Undersköterskan i Sjukvården 5 - Linköping Universityunderskoterska.pdf · är denna uppsats och handlar om undersköterskans professionella kompetens i sjukvården. Syftet med

Undersköterskan i Sjukvården – en bred kompetens och en viktig funktion

Linda Kindvall Sofie Kristofferson

Linköpings universitet Institutionen för beteendevetenskap och lärande Avdelningen för sociologiSociologi 4

LINKÖPINGS UNIVERSITET Institutionen för beteendevetenskap och lärande Avdelningen för sociologi Sociologi 4 D - Uppsats, 15 hp HT 2007

Undersköterskan i Sjukvården - en bred kompetens och en viktig funktion

Författare: Linda Kindvall Sofie Kristofferson Handledare: Jan-Olof Hugozon

Institutionen för beteendevetenskap och lärande 581 83 LINKÖPING

Seminariedatum 2008-01-18

Språk Rapporttyp ISRN-nummer X Svenska/Swedish Engelska/English

Uppsats grundnivå X Uppsats avancerad nivå Examensarbete Licentiatavhandling Övrig rapport

LIU‐IBL/SOC‐D‐‐07/012

Titel Undersköterskan i Sjukvården - en bred kompetens och en viktig funktion. Title Assistant nurses in the medical care- a wide competence and an important function. Författare Linda Kindvall och Sofie Kristofferson

Sammanfattning

Nyckelord Kompetens, kompetensutveckling, yrkesroll, professionalisering, undersköterskan i sjukvården.

Förord Vi vill tacka alla informanter som gjorde denna studie möjlig, för deras varma omhändertagande och välkommande. De har delat med sig av deras kunnande och erfarenheter sett utifrån deras yrkesroll som undersköterska. Detta har gett oss en större kunskap och förståelse om undersköterskors professionella kompetens. Vi vill även tacka vår handledare Jan-Olof Hugozon för hans stöd och hjälp under arbetets gång. Ett tack ska även tilldelas till vår kontaktperson Leif Johansson på Kommunal, för hans engagemang och för hans hjälp med lotsandet till informanterna som medverkat samt för att han gav oss denna möjlighet att utföra detta uppdrag. Linda Kindvall och Sofie Kristofferson

Sammanfattning Denna uppsats är en kvalitativ studie och är uppbyggd av 13 intervjuer med undersköterskor i sjukvården. Linköpings universitet och Svenska kommunalförbundet har sedan 2004 ett samarbetsavtal en del av detta samarbete är denna uppsats och handlar om undersköterskans professionella kompetens i sjukvården. Syftet med denna uppsats är att beskriva undersköterskans professionella kompetens och yrkesroll inom sjukvården, för att öka kunskapen om denna yrkesgrupp. Vi vill även belysa undersköterskans kompetensutveckling och behöver den förbättras och i så fall på vilket sätt? Med utgångspunkt från detta syfte har följande frågeställningar utformats: • Hur ser undersköterskans professionella kompetens och yrkesroll ut? • Används och utnyttjas undersköterskans professionella kompetens i alla

lägen? • Vad betyder ledarskapet för undersköterskans möjlighet att få använda sin

professionella kompetens? • Slutsatser för upplägg av fortbildning, fördjupning och

kompetensutveckling? Resultat och slutsatser visar att undersköterskans kompetens är bred samt svårdefinierad och att den inte används och utnyttjas i alla lägen. Kompetensen som de idag besitter består mestadels av informell kunskap, så kallad erfarenhetsbaserad eller tyst kunskap. Det framkommer även i denna uppsats att ledarskap har en stor betydelse för deras kompetensutveckling i den bemärkelse att den både kan hindra och främja. Resultatet visar även att utbudet av vidareutbildningar är dåligt vilket kan ses som ett hinder för undersköterskan. En annan svårighet är att gränsen mellan yrkesrollerna sjuk- och undersköterska är för nära och en problematik finns i att sjuksköterskorna inte släpper in undersköterskorna. Det kan anses som viktigt att göra de olika grundutbildningarna som idag finns mer likvärdiga samt införa mer striktare ramar för vad en undersköterska ska kunna göra efter slutförd utbildning. Att införa ett kompetensbevis, öka utbudet av vidare- och intern utbildningar som är riktade mot yrkesgruppen undersköterskor är ett sätt att utöka undersköterskors kompetens och möjlighet till fortbildning. Ett annat sätt är att införa mer permanenta delegeringar. Ett förslag till kompetensutveckling är även att arbeta i team och att se till att alltid inkludera undersköterskor i rondarbetet inom sjukvården eftersom det framkommer i resultatet att en viktig lärandekälla är arbetskamrater och att man lär sig av varandra. Ett annat sätt är att öka tilliten

mellan yrkesgrupperna samt att erkänna varandras kunskap. Ett förslag på detta är att på något vis validera och erkänna den erfarenhetsbaserade kunskap som undersköterskorna i denna studie idag besitter. Resultaten i denna uppsats har analyserats utifrån tidigare forskning och en teoretisk referensram bestående av teorier på kompetens, kompetensutveckling, organisation och professionalisering samt delar ur Giddens och Goffmans teorier.

1. INLEDNING ..................................................................................................................................................... 1 1.1 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR................................................................................................................... 2 1.2 DISPOSITION.................................................................................................................................................. 3

2. BEGREPPSDEFINITION ............................................................................................................................... 5 2.1 KOMPETENS .................................................................................................................................................. 5 2.2 KOMPETENSUTVECKLING.............................................................................................................................. 5 2.3 PROFESSIONALISERING.................................................................................................................................. 5 2.4 ORGANISATION ............................................................................................................................................. 6 2.5 LEDARSKAP................................................................................................................................................... 6 2.6 YRKESROLL................................................................................................................................................... 6

3. BAKGRUND ..................................................................................................................................................... 7 3.1 UNDERSKÖTERSKANS HISTORIA OCH PROBLEMATIK ..................................................................................... 7 3.2 UNDERSKÖTERSKANS GRUNDUTBILDNING .................................................................................................... 8

4. TEORETISK REFERENSRAM ..................................................................................................................... 9 4.1 TIDIGARE FORSKNING ................................................................................................................................... 9 4.2 KOMPETENS ................................................................................................................................................ 11 4.3 KOMPETENSUTVECKLING............................................................................................................................ 16 4.4 PROFESSIONALISERING................................................................................................................................ 18 4.5 ORGANISATIONER ....................................................................................................................................... 19 4.6 NORMER, SANKTIONER OCH SOCIALISATION ............................................................................................... 20 4.7 DET DRAMATURGISKA PERSPEKTIVET ......................................................................................................... 22

5. METOD ........................................................................................................................................................... 23 5.1 DELTAGARE ................................................................................................................................................ 23 5.2 PROCEDUR................................................................................................................................................... 24 5.3 ETISKA ÖVERVÄGANDE ............................................................................................................................... 26 5.4 METODDISKUSSION ..................................................................................................................................... 26

6. RESULTAT ..................................................................................................................................................... 31 6.1 UNDERSKÖTERSKANS KOMPETENS, ARBETSUPPGIFTER OCH EGENSKAPER.................................................. 31 6.2 HUR FÅR EN UNDERSKÖTERSKA SIN KOMPETENS?....................................................................................... 34 6.3 UNDERSKÖTERSKANS KOMPETENSUTVECKLING, FINNS DET HINDER I VÄGEN? ........................................... 36 6.4 VAD ÄR ETT BRA LEDARSKAP? .................................................................................................................... 39 6.5 RELATIONER PÅ ARBETSPLATSEN................................................................................................................ 40 6.6 VARFÖR BEHÖVS UNDERSKÖTERSKAN I SJUKVÅRDEN? ............................................................................... 41

7. ANALYS OCH DISKUSSION....................................................................................................................... 43 7.1 KOMPETENS ................................................................................................................................................ 43 7.2 KOMPETENSUTVECKLING............................................................................................................................ 45 7.3 LEDARSKAP................................................................................................................................................. 47

8. AVSLUTANDE REFLEKTIONER .............................................................................................................. 51 9. REFERENSER................................................................................................................................................ 55

9.1 LITTERATURKÄLLOR ................................................................................................................................... 55 9.2 INTERNETKÄLLOR ....................................................................................................................................... 56

10. BILAGOR...................................................................................................................................................... 59 10.1 BILAGA 1 INTERVJUGUIDE......................................................................................................................... 59 10.2 BILAGA 2 INTERVJUGUIDE 2 (REVIDERAD UPPLAGA)................................................................................ 63 10.3 BILAGA 3 PRESENTATION AV INTERVJUGUIDE SAMT FORSKNINGSETISKA PRINCIPER................................ 65

1

1. Inledning

Linköpings universitet och Svenska kommunalförbundet har sedan 2004 ett samarbetsavtal, som blanda annat syftar till att utveckla lärandet på arbetsplatser, hälsobefrämjande arbetsmiljöer och mångfald i arbetslivet. En del av detta samarbete är detta uppdrag som syftar till att beskriva undersköterskornas professionella kompetens i sjukvården. Arbetsförmedlingens beskrivning av yrket undersköterska är att en undersköterska förbereder patienten för olika behandlingar som läkaren ordinerat, man kontrollerar patientens temperatur, mäter blodtryck, tar prover och lägger om sår. Undersköterskan på en vårdavdelning hjälper patienterna att tvätta sig och klä på sig, man bäddar, delar ut mat och gör allt annat som ingår i patientens dagliga vård. På sjukhus arbetar undersköterskan ofta tillsammans med en sjuksköterska. Undersköterskan har mycket kontakt med patienterna, därför är det viktigt att undersköterskan ger sig tid att prata med dem och ge stöd till dem när så behövs. En viktig egenskap som undersköterska måste ha är ett stort människointresse. Man möter människor som är behov av hjälp och därför behövs tålamod och en förmåga att förstå patienternas situation. Arbetet som undersköterska kan vara både fysiskt och psykiskt ansträngande. (URL 1) Kommunal har idag cirka 80 000 medlemmar inom området Hälso- och sjukvård. Undersköterskorna utgör den största gruppen och de uppgår till drygt 64 000 medlemmar. Kommunal påpekar att Hälso- och sjukvårdsområdet har genomgått stora strukturella förändringar de senaste 15 åren, de menar att 1990-talets nedskärningar inom vården drabbade Kommunals medlemmar hårt samtidigt som antalet sjuksköterskor och läkare ökade. I dagens läge, med omfattande pensionsavgångar, stor personalomsättning, en mer vårdnadskrävande befolkning och problem med att ungdomar inte söker till vårdutbildningarna så ser läget annorlunda ut, branschen står åter inför stora rekryteringsbehov. I detta läge anser Kommunal att man måste lägga särskild stor vikt på att ta tillvara på den kompetens som redan finns i Kommunals yrkesgrupper i branschen. De påpekar vidare att många anser att Kommunals yrkesgrupper inom hälso- och sjukvård inte får möjlighet att använda sig av den kunskap de har förvärvat i utbildning och yrkeslivserfarenhet. (URL 2) Vården har blivit alltmer kompetenskrävande och specialiseringen har ökat. Kommunal framhåller att en hög kompetens och yrkesskicklighet är A och O för Kommunals grupper inom vården, för att höja yrkenas status, få personal att stanna kvar och locka fler unga till vården. Man tar upp att flera satsningar görs, bland annat strävar man efter att göra grundutbildningen mer enhetlig för att på så sätt öka anställningsbarheten. Det finns även idag två högskoleutbildningar som är riktade till undersköterskor och syftet med dessa högskoleutbildningar är att medlemmarna ska kunna fördjupa och höja sin kompetens inom sitt yrke utan

2

att behöva byta arbete. (URL 3) På Danderyds sjukhus har man gjort försök med så kallade kompetenskort. Dessa kompetenskort ersätter den vanliga delegeringen och kortet visar att de som har detta till exempel kan och får utföra kapillärprov, katetersättning och venprov. Det som skiljer kompetenskortet gentemot delegeringen är att kompetenskortet gäller på hela sjukhuset, delegeringen är bara giltig på en enda sjukhusavdelning för en enda arbetsuppgift i taget. De som får kompetensbevis ska först läsa igenom ett kompendium och sedan får de praktiskt visa att de kan utföra arbetsuppgiften och detta leder till att man får ett kompetenskort som visar att man har kunskap och kompetens att utföra arbetsuppgifterna. Lotta Bergström som tog initiativet till kompetensbeviset anser att delegeringstvånget ställer till fler problem, bland annat upplevs den som kränkande. (URL 4) I och med att vi tog oss ann detta uppdrag och efter att vi träffat vår kontaktperson på Kommunal, så började vi leta i vetenskapliga litteraturer efter studier och avhandlingar om undersköterska. Detta visade sig vara en svår uppgift, det finns inte många studier som beskriver undersköterskans kompetens. Vi blev intresserade och nyfikna på att lära oss mer om yrkesrollen undersköterska samt deras professionella kompetens.

1.1 Syfte och frågeställningar Syftet med denna uppsats är att beskriva undersköterskans professionella kompetens och yrkesroll inom sjukvården, för att öka kunskapen om denna yrkesgrupp. Vi vill även belysa undersköterskans kompetensutveckling och om den behöver förbättras och i så fall på vilket sätt. Med utgångspunkt från detta syfte har följande frågeställningar formulerats: • Hur ser undersköterskans professionella kompetens och yrkesroll ut? • Används och utnyttjas undersköterskans professionella kompetens i alla

lägen? • Vad betyder ledarskapet för undersköterskans möjlighet att få använda sin

professionella kompetens? • Kan slutsatser dras vad gällande upplägg av fortbildning, fördjupning och

kompetensutveckling för undersköterskan?

3

1.2 Disposition I avsnitt ett presenteras uppsatsens problem, syfte och frågeställningar. Därefter följer begreppsdefinition på de begrepp som avses användas i studien. Vidare i avsnitt tre presenteras kort undersköterskans historia och problematik. I det fjärde avsnittet beskrivs den teoretiska referensramen som ligger till grund för uppsatsen och med vars hjälp uppsatsens resultat senare kommer att analyseras. Kapitel fem innehåller en genomgång av studiens metod följt av en metoddiskussion. I näst följande avsnitt redovisas studiens resultat. Vidare analyseras resultatet i kapitel sju. Avslutningsvis förs en avslutande diskussion samt förslag på åtgärder och vidare forskning inom det berörda området.

4

5

2. Begreppsdefinition

2.1 Kompetens Kompetens består av kunskap i alla dess former, men det berör även personlighetsmässiga förmågor, till exempel social förmågor, uthållighet och stresstolerans. Följaktligen blir kompetens ett vidare och större begrepp än kunskap. (Bjurklo & Kardemark, 2003)

2.2 Kompetensutveckling Edvardsson och Thomasson menar att utveckla kompetens innebär en förändring av något slag. Kompetensutveckling handlar om en process som ska leda till ett önskvärt resultat. För det krävs en beskrivning dels av målet för utvecklingen och dels hur utvecklingen ska gå till. Denna beskrivning kan göras på olika nivåer, det kan ligga på en övergripande generell, kollektiv organisationsnivå, på avdelningsnivå, arbetsgrupps- eller individnivå. Detta kallar de för systematiserad kompetensutveckling, men de menar också att det i alla företag dessutom sker en spontan kompetensutveckling, en daglig inlärning och kompetensutveckling som ingen styr över. Kompetensutvecklingen ska inte bara ses som något som endast gynnar företaget, att utnyttja och utveckla kompetensen kan också ge den enskilde individen stor tillfredställelse. (Edvardsson & Thomasson, 1992)

2.3 Professionalisering Begreppet professionalisering syftar till att beskriva olika yrkens ställning på arbetsmarknaden utifrån olika kriterier. Professionaliseringsgraden i ett yrke har inget att göra med de enskildas yrkesskicklighet. Istället är det yrkets status och prestige som beskrivs, antingen genom att forskaren använder olika kriterier för att klassificera yrken i förhållande till varandra eller genom att forskaren beskriver de processer som yrket genomgått då yrket har höjt sin status. (Johansson, 1999)

I detta avsnitt presenteras de begrepp som är centrala för vår uppsats samt för studiens intervjuguide.

6

2.4 Organisation Begreppet organisation härstammar från det grekiska ordet ”organon” som betyder verktyg. Rubenowitz menar att organisationens uppgift är att integrera olika resurser: personella och materiella så att människor gemensamt skall kunna nå olika mål, vilket de inte skulle kunna nå genom enskilda insatser. (Rubenowitz, 1994)

2.5 Ledarskap Rubenowitz betonar att det finns en viktig skillnad mellan begreppen chef och ledare, där begreppet chef är förenat med en formell befattningsroll. (Rubenowitz, 1994) En ledare har däremot ingen formell befattningsroll utan är istället vald av den grupp som denne leder. Att besitta en chefsroll innebär följaktligen att man är beroende av hierarkiska nivåer ovanför sig. Ledaren är istället beroende av den arbetsgrupp som den leder. Att vara chef innebär inte automatiskt att man är en ledare, en bra chef kan dock emellertid kombinera dessa roller. (Boalt Boëthius, 2003)

2.6 Yrkesroll Svensson menar att roller i arbetsgrupper, d.v.s. yrkesroller lärs in bland annat genom utbildning och erfarenheter ute i arbetslivet. Men detta sker även genom vår personlighet. Samspelet mellan människor kan underlättas om det finns en så kallad standardiserad uppfattning av attityder och beteende, i vad han beskriver komplicerade sociala sammanhang. I och med detta kan då en trygghet skapas. Men även en begränsning kan vara förekommande, detta medför vidare att vi kan förstelna samt förhindrar oss att ta del av upplevelser av andra människor. Våra roller i arbetet bygger på att vi förstår vilka förväntningar som ställs på oss. Individens förväntningar på sin roll bygger inte på någon objektivitet om sin omgivning, utan på hur individen uppfattar förväntningarna från sin omgivning. (Svensson, 1992)

7

3. Bakgrund

3.1 Undersköterskans historia och problematik Evertsson skildrar hur undersköterskan blev till som yrkesgrupp. Han beskriver hur det på 1940 – talet rådde brist på sjuksköterskor och med anledning av detta så skickade Svenska landstingsförbundet ut ett förslag till landstingen med en uppmaning att man skulle ge duktiga sjukvårdsbiträden en åtta veckors lång utbildning. Man anammade detta förslag och i början av 1947 började man utbilda sjukvårdsbiträden till undersköterskor (innan hade det enbart funnits läkare, sjuksköterskor, elever och sjukvårdsbiträden). En intressant detalj menar Evertsson är att man till en början inte visste vad undersköterskan skulle användas till och därför fick den arbetsledande sjuksköterskan bestämma hur undersköterskan skulle användas. (Evertsson, 1995) Evertsson anser att trots att undersköterskorna är oumbärliga inom den Svenska sjukvården så har de i stor utsträckning förblivit ouppmärksammade. Han ställer sig frågan och undrar hur de har hamnat i en underordnad position och varför de förblivit ouppmärksammade. Han tror att det kan ha att göra med den svenska sjukvårdspolitiken och de aktörer som har medverkat i utformningen av dagens sjukvård. Han poängterar att den viktigaste aktören verkar ha varit Svensk sjuksköterskeföreningen. Han påpekar dock att det inte går att peka på en förklaring till undersköterskornas underordning. Han skriver ”Snarare är det så att underordningen har skapats, vidmakthållits och förändrats i ett mångfacetterat spänningsfält där kvinnans roll i samhället, en expansionistisk sjukvårdspolitik, brist på kvinnlig vårdpersonal, medicinsk utveckling, stigande sjukvårdskostnader och professionella gruppers agerande visat sig vara viktiga inslag”. (Evertsson, 1995, sid. 115) Han poängterar även här att sjuksköterskekårens agerande har varit särskilt betydelsefull faktor. Allt ifrån att sjuksköterskorna tidigt tvingades bygga barriärer mot konkurrerande utbildningar, noga kontrollera rekryteringen till yrket, skydda yrkestiteln och avgränsa arbetsuppgifterna gentemot undersköterskorna för att etablera sitt yrke och i dag legitimeras barriären mellan sjuksköterskorna och undersköterskorna av ett vetenskapligt språk. (Evertsson, 1995)

Under denna rubrik avser vi kort beröra undersköterskans historia och problematik.

