Time is money ...

take itN° 1

April Avril Aprile 2015

Die offizielle Zeitschrift des SBPV

Le magazine officiel de l’ASEB

La rivista ufficiale dell’ASIB

Bei uns werden Sie verwöhnt!

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Mindestlohn

Mindestlohn im Finanzsektor massiv erhöht S. 12

Protezione giuridica

Il nuovo servizio: protezione giuridica su internet p. 34

SommarioEditoriale: salari più alti e chiarezza nella registrazione del tempo di lavoro 4

Salario: denaro per il tempo o per le prestazioni e la flessibilità? 27

Aumento del salario minimo nel settore finanziario: impatto e utilità 30

Sondaggio sui salari ASIB 2015 31

A pieno diritto: scaricare il «franco forte» sui salariati? È illegale! 32

Protezione giuridica Multi-ASIB: protezione giuridica su internet: il nuovo servizio nella protezione giuridica Multi-ASEB 34

Prestazione: Hotelcard – il primo metà-prezzo per hotel 36

Pro domo 37

Gioco a premi: Sudoku 43

SommaireEditorial: un salaire plus élevé et clarté pour la saisie du temps de travail 4

Salaire: de l’argent pour du temps ou pour des prestations et de la flexibilité? 18

Vos droits: reporter le «Franc fort» sur les salariés? C’est illégal! 21

Augmentation du salaire minimal dans le secteur financier: impact et utilité 22

Enquête sur les salaires ASEB 2015 23

Protection juridique Multi-ASEB: protection juridique Internet – la nouvelle prestation dans la protection juridique Multi-ASEB 24

Prestation: Hotelcard – le premier abonnement demi-tarif pour les hôtels 26

Pro domo 37

Gagner: Sudoku 43

Salaire

De l’argent pour du temps ou pour des prestations et de la flexibilité? p. 18

InhaltEditorial: mehr Lohn und Klarheit in der Arbeitszeiterfassung 4

Lohn: Geld für Zeit oder für Leistung und Flexibilität? 5

Der Vermögensberater 9

Ihr gutes Recht: Den starken Franken auf die Angestellten abwälzen? Das ist illegal! 11

Mindestlohn im Finanzsektor massiv erhöht: Auswirkungen und Nutzen 12

SBPV-Lohnumfrage 2015 13

SBPV-Multi-Rechtsschutz: Internet-Rechtsschutz – die neue Leistung im SBPV-Multi-Rechtsschutz 14

Dienstleistung: Hotelcard – das erste Halbtax-Abo für Hotels 16

Pro domo 37

Regionen 38

Bücher 40

Bücher zu verschenken 41

Gewinnen: Sudoku 43

NEUER VA

B-M

INDESTLOHN

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Editorial / Editoriale

Mehr Lohn und Klarheit in der Arbeitszeiterfassung

Salari più alti e chiarezza nella registrazione del tempo di lavoro

Un salaire plus élevé et clarté pour la saisie du temps de travail

Sarà certamente già a conoscenza del fatto che l’ASIB è riuscita nell’intento di aumentare il salario annuale minimo da­gli attuali CHF 50 000.– a CHF 52 000.–, e a CHF 56 000.– per i dipendenti che hanno assolto un tirocinio completo. Tali aumenti sono rispettivamente nell’or­dine del 4% e del 12% e saranno imple­mentati quest’anno.Siamo certi che questo significativo in­cremento non solo sarà applicato dalle 49 banche firmatarie della CIB, ma costi­tuirà un parametro di riferimento per i salari minimi in tutto il settore e porterà a un aumento salariale anche per la maggior parte dei dipendenti che oggi già godono di retribuzioni più elevate.Il conseguimento di questo obiettivo rappresenta inoltre un segnale incorag­giante per l’economia, perché una mag­gior quantità di denaro nelle mani di tanti incrementa i consumi in misura significati­vamente maggiore rispetto alla stessa quantità di denaro nelle mani di pochi.Fortunatamente, dopo anni di lotta, an­che sul fronte dell’acquisizione del tem­po di lavoro si profila una soluzione de­finitiva a partire dall’autunno 2015. Il Consiglio federale integrerà l’Ordinanza concernente la legge sul lavoro e rende­rà più flessibile l’obbligo di registrazio­ne, a condizione che le parti sociali defi­niscano nell’ambito di un CCL alcuni parametri cardine come il limite salariale (oltre CHF 120 000.–) e l’autonomia nel­la gestione dell’orario di lavoro. Con ciò è chiaro che il principio di rilevamento del tempo di lavoro continuerà a essere applicato anche in futuro. Tuttavia que­sta riforma conferisce alle parti sociali la possibilità di negoziare soluzioni ad hoc per il settore che interessano determina­te categorie di dipendenti. L’ASIB sostie­ne già da tempo questa linea ed è lieta che l’accordo stabilito con i datori di la­voro nel corso delle ultime trattative sul­la CIB possa finalmente entrare in vigore in autunno.

Peter­René WyderPresidente dell’ASIB

Vous avez certainement appris que l’ASEB a réussi à augmenter le salaire minimum, avec une augmentation de CHF 50 000.– à CHF 52 000.–, et à CHF 56 000.– pour les employés qui ont achevé un apprentissage professionnel, ce qui correspond à une augmentation de 4%, respectivement 12%. La mise en œuvre aura lieu cette année.Nous sommes convaincus que cette aug­mentation appréciable ne sera pas appli­quée uniquement par les 49 banques qui ont signé la CPB, mais que cela consti­tuera une norme pour l’ensemble de la branche en ce qui concerne les salaires minimaux, et que cela conduira à des augmentations pour une grande partie des employés qui gagnent aujourd’hui déjà davantage que ces seuils.C’est également un bon signe pour l’économie en général, car une augmen­tation des moyens financiers de nom­breux ménages donne lieu à une aug­mentation de la consommation plus grande que si les mêmes montants sont mis à la disposition d’un petit nombre de personnes.Une solution définitive se dessine en ce qui concerne la saisie du temps de travail: le Conseil fédéral va apporter un complé­ment à l’Ordonnance sur la loi sur le tra­vail et assouplir l’obligation de saisie, à la condition que les partenaires sociaux définissent dans le cadre d’une CCT des éléments­clés tels que limite salariale (plus de CHF 120 000.–) et autonomie du temps de travail, pour leur branche. Dans ces conditions, il est clair que le principe de la saisie du temps de travail continuera à exister à l’avenir. Cette réforme donne aux partenaires sociaux la possibilité de négocier des solutions appropriées, selon la branche, pour certains groupes d’em­ployés. L’ASEB défend cette ligne depuis longtemps et se réjouit que la convention négociée lors des dernières négociations CPB puisse enfin se concrétiser cet automne.

Peter­René WyderPrésident de l’ASEB

Sicher haben Sie bereits erfahren, dass es dem SBPV gelungen ist, den im Jahr 2009 letztmals angepassten jährlichen Mindestlohn von bisher CHF 50 000.– auf CHF 52 000.–, und für Mitarbeiter mit einer abgeschlossenen Berufslehre auf CHF 56 000.– heraufzusetzen, was einer Erhöhung von 4% resp. 12% ent­spricht. Die Umsetzung erfolgt in diesem Jahr.Wir sind überzeugt, dass diese markante Erhöhung nicht nur von den 49 Banken vorgenommen wird, die die VAB unter­zeichnet haben, sondern in der ganzen Branche für Minimalgehälter einen Massstab setzen und auch beim über­wiegenden Teil der Angestellten, die be­reits heute mehr verdienen, zu Erhöhun­gen führen wird.Dies ist auch ein gutes Zeichen für die Volkswirtschaft, denn mehr Geld in den Händen von Vielen führt zu deutlich mehr Konsum als die gleiche Geldmenge in den Händen von Wenigen.Erfreulicherweise zeichnet sich bei der Arbeitszeiterfassung nach jahrelangem Kampf ab Herbst 2015 eine definitive Lö­sung ab: Der Bundesrat wird die Verord­nung zum Arbeitsgesetz ergänzen und die strenge Erfassungspflicht lockern, sofern die Sozialpartner im Rahmen ei­nes GAVs wichtige Eckwerte wie Lohn­grenze (über CHF 120 000.–) und Ar­beitszeitautonomie für ihre Branche defi­nieren. Damit ist klar, dass der Grundsatz der Arbeitszeiterfassung auch künftig gilt. Diese Reform gibt den Sozialpart­nern jedoch die Möglichkeit, branchen­gerechte Lösungen für gewisse Mitarbei­tergruppen auszuhandeln. Der SBPV hat diese Linie schon lange vertreten und ist erfreut, dass die mit der Arbeitgeberseite in den letzten VAB­Verhandlungen ge­troffene Vereinbarung im Herbst endlich umgesetzt werden kann.

Peter­René WyderPräsident SBPV

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Lohn

Geld für Zeit oder für Leistung und Flexibilität?

Grundsätzlich geht es in der Lohndiskus­sion um einen Paradigmenwechsel. Seit der Industrialisierung stand das Prinzip «Zeit gegen Geld» im Vordergrund. Neu geht die Tendenz hin zum Prinzip «Leis­tung gegen Geld».

Leistungskomponenten als neuer StandardNeu ist die Idee von Leistungskompo­nenten nicht. So gab es Akkordentlöh­nung, beispielsweise auf dem Bau, schon immer, und in gewissen Branchen spiel­ten Provisionen seit jeher eine entschei­dende Rolle. Doch erst um die Jahrtau­sendwende sind Leistungskomponenten in vielen Dienstleistungsbereichen bis hin zu staatlichen Stellen zum Standard ge­worden. Dieser Wandel wurde von den Gewerkschaften mit Misstrauen verfolgt. Bei den Arbeitnehmenden war die Ak­zeptanz teils grösser. Dies weil in der Schweiz gut zahlende Branchen wie die Finanzindustrie vorangingen und es ver­standen, demonstrative Leistungsbereit­schaft mit einem höheren Sozialprestige zu verbinden.Variable Löhne wirken sich jedoch lang­fristig nicht so leistungsfördernd aus, wie das Befürworter flexibler Lohnsyste­me gern annehmen. Sie motivieren ins­besondere kaum die eher sicherheits­ und qualitätsorientierten Menschen (die oft die loyaleren und zuverlässigeren Ar­beitnehmenden sind). Laut einer Umfra­ge in Deutschland geben nur 30% der Arbeitnehmer an, ihre Leistung würde bei einer erfolgsorientierten Bezahlung steigen.

Finanzielle Anreize mit beschränk-ter WirkungMichael Beckmann, Professor für Perso­nal und Organisation an der Universität

Die Welt dreht sich immer schneller. Damit wandelt sich auch das Verständnis vom Wert der Arbeit. Neue Arbeits- und Lohnmodelle sollen die Wirtschaft anpassungsfähiger und produktiver machen. Was bedeuten sie für die Angestellten?

Basel, bestätigt: «Aus neueren Untersu­chungen wissen wir, dass finanzielle Leis­tungsanreize vor allem dann gut funktio­nieren, wenn die Mitarbeitenden eher einfache, gut messbare Aufgaben erledi­gen. Bei komplexeren Aufgaben versa­gen solche Leistungsanreize oft und kön­nen sogar kontraproduktiv wirken.» Ein

an Zielvereinbarungen geknüpfter Fix­lohn könne je nach Persönlichkeitstyp leistungsfördernder wirken.1

Warum halten also die meisten Unter­nehmen trotzdem an Lohnsystemen mit Leistungs­ oder Zielerreichungskompo­nenten fest? Ein Grund dafür ist die finanzielle Flexibilität, mit der sie auf eine

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schlechte Geschäftslage reagieren kön­nen: Variable Lohnbestandteile lassen sich in der Regel leichter kürzen als der Fixlohn und müssen oft nicht mit den So­zialpartnern verhandelt werden. Zudem sind solche «Boni» häufig so ausgestal­tet, dass die Sozialleistungen weniger ins Gewicht fallen.

Flexibilität: Chancen für beide SeitenMassive Auswirkungen auf das Lohn gefüge hat auch die fortschreitende Arbeitsflexibilisierung. Die Entwicklung in die­se Richtung ist zunächst stark vom gesellschaftlichen Wandel und von den privaten Bedürfnissen der Ar­beitnehmenden getrieben: Wer mehr Zeit für Weiterbildung oder Kinderbe­treuung wünscht, pocht auf Teilzeit­arbeit. Wer nicht mehr täglich pendeln will, installiert sich ein Homeoffice. Und

wer es sich leisten kann, nimmt eine Auszeit oder reduziert vor der Pensionie­rung schon einmal seit Arbeitspensum.Die Arbeitgeber standen der Flexibilisie­rung anfänglich skeptisch gegenüber. In den vergangenen Jahren erkannten sie aber zunehmend die Vorteile: In Zeiten ausgetrockneter Arbeitsmärkte bieten flexible Arbeitsangebote die Chance,

gute Leute (und insbesondere gut ausge­bildete Frauen) für die Unternehmen zu gewinnen. Gleichzeitig lockt handfestes Sparpotenzial. So erlaubt beispielsweise das Arbeiten von zu Hause aus den Ab­bau teurer Büroarbeitsplätze.Den Arbeitnehmenden bringt die Flexibi­

lisierung den grossen Vorteil, dass sie Ar­beit und private Bedürfnisse besser auf­einander abstimmen können. Man spricht in diesem Zusammenhang von «Cafeteria­Systemen»: Das Unterneh­men bietet flexible Lösungen an wie re­duzierte Arbeitszeit, zusätzliche Ferienta­ge, flexible Einsatzzeiten oder Unabhän­gigkeit von einem festen Arbeitsort. Dar­

aus kann man sich sein individuelles Arbeitsmenü zusammenstellen, wobei die einzelnen Zutaten na­türlich etwas kosten: ent­weder Geld oder mehr Flexibilität dem Unterneh­men gegenüber, beispiels­

weise ständige Erreichbarkeit.

