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SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
Plano de Desenvolvimento de
Pessoas
MAR/2012
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
Impacto OrganizacionalImpacto Organizacional
O processo de implantação
• Prontidão à Mudança• Alinhamento Cultural• Compromisso dos Líderes• Envolvimento dos funcionários• Comunicação Aberta• Capacidade Individual e da Equipe
GT + UCS + NDSH +ASCOMGESTORES SAT +
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
As pessoas direta ou indiretamente envolvidas no processo de mudança têm comportamentos diversos em relação à nova proposta.
Tais comportamentos podem conduzir o processo de implantação de novos processos/projetos a um grande fracasso ou a um grande sucesso.
As pessoas direta ou indiretamente envolvidas no processo de mudança têm comportamentos diversos em relação à nova proposta.
Tais comportamentos podem conduzir o processo de implantação de novos processos/projetos a um grande fracasso ou a um grande sucesso.
A MUDANÇA COM AS PESSOASA MUDANÇA COM AS PESSOAS
MUDANÇAS OCORREM A DESPEITO DE NOSSA VONTADE
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
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REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
Medo da MudançaSentimento de Perda
Medo do Desconhecido
A MUDANÇA COM AS PESSOASA MUDANÇA COM AS PESSOAS
Medo de Perder:• Controle• Confiança• Escopo de ação• Poder• Imagem
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
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REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
• A maioria das pessoas não gostam de mudar o jeito que sempre trabalhou
• Ou mudar a posição de sentar na sala • Ou mudar o local de trabalho • Ou da versão nova do Word
• Peculiaridades/diferenças
• jeitos próprios de falar e de gostos de tratamento;• objetivos e pontos de vista;• diferentes estilos, ritmos e por vezes horários e locais de
trabalho;• personalidades e “valores”;• modelos de aprendizagem;• níveis de conhecimento e treinamento;• expectativas em relação às motivações & valorizações se
colaborarem;• dificuldades de assumirem riscos juntos e de partilhar os
méritos.
• A maioria das pessoas não gostam de mudar o jeito que sempre trabalhou
• Ou mudar a posição de sentar na sala • Ou mudar o local de trabalho • Ou da versão nova do Word
• Peculiaridades/diferenças
• jeitos próprios de falar e de gostos de tratamento;• objetivos e pontos de vista;• diferentes estilos, ritmos e por vezes horários e locais de
trabalho;• personalidades e “valores”;• modelos de aprendizagem;• níveis de conhecimento e treinamento;• expectativas em relação às motivações & valorizações se
colaborarem;• dificuldades de assumirem riscos juntos e de partilhar os
méritos.
ALGUNS COMPORTAMENTOS NATURAIS FRENTE A MUDANÇA NA ORGANIZAÇÃO
ALGUNS COMPORTAMENTOS NATURAIS FRENTE A MUDANÇA NA ORGANIZAÇÃO
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
São vários os comportamentos das pessoas que se pode observar ao longo de um processo de implantação de uma mudança:
São vários os comportamentos das pessoas que se pode observar ao longo de um processo de implantação de uma mudança:
Indiferença;Rejeição passiva;Rejeição ativa;Colaboração não intencional;Colaboração intencional;Entusiasmo não comprometido;Entusiasmo comprometido;Propensão natural ao engajamento
DIVERSIDADE DE COMPORTAMENTODIVERSIDADE DE COMPORTAMENTO
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
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REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
MUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇAMUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇA
O processo de mudança exige liderança. A participação do líder é, portanto, de extrema importância para a condução do processo e para a resolução das questões inerentes à mudança.
Liderar não significa “mandar”, mas sim coordenar o processo. Os modernos líderes não dizem às pessoas o que e como fazer. Ele as faz pensar e extrai o melhor delas. Atua como um facilitador para as ações/necessidades.
Mudanças são complexas, multi-facetadas. Uma adequada solução é aquela que emerge da troca, e não da imposição, de cima para baixo. Uma solução obtida em conjunto é uma das formas mais efetivas de obter comprometimento das pessoas com a mudança.
O processo de mudança exige liderança. A participação do líder é, portanto, de extrema importância para a condução do processo e para a resolução das questões inerentes à mudança.
Liderar não significa “mandar”, mas sim coordenar o processo. Os modernos líderes não dizem às pessoas o que e como fazer. Ele as faz pensar e extrai o melhor delas. Atua como um facilitador para as ações/necessidades.
Mudanças são complexas, multi-facetadas. Uma adequada solução é aquela que emerge da troca, e não da imposição, de cima para baixo. Uma solução obtida em conjunto é uma das formas mais efetivas de obter comprometimento das pessoas com a mudança.
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
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MUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇAMUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇA
Liderar / coordenar não significa concordar com todos os pontos de vista.
O líder está sempre exposto ao risco nas relações pois tem o dever de se posicionar em direção às soluções que visem o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
Esta perspectiva implica em capacidade de condução e autoridade e ao mesmo tempo em sensibilidade para contornar conflitos pessoais.
Liderar pode implicar em alterar relacionamentos com entidades e pessoas que prezamos.
Liderar / coordenar não significa concordar com todos os pontos de vista.
O líder está sempre exposto ao risco nas relações pois tem o dever de se posicionar em direção às soluções que visem o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
Esta perspectiva implica em capacidade de condução e autoridade e ao mesmo tempo em sensibilidade para contornar conflitos pessoais.
Liderar pode implicar em alterar relacionamentos com entidades e pessoas que prezamos.
