Vzory - akildafiles.akilda.webnode.cz/200001849-f02cff02d1/2019... · Web view2019/11/06 · při výkonu práce jednat a rozhodovat se v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Pracovní právo – vzory pro podnikovou praxi 06.11. 2019

ÚvodOd 01. 01. 2014 došlo k zásadní změně v právním systému soukromého práva České

republiky. Současná právní úprava občanského práva vycházející ze znění starého občanského zákoníku, z. č. 40/1964 Sb., v platném znění/starý občanský zákoník (dále téže jen ObčZ), byla nahrazena novým občanským zákoníkem, z. č. 89/2012 Sb./nový občanský zákoník (dále též jen OZ).

Soukromoprávní vztahy se tak řídí v obecné rovině zcela novou a velmi obsáhlou normou čítající 3081 paragrafů a zavádějící poměrně velké množství zcela nových právních pojmů a institutů. Pro praxi bude nejdůležitější se správně vypořádat se změnami, které se v důsledku systémové změny právní úpravy promítnou do konkrétní podoby textů znění smluv, obchodních ujednání a stanov konkrétních subjektů. V pracovněprávních vztazích se to týká především pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce, což jsou tedy právní skutečnosti subjektivní směřující ke vzniku pracovněprávních vztahů, která jsou nově označována jako právní jednání na svobodné vůli závislý projev vůle smluvní strany a nikoli právní úkon.

Společně s novým občanským zákoníkem byl přijat i nový zákon o obchodních korporacích, z. č. 90/2012 Sb. (dále též jen KorpZ), který zcela nahradí stávající obchodní zákoník z. č. 513/1991 Sb., v platném zněníObchZ.

Pro doplnění je potřeba ještě upozornit na přijetí nového zákona o mezinárodním právu soukromém, z. č. 91/2012 Sb.(dále též jen ZMPS), který nahradí stávající zákon č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesním, v platném znění. Pro pracovněprávní vztahy to může být významné při vysílání zaměstnanců k plnění pracovních úkolů do zahraničí.

Pro pracovněprávní vztahy zůstává tedy i nadále stěžejní právní úprava soustředěna do samostatného zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., který nabyl účinnosti 01. 01. 2007 a již v roce 2012 byl novelou č. 365/2011 Sb. byl podstatně s účinností od 01. 01. 2012 novelizován právě s ohledem na blížící se přijetí nového občanského zákoníku, který se na pracovněprávní vztahy používá subsidiárně. V roce 2013 byla přijata novela zákoníku práce č. 155/2013 Sb., která účinnosti nabyla dnem 01. srpna 2013 a zmírnila požadavky na vstupní lékařské prohlídky u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. V roce 2013 došlo rovněž s účinností od 01. srpna 2013 ke zvýšení minimální mzdy na 8.500,- Kč, n. v. č. 210/2013 Sb., kterým se mění n. v. č. 567/2006 Sb. o minimální mzdě a minimálních úrovních zaručené mzdy, která byla zvýšena ještě dále n. v. č. 204/2014 Sb. v roce 2015 na 9.200,- Kč a n. v. č. 233/2015 Sb. v roce 2016 na 9.900,- Kč hrubého měsíčně a dále v roce 2017 se minimální mzda zvýšila na 11.000,- Kč a 66,- Kč na hodinu, v roce 2018 na 12.200,- Kč měsíčně a 73.20 Kč na hodinu s účinností od 01. 01. 2019 na 13.350,- Kč měsíčně a 79,80 Kč na hodinu.1

1 Blíže k vývoji minimální mzdy u nás lze nalézt přehled na stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky/MPSV ČR dostupný on-line: https://www.mpsv.cz/web/cz/prehled-o-vyvoji-castek-minimalni-mzdy

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát – Konktakt: ilda @seznam.cz Odborný a výukový web: www.akilda.czMobil: +420/ 777 574 016Ev. č. 14298 www.advokatnisluzby.com Tel./Fax.+420/377 980 509IČ: 73734098 ID Datové schránky: iwkdn64DIČ: 7851311996 Raiffeisenbank, č. ú. 3999386001 / kód banky 5500Rekodifikace soukromého práva 2014, aktualizováno 05. 11.2019 Strana 1 z 104

http://www.akilda.cz/

mailto:[email protected]

https://www.mpsv.cz/web/cz/prehled-o-vyvoji-castek-minimalni-mzdy

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Tabulka č. 1 – Praktické znázornění zrušených a nových soukromoprávních kodexů v časovém sledu posledních 8 let (zdroj - vlastní zpracování autorky)

Rekodifikovaný soukromoprávní předpis

Měněné soukromoprávní zákony

Do konce roku 2006

Od roku 2007

Do konce roku 2013

Od roku 2014

Občanský zákoník

Z.č. 40/1964 Sb.

Z.č. 40/1964 Sb.

Z.č. 89/2012 Sb.

Zákon o obchodních korporacích

Z.č.513/1991Sb., obchodní zákoník

Z.č.513/1991Sb.

Z.č. 90/2012 Sb.

Zákon o mezinárodním právu soukromém

Z.č. 97/1963 Sb.

Z.č. 97/1963 Sb.

Z.č. 91/2012 Sb.

Zákoník práce Z.č.65/1965Sb. Z.č.65/1965Sb.(od 1.1.1966)

Z.č.262/2006Sb.(od1.1.2007)

Z.č.262/2006Sb.

Z.č.262/2006 Sb.