Immer mehr Arbeit auf Abruf?Solche Systeme wirken oft motivierend und zeigen das schöne Gesicht der Flexi­bilisierung. Vor allem in stark wissens­orientierten Unternehmen verbreiten sie

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Variable Lohnbestandteile lassen sich in der Regel

leichter kürzen als der Fixlohn.

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sich stark. Die hässliche Fratze der Flexi­bilisierung zeigt sich am unteren Ende der Lohnskala, wo der Druck in Richtung «Arbeit auf Abruf» zunimmt und oft nur eine Kombination von zwei Teilzeitjobs noch über die Runden hilft.In Ländern wie Italien oder Frankreich hat «Arbeit auf Abruf» grosse Teile des Arbeitsmarktes erfasst und ist auch für Berufseinsteiger mit einem Fach­ oder Hochschulabschluss längst Realität: Sie müssen oft jahrelang mit kurzfristigen Anstellungen oder schlecht bezahlten Praktika vorliebnehmen, bevor sie einen festen Arbeitsvertrag erhalten.

Divergierende Interessen ausbalancierenDass sich der Schweizer Arbeitsmarkt dieser Tendenz entziehen konnte, ist dem Arbeitskräftemangel zuzuschrei­ben. Eine Gefahr der Flexibilisierung liegt hierzulande eher in der Entgrenzung der Arbeit. Wer in Teilzeit oder häufig von zu Hause aus arbeitet, von dem wird oft er­wartet, dass er auch ausserhalb seiner offiziellen Arbeitszeiten erreichbar ist. Job und Freizeit verwischen sich. Vielen Beschäftigten fällt es unter diesen Um­ständen schwer, mental abzuschalten. Hinzu kommt laut einer Studie des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco), dass viele flexibel Arbeitende ihre Ar­beitszeit nicht erfassen (obwohl das ei­gentlich vorgeschrieben wäre). Häufiger als ihre Kollegen an den regulären Ar­beitsplätzen arbeiten sie auch dann noch, wenn sie krank sind.Statt einer gesunden Work­Life­Balance rückt damit die Work­Life­Flexibility in den Vordergrund. Damit diese nicht zu einem Gesundheitsrisiko wird, müssen bei flexiblen Arbeitsmodellen die diver­gierenden Interessen von Unternehmen und Arbeitnehmenden ausbalanciert werden. Dafür gibt es allerdings kein Pa­tentrezept, denn die Formen von flexib­ler Beschäftigung unterscheiden sich je nach Branche, Beruf und Qualifikation erheblich.

Neue Trends stossen an GrenzenStehen wir in Sachen Leistungskompo­nenten und Flexibilisierung erst am

Diese Redewendung hat das 19. und auch das 20. Jahrhundert geprägt. Die Zeit ist der Messwert für Lohnarbeit und gilt oft auch bei Verträgen mit Selbständigen. Ebenso stellen Medizi­ner, Anwälte und Handwerker Leistun­gen gemäss ihrem Zeitaufwand in Rechnung. Die Zeit als Messwert für die Kosten einer erbrachten Leistung ist weitgehend anerkannt. Sie ist ein stabi­ler und kontrollierbarer Wert, der we­nig Raum für Streitigkeiten lässt.

Zeit – ein wertvolles GutZeit ist ein begrenztes Gut und muss gut eingeteilt werden. Denn ein Tag hat nur 24 Stunden. Jeder muss sich also Zeitfenster schaffen, um sich zu erho­len und sein soziales Leben zu führen.Durch den Arbeitsvertrag stellt ein An­gestellter seinem Arbeitgeber seine Zeit zur Verfügung und gibt ihm das Recht, ihm Weisungen zu erteilen. Der Arbeit­geber verfügt also während der ver­traglich festgelegten Zeit über die Zeit seines Angestellten. Und auch darüber hinaus: Der Arbeitgeber hat das Recht, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er unter bestimmten Bedingungen Über stunden leistet.Jeder Mensch hat physische, psychi­sche, geistige und soziale Bedürfnisse. Es ist deshalb wichtig, die Lohnarbeits­zeit zu begrenzen. Arbeitnehmer müs­sen genügend Zeit haben, sich zu erho­len. Aus diesem Grund regelt das Arbeitsgesetz die maximale Wochen­arbeitszeit und die Minimaldauer für Ferien und Pausen. Eine Massnahme im Bereich des Gesundheitswesens ähn­lich den Sicherheitsregeln für Arbeits­geräte oder Fabriken.

Flexibilität, geregelt und kontrolliertAuch wenn Arbeitnehmer über eine gewisse Flexibilität bei der vereinbarten Arbeitszeit verfügen, verändert sich da­

durch nicht der Grundsatz auf dem Ar­beitsmarkt: Time is money! Zeit kostet Geld im Rahmen einer Lohnarbeits­beziehung. Die Arbeitszeit nicht zu erfassen, heisst, auf diese Maxime zu verzichten. Was für Angestellte mit hohen Löhnen in Führungsfunktionen akzeptabel ist, gilt nicht für die meisten Angestellten: Der Lohn basiert auf der Arbeitszeit und muss somit erfasst wer­den. Dies gilt besonders für Teilzeit­angestellte.Arbeitsgewohnheiten verändern sich. Um dieser Entwicklung gerecht zu wer­den, hat Bundesrat Schneider­Ammann die Revision der Verordnung 1 des Arbeitsgesetzes beschlossen. Die Arbeitszeit muss weiterhin erfasst wer­den. Angestellte mit grosser Arbeits­zeitsouveränität können aber auf die Arbeitszeiterfassung verzichten. Um das Ziel des Gesundheitsschutzes nicht aus den Augen zu verlieren, verlangt der Bundesrat unter anderem Mass­nahmen bei der vereinfachten Arbeits­zeiterfassung. Er stellt somit minimale Bedingungen zum Gesundheitsschutz auf, die den verschiedenen Entwicklun­gen Rechnung tragen, die Caspar Heer in seinem Artikel skizziert.Der SBPV hat bereits im September mit dem Arbeitgeberverband der Banken eine Vereinbarung verhandelt, die den Bedingungen dieser Revision ent­spricht. Die Vereinbarung sieht vor, dass Banken, die der Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten (VAB) unterstellt sind, Angestellte von der Zeiterfassung be­freien können, die mehr als CHF 132 000.– verdienen und über eine grosse Arbeitszeitsouveränität verfü­gen. Sobald das Konsultationsverfah­ren zur Revision der Verordnung 1 des Arbeitsgesetzes beendet ist, muss diese Vereinbarung konkretisiert werden.

Denise Chervet

Kommentar

Time is money…

Anfang? Momentan spricht einiges dagegen, dass die Arbeitswelt total um­gekrempelt wird. So haben die Bonus­exzesse im Bereich des Topmanagements die generelle Skepsis gegenüber variab­len Vergütungssystemen stark wachsen lassen. Trotz fortschreitender Flexibilisie­rung ist in der Schweiz nach wie vor die unbefristete Vollarbeitszeit Standard. Homeoffice ist mit einem Prozent der geleisteten Arbeitszeit auch nicht zum

Megatrend geworden, obwohl das tech­nisch möglich wäre. Kontinuierlich zuge­nommen hat die Teilzeitarbeit. Ob sich dieser Trend verstärkt, ist schwer abzu­schätzen. Jedenfalls zeichnet sich bereits wieder ein Gegentrend ab: Viele Arbeit­geber animieren ihre Angestellten zu höheren Arbeitspensen, um dem Arbeits­kräftemangel zu begegnen. Und aktuell versuchen sie, die Währungsprobleme mit einer Erhöhung der Wochenarbeits­

zeit zu mindern. Damit rückt das Prinzip Zeit gegen Geld wieder mehr in den Vordergrund.

Caspar Heer, Journalist

1 Zitiert nach: Newsletter Klingler Consultants 2013

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Der Beruf des Vermögensberaters hat sich in den letzten 25 Jahren stark verän­dert. Früher hat der Vermögensberater den Kunden beraten und das Portfolio bewirtschaftet. Heute sind diese Funk­tionen in praktisch allen Banken auf­geteilt. Mit Fidleg und Finig kommen jetzt neue gesetzliche Auflagen auf die Berater zu. Es fragt sich, inwiefern die beiden Gesetze die Kunden schützen oder aber die Berater in ihrer Arbeit behindern.

Die Anforderungen an die Vermögensberater sind in den vergange­nen 25 Jahren enorm gestiegen. Das Berufs­bild hat sich stark ver­ändert und damit auch die Ausbildung. Früher war das Diplom «eidg. dipl. Bankfachex­perte» (vorher eidg. dipl. Bankfachmann, bzw. eidg. dipl. Bankbeamter) das «höchste der Gefühle». Es war sehr kommerzlastig und das Anlagegeschäft lief quasi nebenbei. Dem Thema Vermö­gensanlage war erst mit der Zeit ein Teil des Moduls «Praktische Arbeit» gewid­met.

Neue Anforderungen – veränderte AusbildungHeute gibt es spezialisierte Weiterbildun­gen, wie sie beispielsweise das AZEK (Ausbildungszentrum für Experten der Kapitalanlage) anbietet. Analysten und Portfoliomanager können beispielsweise ein eidgenössisches Diplom als Finanz­analytiker und Vermögensverwalter er­langen, Kundenberater ein Diplom als Finanz­ und Anlageexperte und Mitarbei­tende im Back­ und Middle­Office, IT, Buchhaltung, Revision etc. neu ein Dip­lom als Experte in Finanzmarktoperatio­nen FMO. Andere anerkannte Diplome sind beispielsweise auch der Chartered Financial Analyst (international, auf sehr hohem Level) oder Finanzexperte/­planer.

Funktionen gesplittetEin massiver Schnitt fand im Bereich der Vermögensverwaltungsmandate statt. Früher war der Kundenberater für die Be­treuung und die Bewirtschaftung des Kundenportfolios zuständig. Heute teilen praktisch alle Banken diese Funktion auf.Da früher der Kundenberater alle Auf­gaben praktisch in Personalunion wahr­nahm, war es möglich, dass man die

Handschrift eines von «Müller», «Meier» oder «Keller» gemanagten Portefeuilles eindeutig erkannte. Vorlieben und Abneigungen spiegelten sich in diesen Depots wider. Das führte allerdings dazu, dass die Performances für ähnliche Risi­koprofile innerhalb eines Instituts teil­weise massiv schwankten. Dies wurde

vor allem dann heikel, wenn Kunden, die beim gleichen Vermögensverwalter betreut wurden, sich untereinander aus­tauschten und das Institut in einen Erklärungsnotstand kam.Heute werden Vermögensverwaltungs­verträge einheitlich gehalten und nur noch für einige wenige Risikoklassen angeboten. Finanzinstitute schufen Anlagekomitees, spezialisierte Finanz­

analysten und ein Port­foliomanagement. Das führte zu einer Verein­heitlichung der Struk­turen, mit dem Ziel, sich gegen Klagen der Kundschaft ent spre­chend zu wappnen.Faktisch ist heute der Kundenberater zwar nach wie vor Ansprech­

partner des Kunden, hat aber auf die Transaktionen keinen Einfluss mehr.

Beschränkte HandlungsfähigkeitDas Strategiekomitee entscheidet über die Anlagestrategie der Bank. Der Port­foliomanager «verkommt» zu einer rein ausführenden Instanz, die die Ent­

Der Vermögensberater

Eine Darstellung aus Sicht eines Kundenberaters bei einer Privatbank (Name d.R.b.)

Faktisch ist heute der Kundenberater zwar nach wie vor

Ansprechpartner des Kunden, hat aber auf die Transaktionen

keinen Einfluss mehr.

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scheide des Strategiekomitees auf Titelebene umsetzt. Er muss sich strikt an die Empfehlungen der Analysten auf Stu­fe Fonds (eigene oder fremde) oder Ein­zeltitel halten. Dies schränkt seine Hand­lungsfähigkeit massiv ein. Hält er sich aber daran, hat er grundsätzlich nichts zu befürchten.

Neue gesetzliche AuflagenDie gesetzlichen Anforderungen an die Vermögensberater werden indes immer höher. Vor allem kleinere Institute und unabhängige Vermögensverwalter wer­den vor immer grössere Herausforderun­gen gestellt. Der Bundesrat erarbeitet im 1. Quartal 2015 die Botschaft zum Finanzdienstleistungsgesetz (FIDLEG) und zum Finanzinstitutsgesetz (FINIG). Die Regelungen umfassen Bestimmun­gen von der Produktion von Finanz­dienstleistungen mit Prospektpflichten und der Pflicht, den Kunden ein leicht

verständliches Basisinformationsblatt zur Verfügung zu stellen, über den Vertrieb mit entsprechenden Verhaltensregeln am Point of Sale bis zur Rechtsdurch­setzung.

Kundenschutz geht verlorenDer Bundesrat stellt sich auf den Stand­punkt, «nur informierte Kunden sind mündige Kunden». Es stellt sich trotz­dem die Frage, ob die Gesetzgebung in die richtige Richtung läuft. Die Schweiz brilliert in letzter Zeit mit sogenanntem «vorauseilenden Gehorsam». Sie legt Gesetze fest, in der Hoffnung, dass das Ausland diese auch einmal anwenden wird. Es droht eine Flut von Verboten, auch wenn diese nicht offen ausgespro­chen werden. Der Schutz des Kunden, der ursprünglich angestrebt wird, bleibt dabei auf der Strecke. Die Dokumenta­tionspflicht geht derart weit, dass sich der Vermögensberater in Zukunft viel­

mehr fragen wird, ob er dem Kunden gewisse Geschäfte überhaupt noch unterbreiten soll. Die Folge davon wer­den verpasste Opportunitäten sein.Mit einer Portion gesundem Menschen­verstand leuchtet es ein, dass Kunden sich nämlich vor allem an ihren Vermö­gensberater wenden, weil sie diesen als Fachmann schätzen und ihm vertrauen. Genau dieses Vertrauen in den Vermö­gensberater, welches unseren Finanz­platz derart stark gemacht hat und ihn über Jahrzehnte hinweg wachsen liess, wird mit den neuen Gesetzen unter­graben. Kunden verfolgen nämlich nicht die Absicht, Vermögensberater wegen nicht transparenter Information zu ver­klagen. Die beiden Gesetze FIDLEG und FINIG zielen aber explizit dahin. Der Gesetzestext sagt dies klar aus. Bedauer­licherweise behindern die beiden Ge­setze die Arbeit der Berater.

