ICTWO AKADEMII EKONOMICZNEJ WPOZNANIU Roman WYDAWNICTWOAKADEMIIEKONOMICZNEJWPOZNANIU Komitet Redakcyjny Rysz/ud Barczyk, Guz/k,Andrzej Korzeniowski,Zbigniew Romanow, Alltolli Sobczak (st:>krt'tarz), JanSobiec/z,HalillaSzuLceRecenzent Jzef Orczyk Projekt KI)'gowska-Butlewska Redakcja i l.orekta EwaSobczak Copyright by Akademia Ekor.omiczna w Poznaniu 2003 ISBN 83-89224-04-6 WYDA WNICTWO AKADEMII EKONOMICZNEJW POZNANIU ul. Wielkopolskich16,(,1-895 tel.(061) 854 3154,8543155, fax854 3159 www.wydawniclwo-ae.pl. e-mail:info@wydawnictwo-ae.pl adres do korespondencji: al. 10.60-967 ZAKCAD GRAFICZNYAKADE1v'lIEKONOMICZNEJW POZNANIU ul.Towarowa 53. 61-R96Poznali. tel.(061) 854 3805. 854 3806 e-mai1zgac@no .. cil.ae.po.:uan.pl Mojej i Crce Marysi SPIS ............................................................................................................7 1. i systematyka teorii motywacji..... ..... .................. ............. ........9 1.1. motywacji..............................................................................9 1.2. Systematyka teorii motywacji...........................................................13 2. Charakterystyka wybranych teorii motywacji .....................................16 2.1.Charakterystyka wybranych teorii...........................................16 2.1.1. Teoria hierarchii potrzeb A. Maslowa.....................................16 2.1.1.1.Oglnacharakterystykateoriihierarchiipotrzeb A.Maslowa................................................................16 2.1.1.2.Krytycznaanalizateoriihierarchii potrzeb A.Mas-lowa............................................................................18 2.1.1.3.Wnioski zteoriihierarchiipotrzeb A. dla ......................................20 2.1.2. Teoria potrzeb ERG .................................................................21 2.1.2.1. Oglna charakterystyka teorii potrzeb ERG..............21 2.1.2.2.Krytyczna analiza teorii potrzeb ERG ........................22 2.1.2.3.Wnioskiz teorii potrzeb ERG dla dzania.........................................................................23 2.1.3. Dwuczynnikowa teoria motywacji..........................................25 2.1.3.1. Oglna charakterystyka dwuczynnikowejteoriimo-tywacji........................................................................25 2.1.3.2.Krytyczna analiza dwuczynnikowejteorii motywacji28 2.1.3.3.Wnioskiz dwuczynnikowejteoriimoty-wacji dla .................................................29 2.1.4. Teoria trychotomii potrzeb...... ................................................30 2.1.4.1. Oglna charakterystyka teoriitrychotomii potrzeb....30 2.1.4.2.Krytyczna analiza teorii trychotomii potrzeb.............32 2.1.4.3. Wnioskiz teoriitrychotomii potrzeb dla .................................................................33 6 Spis 2.2.Charakterystyka wybranych teorii procesu...................................... . 2.2.1. Teoria ................................................................... . 2.2.1.1.Oglna charakterystyka teorii................. . 2.2.1.2. Modelmotywacji...................................... . 2.2.1.3.Krytyczna analiza teorii.......................... . 2.2.1.4.Wnioskiz teorii dla 2.2.2.Teoria ........................................................... . 2.2.2.1.Oglna charakterystyka teorii........ . 2.2.2.2.Krytyczna analiza teorii.................. . 2.2.2.3.Wnioskiz teoriidla za-................................................................... . 2.2.3.Poznawcza teoria oceny........................................................ .. 2.2.3.1.Oglna poznawczejteorii oceny..... . 2.2.3.2.Kry.tycz.na poznawczej teorii oceny.............. . 2.2.3.3.WOl.?skldlazpoznawczej teorlloceny ................................................................ . 2.2.4. Teoria ustalania celw............................................................ . 2.2.4.1.Oglna charakterystyka teoriiustalania celw .......... . 2.2.4.2.Krytyczna analiza teoriiustalania celw................... . 2.2.4.3.Wnioski z teoriiustalaniacelw dla za-................................................................... . 2.2.5. Teoriawzmocnienia............................................................... . 2.2.5.1.Oglna charakterystyka teoriiwzmocnienia............. . 2.2.5.2.Krytyczna analiza teorii wzmocnienia...................... . 2.2.5.3.Wnioskiz teoriiwzmocnienia dla dzania........................................................................ . 2.2.6. Teoria uczenia .............................................. . 2.2.6.1.Oglna charakterystyka teoriiuczenia 2.2.6.2.Kry.tycz.nateoriiuczenia ..... . 2.2.6.3.WOloskidla z teoriiuczenia ......................................................... . 3. Zintegrowany model motywacji................ " ........................................ .. 3.1.zintegrowanego modelu motywacji........ . 3.2. W11l0Skl zezmtcgrowanego modelu motywacji............ . 4. Uwarunkowania systemu motywacyjnego........................................... . 4.1.Oglna analizasystemumotywacyjnego.................. . cechpracownika na systemmotywacyjny 4.-'.cech orgamZaCjlna system motywacyjny............................ . cech organizacji na system motywacyjny............ . 4.). Wzajemne grup czynnikw.......... . 5. Uwagi ....................................................................................... . .. :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Spis rysunkw............................................................................................ . 34 34 34 40 43 44 49 49 55 56 58 58 61 63 65 65 68 69 71 71 75 77 79 79 82 83 86 86 91 93 93 94 95 96 98 99 100 106 106 panowania nadzachowaniamiinnychludzi dla realizacjicelwlubza-organizacji przedmiotem zainteresowania odzaraniadzie-jw. tozarwno grup odrodzinyjakiwielkich np.armii.Wiedzanatematkierowaniazachowania-mi od dawna przedmiotem refleksjinietylkopraktykw,aleiteoretykw. Ciostatniwykorzystywalialbopraktyczne, je w koncepcje, albo tworzyli nowe teorie. Rozwjtakichkoncepcjiczyteoriiniezawsze charakterliniowy.Nie-kiedywkolejnych doznaczniewinnych przypadkach noweidee. wliteraturze przedmiotuiwpraktycewmniejlubbardziejczystychpostaciach swychtwrcwkoncepcje.Ich jestodwielu Coraz stajeodpowiednidobrteoriimotywacjido specyficznych warunkw, w jakich znajduje dana organizacja. od przemiansystemowychwPolscezainteresowaniu polskichorganizacjizagadnieniamimarketinguczyfinanswnierwniesilnezainteresowanie kadrami. organi-zacjinadal metodykadramitypowe dlasystemunakazo-wo-rozdzielczego,ainnewbezkrytycznysposb ty-powedlafirmzachodnich, Do natomiast organizacje,ktrewsposbkompleksowylubsystemowy do kadrowychi jezajedenzkluczowychczynnikwsukcesu organizacji. Ostatnio coraz grupa polskich sobie, za- wPolsceprocesykoniecznychrestrukturyzacji iwiedzyipraktycznych wdziedziniekadrami,adekwatnychdoprzedorga-nizacjami Na tymgruncieobserwujezainteresowaniepro-motywowaniapracownikw.Przejawem wzrostuwagitejproblema-8 tykidlaorganizacjami jest zainteresowanie studentw ekonomicznych specjalistwwdziedzinie zasobamiludzkimi. Opracowaniept.Teoriemotywacjiwma stu-dentom tych wjakodydaktycznydo przed-miotw:kadramiorazzachowanieworganizacji.Pro-gramy tychprzedmiotw nie tylko oglnychi wychposzczeglnychteoriimotywacji,ale syntezy i aplikacji znichwnioskw.Niniejszapraca praktykomi studiwpodyplomowych lub iwdziedziniemotywowania pracownikw Wpierwszej pracy przedstawiono motywacji, teoriimotywacji oraz znaczenie systemu motywacyjnego do realizacjicelw organizacji. Wdrugiej opracowaniaprzedstawionowybraneteoriemotywacji w podziale nateorie orazprocesu. one zarwnoteoriepubliko-wanewpolskiejliteraturze przedmiotu (np.teoria teoria ocze-jak i relatywnienowe koncepcje motywacji(np.teoriauczeniaspo-poznawcza teoria oceny).Subiektywny wybr analizowanychwpracy teoriimotywacjinakryterium z nichwnioskworaz ichpraktycznegowykorzystaniaworganiza-cjach.z prezentowanychwpracyteorii poddanakrytycznejanali-zie,wktrejzwrcono na jej zalety iWtrzeciej przedstawiono zintegrowanymodelmotywacji, syntezy zomwionychteoriiwnioskwdlasystemwmo-tywacyjnych w organizacjach. pracyzawierasystemumotywacyj-nego,ktrych jestwarunkiemkoniecznymjego i*** Autorpragnie tymwszystkim,ktrych ipomoc dopowstanianiniejszejpracy.Szczeglnepodzikowaniakie-rujedoprof.dr.hab.J.promotorarozprawydoktorskiejna ktrejniniejszamonografia jestoparta,orazproCdr.hab.J.Orczyka- naich iautorzawsze 1. I SYSTEMATYKATEORIIMOTYWACJI 1.1. motywacji Zdywersyfikowanycharakterwe orga-nizacji zarwnozodmiennychwarunkwotoczenia, jak izindywi-dualnychcech organizacjil,powoduje cowania celw strategicznych, taktycznych i operacyjnych2Bez jednak narodzajwyznaczonychcelw,warunekkoniecznyichrealizacjistanowidla organizacjizatrudnieniepracownikworazwyznaczenieim kt-rych wykonanie zamierzonych przez celw. ludzieindywidualnepotrzeby,ktrychniezaspokojenie standona zaspokojenietychpotrzeb,podejmowanaprzezdecyzja sposobuzachowaniawynikazzakresu,w jakim poszczeglnewariantyzacho-wania zaspokojenieodczuwanychpotrzeb3.Zenafakt, znacznaich zaspokojona wwyniku jednostki doorganizacji, jest onado do pozostania jejpracownikiem. wariant pracownik niekie-rujejednakcelamiorganizacji,wktrejramachfunkcjonuje,leczjakode- swoichprzyjmuje celwindywidualnych, z niezaspokojonych potrzeb4. Jakprzedstawionowtabeli1.,zachowaniepracownika wwa-runkachjednoczesnymfunkcjonowaniemdwchgrupcelw- in-l odmienneceleorganizacje:produkcyjne- prywatne- nastawione na zysku - o charakterze non-protit. 2R.W.Griffin,Podstawyorganizacjami,Warszawa,WydawnictwoNaukowe PWN1996,s.198-228. 'Por.K.Obuchowski, PsycllOlogia ludzkich,Warszawa,PWN1983.s.21-58. L.W.Rue, L.L.Byars, SlIpervision:key link 10prodllctivity,lrwin1993,s.338-339. 