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Obsah kompletní přehled vzorů – je možné zvolit dokumenty, které jsou potřeba v konkrétním podniku a zkonkretizovat je:

I. Předsmluvní vztahy1. Osobní dotazník2. Smlouva o budoucí pracovní smlouvě/ Veřejný příslib?

II. Vznik pracovněprávního vztahu1. Pracovní smlouva2. Informování o obsahu pracovního poměru – náplň práce3. Mzdový výměr4. Dohoda o provedení práce5. Dohoda o pracovní činnosti6. Manažerská smlouva

III. Změna pracovněprávního vztahu1. Dohoda o změně délky trvání pracovního poměru na dobu určitou2. Dodatek k pracovní smlouvě – ujednání o mzdě s přihlédnutím k práci přesčas vedoucího zaměstnance/zaměstnance 3. Dohoda o výkonu práce přesčas nad zákonem povolený limit nařízeného rozsahuUjednání zaměstnance a zaměstnavatele ve smyslu § 84 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, o době seznámení se s rozvrhem týdenní pracovní doby4. Dohoda o převedení na jinou práci5. Jednostranné převedení na jinou práci6. Přeložení zaměstnance7. Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli8. Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agenturou k uživateli 9. Pokyn agentury práce dočasně přidělovanému zaměstnanci k uživateli10. Pracovní smlouva mezi agenturou práce a zaměstnancem11. Kvalifikační dohoda




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20IV. Skončení pracovněprávního vztahu 1. Dohoda o rozvázání pracovního poměru2. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době3. Výpověď4. Odvolání5. Okamžité zrušení pracovního poměru

V. Odpovědnostní vztahy 1. Upozornění zaměstnance na nesplňování předpokladů pro řádný výkon práce, § 52 písm. f) ZP2. Upozornění zaměstnance na porušování pracovní kázně, § 52 písm. g) ZP – důtka/napomenutí3. Dohoda o hmotné odpovědnosti4. Dohoda o kolektivní hmotné odpovědnosti5. Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů6. Dohoda o náhradě škody7. Dohoda o srážkách ze mzdy8. Dohoda o plné moci9. Záznam o pracovním úrazu10. Záznam o provedení kontroly režimu práce neschopného zaměstnance v době prvních 14 dní jeho dočasné pracovní neschopnosti11. Protokol o provedené zkoušce na přítomnost alkoholu či jiné návykové látky12. Zákaz jiné výdělečné činnosti po dobu trvání pracovního poměru13. Konkurenční doložka pro období po skončení pracovního poměru

VI. Uplatnění nároků soudní cestou1. Žaloba o určení neplatnosti pracovní smlouvy/dohody o pracovní činnosti2. Žaloba o určení neplatnosti výpovědi3. Žaloba o náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměruMgr. Ilona Kostadinovová, advokát – Konktakt: ilda @seznam.cz Odborný a výukový web: www.akilda.czMobil: +420/ 777 574 016Ev. č. 14298 www.advokatnisluzby.com Tel./Fax.+420/377 980 509IČ: 73734098 ID Datové schránky: iwkdn64DIČ: 7851311996 Raiffeisenbank, č. ú. 3999386001 / kód banky 5500Rekodifikace soukromého práva 2014, aktualizováno 05. 11.2019 Strana 4 z 104



Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20

VII. Výměra dovolené a její poměrná část

VIII. Jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance – n. v. 590/2006 Sb.

IX. Minimální mzda, n. v. 567/2006 Sb., příplatky za práci ve ztíženém pracovním prostředí, zejména ve znění nařízení vlády č. 210/ 2013 Sb. účinného od 01. 08. 2013, kdy došlo k navýšení minimální mzdy na 8.500,- Kč měsíčně, n.v.204/2014 Sb. od 01.01.2015 na 9.200,- Kč, n.v. 233/2015 na 9.900,- Kč od 01.01.2016, n.v. č. 336/2016 Sb., n.v. č. 337/2016 Sb., n. v. č. 286/2017 Sb., n. v. č. 273/2018 Sb. s účinností od 01. 01. 2019 13.350 Kč měsíčně a 79,80 za hodinu.

X. Cestovní náhrady – aktuální prezentace I.K. on-line: https://www.advokatnisluzby-com.com/vzdelavaci-kurzy/

XI. Srážky – nezabavitelné minimum

XII. Slovníček základních pojmů ve vazbě na rekodifikaci soukromého práva (přijetí nového občanského zákoníku, z. č. 89/2012 Sb., a zákona o obchodních korporacích, z. č. 90/2012 Sb., nabývající účinnosti od 01. 01. 2014)

XIII. Vnitropodnikové předpisy – vzor používání soukromých mobilních zařízení na pracovišti z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci/BOZP




https://www.advokatnisluzby-com.com/vzdelavaci-kurzy/

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20I. Předsmluvní vztahyZákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, dále též jen ZP, upravuje podle § 1 písm. a) ZP pracovněprávní vztahy vznikající při výkonu závislé práce (definice § 2 ZP) mezi zaměstnanci (definice § 6 ZP) a zaměstnavateli (definice § 7 ZP).

Základním pracovněprávním vztahem je výkon práce v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou, nebo výkon práce na základě jedné ze dvou dohod o práci konané mimo pracovní poměr – dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti. K tomu samostatné vzory v části II. této publikace věnované vzniku pracovněprávních vztahů.

Zákoník práce upravuje rovněž podle § 1 písm. b) ZP právní vztahy kolektivní povahy. K tomu samostatné vzory ujednání mezi zaměstnavateli a odbory.

Zákoník práce podle § 1 písm. e) upravuje rovněž některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění, z. č. 187/2006 Sb., v platném znění, a některé sankce za jeho porušení. K tomu bližší rozbor se vzorem záznamu o provedené kontrole.

Podle § 1 písm. d) ZP upravuje rovněž právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů. Postup před vznikem pracovního poměru upravuje §§ 30 – 32 ZP. Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání je v zásadě v působnosti zaměstnavatele, § 30 odst. 1 ZP. Zaměstnavatel si tak určuje požadavky na kvalifikaci a schopnosti zaměstnance. V případech stanovených zvláštními případy však musí respektovat obecnou právní úpravu; například řidiči z povolání se prokazují platným řidičským oprávněním, v gastronomii jsou to zvláštní hygienické předpoklady a požadavky apod.

Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy, § 30 odst. 2 ZP. Zde je potřeba upozornit na § 316 odst. 4 ZP zakazující zaměstnavateli vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem. Nesmí vyžadovat zejména informace týkající se:

a) Těhotenstvíb) Rodinných a majetkových poměrůc) Sexuální orientaced) Původue) Členství v odborové organizacif) Členství v politických stranách nebo hnutíchg) Příslušnosti k církvi nebo náboženské společnostih) Trestněprávní bezúhonnosti.




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Výjimečně lze v praxi tyto údaje od fyzické osoby vyžadovat, je-li k tomu dán věcný důvod spočívající v povaze práce – například práce zakázané těhotným a mladistvým, vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání, nově upraveno vyhláškou č. 180/2015 Sb., která nabyla účinnosti 01. 09. 2015. Obdobně se lze setkat v praxi s požadavkem na bezúhonnost vyplývajícím ze zvláštního právního předpisu nebo je-li to stanoveno jako požadavek určený zaměstnavatelem dopředu pro všechny potencionální zájemce o danou pozici vzhledem k její povaze související s manipulací s hmotným majetkem zaměstnavatele určeným k oběhu. Požadavky na danou pozici však nesmějí být stanoveny diskriminačně, §§ 16-17 ZP v souvislosti s antidiskriminačním zákonem, z. č. 198/2009 Sb., v platném znění.

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které pro ni z pracovněprávního vztahu vyplývají a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž bude práce vykonávána, § 31 ZP.

V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovněprávního smluvního vztahu podrobila vstupní lékařské prohlídce, § 32 ZP.

Vstupní lékařské prohlídky a pracovnělékařské služby jsou upraveny v samostatném zákoně č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách2, ve znění novely č. 47/2013 Sb. účinné od 01. dubna 2013. Zaměstnavatel vstupní lékařskou prohlídku zajistí vždy před uzavřením pracovního poměru. Jde-li o práci rizikovou zařazenou do II. až IV. kategorie nebo jde-li o činnost vyžadující zvláštní podmínky zdravotní způsobilosti podle jiných právních předpisů, musí být vstupní prohlídka zajištěna rovněž u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Zaměstnavatel zajišťuje pracovnělékařské služby na základě smluvního ujednání s jedním nebo více lékaři pracovnělékařských služeb, dříve prakticky označováno jako tzv. závodní preventivní péče. Zde je potřeba upozornit na fakt, že osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena, pokud se povinné vstupní lékařské prohlídce nepodrobí, § 59 odst. 1 písm. b) ZP.

2 Lze doporučit aktuální samostatnou monografii: Šubrt, B., Tuček, M. Pracovnělékařské služby. Povinnosti zaměstnavatelů, Olomouc: ANAG 2013, 322 s. ISBN 978-80-7263-820-8




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20V rámci předsmluvních jednání je potřeba si rovněž uvědomit souvislosti spojené s ochranou osobních údajů.

Blíže k aktuálnímu vývoji ochrany osobních údajů v roce 2018 na úrovni práva Evropská unie a u nás I.K. General Data Protection Regulation/GDPR od 25. 05. 2019 obecná praktická příručka on-line: https://www.advokatnisluzby-com.com/publikace/

Zaměstnavatel je osobou oprávněnou zpracovávat osobní údaje v souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, v platném znění účinný do 24. 04. 2019, kdy byl zrušen a nahrazen novým zákonem z zpracování osobních údajů č. 110/2019 Sb., platný a účinný 24. 04. 2019.3

Není však v žádném případě oprávněn tyto údaje předávat jiné fyzické nebo právnické osobě, pokud k tomu nemá výslovný souhlas. Doporučuji tedy v průběhu předsmluvních jednání zpracovávat údaje o uchazečích a zájemcích o práci do speciálního Osobního dotazníku, který bude zájemci a budoucímu zaměstnanci předložen k podpisu. Vzor takového dotazníku uvádíme pod číslem I.1. V tomto dotazníku je tak možné mít zaneseny údaje potřebné k posouzení kvalifikace, schopností, praxe a zvláštních požadavků dané osoby. Rovněž může mít význam informace o zdravotním stavu uchazeče například, pobírá-li invalidní důchod jakožto osoba s omezenou zdravotní způsobilostí, tzv. osoba se zdravotním postižením, neboť zaměstnavatel s počtem více než 25 zaměstnanců je podle § 81 zákona o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., v platném znění, zaměstnávat tzv. povinný podíl osob zdravotně znevýhodněných.

I. 1. Osobní dotazník

3 Úřad pro ochranu osobních údajů ČR, sekce GDPR (obecné nařízení o ochraně osobních údajů EU 2016/679) Základní informace, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:32016R0679 , on-line: https://www.uoou.cz/gdpr%2Dobecne%2Dnarizeni/ds-3938/p1=3938




https://www.uoou.cz/gdpr-obecne-narizeni/ds-3938/p1=3938

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:32016R0679

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:32016R0679

https://www.advokatnisluzby-com.com/publikace/


OSOBNÍ DOTAZNÍKFyzická osoba:

Jméno, příjmení podnikající fyzické osoby

Bydliště……………………………………

IČ: …………………………………………

Právnická osoba:

ECO s. r. o.

Sídlo: ……………………………………………. IČ: ……………………….

zastoupený jednatelem …………………….,

dále jen „zaměstnavatel“

Zaměstnavatel se zavazuje, že všechny uvedené údaje budou sloužit výlučně zaměstnavateli pro účely vedení personální evidence. Jako osoba oprávněná zpracovávat osobní údaje v souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, v platném znění. Jiné právnické nebo fyzické osobě mohou být poskytnuty, kromě výjimek stanovených v právních předpisech, jen s výslovným souhlasem zaměstnance.

Jméno a příjmení…………………………………………………………………………

Adresa trvalého bydliště…………………………………………………………………

Číslo OP………………, státní občanství………………………………………………...