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Ihr gutes Recht

Einige Arbeitgeber verkündeten umge­hend, die Auswirkungen des Euro­Kur­ses auf ihre Angestellten abzuwälzen, insbesondere auf die Grenzgänger. Die Arbeitgeber waren im besten Fall schlecht informiert, im schlimmsten Fall bereit, die Gelegenheit beim Schopf zu packen, um ihre Lohnkosten zu senken. Gewisse wollen die Löhne entsprechend dem Euro­Fall senken. Andere wollen al­len oder einem Teil ihrer Angestellten den Lohn in Euro bezahlen. Und wieder andere wollen die Arbeitszeit verlängern bei gleichbleibendem Lohn. All diese Massnahmen sind komplett illegal. Ge­wisse zwingende Bestimmungen des Ar­beitsrechts verhindern nämlich, dass Währungskursschwankungen auf die Angestellten abgewälzt werden können. Gerichte haben dies bestätigt.

Lohn nicht einseitig senkenIm Prinzip kann der Arbeitgeber die Löh­ne nach unten korrigieren respektive die Arbeitszeit verlängern, ohne den Lohn zu erhöhen. Beide Massnahmen haben den gleichen Effekt. Der Arbeitgeber darf jedoch Löhne nicht einseitig sen­ken. Er muss die Vorschriften der Ände­rungskündigung sowie das zwingende Recht respektieren. Artikel 323b OR ver­pflichtet den Arbeitgeber, den Lohn in einer gesetzlichen Währung zu entrich­ten. Keine grosse Hilfe für den Arbeit­nehmer, wenn er sich gegen die Bezah­lung des Lohns in Euro wehren will, da dieser Artikel nicht zwingend ist. Gleich verhält es sich mit Vorschriften, die Lohndumping bekämpfen. Sie sehen lediglich vor, dass Mindestlöhne der Gesamtarbeitsverträge (GAV) eingehal­ten werden müssen. Sie kommen also nur zum Zug, wenn der in Euro aus­

bezahlte Lohn oder ein Lohn, der an den Wechselkurs angebunden ist, laut Fran­ken­Tageskurs unter dem obligatori­schen Mindestlohn liegt.

Unternehmerrisiko abwälzenDie Löhne dem Wechselkurs anzupas­sen, heisst, das Unternehmerrisiko auf die Arbeitnehmer abzuwälzen. Gemäss Art. 324 OR ist dies verboten. Kurs­schwankungen gehören zum Unterneh­merrisiko und müssen vom Arbeitgeber getragen werden. Er ist im umgekehrten Fall auch der Einzige, der von Kurs­schwankungen profitiert, die das Unter­nehmensergebnis positiv beeinflussen.

Wenn Löhne dem Eurokurs angepasst werden, bedeutet dies, dass Arbeitneh­mer am negativen Unternehmensergeb­nis Anteil haben (Art. 322a OR). Diese Beteiligung ist unzulässig. Sie schafft keinen Anreiz für den Arbeitnehmer, denn er kann keinen Einfluss auf den Wechselkurs nehmen.Die Bestimmungen von Art. 322a OR sind zwingend. Das heisst: Auch wenn Löhne dem Eurokurs durch Vertragsän­derungen, Änderungskündigungen oder durch einen Kollektivvertrag angepasst werden, sind diese Anpassungen nichtig. Anpassungen dürfen ebenfalls nicht auf «Krisenartikel» in einem GAV abgestützt werden. Gesamtarbeitsverträge müssen zwingendes Recht respektieren (Art. 358 OR), da dieses den Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages vorgeht. Das Schiedsgericht der Sozialpartner der Ma­schinenindustrie bestätigte dies. Ein Ar­beitgeber, der regelmässig punktuelle Lohnänderungen je nach Wechselkurs vornimmt, begeht Rechtsmissbrauch (Art. 2 ZGB).

Diskriminierung gegenüber PersonenfreizügigkeitDas Diskriminierungsverbot in Artikel 2 des Freizügigkeitsabkommens verbietet eine unterschiedliche Behandlung von Personen nach Nationalität oder Wohn­ort. Wirtschaftliche Gründe wie Wech­selkursänderungen können solche Dis­kriminierungen nicht rechtfertigen. Der Arbeitgeber kann deshalb nicht allein den Lohn für seine Arbeitnehmer aus dem EU­Raum oder für die Grenzgänger an den Wechselkurs anbinden. Die Frage der Kaufkraft ist nicht relevant. Im Ar­beitsrecht hat der Lohn prinzipiell nicht das Ziel, Kaufkraft zu verleihen, sondern Arbeitsleistung zu entgelten. Diese ver­liert aufgrund von Kursschwankungen nicht an Wert.Dies zeigt sich auch darin, dass kein Ar­beitgeber vorschlägt, nur die Löhne der Grenzgänger zu erhöhen, wenn der Euro steigt und damit ihre Kaufkraft schmälert.

Jean Christophe Schwaab, Dr. iur., Präsident der Region Westschweiz

Den starken Franken auf die Angestellten abwälzen? Das ist illegal!

Kaum hatte die Schweizerische Nationalbank (SNB) den Euro-Mindestkurs aufgegeben, stellte sich der Euro-Franken-Kurs quasi im Bereich der Parität ein: eine ernsthafte Bedrohung für tausende Angestellte.

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NEUER VA

B-M

INDESTLOHN

Mindestlohn im Finanzsektor massiv erhöht: Auswirkungen und Nutzen

Sicher, die Erhöhung des Mindestlohnes betrifft die Mehrheit der Angestellten nicht. Trotzdem werden mehrere Hun­dert Angestellte direkt davon profitieren. Der Mindestlohn schützt und bildet die Untergrenze bei der Bildung der Lohn­klassen. Indirekt profitiert also die Mehr­heit der Angestellten der Branche.

Junge Angestellte von Regional-banken in Randgebieten profitie-ren besondersLaut unserer Lohnumfrage im Jahre 2013 betrug der Medianlohn der An­gestellten ohne Kaderfunktion CHF 76 000.–. 8% unter ihnen verdienten zwischen CHF 50 000.– und CHF 59 000.–, 16% zwischen CHF 60 000.– und CHF 69 000.–. Es herrschen zudem grosse Unter schiede je nach Alter, Regi­on und Bankentyp. Werden alle Katego­rien durch einandergemischt, beträgt der Medianlohn in Bern CHF 96 000.–, in Genf jedoch CHF 115 000.–. Bei den 20­ bis 29­Jährigen beträgt der Medianlohn CHF 68 000.–, bei den 40­ bis 49­Jähri­gen CHF 111 000.–. Direkt von der Min­

Im September vergangenen Jahres hat der Schweizerische Bankpersonalverband mit dem Arbeitgeberverband der Banken die Erhöhung des Mindestlohnes von CHF 50 000.– auf CHF 52 000.–, resp. CHF 56 000.– für Angestellte mit einer abgeschlossenen Berufslehre verhan-delt. Ein grosser Erfolg für den Finanzsektor.

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Medianlohn

20–29 Jahre 30–39 Jahre 40– 49 Jahre 50–59 Jahre

Medianlohn

aus Randgebieten notwendig ist. Wir stellten auch in mehreren Banken den Haloeffekt fest: Löhne von Lohnklassen nahe am Mindestlohn wurden oft er­höht.Der Mindestlohn gilt nur in Banken, die der VAB unterstellt sind. Diese Banken müssen die neuen Mindestlöhne respek­tieren. Wir hoffen, dass der neue Min­destlohn in allen Schweizer Banken zum Standard wird.

Denise Chervet

destlohnerhöhung betroffen sind also hauptsächlich junge Angestellte von Re­gionalbanken aus Randgebieten.

Angestellte mit einem Lohn unter CHF 56 000.– bestätigten uns, dass ein Mindestlohn für junge Bankangestellte

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SBPV-Lohnumfrage 2015

Alle Angestellten der Finanzindustrie waren eingeladen, an der diesjährigen Lohnumfrage teilzunehmen. Der Link dazu wurde allen SBPV­Mitgliedern ver­schickt und war auf der SBPV­Website www.sbpv.ch sowie auf diversen Intra­net­Portalen von Banken aufgeschaltet. Die Umfrage verfolgte das Ziel, Aussa­gen über die in der Finanzindustrie be­zahlten Löhne zu machen. Dabei interes­

sierten besonders Lohnunterschiede auf­grund der Region, der Bankengruppe oder des Geschlechts und die Gründe dafür. Die diesjährige Umfrage wollte darüber hinaus Aussagen darüber lie­fern, wie Mitarbeitende ihre aktuelle Ar­beitssituation einschätzen. Konkret: Wie sehr ist die Arbeit geprägt von Begeiste­rung, Anerkennung, Frustration, Leere oder Angst? Auch sollten Teilnehmende

auflisten, welche Themen ihrer Meinung nach in der VAB (Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bankange­stellten) geregelt werden sollten.Die Umfrage dauerte bis am 5. April. Re­sultate werden im August 2015 vorlie­gen und auf der SBPV­Website publiziert. Neu gab es bereits innerhalb der Um­frage die Möglichkeit, die Auswertung zu bestellen.

Der Lohn ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags. In den Banken wird er meistens individuell verhandelt. Hilfe bei Lohndiskussionen bieten Informationen über tatsächlich aus bezahlte Löhne. Der SBPV führt deshalb alle zwei Jahre eine anonyme Lohnumfrage durch. Er will damit mehr Transparenz in die Lohnpolitik innerhalb der Finanzbranche bringen. Die diesjährige Lohnumfrage sollte zudem aufzeigen, wie Angestellte ihre Arbeitssituation einschätzen.

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Internet-Rechtsschutz – die neue Leistung im SBPV-Multi-Rechtsschutz

Wer das Internet aktiv nutzt, hinterlässt Daten und Spuren im Netz. Es besteht ein erhöhtes Risiko von Betrug, Identi­tätsklau und Datenmissbrauch. Trotz Virenschutz­ und Datensicherungspro­grammen finden Hacker immer neue Wege, Daten zu knacken. Es ist sehr schwierig, sich im Rechtsfall zu wehren. Rechtsstreitigkeiten aus dem Internet sind vielfältig und aufgrund ihrer inter­nationalen Vernetzung auch sehr kom­plex. Es gilt, Täter ausfindig zu machen, Recht und Gerichtsstand zu klären und sich auch durch mächtige Kontrahenten nicht einschüchtern zu lassen. Hier setzt sich Coop Rechtsschutz mit Rat und Tat für die Mitglieder ein und übernimmt die anfallenden Kosten eines Rechts­streits. Im Fall von persönlichkeitsver­letzenden Beiträgen arbeitet sie mit Webkillern zusammen und veranlasst die Löschung dieser Beiträge und von falschen Accounts.

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Kreditkartenmissbrauch Unser Versicherter verliert die Kredit karte und lässt die Karte sperren. Nicht schnell genug, wie sich beim Kontrollieren der Abrechnung herausstellt. Denn der Finder benutzte im Internet seine Kreditkar­tennummer für Konzerttickets und Kleidung.

Die nachfolgenden Fälle aus der Praxis der Coop Rechtsschutz zeigen, in welchen Bereichen der Internet-Rechtsschutz wirkt:

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Cyber-Mobbing Unser Versicherter findet auf seinem eigenen Account im sozialen Netzwerk persönlichkeitsverletzen­de Beiträge über sich. Damit nicht genug: Es wurde ein gefälschter Account auf die Identität unseres Versicherten angelegt. Der gefälschte Account ist öffentlich zugänglich und rückt unseren Versicherten mit diffamierenden Beiträgen und Fotos in ein zweifelhaftes Milieu, in welchem er gar nicht tätig ist.

Drohung, Nötigung, Erpressung

An einer Party wird unser Versicherter in ausgelassener Stimmung in einer unangenehmen Situation fotografiert. Unser Versicherter ist in seiner Region bekannt und geniesst einen guten Ruf. Nun wird er erpresst. Wenn er kein Geld zahlt, wird das Foto ver öffentlicht.

Verletzung von Urheber-, Namens- und Markenrechten

Aktiver Rechtsschutz: Unser Versicherter ist Hobby­Fotograf und zeigt diese Fotos auf seiner Homepage. In einer Galerie entdeckt er zwei Bilder mit seinen eigenen unverwechselbaren Sujets. Diese werden zum Verkauf ausgestellt. Damit ist unser Versicherter nicht einverstanden.Passiver Rechtsschutz: Unserem Versicherten wird vorgeworfen, unerlaubterweise Musik downloads getätigt und diese Dritten zur Verfügung gestellt zu haben.