10I.Poj,eiei spl'.llyIc. leoriilIolpleji dywidualnychorazorganizacyjnych- doczte-rechzasadniczo odmiennychwariantww zakresiestopnia realizacjiindywidu-alnych celw jednostki oraz celw organizacji. Tabela J.Warianty realizacji celw organizacji i pracownika Podmiot Realizacja celw podmiotu 1234 OrganizacjaNieTakNieTak PracownikTakNieNieTak opracowaniePierwszywariantzachodziwsytuacji,gdyzachowaniepracownika wiamu indywidualnych celw,natomiastnieprzyczyniawwy- zakresie do realizacjicelw go organizacji.Z punk-tuwidzeniapracodawcystantaki zabardzoniekorzystny, zasadniczypowdzatrudnieniapracownikaiponoszonychw ztym ktrym jest realizacjacelworganizacji,nie Przy- takiegozjawiska pracownika na prowadzeniuwgodzinachpracyrozmwtowarzyskich.Zachowanie zaspokojenieindywidualnejpotrzebykontaktwinterpersonalnych, powoduje istotne zaniedbanie pracownika do realizacji celw or-ganizacji,ktrejtowarzyszy jednak brakzaspokojeniaindywidualnychpotrzeb. Stantaki pracownika,cowkonsekwencji negatywnienajego zachowaniai celworganizacji.Wpro-wadzenieprzez systemukontroli pracy, przezkosztwprodukcji. jednak wzakresienadzoru pracownikw poczucielub utraty w znacznym stopniu ograniczo-ne zaspokajania niektrych potrzeb pracownika. Szczeglnie niekorzystnasytuacja w przypadku gdy pracownikowiiorganizacjinieudaje swoichcelw.Brakwystar-kwalifikacjipracownika doskomplikowanymi dzeniamiprodukcyjnymi,powstanieistotnychdlaorganiza-cjistrat awariami, jak iz celamipracownika jego zarobkw. Najbardziej wariantzachodziw sytuacji,w ktrejzachowanie jed-nostki zarwno celwprzez jak i zaspokoje-nieodczuwanychprzezpracownikapotrzeb.Zastosowaniemetod pracownikw(np. przynosipozytywne efektyw postaciistotnego organizacjioraz szenia dochodw pracownikw i poczucia samorealizacji. 1.1.Poj,eie.otpnji 11 Przeprowadzonaanalizawariantwzaprezentowanychw tabeli1.wskazuje, sukcesorganizacjijestuwarunkowany kierowaniapracowni-kamiw takisposb,abyw wynikuich zachowania zreali-zowanezarwno cele organizacji, jak i zaspokojoneindywidualne cele pracow-nikw. Proces wymaga zatemintegracji celw. Zasadniczym problemem przed teoretykami i praktykaminia jest metodna przewidywanieistero-waniezachowaniami jednostki,ktre napoziomrealizacjicelwor-ganizacji i pracownika. Jak przedstawiono na rysunku1.,zachowanie pracowni-kajestwarunkowane przez trzy zasadnicze czynniki: l) 2)3) pracys. Organizacja do swoich celwpowinna zatem w pro-cesieichustalaniairealizacjiswojeprzedewszystkim naidentyfikacjii tychczynnikw, jako zasadniczych determinant zachowaniapracownikw.Kierownik,ktrypotrafizachowania wwarunkach, efektywnie ich oraz cele organizacji6. CELE ORGANIZACJI ZACHOWANIE PRACOWNIKA ORGANIZACJA Rysunekl. organizacjina zachowanie pracownika opracowanie 5Por.S.P.Robbins,OrgallizalionalBehavior,PrenticeHall1996.s.233;R.W.Griffin, dz.cyt., s.458. 6J.M.Ivanccvich, Human Resollrce ManagemcllI,Irwin/McGraw-Hill.1998,s.62-63. 12l. i systematykateoriimotyl'lacji Posiadaneprzezpracownikw relatywnienaj prostszy doidentyfikacjii czynnik.organizacjiwtymzakresie m.in.: -pracownikwze na do realizacjikwali-fikacje, - dostosowanie zadaIl. do posiadanych przez pracownika- poprzez system -subiektywnejoceny przez pracownika celworganizacjiwymaga wprocesiekie-rowaniazachowaniamipracownikaelementw pracy.Ich wanie organizacja przez: - dostosowaniezada!'1.doposiadanych technologicznychiorga-nizacyjnych; -systemu np.wprowadzenie partycypacji w - zastosowanie odpowiednich do zadaIl. i technologii; - zapewnieniepracownikom doinformacji wprocesie realizacji zadaIl.. pracy i jedynie ramypotencjalnych za-chowal1pracownika.Natomiastsposbichwykorzystaniajest przedewszystkimodmotywacji,ktraw zakresiedeterminuje zachowaniepracownika,awkonsekwencjirealnewynikipracy, ostateczny realizacji celw indywidualnych oraz organizacyjnych. motywacjioznaczaposzukiwanieczynnikwste- poziomemiaktywizacjiorganizmu orga-nizmwskazuje dopewnychformzachowania,i o tym, jakie zdarzeniawzmocnieniem w procesie uczenia oraz jak dale-koefektywne tewzmocnienia,,7.Motywacjadopracy zatem zdefiniowana jakostanpsychicznypracownika gotowo- doponiesieniaukierunkowanegona celw organizacji,ktregopoziomuwarunkowanyjest jego dozaspokoje-nia indywidualnych potrzeb pracownika8. Wpraktyce poziom motywacjipracownika jest od motywowania,ktryjestprocesem icelowegoor-ganizacjinamotywy pracownikapoprzezstwarzanie i realizacjijegoosobistychsystemw i(celw indywidualnych) do celw organizacji9. 7D.E.Berlyne, latteoriimotywacji,w:ZachowanieIVorganizacji,red. W.E.Scott, L.L.Cummings, Warszawa,PWN1983,t.l, s.80. 8S.P.Robbins, dz.cyt.,s.212. 9Por.S.Borkowska,Systemmotywowaniaw Warszawa,PWN1985, s.12;W. Systemy awansowania,w:Motywowanie wred.Z.Ja-I.t. teoriimotyl'lacji 13 Ze nafakt, poszczeglnipracownicy cele osobiste iorganizacyjne,odmienne iwarunkipracy,organizacja, swjcel,powinnaelastyczniewprocesie motywowaniazdywersyfikowaneiszerokiespektrum na motywy pracownikw. 1.2.Systematykateoriimotywacji Proces kierowania wymaga od kompeten-cjinazrozumienie, przewidywanieoraz kierowanie zachowaniem pracownikw 10.Zadanieto jest jednak bardzo trudne, moty-wacja jakostanpsychiczny, identyfikowana napodstawie obserwacji problematykimotywacji zjejin- swym obszarem takiedziedzinynauki, jak psy-chologia,socjologiai oraz jejfundamentalneznaczeniewfunkcjo-nowaniu organizacji nagrunciepsychologii wieleteoriimotywacji, i zachowanie SzczeglnieintensywnyrozwjbadaIl.nad motywacji wlatach XXwieku. wwczas kilkanajbardziejpopularnychteoriimotywacji.Jakkolwiekkrytykowaneobec-niewliteraturzeprzedmiotu, onenadal czesnychkoncepcjiwdziedziniemotywowaniapracownikw.Wyniki empirycznych tychteoriiwykorzystywane aktu-alnieprzezwielu wprocesieikierowaniazachowa-niami pracownikw". koncepcjimotywacjioraz nimi pod zastosowanych oza- ludzkich,metodbadawczychczyweryfikacjiempirycznejspowodowa- w literaturze przedmiotu grupy teoriimotywacji: Warszawa,Placet1998,s.16;G.B arlko w i ak,PsychologiaWyd.AEw Poznaniu,1997,s.119-120. \O K.B.Madsen,teorie motywacji, Warszawa,PWN1980, s.9. 