Sundhed i Esbjerg Kommune · den på arbejdspladsen. Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø betyder meget for de ansattes sundhed og trivsel. Ensformigt og nedslidende arbejde og

Sundhed i Esbjerg Kommune

En S

undere arb

ejdsp

lads

Idékatalog Sådan kan virksomheden sammentænke livsstil, arbejdsmiljø og det sociale ansvar for at skabe mere sundhed og trivsel

Vil du vide mere om sundhedspolitikken se på: www.esbjergkommune.dk

1

Virksomhedens sundhedspolitik – trin for trin

Indholdsfortegnelse Forord....................................................................................................... 2 Sådan kommer sundhed på dagsordenen ....................................................... 7 Konkrete aktiviteter .................................................................................... 9 Motion ...................................................................................................... 9 Rygning .................................................................................................. 11 Alkohol.................................................................................................... 13 Kost ....................................................................................................... 15 Stress og trivsel ....................................................................................... 17

2


Forord Enhver virksomhed sender signaler til medarbejderne om arbejdspladsens holdning til sundhed. Det er ikke ligegyldigt, om kantinemaden indeholder meget fedt, om man må ryge overalt, om medarbejderne tit hygger sig med en øl eller en flaske vin, eller om arbejdet er stillesiddende og ensformigt. Det påvirker de ansattes forestillinger om, hvad der er almindeligt og godt, og er med til at udvikle de vaner og normer, som betyder noget for sundheden. På sam-me måde påvirker de ansatte også hinanden indbyrdes, og derfor er arbejdsplad-sens kultur i forhold til sundhed væsentlig for hver enkelt ansat. Den enkelte be-stemmer naturligvis selv, om vedkommende vil leve sundt eller usundt. Men arbejdspladsen kan gøre det sunde valg til det lette valg. Dette idékatalog er ment som en inspiration til at komme i gang medkonkrete sundhedsfremmende aktiviteter på arbejdspladsen. Kataloget præsenterer en ræk-ke idéer, som har været afprøvet på forskellige danske virksomheder, og som dækker områderne motion, rygning, alkohol og kost samt stress og trivsel. De enkelte aktiviteter er ikke beskrevet i detaljer, men der er henvisninger til, hvor man finder uddybende materiale. Tanken er, at kataloget kan bruges som ud-gangspunkt for en diskussion, fx i samarbejdsudvalget, hvor man i fællesskab fin-der frem til, hvilke aktiviteter man vil sætte i gang. Målgruppen for idékataloget er samarbejdsorganer i virksomheder, der ønsker at skabe gode rammer for medarbejdernes sundhed. Sundhedsfremme på arbejdspladsen handler om meget mere end blot at få et mo-tionscenter i kælderen eller nogle sunde tilbud i kantinen. Disse idéer er gode nok, men hvis indsatsen virkelig skal gøre en forskel, skal man samtænke de forskellige sider af de ansattes arbejdsliv. I idékataloget betragtes sundhedsfremme derfor som en sammenhængende indsats – det vil sige en indsats, der forsøger at skabe sammenhæng mellem tre områder: livsstil, arbejdsmiljø og virksomhedens sociale ansvar. Hensyn til arbejdsmiljøet er et lovkrav til virksomhederne, og virksomhedens socia-le ansvar er også en integreret del af mange virksomheders dagligdag. Idékatalo-get giver derfor forslag til sundhedsfremmende aktiviteter, der knytter sig til de ansattes livsstil, og som kan supplere indsatserne i forhold til arbejdsmiljø og soci-alt ansvar.

3


Sundhedsfremme på tre ben Arbejdsmiljøet og virksomhedens sociale an-svar hører med, når man vil fremme sundhe-den på arbejdspladsen. Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø betyder meget for de ansattes sundhed og trivsel. Ensformigt og nedslidende arbejde og hårde fysiske belastninger er nedbrydende for sundheden. På samme måde er det også vigtigt, at der er en god omgangstone på arbejdspladsen, at ingen bliver mobbet, frosset ude osv. Det er også vigtigt, hvordan virksomheden fx tackler sygefravær, om de ansatte har flek-sible arbejdsvilkår, og om virksomheden kan rumme personer, som af den ene eller den anden grund har problemer med at passe et almindeligt fuldtidsjob. Der er altså tre ben i den sundhedsfremmen-de indsats på arbejdspladsen: livsstil, ar-bejdsmiljø og virksomhedens sociale ansvar. Hvis sundhedsindsatsen skal give både virk-somheden og den enkelte ansatte gevinster, skal indsatsen både påvirke den ansattes holdninger og virksomhedens miljø og kultur. Virksomheden kan have gavn af at samarbej-de med andre virksomheder, der også arbej-der med sundhedsfremme på arbejdspladsen. Det kan give inspiration og hjælp til arbejdet. Ved at trække på hinandens erfaringer sparer man tid og penge, og man kan måske undgå at falde over de samme sten, som andre tid-ligere er stødt på. Rent praktisk kan man og-så dele arbejdsbyrden, hvis man kan samar-bejde om at udvikle en sundhedsindsats til brug i flere virksomheder. Sammenhæng i indsatsen Når man arbejder med sundhedsfremme

på arbejdspladsen, er det vigtigt at skabe sammenhæng i indsatsens tre ben:

Livsstil: fx rygning, kost og motion Arbejdsmiljø: fx indretning, støj og

psykisk arbejdsmiljø Socialt ansvar: fx fraværspolitik, inte-

grationspolitik og fastholdelsespolitik. For at få en god og sund arbejdsplads er det nødvendigt at tænke helhedsorienteret og prioritere sine indsatser. Det sikrer, at man sætter ind på de rigtige områder. At arbejde sammenhængende inde-bærer, at man tænker tingene sammen i bå-de planlægningen, gennemførelsen og foran-kringen af aktiviteterne. Man skal gennemtænke, hvilke konsekvenser et tiltag på fx arbejdsmiljøområdet kan få for sundheden eller det sociale ansvar og om-vendt. Brug den eksisterende organisering Det er en god idé at tænke den sammen-hængende indsats ind i den organisering og de procedurer, der allerede fi ndes på arbejdspladsen. Det gælder fx:

sikkerhedsorganisationen samarbejdsudvalget personaleforeningen idrætsforeningen trivselsundersøgelser arbejdspladsvurderingen (APV) arbejdsmiljøpolitikken arbejdsmiljøledelsessystemet.