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Salaire

Effet limité des incitations financièresMichael Beckmann, Professeur à l’Uni­versité de Bâle (Département personnel et organisation), le confirme: «De ré­centes recherches ont montré que les incitations financières à la performance fonctionnent bien surtout lorsque les employés effectuent des tâches relative­ment simples, que l’on peut mesurer facilement. Dans le cas de tâches plus complexes, de telles incitations sont souvent inefficaces, voire même contre­productives.» Un salaire fixe lié à un objectif discuté préalablement peut

s’avérer plus efficace, pour certains types de personnalités.1

Dans ces conditions, pourquoi la plu­part des entreprises tiennent­elles tout de même à maintenir des systèmes sala­riaux ayant des composantes «perfor­mance» ou «atteinte d’objectif chif­fré»? L’une des raisons est la flexibilité financière offerte par de telles solutions, avec une possibilité de réagir rapide­ment en cas de détérioration de la marche des affaires: les parts variables du salaire peuvent en règle générale être plus aisément réduites que la part fixe, et ces réductions ne doivent habi­

De l’argent pour du temps ou pour des prestations et de la flexibilité?

Un changement de paradigme a lieu dans la discussion sur les salaires. Depuis l’ère industrielle, le principe «temps contre argent» dominait. Désormais, la tendance va plutôt dans le sens d’un principe «prestation contre argent».

Composante de prestation comme nouveau standardL’idée d’une composante de prestation n’est pas neuve. Des rémunérations à la tâche existent depuis fort longtemps, par exemple dans la construction; dans certains secteurs, les commissions ont toujours joué un rôle déterminant. Ce­pendant, ce n’est qu’au tournant du millénaire que les composantes de pres­tation sont devenues des standards dans de nombreux domaines de l’éco­nomie des services, et même pour des postes de l’administration publique. Les syndicats considérèrent cette évolution avec méfiance. L’acceptation fut en par­tie plus élevée de la part des employés. Cela peut s’expliquer par le fait que, en Suisse, des secteurs offrant des salaires élevés, comme l’industrie de la finance, firent figure de pionniers et parvinrent à faire en sorte qu’une disponibilité dé­monstrative soit associée à un prestige social élevé.A long terme, les salaires variables ne sont pourtant pas aussi favorables à de bonnes prestations que ce que pour­raient penser les partisans de systèmes de salaires flexibles. Ils motivent peu les per­sonnes privilégiant la sécurité et la qualité (qui sont souvent les employés les plus loyaux et les plus fiables). Selon une en­quête réalisée en Allemagne, seuls 30% des employés indiquent que leurs perfor­mances seraient plus élevées dans le cas d’une rémunération à la performance.

Nous vivons une époque de mutations sociales de plus en plus rapides. La conception de la valeur du travail change également. Certaines tendances veulent que de nouveaux modèles de travail et de rémunération rendent l’économie plus capable de s’adapter et plus productive. Quelles sont les implications pour les employés?

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tuellement pas être négociées avec les partenaires sociaux. En outre, de tels «bonus» sont souvent conçus de ma­nière à ce qu’on doive verser le moins possible de prestations sociales.

Flexibilité: des chances pour les deux partiesLa flexibilisation grandissante du travail a également des effets considérables sur la structure des salaires. L’évolution dans ce sens est tout d’abord fortement poussée par l’évolution sociale et les besoins privés des travailleurs: la per­sonne qui souhaite disposer de davan­tage de temps pour la formation conti­nue ou pour s’occuper de ses enfants sera séduite par le travail à temps par­tiel; celle qui souhaite échapper au flot des pendulaires travaillera en «home office» si elle en a la possibilité. Et la personne qui peut se le permettre s’offre une période sabbatique ou ré­duit son taux d’activité avant la retraite.Dans un premier temps, les employeurs furent sceptiques face à la flexibilité.

Puis ils devinrent de plus en plus conscients de ses avantages: dans un temps de marché du travail asséché, les offres de travail «flexibles» constituent pour l’entreprise une chance de recruter des employés de qualité (et en particu­lier des femmes bien formées). Dans un même temps, les décideurs sont appâ­tés par un évident potentiel d’écono­mie. Le travail à domicile permet par exemple des économies au niveau de l’infrastructure.Pour les employés, le grand avantage de la flexibilité est qu’ils ont ainsi la possi­

bilité de mieux concilier activité profes­sionnelle et besoins privés. Dans ce contexte, on parle de «systèmes cafété­ria»: l’entreprise offre des solutions flexibles telles que temps de travail ré­duit, jours de vacances supplémen­taires, horaires flexibles ou liberté de choix du lieu de travail. Il devient ainsi possible de procéder à une organisation individuelle du travail, avec bien enten­du certains coûts et des contraintes: soit une rémunération moindre soit davan­tage de flexibilité face à l’entreprise, par exemple une disponibilité permanente.

Toujours plus de travail sur appel?De tels systèmes ont souvent un effet motivant et montrent le bon côté de la flexibilité. Ils ont tendance à se ré­pandre, en particulier dans les entre­prises basées sur la connaissance. La face moins reluisante de la flexibilité apparaît au bas de l’échelle des salaires, là où la pression augmente pour davan­tage de travail sur appel, et où un re­cours à deux jobs à temps partiel est parfois la seule solution pour s’en sortir.Dans des pays comme l’Italie ou la France, le travail «sur appel» a conquis de larges parts du marché du travail et

est devenu une réalité même pour certains diplômés sortant d’une Ecole supérieure ou d’une Université, en début de parcours professionnel: ils doivent souvent se contenter durant des années d’engagement de faible du­rée ou de stages mal rémunérés, avant d’obtenir un contrat de travail à durée indéterminée.

Equilibrer des intérêts divergentsSi le marché du travail suisse a pu échapper partiellement à cette ten­dance, c’est en raison de la pénurie de

personnel. Dans notre pays, le danger de la flexibilité réside plutôt dans le dé­cloisonnement du travail. Si une per­sonne travaille à temps partiel ou à domicile, on attend souvent d’elle qu’elle soit atteignable également hors des heures officielles de bureau. La frontière entre travail et loisirs tend à s’estomper. Dans ces conditions, de nombreux employés ont de la peine à se déconnecter mentalement. A cela s’ajoute le fait que, selon une étude du Secrétariat d’Etat à l’économie (Seco), de nombreux travailleurs «flexibles» n’effectuent pas de saisie de leur temps de travail (bien que cela soit une obli­gation légale). Plus souvent que leurs collègues travaillant à des postes «tradi­tionnels», ces personnes ont tendance à travailler même lorsqu’elles sont malades.La «work­life­flexibility» tend à prendre le dessus, au détriment de la «work­life­balance». Pour que la santé ne soit pas mise en danger, il faut veiller à ce que, dans le cas des modèles de travail flexible, un équilibre soit trouvé entre les intérêts de l’entreprise et ceux des employés, car ces intérêts divergent. A noter qu’il n’existe pas de recette

Les parts variables du salaire peuvent en règle générale être plus aisément réduites

que la part fixe.

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Ce slogan a imprégné le 19e est le 20e siècle. Le temps est la mesure convenue du travail salarié, mais aussi souvent des contrats avec des indépendants. Ainsi par exemple les médecins, les avocats, les artisans établissent la plupart du temps leur facture en fonction de la durée de leur intervention. Le temps comme mesure de base pour établir le coût d’un objet ou d’une prestation de service a été largement adopté car c’est une valeur stable et contrôlable qui donne moins le flanc à la contestation.

Parce qu’il est mesuré et fini, le temps est précieuxAu niveau individuel, chacun doit gérer son temps comme un bien limité. Une journée compte seulement 24 h dont il faut déduire le temps nécessaire pour se régénérer et pour mener une vie sociale.Par contrat de travail, le salarié met son temps à disposition de l’employeur et lui donne le droit de lui donner des di­rectives. L’employeur dispose donc du temps de son employé pour la période fixée contractuellement et même da­vantage, puisqu’il a le droit d’exiger, à certaines conditions, l’exécution d’heu­res supplémentaires.Etant donné les besoins physiques, psy­chiques, spirituels et sociaux de tout

être humain, il est important de limiter le temps de travail salarié afin d’assurer aux employés le temps nécessaire pour se régénérer. Pour cette raison, la loi sur le travail fixe la durée maximale de la semaine de travail et la durée minimale des vacances et des pauses. C’est une mesure de santé publique au même titre que les directives de sécurité émises pour des outils ou des fabriques.

Flexibilité réglementée et contrôléeQue l’employé bénéficie d’une certaine flexibilité dans l’exécution de ses heures de travail convenues ne modifie pas cette équation de base sur le marché du travail: my time is money, mon temps vaut de l’argent dans le cadre d’une re­lation de travail salariée. Renoncer à compter son temps de travail, c’est re­noncer à cette maxime. C’est accep­table pour les employés avec des sa­laires élevés dans des fonctions diri­geantes. Mais pour la majorité des em­ployés, le salaire est fixé en fonction du temps de travail qui doit donc être me­suré. C’est d’autant plus le cas pour les personnes travaillant à temps partiel.Afin de tenir compte de l’évolution des habitudes de travail, le conseiller fédé­ral Schneider­Ammann a adopté un

projet de révision de l’ordonnance 1 de la loi sur le travail qui maintient la nécessité de saisir le temps de travail tout en autorisant à certaines condi­tions des allègements pour les employés avec une grande autonomie de leur temps de travail. Afin de maintenir l’ob­jectif de protection de la santé, le Conseil fédéral exige notamment des mesures de protection de la santé en cas d’allègement de la saisie de temps de travail. Il pose ainsi un cadre de pro­tection minimal face aux différents développements esquissés dans l’article de Caspar Heer.L’ASEB a négocié en septembre déjà un accord avec l’Association patronale des banques qui répond aux conditions fixées par ce projet d’ordonnance. Celui prévoit que les entreprises soumises à la Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire peuvent exempter de la saisie du temps de tra­vail le personnel gagnant plus de CHF 132 000.– par an et bénéficiant de l’au­tonomie du temps de travail. Sitôt la procédure de consultation concernant le projet de révision de l’Ordonnance 1 de la loi sur le travail terminée, cet ac­cord devra être concrétisé.

Denise Chervet

Commentaire

Time is money…

miracle pour cela, car les formes de travail flexible varient considérablement selon la branche, la profession et la qualification.

Les nouvelles tendances se heurtent à des limitesEn ce qui concerne la composante de prestation et la flexibilité, ne sommes­nous qu’au début d’une évolution? Cer­tains éléments peuvent actuellement nous permettre de douter que le monde du travail va être totalement chamboulé. Ainsi, les excès constatés dans le do­maine des bonus pour le top manage­

ment ont fait croître le scepticisme par rapport aux systèmes de rémunération variable. Malgré le fait que la flexibilité gagne du terrain en Suisse, le travail à plein temps et à durée indéterminée constitue encore le modèle largement dominant en Suisse. Le télétravail (home office), avec 1% du temps de travail fourni, n’a pas pris beaucoup d’essor, bien que les possibilités techniques existent. Le travail à temps partiel a quant à lui augmenté de manière conti­nue. Il est difficile d’évaluer si cette ten­dance va se renforcer. Ce qui est sûr, c’est qu’on constate à nouveau une ten­

dance inverse: de nombreux employeurs incitent leurs employés à augmenter leur taux d’activité, afin de parer la pénurie de personnel. Et, actuellement, les entre­preneurs tentent d’atténuer les pro­blèmes dus aux cours de change en augmentant la durée hebdomadaire de travail. Le principe du temps contre de l’argent regagne ainsi du terrain.

Caspar Heer

1 Cité d’après: Newsletter Klingler Consultants 2013

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Vos droits

Certaines entreprises au mieux mal infor­mées, au pire prête à saisir l’aubaine pour réduire leurs charges salariales, ont aussitôt annoncé vouloir reporter les ef­fets du cours de l’Euro sur leurs salariés, en particulier les travailleurs frontaliers. Certaines souhaitent baisser les salaires d’une part équivalente à la plongée de l’Euro, d’autres souhaitent payer tout ou partie de leurs salariés en Euros, d’autres enfin veulent prolonger le temps de tra­vail sans compensation salariale. Ces pratiques sont totalement illégales. Plu­sieurs dispositions impératives du droit du travail empêchent en effet de repor­ter les variations du cours des monnaies sur les salariés. Cela a été confirmé par les tribunaux.

Pas de réduction de salaire unilatéraleEn principe, l’employeur peut modifier les salaires à la baisse (respectivement prolonger le temps de travail sans com­pensation, ce qui revient au même). Il ne peut cependant pas les baisser de ma­nière unilatérale et doit respecter les règles du congé­modification ainsi que le droit impératif. La règle qui l’oblige à verser le salaire dans une monnaie ayant cours légal (art. 323b CO) n’est pas d’une grande aide pour s’opposer au versement du salaire en euros, étant donné qu’elle n’est pas impérative. Il en va de même des règles combattant la sous­enchère, qui ne prévoient que de faire respecter des salaires minimums de conventions collectives de travail (CCT). Or, tant que le salaire versé en euros ou indexé au cours de la monnaie n’est pas, au cours du jour en francs, inférieur aux salaires minimums obligatoires, ces règles sont respectées.

Report du risque économiqueEn revanche, adapter les salaires au cours de la monnaie revient à reporter le risque économique sur les travailleurs, ce qui est proscrit par l’article 324 CO. En effet, les variations de cours font partie du risque économique que doit prévoir et assumer l’employeur. Il est d’ailleurs le seul à en bénéficier si elles influencent favorablement le résultat de l’entreprise. L’adaptation des salaires au cours de l’euro est également une participation du travailleur à un résultat négatif de l’entreprise (art. 322a CO). Elle n’est pas licite, car elle n’a aucun effet stimulant, les travailleurs n’ayant aucune influence sur les cours de la monnaie.Ces dispositions sont impératives. En conséquence, même si l’adaptation au cours de l’Euro a été introduite par com­mun accord, par congé­modification ou par accord collectif, elle est nulle. Elle ne peut pas être introduite non plus sur la base des dispositions «de crise» d’une CCT, car celle­ci doit respecter le droit impératif (art. 358 CO). Cela a été par exemple confirmé par le tribunal arbitral des partenaires sociaux de l’industrie des machines. L’employeur qui effectuerait régulièrement des modifications ponc­tuelles des salaires en fonction des varia­tions de la monnaie commettrait en outre un abus de droit (art. 2 CC).