8

Thunborg hävdar att undersköterskans historia aldrig riktigt har beskrivits i officiella termer. Det som dock är typiskt för undersköterskan historia är att de alltid har fått anpassa sig till andra gruppers krav och ledning över dem och detta har lett till att ingen idag ser dem som en professionell grupp. Även fast de har en formell utbildning, så är de långt ifrån ett professionellt erkännande. Thunborg menar i likhet med Evertsson (1995) att de därmed fortsätter att vara hälso- och sjukvårdens händer och fötter. (Thunborg, 1999)

3.2 Undersköterskans grundutbildning På undersköterskans grundutbildning, som idag kallas för omvårdnadsprogrammet, lär man sig grunderna i omvårdnad och omsorg och hur människokroppen är uppbyggd samt hur den fungerar. Man får även lära sig om de vanligaste sjukdomarna och läkemedlen. Programmet blandar teoretiska kunskaper med praktiska. Omvårdnadsprogrammet karaktäriseras av kunskaper om människan ur biologiskt, psykologiskt, socialt och existentiellt perspektiv och innefattar människans hela livscykel. I utbildningen kombineras grundläggande kunskap från olika områden som exempelvis psykologi, sociologi, pedagogik, medicin och omvårdnadsvetenskap. I utbildningen ingår också att lära sig kunskaper i hur man möter och kommunicerar med människor i olika vård- och omsorgssituationer. Man får även kunskap om användning av medicinteknisk utrustning samt hur dokumentation i arbetet utförs. Utbildningen ska leda till att eleven utvecklas i förmågan att iaktta, uppfatta och värdera förhållanden och påståenden, men även att beakta olika behov och förutsättningar bland människor från andra kulturer samt att kunna arbeta både självständigt och tillsammans med andra i arbetslag. (URL 5)

9

4. Teoretisk referensram

4.1 Tidigare forskning Rönnqvist tar i sin avhandling, ”Kompetensutveckling i praktiken – ett samspel mellan ledning, yrkesgrupper och omvärld”, upp strategier för kompetensutveckling inom vården. I hans analys menar han att faktorer som rationalitet och makt samt kultur visar sig ha en stor inverkan på vårdenheternas strategier för kompetensutveckling. Han anser även att sjukvården har en medicinsk utbildningskultur. Denna kultur med mångtusenåriga rötter menar han visar på och kan förklara den likhet som finns mellan alla vårdenheterna vad gällande den höga eller mycket höga fokuseringen på formella utbildningar med ett medicinskt tekniskt innehåll. Av hans analys framgår det också att vårdorganisationen ger många möjligheter till kompetensutveckling, men att det främst är av eget intresse och egna initiativ som avgör deltagandet i de formella utbildningarna. Deltagandet i cirkelverksamhet och konferenser tycks vara kopplat till yrkestillhörighet och självstudier det vill säga att läkare bedriver självstudier i högre grad än sjuksköterskor och i betydligt högre grad än undersköterskor. Han betonar att undersköterskor är de som har sämst förutsättningar eller möjligheter till kompetensutveckling. Ett dilemma menar Rönnqvist är att dessa förutsättningar tycks vara hierarkiskt ordnade och förbundna med de revir som utvecklas inom en professionell organisation. Detta innebär att handlingsutrymmet begränsas och att kompetenser som yrkesgrupper eller individer har inte kan användas. (Rönnqvist, 2001) Thunborg har i sin avhandling ”Lärande av yrkesidentiteter – en studie av läkare, sjuksköterskor och undersköterskor” bland annat studerat undersköterskan i Landstinget. Hon beskriver undersköterskans karaktäristiska drag som patientorienterade, regel – och rutinstyrda och anpassningsinriktade. Patientorientering visar sig på flera sätt, dels är den större delen av undersköterskornas arbete direkt patientrelaterad, det är undersköterskorna som samspelar mest med patienterna. Dels beskriver de enligt Thunborg sitt arbete i

I den teoretiska referensramen beskrivs den tidigare forskningen och de teorier som vi längre fram avser att analysera vårt resultat med. Avsnittet inleds med beskrivning av tidigare forskning. Därefter redogör vi för begreppen kompetens, kompetensutveckling, professionalisering och organisation. Slutligen beskriver vi valda delar av Giddens samt Goffmans teorier.

10

patientrelaterade termer, t.ex. ”de är till för patienterna”, ”de ska behandla patienterna såsom de själva vill bli behandlade”. (Thunborg, 1999, sid. 243) Vidare menar Thunborg att undersköterskans arbete har en stark omvårdnadskaraktär, att arbetet fokuseras kring den dagliga omvårdnaden kring patienterna och denna omvårdnad har ofta karaktären av rutinstyrning. Det är viktigt att utföra bestämda rutiner för att sedan kunna hinna med att göra något extra för patienterna. Undersköterskorna beskriver också sitt arbete som förväntansstyrt, sjuksköterskorna och läkarna håller även med om detta och framhåller att undersköterskorna ska följa deras beslut. Thunborg poängterar att det finns ett inbyggt dilemma hos undersköterskorna kring vad man får, kan och ska göra i arbetet på grund av att det ständigt förändras. Detta leder till en splittring i deras identitet, att de inte vet vad de egentligen får göra vilket medför att de känner en osäkerhet både om vad de kan och vad de ska göra. Både undersköterskorna och sjuksköterskorna i Thunborgs avhandling trycker på att undersköterskorna ska anpassa sig och inte ta egna initiativ i deras arbete, de förväntas att höra med sjuksköterskan och inte ta egna beslut. Samtidigt framhöll undersköterskorna att det var viktigt att sjuksköterskorna såg deras kompetens och respekterade deras arbete och att det var av stor vikt att sjuksköterskorna kunde delegera uppgifter till dem. (Thunborg, 1999) Thunborg skriver även i sin avhandling hur man lär sig och utvecklas som undersköterska. Grundutbildning behövs och är avgörande för att få arbeta inom vården. Sedan beskriver undersköterskorna det praktiska arbetet och samspelet med varandra, patienterna och de andra yrkesgrupperna som de viktigaste lärandekällorna. Det framgår också att det viktigaste för att man ska fortsätta utvecklas är att samspelet mellan undersköterskorna och de övriga yrkesgrupperna fungerar bra och att sjuksköterskan inte håller så hårt på sina arbetsuppgifter, utan att de kan delegera arbetsuppgifter till undersköterskan. Undersköterskorna såg också personalutbildningarna och föreläsningar som viktiga för att de skulle kunna utvecklas i arbetet. Men de ansåg att de personalutbildningar som de hade nytta av i det dagliga arbetet som mest betydelsefulla. De framhöll även att deltagande i ronden som betydelsefull för att utvecklas. (Thunborg, 1999) Fritz och Fridennäs har gjort en rapport som innehåller huvudresultatet av en intervjuundersökning som SIFO gjort på uppdrag av SAF. Denna rapport är en del av SAF: s projekt om kompetensutveckling. De studerade bland annat tre gruppers syn på kompetens, grupperna var arbetare, tjänstemän och ungdomar mellan 16-29 år. De ställde bland annat frågan om det har betydelse att få utbildning på jobbet. Svaren som framkom var att det har en stor betydelse, över 80 % instämde på frågan och menade att det är viktigt att få utbildning på jobbet. En annan fråga som ställdes var om det har betydelse att kunna få mer ansvar på jobbet. På denna fråga instämde även här majoriteten, alltså kunde de dra en slutsats att det har betydelse att kunna utöka sitt ansvar på sin arbetsplats.

11

En annan intressant fråga som ställdes i denna studie var hur viktigt det är att avancera i arbetet. Av ungdomarna svarade 73 % att det var mycket viktigt, 63 % av arbetarna och 72 % av tjänstemännen. Det vill mena att majoriteten av alla grupper ansåg att det var mycket viktigt för dem att avancera i sitt arbete. (Fritz & Fridennäs, 1992) Fritz och Fridennäs anser vidare i rapporten att begreppet kompetens största betydelse är förmågan att klara de olika krav som ställs i en viss situation och i en viss verksamhet. Individens förmåga att klara dessa krav beror på individens färdigheter, värderingar, kunskap och engagemang. De menar även att för att denna kompetens ska kunna utvecklas beror detta bland annat på den organisationsstruktur som individen ingår i, de verktyg som står till dennes förfogande, de människor individen först samarbetar med och de verktyg han eller hon ingår i. De menar även att kompetens kan ses som att man har förmågan att hantera förändringar snabbt och effektivt. För detta krävs kunskap om teknisk apparatur och hjälpmedlens funktionssätt. En annan kompetens som erfordras är förmågan att utföra många olika arbeten inom en och samma arbetsplats. (Fritz & Fridennäs, 1992) Olsson har gjort en undersökning som handlar om kompetens och kompetensutveckling i 122 olika företag. Det framkommer genom hans resultat att lärande är en del som spelar den största rollen för att kunna utveckla de anställdas kompetens. Mycket menar han handlar om vilja och intresse till att utvecklas. Det vill säga att vilja och besitta ett intresse att vilja ha mer kvalificerade arbetsuppgifter. En annan aspekt som framkommer genom hans resultat är att om man ska utveckla sin kompetens är det viktigt att utveckla lärandet både i dess djup och bredd. Det framgår även att det handlar om att byta organisatoriskt synsätt. Det framgår att det är de yngre på företagen som är mer, som han kallar det ”utvecklingshungriga”, de vill ha mer av allt. Medan de som är mer ”sällskapliga” är i genomsnitt äldre än den andra gruppen. Han menar även att de yngre inte längre ställer upp på den Tayloristiska organiseringen av arbetet. De vill i större utsträckning, anser Olsson, ha en mer utvecklande och intressant arbetsplats. (Olsson, 1992)

4.2 Kompetens Ellström är en teoretiker som skrivit mycket om kompetens. Hans definition på kompetens är en individs potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller kontext. Närmare bestämt förmågan att på ett bra eller till och med ett framgångsrikt sätt, enligt sina egna eller enligt andras kriterier utföra ett arbete. Detta innehåller även förmågan att identifiera, utnyttja om det finns möjlighet, utvidga det tolknings-, handlings, och värderingsutrymme som

12

arbetet erbjuder. Ellström anser vidare att i begreppet kompetens inkluderas olika faktorer och dessa kallar han: psykomotoriska faktorer (med detta menar han olika typer av perceptuella och manuella färdigheter), kognitiva faktorer (det vill säga olika typer av kunskaper och intellektuella färdigheter), affektiva faktorer (viljemässiga och känslomässiga handlingsförutsättningar), personlighetsfaktorer (handlingsförutsättningar relaterade till personlighetsdrag) och sociala faktorer (olika sociala färdigheter). Dessa sammantaget menar Ellström är kompetens. (Ellström, 2000) När Ellström skriver om begreppets innebörd skiljer han också mellan formell kompetens samt faktisk kompetens. Med formell kompetens menar han den kompetens som man fått genom en formell utbildning och som kan dokumenteras på något sätt, till exempel genom betyg eller dylikt. Med faktisk kompetens menar han till exempel meriter som arbetet kräver eller som arbetskraften innehar. En problematik som Ellström ser med denna definition är att den är beroende av arbetsmarknaden, om det till exempel är många sökande till ett arbete så pressas de formella kvalifikationskraven upp. Dessa krav kan då i sin tur ge en felaktig bild av de verkliga eller faktiska kraven som arbetet ställer. Det finns ytterligare en problematik menar Ellström och denna ligger på individnivå. Att det kvalitativt eller kvantitativt kan vara så att den reella kompetensen är högre än vad som faktiskt förväntas utifrån vad han kallar den formella kompetensen. Han använder sig här av en studie som gjorts av Friedson (1974), för att vidare förklara detta. Denna studie visar bland annat att de arbetsvillkor samt det lärande som sker efter utbildning i arbetet är mer avgörande för den som utför arbetets kompetens än vad den grundläggande utbildningen är. Sammanfattningsvis argumenterar han för att det är viktigt att se det som att den reella kompetensen inte ska ses som varken högre eller lägre än den formella kompetensen. Utan istället att den kvalitativt är skild från denna kompetens. Vidare menar han att det är viktigt att titta på var den faktiskt utövas. Man ska vid analys av yrkeskunnande värdera den enskilda individens reella kompetens utifrån var individen praktiskt utövar den, istället för att analysera den utifrån de kriterier som är knutna till formella utbildningskrav. (Ellström, 2000) Ellström beskriver även ett positivt och ett negativt lärande. Ett positivt lärande, anser han, är ett lärande som gynnar individens utveckling och som ger individen en möjlighet att själv påverka sina livs - och arbetsvillkor. När han presenterar en definition av negativt lärande använder han sig av Borgström (1988). Han menar att man inom denna tradition uppmärksammat bland annat de negativa konsekvenser som kan förekomma för individen vad gällande lärande, ett exempel som ges på detta är passivisering, underordning eller

13

dekvailficering. Ellström använder sig dessutom av Sköld & Eldh & Sterner (1980) för att fortsätta förklara detta. Dessa tre har i en studie om vad de kallar vardagsinlärning, diskuterat att det finns en tendens till att individer ofta underordnar sig och anpassar sig till arbetsprocesser som är av upprepande form. Dessa uppgifter kräver ett minimum av intellektuella insatser. Ett annat exempel som ges på negativt lärande beskrivs av Lennerlöf (1986), enligt honom är fenomenet en inlärd hjälplöshet. Negativa konsekvenser av detta tar form i bland annat passivisering, försämrad problemlösningsförmåga och sänkt självvärdering. (Ellström, 2000) Keen är en teoretiker som ofta används i försök att definierar begreppet kompetens. Hon hävdar att begreppet kompetens från början kommer av det latinska ordet ”compentia” vilket betyder överensstämmelse. Detta begrepp kan delvis förklaras genom att säga att den person som är och som anses kompetent är en duglig person. Med detta menas att en person endast behöver vara kvalificerad och inte skicklig för att i detta avseende vara kompetent. Att personen i fråga endast har tillräckliga kvalifikationer för den aktuella positionen som den har eller som den eftersträvar. Begreppet kompetens kan alltså, enligt Keen, ha att göra med att det är en rådande överensstämmelse mellan vad individen kan och vad som krävs i den specifika situationen. Detta relaterar hon tillbaka till den grundläggande betydelsen av begreppet. Hon anser vidare att kompetens är något som är unikt för varje individ. En individs enskilda kompetens är inte den andra lik. Keen menar att kompetens är att klara en situation, att kunna handla och kunna se framåt. Det vill säga att ha ett framåt perspektiv samt att som hon beskriver det ”ana om vad framtiden kommer att kräva”. Kompetens är ett sammansatt begrepp som består av många olika delar. För att illustrera detta på ett bra sätt använder hon sig av en modell. Hon använder den mänskliga handen för att beskriva modellen. Varje finger symboliserar en del av förmågan:

- Tummen är färdigheter vilket kan ses som förmågan att kunna göra samt att kunna hantera verktyg.

- Pekfingret är kunskaper vilket hon menar är ett samlingsbegrepp för fakta, sammanhang och metoder.

- Långfingret är erfarenheter och är den långa vägen, erfarenheternas väg att vinna lärdom alltså ”learning by doing”.

- Ringfingret är kontakter och nätverk och är förmågan att bygga närverk, att knyta kontakter och bygga relationer. Hon menar att ringen ofta symbolisera att människor knyts samman vilket det även gör i detta fall.

- Lillfingret är värderingar vilket utgör den enskilda individens värderingar såsom att göra rätt för sig, att vara tjänstvillig eller att ta ansvar. Men detta kan även gälla syn på kvinnor respektive män eller tidsuppfattningar, då många värderingar är kulturellt bundna.