Man kan blandt andet udbygge den eksiste-rende arbejdspladsvurdering til også at inde-holde livsstil og socialt ansvar. Også sociale og grønne regnskaber samt uddannelse og kurser kan tænkes ind i den sammenhæn-gende indsats. På den måde bliver sundhed en del af virksomhedens kultur og dermed også af de ansattes dagligdag.

4


Grundigt forarbejde For at sundhedsfremmeaktiviteterne skal bli-ve en succes, skal arbejdsgruppen forberede dem grundigt. Denne forberedelse kan omfat-te følgende:

Analyser medarbejdernes ønsker og behov gerne med medarbejdernes del-tagelse.

Skab overblik over den generelle sundhedstilstand blandt de ansatte, eventuelt afdeling for afdeling.

Vurdér, hvilke tilbud der kan gives in-den for virksomhedens fysiske ram-mer.

Opstil økonomiske modeller for finan-siering og drift.

Overvej, om fagfolk eller organisatio-ner udefra skal deltage.

Sæt langsigtede mål. Sæt nogle delmål, som skal nås inden

for en kortere tidshorisont – så de an-satte kan se, at der sker noget.

Vurdér behovet for instruktører – og hvilke kvalifikationer de skal have.

Markedsfør tilbuddene på en attraktiv måde, fx ved at give dem fængende og uhøjtidelige navne.

Sørg for, at der er en klar ansvarsfor-deling, så der ikke opstår usikkerhed om ansvaret for de enkelte tilbud.

Sundhed skal ind i virksomhedens dag-ligdag Sundhedsfremme i virksomheden vil som regel begynde med enkelte projekter. Det kan være forsøg med kurser til medarbejder-ne, sund uge i kantinen, motionstilbud mv. Når disse projekter er evalueret, bør man fi ned ud af, om sundhedstilbuddene kan blive en del af virksomhedens dagligdag. Det kan fx være rygestopkurset, der kommer med i det normale kursusprogram, samtidig med at man indfører faste rygeregler på arbejdsplad-sen.

Gør de faste anledninger sundere Både møder og anledninger, hvor de ansatte samles for at fejre noget, kan nemt gøres sundere. Det kræver ikke andet end lidt in-spiration. Fx kan man sørge for et alternativ til øl og vin, når virksomheden markerer en mærkedag i arbejdstiden. Man kan også ser-vere frugt og vand i stedet for wienerbrød og kaffe til møderne. Det er nemmere at gøre noget for sundhe-den, hvis man er fælles om det. I fællesskab kan I som kollegagruppe vælge at indføre nogle sunde traditioner og skabe rammer for, at hver især får nemmere ved at træffe det sunde valg. Det kan fx være sund uge i kan-tinen, fælles frokost, fælles pausegymnastik eller noget helt tredje.

Sådan får man sammenhæng i sundhedsarbejdet • Diskuter, hvordan en arbejdsmiljø-indsats kan påvirke de ansattes livsstil – og omvendt: hvordan de ansattes livsstil kan påvirke arbejdsmiljøet. • Gennemgå politikker og andre papi-rer, der angår arbejdspladsens værdi-er, visioner og daglige drift. Tjek, om de tre områder af sundhedsfremmeind-satsen er tænkt ind i politikkerne, og gør områderne brugbare i dagligdagen. • Når et konkret problem skal løses: Sørg for, at livsstil, arbejdsmiljø og socialt ansvar er tænkt med i løsnin-gen. Fx kan ondt i ryggen skyldes træk, dårlig arbejdsstilling eller stress (arbejdsmiljø), dårlig fysisk form (livs-stil) eller at personen muligvis har brug for en kortere arbejdsuge (socialt an-svar).

5


Håndfaste resultater Erfaringerne viser, at projekter, der sammenkæder livsstil, arbejdsmiljø og socialt ansvar, giver de bedste resulta-ter: • De ansatte får større overskud og arbejdsglæde. • De ansatte får en sundere livsstil. • De ansattes helbred bliver bedre. • Langtidssyge medarbejdere fasthol-des. • Arbejdsmiljøet bliver bedre. • Sygefraværet kan falde. • Samarbejdet og omgangstonen bliver bedre. • Følelsen af fællesskab vokser. • Man taler mere åbent sammen, fx om sundhed.

Inspiration til arbejdet Der er masser af inspiration at hente, hvis man har brug for idéer til arbejdet med sundhedsfremme. Man kan blandt andet læse fagblade, opsøge virksom-heder af samme størrelse eller se på relevante hjemmesider. Man kan også søge på fx ”sundhedspolitik” eller ”sundhedsfremme” på www.google.dk. Her er en række hjemmesider med konkrete idéer: Nationalt Center for Sundhedsfremme på Arbejdspladsen: www.ncsa.dk Firmafrugtordninger og mulighed for at bestille sjove plakater til frokoststuen: www.6omdagen.dk Gode idéer til den sunde madpakke m.m.: www.mad-paa-arbejde.dk

Dansk Firmaidrætsforbund – blandt andet inspiration til, hvordan I kan lave mere motion på arbejdspladsen: www.dfif.dk ”Vi cykler til arbejde” er en årlig konkur-rence, som alle arbejdspladser kan deltage i: www.vicykler.dk Idéer til at forebygge rygproblemer: www.ryg.dk Hjerteforeningen tilbyder sundhedsprofi ler af arbejdspladsen: www.hjertet-paa-arbejde.dk Alkohol-Politik På Arbejdspladsen: www.appa.dk Kræftens Bekæmpelses hjemmeside med information om tobak, motion og sunde opskrifter: www.cancer.dk Sundhedsstyrelsens alkoholkampagne: www.uge40.dk Nationalt Center for Rygestops hjemme-side med information om tobaksforebyg-gende aktiviteter: www.tobaksforebyggelse.dk Rygestop: Stop-Linien: 80 31 31 31 Rygestop: Dr. Stop: www.drstop.dk

