å reise rundt i hele organisasjonen med
verditurnéen som et godt virkemiddel. Vi opplever at mange ansatte har fått et nærere forhold til
verdiene, da de nå har fått muligheten til å reflektere rundt dette. Gruppa har høstet gode
tilbakemeldinger fra de enhetene vi har besøkt. Det jobbes nå videre med verdiene på mange ulike
plan rundt om i organisasjonen, både i forhold til fagutvikling, organisering og innovasjonsprosjekter.
Arbeidet med verdier og etikk er noe som hele må holdes varmt i den enkelte enhet, og det er den
daglige ledelsen som har ansvaret for å gjøre dette til en del av hverdagen. Det er ikke lett å måle den
enkelte ansatte sin bevissthet rundt verdiene, men at ledere har fokus på dette for egen enhet.
Vi ser at opp mot skole/barnehage kunne forankringen vært noe bedre. Vi opplevde at det ble en
kollisjon med det pågående prosjektet ”Løft for læring”. Det var i utgangspunktet tenkt at
implementering av den etiske plattformen for lærere skulle følge rett etter vårt besøk med
verditurneen. Det praktiske opplegget fra Utdanningsforbundet er forsinket i forhold til det som var
planlagt. Denne kommer først i 2016. Tidspunkt er ikke klart pr nå.
Det er en utfordring å skulle lage en prosjektplan for tre år fram i tid. Mye kan skje underveis som
virker inn på framdriften i et slikt arbeid. Det pågår større prosjekter hele tiden i vår organisasjon, noe
som kan gjøre det til en utfordring når pågående prosjektarbeid kolliderer med et nytt. Det er derfor
viktig at de ulike enhetene gjør seg ferdig med store prosjekter før man kaster seg over nye.
Resultater fra Questback: I første runde sendte man ut til 30 avdelinger: 50 % svarte på undersøkelsen.
28
Spm var som følger:
1. Hvor godt likte du presentasjonen av kommunens verdier ” i hoppes om
en bære kommune”. ?
2. Hvor godt ble presentasjonen mottatt i din avdeling?
3. Hvor godt ble heftet med refleksjonsoppgaver mottatt i din avdeling?
4. I hvor stor grad opplever du at det er større bevissthet rundt
kommunens verdier Nytenking, Kvalitet Respekt ?
5. I hvor stor grad tror du som at arbeidet med verdiene øker stoltheten de
ansatte føler ved å være ansatt i Østre Toten kommune?
6. Hvor stor nytte har din avdeling av å jobbe med verdiene Nytenking
Kvalitet, Respekt ?
Tilbakemeldingene fra spørreundersøkelsen var utelukkende positive hos alle respondenter.
Mange har i ettertid sagt til oss at det har vært et lite ”løft” å få besøk av verditurneen og
ansatte opplevde dette som påfyll i hverdagen. Mange mener det er vanskelig å si noe om
hvor stor grad av bevissthet det er rundt verdiene hos sine medarbeidere.
Runde to i Questback: Høsten 2015. Da til skole/barnehage: 6 av 13 respondenter svarte.
I disse tilbakemeldingene kom det fram at skole/barnehage har hatt mye arbeid med Løft for
læring og at noen enheter opplevde vårt prosjekt som en” kollisjon”. Andre enheter mente det
var svært positivt at vi kom med verditurneen og at dette var en påbygning i forhold til
arbeidet med verdier, og ikke minst ga dette motivasjon til å jobbe med arbeidsmiljø.
Anbefalinger fra prosjektgruppa: Tillit på Toten har hatt så god effekt på nærvær at dette bør videreføres til andre
enheter i framtiden.
Videre implementering av verdiene i egen avdeling er et lederansvar og bør jobbes
videre med i de lokale lille Amu.
Lederprinsippene bør også forankres ytterligere og være framtidige temaer på
arbeidsgiversamlinger.
29
Videreføring av lederutviklingsprogrammet. Dette bør være obligatorisk for alle nye
ledere i Østre Toten kommune. Det bør være et kontinuerlig overordnet fokus på
verdi og resultatbasert ledelse for alle ledere i kommunen.