Nejvyšší dosažené vzdělání………………………………………………………………

Další kvalifikace (například znalost jazyků, řidičský průkaz)…………………………….

Doba praxe v oboru…………………………………………………………………………

Druhy a místa výkonu práce v oboru u dřívějších zaměstnavatelů……………………

Doba jiných zaměstnání či výdělečných činností………………………………………

Zdravotní stav (například zda jste osobou se zdravotním postižením)…………………

V případě, že pobíráte důchod, druh důchodu a číslo rozhodnutí o přiznání důchodu………………………………………………………………………………………………

V ………………dne……….. ………………………………………………….Vlastnoruční podpis zájemce/zaměstnance





I. 2. Smlouva o budoucí pracovní smlouvě

V praxi mohou nastat dvě možné alternativy, které budou řešit potřebu vzniku pracovního poměru v budoucnosti. Buď bude uzavřena smlouva o budoucí pracovní smlouvě nebo bude uzavřena rovnou pracovní smlouva s odloženým dnem nástupu do práce. V individuálním případě je vhodné zvážit vždy výhody a nevýhody obou variant řešení s ohledem na možné důsledky spojené s případnou nerealizací budoucího závazku.

Podle § 346b odst. 1 ZP zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat. V pracovní smlouvě tak není možné sjednat smluvní pokutu.

V nepojmenované smlouvě o budoucí pracovní smlouvě to však podle mého názoru přípustné je. Zde je tedy potřeba upozornit na souvislosti s občanským zákoníkem, z.č. 40/1964 Sb. do 31. 12. 2013 a z. č. 89/2012 Sb. od roku 2014, který smlouvu o budoucí smlouvě respektive smlouvu o budoucí pracovní smlouvě v spojení se zákoníkem práce upravuje4.

4 Doporučuji samostatný článek Kostadinovová, I. Smlouva o budoucí pracovní smlouvě, Karlovarské právní revue č. 4/2011 s. 11-26, ISSN 1801-2193 - dostupné též na webu: http://mail.vskv.cz/download/KPR/archiv/2011/KPR%202011-4.pdfVíce též zde: http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/smlouva-o-budouci-pracovni-smlouve/




http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/smlouva-o-budouci-pracovni-smlouve/?utm_source=copy&utm_medium=paste&utm_campaign=copypaste&utm_content=http%3A%2F%2Fwww.akilda.cz%2Fodborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice%2Fsmlouva-o-budouci-pracovni-smlouve%2F

http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/smlouva-o-budouci-pracovni-smlouve/?utm_source=copy&utm_medium=paste&utm_campaign=copypaste&utm_content=http%3A%2F%2Fwww.akilda.cz%2Fodborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice%2Fsmlouva-o-budouci-pracovni-smlouve%2F

http://mail.vskv.cz/download/KPR/archiv/2011/KPR%202011-4.pdf


SMLOUVA O BUDOUCÍ PRACOVNÍ SMLOUVĚ

……… (název a sídlo zaměstnavatele) zastoupený ……………………………. (jméno, příjmení a pracovní funkce zaměstnance oprávněného uzavírat tuto smlouvu), dále jen budoucí „zaměstnavatel“

a

pan /paní……(jméno, příjmení zaměstnance), narozen …………………… (uvede se datum a místo narození), bydliště ……………….. (uvede se bydliště zaměstnance), rodné číslo ……………… (uvede se rodné číslo zaměstnance5), číslo občanského průkazu ……… (uvede se číslo občanského průkazu zaměstnance), dále jen budoucí „zaměstnanec“, uzavřeli tuto smlouvu o budoucí pracovní smlouvě

I. Smluvní strany, kterými jsou budoucí zaměstnanec a budoucí zaměstnavatel se dohodli na tom, že uzavřou pracovní smlouvu.

II. Pracovní smlouva bude uzavřena do ……………………… (uvede se termín uzavření budoucí pracovní smlouvy).

III. V této smlouvě bude ujednán druh práce ……… (uvést, jaký druh práce bude sjednán), místem výkonu práce bude sjednáno ……… (uvést, jaké místo výkonu práce bude sjednáno).

IV. Dále bude sjednán den nástupu do práce a další podmínky výkonu závislé práce.

V. Strany se dále dohodly na tom, že budoucí zaměstnavatel bude povinen poskytovat budoucímu zaměstnanci mzdu ve výši ……………..CZK/EUR v souladu s vnitřním mzdovým předpisem/kolektivní smlouvou ( a další možná ujednání, která budou tvořit obsah pracovní smlouvy).

VI. Strany se dohodly na tom, že v případě, že budoucí pracovní smlouva nebude uzavřena, ta strana, která uzavření zmařila, uhradí druhé straně smluvní pokutu ve výši ……….. Kč. (uvede se výše smluvní pokuty). Ujednání o smluvní pokutě nemá vliv na případnou náhradu škody.

VII. Strany se dohodly na tom, že od této smlouvy o budoucí pracovní smlouvě může kterákoli z nich odstoupit z důvodů …………….. (uvést důvody pro odstoupení od smlouvy, například zaměstnanec si našel jiné lépe ohodnocené zaměstnání, zaměstnavatel se rozhodl pro jiného kandidáta apod.). V takovém případě se ruší tato smlouva od samého počátku.

VIII. Smluvní strany prohlašují, že s jejím obsahem souhlasí, rozumí mu a nemají k němu žádné výhrady a že odpovídá jejich svobodné a vážné vůli a že nebyla uzavřena v tísni a za nápadně nevýhodných podmínek. Na důkaz toho připojují níže své podpisy.

IX. Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních. Jedno vyhotovení obdrží budoucí zaměstnanec, jedno obdrží budoucí zaměstnavatel.