6


En sammenhængende indsats For at få en god og sund arbejdsplads er det nødvendigt at tænke helhedsorienteret og prioritere indsatserne på de tre områder livs-stil, arbejdsmiljø og virksomhedens sociale ansvar. Det sikrer, at man sætter ind på de rigtige områder. At arbejde sammenhængende indebærer, at man tænker tingene sammen i både planlæg-ningen, gennemførelsen og forankringen af initiativer og ser på, hvilke konsekvenser et tiltag på fx arbejdsmiljøområdet kan få for sundheden eller det sociale ansvar og om-vendt. Sammenhæng mellem de forskellige områder behøver ikke at være begrænset til de større indsatser. En enkeltstående temauge om sundhed kan også rumme både livsstil, ar-bejdsmiljø og socialt ansvar. Den brede indsats Mange sundhedsfremmeindsatser på arbejds-pladsen begynder med en konkret aktivitet, som siden kan udvikle sig til en bredere ind-sats. En gruppe medarbejdere har måske talt sammen om, at de gerne vil tabe nogle kilo, og at det vil være lettere at gøre det sam-men. Måske bliver der oprettet et decideret slankekursus, og måske går kantinen med på idéen og tilbyder særlige slankeretter eller gør deres udvalg mindre fedt. Enkeltstående aktiviteter kan med fordel gennemføres som integrerede indsatser. Det kan fx være: • En forbedring af ergonomiske forhold omkring indretningen af arbejdspladsen samtidig med tilbud om målrettet fysisk aktivitet. • Fokus på det sociale netværk på arbejds-pladsen som en del af en motionsaktivitet.

• En forbedring af indeklimaet samtidig med indførelse af en rygepolitik og tilbud om hjælp til rygestop. Ressourcepersoner vigtige At udnævne en person til at koordinere og igangsætte sundhedsfremmetiltag er med til at sikre forankring og integration af områ-derne livsstil, arbejdsmiljø og socialt ansvar. Ressourcepersoner inden for fx ergonomi, alkohol og motion kan være med til at sætte fokus på emnet, hjælpe kolleger, stå for akti-viteter og introducere nyansatte.

Eksempel på en sammenhængende indsats Coloplast er en virksomhed, der produce-rer sygeplejeartikler. Virksomheden har 2.700 ansatte, og der er lige mange funk-tionærer og produktionsmedarbejdere. Coloplast har valgt at blive arbejdsmiljø-certificeret ved at sætte bredt ind blandt andet på sundhedsområdet. Virksomheden arbejder derfor både med livsstil, arbejdsmiljø og socialt ansvar i sine sundhedsfremmende indsatser. Livsstil På livsstilsområdet har man etableret en idrætsforening, hvor det fx er muligt at spille fodbold og badminton eller være med i en cykelklub. Derudover er der på nogle af virksomhedens afdelinger etable-ret et motionsrum. Som en del af den brede indsats har man indført en alkoholpolitik, og alle medarbejdere har nu adgang til røgfri kantine. Som en del af rygepolitikken bli-verde ansatte desuden tilbudt rygestop-kurser. Gennem en målrettet indsats i 2004 er kantinemaden blevet meget mindre fed, og de ansatte har tabt i vægt.

7


Sådan kommer sundhed på dags-ordenen At formidle viden kan have flere formål. Ét formål kan være at skabe opmærksomhed omkring et budskab med henblik på at sikre, at deltagerne har den nyeste viden på et felt. Et andet formål kan være at starte dialoger om holdninger til fx sundhed, for at skabe refleksion hos den enkelte over egen levevis med henblik på adfærdsændring, altså an-vendelse af viden i selve interventionen. Det-te afsnit beskriver den mere involverende videnformidling. Hvis ledelsen, sikkerhedsudvalget eller sam-arbejdsudvalget har besluttet at sætte sund-hedsfremme på virksomhedens dagsorden, bør alle ansatte informeres og inddrages om formålet, processen mv. Der kan bruges forskellige metoder til at star-te debatten og til at afklare og arbejde med de forskellige holdninger, der er på arbejds-pladsen: • Fællesmøde med oplæg om sundhedsfrem-me • Møde på arbejdspladsen med forskellige workshops • Cafémøde • Retten er sat. De fire metoder er uddybet nedenfor. Mål-gruppen kan være en enkelt afdeling eller Hele arbejdspladsen. Formålet er at sætte gang i debatten om, hvad sundhedsfremme er for arbejdspladsen – blandt andet for at få en fælles holdning til, hvad arbejdspladsen mener med sundhedsfremme, og hvordan den vil arbejde videre. Fællesmøde med oplæg om sundheds-fremme Arbejdspladsen kan vælge at bruge egne eller Eksterne oplægsholdere. Det kan være en god idé at benytte begge slags oplægsholdere på samme møde. Det er vigtigt med overord-

nede oplæg om, hvad sundhed er, og at dis-kutere holdninger til sundhed, ligesom det også er vigtigt, at spørgsmålene gøres meget konkrete og relevante i forhold til virksomhe-dens egne forhold. Ud over oplæggene skal det også være nemt for medarbejderne at diskutere og stille spørgsmål. Her kan det være en god idé at dele gruppen op i mindre grupper, som så får inspirerende og konkrete spørgsmål. Man bør overveje, om der skal være en ordstyrer i grupperne, og hvordan tilbagemeldingen til plenum skal være. Forslag til indhold: • Forskellige definitioner på sundhed, sund-hedsfremme og sundhedsfremme på arbejds-pladsen • Formål med at arbejde med sundheds-fremme på arbejdspladsen – overordnet • Hvad får arbejdspladsen ud af at arbejde med sundhedsfremme? • Hvad får den enkelte ud af det? • Etiske principper. • Hvordan kommer man i gang? Møde på arbejdspladsen med forskellige workshops Workshops kan arrangeres på mange måder, og formen må vælges ud fra, hvad man øn-sker, at udbyttet skal være. Deltagerne kan melde sig til på forhånd eller på stedet, lige-som der kan være et oplæg til at starte di-skussionen. Der kan desuden skrives refera-ter, flipovere, tegnes tegninger osv., som samler vigtige pointer op. Det er vigtigt at inddrage deltagerne og deres erfaringer. Eksempler på dilemmaer: • Hvor går grænsen for, hvad arbejdspladsen skal blande sig i? Udlevér evt. en række ud-sagn, som skal debatteres i gruppen. • Stress og stresshåndtering. Udlevér fx en tipskuponover stress-emner, og bed delta-gerne rangordne udsagnene. • Rygning og indeklima. Udlevér en case og bed deltagerne drøfte løsningsmuligheder.

