Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi EgyetemGazdaság- és Társadalomtudományi Kar

Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék

Vállalatgazdaságtan II. – HR 5.Bérezés, ösztönzésBérezés, ösztönzés

Krajcsák Zoltánkrajcsak@mvt.bme.hu

mvt Alapfogalmak

• KompenzációKompenzáció• Anyagi és nem anyagi jellegű ellenszolgáltatás.• Szervezeti tagságért és munkáért.

• Javadalmazási rendszerJavadalmazási rendszer• Anyagi jellegű kompenzációs elemek.• Külső motivációs tényező.

• Ösztönzés (ösztönzésmenedzsment)Ösztönzés (ösztönzésmenedzsment)• Teljesítmény alapú.• Jövőben: a munkavállaló fejlődéséhez kapcsolódik.

• Kompenzációs rendszer csoportosítása• Anyagi és nem anyagi jellegű kompenzáció• Külső és belső motiváción alapuló kompenzáció• Rendszeres és eseti kompenzáció• Egyéni, csoportos és szervezeti kompenzációs elemek• Pénzbeli és természetbeni juttatások

mvtAnyagi és nem anyagi jellegű

kompenzációs eszközök

Anyagi jellegű juttatásokNem anyagi jellegű

juttatások

alapilletmény tanulmányutak

illetménykiegészítésektovábbképzési lehetőség

biztosítása

illetménypótlékok kitüntetések

13. havi illetmény címek adományozása

egyéb anyagi jellegű juttatásokegyéb nem anyagi jellegű

juttatások

mvt Belső és külső motiváció

• Munkavégzésből fakad. Egyéni különbségek!• Lehetőségek:Lehetőségek:

• Teljesítmény• Felelősségvállalás• Személyes jelentőség• Fejlődés• Bevonás• Együttműködés

• A pénz külső vagy belső motivációt elégít ki?• A felsőbbrendű szükségletekhez is alap lehet• A pénzösszeg motiváló hatása más és más lehet• Relatív pénzmennyiség fontosabb lehet• Fizetésemelés értelmezése – minek köszönhető?

mvt A javadalmazási rendszer célja

• A szervezet munkaerő-piaci vonzerejeA szervezet munkaerő-piaci vonzereje• Állásra jelentkező értékes munkavállalók

• A szervezet megtartóerejeA szervezet megtartóereje• Fluktuáció ára (pl. tanulási görbe) – elégedettség

• A motiváltság irányultságaA motiváltság irányultsága• Teljesítmény alapú (mennyiség, minőség, határidők, stb.)

• A szervezeti kultúra megerősítéseA szervezeti kultúra megerősítése• Pl. csoportmunka vs. egyéni teljesítmény

• Szervezeti státuszrendszer kialakításaSzervezeti státuszrendszer kialakítása• A fizetés is rangsorol

• A szervezet költséghatékonysága és rugalmasságaA szervezet költséghatékonysága és rugalmassága• Összhangban a szervezeti teljesítmény változásával

• Szervezeti konfliktusok szintjeSzervezeti konfliktusok szintje• A javadalmazási rsz. és az elégedettség közti kapcsolat

mvt A kompenzációs rendszer típusai

• Hagyományos bérrendszerekHagyományos bérrendszerek• Szolgálati idő szerinti bérezés• Érdem szerinti bérezés

• Teljesítményalapú ösztönző bérezésTeljesítményalapú ösztönző bérezés• Bónuszok

• Egyéni • Csoportos

• Nyereségrészesedés

• Kompetenciaalapú bérrendszerKompetenciaalapú bérrendszer

• JuttatásokJuttatások

mvt A kompenzációs rendszer elemei

• AlapbérAlapbér• Az ösztönzési csomag domináns eleme

• időbér, teljesítménybér, ill. ezek kombinációja

• Változó bérVáltozó bér• Teljesítményalapú ösztönző bérezés

• jutalék, bonusz, nyereségrészesedés

• JuttatásokJuttatások• Pénzbeli és nem pénzbeli kiegészítők

• biztosítás, pénzügyi támogatás, személyes szükségletek kielégítése, vállalati autó

• Nem anyagi juttatásokNem anyagi juttatások• Pénzben nem mérhető, de magas ösztönző erejű javadalmazási formák

(Herzberg-féle motivátorok)

mvt Alapbér – 1.