V ……… dne ………

………………………………… ……………………………………………………….

podpis budoucího zaměstnance razítko a podpis pověřeného vedoucího zam. budoucího zaměstnavatele

5 Rodné číslo je důležitý osobní údaj, který je zaměstnavatel povinen uvést příslušné okresní správě sociálního zabezpečení, proto může být v pracovní smlouvě uvedeno nebo v osobním dotazníku. K tomu též stanovisko Úřadu pro ochranu osobních údajů/ÚOOU, viz Stanoviska ÚOOU oficiální webové stránky http://www.uoou.cz/uoou.aspx?menu=14&loc=329




http://www.uoou.cz/uoou.aspx?menu=14&loc=329


II. Vznik pracovněprávního vztahuVznik pracovněprávních vztahů je možný na základě pracovní smlouvy a jmenováním pro rozpočtový sektor je upraven v §§ 33 – 39 ZP. Vznik pracovněprávních vztahů na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti - je upraven v §§ 74 - 77 ZP.

Ode dne vzniku pracovního poměru vzniká zaměstnavateli povinnost nové zaměstnance do 8 dnů přihlásit na příslušné Okresní správě sociálního zabezpečení a Zdravotní pojišťovně. Přičemž pojistné se odvádí od sjednané částky započitatelného příjmu nejméně 2.500,- Kč měsíčně u pracovního poměru a u dohody o pracovní činnosti a více než 10.000,- Kč měsíčně u dohody o provedení práce.

II. 1. Pracovní smlouvaPracovní smlouva má náležitosti povinné, tzv. obligatorní - § 34 odst. 1 písm. a) druh práce, b) místo výkonu práce, c) den nástupu do práce, a náležitosti nepovinné, tzv. fakultativní.

Druh práce – generický nebo alternativní s ohledem na využitelnost pracovní síly zaměstnance podle potřeb zaměstnavatele. Nucená práce je zakázána již v Listině základních práv a svobod.

Místo výkonu práce – jedno nebo více určeno přesnou adresou, vymezením města či regionu. V praxi je důležité z důvodu vzniku nároku zaměstnance na tzv. cestovní výdaje. Podle § 34a ZP není-li v pracovní smlouvě sjednáno tzv. pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je jím místo sjednané v pracovní smlouvě. Je-li však místo sjednáno šířeji než 1 obec, je to v rozporu se zákazem obsaženým v zákoníku práce a považuje se za pravidelné pracoviště obec, kde nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce.

Den nástupu do práce. Podle § 36 pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce v pracovní smlouvě nebo den jmenování na pracovní místo, § 36 ZP. Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupí do práce, § 34 odst. 2 ZP. Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce (§350a ZP – týdnem je 7 po sobě následujících kalendářních dnů), může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, což platí rovněž o změně a o odstoupení od ní, § 34 odst. 4 ZP.




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Každá smluvní strana musí obdržet jedno originální vyhotovení pracovní smlouvy, § 34 odst. 5 ZP.

Sankce za nesplnění povinností – doplnění a praktický výklad v rámci osobního setkání – z. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, - a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění.

Zde je potřeba ještě zdůraznit, že nelze zaměňovat pojem sankce/pokuta s pojmem odpovědnost zaměstnance za škodu. Je logické, že způsobí-li zaměstnanec při plnění pracovních úkolů svému zaměstnavateli škodu zaviněným jednáním – úmysl nebo nedbalost, může zaměstnavatel od zaměstnance požadovat náhradu škody. Způsob náhrady škody je nutné vždy v konkrétním případě se zaměstnancem projednat a sepsat o tom ideálně písemnou dohodu o náhradě škody, která může být například zaměstnanci srážena ze mzdy formou smluvně dohodnuté srážky ze mzdy.

Chce-li zaměstnavatel nějak reagovat na jednání zaměstnance spočívající v porušování pokynů zaměstnavatele/nadřízeného vedoucího zaměstnance, může zvažovat alternativy v podobě například zohlednění negativního přístupu k řádnému loajálnímu plnění pracovních úkolů formou snížení osobního ohodnocení, mimořádné odměny apod. V každém případě má zaměstnanec vždy především právo na informaci o tom, proč se tak stalo a od kdy tomu tak je. Nelze snižovat odměnu zaměstnance zpětně, je to možné vždy jen do budoucna pro následující období splatnosti mzdy.

VZOR Dohoda u uznání dluhu zaměstnance a způsobu náhrady škody

Zaměstnanec uznává, že zaměstnavateli způsobil škodu tím, že …………………………………..…..a dluží tak zaměstnavateli částku ve výši ……………….Kč.

Uznání dluhu podle § 2053 občanského zákoníku, z. č. 89/2012 Sb./OZ. Uzná-li někdo svůj dluh co do důvodu i výše prohlášením učiněným v písemné formě, má se za to, že dluh v rozsahu uznání v době uznání trvá.

Podle § 639 občanského zákoníku, z. č. 89/2012 Sb. pak platí, že znal-li dlužník svůj dluh, promlčí se právo za deset let ode dne, kdy k uznání dluhu došlo. Určí-li však dlužník v uznání i dobu, do které splní, promlčí se právo za deset let od posledního dne určené doby.

Zaměstnanec a zaměstnavatel se dále dohodli, že dluh uznaný bude splacen formou srážek ze mzdy, které je oprávněn provádět zaměstnavatel ve smyslu § 2045 OZ a to nejpozději do 3 let ode dne podpisu této dohody.





Pracovní smlouva zakládající pracovní poměr na dobu neurčitou/určitoupodle § 34 a násl. zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění/ZP

………(název a sídlo zaměstnavatele) zastoupený ………………… (uvede se jméno, příjmení a pracovní funkce zaměstnance oprávněného uzavírat pracovní smlouvu), dále jen „zaměstnavatel“

a

pan (paní)………………(uvede se jméno, příjmení zaměstnance), narozen……… (uvede se datum a místo narození), bydliště ………………….…(uvede se bydliště zaměstnance), rodné číslo ……… (uvede se rodné číslo zaměstnance), číslo občanského průkazu ……… (uvede se číslo občanského průkazu zaměstnance), dále jen „zaměstnanec“, uzavřeli tuto

pracovní smlouvu:

I.1. Zaměstnanec bude pracovat u zaměstnavatele jako ……………… (uvede se druh práce nebo funkce).