8


• Arbejdspladsindretning og bevægelse. Ud-levér tegninger over forskellige arbejdsstillin-ger og bed deltagerne tage stilling til gode arbejdsstillinger og komme med forslag til, hvad man kan gøre for at variere dem for derved at øge muligheden for mere bevægel-se i dagligdagen. Cafémøde Tanken med et cafémøde er, at man som deltager kommer rundt og drøfter synspunk-ter med forskellige grupper af deltagere. Det kan gennemføres ved at arrangere fx fem borde med hvert sit tema, som skal diskute-res. Deltagerne kan vælge tre temaer og del-tager så på skift i diskussioner ved de tre borde med forskellige deltagere. Ved hvert bord skal der være en gennemgående per-son, der styrer diskussionen og samler op. Efter hver diskussionsrunde gives et kort re-sumé af det væsentligste i de enkelte diskus-sioner – enten i plenum eller ved de respekti-ve borde. Indholdet i et cafémøde kan være det samme, som er nævnt under fællesmøde og workshops. Retten er sat Indholdet skal være en problemstilling, hvor der er forskellige synspunkter, og hvor der er behov for, at man bliver tvunget til at høre forskellige synspunkter, få nye vinkler på sa-gen og finde frem til en konklusion. Formen er følgende: 1. Deltagerne deles op i grupper på 10-15 personer. 2. Hver gruppe introduceres til formen og indholdet. 3. Gruppen præsenteres for emnet og to modstridende synspunkter fx ”Medarbejdere med rygbelastende arbejde skal kunne tvin-ges til at deltage i et rygtræningskursus” og ”Det skal være helt frivilligt, om medarbej-derne vil deltage i rygtræningskursus”.

4. Gruppen deles i to, og hver undergruppe får tildelt et af de to synspunkter, som de skal forsvare. 5. Hver undergruppe vælger en advokat, og gruppen får cirka 15 minutter til at forberede alle argumenterne for sit synspunkt. 6. Hele gruppen samles, og advokaterne har 5 minutter til at holde deres forsvarstale. 7. Herefter kan grupperne i cirka 10 minutter stille spørgsmål til hinanden. 8. Advokaterne får hver et par minutter til at komme med yderligere argumenter, eventu-elt suppleret af gruppen. 9. Til sidst stemmes der om, hvilket syns-punkt man går ind for. Det behøver ikke være det synspunkt, man har argumenteret for. Alle skal stemme. Debatten kan enten stoppe her, eller det kan aftales, hvordan man på arbejdspladsen vil fortsætte debatten, afhængig af hvad der skal til for at få en beslutning på et godt grundlag. Dilemmaerne kan fx være: • Hvordan skal rygepolitikken være: totalt forbud eller mere liberale regler? Ved totalt rygeforbud vil nogle rygere ikke kunne passe deres arbejde, da de ikke kan holde op. Omvendt kan en liberal rygepolitik betyde, at nogle udsættes for passiv rygning. • Helbredsundersøgelser – et frynsegode eller et tjek på, om du er sund nok til at arbejde her? • Skal arbejdspladsen kunne tvinge medar-bejderne til at deltage i fx rygtræning? • Hvilke konsekvenser skal der være for medarbejdere, der ikke overholder sikker-hedsregler?

9


Konkrete aktiviteter I det følgende er der nævnt en række forslag til konkrete aktiviteter inden for områderne: • motion • rygning • alkohol • kost • stress og trivsel. De enkelte aktiviteter er ikke beskrevet i de-taljer, men under hvert område og der hen-visninger til, hvor man finder uddybende materiale. Sidst i idékataloget er der forslag til, hvordan indsatser på de forskellige områder kan kæ-des sammen til en integreret indsats. For at skabe opmærksomhed omkring de sundhedsfremmende aktiviteter og få den enkelte ansatte til at tænke over sit forhold til sundhed, kan man holde forskellige møder, fx for mindre grupper, afdelinger eller hele ar-bejdspladsen. Idéer hertil kan også findes sidst i kataloget.

Motion Arbejdspladsen er en god ramme for motion. Aktiviteter sammen med kollegerne kan give noget andet og mere end dem, som den en-kelte kan udfolde i fritiden. Fordele for den enkelte ansatte: • Forståelse for den positive sammenhæng mellem fysisk aktivitet og sundhed • Bedre trivsel • Fysisk overskud til at klare hverdagens krav i og uden for arbejdstiden • Større evne og lyst til at påtage sig ansvar for egen udvikling • Sammenholdet mellem kollegerne bliver bedre. Fordele for virksomheden: • Større trivsel og et bedre fysisk og psykisk arbejdsmiljø • Styrket netværk mellem arbejdspladsens afdelinger • Forebyggelse af arbejdsskader • Færre sygedage • Forbedring af arbejdspladsens image, både indadtil og udadtil.

Redskaber og metoder Sund By Netværket har udgivet Netværktøjskassen, som er gratis og findes på netværkets hjemmeside. Netværktøjskassen beskriver blandt andet arbejdspladsens sundhedsprofi l, personlige sundhedsprofiler, arbejds-pladsvurdering (APV) og dialogmeto-der. Desuden indeholder Netværk-tøjskassen en række konkrete idéer til aktiviteter – især på motions- og kost-området. Læs netværktøjskassen: www.sund-by-net.dk

Konkrete idéer til aktiviteter Dansk Firmaidrætsforbund har på de-res hjemmeside en lang række forslag til konkrete aktiviteter, som man kan arrangere lokalt. Desuden afholder for-bundet mange fælles konkurrencer, kampagner og stævner, som virksom-hederne kan deltage i. Dansk Firma-idrætsforbund organiserer 340.000 medlemmer gennem klubber på ar-bejdspladserne. Besøg Dansk Firmaidrætsforbund: www.dfif.dk