Etiske retningslinjer legges ved i en ”nyansattpakke” til nye medarbeidere, samt
presenteres på nyansattes dag. De bør også inngå i opplæring av nye politikere.
2. november er den internasjonale dagen for etikk. Vi anbefaler at dagen markeres
årlig med for eksempel et etikkarrangement.
Prosjektgruppa anbefaler en etablering et faglig etisk råd bestående av tillitsvalgte,
brukerrepresentanter, ledere og politikere som drøfter etiske problemstillinger i
forhold til ulike utfordringer. Dette kan for eksempel være helsepolitiske spørsmål.
Arbeidsmiljøtiltaket med revy er såpass vellykket at dette bør videreføres. En
revygruppe bestående av ansatte fra ulike enheter er med på å skape fellesskap på
tvers av avdelinger. Det gir også en stor gevinst for den enkelte som deltar, når man
utfordres til å gjøre noe som er utenfor komfortsonen og i tillegg opplever å mestre
dette. Latter og humor er helsebringende i seg selv. Man håper at revygruppa fortsetter
å leve i framtiden, og at det settes opp en forestilling hvert 2. år for eksempel. Dette vil
igjen være et trivselskapende tiltak, der ansatte samles til en hyggelig aften ”i hoppes”
med kolleger.
Medarbeiderundersøkelsen i 2016 bør inneholde spørsmål i forhold til bevissthet rundt
verdiene. For lederne: Vi anbefaler at ledere får spørsmål rundt egen lederadferd i
henhold til kompetansen de har tilegnet seg gjennom lederutviklingsprogrammet.
30
Vedlegg
Etiske retningslinjer for ansatte og folkevalgte i Østre Toten kommuneØstre Toten kommune forvalter store ressurser på fellesskapets vegne. Det er derfor viktig at
ansatte og folkevalgte viser gode etiske holdninger og integritet gjennom sine handlinger.
Dette er en forutsetning for at innbyggere skal ha tillit til kommunen.
Etikk handler om verdier og normer, om holdninger og forventninger til atferd og hvordan vi
skal handle.
Etiske retningslinjer skal bidra til økt bevissthet og avklare hva som er rett og galt i gitte
situasjoner. Det forutsettes at ansatte og folkevalgte opptrer på en måte som ivaretar
kommunens omdømme, verdier og regelverk.
Østre Toten kommunes vedtatte kjerneverdier er Nytenking, Kvalitet og Respekt. Disse er
også omtalt i Arbeidsgiverstrategien for Østre Toten kommune, vedtatt av kommunestyret
11.10.2012. Organisasjonens verdier skal ”kjennes igjen” i de ansattes og folkevalgtes
handlinger.
Nytenking:
Nytenking innebærer nye innfallsvinkler og en frihet til å ta initiativ til å prøve ut nye
arbeidsformer. Det ligger også et ansvar for den enkelte i å sørge for at tjenesten tar innover
seg den nytenkingen og de endringer som skjer innenfor arbeidsfeltet, nye arbeidsformer og
ny teknologi.
Kvalitet:
Kvalitet innebærer å ha fokus på hva som bidrar til god nok kvalitet på tjenesten, ta kvaliteten
skapes i møtet mellom oss som tjenesteytere og den enkelte bruker, og hva som er god nok
kvalitet.
Respekt:
31
Respekt innebærer gjensidig respekt for hverandre, respekt mellom kollegaer, mellom leder
og medarbeidere og mellom oss som tjenesteutøvere og brukere/innbyggere. Respekt betyr
ikke å frykte, men å anerkjenne den andre som verdifull, meningsberettiget og med eget
ansvar.
DET FORVENTES AT ANSATTE OG FOLKEVALGTE I ØSTRE TOTEN KOMMUNE:
Er kjent med kommunens verdier og legger dette til grunn i alt sitt arbeid.
Opptrer saklig, med respekt og på en profesjonell måte både internt og eksternt og tar
avstand fra og bekjemper enhver uetisk forvaltningspraksis.
Avstår fra handlinger som kan skade kommunens omdømme og tillit.
Tar ansvar for at kritikkverdige forhold blir varslet og endret.