2. Místem výkonu práce se stanoví……………………………………… (uvede se místo, kde bude práce vykonávána).

3. Jako den nástupu do práce se sjednává den ……… (uvede se den, kdy má zaměstnanec nastoupit do práce). Tímto dnem vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovní poměr.

4. Pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou/určitou v souladu s § 39 ZP.

5. Pracovní poměr se sjednává se zkušební dobou v délce .……….. (uvede se délka sjednané zkušební doby, maximálně 3 měsíce, u vedoucích zaměstnanců maximálně 6 měsíců, avšak celkově maximálně polovina délky trvání pracovního poměru). Ve zkušební době může každá ze stran pracovní poměr zrušit z jakýchkoli důvodů nebo i bez udání důvodů. Musí tak však být učiněno písemně a oznámení o skončení pracovního poměru ve zkušební době musí být druhé straně doručeno alespoň tři dny předem.

6. Smluvní strany se současně dohodly na těchto dalších podmínkách: ……………………………………………………………………………………………….

7. Zaměstnavatel bude zaměstnanci poskytovat mzdu ve výši ………………………………...

8. Zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu.

9. Zaměstnanec se zavazuje vykonávat sjednaný druh práce osobně, ve stanovené pracovní době a dodržovat přitom povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

10. Zaměstnanec se zavazuje, že nebude vedle svého zaměstnání v pracovním poměru vykonávat výdělečnou činnost (soukromě podnikat, pracovat v dalším pracovním poměru nebo na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele bez předchozího písemného souhlasu zaměstnavatele.

11. Zaměstnanec se zavazuje, že po dobu jednoho roku po skončení pracovního poměru nebude vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele. Zaměstnavatel poskytne přiměřené peněžité vyrovnání ve výši nejméně poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. Pro případ porušení výše uvedených povinností sjednávají strany pracovní smlouvy smluvní pokutu ve výši ……Kč.

12. Zaměstnanec se dále zavazuje zejména




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20- pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny zaměstnavatele

vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci;;

- plně využívat pracovní doby ke kvalitnímu, hospodárnému a včasnému plnění zadaných pracovních úkolů;;

- při výkonu práce jednat a rozhodovat se v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a zdržet se při výkonu práce všeho, co by mohlo ohrozit či poškodit oprávněné zájmy zaměstnavatele;;

- zachovávat mlčenlivost o všech skutečnostech, o nichž se dozvěděl při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám.Tato povinnost trvá i po dobu jednoho roku po skončení pracovního poměru;;

- zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu oprávněných zájmů zaměstnavatele se zájmy osobními, zejména nebude zneužívat informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní či někoho jiného;;

- po dobu trvání pracovního poměru nepůsobit jako člen řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících stejný nebo obdobný předmět činnosti jako zaměstnavatel. To neplatí, pokud by byl do takového orgánu vyslán zaměstnavatelem;;

Zaměstnavatel se zavazuje zejména:

- přidělovat zaměstnanci práci podle této pracovní smlouvy a poskytovat mu za ni mzdu;;

- vytvářet příznivé a zdraví nenarušující pracovní podmínky;;

- dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy a touto pracovní smlouvou, zejména podmínky pro bezpečnou práci;;

II.Ostatní práva a povinnosti smluvních stran, vyplývající z tohoto pracovního poměru se řídí ustanoveními zákoníku práce a dalších obecně závazných právních předpisů.

III.1. Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno obdrží zaměstnanec a jedno zaměstnavatel.

2. Smluvní strany prohlašují, že jim není známa žádná skutečnost bránící uzavření této smlouvy, s jejím obsahem, který si přečetly, kterému porozuměly, souhlasí a na znamení toho, že ji uzavírají srozumitelně, určitě a vážně, nikoli v tísni ani za nápadně nevýhodných podmínek, připojují své podpisy.

V ……………… dne …………

podpis zaměstnancerazítko a podpis oprávněného

vedoucího zaměstnance zaměstnavatele

II. 2. Informování o obsahu pracovního poměru





Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o všech právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, což platí i o změnách těchto údajů, § 37 odst. 1 ZP. V praxi je využíván velmi často pojem tzv. náplň práce.

Jde o jednostranný právní úkon (projev vůle směřující vůči druhému účastníku právního vztahu, po rekodifikaci občanského zákoníku se pojem nově označuje jako právní jednání, tj. jednostranné právní jednání, §§ 545 - 654 nového OZ. Prakticky to tedy znamená, že pokud dochází k upřesnění druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě formou přesného vymezení a specifikace pracovních úkolů zaměstnance, může to zaměstnavatel učinit jednostranným způsobem a zaměstnance s touto změnou nebo specifikací pouze seznámí tak, že mu novou podobu náplně práce předá v písemném vyhotovení.




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Informování o obsahu pracovního poměru

podle § 37 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění

__________________________________________________________________________________________

Zaměstnavatel:

ECO s. r. o.

IČ:

Sídlo:

zastoupený jednatelem ………………………..

Zaměstnanec:

pan (paní)………………jméno a příjmení zaměstnance, narozen………, bydliště …………………., ………, číslo občanského průkazu …………………,

Obsah pracovního poměru/Náplň práce

I.Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně. Zaměstnanec je povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci v pracovní době podle pokynů zaměstnavatele. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Pracovní doba je rovnoměrně rozvržená na jednotlivé týdny do směn následovně: pondělí až čtvrtek od 7.00 do 17. 00 hodin, pátek od 7.00 do 14.00 hodin.

II.Výměra dovolené zaměstnance činí 5 týdnů v kalendářním roce. V návaznosti na zhodnocení celoročního výkonu zaměstnance bude zaměstnavatel rozhodovat o udělení zvláštního bonusu v podobě poukázky na dovolenou.