11 omwienieteoriimotywacji wlatach1930-1957przedsta-wiapraca:K. B.Madsen,Theoriesoj Motivation,Copenhagell.Munksgaard1968,natomiast teoriimotywacji wlatach1957-1971zob.w:K.B.Madsen, teorie ... , dz.cyt. 14,.Poj,ciei t.oriimotYWlcji 1) wczesne, integracyjnel2; 2) behawioralne, psychodynamiczne, poznawcze!3; 3)(content,need),procesu(process,cognitive),wzmocnienia(reinfor-cement)14; 4) procesu -teorie wzmocnienia!5. Wniniejszejpracyteoriimotywacji napodziale na teorieoraz teorie procesu (tabela 2.). Teorie Teorie procesu Tabela 2.Systematyka wybranych teoriimotywacji Abraham Maslow Clayton Alderfer Frederick Herzberg David McClelland Victor LawlerW.Porter J.Stacy Adams Edward L.Deci &Richard Ryan EdwinLocke Burrhus Frederic Skinner Albert Bandura opracowanieTeorie jako teoriepotrzeb,napotrze-bach indywidualnych, zasadniczy motyw jednostki. 12 S.P.Robbins, dz.cyt.,s.210-234. 13 charakterystyka M.Kostera.S.Kownacki,Kierowaniezachowll-niami organizacyjnymi,w: Teoriai praktyka.red.A.K. W.Piotrowski, Warszawa,Wydawnictwo Naukowe PWN1997, s.401-418. 14 J.A.F.Stoner.Ch.Wankel.Kierowanie,Warszawa,PWE1994,s.362-364; R.W.Griffin,dz.cyt.,s.460-479;1.Penc,Motywowaniew Krakw,Wydaw-nictwoProfesjonalnej Biznesu1996, s.145. 15 A.M.Francesco, B.A.Gold, International Orgallizational Behavior.PrenticeHall1998, s.88;F.Luthans,OrganizafionalBelwvior,McGraw-Hill1985,s.195;G.Bartkowiak, dz.cyt., s.122. U. $yst ....tyk.t.oriimotywacji15 tego ludzie potrzeby,stannie-dostatku,ktrymotywujeichdo nazaspokojenielub potrzeb.Na gruncie teorii szukazatem odpowiedzi na pytanie rodzajuczynnikw, ktre pracownikw do Teorie potrzebbardzo proste i w praktycznejimplementacji kierowaniazachowaniamipracownikw.Wystarczybowiem napod-stawiewiedzyteoretycznejlubnabytejwprocesieobserwacji jakie potrzeby poszczeglne jednostki,aby is.te-zachowaniem pracownika, poprzez stwarzame warunkow tch zaspokoJema. Szerokizakresproblematykimotywacjiznajdujejednak poza nim obszarem zainteresowaniateorii Nie one bowiem dlacze-goludziewsposbnaposzczeglneczynnikimotywacyjne, jakpracownicyswojepotrzeby, ist.otnydla mieniamotywacjiaspektprzebiegusamegoprocesuzachowama,poczuciaza-dowoleniaorazsatysfakcji.Zagadnieniate natomiastprzedmiotemanalizy teoriidomotywacji od strony procesu, ktregopotrzeby tylko jeden z wielu elementwzachowanie pracowni-ka. teorieprocesunaprzyczyn,dla ktrych pracownicy do zaspokojenia swoich potrzeb warianty zachowania oraz jakpoziom zaspokojenia tych potrzeb!6. na odmiennych aspektach motywacji, teoriei procesu nie jednak wzasadniczymstopniusprzeczne.Dopiero bowiem wiedza zarwno zagadnienia motyww podejmowania jak i samego procesu zachowania, organizacji skuteczne kierowanie pracownikami iwyznaczonych celw. 16 R.W.Griffin, dz.cyt..s.468. 2.CHARAKTERYSTYKAWYBRANYCHTEORIIMOTYWACJI 2.1.Charakterystykawybranychteorii 2...TeoriahierarchiipotrzebA.Maslowa 2./././.Oglnacharakterystykateorii hierarchii potm A.Maslowa OpracowanaprzezA.Maslowal7 teoria odczuwa potrzeby, ktrena grup: 1)potrzeby fizjologiczne - physiological needs, 2)potrzeba- safety needs, 3) potrzeba - social needs (belongingness), 4)potrzeba szacunku - esteem needs, 5)potrzeba samorealizacji - self-actualization. Wtabeli3.przedstawiono zgruppotrzeb wraz z na gruncie prywatnego i zawodowego. A. Maslowzidentyfikowanymprzezsiebiegrupom potrzeb hie- jakopotrzeby zaspakajane potrzeby fizjologiczneoraz natomiastpotrzeby szacunkuorazsamorealizacji potrzebami zaspokajany-miwewntrznie. autora w danym momencie swojepotrzeby w sekwencjizgodnejz przez A.Maslowa gruppotrzeb,a odfizjologicznychdosamorealiza-cji.Zatem dopieropozaspokojeniupotrzeby usytuowanejw hie-rarchii dozaspokajaniapotrzeby niezaspoko-jona potrzebastajebowiem i motywujedozachowall zmierza- dojejzaspokojenia.Dopieropozaspokojeniutejpotrzeby donastpnejw hierarchii,ktrazkoleistajemotywatorem17 A.H.Maslow, Motivation and Person Illity,NewYork.Harper andRow1954. 2.1.Charakterystykawybranychteorii 17 nia. niezaspokojonepotrzeby motywatoremdoi do ktra A.Maslowa nie nigdyw zaspokojona jest potrzeba samoreali-zacji.opisanyprocesw formiealgorytmumotywa-cji (rys.2.). Potrzeby tizjologiczne Potrzeba Potrzeba Potrzeba szacunku Potrzeba samorealizacji Tabela 3.Charakterystyka grup potrzebA.Maslowa podstawowe sprawy przetrwa-nia i biologicznego funkcjono-wania -powietrze - seks - ranienie potrzeba stabilnego - mieszkanie psychicznego oraz emocjonal- - ubranie nego- wolne od potrzeba oraz akcepta-cjiprzez otoczenie potrzeba uznania i szacunkuw oczach innych potrzeba pozy-tywnego obrazuwe oczach przez jednostkt( rozwojuoraz indywidual-negowzrostu trosk material-nych -rodzina - stosunki towa-rzyskie - - status- uznanie -- - autonomia opracowanie--- sanitariaty - terneratura - zatrudnienia - system zabezpiecze-nia emerytalnego i rentowego - dla bezro-botnego - mieszkanie bowe formy pracy,np.grupy robocze - interakcje, np.zabawy i spot-kania zaloi - stanowisko - pomieszczenie bowe -samochd- realizacja samorealizacji - uczestnictwo w szkoleniach cychrealiza-cjibardziejambit-nych - autonomia wpracy - partycypacja _:, . w /iI \31'( ; punktuodniesienia (outcomes) _ Opo) pracowllika (illput) -Ipr < punktuodniesienia (input) -Ipo pracownikoceny l) stan - Oprpracownika jest rwneOpopodmiotu jako punktu odniesienia, 2)..,l'Opr'k"kdOpo stanprzewartosciowania- jeze 1-- pracownIa Jestszeo podmiotujako punktu odniesienia, 3).d..", l'Opr'k'..dOpo stan meowartosclOwama - Jeze l-- praCownI'a Jest mmeJsze O__ IprIpo podmiotujako punktu odniesienia. Wprzypadkuocenystanu jako sprawiedliwego pracownik nieodczuwamo-tywacjido dokonywania jakichkolwiek zmianzarwno wzakresie ponoszonych jak i uzyskiwanych