10


Trin for trin Det tager tid at hente gevinsterne ved motion hjem. Det gælder for den enkelte, som ikke er vant til at bruge kroppen. Men det gælder også for arbejdspladsen. Man skal tage ét skridt ad gangen, men også tænke på og planlægge de næste skridt, så mål og sam-menhæng fastholdes. Sammensæt en arbejdsgruppe Et første skridt kan være, at der dannes en arbejdsgruppe, som skal skabe sig et over-blik, få idéer, prioritere, føre idéerne ud i livet og følge dem op. Den kan bestå af: • En repræsentant for ledelsen • En medarbejderrepræsentant • En tillids- eller sikkerhedsrepræsentant • Sikkerhedslederen • En ekstern sundhedsfremmekonsulent • Virksomhedens ildsjæl, når det gælder mo-tion. Mange muligheder Der er mange muligheder for at dyrke motion sammen eller på egen hånd. Det er kun fan-tasien og økonomien, der sætter grænsen. Fx kan man: • Indføre pausegymnastik et par gange om ugen • Arrangere årlige idrætsdage • Deltage i “Vi cykler til arbejde“-kampagnen eller andre motionskampagner • Oprette stavgangshold • Starte en idrætsforening • Få en aftale med det lokale fitnesscenter • Deltage i firmasportsturneringer (www.dfif.dk). Man kan også tænke bevægelse, der ikke kræver sved på panden ind i arbejdsdagen: • Flyt printere, så man skal rejse sig for at hente udskrifterne. • Sæt et skilt på elevatoren, der opfordrer til at tage trappen i stedet. • Gør trappegangene mere indbydende med flotte farver eller musik. • Indkøb firmacykler, som de ansatte kan

benytte, når de skal til møde i byen. • Tag frokosten med ud, hvis det er godt vejr. Markedsfør aktiviteterne rigtigt Når aktiviteten skal markedsføres over for de ansatte, skal den hedde noget indbydende og gerne humoristisk. Det gælder, ikke mindst når man vil have fat i mændene (fx “Hår på brystet” eller ”Tarzan Cup”). Ikke alle ansatte er umiddelbart interesserede i at gøre noget for deres sundhed. Derfor kan det være for-nuftigt at slå på det underholdende, sociale og måske konkurrencemæssige ved aktivite-terne i stedet for det sundhedsfremmende.

Inspiration til arbejdet Dansk Firmaidrætsforbund – blandt andet inspiration til, hvordan I kan dyrke mere motion på arbejdspladsen og deltage i firmakonkurrencer: www.dfif.dk ”Vi cykler til arbejde” er en årlig kon-kurrence, som alle arbejdspladser kan deltage i: www.vicykler.dk Idéer til at forebygge rygproblemer: www.ryg.dk Kræftens Bekæmpelses hjemmeside med information om tobak, motion og sunde opskrifter: www.cancer.dk Hjerteforeningen har information om tobak, motion og sunde opskrifter: www.hjerteforeningen.dk

11


Rygning En fjerdedel af alle voksne danskere ryger dagligt, men hver anden ryger vil gerne holde op. I gennemsnit forkorter rygere deres liv med otte år på grund af tobakken. Selvom antallet af rygere falder hvert år, fal-der tobaksforbruget ikke tilsvarende. Der bli-ver nemlig stadig flere storrygere. Det er den enkeltes valg, om man vil ryge eller ej. Der er også stor forskel på, hvor stort et pro-blem rygning på arbejdspladsen er for den enkelte. Tjenere i hotel- og restaurationsbranchen er fx en udsat faggruppe, fordi de konstant ud-sættes for passiv rygning, mens plejeperso-nalet på landetssygehuse de fleste steder slipper for røg grundet totalt rygeforbud. Gode grunde til at indføre en rygepolitik Arbejdspladsen bør inddrage rygning i deres personalepolitik fordi: • Rygning er farligt. Godt 12.000 danskere dørårligt på grund af rygning. • Rygernes røg generer ofte andre ansatte og skaber derved konflikter. • 800.000 eller 35 % af alle ansatte er udsat-for passiv rygning på arbejdet. • Passiv rygning kan i værste fald være skyld i livstruende sygdomme og desuden forværre sygdomme hos fx allergikere og folk, der lider af astma eller dårligt hjerte. • Erfaringen viser, at arbejdspladsen og det kollegiale samvær kan være en god støtte for den medarbejder, der vil gennemføre et rygestop. • En rygepolitik kan være med til at give arbejdspladsen et sundt og positivt image udadtil.

Rygepolitikkens mål På de fleste arbejdspladser findes rygere, som ikke er interesseret i at stoppe, og som gerne vil have mulighed for at ryge, mens de er på arbejde. Derfor må den ideelle rygepolitik under nor-male forhold også tilgodese disse rygeres ønsker. Det optimale vil derfor være, at ar-bejdspladsen indfører en rygepolitik, der in-debærer: • at ingen imod deres vilje udsættes for pas-siv rygning, mens de er på arbejde • at rygerne stadig får mulighed for at ryge, mens de er på arbejde • at rygere, der gerne vil stoppe, tilbydes støtte og hjælp til at gennemføre et rygestop. Gå forsigtigt frem Rygning på arbejdspladsen er som regel et ømtåleligt emne. Derfor er en omhyggelig planlægning vigtig, og en længerevarende samarbejdsproces vil give medarbejderne tid til at omstille sig til de nye idéer og tanker. Rygning på arbejdspladsen angår alle: ledel-sen, medarbejderne, samarbejdsudvalg, til-lidsmænd og sikkerhedsrepræsentanter. Der-for bør så mange som muligt inddrages i be-slutningsprocessen. Det giver de bedste re-sultater, når en beslutning senere skal føres ud i livet og overholdes. En god måde at starte på er at nedsætte en arbejdsgruppe med repræsentanter fra både medarbejder- og ledelsesside – helst efter en beslutning i samarbejdsudvalget. Gruppen bør bestå af både rygere og ikkerygere.