III.U vedoucích zaměstnanců je sjednána mzda již s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce.

IV.Pravidelným výplatním termínem je vždy 15. den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém došlo k výkonu práce.

V.Zaměstnanec je povinen udržovat pracoviště v čistotě.

VI.Zaměstnanci jsou povinni používat ochranné pracovní prostředky v souladu se závaznými pokyny zaměstnavatele.

VII.Zaměstnavatel je oprávněn svolat jedenkrát týdně poradu všech zaměstnanců.

V ……………, dne … … 2016 ……………………………………………….. Zaměstnavatel




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20II. 3. Mzdový výměr

Mzda se sjednává podle § 113 odst. 1 ZP ve smlouvě a je tak tzv. nepovinnou neboli fakultativní náležitostí pracovní smlouvy nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje samostatným mzdovým výměrem.

Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má mzda příslušet, § 113 odst. 3 ZP. V praxi to má význam zejména, pokud je mzdový výměr měněn – navyšován nebo naopak snižován. Dojde-li ke změně, je zaměstnavatel povinen skutečnost zaměstnanci oznámit nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti, § 113 odst. 4 poslední věta ZP.

Zaměstnavatel je podle § 113 odst. 4 první věta ZP povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje pracovní smlouva nebo vnitropodnikový předpis zaměstnavatele (§ 305 násl. ZP).

MZDOVÝ VÝMĚR__________________________________________________________________________

Zaměstnavatel:

Press, s. r. o.

IČ:

Sídlo:

zastoupený jednatelem společnosti

Zaměstnanec:

pan (paní)………………jméno a příjmení zaměstnance, narozen………, bydliště …………………., rodné číslo ………, číslo občanského průkazu …………………,

Mzda zaměstnance

Mzda zaměstnance se určuje v souladu s požadavky zaměstnavatele s účinností ode dne vzniku pracovního poměru ve výši 15 000, - Kč měsíčně.

Mzda je splatná ve stanoveném výplatním termínu zaměstnavatele.

Zaměstnavatel si vyhrazuje právo změnit tento mzdový výměr v případě změny skutečností, které vedly ke mzdovému zařazení nebo změny příslušných právních předpisů.

V ……………, dne … … 2016 ……………………………………………….. Zaměstnavatel





II. 4. Dohoda o provedení práce

V praxi jde spíše o jednorázový úkol, jehož splněním dohoda končí. Zaměstnanec je limitován maximálním rozsahem 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Je-li však dohod o provedení práce více u různých zaměstnavatelů, žádný maximální rozsah ve svém souhrnu zákoníkem práce stanoven není. Blíže k porovnání pracovní smlouvy a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze doporučit samostatný článek autorky6.

Dohoda o provedení práce podle § 75 z. č 262/2006 Sb., v platném znění/ZP

……… (název a sídlo zaměstnavatele) zastoupený …………………………….(uvede se jméno, příjmení a pracovní funkce zaměstnance oprávněného uzavírat tuto dohodu), dále jen „zaměstnavatel

a

pan (paní) ……… (jméno, příjmení zaměstnance), narozen ………(uvede se datum a místo narození zaměstnance), bydliště …………………………… (uvede se bydliště zaměstnance), rodné číslo ……… (uvede se rodné číslo zaměstnance), číslo občanského průkazu ……… (uvede se číslo občanského průkazu zaměstnance), dále jen „zaměstnanec“, uzavřeli tuto

dohodu o provedení práce

I.

1. Zaměstnanec se zavazuje, že pro zaměstnavatele provede tyto práce: ………………………………………………………………………………………………. (uvede se přesně, jaké práce zaměstnanec pro zaměstnavatele provede)

2. Práce bude vykonána do ………..(nebo v době od-do). Předpokládaný rozsah prací je ……… hodin (rozsah prací může být maximálně do 300 hodin).

3. Zaměstnavatel se zavazuje vytvořit zaměstnanci podmínky vhodné pro výkon sjednané práce.

4. Za provedení práce ve sjednané kvalitě a lhůtě poskytne zaměstnavatel zaměstnanci odměnu ve výši ………. (uvede se sjednaná odměna). Tato odměna je splatná v prvním výplatním termínu po odevzdání práce. Zaměstnavatel může odměnu přiměřeně snížit, neodpovídá-li provedená práce sjednaným podmínkám. Dosahuje-li odměna částky 10.000,- Kč měsíčně, je zaměstnavatel povinen odvést pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění.

5. Nebude-li pracovní úkol proveden ve sjednané době, může zaměstnavatel od dohody odstoupit.

6. Zaměstnanec může od dohody odstoupit, nemůže-li pracovní úkol provést proto, že mu zaměstnavatel nevytvořil sjednané pracovní podmínky. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu tím vznikla.

6 Kostadinovová, I. Dohoda o provedení práce nebo smlouva o dílo podle občanského či obchodního zákoníku, , dostupné na webu http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/dohodypracemimopracovnipomer/, nebo příspěvek z konference Třešť 2012 též na webu http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2012/files/005.html




http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2012/files/005.html

http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/dohodypracemimopracovnipomer/

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20II.

Další ujednání

1. Další ujednání ………………………………………………………….(uvedou se případná další ujednání – podmínky, za nichž se bude práce konat)

2. Práva a povinnosti neupravené touto dohodou se řídí ustanoveními § ….. a dalších zákoníku práce.

3. Tato dohoda je vyhotovena ve dvou stejnopisech. Jeden stejnopis obdrží zaměstnanec, jeden zaměstnavatel.

V …………. dne ………….2012

podpis zaměstnance

razítko a podpis oprávněného


II. 5. Dohoda o pracovní činnosti





Dohoda o pracovní činnosti podle § 76 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění/ZP

……… (název a sídlo zaměstnavatele) zastoupený …………… (jméno, příjmení a pracovní funkce zaměstnance oprávněného uzavírat tuto dohodu), dále jen „zaměstnavatel“

a

pan (paní) ……… (jméno, příjmení zaměstnance), narozen ……………… (uvede se datum a místo narození zaměstnance), bydliště ………………(uvede se bydliště zaměstnance), rodné číslo …………… (uvede se rodné číslo zaměstnance), číslo občanského průkazu ……… (uvede se číslo občanského průkazu zaměstnance), dále jen „zaměstnanec“, uzavřeli tuto

dohodu o pracovní činnosti

I.