Discrimination contraire à la libre circulation des personnesEnfin l’interdiction de discrimination de l’article 2 de l’Accord sur la Libre Circula­tion des Personnes interdit un traitement différencié en fonction de la nationalité ou du lieu de résidence. Des motifs éco­nomiques comme les variations du cours de change ne peuvent être invoqués

pour justifier de telles discriminations. Ainsi, l’employeur ne peut pas appliquer des salaires liés aux variations du cours de la monnaie à ses seuls salariés origi­naires de l’UE ou aux frontaliers. La question de leur pouvoir d’achat n’est pas pertinente, car, en droit du travail, le salaire n’a en principe pas pour objectif de conférer un pouvoir d’achat, mais plutôt de rémunérer une prestation de travail, laquelle n’a pas perdu de valeur en raison des variations monétaires. J’en veux pour preuve le fait qu’aucun em­ployeur ne propose d’augmenter le sa­laire de ses seuls travailleurs frontaliers lorsque l’Euro augmente (ce qui diminue leur pouvoir d’achat).

Jean Christophe Schwaab, dr en droit, président de la région romande

Reporter le «Franc fort» sur les salariés? C’est illégal!La BNS avait à peine abandonné son taux-plancher que la quasi-parité entre Franc et Euro s’est installée, faisant peser une menace sérieuse sur des milliers d’emplois.

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Augmentation du salaire minimal dans le secteur financier: impact et utilité

Certes, la majorité du personnel n’est pas directement touché par cette aug­mentation, mais plusieurs centaines d’employés vont tout de même en béné­ficier directement. Par ailleurs, le niveau du salaire minimal reste une protection et un seuil pour la définition des classes salariales et profite ainsi indirectement à une majorité de salariés de la branche.

Les jeunes employés des banques régionales dans les régions péri-phériques en profitent davantageSelon notre enquête salariale 2013, le salaire médian des employés sans fonc­tion de cadre était de CHF 76 000.–, 8% d’entre eux gagnaient entre CHF 50 000.– et CHF 59 000.– et 16% entre CHF 60 000.– et CHF 69 000.–. Il y a aussi de grandes disparités selon l’âge, les ré­gions et le type de banque. Ainsi le sa­laire médian, toutes catégories d’em­ployés confondues, est de CHF 96 000.– à Berne tandis qu’il est de CHF 115 000.– à Genève. Le salaire médian des employés de 20 à 29 ans est de CHF 68 000.– tan­dis que celui des employés de 40 à 49

ans est de CHF 111 000.–. Ce sont donc avant tout les jeunes employés des banques régionales dans les régions pé­riphériques qui sont directement concer­nés par cette augmentation du salaire minimal.

Les employés avec des salaires de moins de CHF 56 000.– qui ont pris contact avec nous confirment l’utilité d’un salaire minimal pour les jeunes employés des régions périphériques. Par ailleurs nous avons aussi constaté dans plusieurs banques des effets de halo: les salaires des tranches proches du salaire minimal ont souvent aussi bénéficié d’une aug­mentation salariale.Ce salaire minium est seulement valable dans les banques soumises à la CPB. Dans ces banques­là, il doit obligatoire­ment être respecté. On peut espérer que ce salaire minimum devienne un stan­dard pour toutes les banques en Suisse.

Denise Chervet

L’augmentation du salaire minimal de CHF 50 000.– à CHF 52 000.–, respectivement CHF 56 000.– (pour les employés avec un certificat fédéral de capacité) négocié en septembre dernier avec l’Association patronale des banques est un grand succès pour les employés du secteur financier.

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Enquête sur les salaires ASEB 2015

Tous les employés du secteur de la finance étaient invités à participer à l’en­quête sur les salaires. Le lien Internet avait été envoyé à tous les membres de l’ASEB et était disponible sur le site web de l’ASEB www.aseb.ch ainsi que sur les portails Intranet de différentes banques. L’enquête avait pour but de présenter des affirmations concrètes sur les salaires payés dans le secteur de la finance. Les éléments suivants nous intéressaient

tout particulièrement: différences sala­riales entre régions, entre groupes de banques ou entre femmes et hommes, ainsi que les raisons de telles différences. L’enquête de cette année souhaitait en outre mettre en lumière comment les employés évaluent leur situation de tra­vail actuelle. Concrètement: quelle est dans le travail la part d’enthousiasme, de reconnaissance, de frustration, d’insigni­fiance ou de peur? De plus, les partici­

pants étaient invités à dire quels sujets devraient à leur avis être réglés par la CPB (Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire).L’enquête a duré jusqu’au 5 avril. Les ré­sultats seront disponibles en août 2015 et seront publiés sur le site Internet de l’ASEB. La possibilité de commander l’évaluation apparaissait pour la pre­mière fois directement dans le question­naire.

Le salaire constitue un élément essentiel du contrat de travail. Dans les banques, il est dans la plupart des cas négocié individuellement. Des informations sur les salaires effectivement versés sont d’une grande aide lors de toute discussion concernant le salaire. Dans ces conditions, l’ASEB réalise tous les deux ans une enquête anonyme sur les salaires. Le but est une plus grande transparence dans la politique salariale au sein de la branche de la finance. Par l’enquête sur les salaires, nous souhaitons cette année également évaluer quel est l’avis des employés sur leur situation de travail.

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Protection juridique Multi-ASEB

Protection juridique Internet – la nouvelle prestation dans la protection juridique Multi-ASEB

La nécessité d’une protection juridique en matière d’Internet n’a cessé de prendre de l’ampleur ces dernières années. C’est pour cela que la protection juridique Multi-ASEB, très populaire, a été complétée début janvier 2015 par la nouvelle protection juridique Internet. Les membres profitent ainsi d’une meilleure protection, en contrepartie d’une prime toujours imbattable. Et ils peuvent continuer à compter sur le soutien compétent des spécialistes de notre partenaire Coop Protection Juridique.

Droit des contrats Notre assuré commande de nouvelles roues complètes dans leur emballage d’origine sur une boutique en ligne. Au moment de la livraison, il constate que les roues présentent des traces d’usure, ainsi que des rayures. Il veut résilier le contrat et être remboursé.

Utilisation abusive de carte de crédit

Notre assuré perd sa carte de crédit et la fait bloquer. Mais pas assez vite, comme il le constate en consultant son relevé bancaire. En effet, la personne qui a trouvé la carte a utilisé son numéro pour acheter des billets de concert et des vêtements sur Internet.

Quiconque utilise activement Internet laisse des données et des traces sur la Toile. D’où un risque accru d’escroque­rie, d’usurpation d’identité et d’utilisa­tion abusive de données. Malgré les anti­virus et les applications de sauvegarde de données, les pirates informatiques trouvent toujours le moyen d’accéder il­légalement aux données. Il est très diffi­cile de se défendre en cas de litiges. Les contentieux liés à Internet sont multiples et aussi extrêmement complexes en rai­son de leurs implications internationales. L’objectif est de trouver le coupable, de clarifier la compétence juridictionnelle et le cadre juridique applicable – et aussi de ne pas se laisser intimider par des adver­saires de taille. A cet égard, Coop Protec­tion Juridique fait tout ce qui est en son pouvoir pour défendre les membres et prend en charge les frais encourus en cas de litige. Dans le cas d’articles portant atteinte à la personnalité, elle travaille en collaboration avec des webkillers, et veille à ce que ces articles et faux comptes soient supprimés.

Les cas pratiques suivants de Coop Protection Juridique montrent les différents domaines d’application de la protection juri-dique Internet:

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Hameçonnage/piratage informatique

Notre assuré répond par erreur à une fausse demande d’informations reçue par e­mail. Au lieu de fournir des renseignements personnels à sa banque, il les communique à un escroc. Peu après, notre assuré reçoit des factures et des menaces de poursuites pour des articles qu’il n’a ni commandés, ni reçus.

Cyber-mobbing Dans son propre compte sur un réseau social, notre assuré trouve des articles le concernant qui portent atteinte à sa personnalité. Mais ce n’est pas tout: un faux compte a été créé au nom de notre assuré. Ce faux compte est accessible au public, et des articles et des photos diffamatoires placent notre as­suré dans un contexte équivoque qui n’est pas le sien.

Menace, contrainte ou chantage

Emporté par l’ambiance débridée lors d’une fête, notre assuré est pris en photo dans une situation gênante. Notre assuré est connu dans sa région, où il bénéficie d’une excellente réputation. A présent, quelqu’un le fait chanter en menaçant de publier la photo s’il ne paie pas une certaine somme d’ar­gent.

Violation du droit d’auteur, du droit au nom et du droit à la marque

Protection juridique active: notre assuré est photographe amateur et publie ses photos sur son site Internet. Dans une galerie, il découvre deux photos qui sont incontestablement les siennes et qui sont en vente. Notre assuré n’est pas d’accord.Protection juridique passive: notre assuré est accusé d’avoir téléchargé illégalement de la musique et d’avoir mis les morceaux à la disposition de tiers.

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Salario

Denaro per il tempo o per le prestazioni e la flessibilità?

Fondamentalmente la discussione sui sala­ri è incentrata su un cambiamento di para­digmi. Dall’era dell’industrializzazione pre­vale il principio «Tempo in cambio di denaro». La tendenza nuova è indirizzata al principio «Prestazioni contro denaro».

Componenti prestazionali come standard nuovoL’idea delle componenti prestazionali non è di per sé nuova. Già da molto tem­po si conosce, per esempio nell’edilizia, la retribuzione a cottimo. E in certi setto­ri le provvigioni hanno sempre rivestito un ruolo essenziale. Ma solo alla svolta del se­colo le componenti prestazionali sono dive­nute elementi standard in molti ambiti delle prestazioni di servizio, incluse le funzioni go­vernative. Un’evoluzione seguita con cir­cospezione da parte dei sindacati, men­tre tra i dipendenti si è riscontrata in par­te una maggiore accettanza. Ciò perché in Svizzera i settori con buoni stipendi, come l’industria finanziaria, hanno svol­to un ruolo precursore riuscendo ad associare una maggiore disponibilità prestazionale a un più elevato prestigio sociale.A lungo termine però, i salari variabili non incentivano le prestazioni nella mi­sura ipotizzata dai sostenitori dei sistemi di retribuzioni flessibili. Tali sistemi moti­vano piuttosto le persone orientate alla sicurezza e alla qualità, che sono spesso i dipendenti più leali e affidabili. In Ger­mania soltanto il 30% dei dipendenti afferma che le proprie prestazioni

Il mondo gira sempre più velocemente. Ciò comporta anche l’adeguamento del concetto di valore del lavoro. Nuovi modelli di lavoro e di retribuzione perseguono lo scopo di rendere l’economia meglio conformabile alle circostanze e più produttiva. Quali sono i risvolti per i dipendenti?

aumenterebbe con una retribuzione imperniata sul successo.

Stimoli finanziari dall’efficacia limitataMichael Beckmann, professore per il personale e l’organizzazione presso l’Università di Basilea, conferma: «Da recenti sondaggi risulta che incentivi finanziari incrementano le prestazioni soprattutto nel caso in cui ai collabora­tori vengano affidati compiti semplici e chiaramente quantificabili. Con compiti

più complessi, spesso gli stimoli finan­ziari orientati alle prestazioni falliscono e possono avere perfino effetti contro produttivi.» A seconda del tipo di per­sonalità del collaboratore, uno stipen­dio fisso basato sull’accordo degli obiettivi può avere un effetto più incen­tivante.1

Perché allora la maggior parte delle im­prese continua ad applicare sistemi re­tributivi con componenti basate sul conseguimento di prestazioni e obietti­vi? Uno dei motivi è la flessibilità finan­ziaria con la quale possono reagire a un eventuale peggioramento dell’anda­mento degli affari. Generalmente, le componenti variabili dello stipendio possono essere ridotte più facilmente rispetto a uno stipendio fisso e spesso

non devono nemmeno essere discusse con i partner sociali. Inoltre, non di rado questo tipo di «bonus» è strutturato in modo da non tangere significativamen­te le prestazioni sociali.

Flessibilità: opportunità per entrambe le parti coinvolteAnche la progressiva flessibilizzazione del lavoro ha ingenti ripercussioni sulla struttura dei salari. Il relativo sviluppo è influenzato prioritariamente dai muta­menti sociali e dalle esigenze private dei

dipendenti. Chi deside­ra avere più tempo per il perfezionamento pro­fessionale o per l’accu­dimento dei bambini, punta sul lavoro a tem­po parziale. Chi non vuole più fare ogni giorno la spola tra casa e posto di lavoro, in­

stalla un home office. E chi può conce­derselo, si prende un periodo di pausa o riduce il tempo lavorativo già prima del pensionamento.Inizialmente i datori di lavoro erano al­quanto scettici nei confronti della flessi­bilizzazione. Negli ultimi anni ne hanno però man mano riconosciuto i vantaggi: nei periodi in cui i mercati del lavoro inaridiscono, le offerte flessibili offrono alle imprese la possibilità di reclutare personale qualificato (e in particolare donne con una valida formazione) non­ché promettenti opportunità di rispar­mio. Lo svolgimento del lavoro da casa consente per esempio l’elimina zione di costose postazioni di lavoro in ditta.Per i dipendenti, la flessibilizzazione pre­senta il grande vantaggio di poter

Le componenti variabili dello stipendio possono essere ridotte

più facilmente rispetto a uno stipendio fisso.