12


Arbejdspladsen kan støtte rygestoppet Arbejdspladsen kan blandt andet hjælpe motiverede medarbejdere til deres rygestop på følgende måder: • Ved at sikre let adgang til gode selv-hjælpsmaterialer • Ved at tilbyde rygestopkurser, der ledes af uddannede konsulenter • Ved at tilbyde fuld eller delvis arbejdsfrihed i forbindelse med rygestopkurser • Ved at tilbyde ægtefælle eller partner at deltage i et rygestopkursus, så rygeren også får opbakning hjemmefra • Ved at udskrive konkurrencer mellem afde-linger eller mellem medarbejdere • Ved at betale for nikotinprodukter • Ved at belønne rygere, der stopper. Det er vigtigt, at muligheden for rygestop er et tilbud og ikke opleves som et krav til medarbejderne.

Køreplan for rygepolitikken En køreplan for rygepolitik kan se så-dan ud: 1. Samarbejdsudvalget nedsætter en gruppe af rygende og ikke-rygende medarbejdere og ledere. 2. Gruppen vælger en koordinator. 3. Der gennemføres en rygevaneun-dersøgelse. 4. På et debatmøde præsenteres resul-tatet af undersøgelsen, og man drøfter løsningsforslag. 5. Arbejdsgruppen fremsætter forslag til regler i samarbejdsudvalget. 6. Samarbejdsudvalget tager beslut-ning om rygereglerne. 7. De vedtagne regler sendes ud til medarbejderne. 8. Reglerne bliver taget op til diskussi-on hvert halve eller hele år.

Inspiration til arbejdet Kræftens Bekæmpelses hjemmeside med information om tobak, motion og sunde opskrifter: www.cancer.dk Stop-Linien: 80 31 31 31 Dr. Stop: www.drstop.dk Nationalt Center for Rygestops hjem-meside med information om tobaksfo-rebyggende aktiviteter: www.tobaksforebyggelse.dk

13


Alkohol Alkoholforbruget har gennem de seneste 25 år ligget nogenlunde konstant på cirka 12 liter ren alkohol pr. dansker over 14 år. Og mange drikker for meget. 15 % af alle voksne mænd og 9 % af alle voksne kvinder har et alkoholforbrug, der er større end sundheds-styrelsens anbefalinger på henholdsvis 21 og 14 genstande om ugen. Vi drikker derimod mindre på arbejdet. En række undersøgelser viser, at en væsentlig del af forbruget har flyttet sig fra arbejds-pladsen til uden for arbejdspladsen. Men i mange tilfælde vil den alkohol, der bliver drukket uden for arbejdet, også påvirke ar-bejdspladsen, fordi et stort alkoholforbrug vil præge indsatsen på jobbet og medføre flere fejl, større fravær osv. Alkoholpolitikken forebygger alkoholproblemer En aktiv og bevidst alkoholpolitik giver blandt andet følgende fordele for arbejdspladsen: • Det vil forbygge udviklingen af alkoholpro-blemer, hvis arbejdspladsens alkoholpolitik har som udgangspunkt, at alkohol og arbejde ikke hører sammen. • Ansatte med alkoholproblemer vil ofte have mere fravær, flere uheld, fungere dårligere osv. De kan dermed give deres kolleger en ekstra arbejdsbyrde og dræne deres psykiske energi, fordi der uvægerligt vil være overve-jelser om, hvordan man skal forholde sig til problemet. • En fyring af en medarbejder på grund af alkoholproblemer koster – både menneskeligt og økonomisk. I stedet kan man gennemføre en alkoholpolitik, der både forebygger, fanger signalerne på alkoholproblemer tidligt og giver støtte til medarbejdere med alkoholpro-blemer, så man undgår fyring. • Arbejdet betyder meget for de fl este men-nesker, og arbejdspladsen har derfor gode muligheder for gennem positiv konfrontation

at give den ansatte med et alkoholproblem det nødvendige skub, som skal til for at er-kende, at alkoholforbruget skaber problemer, og at der skal gøres noget ved det. • En alkoholpolitik vil være et signal om, at virksomheden har en velfungerende persona-lepolitik, og at den ønsker at sikre sig en høj kvalitet i arbejdet. Bred opbakning nødvendig Alkoholpolitikken i en virksomhed skal bygge på en fælles beslutning mellem ledelse og medarbejdere. Den skal tage udgangspunkt i den pågældende arbejdsplads’ kultur, værdier og holdninger. Spørgeskemaer og dialogmø-der kan bidrage til et godt beslutningsgrund-lag. Arbejdet med alkohol skal ses i sammenhæng med virksomhedens øvrige indsats for sund-hedsfremme. Det bør være samarbejdsudvalget, sikker-hedsudvalget eller MED-udvalget, som lægger rammen og træffer de første beslutninger og også senere følger op. En arbejdsgruppe kan stå for den praktiske udformning, blandt an-det udarbejdelsen af en handlingsplan med tilhørende tidsplan. En aktiv og bevidst alkoholpolitik vil have det bedste udgangspunkt for succes, hvis den bakkes op af alle medarbejdere. Det skal væ-

En aktiv og bevidst politik Fire forhold kendetegner en aktiv og bevidst alkoholpolitik: • Der er skriftlige retningslinjer om forbruget. • Der er skriftlige retningslinjer om tilbuddet om hjælp. • Der er uddannede nøglepersoner. • Der sker en løbende justering og debat.

14


re fuldt accepteret, at man på virksomheden både kan give og modtage et tilbud om hjælp til at komme ud af et alkoholproblem. Alle medarbejdere skal føle, at de har et medansvar for, at alkoholproblemer ikke får lov at udvikle sig i det skjulte. Formidling, uddannelse og opfølgning Den færdige alkoholpolitik skal formidles til alle ansatte. Det sker typisk både mundtligt på møder og skriftligt i personaleblade osv. Et netværk af nøglepersoner uddannes til at være primære ansvarlige for den aktive del af alkoholpolitikken. Netværket bør bestå både af ledere og af ansatte uden ledelsesansvar. Ved at følge politikken op, sikrer man alko-holpolitikkens fortsatte kvalitet. Det kan ske gennem erfaringsudveksling og stadig ajour-føring af politikken samt efteruddannelse af nøglepersonerne. Det kan også ske ved at give nøglepersoner støtte før og efter samtalen med en, som drikker – fx i form af vejledning i at håndtere fastlåste situationer.