14

Dessa delar får enligt Keen tillsammans försöka beskriva vad kompetens är. (Keen, 2003) Stjernberg m.fl. definierar begreppet kompetens på följande sätt, kompetens är beroende av fyra andra begrepp kunskap, vilja, färdigheter och tillfällen. Med detta menar de att kompetens innefattar kunskaper men även viljan att tillämpa kunskaperna. Viljan att nyttja och utveckla sina kunskaper är först och främst en individuell attityd, men viljan att utvecklas är även en produkt av det stöd som den enskilde kan få av sina chefer och kolleger. Viljan att utvecklas påverkas även av hur den anställde bedömer sannolikheten för positiva effekter av satsningen, men även att utvecklingen upplevs som relevant och att det känns betydelsefullt att utveckla ny kompetens. Viljan måste även kompletteras med färdigheter, det vill säga den förmåga till tillämpning som bara kan skapas genom träning. Stjernberg m.fl. anser att färdigheter är något mer än att kunna och att vilja, det handlar istället om den aspekt av kompetens som bara kan förvärvas genom erfarenheter, att kunna avläsa situationer, förstå dem och kunna välja ur registret av kunskaper som vägleder beteendet, det handlar alltså om både intellektuella och emotionella processer. För att dessa färdigheter skall uppstå måste organisationerna ge medarbetarna tillfällen att utöva och utveckla sin kompetens. Tillfällen att använda sina kunskaper är grunden för lärandet och utan dessa tillfällen så kan inga färdigheter skapas. Tillfällena blir med andra ord en förutsättning för att kompetens skall utvecklas. (Stjernberg m.fl., 1989) Sandberg beskriver kompetens som ett begrepp bestående av fem delar: teoretisk kunskap, praktisk kunskap, nätverk, kapacitet och uppfattning. Teoretisk kunskap är den kunskap som man får genom böcker, tidningar och föreläsningar m.m., det är alltså kunskap som kan överföras och delas av flera personer. Praktisk kunskap är ett så kallat färdighetsmässigt kunnande, en kunskap som ”sätter sig i ryggmärgen” och den får man enbart genom övning. Denna kunskap är svår att översätta till tal, skrift eller bilder. Att ha tillgång till nätverk är en viktig del av kompetensen, nätverk består av både personliga kontakter i och utanför arbetsplatser men även tillgång till databaser och manualer. Kapacitet är både fysisk och psykisk, den fysiska kan handla om att klara av en viss mängd arbete under en viss tid. Det psykiska kan handla om självförtroende, självkännedom och självkritik men även att våga pröva. Uppfattningen menar Sandberg är en central del i kompetensutvecklingen. Hur vi uppfattar vår omvärld ligger till grund för vårt handlande och på vilket sätt individen uppfattar sin arbetsuppgift och har betydelse samt ligger till grund för hur man i fråga löser sin uppgift. Det vill säga uppfattningen av arbetsuppgiften ligger till grund för hur en individ integrerar sina teoretiska och praktiska kunskaper, sin kapacitet och sitt nätverk. Sandberg kallar detta en kompetenscirkel, kompetensen hos en individ beror då inte bara på de enskilda delarna utan även

15

på individens förmåga att integrera alla de fem delarna. (Edvardsson & Thomasson, 1992) Edvardsson och Thomasson spinner vidare på Sandbergs resonemang och menar vidare att det är meningslöst att tala om kompetens om man inte relaterar kompetensen till någon eller något, till exempel en individ som ska utföra någon arbetsuppgift. En individ kan vara mer kompetent i en situation och mindre i en annan. Samtidigt är varje individs kompetens unik, olika personer kan ha liknande erfarenheter och utbildning samt likartade värderingar m.m., men kompetensen dem emellan kan vara olika, eftersom att varje individ kombinerar sina olika egenskaper och förmågor på sitt eget sätt, unika sätt. (Edvardsson & Thomasson, 1992) Stevrin anser att begreppet kompetens har en mångtydig betydelse och att det är svårt att på ett distinkt sätt definiera begreppet. Han beskriver begreppet som ”öppet” i sin karaktär och menar att man som regel brukar beskriva betydelsen för kompetens som att en individ eller organisation har en viss skicklighet eller förmåga att bedriva verksamhet eller att utföra vissa aktiviteter. Denna skicklighet anser han är något annat än att bara ha tillgång till eller äga vissa kunskaper. För att illustrera detta ges ett exempel ”man kan både vara en lycklig ägare till både en lärobok i gitarrspel och en bra gitarr utan att för den skull vara i stånd att spela gitarr”. (Stevrin, 1986, sid. 9) Stevrin menar att individers kompetens utvecklas under lång tid genom att idéer prövas och problem löses. För att denna process ska bli framgångsrik så krävs motivation, engagemang, tålamod och viljan att testa kompetensen. Han anser vidare att kompetens inte kan betraktas som en isolerad företeelse eller ett isolerat fenomen, utan en individ är kompetent bara i förhållande till omvärlden. Kompetens hänger på det sättet också ihop med egenskaper som problemlösningsförmåga, förmåga till samarbete, förmåga att leda andra osv. Stevrin skiljer på teknisk kompetens och social kompetens. Teknisk kompetens är det kunnande som individen antas ha inom ett specifikt område. Social kompetens är förmågan att utnyttja den tekniska kompetensen tillsammans med andra människor eller förmågan att utnyttja andra människors kompetens. För att kunna samverka och samarbeta med andra människor och kunna agera kompetent så måste man kunna behärska både den tekniska och sociala kompetensen. (Stevrin, 1986)

16

4.3 Kompetensutveckling Ellström presenterar begreppet kompetensutveckling utifrån fyra teoretiska perspektiv. Dessa perspektiv kan kortfattat summeras på detta sätt:

- Tekniskt- rationellt perspektiv: Detta perspektiv har rötter till Webers byråkratimodell. Den bygger på rationalistiska föreställningar om en organiserad verksamhet, där man använder sig av medvetet planerade medel (verktyg) för att förverkliga huvudmannens intresse och mål. Verksamhetens utveckling sker genom en centralplanering och styrning utifrån av ledningens uppställda mål. Kompetensutvecklingen drivs av den teknologiska utvecklingen.

- Humanistiskt perspektiv: Detta kan sägas vara en motsats till det tekniskt- rationella perspektivet. Med detta perspektiv menas att man inte ska se kompetensutveckling i första hand som en kostnad utan som en investering i organisationens mänskliga resurser. Verksamheten utvecklas genom successiv och spontan anpassning till förändringar inom organisationen eller i dess omgivning. Kompetensutveckling genomförs genom individens enskilda behov, vilket utreds genom till exempel planeringssamtal eller diskussioner.

- Konflikt- kontroll perspektiv: Detta perspektiv bygger på ett antagande som står i motsats till konsensus. Detta utgår istället från att motsättningar och konflikter mellan olika parter, i detta fall exempel arbetsgivare samt arbetstagare eller mellan olika avdelningar, är grundläggande för organisationens sätt att fungera. Detta innebär att makt eller förmåga till att mobilisera makt blir den viktigaste resursen i organisationen.

- Institutionellt perspektiv: Utmärkande för detta perspektiv är att synen på organisationer är som institutioner snarare än som verktyg som kan utnyttjas av ledningens eller huvudmannens fria val. Verksamheten anses leva lite av ett eget liv oberoende av intresse samt mål som ursprungligen motiverade verksamheten. Detta innebär att verksamheter ses som ett resultat av en institutionaliseringsprocess. (Ellström, 2000)

I en annan rapport av Ellström presenterar han vilka effekter som kan tänkas uppkomma av kompetensutveckling. Han menar att vad gällande kompetensutveckling i organisationer kan det inte begränsas till olika kognitiva effekter som till exempel ökade kunskaper samt färdigheter. Utan de effekter som även uppkommer är de, som han kallar ideologisk- normativa effekter som till exempel ökad motivation, ökat intresse samt självförtroende. Och dessa anser han vara minst lika betydelsefulla. Han poängtera dock att det krävs ytterligare forskning för dessa ska kunna kvalificeras. Något mer som kan konstateras i denna rapport är att en rad förhållanden tycks ha ett samband med

17

organisationers möjligheter att uppnå effekter av de satsningar som gjorts på kompetensutveckling. Kompetensutveckling, anser Ellström, betonas av att det sker genom ett kontinuerligt lärande i det dagliga arbetet. Detta lärande kan gagnas eller motverkas av verksamhetens utformning, exempel på detta är arbetsuppgifternas karaktär, av tillgänglig tid, och inte minst av de föreställningar om lärande och utbildning som är vägledande för olika aktörer inom företaget (som personal, fackliga företrädare och ledning). (Ellström, 2005) Ellström menar att man ofta sätter det informella lärandet till olika former av planerad eller organiserad utbildning, vilket sker kontinuerligt i vardags- samt arbetslivet, Vidare anser han att man gjort den iakttagelse att den kunskap som överförs i en formell utbildningssituation inte nödvändigtvis lärs in och att den inte heller alla gånger kan spridas och bilda en grund för ett fortsatt lärande. Ellström påpekar även att individen är i ett behov av tidigare förvärvad kunskap, för att kunna lära sig av erfarenheten och att kunna observera samt tolka konsekvenser av det egna beteendet utifrån de befintliga mentala modeller som individen besitter. Lösningen på detta menar han är att integrera det informella lärandet med planerade utbildningsinsatser för att på det sättet uppnå en kompetensbyggnad. Ellström menar alltså att för att en kompetensutveckling ska förekomma kan man inte bortse från varken informell eller formell kunskap utan de förutsätter varandra i en utbildningssituation. (Ellström, 2000) Ellström har i boken ”Livslångt lärande” beskrivit att det finns hinder för kompetenshöjande informellt lärande i arbetslivet. Han reser även frågan vad ett sådant lärande skulle kunna tänkas innebära, dess konsekvenser och möjligheter till förverkligande. Sammanfattningsvis menar han som ett exempel att ett förbättrande av förutsättningar för de anställdas lärande i det dagliga arbetet, inte i första hand är en administrativ – teknisk fråga. Det vill säga att detta inte kan lösas genom att det överlämnas till interna eller externa ”experter eller konsulter”. Det är istället en fråga om att man vill hantera det med framgång, så innebär detta att man måste ha en helhetssyn på verksamhetsutveckling, samt ett engagemang och kompetens vad gällande utvecklingsfrågor hos de ledande aktörerna, till exempel cheferna inom företaget eller organisationen. Han anser alltså att i vilken mån det går att skapa förutsättningar för ett kvalificerat arbete på bred front i arbetslivet, är beroende av vilka val ledningen, fackliga organisationer och anställda gör i samband med organisationens utformning. Att lära menar Ellström är att bryta rutiner. Därför anser han att genom rutinisering så kan ett arbete utföras på ett effektivt sätt. Men det har vissa dysfunktionella konsekvenser såsom att man feltolkar till exempel förändringar i sin omgivning, för att upprätthålla befintliga strukturer. För att förnya menar Ellström att det kräver en beredskap att ifrågasätta och omtolka uppgifter, mål samt

18

omvärldsbetingelser. Det bildas då även ett utrymme för risktagande, och tolerans för variation i åsikter och handlingsmönster. (Ellström, 1996) Lundmark beskriver kompetensutveckling, hon menar att man måste se lärande av erfarenheter i arbetslivet samt lärande i utbildning som två olika processer och dessa bör även ses som komplementära. Lundmark anser även att det informella lärandet i vardagsarbetet inte enbart kan stå som grund till kompetenshöjande hos individen. Vidare menar hon att kompetensutvecklingen är de åtgärder som är till för att öka den enskilda individens kompetens. Detta kan ske antingen genom en så kallad formell utbildning eller genom informella planerade aktiviteter som är i avsikt för att gynna lärande. Exempel på detta är en introduktion på arbetsplatsen, arbetsrotation och eller arbetsutvidgning. (Lundmark 1998)

4.4 Professionalisering Professionalisering syftar till att beskriva olika yrkens ställning på arbetsmarknaden utifrån olika kriterier. Professionaliseringsgraden i ett yrke har inget att göra med de enskildas yrkesskicklighet. Istället är det yrkets status och prestige som beskrivs, antingen genom att forskaren använder olika kriterier för att klassificera yrken i förhållande till varandra eller genom att forskaren beskriver de processer som yrket genomgått då yrket har höjt sin status. I det första exemplet menar Johansson att kriterier som utbildningens längd och forskningsanknytning är viktiga, det vill säga hur man lyckas bygga upp och hävda sin kunskapsbas. Andra kriterier kan vara hur självständiga de är i förhållande till andra yrken, det vill säga i vilken hierarki de ingår. Att bevaka och upprätthålla gränser gentemot närliggande kunskapsområden blir då en väldigt betydelsefull uppgift. I det andra exemplet menar Johansson att man genom en processanalys försöker komma underfund om vad som skett för att försöka förstå ett yrkes egen professionaliseringsgång. Johansson anser att idag har kunskapen och kunskapsbasen blivit allt viktigare signum för ett yrke som vill hävda sig på arbetsmarknaden. Att få kunskapsområdet etablerat vid universitetet och högskolor blir mer och mer en viktigare aktivitet. (Johansson, 2002) Vidare anser Johansson att professionalisering också är en fråga om vad en organisation tillåter. Inom organisationerna finns en organisationsstruktur som påverkar möjligheterna och svårigheterna till en professionalisering. Till exempel kan arbetsfördelningen mellan olika yrkesgrupper ge eller inskränka möjligheterna till yrkesutveckling. De yrkesgrupper som infriar vissa krav på professionalisering får också en möjlighet att sätta gränser för de andras. I en yrkesutveckling ingår att profilera sig gentemot andra yrkesgrupper, det vill säga

19

att bevaka sin position i olika sammanhang. Johansson tar upp vårdbiträden som ett exempel, hon menar att de kan inte på egen hand utveckla kunskap som inte är sanktionerad av hennes överordnade, på grund av att de i sitt arbete är under ledning av andra yrkesgrupper. Johansson anser att det är viktigt att hitta en plats i systemen av yrken så att det egna yrket kan utvecklas och absolut inte riskera att bli utkonkurrerat. (Johansson, 2002) Enligt en definition, formulerad av den norske sociologen Ulf Torgersen, kan man tala om en profession när en formell utbildning av en viss bestämd längd erhålls av människor som ska träda in i ett visst yrke, och att dessa yrken enligt utbredda sociala normer, som till exempel lagstiftning, inte kan utföras av andra än dem som har denna specifika utbildning. En del andra författare hävdar att för att ett yrke ska kallas en profession, så ska utbildningen och yrket grunda sig på en enhetlig vetenskap. Emellertid är detta villkor ett oklart och hett debatterat villkor. I de flesta sociologiska definitioner betonas att en profession har ett visst skydd för sin yrkesstatus och sina arbetsuppgifter och att vägen in i professionen går via en bestämd utbildning. Den klassiska och mest utpräglade professionen inom vårdsektorn är självfallet läkaryrket. En del påstår att det inte finns några andra professioner inom vårdområdet. De övriga yrkena vill de hävda att de bara är semiprofessioner. De har en kortare utbildning, svagare yrkesskydd och monopolställning och mindre självständighet i sin yrkesutövning. Oftast hävdar man att de yrkena grundar sig mer på erfarenhet och mindre på vetenskap än professionerna. ”Tyst kunskap” eller ”Implicit kunskap” är de begrepp som man brukar använda i samband med semiprofessionernas kunskapsunderlag. (Repstad, 2005)

4.5 Organisationer Repstad menar att en organisation inom vårdsektorn har i regel ett officiellt mål, till exempel har ett sjukhus som övergripande mål att göra sjuka människor friska eller att lindra deras plågor. På samma gång är sjukhuset också en arena med många andra delmål. Det är en arbetsplats och en annan målsättning kan vara att skapa och bibehålla en bra arbetsmiljö. Dessa olika målsättningar kan komma i kollision med varandra, målkonflikter och oenigheter om verkningsmedel kan löpa kors och tvärs över yrkesgrupperna. Oftast, påpekar Repstad, går konfliktlinjerna mellan olika delar av verksamheten och mellan skilda yrkesgrupper. I större verksamheter är det lättare för konflikter att frysa fast och olika delsystem i organisationen kan därmed riskera att få ett dåligt förhållande mellan varandra, och de kan då bli varandras negativa referensgrupp. Det kan exempelvis då utvecklas stereotypa föreställningar om osympatiska personlighetsdrag hos ”motståndargruppen”, till exempel att

20

”sjukvårdsbiträde är ansvarslösa individer som smiter till rökrummet så fort de kan”. (Repstad, 2005)

4.6 Normer, sanktioner och socialisation Giddens redogör i sin bok ”Sociologi” om normer och sanktioner. Han menar att vi ofta följer samhället regler och reformer. Vidare anser han att en orsak till detta är att vi genom socialisationen blivit vana att följa dem. De sociala normer menar Giddens återföljs av sanktioner som ger fördel till dem som följer de normer som föreligger och hindrar avvikelse. Dessa sanktioner kan både vara positiva och negativa. När de är positiva kan de ge sig uttryck i någon form av belöning. När de är negativa kan de bestå av till exempel ett straff för beteende som är avvikande, det vill säga de beteenden som inte överensstämmer med normerna. Dessa sanktioner påpekar han vidare kan vara formella eller informella. Med formella menas till exempel en grupp människor eller en organisation vars uppgift är att se till att en bestämd uppsättning normer efterlevs. Ett exempel på formella sanktioner är domstol. Informella sanktioner är inte så organiserade som de formella sanktioner utan de kan ses som mer spontana reaktioner om man inte efterlever normerna. Ett exempel på detta är om man som barn mobbas i skolan för att man är en ”plugghäst”. (Giddens, 2005) Han diskuterar vidare inom detta område och fortsätter med normer och värderingar. Med normer menar han att de utgör regler för beteendet och man kan se det som att de speglar eller inrymmer värdena i en kultur. Normer och värderingar är två saker som samverkar och som dessutom formar hur medlemmar som befinner sig i en kultur beter sig i sina respektive miljöer. Normer och värderingar är något som varierar stort mellan olika kulturer. Kulturella normer menar han är förändliga och att de förändras med tiden. Han anser även att kulturella normer sitter djupt i oss, det vill säga de är djupt rotade. För alla kulturer är det grundläggande att det är idéer och uppfattningar som definierar det som upplevs som viktigt, värdefullt och önskvärt. Dessa abstrakta idéer eller värderingar ger medlemmarna en mening och vägledning då de samspelar med och i den sociala verkligheten. (Giddens, 2005) Giddens poängterar att när man talar om begreppet kultur ligger intresset i de saker av samhället som är inlärda och inte nedärvda. Han menar att vi inte föds till de individer som vi är utan vi lär oss hela tiden från vår sociala omgivning hur vi ska bete oss. Detta är gemensamt för människor eller medlemmar av ett samhälle och gör så att samarbete och kommunikation mellan dessa är möjlig. Han menar att kulturen utgör den delade kontexten i vilket dessa människor eller medlemmar i ett samhälle lever sina liv. Ett samhälles kultur omfattar både

21

abstrakta eller obegripliga aspekter, till exempel de uppfattningar, idéer och värderingar som bildar innehållet i en kultur. Men också konkreta eller påtagliga aspekter, till exempel de objekt, de symboler och den teknologi som representerar innehållet. (Giddens, 2005) Giddens debatterar om begreppet socialisation. Socialisation är den process som han menar går ut på att barn eller nya medlemmar av samhället lär sig den livsstil som tillhör samhället. Vilket han påpekar är en viktig kanal för överföringen av kulturen från en tid och generation till en annan. Socialisationen anser han vidare är något som utgör den process varigenom det hjälplösa barnet gradvis blir medveten och skaffar sig kunskaper och färdigheter som passar in i den kultur som han eller hon blivit född. Han beskriver det som att socialisationen är någon slags kulturell programmering där barnet absorberar den påverkan som den utsätts för. Socialisationen sker i två generella faser som innefattar ett antal olika socialiseringsagenter, det vill mena de grupper eller sociala kontexter som socialiseringsprocessen förekommer i. Den primära socialisationen sker under barndomen och är den mest intensiva perioden av att de lär sig kulturen. Den sekundära är efter den tidiga barndomen och framåt i livet. Andra socialiseringsagenter tar över det som föräldrarna tidigare gjort såsom till exempel skola, kamrater, massmedia och organisationer. (Giddens, 2005) Giddens resonerar även om sociala roller. Han framhåller att genom socialiseringsprocessen får individen lära sig sociala roller, det vill säga socialt definierade förväntningar som en individ i en viss social position uppfyller. Han ger som ett exempel på detta en läkares sociala roll. Den rollen inbegriper en rad uppsättningar beteenden som alla enskilda läkare ska utföra och detta har inte med att göra med och påverkas inte av deras personliga åsikter eller uppfattningar. Eftersom att alla läkare har denna del av rollen gemensamt kan man i detta fall tala om läkarens professionella rollbeteende oberoende av vilka olika individer som ingår i den positionen. Det finns vissa teorier menar Giddens, som anser att vi lever i preskriptiva sociala roller och att det styr individen i sitt handlande samt att individer utför sina roller i stort sätt som de definieras, detta menar Giddens är felaktigt. Människan går inte bara in i sina sociala roller utan att åtminstone påverka eller kanske konstruera dem. Socialisationen menar han handlar om en process som människor kan styra och forma på egen hand. De är inga passiva varelser som väntar på att bli instruerade eller programmerade på något sätt. Han menar även att den kontinuerliga samspelsprocessen är viktig, för att det är där igenom individer lär sig förstå samt anta sociala roller. (Giddens, 2005)