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conciliare meglio il lavoro e le esi­genze private. In tale contesto si parla di «sistemi caffetteria». L’azienda offre so­luzioni flessibili quali orario di lavoro ri­dotto, giorni di vacanza supplementari, orari variabili o indipendenza da un luo­go di lavoro fisso. Si può così comporre il proprio «menu lavorativo» individuale. Naturalmente i singoli ingredienti hanno il loro prezzo in termini di denaro o di maggiore flessibilità nei confronti dell’impresa, per esempio una costante raggiungibilità.

Sempre più lavoro su richiesta?Tali sistemi hanno spesso un effetto motivante ed evidenziano i lati allettanti della flessibilizzazione, che si diffonde rapidamente soprattutto nelle imprese fortemente orientate alla conoscenza. L’aspetto negativo della flessibilizzazio­ne si rivela all’estremità inferiore della scala salariale, dove aumenta la pres­sione del «lavoro su richiesta» e in cui

spesso l’unica scappatoia per gua­dagnare a sufficienza è la combinazione di due lavori a tempo parziale.In paesi come l’Italia e la Francia, il «lavoro su richiesta» è ormai diffusissi­mo e rappresenta da tempo una realtà nell’approccio al mondo lavorativo anche per persone con una formazione specialistica o un diploma universitario, che devono accontentarsi spesso per anni di impieghi a breve termine o di stage mal pagati prima di ricevere un contratto di lavoro fisso.

Bilanciare interessi divergentiIl fatto che il mercato del lavoro svizzero abbia potuto sottrarsi a questa ten­denza è riconducibile alla carenza di lavoratori. Da noi il pericolo della flessi­bilizzazione si cela piuttosto nello scon­finamento del lavoro. Da chi lavora a tempo parziale o prevalentemente da casa spesso ci si attende che sia raggiun­gibile anche al di là dell’usuale orario di

lavoro. Si smorzano così i confini tra lavoro e tempo libero. In questa situa­zione molti fanno fatica a «staccare» mentalmente. Inoltre, secondo uno stu­dio della Segreteria di Stato dell’econo­mia SECO, molte persone con un lavoro flessibile non registrano il tempo lavora­tivo (anche se ciò in effetti sarebbe ob­bligatorio). E lavorano anche quando sono ammalate molto più spesso rispet­to ai colleghi con un posto di lavoro regolare.Al posto di un sano «work­life balance» può predominare così la cosiddetta «work­life flexibility». Per evitare il subentrare di rischi per la salute, nei modelli di lavoro flessibile è necessario calibrare gli interessi divergenti dell’im­presa e dei dipendenti. Allo scopo non esiste però una ricetta dalla riuscita ga­rantita, perché le forme di occupazione flessibile variano ingentemente in di­pendenza del settore, della professione e della qualificazione.

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Le tendenze nuove hanno i propri limitiSiamo appena agli inizi dell’evoluzione delle componenti prestazionali e della flessibilizzazione? Attualmente vari mo­tivi parlano a sfavore di una riforma completa dell’assetto del mondo del la­voro. Gli eccessi correlati ai sistemi bo­nus nel top management hanno ali­mentato lo scetticismo generale nei confronti dei sistemi di retribuzione va­

riabile. Nonostante l’avanzare della fles­sibilizzazione, in Svizzera lo standard vigente rimane a tutt’oggi il lavoro fisso a tempo pieno. Non è facile prevedere gli sviluppi della flessibilizzazione. At­tualmente si sta già delineando una tendenza inversa. Molti datori di lavoro invitano infatti i dipendenti ad aumen­tare il tempo di lavoro al fine di com­pensare la carenza di risorse umane. Tentano inoltre di arginare i problemi

valutari con un aumento del tempo la­vorativo settimanale. Il che significa che il principio «tempo in cambio di dena­ro» sta riguadagnando terreno.

Caspar Heer

Questo detto ha coniato i secoli XIX e XX. Il tempo è la misura convenuta per il lavoro retribuito e spesso anche per i contratti con i free lancer. Per esempio anche i medici, gli avvocati o gli artigia­ni fatturano per lo più le loro prestazio­ni in funzione del tempo impiegato. Il tempo è sempre stato largamente im­piegato come misura base per stabilire il costo di un bene o di una prestazione di servizio, perché rappresenta un valore stabile, quantificabile e controllabile che dà meno addito a contestazioni.

Essendo limitato, il tempo è preziosoA livello individuale, ognuno deve gesti­re il proprio tempo come un bene limi­tato. Una giornata ha solo 24 ore dalle quali va dedotto il tempo necessario per rigenerarsi e quello da dedicare alla vita sociale.In conformità al contratto di lavoro, il salariato mette il proprio tempo a di­sposizione del datore di lavoro conce­dendogli il diritto di trasmettergli delle direttive. Il datore di lavoro dispone dunque del tempo dei suoi dipendenti per il periodo definito mediante con­tratto. Ma non solo, visto che a deter­minate condizioni può richiedere anche la prestazione di ore supplementari. Considerati da un lato il trascorrere ine­sorabile del tempo e dall’altro i bisogni fisici, psichici, spirituali e sociali di tutti

gli essere umani, è importante limitare il tempo di lavoro retribuito al fine di ga­rantire ai dipendenti lo spazio necessa­rio per rigenerarsi. È questo il motivo per cui la legge sul lavoro prevede una durata massima della settimana lavora­tiva nonché la durata minima delle va­canze e delle pause. Si tratta di misure di sanità pubblica analoghe alle linee guida di sicurezza sull’uso di attrezzi e macchinari o sul lavoro in fabbrica.

Flessibilità regolamentata e controllataIl fatto che l’impiegato benefici di una certa flessibilità nell’adempimento alle ore di lavoro convenute non modifica questa equazione di base sul mercato del lavoro: my time is money, il mio tempo vale denaro nell’ambito di un rapporto di lavoro retribuito. Rinunciare al conteggio del tempo di lavoro signifi­ca rinunciare a questa massima. Ciò può essere accettabile per gli impiegati in funzioni dirigenziali con stipendi ele­vati. Ma per la maggior parte dei dipen­denti il salario è stabilito in funzione del tempo di lavoro che deve quindi essere rilevato. Una massima che vale a mag­gior ragione anche per il lavoro a tempo parziale.Al fine di tener conto dell’evoluzione delle abitudini di lavoro, il consigliere federale Schneider­Ammann ha lancia­to un progetto di revisione dell’ordinan­

za 1 concernente la legge sul lavoro che tutela a necessità di acquisire il tempo di lavoro consentendo a determinate condizioni uno snellimento del rileva­mento per i dipendenti con grande au­tonomia nella gestione del tempo di lavoro. Per salvaguardare l’obiettivo della protezione della salute, il Consi­glio federale formula misure specifiche in caso di snellimento del rilevamento del tempo di lavoro. Prevede altresì un insieme minimo di misure protettive a fronte dei vari sviluppi delineati nell’ar­ticolo di Caspar Heer.L’ASIB ha negoziato già in settembre un accordo con l’Associazione padronale delle banche che risponde alle condizio­ni stabilite per questo progetto relativo all’ordinanza. L’accordo prevede che le imprese aderenti alla Convenzione con­cernente le condizioni di lavoro per gli impiegati di banca possono esentare dall’obbligo di registrazione del tempo di lavoro i dipendenti che guadagnano più di CHF 132 000.– all’anno e godono di una vasta autonomia nella gestione del tempo di lavoro. Non appena la pro­cedura di consultazione avente per og­getto il progetto di revisione dell’Ordi­nanza 1 della legge sul lavoro si conclu­derà, l’accordo in questione dovrà esse­re realizzato.

Denise Chervet

Commento

Time is money…

1 Citato da: Newsletter Klingler Consultants 2013

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Aumento del salario minimo nel settore finanziario: impatto e utilità

In ogni caso, anche se la maggior parte del personale non è esplicitamente colpi­ta da quest’aumento, diverse centinaia d’impiegati potranno beneficiarne diret­tamente. Inoltre, il livello del salario mini­mo resta una protezione ed una soglia per la definizione delle classi salariali e implicitamente va a vantaggio della maggioranza dei salariati del settore.

I giovani dipendenti delle banche regionali nelle regioni periferiche ne approfittano maggiormenteSecondo il nostro sondaggio salariale 2013, il salario medio d’impiegati senza una funzione di quadro era di CHF 76 000.–, l’8% di loro guadagnava fra CHF 50 000.– e CHF 59 000.– e il 16% fra CHF 60 000.– e CHF 69 000.–. Grandi disparità anche per età, per regione e per tipo di banca. Così che il salario me­dio, considerando tutte le categorie, a Berna è di CHF 96 000.– mentre che a Ginevra è di CHF 115 000.–. Il salario medio d’impiegati dai 20 ai 29 anni è di CHF 68 000.– mentre che dai 40 ai 49 è

di CHF 111 000.–. Direttamente toccati da quest’aumento del salario minimo sono dunque i giovani impiegati delle banche regionali nelle regioni perife­riche.

I dipendenti, con stipendi al di sotto di CHF 56 000.– che ci hanno contattato, confermano l’utilità di un salario minimo per i giovani impiegati delle regioni peri­feriche. D’altra parte, in diverse banche, abbiamo anche costatato degli «effetti alone»: le fasce salariali adiacenti al sala­rio minimo hanno spesso beneficiato di un aumento salariale.Questo salario minimo è soltanto valido nelle banche sottoposte alla CPB dove obbligatoriamente deve essere rispetta­to. Ci auguriamo che questo salario minimo diventi una norma per tutte le banche in Svizzera.

Denise Chervet

L’aumento del salario minimo da CHF 50 000.– a CHF 52 000.–, rispettivamente CHF 56 000.– (per gli impiegati con un certificato federale di capacità) negoziato lo scorso settembre con l’Associazione padronale delle banche, è un grande successo per gli impiegati del settore finanziario.

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Salario medio

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Sondaggio sui salari ASIB 2015

Tutti i lavoratori dell’industria finanziaria sono stati invitati a partecipare al son­daggio di quest’anno. Il link è stato invia­to a tutti i soci dell’ASIB ed è stato inse­rito nel sito web dell’ASIB www.asib.ch nonché su diversi portali Intranet delle banche.Il sondaggio aveva lo scopo di raccoglie­re dichiarazioni sugli stipendi corrisposti nel settore finanziario, puntando l’atten­zione in particolare sulle disparità salaria­

li in base alla regione, al gruppo bancario o al sesso e le relative motivazioni. Il son­daggio di quest’anno intende inoltre for­nire informazioni su come i collaboratori valutano la loro attuale situazione lavo­rativa. In concreto: quanto il lavoro è ca­ratterizzato da entusiasmo, riconosci­mento, frustrazione, vuoto o paura? I partecipanti sono inoltre invitati a elen­care gli argomenti che secondo loro do­vrebbero essere disciplinati nella CIB

(Convenzione relativa alle condizioni di lavoro degli impiegati di banca).Il sondaggio si protrarrà fino al 5 aprile. I risultati saranno disponibili nell’agosto 2015 e saranno pubblicati sul sito web dell’ASIB. Quest’anno, per la prima volta è stata integrata la possibilità di ordinare i risultati dell’analisi al momento della compilazione del questionario.

Il salario è una componente essenziale del contratto di lavoro. Nelle banche gli stipendi vengono negoziati per lo più individualmente. Le informazioni sull’effettivo ammontare degli stipendi costituiscono un valido aiuto nelle relative trattative. Pertanto l’ASIB svolge ogni due anni un sondaggio anonimo sui salari. L’intento è quello di portare maggiore trasparenza nella politica salariale all’interno del settore finanziario. L’inchiesta di quest’anno dovrebbe inoltre eviden-ziare l’opinione dei dipendenti sulla loro situazione lavorativa.

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A pieno diritto

Alcune imprese, nel caso migliore perché mal informate, in quello peggiore perché pronte a cogliere la palla al balzo per ridurre i propri carichi salariali, hanno immediatamente annunciato di voler scaricare gli effetti del tasso di cambio dell’euro sui salariati, in particolare sui lavoratori frontalieri. Alcune speculano con l’idea di abbassare i salari in misura corrispondente alla caduta dell’euro, al­tre sperano di poter pagare tutti o parte dei loro dipendenti in euro, altre ancora, infine, intendono aumentare l’orario di lavoro senza compensazione salariale. Tali pratiche sono completamente illega­

li. Numerose disposizioni vincolanti del diritto del lavoro impediscono infatti di scaricare le variazioni del tasso di cambio sui sala riati. Questo fatto è stato confer­mato dai tribunali.

Proibito ridurre i salari unilateral-menteFondamentalmente, il datore di lavoro può ridurre i salari (o aumentare l’orario di lavoro senza compensazione salariale, ottenendo così lo stesso risultato). Non può però ridurli in maniera unilaterale e deve rispettare tanto le norme relative alla modifica del contratto di lavoro tra­

mite disdetta quanto il diritto imperati­vo. Non essendo tassativa, la norma che obbliga a pagare il salario in una moneta avente corso legale (art. 323b CO) non è di grande aiuto per opporsi al pagamen­to del salario in euro. Lo stesso dicasi delle norme che combattono il dumping salariale, le quali si limitano a prevedere di far rispettare dei salari minimi stabiliti nei contratti collettivi di lavoro (CCT). Ora, dato che, al cambio attuale del franco, il salario pagato in euro o indiciz­zato al corso valutario non è inferiore ai salari minimi obbligatori, dette norme sono rispettate.

Scaricare il «franco forte» sui salariati? È illegale!La BNS non ha neanche fatto in tempo ad abbandonare la soglia minima del tasso di cambio tra franco ed euro che si è installata la quasi parità tra le due valute, facendo incombere una seria minaccia su migliaia di posti di lavoro.