Natomiast odmiennareakcjapracownikaw przypadku odczuwaniaprzezniegostanu lubObiesytuacje poczucie ktrestanowi na- pracownika do dolikwidacji subiektywnegopoczucia 103,Jak licznebadania empiryczne,wrazznarastaniemodczuwanegoprzezpracownikapoczucianie-iz tymstanem determina-cja pracownikw do podejmowania do jego lub likwidacji104. jednaknafakt, do!O2 A.M.Francesco, B.A.Gold, dz.cyt.,s.97. JOl Por.P.S.Goodman,A.Friedman.KI)'/ycz.naanalizateorii Adamsa,w: Zachowanie t.I,wyd.cyt..s.175. 104 S.Tokarski. dz.cyt..s.176-179. 522.Charakterystykawybranychteoriimotywacji jest wznacznymstopniuodrodzajuodczuwanejniespra-albowiem prg tolerancji pracownikw na jest wprzypadku

Akceptacjaprzezpracownika jego nieoznaczajednak likwidacjiproblemu worganizacjii ztegokonsekwencji.Zaak-ceptowanyprzezpracownikastanjego bo-wiem zjawiskorealokacjipoczucia ipoczuciem uinnychpracownikw,ktrzyjakoobiekt pracownika Jakwynikazrysunku8.,przezpracownikaniespra- doograniczenialublikwidacji z tego stanu -punktu odniesienia, - wywieranieformalnegoi nieformainego w celu zmianyrzeczywi- ponoszonych iuzyskiwanych przezpracownika,jak i punkt odniesienia, -wdokonywanymsubiektywniewyborze i pra-cownika i punktu odniesienia, -wsubiektywnejocenie wybranych i poniesionych i uzyskanych przez pracownika i punkt odniesienia. Konsekwencje wybranych przez pracownikw,w odrodzajuodczuwanej dlaorganizacjiza-rwnocharakterpozytywny,jakinegatywny.Doszczeglnienegatywnych narastaniekonfliktwiniezdrowejrywalizacji po-szczeglnymipracownikamilubgrupami, wzrost absencjii zatrudnieniaczy Pozytywnymiskutkamiwzrost pracyoraz wobecorganizacji.Istot-nym zpunktuwidzeniaorganizacjizagadnieniem jest to, podejmo-waneprzezpracownikawcelulikwidacjistanu przy- charakterformalnylnieformainy.Otowybrane podej-mowanychw stanie odczuwanial) poczucie - ograniczanie ponoszonych - uzyskiwanych- zmniejszanieillubpunktu odniesienia, - deprecjacja wykonywanejpracy, - aprecjacja pracywykonywanejprzez punkt odniesienia, - zmiana punktu odniesienia, - zmiana miejsca pracy; 105 Por.P.S.Goodman, A.Friedman, dz.cyt.,s.175. 2.2.Charakterystykawybranychteoriiprocesu 53 2)poczucie- ponoszonych- zmniejszanie uzyskiwanych- zmniejszanie illubpunktuodnie-sienia, - aprecjacja wykonywanejpracy, - deprecjacja pracywykonywanejprzez punkt odniesienia, - zmiana punktu odniesienia. Analizawynikwempirycznych jakiwywierastanoraz narezultatypracy osbwynagradzanychnapodstawieformyakordowejlubczasowej, na czterech istotnych dla W grupie pracownikw wynagradzanychformy czasowej: 1)pracownicy produktwpracow-nicy wynagradzani sprawiedliwie, 2)pracownicy produktw lub ich W grupie pracownikw wynagradzanychformy akordowej: 3) pracownicymniejproduktw, lecz w stosunku do pracownikw wynagradzanych sprawiedliwie; 4) pracownicy produktw,lecz szej pracownicy wynagradzanisprawiedliwie\06. Z analizyrysunku8.wynika, teorii J.S.Adamsakluczoweznacze-nie dlaprocesu motywacjii podejmowania przez pracownikwokre-worganizacji czynnikiocharakterzesubiektywnym,do ktrych wybrpunktuodniesienia,dobri iponiesionych i uzyskanych przez siebie oraz punkt odniesienia. Subiektywnywybrprzezpracownikapunktuodniesienia,wstosunkudo ktregodokonujeonporwnania poniesionych przezsiebie iuzyska-nych iponiesione i uzyskane: - przez osoby zatrudnione w innych organizacjach, - przez osoby zatrudnione w tejsamejorganizacji, - w przez samego pracownika w tejsamejorganizacji, - w przez samego pracownika w innych organizacjach107 Punktemodniesieniawprocesieocenyprzezpracownika nie tylko osoby zatrudnione w tejsamejlubinnejorganizacji,aletak-pracownika.Istotnymczynnikiemwza-106s.158-178. 107 P.S.Goodman, AnEWl11inatiofloj RejerelltsUsedintheEvaluationoj Pay,"Organiza-lionalBehavior and Human Performance" November1974, s.170-195. 