22

4.7 Det dramaturgiska perspektivet Goffmans samhällssyn brukar kallas för det dramaturgiska perspektivet. Goffman anser att roller är något som skapas av individen eller av människor kring individen. Vi är alla aktörer, som spelar teater och försöker göra ett bra intryck på andra människor, att spela teater går ut på att presentera sig själv och bygga upp vår roll och vårt agerande för att göra ett intryck på publiken. Vi spelar roller och sätter på oss olika masker för olika situationer. Alla individer spelar mer eller mindre medvetet en roll, det är här vi känner igen varandra och även här som vi känner igen oss själva. Han menar att när en individ möter andra individer försöker de få kunskap om personen i fråga eller så utnyttjas redan befintlig kunskap för att skapa en bild av vem individen är. Den kunskap individerna får gör att de kan definiera situationen, vilket leder till eller gör det möjligt för dem att på förhand veta vilka förväntningar som ställs på individen och på dem själva. När människor träffar varandra för första gången så använder de sig av ledtrådar som t.ex. uppträdande och utseende för att tillämpa sin tidigare kunskap om individer som liknar dem de har framför sig. Detta görs för att de ska veta hur de ska uppföra sig. Om den tidigare kunskapen saknas så kan de använda en schablonbild på individen, för att på så sätt skapa sig en uppfattning om individen. Goffman tar också upp idealisering som är ett sätt där ett framträdande socialiseras och formas för att passa in i samhället och de förväntningar och förutsättningar som finns på oss alla individer. Individen måste under sitt framträdande dölja alla handlingar som är skiljer sig från de idealnormer som finns i samhället. Den agerande försöker ge ett intryck av att vara fulländad för de kvalifikationer som finns för rollen. (Goffman, 2000) Goffman definierar även team, han menar att ett team är en grupp individer vilka har ett gemensamt intresse i sin rollframställning och som måste åstadkomma ett intimt samarbete för att kunna nå ett specifikt resultat. Goffman anser att om teamet ska fungera och vara trovärdigt så måste varje teammedlem hålla sig till sin roll och inte glida in i någon annan roll som strider mot teamframträdandet. Medlemmar måste lita på varandra för att kunna göra ett bra framträdande ihop, även om medlemmarna i ett team har olika formell status. Eftersom olika individer befinner sig i ett team så känner de sig ofta påtvingade att vara förtroliga med varandra även om de känner ett visst avstånd mellan varandra. Goffman menar att det ofta bildas små grupper inom gruppen som ska skydda en individ från icke-önskvärd identifikation med de andra medlemmarna som hon agerar med. Även om alla medlemmar i den lilla gruppen tillhör samma statusnivå kan det vara av vikt att inte alla individer som har samma status släpps in i den lilla gruppen. (Goffman, 2000)

23

5. Metod

Denna studie har en kvalitativ ansats och är uppbyggd på en förstudie bestående av fyra ostrukturerade icke-deltagande observationer samt en intervjustudie med tretton intervjuer av semistrukturerad karaktär. Ett kännetecken för kvalitativ forskning är att man ofta intensivstuderar ett fåtal individer som har vissa gemensamma drag, i vårt fall undersköterskor. I kvalitativ forskning ligger intresset för det unika inom den specifika kontexten och på den betydelse som just den aspekten får för den sociala verkligheten som studeras. I kvalitativ forskning strävar man efter ett djup i jämförelse mot den kvantitativa forskning där fokus mer ligger på bredden. (Bryman, 2002) Valet av att använda oss av en kvalitativ studie var för att på detta sätt kunna tolka och försöka att förstå en process. Vi ville genom denna studie komma närmare verkligheten och förstå respondenternas upplevelser samt åsikter sett ur deras yrkesroll vad gällande undersköterskans professionella kompetens. Vi vill poängtera att vi med denna studie inte är ute efter att mäta någonting utan är mera intresserad av få en djupare förståelse och kunskap om undersköterskor professionella kompetenser utifrån dessa tretton olika undersköterskors perspektiv.

5.1 Deltagare Deltagarna i denna studie har blivit valda samt tilldelade oss genom vår kontaktperson på Kommunal. Vår kontaktperson tog en första kontakt med ett antal undersköterskor och deras vårdenhetschefer för att få ett urval personer som var villiga att ställa upp på en intervju. Vi tog en andra kontakt med de utvalda undersköterskorna, för att ytterligare förklara studien och för att boka en lämplig tid för intervju. Deltagarna i uppsatsen arbetar givetvis alla som undersköterskor och de arbetar alla på olika avdelningar och kliniker inom sjukvården i Östergötlands län. Två av dem arbetar på vårdavdelningar, tre arbetar med intensivvård på olika kliniker, tre arbetar på mottagningar, en arbetar på en vårdcentral och de fyra andra arbetar på olika specialistkliniker i sjukvården. Av respondenterna är elva kvinnor och två är män. I förstudien, som bestod av fyra ostrukturerade icke- deltagande observationerna, medverkade även fyra olika respondenter. (Bryman, 2002) Observationerna gjordes på fyra olika avdelningar samt kliniker.

I detta avsnitt redogör vi för val av metod och studiens genomförande samt förutsättningarna för denna uppsats. Vidare reflekterar vi över de etiska aspekterna i studien. Avsnittet avslutas med en metoddiskussion.

24

5.2 Procedur Arbetet tog start genom att vi tog oss an ett redan bestämt ämne av Kommunal, ett så kallat uppdrag och som vi tidigare nämnt ingår i ett samarbete mellan Linköpings Universitet och Svenska kommunalförbundet. Vi valde detta ämne på grund av att vi fann det av stort intresse. Vi tog kontakt med vår kontaktperson på Kommunal, ett möte bokades med anledning av presentation samt en diskussion av de ämnen som var gällande för uppsatsen. Det bestämdes även på mötet hur all kontakt med de olika arbetsplatserna som skulle observeras samt med de personer som skulle medverka i intervjun skulle gå tillväga. Vår kontaktperson tog kontakt med de arbetsplatser och personer som skulle vara intressanta studieobjekt, som vi tidigare beskrivit. En kontakt med respondenterna togs efter det av oss för att delvis presentera ämnet samt att boka en tid med de respondenter som skulle medverka i observationerna samt att boka en tid med de respondenter som skulle medverka i intervjuerna. Efter det påbörjades en inläsning i ämnet, bland annat sökte vi och läste in oss på tidigare forskning och teori om olika begrepp som vi ansåg oss behöva för att kunna utforma en intervjuguide och för att kunna utföra observationerna. Litteratur inhämtades och söktes på Linköpings universitets bibliotek och på Internet. Efter det genomfördes en förstudie bestående av fyra ostrukturerade icke-deltagande observationer på fyra olika arbetsplatser i landstinget för att delvis få en förförståelse om vad en undersköterska gör samt vad deras yrkesroll inom landstinget är och hur deras arbetsplats kan se ut, det vill säga ett försök att bekanta oss med deras arbetsplats och yrkesroll. Detta gjordes även för att få en bild av ämnet innan intervjuguiden arbetades fram. Patton (2002) menar att observationer kan berika en kvalitativ studie då den kan ses som ett kompletterande verktyg till intervjuerna. Observationerna varade mellan två till fyra timmar. Innan vi färdigställde intervjuguiden sökte och läste vi teorier för att kunna göra en begreppsdefinition för de relevanta begreppen i studien, kompetens, kompetensutveckling, organisation, yrkesroll och ledarskap. Detta för att hjälpa oss utforma frågorna på ett bra sätt samt att få en större förståelse och kunskap om ämnet. Sedan började vi att arbeta fram en intervjuguide med olika teman som var för avsikt att beröras under intervjuerna. Innan intervjuerna tog start togs kontakt med handledare för att stämma av om intervjuguiden var bra utformad. Även togs en kontakt med kontaktpersonen på Kommunal för att se om vi hade berört de teman som var relevant till syftet av projektet. Sedan påbörjades intervjuerna. Dessa intervjuer var av semi – strukturerad karaktär och genomfördes med hjälp av en intervjuguide. (Bilaga 1) Intervjuguiden användes som en checklista för vår egen skull, för att vi skulle kunna se att vi hade berört de områden som vi avsåg var av vikt för att besvara vårt syfte och våra frågeställningar. Genom att använda öppna frågor så gavs

25

intervjupersonerna möjlighet att med egna ord beskriva och berätta om deras upplevelser och erfarenheter, genom detta undvek vi också att leda intervjupersonerna i någon viss riktning. Patton (2002) menar att det vid kvalitativa intervjuer är av stor vikt att låta intervjupersonerna svara med egna ord i så hög grad som möjligt och att man i största möjliga mån bör undvika att tvinga in svar i färdiga kategorier. I och med detta tillvägagångssätt så sätts intervjupersonens upplevelser och tolkningar i fokus och forskaren kan nå intervjupersonens inifrånperspektiv. I största möjliga mån har vi använt oss av det Patton (2002) kallar för öppna frågor för att, som vi tidigare nämnt, ge intervjupersonerna möjlighet att berätta med egna ord. Vi har även ställt uppföljningsfrågor när det har behövts, för att på det sättet få en bättre förståelse. (Bryman, 2002) Intervjuerna genomfördes på olika platser, fyra genomfördes i kommunals lokaler de övriga nio genomfördes på respondenternas respektive arbetsplats. Valet av lokal gjordes av respondenterna själva. Vid varje intervjutillfälle medverkade vi båda, en ställde frågorna och en förde anteckningar samt ställde eventuella följdfrågor. Intervjuerna varierade i tidslängd allt från ca 45 min till 1 ½ timme. Innan intervjuerna började delades ett papper ut till respondenterna där vårt syfte med studien samt de forskningsetiska principerna presenterades. (Bilaga 3) Respondenten fick tid till att läsa igenom pappret. Efter det följde en muntlig presentation av studien samt förklarades det för dem av oss kortfattat de forskningsetiska principerna. Detta för att klargöra att de har rätten att avbryta, samt rätten om anonymitet samt att frågorna inte behövde besvaras om de inte ville. Respondenterna blev även tillfrågade om de godkände att intervjun spelades in på band samt förklarades det för dem att banden endast skulle avlyssnas av oss samt att all information som var på bandet endast syftade till att användas till vår studie. Vilket samtliga godkände. Ingen avbröt heller intervjun och alla frågor blev besvarade av samtliga respondenter. De teman som användes i intervjuguiden var kompetens, kompetensutveckling/vidareutbildning, ledarskap och relationer på arbetsplatsen. Efter ca 4 intervjuer reviderades några av frågorna i intervjuguiden för att respondenterna hade svårigheter att förstå. Vi ändrade dock inte hela intervjuguiden utan bara utvalda delar. (Bilaga 2) Transkribering av intervjuerna påbörjades så snart som första intervjun var genomförd och efter det fortlöpte transkribering parallellt med intervjuerna. Efter att alla intervjuer var transkriberade lästes de flera gånger för att på detta sätt lära känna materialet. Likheter letades fram i materialet och kategoriserades. Denna procedur upprepades flera gånger för att vi skulle vara säkra på att vi uppnått det Patton (2002) benämner som intern homogenitet. Det vill säga liknar de olika delarna i kategorierna varandra tillräckligt mycket för att tillhöra samma kategori. Likheterna sammanställdes och fick utforma resultatet i uppsatsen. Resultatet har förtydligats med citat från respondenterna. Efter att resultatet var färdigt bokades en tid med handledaren för att bolla lite tankar vad gällande teori till analysen.

26

Vår studie har en induktiv inriktning, genom att vi in i det längsta väntat med att binda teori till våra insamlade data. (Bryman, 2002) Vår datainsamling och analys har delvis pågått parallellt under arbetets gång, det vill säga att det har skett i en växelverkan. När analysen påbörjades försökte vi att gå in öppna i materialet. Den största litteraturgenomgången startades i och med att vi anade mönster och började se samband i vårt insamlade material. Detta för att på det bästa sättet låta empirin tala innan vi kopplade den till teorier och tidigare forskning. Resultatet och den teoretiska referensramen lästes många gånger för att på detta sätt förstå och lära känna materialet ytterligare. Genom denna metod såg vi tydligare de delar av materialet som var användbart och relevant för vidare analys. Fokus låg på de teman och begrepp som på bästa sätt svarade på studiens syfte samt frågeställningar. Resultatet kopplades ihop med den tidigare forskningen samt teoretiska referensramen.

5.3 Etiska övervägande Innan intervjuernas genomförande togs en kontakt med alla deltagare där vi förklarade studiens syfte, innan intervjuerna delades även ett papper ut där syftet och de forskningsetiska principerna presenterades. Innan intervjuerna påbörjades gavs även en muntlig presentation om bland annat att deltagandet var frivilligt, anonymt och kunde avbrytas av informanterna när som helst om så önskades. Samt att en avidentifiering skulle ske och att band och material som kan verka känsligt bara skulle användas vid detta tillfälle och bevaras på ett säkert ställe samt förstöras efter arbetets slut. Innan intervjun påbörjades tillfrågades intervjupersonerna om de godkände att intervjun spelades in. Vi har även skyddat alla respondenters anonyminitet genom att inte nämna dem vid namn eller peka ut vilken avdelning eller klinik som de arbetar på. Därmed kan de fyra huvudkraven informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet anses vara uppfyllda i denna uppsats. (URL 6)

5.4 Metoddiskussion Innan intervjuerna påbörjades gjordes en förstudie, denna bestod av fyra icke- deltagande observationer. Detta i syfte för att på ett bättre sätt öka vår förförståelse av vad en undersköterskas professionella kompetens kan bestå av, det vill mena hur en dag på deras arbete kan se ut. Vi ville även bekanta oss med deras arbetsmiljö. Detta gjordes i syfte för att kunna utforma frågorna i intervjuguiden på bästa sätt. På detta sätt anser vi även ökat studiens tillförlitlighet. (Patton, 2002)

27

En nackdel som är värt att föra in i denna diskussion är att under observationerna kunde de andra anställda på denna arbetsplats lägga märke till att vi befann oss på platsen. Vilket kan ha medfört att respondenterna till viss del blev avslöjade. Dock framgick det inte att de respondenterna som medverkade i observationerna även eventuellt skulle delta i intervjuerna, vilket inte behöver vara fallet i denna studie. Alltså vill vi här påpeka att de som deltagit i observationerna inte nödvändigtvis har deltagit i intervjuerna. Samtidigt som vi anser att det inte framkommit någon information som kan verka känslig för respondenterna eller kopplas till någon enskild respondent. I efterhand såg vi att man kanske kunde ställa frågorna lite annorlunda, ett fåtal av frågorna missuppfattades eller förstods inte av respondenterna. Därav valet att revidera intervjuguiden efter ca 4 intervjuer. Dessa frågor reviderades endast språkmässigt, det vill säga ingenting togs bort eller lades till och därmed anser vi att detta inte kom att påverka det slutgiltiga resultatet. I denna studie har vi utfört tretton intervjuer samt fyra observationer. Detta medförde att vi fick ett stort material att arbeta med och det har krävts mycket jobb samt sena nätter från vår sida för att kunna färdigställa studien på endast tio veckor. Genom att studien innehåller tretton intervjuer anser vi stärkt studiens tillförlitlighet. En annan situation som uppkom under intervjuerna var att respondenterna ställde sig lite i en ”försvars” position. Med detta menar vi att vi kände att en del av respondenterna upplevde att vi försökte att utvärdera dem på ett negativt sätt. Det vill säga att de såg oss mer som kontrollanter än att vi var där för att utföra en studie med avsikt att uppmärksamma yrkesgruppen. En anledning till detta kan kanske vara att en diskussion pågår, enligt vad som framkom av respondenterna själva, om att undersköterskor är en ifrågasatt yrkesgrupp i sjukvården. Kanske känner de att deras yrkesroll är hotat och detta är anledningen till att de ställer sig i en ”försvarsställning”. Detta kan till viss del ha påverkat hur de svarade på frågorna. Detta är ett uppdrag. Vilket innebär både för och nackdelar. Fördelar med detta är att vi inte själva i början av studien behövde ta kontakt med de olika respondenterna som medverkat, vilket vi anser har sparat oss mycket tid. Både en fördel och nackdel finns med att avdelningarna och respondenterna är utvalda för att uppnå en så stor spridning som möjligt. Resultatet kunde ha blivit annorlunda om dessa avdelningar samt respondenterna inte skulle ha blivit valda utan slumpmässigt tillfrågade. Vi anser dock att de respondenter som medverkat i studien representerar verkligheten på ett bra sätt och om andra skulle medverkat skulle troligen inte resultatet skilja sig avsevärt.

28

En nackdel med ett uppdrag enligt Patton (2002) kan vara att det redan finns ett klart mål samt att kunskapsintresset är nyttoinriktat. Detta anser vi att vi i denna studie har undvikit, genom att vi själva har utformat syftet och frågeställningarna, uppdragsgivaren har endast presenterat ett studieområde. Trost (2005) beskriver att idéerna om reliabilitet och validitet härstammar från den kvantitativa metodologin och att dessa begrepp får en liten annorlunda innebörd i kvalitativa studier. Lincoln och Guba, i Bryman (2002), menar att det behövs alternativa begrepp och sätt för att bedöma kvalitativa studier. De utvecklar begreppet trovärdighet som en bedömningsgrund för hur bra en kvalitativ studie är. Trovärdighetsbegreppet består av fyra delar som alla har en motsvarighet i den kvantitativa forskningen: tillförlitlighet (intern validitet), överförbarhet (extern validitet), pålitlighet (reliabilitet) samt möjlighet att styrka och konfirmera (objektivitet). Lincoln och Guba menar att tillförlitlighet i en kvalitativ studie kan uppnås genom t.ex. triangulering, som innebär att man använder mer än en metod i en studie. Genom att vi har använt oss av både observationer och intervjuer i denna studie kan man till viss del säga att tillförlitligheten ha förstärkts. (Bryman, 2002) Vi lät även vår kontaktperson på Kommunal, som har en stor kunskap och erfarenhet av studiens område, ta del av och komma med synpunkter på vår intervjuguide. Detta menar vi stärker ytterligare tillförlitligheten i de begrepp som vi använder oss av i studien. Den andra aspekten som Lincoln och Guba tar upp är överförbarhet, som handlar om huruvida resultatet av forskningen är överförbart till andra kontexter. De anser att forskaren bör tillhandahålla läsaren med fylliga samt täta beskrivningar av miljön som studeras. På så sätt kan man förse läsaren med en databas med vars hjälp läsaren själv får bedöma om resultatet är överförbara till andra kontexter. Vi tror och hoppas att vi i denna uppsats har givit er så pass täta beskrivningar att ni själva kan bedöma om resultatet är överförbart till andra kontexter. Pålitligheten i en studie kan enligt Lincoln och Guba erhållas genom att man tydligt redovisar de tillvägagångssätt och faser i forskningsprocessen. (Bryman, 2002) Detta anses i denna studie vara uppfyllt då en fullständig redogörelse för studiens procedur finns tillgänglig. Patton (2002) menar också att reliabiliteten i en kvalitativ studie består av mätinstrumentens pålitlighet. Vi anser att våra mätinstrument, bandspelare och människor, har varit pålitliga. Respondenterna i denna studie besitter dock en förförståelse samt innehar subjektiva uppfattningar som kan ha påverkat resultatet. Detta anser vi dock är ofrånkomligt när man utför kvalitativa intervjuer. Med att kunna styrka och konfirmera innebär att då det inte går att uppnå fullständig objektivitet i samhällelig forskning så måste forskaren kunna försäkra att hon/han handlat i god tro. Med detta vill menas att forskaren inte

29

medvetet låtit personliga värderingar eller sin teoretiska inriktning forma utförandet och slutsatserna på ett skevt eller negativt sätt. Lincoln och Guba menar att det är granskarnas uppdrag att slå fast i vilken utsträckning resultatet går att styrka. (Bryman, 2002) Vi anser oss i denna studie ha agerat i god tro.