Overholder lover, forskrifter, reglementer og vedtak som er truffet.
ANSVAR OG VIRKEOMRÅDE:
Retningslinjene gjelder for alle ansatte og folkevalgte i Østre Toten kommune. Alle ansatte
og folkevalgte skal gjøre seg kjent med de etiske retningslinjene og følge dem på best mulig
måte.
Ledelse:
Ledere har et særlig stort ansvar for å bygge opp en kultur som ivaretar kommunens etiske
retningslinjer, gjøre nyansatte kjent med disse, samt å skape arenaer hvor man reflekterer over
etiske problemstillinger.
OPPTREDEN:
All informasjon som gis i forbindelse med virksomhet fra kommunen skal være
korrekt, og pålitelig. Østre Toten kommune skal være åpen, tydelig og tilgjengelig for
innbyggerne. (Dette er også omtalt i Kommunikasjonsstrategi for Østre Toten
kommune, 30.10.2013)
Kollegaer: Alle har et eget ansvar for å skape et godt og inkluderende arbeidsmiljø,
der man møter hverandre med respekt. Alle har et krav på å bli verdsatt for sin innsats
32
på arbeidsplassen uten forskjellsbehandling på grunnlag av faktorer som alder, kjønn,
seksuell legning, funksjonshemming, nasjonalitet eller livssyn. Det forventes at det
ikke snakkes nedsettende om kollegaer som ikke er til stede og kan svare for seg.
Mobbing eller trakassering er ikke tillatt på noe nivå.
Innbyggere/tjenestemottakere skal møtes med respekt og høflighet. Ansatte skal
opptre profesjonelt og vektlegge forsvarlig saksbehandling, samt sikre partenes rett til
å uttale seg.
TAUSHETSPLIKT:
Samtlige ansatte i Østre Toten kommune er underlagt taushetsplikt etter
forvaltningsloven og eventuelle særlover.
Taushetsplikten omfatter også opplysninger om brukere, kollegaer og ledere.
Opplysninger gitt i fortrolighet under saksbehandling, må respekteres og skal ikke
brukes til egen personlig vinning eller til skade for andre.
Taushetsplikten gjelder også etter at arbeidsforholdet er opphørt.
Fortrolige opplysninger mottatt som tilsatt i kommunen skal bare tas opp med
kollegaer i profesjonell sammenheng.
Det forventes at ansatte og folkevalgte i Østre Toten kommune har et bevisst forhold
til hvem, hva og hvordan man omtaler noen på nettsamfunn som Facebook, Twitter og
lignende. Kommunens etiske retningslinjer gjelder like mye PÅ nett som UTENFOR
nett.
ÅPENHET:
Østre Toten kommune skal være en åpen organisasjon. I en åpen organisasjon er
offentlighet og ytringsfrihet viktige prinsipper for å sikre innsyn og kontroll ved
kommunens virksomhet.
LOJALITET:
Det forventes at ansatte og folkevalgte er lojale overfor vedtak som fattes i regi av
Østre Toten kommune.
33
Ansatte og folkevalgte har et særskilt ansvar for å opptre lojalt i media og skal ikke
uttale seg på noen måte som skader Østre Toten kommunes troverdighet og
omdømme.
YTRINGSFRIHET:
Ytringsfriheten er også omtalt i kommunens kommunikasjonsstrategi.
Som privatpersoner har alle ansatte samme adgang som andre til å rette offentlig
kritikk mot styre og stell i den kommunen de er ansatt i.
Når det gjelder forhold som hører inn under den enkeltes ansvarsområde, er
utgangspunktet at alle medarbeidere på kommunens vegne kan gi faktaopplysninger
om egne arbeidsoppgaver.
VARSLINSPLIKT
Medarbeidere og ledere har en lojalitetsplikt som innebærer at de først skal forsøke
ordinære kanaler som tjenestevei eller gå gjennom tillitsvalgte når det gjelder varsling
av kritikkverdige forhold. Dette gjelder spesielt for ledere. Grensen mellom å være en
offentlig og en privat person kan være flytende og krever at man er bevisst de ulike
roller man innehar.