54 2.Charakterystykawybruychteoriimotywacji jest to, w procesieocenypracownicy dokony-subiektywnych relacji a za-rwno w stosunku do pojedynczych osb, jak i grup pracownikw. Poznanieczynnikwsubiektywnywybrprzez pracownika punktuodniesieniawarunkujezrozumienieikierowaniejegozachowaniami. Rezultatywieluempirycznych identyfikacjitychczynni-kw jest on m.in.odtakichcechpracownika jak: wiek, pracy,poziom czyzajmowanestanowisko108Osoby zatrudnionena stanowiskach, pracyoraz wysokimpoziomem porwnania z jednostkamii grupamipracownikw zatrudnionych w innych organizacjach109 Wyniki na preferencjidodokonywania w ramach tejsamejl 10. Procesdoborui poniesionych iuzyskanychprzez pracowni-kaoraz punkt odniesieniai porw-naniuwcelu przedmiotemwieluempi-rycznychlll. one, podobnie jak w przypadkuwyborupunktuodnie-sienia,pracownicyw tymzakresiesubiektywnymi,a emocjonalnymiizmiennymiw czasie uwarunkowanymiichsys-temem koncepcjeibadaniaempiryczneprowadzonena gruncieteorii- w tym samego autora teorii - koncentro- na finansowych uzyskiwanychprzez pracownikw.Wyniki kolejnych jednak,iporwnaniu ocharakterzeniefinansowym,doktrych tak trudnowymiernei wszelkim porwnaniom czynniki, jak stosunki interpersonalne,autonomia,zajmowanestanowisko, czy miejsca pracyl12.W tabeli7.przedstawiono wybrane i ko- ktre przedmiotemdokonywanychprzezpracownikw w procesie oceny Subiektywnycharakterdokonywanegoprzezpracownikwwyb9ru iwarto-poniesionych iuzyskanych przy wsystemach implikuje pojawianiawielukonfliktwnatlewynagradzaniaprzezorganizacje 108Por.G.S,Lcvenlhal, D,W,Lane, Sex,age alld equity behavior.,,JournaJofPersonaJily and Socia1Psychology"1970,no.15,s.312-316, 109S,P,Robbins, dz,cyt..s,227, 110C.T.K u I i k.M.L.A mbrose.Personal and Si/lIationalJ)etermillantsofChoice, .,Academy ,,["Management Review"April1992, s.212-237, IIIPor.S,Goodman. A,Friedman. d"Lcyt., s,176, 112J.Grcenberg, S,Orn stei n,HighStatus JobTit/e as Compensa/ion forUnderpaymen/:A Testof EqLlitv711MI)' Joumalof Applied Psychology"May1983,s,285-297, 2.2.Chmkterystykawybruyehteoriiprocesu 55 swoichpracownikwWpdk.. .'"..rzypaupracowmka wobe I pracorazds".. c poczucie gdy jestrejpoziom wynagrodzell jest przede wszystkl'mod'k"o- wymow pracy, Tabela 7.przykladowe naklady i w procesie oceny placa zasadnicza --premie -pracy - -wiek -uznanie - pracy -awanse - pracy - stosunkiinterpersonalne - zawodowe-zatrudnienia - - warunki pracy wobec organizacji- - stanowisko -autonomia - -czas pracy - wypracowany zysk opracoW3me, SU,biektywnejoceniepodlega jednak nietylko uzk'. (dlstn.bu!ive justice),Pracownicy oceny I meforrnalnych procedur,zasadi przepiswwedlut'ormal- ,..aWleIweetermmuJezaufaniaa'k' orgamzacJI, izatrudnieniall3.prcowmow do 2.2.2.2.Kryfycrllllllllirl ',lJrii s"wi,IIiwlJi'ci dZlgodniez twierdzeniemomawianei teorii . ta.., zmesprawle-rza'CIsndopodejmowaniazmie-do J:go l.. Teona nie jednak w dla nik' rodzajwpodejmowanychprzezpracow-,0:-v orazprzyczynichzr',, Izmlennosclw czasie, zmcowama tWielukrytykwjestonaniedopracowanazarwnona. jakiZarzuttendotyczywszczemotywacJI, pracownikw stany w teom J,S,Adamsa Jesttraktowanymarginalnie,Uwagi 562.Charakterystykawybranychteoriimotywacji nabadaniachempirycznych.Oile w przypadku zistnieje bogaty empiryczny,otylejestonjednakniejednoznacznyiubogi w obszarzestanu114. nadalpozostajew mechanizm doborukryteriw,jakimipracownicywwyborzepunktuodniesie-niall5.Wbadaniachempirycznychi teoretycznychbo-wiemkoncentracja na problematyce dokonywania ocenysprawiedliwo-wstosunkudoosbtrzecich(tzw.egzogenicznej),pomi-natomiastpraktycznieaspekt (endogenicznych), a wsytuacji,wktrejpracownik dokonuje ocenynapod-stawiesubiektywnej i uzyskanychiponiesionych przezniegosamegow Nie w procesieocenypracownik prze-widywanychi ktre poniesie i uzyska sam w W procesieocenypracownikdokonujesubiektywnejselek-cji i iobiektywnieponiesionychiuzy-skanychprzez pracownikai punktodniesienia,ktrewarto-iporwnaniu.Teoriawzbytzakresiewyja- jednakzasady,jakimipracownicywwyborzeposzczeglnych i w praktycedywersyfikacjaw sys-temach pracownikamioraz apracow-nikiem bowiem zarwno w samejfikacji,jaki poszczeglnych i takiegozjawiska zakwalifikowanie przez pracownika jako poniesione swojego pracy,podczasgdy dlaorganizacjiczynnik tenmaogra-niczoneznaczenie.Nierozpoznanynadalpozostaje mechanizmwaniaiporwnywaniatakodmiennychitrudnomierzalnychczynnikw cychnapoczucie jak autonomia,stosunki 2.2.2.3.Wnioskiwynika/lcez leorii r1/azarzldunia Z teoriiJ.S.Adamsa,pomimo wobecniejuwag,zasadniczo jednak nie jej lecz jedynie na 11.) R.A.Cosier.D.R.Dalton,EquityTileoryandTime:aReformll/alion,.,Academyof ManagcnentReview"April1983,S.311-319;R.C.Huseman,J.D.Hat fi e Id,E.W.M i l ews. A NewPerspecfil'e onEqllity111eory:111eEquitySensitiviI)'Construct,.. Academy of Managencnt Revicw"April1987,s.222-224. II; J.G rcen bcrg,ATaxonomyof Urgallizationa!Tlleories,"Academyol'ManagcmelllRe-view"January1987, s.9-22. 2.2.Charakterystykawybranychteoriiprocesu 57 prowadzeniadalszychmetodologicznychiempirycznychw celujejuzu-orazweryfikacji,wynikawielepraktycznychkonsekwencjidlakon-strukcjii funkcjonowaniasystemu_motywacyjnego organizacji. poczucia jestbardziejprawdopodobne wtedy,gdyotrzymywane i ponoszone nie postrzegane jako Jednymznajistotniejszychproblemw jestzatem zasadikryteriw,napodstawiektrych pracownikomnagrodyza dlaorganizacjiPomewazpracy poszczeglnychpracownikw jest cowanepowinny uzyskiwane Zgodnie z J.S.Adalusa powiniennazasadzie I110SClpomeslOnychprzezpracownikw jednakich du.alnycharakter -zarwno pracyper se(np.czaspracy), zajmowane stanowisko, jak i wynikipracy (np. i produktw,wypra-c?wany. - organizacja powinna precyzyjnie i pracow-mkom, Jakle ustalania rodzaju, i przy- pracownikom zteoriizasada ko-w odponiesionychmajedynie charakter generalny. OIle w indywidualistycznychakceptowanyjestfakt wuzyskiwanych dochodach,o tyle stwakolektywistycznebardziejrwnomiemy,opartyw zakresie naodczuwanychpotrzebachl17.Uzasadnionewynikamipracy,ale meakceptowane wdochodach poczucie Problem dochodwz pracypowinienzatem szczeglnejuwagiorganizacjiwzakresieprowadzonejpolityki motywacYJneJ. charakterdokonywanegoprzezpracownikwwyboruoraz wartoSClQwama i ze systemw w w organizacjisystemie Wprowadzeniemechanizmu pracownikom wywteramerealnego narodzaj uzyskiwanychprzeznichza zakreszaspokojenia indywidualnych preferencjil18. PozytywnymIkonsekwencjami takich jest wzrostpoczucia orazracjonalnewykorzystaniew dyspo-ZYCJIorgan1ZacJlnagrodo lit> DP. .cnner.Astl/dyojcollsesandcDlluqlle/lCeSoj Salavysatisjactio/l,.,GeneraJElcctric BchavioraiResearchService .,1967,s.17\. 