30

31

6. Resultat

6.1 Undersköterskans kompetens, arbetsuppgifter och egenskaper Av de tretton undersköterskorna som blev intervjuade, arbetar två av dem på vårdavdelningar, tre arbetar med intensivvård på olika kliniker, tre arbetar på mottagningar, en arbetar på en vårdcentral och de fyra andra arbetar på olika specialistkliniker i landstinget. De har arbetat som undersköterskor i sjukvården mellan nio till trettiosex år. De flesta har varit undersköterskor i femton till tjugo år. På den kliniken som de arbetar på nu har de varit mellan ett halvår till tjugofem år, de flesta av respondenterna har dock varit på den nuvarande arbetsplatsen i ca 10 år. Alla respondenterna utom en har varit runt och arbetat på flera olika kliniker inom sjukvården innan de började på den arbetsplats som de är på idag. Många av de intervjuade arbetade som sjukvårdsbiträde i sjukvården innan de blev undersköterskor. De flesta av dem har fått sin undersköterskeutbildning betald av landstinget och detta på grund av att det på 80- talet var en sådan brist på undersköterskor i vården. Att respondenterna valde yrket undersköterska verkar för de flesta ha varit en slump, men många påpekar att de alltid har varit intresserade av och haft viljan att jobba med människor och av att ta hand om och hjälpa andra. Undersköterskans kompetens, arbetsuppgifter och yrkesroll skiftar oerhört mycket beroende på vilken klinik eller avdelning man arbetar på. Alla respondenter har olika arbetsuppgifter och olika roller på sina respektive arbetsplatser och det dagliga arbetet varierar mycket både inom arbetsplatsen och på de olika klinikerna. Arbetsuppgifterna kan vara att ta hand om patienter, serva sjuksköterskan och läkaren, ta prover, spola drän eller sätta drän, ta blodtryck, sätta PVK: er, ha samtalsstöd, social träning och motivationsarbete, såromläggningar, receptionsarbete, egna undersökningar, assistera vid operationer, sköta remisser, kolla av och sköta apparatur och annan teknisk utrustning, städa, beställa varor samt vissa av respondenterna är med och rondar och så vidare. De flesta beskriver dock att omvårdnaden och det patientnära arbetet är de viktigaste arbetsuppgifterna och kompetensen som en undersköterska har.

Här presenteras det resultat av våra insamlade data som är av relevans för denna uppsats syfte och som framkommit av de tretton intervjupersoner som deltagit i studien. Intervjuernas fokus ligger på dessa tretton intervjupersoners yrkesmässiga syn på undersköterskors professionella kompetens. Resultatet förstärks med citat från alla de tretton respondenterna.

32

”Undersköterskans kompetens det är nog omvårdnad av patienten, på alla sätt, både psykiskt och fysiskt… och socialt.” ”Vi jobbar så mycket med patienten som undersköterska. Ibland kan jag tycka att vi är lite länken emellan patienten och sjuksköterskan och patienten och doktorerna. Det är mycket som vi får höra som vi sedan får föra vidare. Likaså när ronden går så säger inte patienten så mycket när doktorerna är där inne utan när vi stannar kvar sedan som alla frågor och allting kommer.” ”Jag tror att undersköterskans kompetens är att se individen i sin helhet… Vi träffar ju patienten oftare tror jag.”

Alla intervjupersoner upplever att undersköterskans kompetens skiljer sig från avdelning till avdelning. Och detta mycket på grund av att alla kliniker och avdelningar idag är så specialiserade och att de själva blir mer specialiserade på det de gör desto längre de har arbetat. Respondenterna menar att man oftast får många internutbildningar på respektive arbetsplats, att tekniken går så fort fram och att det alltid är något nytt att lära sig. Många av de intervjuade menar också att det kan bero på vilken chef eller ledning som man har.

”Alltså man har ju väldigt olika arbetsuppgifter på de olika avdelningarna. Och sen är det ju beroende på ledningsmässigt vad man har bestämt vad undersköterskan ska göra på avdelningen. Vilket man och som jag egentligen inte vet, varför man har lagt olika bitar på undersköterskan. Så jag tror att det skiljer sig mycket på de olika avdelningarna och det är nog internt vad man bestämmer.” ”Det beror ju på vad man har för patientklientel och sedan hur pass bra chef man har, som verkligen pushar fram undersköterskorna. Här har vi ju en bra chef som gör det, så här är de väldigt duktiga, måste jag säga. Man får utnyttja de kunskaperna man har och blir inspirerad till att skaffa sig mera kunskap.” ”Sen tror jag att det är mycket, eller det kan jag säga som har varit på lite olika ställen, att det skiljer sig väldigt mycket vad man bli tillåten att göra också.”

På vissa av arbetsplatserna upplevde respondenterna att arbetsuppgifterna kunde skilja sig åt på grund av vem de arbetade med, de menade att vissa av sköterskorna inte litade på deras kompetens eller när det kom ny personal, så fick de ta ett steg tillbaka och göra färre arbetsuppgifter.

”Men sen finns det ju ny personal och då får man ju anpassa sig efter dem, då förstår man ju att en ny syrra inte kan ta ansvar för något som hon inte vet om jag kan.”

33

När vi frågade vilken roll eller funktion de har som undersköterska på sin arbetsplats, så svarade de två som arbetar på avdelningar att omvårdnaden och att jobba med patienten och vara nära dem var viktigt, de menade också på att de är en stödjande hand för anhöriga, men även för de nya sjuksköterskorna och undersköterskorna på arbetsplatsen. De som arbetar på mottagningar beskrev sin roll och funktion lite liknande, de menade att de var lite spindeln i nätet och hade koll på lite av varje eller det mesta som rör mottagningen.

”Man sköter allt ifrån kallelser och viktiga sådana saker till att man sköter blommorna. Det är ganska vitt där emellan.”

De andra respondenterna beskrev sina roller som att de är en del i ett kugghjul, det skulle inte funka utan dem och att man är en i ett team. Några menar att de är den personen som man går och frågar, ganska mycket på grund av deras långa erfarenhet eller att de är den man lutar sig mot, speciellt de nya sjuksköterskorna som kommer till arbetsplatsen. Alla beskriver sin funktion och roll som en viktig del på sin arbetsplats.

”Min roll och funktion är en viktig funktion. För att vi vet ju att de klarar sig ju inte utan oss, vi vet det och det hör vi ju. Jag menar när sköterskan åker på en utbildning och sina möten och det här och vem blir kvar på mottagningen borta hos oss. Jo det är vi, undersköterskor, så då känner vi ju liksom att vi är viktiga, vi är en del i arbetslaget.”

Vi undrade också om de tyckte att man tog tillvara på undersköterskans kompetens i sjukvården. Alla svarade att man tyckte att kompetensen togs tillvara på deras respektive arbetsplats.

”Man har ju hört att vissa sjuksköterskor tycker att vi tar jobb, eftersom vi gör så mycket jobb som vi undersköterskor egentligen inte ska göra, så det kan vara en viss konkurrens på andra ställen. Men det är det inte här, utan sköterskorna tycker att det är ganska skönt att vi gör de här jobben. För då får de göra mer avancerade jobb och sedan läkarna i sin tur tycker att det är skönt att sköterskorna är så pass bra utbildade. För då avlastar de ju läkarna. Så det där är liksom, ja det funkar liksom så att vi avlastar varandra, så att läkarna ska kunna ta mer patienter för att få undan, ja dessa långa väntelistor som vi har.”

Men de upplevde att man inom sjukvården var dåliga på att ta tillvara och uppskatta deras kompetens. Många känner att man inom sjukvården hellre vill ha en sjuksköterska. Man upplevde även att man har tagit bort vissa arbetsuppgifter för undersköterskan som förr ingick i deras utbildning.

34

”Syrrorna är mera användbara på så sätt, för att de är ju, de kan ju allt, för de kan ju tömma en papperskorg och allt möjligt. Men jag kan ju inte ge vissa injektioner om jag inte har delegering. Så att jag menar att de är mer användbara. Det är väl så de har tänkt lite, känner man. Sköterskorna har ju inte så mycket mer i lön än vad vi har egentligen, så att de tycker väl att har vi en syrra så skiljer det inte så mycket i lönen, de kan ju göra mera, vi kan ju använda henne till mycket mera än vad vi kan göra med en undersköterska. Så på det sättet har ju snacket varit lite, tyvärr.” ”Idag får du kanske på många ställen inte göra det, du får inte utföra de uppgifterna som du får lära dig, för att man har bestämt att det kanske är sjuksköterskans, att det inte är undersköterskan som ska göra det. Så det tycker jag är en viktig grej i en undersköterska kompetens, att man får utföra de uppgifterna som man liksom har lärt sig.”

De egenskaper som respondenterna ansåg vara viktiga att ha som undersköterska var att vara flexibel, intresserad av och tycka om människor, kunskapstörstande, ha lätt att jobba med olika sorts människor, självständig, lyhörd, empatisk förmåga, vara social, veta dina begränsningar, stresstålig, kunna anpassa sig, kunna läsa av människor och att ha tålamod.

”Det som är bra är ju om man kanske tar egna initiativ på saker också. Att man inte är rädd för det bara för man är undersköterska. Många gånger tror jag att man känner, ja men det är kanske ingen som lyssnar på mig, jag är ju bara undersköterska här. Det är väl en bra egenskap att man vågar framhäva sin egen yrkesroll, att man kan.”

6.2 Hur får en undersköterska sin kompetens? Alla intervjupersonerna har gått den grundläggande utbildningen för att bli undersköterskor, utbildningens längd varierade från ett till tre år. De flesta hade även gått olika andra utbildningar så som internutbildningar samt ett fåtal hade gått vidareutbildningar. När vi ställde frågan om vad utbildningen har haft för betydelse för att de som undersköterska ska klara sitt dagliga arbete fick vi varierande svar, bland annat att de inte skulle ha fått möjligheten att få arbeta inom detta område om de inte hade haft denna utbildning och att teorin i deras utbildning alltid ligger kvar som en bakgrund. Många av intervjupersonerna genomgick sin utbildning för en tid sedan, därför menar de att mycket är glömt men att det viktiga fortfarande finns med i bakhuvudet.

35

Frågan som ställdes gällde även för de intern- och/eller vidareutbildningar som de gått. De respondenterna som gått dessa anser sig själva ha en stor nytta av dessa utbildningar samt att de har betydelse för deras dagliga arbete. Många av intervjupersonerna menar att dessa intern– och vidareutbildningar leder till en fördjupning i deras arbete. De menar även att det är viktigt att ha en teoretisk bakgrund, det vill säga den grundläggande omvårdnadsmetodiken men att det är genom praktik som den förstärks. Det framgick även genom intervjupersonerna att detta leder till att en ökad känsla av trygghet i sitt dagliga arbete. Vi ställde även frågan: den kompetens som du idag besitter hur har du lärt dig den? Det vill säga vilka lärandekällor som de ansåg var deras främsta. Vi fick väldigt liknande svar, återkommande begrepp beträffande detta var erfarenhet och arbetskamrater. Svaren i intervjuerna var att arbetskamrater samt patienterna ansågs vara de främsta lärandekällorna. De påpekade dock att teorin som finns i bakgrunden var av stor betydelse men att den kompetens som de idag besitter är byggt mestadels på erfarenhet och praktisk kunskap. Genom utbildning får de den formella kompetensen men sen handlar det om erfarenhet och att man lär sig av andra, i detta fall då arbetskamraterna eller patienter. Många av respondenterna menar att de lär sig av varandra men att man genom utbildning kanske förstår det bättre och då kan tänka ett steg längre.

”Det är ju genom arbete alltså att man har, dels prövat på olika ställen att arbeta på. Sen är man lyhörd liksom, människor som man arbetat tillsammans med har ju alltid oftast något man kan lära sig av. Så det har man ju fått mycket av arbetskompisarna och sedan att man har internutbildats på avdelningarna, där man arbetat. Men mycket har man lärt sig genom att man arbetar.” ”Ja dels är det ju det du får i utbildningen givetvis, sen är det ju ute i arbetslivet. Det är där du är ute och jobbar upp dig. Teori i all ära men det är helt annorlunda i praktiken.” ”Ja de får man ju genom att jobba länge, jobba på ett ställe där man är öppen att lära, där man inte håller på sitt.”

De menar även att de lär sig internt, genom de internutbildningar som de får på den kliniken som de arbetar på. Det varierar hur mycket och hur ofta de får gå på dessa men ca en till två gånger per år får de flesta av respondenterna någon slags internutbildning. De påpekar att de har stor nytta av dessa i deras arbete. Några av respondenterna menar att en del av de internutbildningar som erbjuds på deras arbetsplats handlar om deras arbetsuppgifter som de redan utför, men att det inom området kommer nya sätt att utföra dem på som t.ex. blodtryckskurs eller sårvårdskurs. En del påpekar att genom att man får gå internutbildningar så känner man sig satsad på.

36

”Internutbildningar, de är jättebra. Det är ju kul, man känner ju dels att man blir satsad på och bara det tycker jag är upplyftande och gör att det blir roligare också. Och sen är det roligare att jobba också ju mer man vet… det är jätteroligt att de satsar på en och de ser verkligen till ens kompetens och att de utnyttjar det som finns.”

Vi frågade om de får något dokumenterat bevis eller intyg på dessa utbildningar som de får via arbetsplatsen. Detta varierade lite mellan intervjupersonerna, en del fick ett intyg och en del inte. Vad gällande förekomsten av vidareutbildningar var alla medvetna om att det fanns ett fåtal som var riktade till undersköterskan, dock var de flesta ense om att det fanns alldeles för få. Några av intervjupersonerna har gått vidareutbildningar på högskola som de sökt själva. Två av intervjupersoner hade fått sin vidareutbildning genom sin arbetsplats. Många påpekade att det inte finns så många vidareutbildningar för undersköterskor utan de som finns kräver ofta en sjuksköterskebakgrund.

6.3 Undersköterskans kompetensutveckling, finns det hinder i vägen? När vi ställde frågan om de själva har möjlighet att bestämma vilken kompetensutveckling de får på sin arbetsplats svarade de bland annat som ett exempel att de gärna skulle vilja utveckla sig men att det skulle finnas mer utbildningar som gjorde att man kunde fördjupa sig som undersköterska i vissa områden. Det finns dock vissa hinder i vägen för detta.

”Många gånger blir man kanske ifrågasatt att men du undersköterska kan du det här eller. Om man då har gått en utbildning som kan visa och att den gäller och framför allt att man har med sig sin kompetens från mellan ställen så att man kan visa det. På något vis skulle man ha det dokumenterat, det här kan jag nu och det här står jag för även om jag byter arbetsplats.”

De hinder som finns för deras kompetensutveckling är bland annat tid, ekonomi samt sjuksköterskorna. Det framkommer i ett flertal av intervjuerna att tiden är ett hinder i den bemärkelsen att det är svårt att hinna med att lära sig nya saker på grund av att man har ett arbete att utföra parallellt med detta. Att man förväntas utföra sina arbetsuppgifter vilket gör det svårt att finna tid till annat. Men en stor del tyckte även att ekonomin var ett stort hinder, alltså att utbildningsbudgeten var låg. Ett fåtal ansåg dock inte att det fanns några speciella hinder, bara att de höll sig inom gränser för deras yrke samt att de ändå hade så mycket att göra att de inte vill ha mer arbetsuppgifter. Andra menar att det finns så många som vill gå på dessa utbildningar så ibland måste man ligga

37

lågt, så att det inte blir orättvist samt att det ibland är svårt att komma loss från arbetet dessa dagar eftersom man behövs där med. En av intervjupersonerna beskriver tiden som ett hinder på detta sätt:

”Alltså man har ju arbetet, alltså man utvecklas hela tiden med det man gör, men man kan inte göra något samtidigt som man arbetar, det går inte för det känns för stressigt och det är för mycket att göra, vi har så små marginaler.”

Några av respondenterna tar upp som sagt ovan sjuksköterskorna som ett hinder. De menar att sjuksköterskorna har svårt att släppa in undersköterskorna för nära dem själva. En av intervjupersonerna beskriver det på detta sätt när vi ställde frågan om de anser att det finns hinder i vägen för att utvecklas som undersköterska:

”Ja det som försvårar är väl det att vissa sköterskor inte vill släppa in undersköterskorna till de här patienterna om man säger så för att de tycker att det här ska vi sköta, vilket vi tycker att de inte behöver för att vi kan sköta det lika bra.”

När frågan ställdes vad skulle du vilja utveckla dig på som undersköterska, såg man att alla hade någonting som de skulle vilja utveckla sig på, så viljan till kompetensutveckling hos de intervjupersoner som finns i denna studie är stor. Det framgår av svaren att det som styr mest vad man vill utveckla sig på har att göra med var man jobbar och vilken inriktning man har, det vill säga vilken avdelning man arbetar på. En annan sak som framkom under intervjuerna var att undersköterskan som grupp skulle kunna utvecklas genom att man talar om vad de är duktiga på, trots att de inte har en universitetsutbildning samt att man vågar stå upp för att man är en undersköterska. Att man inte ”bara” är en undersköterska och att man som grupp måste våga bli mer starka. Ett annat svar som gavs som beskrev lite i samma bana med det ovanstående var att man skulle höja statusen för yrket, att undersköterskor var underordnade och att det kändes som att de inte var tillräckligt tillsläppta av sjuksköterskorna. Att det finns mycket som undersköterskor kan göra för att underlätta för sjuksköterskorna men att de inte tillåts. De menar vidare att skulle detta förbättras så skulle det vara en utveckling för hela yrkesgruppen undersköterskor. En annan idé som uppkom under intervjuerna om hur gruppen skulle kunna utvecklas var att man skulle byta avdelning för att på detta sätt lära sig något nytt, samt att man ska ha mera utbildningar för att få en fördjupning i sina kunskaper och man på detta sätt skulle få ett dokumenterat bevis på denna reella kompetens så att man inte hamnar på noll igen när man byter arbetsplats.