Med kritikkverdige forhold menes forhold som kan medføre skade eller tap for
arbeidsgiver, kollegaer eller omgivelsene. Folkevalgte skal varsle ordfører.
Varslingsplikten er også omtalt i Arbeidsmiljøloven §2-4, samt §2-5. Man kan også
bruke kommunens eget avvikssystem, Kvalitetslosen.
HABILITET
Folkevalgte og ansatte i Østre Toten kommune skal unngå å komme i situasjoner som
kan medføre konflikter mellom kommunens interesser og personlige interesser.
Det forutsettes at all saksbehandling gjøres ivaretar slike etiske hensyn. Dersom
personlig interesse kan påvirke avgjørelsen i en sak man faglig har ansvaret for, eller
deltar i behandlingen av, skal dette tas opp med nærmeste leder.
Dersom man både er ansatt i kommunen og samtidig folkevalgt i et kommunalt organ,
vil man kunne ansees som inhabil i en sak der man har medvirket ved
saksforberedelse. Det er uheldig at ansatte skal kunne overprøve sin egen eller evt.
34
overordnedes saksforberedelse. En ansatt i en etat kan derfor ikke velges som medlem
av hovedutvalget for samme etat.
Eksempler på habilitets/interessekonflikter kan f.eks være :
Forretningsmessige forhold til tidligere arbeidsgiver
Lønnet bierverv som kan påvirke ens arbeid i kommunen
Familiære og andre sosiale relasjoner
Engasjement i interesseorganisasjoner/politisk virksomhet som berører forhold
som den enkelte arbeider med i kommunen.
Personlige økonomiske interesser som kan føre til at vedkommende medarbeider
kommer i konkurransesituasjon eller lojalitetskonflikt i forhold til kommunens
virkeområde.
GAVER OG PERSONLIGE FORDELER
Folkevalgte og ansatte i Østre Toten kommune skal unngå personlige fordeler som kan
påvirke eller være egnet til å påvirke handlinger, saksbehandling, eller vedtak.
Det er tillatt å motta gaver av ubetydelig verdi, f.eks blomster eller reklamemateriell.
Ved kjøp av varer og tjenester kan ansatte og folkevalgte benytte personlige rabatter
på like linje med andre innbyggere, men må unngå å komme i habilitetsproblemer i en
hver situasjon.
Ved tilbud om gaver av omfang som går utover kommunens retningslinjer, f.eks
testamentariske gaver, skal nærmeste leder kontaktes.
Mottatte gaver skal leveres avsender med et brev som redegjør for kommunens regler
om dette.
Representasjon: Moderate former for gjestfrihet og representasjon hører med i
samarbeidsforhold og informasjonsutveksling. Graden av slik oppmerksomhet må
imidlertid ikke utvikles slik at det påvirker beslutningsprosesser eller kan gi grunn til å
tro det.
Ansatte og folkevalgte skal ikke akseptere fritidsreiser betalt av bedrifter, foreninger
og lignende som han/hun på vegne av kommunen er i kontakt med.
I all type kontakt og nettverksbygging skal man være bevisst grensen mot kameraderi,
smøring og korrupsjon. Det er derfor viktig å ha et avklart forhold til hva som menes
med ”gode relasjoner” til leverandører, forretningspartnere og beslutningstakere.
35
FORVALTNING AV KOMMUNENS RESSURSER:
Bruk av kommunens eiendeler, f.eks biler, maskiner etc skal skje i samsvar med
fastsatte retningslinjer- og skal ikke brukes i privat regi.
Arbeidstiden er den tiden man som ansatt er disponibel for arbeidsgiver. Man skal
ikke drive egen næringsvirksomhet i denne tiden.
OVERTREDELSE:
Brudd på kommunens etiske retningslinjer kan få konsekvenser for arbeidsforholdet.
Alvorlige overtredelser kan medføre advarsel, oppsigelse eller avskjed. Det bør
vektlegges at samme overtredelse resulterer i samme reaksjon, uavhengig av posisjon i
organisasjonen.
Ledelsesprinsipper i Østre Toten kommune Ledelse i Østre Toten kommune skal bygge på verdiene respekt, nytenking og kvalitet.