117 C.C.Chcn,NewTrendsinRewardsA/loca/iol1Pre{'erences:ASino-US.Comparison, "TheAcademyol' Management Journal"1995,no.2.s.408-428. IIHPor.P.S.Goodman. A.Fri ed man, dz.cyt.,s.178. 58 2.Chmkterystyklwybranychteoriimotywacji Subiektywny charakter ocenyniesieznaczneryzyko niania z ograniczonejwiedzy pracownika zarwno na temat rzeczywistych i poniesionychiuzyskanychprzezpunktod-niesienia, jak i cinedlaorganizacji.Problem ten samegopracownika,ktryniedostrzegawszystkich i dw zwykonywaniemprzezniegopracy.WpraktyceorganIZaCja lub negatywnekonsekwencjetakichprzez zainteresowanyminformacjinatematzasad orazi uzyskiwanychiponoszonychprzez pra-cownikwiIstotneznaczeniedlapracownikwma w organizacjisystemwynagradzaniaopieranaobiektywnychisprawiedli-wych zasadach i procedurach i uzyskanych od poniesionych przez pracownika Jakwynikiempi-rycznychwprowadzenie regulacjisystemupowo-dujewzrostzaufaniapracownikwwobecfirmyikadry Nie- ocenaprzezwynikwpracy, zuznaniowo-lub procedur i regulacjiodczucie nie- a w konsekwencji negatywne skutki dla Dokonywanywprocesieocenywybrpunktuodmeslema wymagaodorganizacji preferencjipracownikw. wtym Identyfikacjapodmiotw,zktrymi grupypracownikw,pozwalabowiem- przezprowadzeme wynagradzania- na wielunegatywnychkonsekwenCjiodczuwama subiektywnej na motywowaniakadry ktra,jakwynikaz empI-rycznych,dokonujeocenyuzyskiwanych wszystkimwstosunkudokadrykierowniczejzatrudnionejwmnychorgamza-cjach. 2.2.1.Poznawczateoriaoceny 2.2.J.1.Og/nlchmKterystykateorii oceny Opublikowanaw1968przezR..deCharmsapracaTheInterna!Affective Determina1Usoj BehavlOr, punktdla koncepcjimotywacji.Autor w teo-119 S.P.Robbins, dz.cyt.,s.229. 120 R.deCharms.PersonalCausatioll:TheIntemalAjJecfiveOelerminanfsoj Behavior, NewYork,Academic Press1968. 2.2.Charakterystykawybranychteoriiprocesu 59 retyczne, czynnikwmotywacyjnychocharakterze (intrinsicmotivation)takich,jak samorealizacjaczyautonomia,jest od czynnikw (extrinisicmotivation),doktrych awansiwynagrodzenie.Wynikiprzeprowadzonych przez R.de Charrnsa jednak, zastosowanienagrdocharakterzenp.wynagrodzeniafinansowego,wstosunkudoosb zadania w celuuzyskania nagrdpowoduje poziomu motywacji121. Tezata potwierdzeniewwielubadaniachempirycznych i rozszerzonaww1971rokuprzezE. L. Deciegopo-znawczejteoriiocenyI22. E. L. DeciegoorazR.M.Ryana motywacjiukierunkowanejnawzmocnieniepierwotnie czynnikami wyparcielubbienie motywacji Zatem motywowanie pracownikw za finansowych, do czynnikw wkonse-kwencji zainteresowaniei Opracowanyprzezautorwmodel doiprzewidywania jakina zachowaniajednostkiuzyskaneprzez zwykonywaniem Zgodniez E.L.Deciegooraz RM.Ryana podejmowaniaprzez jed- jest motywacjazpotrzebysamodzielno-oraz Wszystkie czynniki subiektywne poczucie ikompetencjizatemwzrostowimoty-wacji awszystkiezdarzenia poczucieprzedmiotowo- i odbierane przez pracownikw jako determinizm otoczenia,co wkonsekwencji na motywa-cjiWpraktyce do podstawowychczynnikw poczu-cie utraty kontrolinadswoimi - system motywacyjny irodzajotrzymywanychna-grd od stopnia realizacji- lubcharakter kontrolny(feedback), - autokratyczny styl

121 F.Luthans, dz.cyt.,s.282. 122 E.L.Deci, E.ffectsoj eXlerna/ly IIwdiated rewards Oliilllrillsic mOlivatioll,.,Journal ofPer-sonality and Psychology"vol.(1971), s.105-115. 123 E.L.Deci, R.M.Ryan,Theempirical exploration oIilllrillsic lIlotivaliol1al processes,w: IIdvW1CCSinexperi1l1emal social psychology, red.L.Berkowitz.1980 s.39-40. 124 R.M.Ryan.(:onfroland in{ormafiollinfheil1frapersonalsplwre:AneXlensiolloJ cogni-liveevaluariolltheor\',"JournalofPersona!ilyandSocia!voJ.43(1982),no.3, s.459. 602.Charakterystykawybranychteoriimotywacji A.Kohna systemwmotywacyjnychwe organizacjach,wymaga- wdorobkupoznawczejteorii oceny- przeprowadzeniaradykalnychzmian125.Jakbowiem badania empiryczne stosowane w praktyce na wykorzy-staniuczynnikwktre nietylkomniejefektywneodwe-ale tych ostatnich.Istnieje zatem znacz-neryzyko, zadaniarealizowaneprzezpracownikwmotywowanychnagro-damifinansowymi, celsam w sobie, poczucie samore-alizacjiiwyzwania,alejedynie douzyskanianagrody.Im bardziejw procesiewykorzystywalipremie nioneodwynikwpracy,tymmniejsze pracownikw wsamegozadania,awuzyskanienagrody.Szczeglniene-gatywnekonsekwencje takiego zjawiska w przypadkupracowni-kw,ktrzyotrzymali w zaoczekiwane przez Zgodnie zE.L.Deciego i R.M.Ryana wykonaniaprzeztychpracownikwtakiejsamejpracyw ale w warunkachswobodydecyzjiibezobietnicyotrzymanianagrody,jest znacz-nie mniejszewprzypadkuosb,ktrezapierwszymrazemnie nagrody. Funkcjonowaniew organizacjisystemumotywacyjnegoopartegonauzyski-wanychprzezpracownikwwynikachpracy, przeprowa-dzaniaprzez systematycznychocen fakt, wszelkieoceny odbieraneprzezpracownikw jakoformakontrolipoczucieautonomii,wynagra-dzanienapodstawie wynikwpracyniesiew sobie ryzykomotywacji ipostrzeganiaprzezpracownikwsystemumotywacyjnegojako metody "kontroliprzez (control by seductioni26 rolaocenywynikwpracyw pra-cownika bardzonegatywneskutkizarwno dlafunkcjono-waniaorganizacji,jaki stosunkw a Pracownik; bowiem douzyskanianagrodylubkary,koncentrujenienarealizacjisamych alenaniachdowykazaniaswojemu jest kompetentny i na Sytuacjataka wkonsekwencji doukry-waniaprzed wtrakcierealizacji i brakukompetencji. 