38

När vi ställde frågan om de upplevde att man satsar på undersköterskan inom sjukvården, framkom det att många kände sig som en nervärderande grupp. Tio av tretton intervjupersoner ansåg att de inte kände sig satsade på. De andra tre menade att den avdelning som de befann sig på satsade på dem men att de mer eller mindre visste att så inte var fallet överallt på alla avdelningar inom sjukvården. Anledningen till detta svarade de lite olika på, bland annat att de inte trodde att de var lika viktiga som andra yrkesgrupper inom sjukvården samt att man inte satsar tillräckligt på kompetensutvecklingen och vidareutvecklingen. En annan intervjuperson menade att så länge det är ont om sjuksköterskor så behövs undersköterskor och att det hänger ihop med varför man inte satsar på undersköterskors kompetensutveckling inom sjukvården.

”Vi får alltid höra att vi är för många med mera och att det är för dyrt. Nej men jag tror att det är att man inte vet hur steget ska gå, då kommer man för nära sjuksköterskan och då ska man bredda åt sidorna så, och då är det nog väldigt individuellt eftersom att alla kliniker är en specialitet.”

Det finns flera som tror att det delvis handlar om att man inte vill ha undersköterskor inom sjukvården, som vi tidigare nämnt att de känner det som att man vill ersätta undersköterskorna med sjuksköterskor istället. Det råder en osäkerhet bland våra intervjupersoner om man ska ha kvar undersköterskor eller inte och detta ser de som en anledning till att man inte vill satsa på undersköterskans kompetensutveckling inom sjukvården. Vi hade även i våra intervjuer en fråga om hur lätt eller svårt det ansågs vara för en undersköterska att ta med sig sin kompetens och byta arbetsplats. Det framkommer att det är svårt på grund av att allt idag är så specialiserat. På varje avdelning krävs så stor specialkompetens att det är svårt att komma in som ny på en ny avdelning och att det dröjer lång tid att komma in i arbetsrutinerna. En del menar att man som undersköterska har en viss grundkunskap som gör att man kan jobba på vilken avdelning som helst, medan vissa menar att man lätt kan byta arbetsplats om man byter till en likvärdig avdelning, men om man skulle byta till en helt ny avdelning skulle man nog inte få göra mycket av det man gör på det arbetet som man befinner sig på idag. Man skulle kunna byta arbetsplats men man skulle gå miste om mycket arbetsuppgifter som man utför på sin nuvarande arbetsplats eftersom man varit länge på en arbetsplats och har lärt sig väldigt mycket. När vi ställde frågan så svarade en av intervjupersonerna som följer:

”Rent formellt så har du din utbildning så ska du kunna byta arbetsplats. Men sen är det ju inte riktigt så, ja menar har man varit väldigt länge så lär man ju sig det och då är det ju svårare att byta. Så när man tänker efter, nya arbeten är man ju lite rädd för.”

39

Utvecklingssamtal finns på alla arbetsplatser. Det är dock lite varierande hur ofta de har dem, de flesta har det cirka en gång om året. Vi ställde frågan vad utvecklingssamtalen har för betydelse för deras kompetensutveckling och det blev delade svar. En del ansåg att det var väldigt viktigt då de får en möjlighet att komma med förslag om vad som de vill göra samt utveckla sig på det nästkommande året. Medan en del menade att det inte alls har så stor betydelse då det verkar som att samtalet mer är till för cheferna själva. När vi ställde frågan om man ansåg att det skulle vara bra att ha någon slags legitimation eller kompetensbevis för undersköterskor, så hade ungefär hälften av respondenterna aldrig tänkt eller funderat på det. De tycker att det funkar bra med det som de idag har, delegeringar eller körkort på vissa arbetsuppgifter. De menade också att man redan idag har sina arbetsuppgifter och kompetens nedskrivna i ett befattningsutvecklingsinstrument, som kallas OLIVIA. (OLIVIA står för Organisatoriskt Lärande I Vårdens Inre Arbete och är till för att landstingsanställda ska ha möjlighet att påverka bland annat sin kompetensutveckling, den består av fyran nivåer: 1) grund, 2) skall, 3) bör samt 4) vill/får). Den andra hälften tyckte att det skulle vara ett lyft för yrket om man hade en legitimation eller ett kompetensbevis eller något annat som man kunde visa att man också som undersköterska kan mycket och har ett ansvar.

”Ja jag tror att det skulle vara bra om man hade någon form av legitimation så att man kan visa att man också har ett ansvar, för att den stora diskussionen man har mellan yrkesgrupperna som man har det är ju att, framförallt sjuksköterskor de säger att de alltid har ansvar. Det är också för att kunna visa att vi också har ett ansvar i yrket. Så jag tror att det skulle vara bra med en legitimation.”

6.4 Vad är ett bra ledarskap? Intervjun innehöll även frågor om ledarskap. En fråga som ställdes var vad de ansåg vara ett bra ledarskap. Återkommande svar hos intervjupersonerna var att en bra chef är någon som är lyhörd och finns nära personalen. En person som man ska kunna ha en dialog med samt att de ska lyfta fram personal och att personalen ska känna sig sedda. En följdfråga var vad detta ledarskap har för betydelse för undersköterskans utveckling. Här gavs ganska entydiga svar att det betyder mycket att få mycket pushing samt stöttning genom sin chef. Att de påverkar hur en arbetsplats ser ut, därför har de en stor betydelse för undersköterskors kompetensutveckling. De menar att de delvis avgör vad en undersköterska får och inte får göra. Övervägande ansågs det dock att ledarskapet har en stor betydelse för en undersköterskas kompetensutveckling.

40

Att chefen för arbetsgruppen framåt och fungerar lite som ett bollplank för personalen. En annan fråga som ställdes under detta tema var vad de har för erfarenheter och tankar om teamarbete. Alla intervjupersoner hade någon gång arbetat eller arbetar idag i team. De respondenter som arbetar i team idag ansåg det som väldigt viktigt eftersom att arbetet inte skulle fungera alls om inte teamarbetet gjorde det. Att det var A och O i deras dagliga arbete.

”Teamarbete är nödvändigt för att det ska fungera. Men det är inte så lätt alltid att få ett teamarbete att funka heller. Alltså det gäller att det är rätt person i teamet, att alla tänker teamarbete.”

Det framkommer i intervjuerna att det krävs att man litar på varandra samt att det måste finnas en tillit på att arbetsuppgifterna blir utförda för att det ska fungera. Att arbeta i team upplevs av intervjupersonerna som väldigt roligt. Men att det är viktigt att alla vet vad de ska göra i teamet. Man har sina tydliga roller och vet vad som gäller. Det framkommer även att intervjupersonerna anser att deras roll i teamet är serviceinriktad, både vad gäller patienterna och de andra yrkesgrupperna. De menar också att genom att man arbetar i team utvecklas man samt så kommer man vidare i patientarbetet.

6.5 Relationer på arbetsplatsen Intervjupersonerna beskriver att relationerna på arbetsplatsen är väldigt bra med alla yrkeskategorier. Många av respondenterna menar att på deras arbetsplats är det ett gott arbetsklimat men de har hört att det inte brukar vara så bra på andra arbetsplatser i sjukvården, att det oftast brukar vara slitningar mellan yrkeskategorierna, kanske till och med lite hierarkiskt. Men ingen av de intervjuade upplever att det är hierarki på deras arbetsplats. En påpekar dock att det på vissa andra ställen inte är självklart att man sitter och äter och fikar ihop med de andra yrkeskategorierna.

”Vi har en bra relation med våra sjuksköterskor, vi är arbetskamrater, så att jag tror att vi är ganska unika faktiskt. Jag hör ibland att det är så risigt på olika ställen och så, så att vi är har ett bra förhållande.”

En del av respondenterna påpekar att ett bra samarbete och bra relationerna med de andra yrkesgrupperna är personbundet, det vill säga att man fungerar bättre med vissa personer.

41

”Hur samarbetet fungerar beror väldigt mycket på vem man jobbar med… och var man jobbar.”

Några tar även upp att relationen med sjuksköterskorna kan försvåras när sjuksköterskorna kommer som nya till deras arbetsplats.

”Det som kan vara lite svårt det är när det kommer nya sjuksköterskor och när de kommer hit så är de verkligen nya, då kan det vara, för en del är det lite känsligt om jag som undersköterska kanske rättar dem, om jag ser att det här är helt fel det de gör, många tar det på rätt, men det finns även de som inte gör det. Det finns de som tycker att en liten undersköterska ska inte komma och mopsa upp sig här. Men det kanske är mera hierarki på andra avdelningar, jag kan tänka mig det.”

En av respondenterna tar upp att relationen mellan undersköterska och sjuksköterska även kan försvåras av hotet om att sjuksköterskan kan ersätta undersköterskan.

”Men om det ställs på sin spets så tror jag att man kan… ja om… de hellre vill ha en sjuksköterska. Jag tror att man är goda vänner och man har ett gott arbetsklimat och man trivs med varandra men möjligheten att de kanske vill få in extra sjuksköterskor. Det kan vara en grej som kan förstöra.”

De respondenter som tycker att relationerna och att samarbetet fungerar jättebra på deras respektive arbetsplatser tar upp att på deras arbetsplats har man tydliga roller och att det finns en tydlighet i vilka arbetsuppgifter som varje yrkeskategori utför. De menar också att de känner sig behövda på deras arbetsplats.

”Ja men det funkar jätte bra, de vet att de inte klarar sig utan oss. Då skulle de få göra allt skitjobb också, som de inte vill och som de inte kan idag. Vi gör ju jobb som de inte kan göra idag också. Och det är de så medvetna om så det. Här skulle det nog inte funka utan oss.”

6.6 Varför behövs undersköterskan i sjukvården?

”Annars skulle hela huset rasa. Men jag tror inte att de som bestämmer ser det så här, våra uppgifter kanske inte ses lika viktiga. Det är många uppgifter som vi har som de med högre utbildning inte vill göra. Och vi fixar mycket runt omkring saker som inte syns men som ändå måste göras. Nu låter jag väldigt negativ mot kollegorna sjuksköterskorna och läkarna. Men jag tror att det är mycket uppgifter som de inte skulle se ens, men de har ju

42

en annan och en längre utbildning och andra uppgifter. Men jag tror att vi, jag tycker att vi behövs, framförallt för patientens skull, för vi har tiden.”

Många av respondenterna trycker på att undersköterskan behövs i omvårdnaden, i det patientnära arbetet och att de gör många arbetsuppgifter som de andra yrkeskategorierna inte vill göra eller inte hinner göra. Men även att undersköterskan är och har blivit expert på vissa arbetsuppgifter inom vården, som de är bäst på att göra och som inte görs av de andra yrkeskategorierna. Mycket av den kunskapen har de lärt sig genom sin stora erfarenhet av arbetet.

”Det är ju i omvårdnadsarbetet som man behöver undersköterskorna till framförallt. Och man har en bred och gammal kunskap som finns som tyst kunskap som förmedlas mellan var och en och som är svår att ersätta. Och jag tror att alla yrkesgrupper behövs inom landstinget. Och jag tror inte att undersköterskor behövs mindre nu än vad de behövdes förut. Och jag tror eller tyvärr så har man nog försökt att ersätta undersköterskor med sjuksköterskor, men jag tror att resultatet inte har varit särskilt lyckat där man har gjort det fullt ut. För att alla behövs.”

Alla intervjuade framhäver tydligt att de verkligen behövs i sjukvården, de är väldigt duktiga på det de gör, de gör väldigt mycket och är stolta över sitt yrke. Några påpekar att deras sjuksköterskor säger till dem ”att de aldrig skulle klara sig utan dem”. Många av respondenterna menar att de behövs för att patenten ska få en god vård, de har den mesta kontakten med patienten och mest tid för patienten och några menar att undersköterskorna blir på det viset ett ansikte utåt. Många av respondenterna uttrycker att det finns en väldigt stor kompetens i undersköterskegruppen. Och att sjukvården berikas av att det finns olika grupper och olika roller inom sjukvården.

43

7. Analys och diskussion

7.1 Kompetens Resultatet visar att undersköterskorna upplever att de har en väldigt bred kompetens och att den skiljer sig från avdelning till avdelning och från klinik till klinik. Att kompetensen skiljer sig verkar bero på att avdelningar samt klinikerna blir mer och mer specialiserade och att tekniken går framåt och ständigt utvecklas. En annan aspekt som spelar in är vad kliniken som de arbetar på vill att undersköterskan ska göra. Det framgår att undersköterskor är de som verkar ha den mest patientnära kontakten och som de beskriver själva är de länken mellan patienten och övriga yrkeskategorier. Vilket stämmer överense med vad Thunborg (1999) påvisar i sin avhandling att undersköterskans arbete är omvårdnadsinriktad och att det är undersköterskorna som har den mesta tiden med patienterna. Vidare menar undersköterskorna i Thunborgs avhandling att det ligger en stor vikt i att sjuksköterskorna såg undersköterskornas kompetens samt att de kan delegera uppgifter till dem. Detta överensstämmer även med studiens resultat som visar att undersköterskorna upplever att det i vissa fall föreligger en problematik i att sjuksköterskor inte alla gånger ser undersköterskorna, samt att de är rädda för att släppa in dem. Genom detta kan man även dra slutsatsen att undersköterskans kompetens inte används fullt ut och utnyttjas i alla lägen. Detta framgick av respondenterna att de ansåg att deras kompetens inte togs tillvara inom sjukvården, dock framhöll de att de kände sig uppskattade på deras respektive arbetsplats. Många av respondenterna upplevde att intresset för sjuksköterskorna var större än intresset för undersköterskorna, de menade alltså att det verkade som man hellre vill ha sjuksköterskor än undersköterskor, då sjuksköterskorna i större utsträckning kan utföra undersköterskans arbetsuppgifter men inte tvärtom. Enligt Repstad (2005) hävdar vissa att läkaryrket är den enda profession inom vårdområdet. De andra är bara semiprofessioner eftersom att de har en kortare utbildning, svagare yrkesskydd, monopolställning och mindre självständighet i sin yrkesutövning. Johansson (2002) menar att man genom utbildnings längd och genom att se på hur pass erkänd kunskapsbas en yrkesgrupp innehar kan avgöra dess status. Vilket stämmer väl överense med vårat resultat där

Här nedan görs en analys samt diskussion av resultatet som framkommit i studien. Resultatet har kopplats samman med den tidigare forskningen samt med den teoretiska referensramens beskrivna teorier.

44

undersköterskor känner att de är den grupp som innehar den lägsta statusen på grund av att de har en kortare utbildning än de andra yrkesgrupperna. Vilket förklarar varför undersköterskorna upplever att sjuksköterskorna ses som en mer erkänd yrkesgrupp, de har helt enkelt en större erkänd formell kunskap. I resultatet framgår det att respondenterna anser att något som yrkesgruppen undersköterskor måste bli bättre på samt i större utsträckning se är att de har en viktig funktion och roll i sjukvården samt att de inte ”bara” är undersköterskor. Att de upplever detta kan kanske bero på vad Giddens (2005) anser, att vi hela tiden lär oss av vår sociala omgivning hur vi ska bete oss. Detta med hot av sanktion om beteendet som anses som det ”rätta” eller ”lämpliga” inte efterlevs. Men man kan även se det ur Sandbergs (1992) perspektiv att uppfattningen av vår omvärld ligger till grund för vårt handlande och på vilket sätt vi uppfattar våra arbetsuppgifter samt löser den. Men det vill vi mena att uppfattar man sin yrkesroll som underordnad så handlar man därefter. Resultatet tolkas som att undersköterskorna hela tiden hör att de inte besitter lika stor formell kompetens som de andra yrkesgrupperna samt att de hela tiden hör att de kanske inte behövs i framtiden eller som respondenterna beskrev det, att de är en utdöende yrkesgrupp. De vågar kanske inte stå på sig och detta menar vi leder till att de kanske känner att de ”bara” är en undersköterska. Giddens (2005) tar även upp att det i alla kulturer finns grundläggande idéer och uppfattningar som definierar det som upplevs som viktigt, värdefullt och önskvärt. Han menar vidare att dessa kulturella normer är djupt rotade i oss. Dessa kulturella normer kan vi tolka i resultatet som att respondenterna upplever att yrkesgruppen undersköterskor i sjukvården kanske inte har samma status som de andra yrkesgrupperna. Samt att dessa normer finns kvar, på grund av att det en längre tid sett ut på detta sätt och att det är som Giddens (2005) beskriver, svårt att ändra på det. Många av respondenterna framhåller att de är den yrkesgrupp som får stötta de nyutexaminerade sjuksköterskorna. Dock finns det ett dilemma som vi tidigare nämnt att sjuksköterskorna inte litar på undersköterskornas kompetens. Johansson (2002) beskriver professionalisering och menar att det kan vara viktigt att bevaka och upprätthålla gränser gentemot närliggande kunskapsområden. De yrkesgrupper som infriar vissa krav på professionalisering får också möjlighet att sätta gränser för andras. Johansson (2002) anser att det är viktigt att hitta en plats av systemen av yrken så att det egna yrket kan utvecklas och absolut inte riskera att bli utkonkurrerat. Detta kan jämföras med vårat resultat där sjuksköterskor verkar hålla hårt på sin position och att undersköterskorna verkar ha svårt att hitta sin egen plats, mycket på grund av att de har så breda och skilda arbetsuppgifter samt att de ibland går in och utför arbetsuppgifter som anses som sjuksköterskans. Undersköterskorna i studien har alla delegeringar eller så kallade körkort, dessa gäller dock bara på

45

den avdelning eller klinik som de för tillfället befinner sig på. Därmed finns en svårighet att ta med sig denna kompetens och förflytta sig till en annan avdelning eller klinik. Detta anser vi vara ett problem eftersom kompetensen blir tillfällig samt låst. Keen (2003), Ellström (2000) och Edvardsson & Thomasson (1992) m.fl. diskuterar detta och menar att kompetens är något som är unikt för varje individ och kompetens är något som består av flera olika delar. Därför blir frågan om undersköterskan bara har kompetens i en viss situation, det vill säga den arbetsplats som hon eller han är på just nu? Skulle hon eller han byta arbetsplats försvinner då kompetensen? Varför är den kontextbunden när teorin menar på att den är individbunden? Stevrin (1986) anser att kompetensen inte kan ses som en isolerad företeelse eller ett isolerat fenomen. Ellström (2000) påpekar även han att det finns en problematik i att det informella lärandet har sina begränsningar om det ses isolerat, det vill säga att det blir då svårt att tillämpa i andra miljöer. Det kan betyda att en individs anställningsbarhet försvagas om man enbart utgår från ett informellt lärande. Resultatet visar att undersköterskorna har en stor erfarenhetskunskap, det vill säga en stor reell kompetens. Ellström (2000) argumenterar för att den formella och den reella kompetensen ska ses som likvärdiga, då dessa förutsätter varandra. Av resultatet, som vi nämner ovan, uttyder vi att undersköterskorna har en stor erfarenhetsbaserad kunskap men att de gärna skulle vilja komplettera denna kunskap med formell kunskap, för att på det sättet öka deras förståelse och för att lättare kunna byta arbetsplats. Men även för att få en mer erkänd kunskap och på detta sätt kunna få andra att få upp ögonen för den kompetens som de innehar. I resultatet framkommer det även att undersköterskor är en yrkesgrupp som behövs i stor utsträckning. Att de behövs för att patienten ska få en bra vårdtid samt att ”huset skulle rasa” om de inte fanns. Alltså kan man även här säga att det är viktigt att man integrerar informellt lärande med formellt lärande för att undersköterskan ska uppnå ett kompetenshöjande. (Ellström, 2000)