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Relazione del rischio economicoPer contro, adeguare i salari al tasso di cambio della valuta significa trasferire il rischio economico ai lavoratori, cosa proibita dall’articolo 324 CO. Le fluttua­zioni valutarie rientrano infatti nel rischio economico, che deve prevedere e assu­mersi il datore di lavoro. D’altra parte egli ne è l’unico beneficiario qualora esse influenzino positivamente il risultato aziendale. L’adeguamento dei salari al tasso di cambio dell’euro costituisce an­che la partecipazione del lavoratore ad un risultato aziendale negativo (art. 322a CO). Essa non è lecita, in quanto non ha alcun effetto incentivante, perché i lavo­ratori non hanno alcuna influenza sul tasso di cambio monetario.Queste disposizioni sono imperative. Di conseguenza, che l’adeguamento al tasso di cambio dell’euro sia stato intro­dotto di comune accordo, a mezzo di modifica del contratto di lavoro tramite

dis detta o mediante un contratto colletti­vo, esso è nullo. Né può essere introdotto sulla base delle disposizioni «di crisi» di un CCT, perché queste ultime devono rispettare il diritto imperativo (art. 358 CO). Ciò è stato per esempio confermato dal tribunale arbitrale delle parti sociali dell’industria meccanica. Il datore di lavoro che effettui regolarmente delle modifiche puntuali dei salari in funzione delle variazioni del tasso di cambio commette inoltre un abuso di diritto (art. 2 CC).

Discriminazione contraria alla libera circolazione delle personeInfine, il divieto di discriminazione dell’articolo 2 dell’Accordo sulla Libera Circolazione delle Persone proibisce la disparità di trattamento in funzione della nazionalità o del luogo di residenza. Ragioni economiche come le variazioni del tasso di cambio non possono essere

invocate per giustificare tali discrimina­zioni. Il datore di lavoro non può quindi applicare salari agganciati alle variazioni del tasso di cambio ai soli salariati origi­nari dell’UE o ai frontalieri. La questione del loro potere di acquisto non è perti­nente, in quanto, secondo il diritto del lavoro, in linea di principio il salario non ha l’obiettivo di conferire un potere di acquisto, bensì piuttosto di remunerare una prestazione di lavoro, la quale non ha perso valore in ragione delle varia­zioni del tasso di cambio. Ne è la riprova il fatto che nessun datore di lavoro pro­pone di aumentare il salario dei soli lavo­ratori frontalieri quando l’euro aumenta (cosa che diminuisce il loro potere di acquisto).

Jean Christophe Schwaab, dr in diritto, presidente della regione Svizzera Romanda

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Protezione giuridica Multi-ASIB

Protezione giuridica su internet: il nuovo servizio nella protezione giuridica Multi-ASIB

Chi usa attivamente internet lascia die­tro di sé dati e tracce nella rete, con il conseguente aumento dei rischi di truf­fa, furto di identità e uso illegale di dati. Malgrado i programmi antivirus e di protezione dei dati, i pirati informatici escogitano sempre nuovi sistemi per ha­ckerare le informazioni personali e in caso di controversia giudiziaria è diffici­le difendersi. Le liti giudiziarie legate a internet possono essere di diversa natu­ra e anche molto complesse per la loro dimensione internazionale. È necessario individuare i colpevoli, chiarire il diritto vigente e il foro competente ed evitare di farsi intimidire, a prescindere da quanto sia altisonante la controparte. In questi casi la Coop Protezione Giuridica sostiene i soci con consigli e azioni con­crete, facendosi carico dei costi causati da un contenzioso. In caso di contenuti lesivi della persona, essa collabora con cosiddetti «web killer» e provvede alla loro cancellazione, unitamente a quella di eventuali account fasulli.

Negli ultimi anni il bisogno di protezione giuridica su internet è aumentato notevolmente. Per questo motivo, all’inizio di gennaio 2015, la popolare protezione giuridica Multi-ASIB è stata estesa anche a questo ambito cosicché i soci possono avvalersi di una migliore tutela, conti-nuando a versare un premio semplicemente imbattibile. E lei potrà contare ancora sull’assistenza competente degli specialisti del nostro partner Coop Protezione Giuridica.

Diritto contrattuale Il nostro assicurato ordina presso un rivenditore online un set completo di pneumatici nuovi in confe­zione originale. Dopo averli ricevuti si accorge che i pneumatici sono usati e pieni di graffi, vuole quindi recedere dal contratto e farsi restituire la somma versata.

Uso illegale di carta di credito

Il nostro assicurato smarrisce la carta di credito e la fa bloccare, ma non è stato abbastanza rapido, come deve constatare controllando il conteggio mensile. Chi l’ha trovata l’ha usata per acquistare su internet indumenti e biglietti per concerti.

Di seguito alcuni esempi, basati sulla prassi concreta della Coop Protezione Giuridica, di ambiti in cui si applica la protezione giuridica su internet:

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Phishing/Hacking Il nostro assicurato non si accorge che l’e­mail a cui risponde contiene una richiesta di informazioni fraudolenta, così, anziché alla sua banca, fornisce i suoi dati personali a un truffatore. Poco dopo l’assicurato riceve fatture e minacce di esecuzione per merci che non ha né ordinato, né ricevuto.

Cybermobbing Il nostro assicurato si imbatte in contenuti lesivi della sua persona nel suo account in un social network. E come se non bastasse, è stato aperto un account fasullo con l’identità del nostro assicurato accessi­bile pubblicamente. Contenuti e foto diffamanti collocano l’assicurato in un contesto equivoco con il quale non ha nulla a che vedere.

Minacce, coazione, ricatto

A una festa, in un momento di particolare spensieratezza, il nostro assicurato viene fotografato in un situazione imbarazzante. Egli è un volto noto nella sua regione, dove gode di buona reputazione. Ora è sotto ricatto: se non paga, la foto verrà divulgata pubblicamente.

Violazione del diritto d’autore, al nome e sui marchi

Protezione giuridica attiva: il nostro assicurato è fotografo amatoriale e pubblica le sue foto sulla sua homepage. In una galleria scopre due fotografie con i propri inconfondibili soggetti. Le foto sono in vendita. Il nostro assicurato non è per niente d’accordo.Protezione giuridica passiva: il nostro assicurato viene accusato di aver scaricato senza autorizzazione musica da internet e di averla messa a disposizione di terzi.

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Prestazione

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Pro domo

Assemblée des délégués 2015L’assemblée ordinaire des délégués de l’ASEB se tiendra le vendredi 19 juin 2015 à Berne. Nous vous prions de réser­ver cette date déjà maintenant. Nous nous réjouissons de vous accueillir nom­breux à cette assemblée.

Excursion des retraités

En tant que retraité, vous aurez cette année aussi l’occasion de passer une journée agréable avec d’autres collègues qui ont travaillé dans la banque. Une visite de la chocolaterie Chocolatier Jacot à Noiraigue est au programme. Un doux plaisir!

Réservez dès maintenant cette journée du 9 septembre 2015 dans vos agen­das. D’autres détails vous seront envoyés par mail. Si vous n’avez pas d’adresse électronique et que cette excursion vous intéresse, pas de problème. Annoncez­vous par téléphone au 0848 000 885. Nous vous enverrons volontiers l’invita­tion par courrier postal.

Quels sont vos attentes vis-à-vis de l’ASEB?Cette année, l’ASEB mènera une en­quête auprès de ses membres afin de pouvoir répondre au plus près aux attentes des employés de banque. Sur la base de ces résultats nous pourrons adapter le travail de notre association et l’organiser de manière plus efficace.Aidez-nous à améliorer l’ASEB – participez à l’enquête auprès des membres!

Nous cherchons des employés de banque (membres, non­membres, actifs, retrai­tés, apprentis, femmes, hommes), qui seraient disposés à participer à une inter­view personnelle. Les personnes intéres­sées peuvent s’annoncer directement auprès de Hayal Oezkan, responsable marketing et communication, hayal.oezkan@sbpv.ch

Delegiertenversammlung 2015Die ordentliche Delegiertenversammlung des SBPV 2015 findet am 19. Juni in Bern statt. Merken Sie sich den Termin vor. Wir freuen uns, möglichst viele Delegierte an der Versammlung zu be­grüssen.

Ausflug der PensioniertenVerbringen Sie auch dieses Jahr einen gemütlichen und spannenden Tag im Kreise pensionierter Mitglieder des SBPV und besuchen Sie mit uns den Choco­latier Jacot in Noiraigue. Ein süsses Ver­gnügen!

Notieren Sie sich den 9. September 2015 in Ihrer Agenda. Weitere Details folgen per E­Mail. Sie haben keine E­Mail­ Adresse und interessieren sich für den Ausflug? Kein Problem. Melden Sie sich telefonisch unter 0848 000 885 bei uns. Gerne stellen wir Ihnen die Einla­dung per Post zu.

Was sind Ihre Anliegen an den SBPV?

Der SBPV führt dieses Jahr eine Mitglie­derumfrage durch, um besser auf Ihre Bedürfnisse als Bankangestellte reagie­ren zu können. Die Ergebnisse daraus werden uns helfen, unsere Arbeit als Verband zu verbessern und effizienter zu gestalten.Helfen Sie uns, den SBPV zu verbes-sern – nehmen Sie an der Mitglieder-umfrage teil!

Wir suchen Bankangestellte (Mitglieder, Nicht­Mitglieder, Aktive, Pensionierte, Lernende), die sich für ein persönliches Interview zur Verfügung stellen. Interes­sierte melden sich bitte direkt bei Hayal Oezkan, Leiter Marketing und Kommu­nikation, hayal.oezkan@sbpv.ch

Assemblea dei delegati 2015L’Assemblea ordinaria dei delegati 2015 dell’ASIB avrà luogo venerdì 19 giugno 2015 a Berna. Vi preghiamo di riservare questa data. Lieti di poter dare il ben­venuto ai delegati, contiamo su una numerosa partecipazione all’Assemblea.

Gita dei pensionati

Trascorra anche quest’anno una giornata piacevole e interessante nella cerchia dei soci pensionati dell’ASIB e visiti insieme a noi il Chocolatier Jacot a Noiraigue. Un piacere letteralmente dolce!

Riporti fin d’ora la data del 9 settembre 2015 nella Sua agenda. Ulteriori dettagli seguono per e­mail. Non ha un indirizzo e­mail, ma la gita La interessa? Allora non esiti a contattarci telefonicamente allo 0848 000 885. Le invieremo con pia­cere l’invito per posta.

Cosa si aspetta dall’ASIB?

Quest’anno l’ASIB svolge un’inchiesta tra i soci al fine di poter assecondare meglio le loro esigenze come impiegati di banca. I risultati rappresenteranno per noi un valido ausilio per ottimizzare il nostro lavoro in seno all’associazione.Aiutateci a migliorarci, ovvero a mi-gliorare l’ASIB – partecipate all’in-chiesta.

Cerchiamo impiegati di banca (soci, non soci, attivi, pensionati, apprendisti, don­ne, uomini) disponibili a partecipare ad un’intervista personale. I soci interessati sono pregati di contattare direttamente Hayal Oezkan, responsabile marketing e comunicazione, hayal.oezkan@sbpv.ch

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Regionen

Zürich

Nordwestschweiz

 �Mitgliederversammlung im Waisenhaus Basel

Blicken Sie in den Alltag eines Waisenhauses. Erfahren Sie zudem mehr über die historischen Räumlichkeiten des Waisenhauses Basel.13. April 2015, ab 18 Uhr

 Frühjahrsapéro mit Podiumsgespräch Fussball und Politik: Welches sind die verbindenden Momente? Wo liegen Parallelen? Oder wo sind die Unterschiede? Beni Huggel, Eric Nussbaumer, Hanni Huggel und Hannes Germann diskutieren.

27. April 2015, ab 18.30 UhrAula Universität Basel, Kollegiengebäude

 Führung Spalentor Besichtigen Sie das wohl eindrücklichste der drei noch vorhandenen Basler Stadttore: das Spalentor. Peter Habicht, Historiker und Autor, vermittelt leidenschaftlich und humorvoll die Geschichte Basels.

1. Juni 2015, 18–ca. 19.30 Uhr

 Besichtigung «Joggeli» Entdecken Sie den St.­Jakob­Park in seiner ganzen Vielfalt und blicken Sie hinter die Kulissen des grössten Schweizer Fussballstadions.

29. Juni 2015, 18 Uhr

Mehr zu den Veranstaltungen finden Sie auf www.sbpv.ch/veranstaltungen.

Melden Sie sich an per E-Mail info.nws@sbpv.ch, Fax 061 261 46 18 oder Post an Bankpersonalverband Nordwestschweiz, Gerbergasse 26, Postfach, 4001 Basel.

Der SPBV tauscht sich mit dem Zürcher Bankenverband aus

Im Februar 2015 trafen der Präsident des SBPV Region Zürich, Roger Bartholdi, und die Regionalleiterin, Sabina Gasser, den Präsidenten des Zürcher Bankenverbandes, Thomas Ulrich, und den Geschäftsführer Christian Bretscher. Der SBPV und der Zürcher Bankenverband sind sich einig: In Sachen Unternehmenskultur sind Anpassungen in der Branche notwendig.

Dem SBPV ist es ein zentrales Anliegen, den gegenseitigen Austausch mit dem Branchenverband zu pflegen und ge­meinsame Positionen und Interessen auszuloten.

1902 wurde der Zürcher Bankenverband als «Verband Zürcherischer Kreditinstitu­te» von Banken und Versicherungs­gesellschaften in Zürich gegründet. Seit 2011 vertritt er unter seinem heutigen Namen die Interessen des Finanzplatzes gegenüber Behörden, Politik und Öffent­

lichkeit. Der Fokus liegt auf den Themen Bildung und Information.