Hvem gælder alkoholpolitikken for? Virksomhedens alkoholpolitik bør gæl-de for alle medarbejdere – også løsar-bejdere, vikarer mv. – samt for alle, der arbejder på virksomhedens grund eller er på besøg i virksomheden. Hvis der skal serveres alkohol i forbindelse med et kundebesøg, fx ved en frokost eller middag, bør beværtningen ske på lokaliteter uden for virksomhedens grund.

Fortrolighed og videre støtte Enhver henvendelse fra en medarbej-der til en nøgleperson skal behandles fuldt fortroligt. Fortroligheden gælder også for den handlingsplan, der aftales mellem medarbejderen og nøgleperso-nen. Hvis nøglepersonen bryder reglerne om fortrolighed, bør vedkommende omgå-ende fratages sin tillidspost i virksom-hedens alkoholprogram. Hvis medarbejderen skal være fravæ-rende fra arbejdspladsen i forbindelse med behandling, bør det betragtes som fravær i forbindelse med sygdom og behandles efter de almindelige regler for sygefravær, der fremgår af virk-somhedens personalepolitik. Hvis en eventuel behandling kræver betaling, kan det tages op mellem medarbejderens leder/nøgleperson, tillidsrepræsentanten og personaleaf-delingen.

Inspiration til arbejdet Alkohol-Politik På Arbejdspladsen: www.appa.dk Sundhedsstyrelsens alkoholkampagne: www.uge40.dk

15


Kost Der er flere grunde til, at sund kost bør indgå i indsatsen for sundhedsfremme på arbejds-pladsen: • De ansatte tilbringer mange timer om da-gen på arbejdet og indtager ofte fl ere målti-der dagligt på arbejdspladsen. • Kosten spiller en stor rolle for sundheden. • De ansatte påvirkes af deres omgivelser – både af signaler fra arbejdspladsen og fra kolleger. Derfor bør virksomheden tilbyde sund og varieret mad til sine medarbejdere. • Det er vigtigt, at arbejdspladsen har gode spiseforhold, så medarbejderne også får et socialt udbytte af pauserne. • Usund kost øger risikoen for alvorlige syg-domme og nedsat livskvalitet. Organisering af indsatsen Et første skridt i retning af sundere kost kan være at nedsætte en arbejdsgruppe med repræsentanter for ledelsen og medarbejder-ne, herunder kantinepersonalet. Beslutningen om gruppen og projektet træffes bedst i samarbejdsudvalget. Ledelsens opbakning er vigtig, fordi der skal afsættes ressourcer til aktiviteterne, og fordi det sender et signal til medarbejderne om, at indsatsen er vigtig. Det er også vigtigt at inddrage medarbejder-ne, så de føler et ejerskab til indsatsen. Det fremmer en god forankring af aktiviteterne. Et medlem af gruppen udpeges som koordi-nator/ tovholder. Behov og ønsker Næste konkrete skridt kan være at måle de ansattes interesse i at medvirke til, at maden på virksomheden bliver sundere. Er det ek-sempelvis en god idé at arrangere et foredrag om emnet? Er der mange, der ønsker at del-tage i et tab i vægthold? Er der stemning for at få noget andet på menuen i kantinen? Spørgeskemaer kan bruges til at belyse hold-ninger, behov og ønsker. Resultatet af spør-geskemaundersøgelsen kan præsenteres i

personalebladet eller ved et fyraftensmøde, så man kommer bredt ud med emnet. Virksomhedens bidrag Virksomheden kan understøtte medarbejder-ne i: • At få en mere hensigtsmæssig livsstil – ved blandt andet at give medarbejderne mulighed for at vælge sund mad i kantinen • At der som en selvfølge er sund forplejning til møder, kurser og større arrangementer • At føre en prispolitik, der fremmer det sun-de valg • At stille krav til kantinepersonalet, til leve-randørerne osv. om at levere sund kost.

Respekter madkulturen Det er vigtigt at have respekt for den madkultur, der allerede findes på den enkelte arbejdsplads. Frem for at ænd-re hele udbuddet med nye, helt frem-medartede menuer, kan man komme langt ved at ernæringsforbedre de alle-rede eksisterende menuer. På den må-de kan der vindes meget ernærings-mæssigt, fordi medarbejderne på virk-somhederne i højere grad ønsker at være med, når der er kendte retter på menuen. Samtidig skal man være klar over, at det for langt de fleste er et fast ritual, når man drikker morgenkaffe, spiser frokost osv. Derfor er det af største betydning, at man fortsat kan byde på god mad, der smager dejligt, at det serveres i hyggelige omgivelser, og at man opfordrer til det sociale ved at hygge og spise sammen med sine kol-leger. Kilde: Netværktøjskassen www.sund-by-net.dk

16


Gode værktøjer Der er masser af værktøjer, man kan gribe til i det praktiske arbejde med sund kost på ar-bejdspladsen. Man kan: • give de ansatte en generel viden om kost • sætte plakater op med sjove og sunde budskaber • organisere madaften for de ansatte med ægtefælle og lære nye råvarer at kende • tilbyde personlig vejledning • arrangere åbne madværksteder for de an-satte med børn • gennemføre en konkurrence med fedtfattig menu/madpakke • give de ansatte mulighed for aktivt at inspi-rere hinanden og kantinen til lækre, fedtfatti-ge menuer • indføre en fast brevkasse i personalebladet, hvor en kostkonsulent besvarer spørgsmål • etablere en fælles frokostordning. Det sunde valg skal være det lette valg. Det skal være nemmest at bestille sund og mager mad – fx til møder, kurser og andre arran-gementer. Indsatsen skal følges op Når aktiviteterne har været i gang en tid, bør de følges op og eventuelt justeres. Det kan fx ske gennem et medarbejdermøde, hvor den hidtidige indsats sættes til debat, og man drøfter nye idéer.