7.2 Kompetensutveckling Respondenterna anser att grundutbildningen har varit ett krav för att överhuvudtaget få den tjänst som de idag besitter. Men den kompetensen som de idag har kommer i hög grad från erfarenhet, arbetskamrater samt genom praktiskt arbete. Det framkommer att den teoretiska delen ses som grundläggande, men att det är genom praktik som den förstärks. I likhet med Thunborgs (1999) avhandling anses grundutbildningen som avgörande att få arbeta inom vården, men de viktigaste lärandekällorna var det praktiska arbetet och samspelet med varandra, patienterna samt de andra yrkesgrupperna. Stjernberg m.fl. (1989) menar att kompetens är beroende av fyra andra begrepp: kunskap, vilja, färdigheter och tillfällen. Det kan här ske en koppling till vår

46

studie, en grundläggande kunskap får undersköterskorna först och främst genom sin utbildning och sedan genom bland annat arbetskamrater. Färdigheter får de genom deras erfarenheter och tillfället ges i arbetet. Vi kan i vårt resultat se att viljan och intresset till kompetensutveckling är stort hos undersköterskorna. Detta är även i enlighet med vad Olsson (1992) beskriver att mycket handlar om vilja och intresse för att utvecklas. Alltså att besitta ett intresse och att vilja ha mer kvalificerade arbetsuppgifter. Sammanfattningsvis kan sägas att för att kompetensutveckling ska ske krävs vilja och ett intresse från den enskilda individen. Kompetensutveckling sker enligt Ellström (2000) genom att integrera formell samt informell kunskap med varandra. Han menar även att något som lärs i en formell utbildningsinsats inte nödvändigtvis lärs in och att den heller inte alla gånger kan spridas samt ligga till grund för ett fortsatt lärande om den inte sätts in i en praktisk situation. Enligt resultatet i studien så får undersköterskorna en del internutbildningar men oftast är de inte riktade specifikt till yrkesgruppen undersköterska. De flesta internutbildningar verkar rikta sig mot alla yrkesgrupper. Alltså bör man enligt Ellström (2002) satsa på att undersköterskornas formella lärande som de kan ha nytta av i sitt dagliga arbete. De undersköterskor som ofta får gå på internutbildningar och har nytta av dem framhåller att det beror mycket på att de har en chef som stöttar och pushar dem och ser dem som en viktig yrkesgrupp. Bland annat tar de upp att de genom detta avlastar för sjuksköterskorna som i sin tur avlastar för läkarna och som i sin tur kan medföra att till exempel vårdköer kan minska på arbetsplatsen. I studien av Fritz och Fridennäs (1992) framkommer det att majoriteten i deras studie anser att det är viktigt att få utbildning på arbetsplatsen, det framkommer även att det anses som viktigt att känna att man får ett ökat ansvar. En annan aspekt som påvisas är vikten av att känna att man avancerar i sitt arbetsutförande. Även Thunborg (1999) skriver i sin avhandling att det anses som viktigt med olika personalutbildningar och att detta upplevs som viktigt för att utvecklas. Ellström (1996) menar även han att det är viktigt att ha ett helhetsperspektiv för att nå ett kompetenshöjande. Det framgår av resultatet att det är viktigt att man ser till alla yrkesgrupper och utnyttjar allas kompetens. Det framkommer av respondenterna att det finns dåligt med vidareutbildningar idag för undersköterskor, dock får de genom arbetsplatsen gå vissa internutbildningar. De menar att man känner sig satsade på och uppskattade när man får gå dessa internutbildningar, men även att de kan bidra till kompetensutveckling. Edvardsson och Thomasson (1992) menar att kompetensutveckling inte bara handlar om något som gynnar företaget eller organisationen. Att utnyttja och utveckla kompetensen kan också ge den enskilda individen stor tillfredställelse. Ellström (2005) anser även att en effekt av kompetensutveckling är vad han kallar för ideologiskt normativa effekter, alltså att man inte kan begränsa detta till kognitiva effekter i form av ökade

47

kunskaper och färdigheter. Man ska även se att det kan uppstå ökad motivation, ökat intresse samt ett ökat självförtroende hos individen och dessa är minst lika betydelsefulla. Av resultatet samt teorin kan man utläsa att kompetensutveckling inte bara handlar om att få en ökad kunskap utan även att det upplevs som att man investerar i personalen samt att det är väldigt tillfredställande för individen. Detta medför även att undersköterskorna får ett större självförtroende vilket kan bidra till att de kanske inte längre skulle tycka att de ”bara” är en undersköterska. I resultatet uppger respondenterna att det finns vissa hinder för kompetensutveckling. Dels som tidigare tagits upp att det inte finns så många vidareutbildningar, de andra hindren som framkommer är bland annat tid, ekonomi samt sjuksköterskorna. Enligt Ellström (2000) kan man inte se ekonomin som ett hinder för kompetensutveckling eftersom man ska se det som en investering i de mänskliga resurserna inom organisationen. Kompetensutveckling ska ske efter den enskildas behov, vilket utreds genom bland annat planeringssamtal eller diskussioner. Många av respondenterna menar att utvecklingssamtalen är en viktig del i frågan om deras kompetensutveckling. Respondenterna påstår även som tidigare berörts att det finns en brist på tillit från sjuksköterskorna på undersköterskorna. Detta kan kopplas till det Thunborg (1999) beskriver i sin avhandling att det viktigaste för vidare utveckling är att samspelet mellan undersköterskor och de övriga yrkesgrupperna fungerar bra och att sjuksköterskorna inte håller så hårt på deras arbetsuppgifter. Om man ser till den teorin som både Giddens (2005) och Goffman (2000) presenterar kan man säga att sjuksköterskorna värnar om sin roll. Denna kan vara tvingande i sin karaktär eftersom att de utgörs av komplexa normer och beteendeförväntningar som är förenade med sanktioner. (Giddens, 2005) Sjuksköterskorna har vissa beteendeförväntningar på sin yrkesroll men även undersköterskorna. Detta gör att en konflikt kan uppstå då undersköterskorna antingen kommer för nära sjuksköterskorna eller har andra mål med arbetet än vad sjuksköterskan har. (Repstad, 2005)

7.3 Ledarskap Ledarskapet är något som är en viktig del både vad gällande om undersköterskan får utnyttja sin kompetens och om han eller hon får en kompetensutveckling. Stjernberg m.fl. (1989) poängterar att viljan att utvecklas också är en produkt av det stöd som den enskilde kan få av sina chefer och kollegor. Det man kan utläsa av resultatet är att cheferna har en viktig roll och viktig del i att undersköterskans roll lyfts fram och utvecklas. Edvardsson och Thomasson

48

(1992) menar att man måste se till ledningens roll, delaktighet och ansvar i arbetet. De menar även att de måste visa i fråga om kompetensutveckling att ledningen prioriterar denna, genom handling och inte bara ord. Genom vårt resultat kan slutsatsen dras att chef och ledning är något som antingen kan hindra eller främja vilka arbetsuppgifter undersköterskan får utföra och inneha. I resultaten framkommer det även att teamarbete är A och O i det vardagliga arbetet. Goffman (2000) menar att team kan ses som en grupp individer som har ett gemensamt intresse i sin rollframställning och som ett team måste man ha ett intimt samarbete för att kunna nå ett specifikt resultat. Han menar vidare att för att teamet ska fungera så måste alla medlemmar hålla sig till sin roll och inte glida in i någon annans roll som strider mot teamframträdandet. Medlemmarna måste även lita på varandra för att kunna göra ett bra framträdande ihop även om medlemmarna i ett team har olika formell status. Vi tolkar resultatet som att undersköterskorna upplever att det föreligger en viss problematik i att tilliten mellan undersköterskorna och sjuksköterskorna verkar vara låg. Tilliten är viktigt för att samarbetet emellan dem ska fungera på ett bra sätt, påpekar respondenterna. Vi kan även tolka resultatet som att undersköterskorna upplever att sjuksköterskorna inte vill att de ska gå över gränsen mellan vad som anses som deras roll och undersköterskans roll. Det framgår i resultatet att för att samarbetet mellan teamen ska fungera är det viktigt att alla är medvetna om sina roller samt vad som ska göras. Ytterligare en problematik som uppkommer är att undersköterskan inte vet sin roll eftersom att gränsen emellan dem är flytande. Thunborg (1999) tar även upp detta, att det finns ett inbyggt dilemma om vad undersköterskans roll är, d.v.s. vad man får, kan och ska göra i arbetet och detta på grund av att det ständigt förändras. Hon anser att det leder till en osäkerhet hos undersköterskorna om både vad de kan och ska göra. Respondenterna upplever att de ibland får utföra vissa arbetsuppgifter och ibland inte. Detta styrs bland annat i form av delegeringar. Evertsson (1995) menar att ett sätt och förklara detta på, kan vara att sjuksköterskorna har för att etablera sitt yrke bland annat byggt barriärer för konkurrerande utbildningar och avgränsat arbetsuppgifterna för undersköterskorna. Han menar även att ända från början har sjuksköterskan bestämt hur undersköterskan ska användas. Det vi kan tyda genom resultatet är att sjuksköterskan är en arbetsledare för undersköterskor och att de avgör bland annat vilka delegeringar som undersköterskan ska få. Man kan alltså säga att sjuksköterskan till viss del styr över undersköterskans arbetsuppgifter. Hårt draget kan man säga att sjuksköterskan delvis styr över om undersköterskan ska få utvecklas i sina arbetsuppgifter eller inte. Om sjuksköterskorna då anser att gränsen mellan dem och undersköterskorna är för nära, vilket framgår i resultatet att respondenterna upplever, kan detta medföra att de väljer att inte ge dem arbetsuppgifter som de är kompetenta att utföra. Här kan man förstärka slutsatsen att sjuksköterskan i denna bemärkelse blir ett

49

hinder för undersköterskan. Johansson (1999) menar även hon att detta problem finns för att dessa två yrkesgrupper ligger för nära varandra.

50

51

8. Avslutande reflektioner

En slutsats som kan tas gällande hur undersköterskans professionella kompetens ser ut, är att undersköterskornas innehar mycket informell kunskap, också benämnt erfarenhetsbaserad kunskap eller tyst kunskap. Vilket många gånger inte räknas eller ses som en erkänd kunskap i dagens vetenskapliga samhälle, trots att man är medveten om att den är viktig. En lösning på detta problem kan vara att införa något slags individuellt kompetensbevis liksom det försök som gjordes i Danderyd som framkommer i inledningen. Detta skulle alltså fungera på så vis att den kompetens som undersköterskorna idag förfogar över kan dokumenteras samt fyllas på allteftersom man får mer kunskap. Detta medför att man tar tillvara på den unika kompetensen som undersköterskor idag besitter. Det skulle även kunna medföra att de lättare skulle ha en större möjlighet ta med sig sin kompetens och byta arbetsplats, då man på ett enklare och tydligare sätt ser vilka arbetsuppgifter de tidigare haft. Fortsättningsvis kan den så kallade låsningen som undersköterskorna riskerar att hamna i inte behöva vara befintlig i samma utsträckning då kompetensen inte är lika bunden till just den klinik eller avdelning som de idag arbetar på. Hälften av respondenterna i denna studie har dock inte reflekterat så mycket över frågan huruvida det skulle vara bra att införa till exempel ett kompetensbevis. Detta menar vi kan ha med en åldersaspekt att göra. De som var positiva till införandet av kompetensbevis hörde till den yngre kategorin medan de som inte hade reflekterat över det hörde till den äldre. Att de yngre är mer positiva till det, kanske kan bero på att de är i större behov av det i det fortsatta arbetslivet. Men även att de kanske är mer intresserade av att byta arbetsplats någon gång i framtiden. En annan aspekt gällande ålder som är värd att föra en diskussion kring är att de respondenter som medverkat i vår studie hade en relativt hög ålder. Vi anser ändå att det skildrar hur verkligheten ser ut och att detta anses som ofrånkomligt. Resultatet skulle dock ha kunnat se annorlunda ut om spridningen på åldern skulle ha varit på ett annat sätt. Ett annat antagande som kan göras och som är kopplat till den tysta kunskapen är att undersköterskornas yrkesroll är väldigt diffus, med detta vill mena att de till exempel inte har tydliga arbetsuppgifter och arbetsbeskrivningar. Detta kan göra att de blir förvirrade i sin yrkesroll samt att det föreligger en tvetydighet för de andra yrkesgrupperna vad det är som undersköterskorna egentligen gör. Detta

I detta avsnitt följer en avslutande reflektion där vi diskuterar och problematiserar ämnet undersköterskans professionella kompetens utifrån det som framkommit i uppsatsen. Detta avslutas med ett förslag till vidare forskning.

52

medför i sin tur att sjuksköterskorna kanske inte delegerar i samma utsträckning eftersom att de inte litar på att undersköterskorna besitter den kompetens som krävs, vilket gör att undersköterskorna inte får utföra de arbetsuppgifter som de är kvalificerade att utföra. Något som är paradoxalt är att sjuksköterskor ibland delegerar arbetsuppgifter som de inte själv besitter en praktisk kompetens till att utföra på egen hand. Ett exempel på detta är katetersättning. Förr var det en arbetsuppgift som undersköterskor utförde men idag krävs det en delegering för att få utföra det. En del sjuksköterskor kan endast teoretiskt sett göra denna katetersättning, men kanske aldrig gjort den i praktiken. Att då ansvaret ligger på sjuksköterskan blir för oss oförståeligt. En annan sak som kan tydas är att det finns vissa vidareutbildningar för undersköterskor men att utbudet av dessa är väldigt dåligt. Detta medför att undersköterskorna inte kan stiga i kompetensstegen utan att det finns en risk att de står och trampar på samma ställe och inte utvecklas. Detta medför även att den kompetens som de idag besitter består av en övervägande informell kunskap, alltså tyst kunskap, vilket bland annat medför att de blir mycket beroende av klinikerna. Genom att till exempel öka utbudet på vidareutbildningarna kan detta medföra att de får en större formell kunskap som inte är bunden till de respektive avdelningar och kliniker de arbetar på. Detta anses som viktigt för att de ska nå en kompetenshöjning och framför allt en kompetenshöjning för hela yrkesgruppen. Vilket även kan ses som en väg för att nå kompetensutveckling och ett upplägg för fortbildning. Idag har många av respondenterna internutbildningar på deras arbetsplatser, dock är dessa utbildningar riktade till alla yrkesgrupperna. Detta kan medföra att de även blir beroende av klinikerna och att klinikerna i sin tur blir beroende av dem, eftersom den nya kunskapen endast berör den arbetsplatsen som de idag arbetar på. Man kan se detta tydligt då många av de undersköterskor som medverkat i denna studie arbetat många år på samma arbetsplats. Det denna yrkesgrupp behöver för att nå en kompetensutveckling är inte fler internutbildningar där alla anställda på arbetsplatsen deltar. Utan istället skapa vidareutbildningar och internutbildningar som bara riktar sig till yrkesgruppen undersköterskor. För att på detta sätt utöka kompetensen inom deras yrkesgrupp, det är först då en maximerad kompetensutveckling kan vara befintlig för undersköterskor. Ett annat förslag som skulle kunna leda till en kompetensutveckling för yrkesgruppen undersköterskor, är att ta tillvara på den erfarenhetsbaserade kunskap som de redan innehar. Det skulle finnas möjlighet för undersköterskorna att kunna omvandla den reella kompetens som de besitter till en formell kunskap. Till exempel skulle teamarbetet kunna ses som en vidareutveckling, då många av respondenterna anser att man lär sig mycket av sin kompetens genom arbetskamraterna. En

53

annan kompetenshöjande aktivitet skulle kunna vara att alltid inkludera undersköterskan i rondarbetet. Detta är något som både undersköterskan, verksamheten och patienten skulle tjäna på. Av resultatet kan man utläsa att undersköterskan är den som har den mesta kontakten med patienten, att då inkludera undersköterskan i rondarbetet skull leda till en säkrare vård. Undersköterskorna har idag delegeringar som de får för att kunna utföra vissa arbetsuppgifter. Detta kan dock ses som ett hinder då de endast är tillfällig och knuten till arbetsplatsen. Vi undrar: vad säger att man klarar av att utföra en arbetsuppgift i en viss situation men inte i en annan? Alltså om man väl en gång fått utföra vissa arbetsuppgifter varför skulle man helt plötsligt bara för att man byter arbetsplats inte besitta den kompetensen längre. Detta medför även att undersköterskans kompetens inte alltid används fullt ut i alla lägen. Kompetensen hos en individ är unik och ska ses till den enskilda individen och inte till situationen. Det vi vill mena är att om man får en delegering så ska den vara permanent och individuell och inte som det är idag bunden till den avdelning eller klinik man arbetar på. Ett sätt att öka undersköterskors kompetens menar vi är att ge dem mera ansvar. Gällande hur viktigt ledarskapet är för en undersköterskas kompetensutveckling kan man se att den är väldigt viktigt, alltså att chefen har en väldigt betydelsefull roll gällande kompetensutveckling, de avgör vad den anställda får respektive inte får utföra. Det är därför viktigt att en chef är mån om att utveckla sin personal samt att de ser undersköterskor som en viktig yrkesgrupp inom sjukvården. Att de på ett bra sätt lyfter fram samt pushar undersköterskor till kompetensutveckling. Sjuksköterskor är många gånger arbetsledare för undersköterskorna och de avgör i högsta grad vad en undersköterska får eller inte får utföra för arbetsuppgifter. Dessa regleringar av arbetsuppgifter styrs bland annat med hjälp av delegeringar. Något som vi ställer oss undrande till är att respondenterna i denna studie säger att de vet att undersköterskan behövs i sjukvården men att de inte tror att sjukvården behöver dem. Detta kan enligt oss ses som lite paradoxalt. Vi upplevde under intervjuerna att många av respondenterna var ursäktande och ställde sig i någon form av försvarsställning när vi ställde frågan varför de behövs. Precis som att man var tvungen att be om ursäkt för att man ”bara” är en undersköterska. Vi ställer oss frågan varför de inte får vara stolta över det de gör. De har ett otroligt viktigt arbete. Den medicinska delen är den som syns mest och verkar vara den som det ligger mest status i. Det verkar även som om att det endast är det som syns som räknas. Det vi vill mena är att det kanske uppmärksammas i större utsträckning om man ger mediciner till patienten och att det kanske inte syns om man tvättar patienten eller om man har haft ett längre samtal med en patient. Dock måste både den medicinska och omvårdnads- delen

54

göras, frågan är bara varför den ena delen syns och den andra inte? Varför den ena kallas formell kunskap och erkänd kunskap och det andra informell? Vem är det egentligen som säger att det ena anses som mer viktigt än det andra? Ett svar kan vara som Rönnqvist (2001) påpekar att det inom vården finns en kultur som framhäver den medicinska kunskapen. Detta skulle kunna förklara varför exempelvis det är så hög status att vara läkare. Vi anser dock att för att en patient ska kunna läka krävs bland annat två saker dels medicin, men givetvis också omhändertagande och omvårdnad. Eftersom det är undersköterskan som har den mest patientnära vården kan man väl ändå säga att deras roll är otroligt viktig trots att de inte besitter samma formella kompetens som en läkare besitter. Vi anser att båda delarna är lika viktiga och att alla yrkesroller har en uppgift och därigenom bidrar till helhetsperspektivet. Alla yrkesgrupper tillför lika mycket men på olika sätt för att patienten ska kunna läka. Omvårdnad och den medicinska delen förutsätter varandra och ingen del är viktigare än den andra. När ska undersköterskans kompetens anses som professionell? En lösning på detta anser vi skulle vara att alla lär sig att erkänna varandras kompetens. Att alla är överens om att alla yrkesgrupper är lika viktiga och en del av en helhet i sjukvården. Att undersköterskor upplever att de hålls nere och inte satsas på kan kanske bero på den rådande normer och kulturer som finns i samhället. Alltså att det idag är så att undersköterskor inte i samma utsträckning som till exempel sjuksköterskor kan bli chefer. Kan detta bero på att sjuksköterskorna besitter en större formell kompetens än undersköterskor. Men vad är det egentligen som säger att sjuksköterskor är bättre chefer än undersköterskor? Det är väl inte fråga om hur stor formell kompetens man har som avgör om man har potential till att vara en bra chef eller inte utan frågan handlar väl mer om man besitter den kompetens som arbetet kräver. Sjukvården borde enligt oss vara mer horisontell än hieratisk. I vidareforskning skulle det vara intressant att intervjua läkare samt sjuksköterskor för att ta del av deras perspektiv på detta fenomen. Alltså att se hur de upplever en undersköterskas kompetens och sedan jämföra dessa för att se på skillnader och likheter emellan dem.