Das Treffen zeigte, dass beide Verbände eine Diskussion über die Unternehmens­kultur in Banken als äusserst wichtig er­achten. Durch die enormen Veränderun­gen und Restrukturierungen innerhalb der Branche ist es notwendig, dass auch die Unternehmenskultur angepasst wird. Nur so können die Banken die aktuellen Herausforderungen nachhaltig angehen und sich erfolgreich im Markt positionie­

ren, sodass Zürich auch in Zukunft ein Finanzplatz von Weltbedeutung bleibt.

Auch sind sich beide Verbände darin einig, dass es eine vertrauensvolle, gut funktio­nierende Sozialpartnerschaft in der Ban­kenbranche braucht, um den aktuellen Herausforderungen mit sozial verträglichen Lösungen begegnen zu können.Nun wird geprüft, wie die Zusammenar­beit intensiviert und mittels gemeinsa­mer Veranstaltungen konkret ausgestal­tet werden könnte.

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Ostschweiz 15. April 2015, Hotel Dom, St. Gallen Vor der Versammlung spricht Herr Tino Senoner zum Thema «Arbeitsmarktfähigkeit

für Bankpersonal erkennen und ausbauen»

Bern/Solothurn 16. Juni 2015, Hotel Bern

Zentralschweiz 21. Mai 2015

Nordwestschweiz 13. April 2015, Waisenhaus Basel

Mitgliederversammlungen der Regionen

Details zu den Anlässen werden publiziert auf www.sbpv.ch/Veranstaltungen.

MEMBER GETS MEMBER

Nous récompensonschaque parrainage

Pour chaque nouveau membre parrainé nous o�rons un bon iTunes d’une valeur de CHF 20.–, et de CHF 100.– pour chaque 4ème parrainage.

Ça fonctionne tout simplement: vous parlez de nous autourde vous et le collègue de travail qui s’inscrit en ligne mentionne votre nom à la rubrique «suite à la recommandation de ...».la poste. Recommandez-nous – pour renforcer l’Association Vous recevrez le bon par la poste.

Renforcez l’ASEB en suscitant des adhésions supplémentaires.

Adhésion en ligne via www.aseb.ch/devenir-membre

STEFANIE BOSSUBS, «Je ne peux que recommander l’adhésion à l’ASEB!»

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Bücher

Es ist ja nicht so, dass Männer nicht Teilzeit arbeiten möchten. Doch der Weg zur Teilzeitarbeit ist voll von Hindernissen. Manche Firmen sind skeptisch, weil die flexiblen Modelle meist mit höherem Auf­wand verbunden sind. Und auch in der Familie spielt ein Teilzeitmann eine andere Rolle, welche mit der Partnerin ausgehan­delt werden will. Dieses Buch ist ein Hand­buch auf dem Weg in die neue flexible Arbeitswelt. Es zeigt Widerstände auf, die es zu überwinden gilt. Verschiedene Inter­views, Porträts und Geschichten aus allen Schichten und Berufen zeigen, was es braucht, damit alle mit den Einschränkun­gen glücklich sein können: der Teilzeit­mann, seine Liebsten und der Chef. Ein informativer und vergnüglicher Leitfaden für Männer und ihre Familien.

Der TeilzeitmannTeilzeitarbeit liegt im Trend. In der Schweiz praktizieren vor allem Frauen das Modell. Neun von zehn Männern würden dies zwar gerne tun, aber nur einer von sieben tut es.

Ein grundlegendes Werk der schweizerischen Ar­beitsrechtsliteratur. Das Handbuch erläutert praxisnah und wissen­schaftlich fundiert alle wichtigen Themen zum Arbeitsvertragsrecht. Die

4. Auflage berücksichtigt umfassend die seit Erscheinen im Jahr 2005 eingetretene Entwicklung der Gesetzgebung, Recht­sprechung und Lehre, wie bspw. die neuste Gerichtspraxis im Bereich Bonus oder die neue Gesetzgebung im Bereich Sozialplan.

Frank Vischer / Roland M. MüllerDer Arbeitsvertrag4. Auflage 2014

ISBN 978­3­7190­3223­4613 Seiten, gebunden I CHF 98.–Helbling & Lichtenhahn Verlag AG

Durchsetzungsvermögen ist erlernbar. Die selb­ständige Management­trainerin vermittelt all­tagstauglich Selbstbe­hauptungsstrategien und beweist anhand vieler Fallbeispiele aus

ihrer Coaching­Praxis, dass es sich lohnt, sich selbst zu erforschen, Bedürfnisse zu formulieren und Grenzen zu setzen.

Diana DreessenMach dich unbeliebt und glücklich und nimm dir vom Leben, was du willst!

ISBN 978­3­423­26050­3238 Seiten I CHF 21.90dtv premium

Die profilierte Mentorin und Kommunikations­fachfrau Ilse Oehler hat eingeladen, einen Mo­ment lang innezuhalten, Pause zu machen und genau hierzu, zum Thema Pause, Gedanken

auszutauschen.Namhafte Persönlichkeiten aus Wirtschaft und Gesellschaft sind der Einladung gefolgt. Sie haben sich Zeit genommen, um uns in etwas ganz Persönliches Ein­blick zu gewähren: ihr Verständnis vom Pausemachen. Wie viel Pause braucht der Mensch? Haben wir das Pausieren ver­lernt? Und wo sollten wir als Gesellschaft eine Pause einlegen? Eine wichtige Debatte, die gerade erst begonnen hat.

Ilse Oehler, Hrsg.Pause bitteUnd dann ein Neuanfang

ISBN 978­3­7253­1022­7160 Seiten I CHF 29.–Somedia Buchverlag, Edition Rüegger

Dieses Jahrbuch ist eine wertvolle Studie zu allen Fragen des Arbeitsrechts und ein unentbehrliches Nachschlagewerk und Hilfsmittel für den Prakti­ker. Es beinhaltet fol­gende Inhalte: Gesetz­

gebung, zusammengestellt von MLaw Angela Obrist, Mitteilungen des Staats­sekretariates für Wirtschaft (SECO) und des Eidgenössischen Datenschutz­ und Öffent­lichkeitsbeauftragten, zusammengestellt von Dr. iur. Hubert Fritsch, Rechtspre­chung, zusammengestellt und bearbeitet von Prof. Dr. Wolfgang Portmann, Prof. Dr. Jean­Philippe Dunand und Dr. iur. Hubert Fritsch, Bibliografie, zusammengestellt von MLaw Angela Obrist, und die Verzeichnisse.

Wolfgang Portmann / Jean­Fritz Stöckli / Jean­Philippe DunandJAR 2014Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts

ISBN 978­3­7272­2112­5617 Seiten, broschiert I CHF 229.–Stämpfli Verlag

Jürg Wiler / Claudio ZempDer TeilzeitmannFlexibel zwischen Beruf und Familie

ISBN 978­3­7296­0887­0296 Seiten I CHF 36.–Zytglogge Verlag

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Bücher zu verschenken

Wir verteilen eine Auswahl an Büchern, die wir im Laufe der letzten Jahre im «take it» vorgestellt haben.

Sie interessieren sich für eines der Werke?

Monique R. Siegel War’s das schon? Wie Frauen ihre Chance verpassen

Petra Wüst Sei frech, wild und wunderbar 12 mutige Schritte für Frauen, die mehr wollen

Jens Korte mit Heike Buchter Rettet die Wall Street Warum wir die Zocker brauchen

Roland Jäger «Ausgesessen» Warum unserer Kultur des Nicht­Entscheidens unsere Zukunft kostet

Martin Wehrle Anständig Karriere machen Wie Sie nach oben kommen – und trotzdem Sie selbst bleiben

Wiebe Frank Wie fair sind Apple & Co.? 50 Weltkonzerne im Ethik­Test

Dr. Eric Johner Trennung und Scheidung Ein Ratgeber für Unternehmer, Selbstständige und Führungskräfte

Thomas Kölliker Was Deutsche nicht hören wollen und Schweizer nicht zu sagen wagen

Kulturelle Unterschiede am Arbeitsplatz leben

Brigitte Reemts Flum / Toni Nadig Mit Erfahrung punkten Berufliche Neuorientierung mit 50+

Elisabeth Rizzi und Sandra Willmeroth frau MACHT karriere Erfolgreich in die Teppichetage

Stephanie Oesch Die organisierte Kriminalität Eine Bedrohung für den Finanzplatz Schweiz

Senden Sie ein E­Mail an take­it@sbpv.ch mit dem Betreff «Bücher zum Verschenken». Geben Sie den gewünschten Buchtitel, Ihren Namen, Ihre genaue Postadresse und Ihre Tele­fonnummer an.

Gerne senden wir Ihnen das gewünschte Buch zu. Wünsche werden nach Posteingang berücksichtigt.

Einsendeschluss ist der 30. April 2015.

Herausgeber: Schweizerischer Bankpersonalverband SBPV, Monbijoustrasse 61, Postfach 8235, 3001 Bern, T 0848 000 885, info@sbpv.ch, www.sbpv.ch

Redaktionsleitung: Hayal Oezkan, Leiter Marketing & Kommunikation

Koordination: Doris Schmutz

Redaktionelle Mitarbeit: Coop Rechtsschutz, Sabina Gasser, Denise Chervet, Caspar Heer, Karma (Marco Ratschiller), Hayal Oezkan, Doris Schmutz, Jean Christophe Schwaab

Prepress: Schnittstelle­Prepress Buri&Ulrich, Bern

Druck: Bubenberg Druck­ und Verlags­AG, Bern

Inserate: Peter Heer Media, Rheineck

Impressum «take it» – 112. Ausgabe

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Besondere Grössen – kein Problem!Alle Normal- und Spezialgrössen vorrätig.

Grösste Auswahl und beste Preise im ganzen Mittelland.

z.B.:Anzüge im Baukastensystem

aus hochwertigen Stretchstoffen in 39 Grössen (44 – 68, 23 – 33, 88 – 126, 57 – 63)

Fr. 248.00(ab Gr. 30/60/114/57: Fr. 268.00)

R. Schweizer & Cie. AG Zeughausstrasse 19 – 21, 3380 Wangen an der Aare

Tel.: 032 631 63 11 (Büro) / 032 631 07 13 (Laden direkt) www.rschweizer.ch

Öffnungszeiten: Montag + Mittwoch: 14.00 – 18.00 Uhr Samstag: 08.00 – 11.30 Uhr

Das Leben sollte wieder einfacher werden.

Tipp #28 Geld charmant zurückfordern

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Gewinnen / Gagner / Gioco a premi

Sudoku

Swiss Gin – ambassadeur pour l’art de la distillation

Gagnez une bouteille Original Swiss Gin! C’est le résultat d’une recette développée avec grand soin et d’une par-faite maîtrise de l’art de la distillation.

Le prix* est offert par la distillerie Studer & Co AG d’Escholz­matt. Un gagnant sera tiré au sort parmi les réponses correctes reçues. Remplissez le Sudoku et envoyez les numéros figurant dans les champs marqués en rouge, dans l’ordre avec la men­tion «Sudoku 1/15» à take-it@sbpv.ch ou par carte postale à ASEB, case postale 8235, 3001 Berne, en mentionnant votre adresse et numéro de téléphone. Délai d’envoi: 30 avril 2015. Bonne chance!

Swiss Gin – Ambasciatore della migliore distilleria d’arte!

Vincete una bottiglia originale Swiss Gin! È il risultato di metodi di preparazione sperimentati e complessi e dell’eccelsa arte dei distillati.

Il premio* viene messo in palio dalla distilleria Studer & Co AG d’Escholzmatt. Fra tutte le risposte esatte verrà estratto 1 vinci­tore/trice. Risolvete il Sudoku e inviate le cifre della soluzione inserite nelle caselle rosse, nell’ordine corretto e indicando nell’oggetto «Sudoku 1/15», a take-it@sbpv.ch, oppure con cartolina postale a SBPV, casella postale 8235, 3001 Berna, in­dicando indirizzo e numero di telefono da contattare in caso di vincita. Termine ultimo per l’invio è il 30 aprile 2015. Buona fortuna!

Swiss Gin – Botschafter für feinste Destillierkunst!

Gewinnen Sie eine Flasche Original Swiss Gin! Er ist das Resultat aufwändig erprobter Rezepturen und höchster Brennkunst.

Der Preis* wird von der Distillerie Studer & Co AG aus Escholz­matt offeriert. Unter allen richtigen Einsendungen wird 1 Ge­winner/in gezogen. Füllen Sie das Sudoku aus und schicken Sie die Lösungszahlen der rot markierten Felder in der richtigen Reihenfolge und mit dem Betreff «Sudoku 1/15» an take-it@sbpv.ch oder per Postkarte an SBPV, Postfach 8235, 3001 Bern, unter Angabe Ihrer Adresse und Telefonnummer zur Gewinn­benachrichtigung. Einsendeschluss ist der 30. April 2015. Viel Glück!

Gewinner / Gagnants / Vincitori Sudoku 3/14:

Hanspeter Oppliger, 3652 HilterfingenGijsbert Schaap, 8353 ElggTheo Schwarzentruber, 5014 GretzenbachAugust Erb, 8154 OberglattPhilipp Schmutz, 1000 Lausanne

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C o n c e p t i s P u z z l e s 06010022111

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C)

* Der Preis kann weder umgetauscht noch bar ausbezahlt werden. Über den Wettbewerb wird keine Korrespondenz geführt. Der Rechtsweg ist ausgeschlos­sen. Die Gewinner werden persönlich benachrichtigt.

* Le prix ne peut pas être échangé ou payé en argent comptant. Aucune corres­pondance ne sera échangée au sujet de ce concours et les voies judiciaires sont exclues. La personne gagnante est informée personnellement.

* Il premio non può essere cambiato, né convertito in contanti. Non si tiene alcu­na corrispondenza in merito al concorso. È escluso il ricorso alle vie legali. I vinci­tori saranno informati personalmente.

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