• IdőbérIdőbér• A munka volumene nem mérhető közvetlenül• Pl. adminisztráció, szellemi foglalkozásúak, őrző-védők• Előnyei

• Egyszerű elszámolás,• Áttekinthetőség,• Könnyen ellenőrizhető

• Hátrányai• T-K kapcsolat gyenge• Gyengén ösztönöz• Nem lehet a béreket differenciálni

• Teljesítményhez kötött időbérTeljesítményhez kötött időbér• Időbérezés és teljesítménybérezés keveréke• Teljesítményminimum elérésekor időbér

mvt Alapbér – 2.

• TeljesítménybérTeljesítménybér• Egyéni teljesítménybér

• Pl. darabbér• Közvetlenül ösztönöz, de a feltételeket biztosítani kell

• Csoportos teljesítménybér• A teljesítmény egyéni szinten nem határozható meg• Felosztás a csoport által, vagy arányszámokkal• Probléma: a csoport tagjai az elvárt teljesítménynívót nyújtják-e?

• Minősítő fizetési rendszerek• A teljesítmény nehezen mérhető• A bérezés a szervezeti teljesítménytől és a vállalat számára képviselt

értéktől függ

mvt Hagyományos bérrendszerek – 1.

• Szolgálati idő szerinti bérezésSzolgálati idő szerinti bérezés

• A bér a szolgálati idővel párhuzamosan emelkedik• Alapja, hogy idővel szerezhető meg a gyakorlottság és

tapasztalat → hatékonyság.

• Előnyei:• Kiszámítható előmenetel,• Objektív• Könnyű adminisztrálni és ellenőrizni• Egyszerűen kommunikálható

• Hátrányai:• Nem ösztönöz jobb teljesítményre• Demotiváló a jobban teljesítők számára

mvt Hagyományos bérrendszerek – 2.

• Érdem szerinti bérezésÉrdem szerinti bérezés

• Sávok• A fizetés egy része teljesítményhez kötött• Versenyszféra

• Osztályok• A dolgozókat osztályokba sorolják (közszolgák)• Teljesítményértékelés alapján plusz béremelés

• Változó mértékű béremelés• Szenioritás alap + teljesítmény függvényében növekvő béremelés

mvt Hagyományos bérrendszerek – 3.

• Érdem szerinti bérezés Érdem szerinti bérezés előnyei:előnyei:• Az alapbér emelkedése és az egyéni teljesítmény között összefüggés

van• A béremelés egyénre szabott (és nem munkakörhöz kapcsolódik)• Elismeri a tapasztalat által megszerzett kompetenciát

• Érdem szerinti bérezés Érdem szerinti bérezés hátrányai:hátrányai:• Költségtöbblet, ha az alapbérbe integrálják• Egyesek számára demotiváló lehet• Nagyban függ a teljesítményértékelés minőségétől

mvt Változó bér – bónuszok – 1.

• Egyéni bónuszEgyéni bónusz• Az alkalmazottaknak egyénileg, az alapbéren felül fizetett

juttatás• Feladat, teljesítmény elérésének honorálása• Előnyei:

• Egyszerre jutalom és ösztönzés, mert teljesítményhez és jövőbeli célokhoz kötődik

• Nem válik az alapbér részévé• Gyors• Egyösszegű, nagyobb kifizetés lehetősége• Rugalmas

• Hátrányai:• Az eredmény nehezen mérhető• Háttérbe szoríthat más feladatokat• Egyéni teljesítmény preferálása a csoportmunkával szemben

mvt Változó bér – bónuszok – 2.