55

9. Referenser

9.1 Litteraturkällor Bjurklo, M. & Kardemark, G. (2003) Händelseredovisning – en bok om redovisning av kompetens. Lund: Studentlitteratur. Boalt Boëthius, S. (2003) Ledarskap, grupper och organisationer i ett psykoanalytiskt perspektiv. I: Sandberg, Å. (red) Ledning för alla? Perspektivbrytningar i arbetslivet och företagsledning. Stockholm: SNS förlag. Bryman, A. (2002) Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber AB. Edvardsson, B, Thomasson, B. (1991) Kvalitetsutveckling - ett management perspektiv. 2: a upplagan. Lund: Studentlitteratur. Ellström, P-E. (2000) Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet – Problem, begrepp och teoretiska perspektiv. Stockholm: Elanders Gotab Ellström, P-E. (2005) Kompetensutveckling på arbetsplatsen. Linköping: CMTO. Ellström, P-E. (1996) Förutsättningar och hinder för lärande i dagligt arbete. I: Ellström, P-E., Gustavsson, B. & Larsson, S. (red) Livslångt lärande. Lund: Studentlitteratur Evertsson, L. (1995) Vårdbiträden och undersköterskor – en ouppmärksammad professionshistoria. I: Johansson, S. (red) Sjukhus och hem som arbetsplats. Omsorgsyrken i Norge, Sverige och Finland. Stockholm: Gotab. Fritz, A. & Fridennäs, R. (1992) Arbetslivet idag och imorgon. I: Leion, A. (red) Den nyttiga kompetensen. Ystad: Timbro. Giddens, A. (2005) Sociologi. 3: e upplagan. Lund: Studentlitteratur. Goffman, I. (2000) Jaget och Maskerna – en studie i vardagslivets dramatik. 4: e upplagan. Stockholm: Prisma. Johansson, S. (2002) Den sociala omsorgens akademisering. Falköping: Elanders Gummessons.

56

Keen, K. (2003) Kompetens – Vad är det? Malmö: IDMANS förlag Lundmark, A. (1998) Utbildning i arbetslivet. Lund: studentlitteratur. Olsson, A (1992) Kompetens och kompetensutveckling i 122 svenska företag. I: Leion, A. (red) Den nyttiga kompetensen. Ystad: Timbro Patton, M. (2002) Qualitative Research & Evaluation Method. 3: e upplagan. Thousand Oaks: Sage Publications, Inc. Repstad, P. (2005) Sociologiska perspektiv i vård, omsorg och socialt arbete. Lund: Studentlitteratur Rubenowitz, S. (1994) Organisations psykologi och ledarskap. Göteborg: Akademiförlaget Rönnqvist, D. (2001) Kompetensutveckling i praktiken – ett samspel mellan ledning, yrkesgrupper och omvärld. Linköping: Parajett AB. Svensson, T. (1992) Människa, interaktion och social omgivning. Mullsjö: Ekbacken förlag AB. Stjernberg, T., Dilschmann, A., Henriksson, M., Lundqvist, K. & Docherty, P. (1989) Kompetens i Fokus - Lärande som strategi inom statsförvaltningen. Stockholm: Allmänna Förlaget. Stevrin, P. (1986) Kompetensutveckling. Lund: Studentlitteratur. Trost, J. (2005) Kvalitativa intervjuer. 3: e upplagan. Lund: Studentlitteratur.

9.2 Internetkällor URL 1: www.afi3.ams.se/Go.aspx?chFrameCenterHexURL=687474703A2F2F616669332E616D732E73652F59726B656E2F59726B65734265736B7269766E696E672E617370783F6959726B6549643D343133, 2008-01-07 URL 2: www.kommunal.se/index.cfm?n=1215&o=1271&c=66238, 2008-01-07 URL 3: www.kommunal.se/index.cfm?n=1215&o=1271&c=66240, 2008-01-07

57

URL 4: www.kommunal.se/index.cfm?n=1215&o=1271&c=52628, 2007-11- 14 URL 5: www.skolverket.se/ki03/front.aspx?sprak=SV&ar=0506&infotyp=15&skolform=21&id=15&extraId=0, 2007 -11-14 URL 6: www.vr.se/download/18.668745410b37070528800029/HS%5B1%5D.pdf, 2007-11- 16

58

59

10. Bilagor

10.1 Bilaga 1 Intervjuguide Intervjuguide- Undersköterskans professionella kompetens Syfte Syftet med denna uppsats är att beskriva undersköterskans kompetens och roll inom landstinget. Syftet är även att beskriva hur kompetensutvecklingen ser ut för undersköterskan, behöver den förbättras, utvecklas och tar man inom landstinget tillvara på kompetensen som undersköterskorna innehar och utvecklar. Kompetens - Var arbetar du? - Hur många år har du arbetat som undersköterska i landstinget? - Hur länge har du arbetat på den avdelningen du är nu? Har du arbetat på andra avdelningar innan? - Vad är dina arbetsuppgifter som undersköterska på din arbetsplats? Hur skulle du beskriva att din roll är på din arbetsplats? Hur skulle du beskriva en dag på din arbetsplats? - Varför blev du undersköterska? - Vilka egenskaper är bra att ha som undersköterska? - Vad anser du är undersköterskans kompetens? Vilka är de viktigaste arbetsuppgifterna? - Upplever du att en undersköterskas kompetens skiljer sig från avdelning till avdelning och i sådana fall på vilket sätt? - Hur skulle du beskriva din kompetens i jämförande med de andra yrkesgrupperna på din arbetsplats? - Anser du att undersköterskans kompetens används och tas tillvara på din arbetsplats? På vilket sätt gör den/gör den inte det? Varför/varför inte? Tas den tillvara på hela året om? Skulle din arbetsplats (landstinget) kunna ta bättre tillvara på undersköterskans kompetens och i så fall hur? - Om din kompetens som undersköterska skulle dokumenteras vad skulle det innehålla? Har du några funderingar kring hur en sådan dokumentering skulle kunna göras? - Vad tycker du om benämningen undersköterska? Skulle det kunna heta något annat? Kompetensutveckling/vidareutbildning/rörlighet - Vilken utbildning har du? Vad har den haft för betydelse för att du ska klara ditt arbete?

60

- Den kompetens som du idag besitter som undersköterska hur har du lärt dig den? Vilka sätt (lärandekällor) har varit viktigast för dig när du har lärt dig ditt arbete? - Vilka är de främsta lärandekällorna? I arbetet? Utbildningar/kurser? Annat? - Hur får en undersköterska sin kompetens? - Vad finns det för vidareutbildningar för dig som undersköterska? - Har du gått någon vidareutbildning? I så fall vilka? Har du fått dem genom arbetsplatsen eller sökt dem själv? Har du fått något dokumenterat bevis på att du gått vidareutbildningar? - Om du gått en vidareutbildning får du som undersköterska använda dig av den kunskapen på din arbetsplats? På vilket sätt? - Har du möjlighet att själv bestämma vilken kompetensutveckling eller vidareutbildning du kan få på din arbetsplats? Det vill säga vilka möjligheter har du att utvecklas och lära dig nya saker i ditt arbete? Upplever du att det finns hinder ivägen för att utvecklas, i så fall vilka? - Har ni utvecklingssamtal på din arbetsplats? Hur ofta? Vad har den för betydelse för dig och din utveckling som undersköterska? - Vad skulle du vilja utveckla dig på eller förbättra som undersköterska? Individuellt? Yrkesgruppen? - Hur skulle en undersköterskas kompetens kunna utvecklas? Faktorer som underlättar/främjar? Försvårar/hindrar? - Upplever du att man satsar på undersköterskors kompetensutveckling inom landstinget? Varför/ varför inte? - Hur lätt/svårt är det som undersköterska att ta med sin kompetens och byta arbetsplats? Om det är svårt, har du någon idé om hur det skulle kunna förbättras? Ledarskap - Vad är bra ledarskap för dig? - Vad betyder ledarskapet för dig som undersköterska? Har det betydelse för din kompetensutveckling och vilka arbetsuppgifter du får utföra? - Vad har du för erfarenheter och tankar om teamarbete? Organisation/relationer på arbetsplatsen - Hur är din relation som undersköterska till sjuksköterskorna, till läkaren, till andra yrkesgrupper? - Hur fungerar samarbetet mellan undersköterskan och sjuksköterskan, undersköterskan och läkaren, undersköterskan och andra yrkesgrupper? Kan du beskriva hur samarbetet går till? - Upplever du att det finns förväntningar på hur en undersköterska ska vara och arbeta? Vad är dessa förväntningar i så fall? Från vem kommer förväntningar ifrån? - Hur skulle du beskriva din arbetsmiljö? Skulle den kunna förbättras och i så fall hur?

61

- Vilken roll har undersköterska i landstinget? (Varför behövs undersköterskor i landstinget?) - Är det något du vill tillägga? Något du tycker att vi har missat?

62

63

10.2 Bilaga 2 Intervjuguide 2 (reviderad upplaga) Intervjuguide version 2 - Undersköterskans professionella kompetens Syfte Syftet med denna uppsats är att beskriva undersköterskans kompetens och roll inom landstinget. Syftet är även att beskriva hur kompetensutvecklingen ser ut för undersköterskan, behöver den förbättras, utvecklas och tar man inom landstinget tillvara på kompetensen som undersköterskorna innehar och utvecklar. Kompetens - Var arbetar du? - Hur många år har du arbetat som undersköterska i landstinget? - Hur länge har du arbetat på den avdelningen du är nu? Har du arbetat på andra avdelningar innan? - Vad är dina arbetsuppgifter som undersköterska på din arbetsplats? Hur skulle du beskriva att din roll (funktion) är på din arbetsplats? - Hur skulle du beskriva en dag på din arbetsplats? - Utför du arbetsuppgifter som inte tillhör ditt yrke? Vilka? - Varför blev du undersköterska? - Vilka egenskaper är bra att ha som undersköterska? - Vad anser du är undersköterskans kompetens? Vilka är de viktigaste arbetsuppgifterna? - Upplever du att en undersköterskas kompetens skiljer sig från avdelning till avdelning och i sådana fall på vilket sätt? - Hur skulle du beskriva din kompetens i jämförande med de andra yrkesgrupperna på din arbetsplats? - Anser du att undersköterskans kompetens används och tas tillvara på din arbetsplats? På vilket sätt gör den/gör den inte det? Varför/varför inte? Tas den tillvara på hela året om? Skulle din arbetsplats kunna ta bättre tillvara på undersköterskans kompetens och i så fall hur? - Om din kompetens som undersköterska skulle dokumenteras vad skulle det innehålla? Har du några funderingar kring hur en sådan dokumentering skulle kunna göras? (Eventuell legitimation eller kompetensbevis t.ex.) - Vad tycker du om benämningen undersköterska? Skulle det kunna heta något annat? Kompetensutveckling/vidareutbildning - Vilken utbildning har du? Vad har den haft för betydelse för att du ska klara ditt arbete? - Den kompetens som du idag besitter som undersköterska hur har du lärt dig den? Vilka lärandekällor har varit viktigast för dig när du har lärt dig ditt arbete? utbildningar/kurser? annat?

64

- Hur får en undersköterska sin kompetens? - Har du gått någon vidareutbildning eller internutbildning? I så fall vilka? Hur ofta? Har du fått dem genom arbetsplatsen eller sökt dem själv? Har du fått något dokumenterat bevis på att du gått vidareutbildningar? - Om du gått en vidareutbildning får du som undersköterska använda dig av den kunskapen på din arbetsplats? På vilket sätt? - Finns det särskilda vidareutbildningar för dig som undersköterska? - Har du möjlighet att själv bestämma vilken kompetensutveckling eller vidareutbildning du kan få på din arbetsplats? Det vill säga vilka möjligheter har du att utvecklas och lära dig nya saker i ditt arbete? Upplever du att det finns hinder i vägen för att utvecklas, i så fall vilka? - Har ni utvecklingssamtal på din arbetsplats? Hur ofta? Vad har den för betydelse för dig och din utveckling som undersköterska? - Vad skulle du vilja utveckla dig på eller förbättra som undersköterska? Individuellt? Yrkesgruppen? Faktorer som underlättar/främjar? Försvårar/hindrar? - Upplever du att man satsar på undersköterskors kompetensutveckling inom landstinget? Varför/ varför inte? - Hur lätt/svårt är det som undersköterska att ta med sin kompetens och byta arbetsplats? Om det är svårt, har du någon idé om hur det skulle kunna förbättras? Ledarskap - Vad är bra ledarskap för dig? - Vad betyder ledarskapet för dig som undersköterska? Har det betydelse för din kompetensutveckling och vilka arbetsuppgifter du får utföra? - Vad har du för erfarenheter och tankar om teamarbete? Relationer på arbetsplatsen - Hur är din relation som undersköterska till sjuksköterskorna, till läkaren, till andra yrkesgrupper? - Hur fungerar samarbetet mellan undersköterskan och sjuksköterskan, undersköterskan och läkaren, undersköterskan och andra yrkesgrupper? Kan du beskriva hur samarbetet går till? - Upplever du att det finns förväntningar på hur en undersköterska ska vara och arbeta? Vad är dessa förväntningar i så fall? Från vem kommer förväntningar ifrån? - Hur skulle du beskriva din arbetsmiljö? Skulle den kunna förbättras och i så fall hur? - Vilken roll har undersköterska i landstinget? (Varför behövs undersköterskor i landstinget?) - Är det något du vill tillägga? Något du tycker att vi har missat?

65

10.3 Bilaga 3 Presentation av intervjuguide samt forskningsetiska principer Hej, Vi heter Linda Kindvall och Sofie Kristofferson. Vi är två sociologstudenter på Linköpings Universitet. För närvarande skriver vi en D-uppsats som kommer att handla om den professionella kompetensen hos undersköterskor. Denna studie är ett uppdrag som vi har fått av Kommunal och syftet med den är att beskriva undersköterskans kompetens inom landstinget. Studien syftar även till att beskriva hur kompetensutvecklingen ser ut för undersköterskan, behöver den förbättras eller kanske utvecklas. Vi undrar också hur och om man inom landstinget tar tillvara på kompetensen som undersköterskorna innehar och utvecklar. Har ni några frågor eller funderingar till oss kan ni nå oss via mail.

Linda Kindvall: [email protected]

Sofie Kristofferson: [email protected]

Forskningsetiska principer I denna intervju följer vi självklart de forskningsetiska principerna som antagits av Humanistisk- samhällsvetenskapliga forskningsrådet i mars 1990 detta betyder att: Det grundläggande individskyddskravet kan konkretiseras i fyra allmänna huvudkrav på forskningen. Vilket innehåller vissa regler som ska följas av forskaren. Dessa krav kallas informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. Nedan kommer an kort presentation av dem. Informationskravet Detta allmänna krav kan konkretiseras i följande regel: Regel 1: Forskaren skall informera uppgiftsnämnare och undersökningsdeltagare om deras uppgift i projektet och vilka villkor som gäller för deras deltagande. De skall därvid upplysandet om att deltagandet är frivilligt och om att de har rätt att avbryta sin medverkan. Informationen skall omfatta alla de inslag i den aktuella undersökningen som rimligen kan tänkas att påverka deras villighet att delta.

66

Samtyckeskravet Detta allmänna krav kan konkretiseras i följande regel: Regel 2: Forskare skall inhämta uppgiftsnämnarens och undersökningsdeltagares samtycke. I vissa fall bör samtycke dessutom inhämtas från förälder/vårdnadshavare (t.ex. om de undersökta är under 15 år och undersökningen är av etiskt känslig karaktär). Regel 3: De som medverkar i en undersökning skall ha rätt att självständigt bestämma om, hur länge och på vilka villkor de skall delta. De skall kunna avbryta sin medverkan utan att detta medför negativa följder för dem. Regel 4: I sitt beslut att delta eller avbryta sin medverkan får inte undersökningsdeltagarna utsätts för otillbörlig påtryckning eller påverkan. Boendeförhållanden bör heller inte föreligga mellan forskaren och tilltänkta undersökningsdeltagare eller uppgiftsnämnare. Konfidentialitetskravet Detta allmänna krav kan konkretiseras i följande regler: Regel 5: All personal i forskningsprojekt som omfattar användningen av etiska känsliga uppgifter som enskilda, identifierbara personer bör underteckna en förbindelse om tystnadsplikt beträffande sådana uppgifter. Regel 6: Alla uppgifter om identifierbara personer skall antecknas, lagras och avrapporteras på ett sådant sätt att enskilda människor ej kan identifieras av utomstående. I synnerhet gäller detta uppgifter som kan uppfattas vara etiskt känsliga. Detta innebär att det ska vara praktiskt möjligt för utomstående att komma åt uppgifterna. Nyttjandekravet Detta allmänna krav kan konkretiseras i följande regler; Regel 7: Uppgifter om enskilda, insamlade för forskningsändamål, får inte användas eller utlånas för kommersiellt bruk eller andra icke- vetenskapliga syften. Regel 8: Personuppgifter insamlade för forsningsändamål får inte användas för beslut eller åtgärder som direkt påverkar den enskilde (vård, tvångsintagning, ect.) utom särskilt medgivande av den berörda. Källa forskningsetiska principerna: www.vr.se Tack för din medverkan. Med vänliga hälsningar Linda Kindvall och Sofie Kristofferson

Documents

Undersköterskan i Sjukvården 5 - Linköping Universityunderskoterska.pdf · är denna uppsats och handlar om undersköterskans professionella kompetens i sjukvården. Syftet med