125 A.Kohn, Punished by Rewards,Houghton Mifflin1993,s.27. 126 E.L.Deci,R.M.Ryan,Intrinsicl7lotivationandself-determinationinhumanbehavior, NewYork,Plenum1985,s.55. 2.2.Charakterystykawybranychteoriiprocesu 61 E.L.Deci konkurencjajakoczynnikocharakterzenym,ukierunkowanymna zmniejsza Bio- pod nagrdw dyspozycji organizacji,istniejeryzykoniekorzystnegozjawiska nawzajemnejrywalizacji pracownikw ouzyskanienagrody,a w konsekwencji motywacji.Brak zatrudnionymiwtejsamej organizacjipracownikami, w katastrofalneskutki dlafirmy.Uzyskaneprzez T.M.Amabilewyniki jednak- poczuciewyzwania zkonkurencji po-zytywnie dowzrostu i motywacji.Twierdzenietodotyczy jednak konkurencji natomiastrywalizacjapracownikwwra-machtejsamejorganizacjijestzjawiskiemnegatywnym, kon-fliktyi spadek

Wieloletniebadaniaprowadzonenapopulacjistudentw naj- osobymotywowaneczynnikamiwe-np.zainteresowaniem,zadowoleniem,iwyzwaniem128 W przypadku osbwynagradzanych za obserwuje natomiast odmiennezjawisko.Pracownicynietylkopo-dejmowaniarealizacjinowych ale wdotychczasowych realnegoryzykautratynagrody,spowodowanegoniezrealizowaniembowiem pracownikwdo zgodnegozesprawdzonymi w metodami. Istotnymczynnikiem poziomrealizacji cych jestaspektczasowy.Wyznaczenieprzez do- terminurealizacjizadaniaprzezpozytywnienawynik Oilejednakwsubiektywnejocenie jednostki okresnawykonaniezadaniajest otyle zja-wisko ipowielania stosowanych wprze-2.23.2.Krytycznaana/ira poznawczej teorii' oceny Oilezarwnonagruncieteorii,jak i empirycznychpanuje co doistnienia oraz otyle koncepcja przezE.L.DeciegoorazR.M.Ryana negatywnyczynnikwo charakterze na wzbu-127 T.M.Amabile,B.A.Hennessey,B.S.Grossman, inf/uences0/1creativity: TheejJectsof contractedlorreward,"JoumalofPersonalityand vol.50 (1986),s.14-23. 128 T.M.Amabile, TheSocial Psychology ofCreativity, Springer-Verlag1983. 621.Charakterystykawybranychteoriimotywacji dzawielekontrowersji.Jakbowiemwliteraturzeprzedmiotu, nadalnie w charakteru,kierunkuoraz i Krytyka teoriiobejmuje kilka uwag zakresu i metod empirycznych jej znich charakterkontrolowanycheksperymentwlaboratoryjnych przeprowadzanych nastudentachoraz dzieciach,a nagrupieosbniepo-jeszcze systemw oraz Wy-nikitychnie w stopniuzweryfikowanewbada-niach osoby ipoddawane w ztymmotywacjiwformiewynagrodze-niaDo.Oznaczatozatem, brakujeempirycznegouzasadnieniatwierdzenia E.L.Deciegoonegatywnymczynnikw w praktyce organizacji zasadnicze kadrami, na pracownikw131. Krytycypoznawczejteoriioceny fakt aspektu istotnegozpunktuwidzenia jejpraktycznejaplikacji.Wprocesiesocjalizacjitak bowiemwzostajezakorzenioneprzekonanie, zaponiesiony otrzymuje wpracyzawodowejsystemmotywacyjny oparty namotywatorachnie swojejzasadni-czejfunkcjimotywowaniapracownikwdorealizacjiwyznaczonychNielicznebadaniaprzeprowadzonenapracownikach funkcjew organizacjach nawet osobyzadania ce poczucie wyzwania,samorealizacji czy autonomii, a zanez wzmoc-nienia w postaci wynagrodzenia132. Wkrytycznychuwagwobecpoznawczejteoriioceny, postulowanaprzezE.L.Deciego przeprowadzeniaradykalnych zmianwkonstrukcjisystemwmotywacyjnychnieznajduje uzasadnienia133.Wynikibadall bowiem jednoznacznie, wprocesie motywowania zarwnomotywatoryocharakterzewew-129 J.B.M i ner, Theories ojOrganiz,atiollal Behavior, Dryden Press1980.s.157. 130 S.P.Robbins, dz.cyt.,s.223. 131 Por.K.B.Boal,L.L. Cummings,CognitiveEvaluationTlzeoly:AnExperimentalTest oj Processes and Olltcomes,"OrganizationalBehavior andHumanPerformance" December1981, s.289-310; S.P.Robbins. dz.cyt.,s.223. 132 B.M. S ta w,Motivatio/1i/lOrgal/izatiolls:Toward Synthesis al/dredireClio/l,w:NewDiree I;O/1S;/1 Behavior, red.B.M.Staw. G.R.Salancik.Cbicago,Sl.Clair1977.s.76. 133 F. dz.cyt.,s282. 2.1.Charakterystykawybranychteoriiprocesu 63 jaki Natomiastistotnymproblemem jest tymiczyn-mkaml oraz Ich na 2.233.WIlioski wylliklliee tlll zlfz,tlZlllil Z pozlllwezej leor" oceli' Po:nawczateoriaoceny,pomimokrytycznychuwagwobecniej v:literaturze .przedmiotu,wnosiwieleistotnych dlakadramiaspek-townabardziejefektywneiracjonalne motywowanie pracowni-kw. .. zasadnicze jejtwierdzenia,oparciesystemu motywa-CJInaczynmkachnie potwierdzenia w badaniachempirycznych,to jednakwznacznymstopniuwcze- koncepcje motywatorw oraz konstrukcjisystemumotywacyjnego przedewszystkimwynikipracyiopartegonanagrodachfinansowychiawan-sach134. dorobekprzezE.L.DeciegoorazR.M.Ryana jak i innych teoriimotywacjiwskazujezatem, w procesiemotywacji organizacjapowinnazarwnomotywatory JakIprzyjednoczesnym nimi.