Inspiration til arbejdet Firmafrugtordninger og mulighed for at bestille sjove plakater til frokoststuen: www.6omdagen.dk Gode idéer til madklubber og madpak-ker m.m.: www.mad-paa-arbejde.dk Hjerteforeningen tilbyder sundhedsprofi ler af arbejdspladsen: www.hjertet-paa-arbejde.dk og infor-mation om tobak, motion og sunde opskrifter: www.hjerteforeningen.dk Fødevarestyrelsens hjemmeside for kost med masse af oplysning og gode ideer: www.altomkost.dk Kræftens Bekæmpelses hjemmeside med information om tobak, motion og sunde opskrifter: www.cancer.dk

17


Stress og trivsel Stress kan skyldes en oplevelse af, at man ikke kan leve op til de krav, man stilles over for. Eller kravene kan være for små, uden at man har mulighed for at påvirke sin arbejds-situation. En vekslende arbejdsbelastning giver god trivsel, når den holder sig inden for visse grænser. Stor belastning i kort tid giver heller ikke stress. Men hvis man i længere tid udsættes for en for stor belastning – eller man hele tiden bremses – får man stress.

De gode argumenter Der er gode grunde til at gøre en indsats for at fremme trivsel og forebygge stress. En indsats kan føre til: • Bedre trivsel og mindre fravær • Et godt socialt netværk og bedre sociale kontakter • Færre ulykker • Højere produktivitet • Bedre kvalitet/færre fejl • Større kreativitet • En mere stabil arbejdsstyrke (færre om-grupperinger, mindre udskiftning osv.). En stresspolitik får problemerne frem i lyset En stresspolitik er et godt udgangspunkt for at forebygge stress. Der kan være tale om en del af den almindelige personalepolitik, en selvstændig politik, der supplerer personale-

Stress viser sig i kroppen, psyken og adfærden Er man stresset, kan det vise sig i fysi-ske reaktioner som fx hovedpine, hjer-tebanken eller maveproblemer. Også psykiske reaktioner som fx irritation, rastløshed, dårlig hukommelse eller tristhed kan være tegn på stress. Om-givelserne vil også lægge mærke til, at personen ændrer adfærd – måske bli-ver vedkommende mere aggressiv eller passiv eller arbejder dårligere og har større fravær.

• Stort ansvar uden tilsvarende beslut-ningskompetence. • Misforhold mellem ens mål og ønsker med arbejdet og det, der kan lade sig gøre. • Ingen mulighed for at bruge personli-ge talenter eller evner effektivt. • For lidt tid til at gøre arbejdet færdigt til egen eller andres tilfredshed. Forholdet til andre på arbejdspladsen • Manglende samarbejdsvilje eller mangelfuld støtte fra overordnede, kolleger eller medarbejdere. • Udsættelse for mobning eller chikane. • Udsættelse for fordomme på grund af alder, køn, etnisk tilhørsforhold, race, religion eller andet. Forholdet til ledelsen • Manglende jobsikkerhed eller ingen stabilitet i stillingen. • For store krav om effektivitet og resultater. • Ingen anerkendelse eller belønning for veludført arbejde.

Medvirkende årsager til stress Arbejdets karakter • Monotont arbejde, herunder ensidigt, gentaget arbejde. • Isoleret arbejde eller alenearbejde. • Skifteholdsarbejde. • Arbejde under opsyn. Forholdet til arbejdet • Arbejde, der konstant stiller den samme slags krav (intellektuelle fær-digheder, følelsesmæssig kontaktevne, ...). • Arbejdsrolle, der gør det vanskeligt at skelne mellem sig selv som privatper-son og professionel.

18


politikken, eller en del af virksomhedens sundhedspolitik. Et sted at starte er i samarbejdsudvalget, sikkerhedsorganisationen eller medarbejder-udvalget. Ikke alle virksomheder har problemer med stress. Men det er mere sandsynligt, at pro-blemerne bliver synlige og håndteres effek-tivt, hvis virksomheden sammen med de an-satte bliver enige om en klar politik om stress og gør den til en del af sit generelle ledelses-koncept. En fælles politik for et godt psykisk arbejds-miljø, der begrænser stressbelastningen, bør indeholde: • Tydelige målsætninger og værdier • God kommunikation • En klar rollefordeling inden for organisatio-nen. Brug trivsels-termometer og fællesmø-der Der findes standardiserede test, som man kan bruge til måling af den enkelte medar-bejders stress-niveau. På www.ncsa.dk kan man hente et ”trivsels-termometer”. Dette værktøj kan bruges til at måle stress og trivsel samt til at udpege ind-satsområder og udarbejde en handlingsplan. Fyraftensmøder kan være en god måde at starte debatten om stress på. Emner på et møde kan fx være: • Positivt/negativt stress. • Symptomer på stress. • Hvad kan man selv gøre for at mindske stressbelastninger? • Betydningen af god kommunikation.

Rådgivning og kolleganetværk Arbejdspladsen kan etablere en personale-rådgivning med fagfolk, der kan rådgive og bistå medarbejdere med psykiske problemer i forhold til arbejdet, samarbejdsvanskelighe-der, vold, trusler, chikane og alkoholmisbrug. Arbejdspladsen kan også vælge at uddanne et decentralt kolleganetværk af frivillige, der via deres uddannelse eller andet har lyst til og forudsætninger for at hjælpe kolleger, der befinder sig i krisesituationer eller fx har pro-blemer med alkohol eller stress. Flere virksomheder inden for it-området har valgt at ansætte stress-coacher, der hjælper med at øge den positive stress og mindske det negative stress hos de ansatte og i virk-somheden som helhed. Motion hjælper Motion kan medvirke til at dæmpe stress. Fysisk aktivitet afbryder tankerne, letter ned-trykthed og dårligt humør, skaber hurtigere tilbagevenden til en ikke-stresset tilstand og øger selvværdsfølelsen. Ved at sætte ind her, kobler virksomheden arbejdet med en sundere livsstil og arbejdet med et bedre psykisk arbejdsmiljø.

Inspiration til arbejdet Her kan man deltage på workshops om arbejdsglæde og downloade plakater: www.projektarbejdsglaede.dk Arbejdsmiljørådets Servicecenter – om psykisk arbejdsmiljø: www.godarbejdslyst.dk

Documents

Sundhed i Esbjerg Kommune · den på arbejdspladsen. Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø betyder meget for de ansattes sundhed og trivsel. Ensformigt og nedslidende arbejde og