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
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REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
Essa caminhada deve ser coordenada de forma totalmente integrada entre:
• Objetivos esperados• Agentes de mudança• Pessoas / Público alvo• Processos de negócio/trabalho•Tecnologias• Cultura da organização
Essa caminhada deve ser coordenada de forma totalmente integrada entre:
• Objetivos esperados• Agentes de mudança• Pessoas / Público alvo• Processos de negócio/trabalho•Tecnologias• Cultura da organização
É algo extremante complexo e dinâmico. Envolve uma transição da situação atual para uma situação desejada futura, definida no escopo do projeto.
É algo extremante complexo e dinâmico. Envolve uma transição da situação atual para uma situação desejada futura, definida no escopo do projeto.
O PROCESSO DA GESTÃO DE MUDANÇASO PROCESSO DA GESTÃO DE MUDANÇAS
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
São processos, ferramentas e técnicas para gerenciar os vários aspectos envolvidos no processo de mudança a fim de minimizar impactos, resistências e atingir resultados previstos da forma mais eficaz possível e em menor tempo
São processos, ferramentas e técnicas para gerenciar os vários aspectos envolvidos no processo de mudança a fim de minimizar impactos, resistências e atingir resultados previstos da forma mais eficaz possível e em menor tempo
O QUE É GESTÃO DE MUDANÇAS?O QUE É GESTÃO DE MUDANÇAS?
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
Promover um equilíbrio entre o lado humano e técnico do processo de mudança
Promover um equilíbrio entre o lado humano e técnico do processo de mudança
TÉCNICO HUMANOMetodologiaMelhores PráticasGestão de Projetos EficazConhecimento dos ProcessosConhecimento da OrganizaçãoConhecimento Funcional
Prontidão à Mudança
Alinhamento Cultural
Compromisso da Liderança
Envolvimento dos Funcionários
Comunicação Aberta
Capacidade Individual e da
Equipe
Estratégias organizacionais
O PAPEL DA GESTÃO DE MUDANÇASO PAPEL DA GESTÃO DE MUDANÇAS
PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOASPLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
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REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
OBJETIVO
Realizar, através da UCS Sefaz e do NDSH, em parceria com os gestores da SAT, ASCOM e demais unidades envolvidas, o planejamento, acompanhamento e a execução das ações relacionadas à gestão de pessoas durante o processo de implantação do Redesenho da SAT, considerando as principais necessidades de desenvolvimento e capacitação dos servidores impactados pelo Projeto.
PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOASPLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
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PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOASPLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
FASE 1 – Capacitar o GT para implantação do R-SATPeríodo Previsto: novembro/2011 a novembro/2012
FASE 1 – Capacitar o GT para implantação do R-SATPeríodo Previsto: novembro/2011 a novembro/2012
FASE 2 - Realizar oficinas para aprofundar compreensão dos processosPeríodo Previsto: novembro/2011 a outubro/2012
FASE 2 - Realizar oficinas para aprofundar compreensão dos processosPeríodo Previsto: novembro/2011 a outubro/2012
FASE 3 – Preparar a Mudança Sensibilização de GestoresCapacitação em Gestão da MudançaEncontros regionais de diagnóstico de clima, situação dos servidores e sensibilização das equipesRealização de Oficinas de acompanhamentoPeríodo Previsto: março/2012 a dezembro/2013
FASE 3 – Preparar a Mudança Sensibilização de GestoresCapacitação em Gestão da MudançaEncontros regionais de diagnóstico de clima, situação dos servidores e sensibilização das equipesRealização de Oficinas de acompanhamentoPeríodo Previsto: março/2012 a dezembro/2013
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOASPLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
FASE 4 – Revisar o Plano de Capacitação e Desenvolvimento Revisar competênciasMapear competências instaladasIdentificar lacunas de competênciasAjustar o Plano de Capacitação e DesenvolvimentoPeríodo Previsto: junho/2012 a dezembro/2012
FASE 4 – Revisar o Plano de Capacitação e Desenvolvimento Revisar competênciasMapear competências instaladasIdentificar lacunas de competênciasAjustar o Plano de Capacitação e DesenvolvimentoPeríodo Previsto: junho/2012 a dezembro/2012
FASE 5 – Executar Plano de CapacitaçãoPeríodo Previsto: junho/2012 a dezembro/2014
FASE 5 – Executar Plano de CapacitaçãoPeríodo Previsto: junho/2012 a dezembro/2014
FASE 6 – Acompanhar as ações de implantaçãoPeríodo Previsto: março/2012 a dezembro/2014
FASE 6 – Acompanhar as ações de implantaçãoPeríodo Previsto: março/2012 a dezembro/2014
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
4. “Não esquecer que as mudanças vão impactar na vida das pessoas. Evitar ações que visem exclusivamente o funcionamento técnico, sem considerar as conseqüências na vida das pessoas, das regiões e municípios a serem afetados”
Secretário Carlos Martins
Diretrizes para Implantação Redesenho SAT Diretrizes para Implantação Redesenho SAT
“A única coisa imutável é a mudança.” Ramakrishna
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA
REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO
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PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOASPLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Referências:RABELO. Ricardo. Gestão de Mudanças: Avaliação de Desempenho de
Sistemas. Universidade Federal de Santa Catarina: 2010 (Adaptado)
Plano de Desenvolvimento de Pessoas – Redesenho SAT
Referências:RABELO. Ricardo. Gestão de Mudanças: Avaliação de Desempenho de
Sistemas. Universidade Federal de Santa Catarina: 2010 (Adaptado)
Plano de Desenvolvimento de Pessoas – Redesenho SAT