UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U TURIZMU

Beograd, 2018.

Profesor:

dr Marija Najdid

Godina: IIISemestar: letnjiČasova nedeljno: 2+1ESPB: 6

3. Planiranje ljudskih resursa

(Str.: 64-80)

Planiranje ljudskih resursa - Definicije

Predstavlja izradu planova za popunu budućih slobodnih

radnih mesta u kompaniji koja se zasniva na predviđanju

slobodnih radnih mesta i na odlučivanju o tome da li će ta

radna mesta biti popunjena kandidatima koji ved rade u

preduzedu ili kandidatima izvan njega.

(Dessler, 2007).

Planiranje ljudskih resursa - Definicije

Proces u kojem se na osnovu anticipiranih promena uinternom i eksternom okruženju predviđaju potrebe zaljudskim resursima.To je proces u kojem se organizacioni ciljevi, sadržani umisiji i biznis planovima, prevode u odgovarajuće ciljevemenadžmenta ljudskih resursa.

(Bogićević-Milikić, 2004).

Cilj planiranja ljudskih resursa

• Smanjuje troškove kroz pravovremeno predviđanje i usklađivanje ponude i tražnje ljudskih resursa.

• Identifikuje potrebna znanja i veštine.

Ključna pitanja

• Koliko ljudi treba zaposliti i na kojim pozicijama?• Kakva znanja, veštine i sposobnosti treba da poseduju

zaposleni?

• Kakva znanja i veštine postoje u organizaciji?• Kakva znanja i veštine postoje na eksternom tržištu

rada?

• Kakav potencijal za razvoj i napredovanje postoji uorganizaciji?

Planski period

• Kratkoročno planiranjePlaniranje za narednu godinu, najčešće se obavlja uposlednjem kvartalu godine. Na kratkoročno planiranje senajčešće oslanjaju nova preduzeda, ali se često koristi i zavreme ekonomskh kriza.

• DugoročnoPlaniranje za naredni petogodišnji period.Koristi se za proces sukcesije (nasleđivanja) menadžmentaKoristi se kada u organizaciji postoji starija radna snaga.

Planski period

• SrednjeročnoPlaniranje za period od dve-tri godine. Koristi se u novim industrijama, koriguju se planovi premaostvarenim rezultatima.

Predviđanje ponude

Human Resources Information Systems

• Baza podataka o zaposlenima koja obuhvata sve podatke ozaposlenom: radna biografija, ocene performansi, opisiposlova, inventar veština, rezultati testiranja, procene poslepohađanja obuka, itd.

Grafikon sukcesije (Dessler, 2013)

Procena da li postoji ravnoteža u ponudi i tražnji.

Suficit – Ponuda veća od predviđene tražnje.

Deficit – Predviđena tražnja veća od ponude.

Pripremaju se programi za rešavanje deficita i rešavanjesuficita ljudskih resursa.

Usklađivanje ponude i tražnje

Programi za rešavanje suficita

• Nepopunjavanje oslobođenih pozicija.

• Stimulacije za ranije penzionisanje.

• Redizajniranje pozicija.

• Smanjenje broja radnih sati, smanjenje zarade.

• Smanjenje broja zaposlenih.

• Davanje otkaza isl.

Programi za rešavanje deficita

• Regrutovanje novih zaposlenih.• Stimulacije za neodlazak u penziju.• Prekovremeni rad.• Zapošljavanje na (ne)određeno vreme.• Obuke zaposlenih – prekvalifikacija i

dokvalifikacija• Premeštanje zaposlenih na deficitarnije

poslove.

• Dodatna radna snaga;

• Budžet;

• Rokovi.

ProjektiPosebna pažnja