• Csoportos bónuszCsoportos bónusz• A prémiumot nem egyéni, hanem csoportszinten állapítják meg

• Előnyei:• Támogatja a team munkát• Méltányosabb ott, ahol az egyéni eredményekhez mások munkája is

befolyásolta

• Hátrányai:• Rontja az egyéni motivációt• Gyengíti a csoportszellemet• A gyengébb képességűeket a csoport kirekesztheti

mvt Változó bér – nyereségrészesedés – 1.

• Vállalati teljesítményalapú ösztönzés Vállalati teljesítményalapú ösztönzés (nyereségrészesedés)(nyereségrészesedés)

• A szokásos javadalmazáson felül egy további összeg kifizetése, mely profitfüggő

• Formái:• Készpénz, dolgozó részvény, vegyes

• Nyereségrészesedés kiosztásának elvei:• Alapfizetés %-ában• Alapfizetés %-ában + szenioritás alapon• Alapfizetés és egyéni teljesítmény kombinációja• Fix összeg• A gyakorlatban az első kettőt alkalmazzák.

mvt Változó bér – nyereségrészesedés – 2.

• Nyereségrészesedési rendszerek előnyei:Nyereségrészesedési rendszerek előnyei:• Erősíti az alkalmazotti elkötelezettséget• Növeli az érdeklődést a vállalati ügyek iránt• Erősíti a menedzsment és a dolgozók kapcsolatát• Erkölcsi elismerést nyújt

• Nyereségrészesedési rendszerek hátrányai:Nyereségrészesedési rendszerek hátrányai:• E-T-K kapcsolat nem mindig egyértelmű• A jutalmazás időben távoli• A számítási módszer bonyolult

mvt Kompetenciaalapú bérrendszer – 1.

• Kompetenciaalapú bérrendszerKompetenciaalapú bérrendszer• Az outputok helyett az inputra koncentrál• Kompetencia: szakértelem, képesség, készség, tulajdonságok és

motivációk együttese• Kompetenciaelemzéssel a munkakörök kompetenciasávokba

kerülnek• Előnyei:

• Fejlődésre ösztönöz• Jól használható akkor is, ha az eredmény távoli• Ott is bevált, ahol az értékelések minőségi mutatókkal elvégezhetőek

• Hátrányai:• Bonyolult• Időigényes és drága• A kompetenciák nehezen mérhetőek

mvt Kompetenciaalapú bérrendszer – 2.

A teljesítmény és cselekvés kompetenciái Teljesítményorientáció

Minőségre, pontosságra és szabályszerűségre törekvés

Kezdeményezés

Információkeresés

A támogatás és mások segítése kompetenciái Mások megértése

Ügyfél- (hallgató-) orientáció

A befolyásolás kompetenciái Befolyásolás

Szervezeti tudatosság

Kapcsolatépítés

Vezetői kompetenciák Mások fejlesztése

Irányítás

Csapatmunka és együttműködés

Csapatvezetés

Kognitív kompetenciák Analitikus gondolkodás

Fogalmi gondolkodás

Szaktudás

Személyes hatékonyság kompetenciái Önkontroll

Önbizalom

Rugalmasság

Szervezet iránti elkötelezettség

Egyéb Munkaszeretet, önismeret, éleslátás, alaposság stb.

mvt Kompetenciaalapú bérrendszer – 3.

mvt Tendenciák a juttatási rendszerben

• A teljesítmény bérezésteljesítmény bérezés nagyobb hangsúlyt kap

• A csoportbérezéscsoportbérezés jelentősége növekszik

• Az infláció-követő bérezésinfláció-követő bérezés csökkenő súlyú

• A béren kívüli juttatásokbéren kívüli juttatások növekvő aránya

• A hosszú távú ösztönzőkhosszú távú ösztönzők alkalmazásának erősödése a menedzseri munkakörökben.

mvt

Köszönöm a figyelmet!