Østre Toten kommune skal ha en helhetlig ledelse:
36
God administrasjon og styring
Lederskap og relasjon
Endring, fornyelse og innovasjon
Ved å ha verdi og resultatbasert ledelse gjelder følgende ledelsesprinsipper:
Verdier:
Jeg som leder:
Er etisk bevisst og etterlever kommunens verdier: Nytenking – Kvalitet – Respekt.
Skal ha en helhetsforståelse, og være leder både nedover, oppover, på tvers og utover.
Skal være god på å få til medarbeiderskap gjennom involvering, inkludering og
ansvarliggjøring.
Skal være gode på å lytte, anerkjenne og verdsette medarbeiderne.
Utvikler medarbeidernes ferdigheter.
Skal være god til å samhandle og kommuniserer tydelig både internt og eksternt.
Løser konflikter på en konstruktiv måte.
Representerer arbeidsgiver og skal praktisere lederrollen på en slik måte at det skaper tillit i
møte med brukere, samarbeidspartnere, medarbeidere, tillitsvalgte og vernombud.
Resultater:Jeg som leder:
Tydeliggjør hva som er visjon, mål og formålet med det vi gjør.
Tar ansvar, stiller krav og utfordrer.
Tar initiativ og gjennomføre kontinuerlig forbedring og innovasjon av kommunes tjenester,
arbeidsprosesser og organisasjon.
Jobber systematisk og planmessig.
Vektlegger resultater og effektivitet.
Evaluerer kontinuerlig egne tiltak og resultater.
Bidrar til samfunnsutvikling
Selvutvikling for medarbeidere i Østre Toten kommune.
37
Personlige egenskaper
1.skriv ned 5-10 beskrivelser av deg selv på godt og vondt.
Ta utgangspunkt i hvordan du selv oppfatter dine personlige egenskaper. (Bruk
stikkordsform)
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------
2. Prøv nå å skrive ned 5-10 beskrivelser av deg selv på godt og vondt, slik du tror andre ser
deg.
3. Hvilke tanker gjør du deg når du sammenligner beskrivelsene i oppgave 1 og 2?
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------
4. Hva er du ordentlig flink til? List opp uten å være beskjeden.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------
38
5. Hvordan får du brukt dine beste egenskaper i din jobb i dag?
Hva kan du gjøre for å utnytte disse enda bedre?
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------
6. Har du noe sider eller egenskaper du gjerne skulle ha forbedret?
Hvis ja, finn et eksempel på en typisk situasjon der du ikke er tilfreds med de egenskapene
som kommer til uttrykk. Hva er eksempler på en reaksjon eller handlemåte du selv ville vært
mer tilfreds med? Hva skal til for at du, neste gang situasjonen oppstår, ville velge den
alternative handlemåten? Hvordan kan du trene på dette?
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------
Mål og verdier
1. Hva ønsker du at personer som er viktige for deg skal kunne si om deg som
medarbeider, kjæreste, ektefelle, far, mor, bestefar eller bestemor, familiemedlem med
mer? Velg selv hvilke roller du vil skrive litt om. Det du skriver her kan du kanskje se
på som noen VIKTIGE PERSONLIGE MÅL i ditt liv.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------
39
2. Hvis du skulle beskrive noen verdier som er viktige for deg - hvilke ord ville du
bruke? (for eksempel ”hjelpe andre”, ”være til å stole på”. Det du skriver her kan du
kanskje se på som noen GRUNNLEGGENDE VERDIER for deg.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------
3. Hvis du skulle beskrive hva du selv synes er aller viktigst å oppnå i den jobben du har
i dag, hva ville det være?
Det du skriver her kan du kanskje se på som VIKTIGE PERSONLIGE MÅL for den
jobben du har i dag.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------
40
Kilder /litteratur brukt som bakgrunn for foredrag: - Henrik Syse: ”Veier til et godt ilv”
- Karsten Ischasen: ”En slitesterk livsstil”
- 24-timers mennesket fra Frisk kompetanse
- Egne erfaringer, eksempler og situasjoner de fleste kan kjenne seg igjen i.
- Fagrapport om sykefravær FAFO 2013 , Utarbeidet for Kommunaldepartementet.
41