1. Zaměstnanec se zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat práci ………………………… ……………………………………………………………………………………………… (uvede se činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje vykonávat),

2. Výkon práce započne dnem ………….. (uvede se den započetí pracovní činnosti)

3. Práce bude vykonávaná v rozsahu …………………… (uvede se rozsah pracovní činnosti, např. v hodinách denně nebo týdně)

4. Za práci bude zaměstnanci poskytována odměna ……………….. (uvede se výše odměny), která je splatná měsíčně pozadu, ve výplatní termíny určené pro výplatu mezd. Dosahuje-li částky alespoň 2.500,- Kč, od roku 2019 částky 3.000,- Kč měsíčně, je zaměstnavatel povinen odvést pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění.

5. Dohoda se uzavírá na dobu …………… (uvede se, zda je dohoda uzavřena na dobu určitou a do kdy, nebo na dobu neurčitou)

II.

Zaměstnanec se zavazuje zejména:

konat práce svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností a dodržovat podmínky sjednané v dohodě

konat práce osobně, popř. za pomoci rodinných příslušníků uvedených v dohodě

dodržovat všechny právní předpisy, vztahující se k vykonávané práci, zejména předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

řádně hospodařit se svěřenými prostředky a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou nebo zneužitím

Zaměstnavatel se zavazuje zejména:

vytvářet zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky, zajišťující řádný a bezpečný výkon práce

poskytovat zaměstnanci potřebné základní prostředky, nářadí, materiál a osobní ochranné pracovní prostředky

poskytovat zaměstnanci za vykonanou práci sjednanou odměnu

III.

Další ujednání




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-201. Tuto dohodu lze zrušit následujícími způsoby: …………………………………………… ……………

(uvedou se způsoby zrušení dohody)

2. Další ujednání ……………………………………… (uvedou se případná další ujednání)

3. Tato dohoda je vyhotovena ve dvou stejnopisech. Jeden stejnopis obdrží zaměstnanec, jeden zaměstnavatel.

V …………. dne ………….2012

podpis zaměstnance razítko a podpis oprávněného


II. 6. Manažerská smlouva Skvostně označená pracovní smlouva vedoucího zaměstnance.Smlouva o individuálních pracovních podmínkách.

MANAŽERSKÁ SMLOUVA……… (název a sídlo zaměstnavatele) zastoupený (jméno, příjmení a pracovní funkce zaměstnance oprávněného uzavírat tuto smlouvu), dále jen „zaměstnavatel“

a

pan (paní) ………(jméno, příjmení zaměstnance), narozen …………………………(uvede se datum a místo narození), bydliště ……………………. (uvede se bydliště zaměstnance), rodné číslo ……………………..(uvede se rodné číslo zaměstnance), číslo občanského průkazu ……… (uvede se rodné číslo zaměstnance), dále jen „zaměstnanec“, uzavřeli tuto

smlouvu o individuálních pracovních a mzdových podmínkách

Zaměstnanec bude zabezpečovat úkoly a plnit povinnosti vyplývající ze zákoníku práce a dalších právních předpisů.

Čl. 1

Mzda(1) Základní mzda byla po vzájemné dohodě stanovena ve výši ……… (uvede se výše mzdy) měsíčně.

(2) Mzda bude vyplácena počínaje měsícem ……… (uvede se měsíc, za který bude poprvé vyplacena).

(3) Mzda se sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas.

Čl. 2

(1) Zaměstnanci přísluší vedle základní mzdy účast na zisku za celkové hospodářské výsledky. Výše účasti činí maximálně ………% (uvede se maximální výše prémie v procentech).

(2) Účast na zisku náleží za těchto podmínek: ………………………………………………. (uvedou se podrobně podmínky, za nichž vzniká nárok na prémii. Např. zisk v určité výši, splnění jmenovitých úkolů apod.).

(Na místo podílu na zisku může být sjednána roční či půlroční prémie, závislá na hospodářských výsledcích zaměstnavatele).




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20(3) Při splnění mimořádných pracovních úkolů zadaných zaměstnavatelem za předem určených podmínek,

může být zaměstnanci vyplacena cílová mzda (prémie) a to ve výši stanovené na základě rozhodnutí statutárního orgánu nebo jím pověřeného vedoucího zaměstnance při zadání mimořádného úkolu.

Čl. 3

Povinnosti zaměstnance(1) Zaměstnanec se zavazuje zachovávat mlčenlivost o výrobních, technických, organizačních a jiných

skutečnostech, o nichž se dozví v souvislosti s výkonem funkce a které mají zůstat utajeny jako obchodní tajemství. Mlčenlivosti o skutečnostech, které mají být utajeny, se zaměstnanec zavazuje zachovávat i po skončení pracovního poměru po dobu jednoho roku.

(2) Zaměstnanec bere na vědomí, že porušení ujednání o ochraně utajovaných skutečností bude považováno za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně a může být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru.

(3) Zaměstnavatel zároveň může požadovat náhradu škody, která mu jednáním zaměstnance vznikla a vydání bezdůvodného obohacení.

(4) Zaměstnanec se zavazuje, že po dobu výkonu sjednané funkce nepřijme členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost shodnou s předmětem podnikání zaměstnavatele. To neplatí v případě, kdy je zaměstnanec do takové funkce vyslán zaměstnavatelem.

(5) Zaměstnanec se dále zavazuje, že po dobu jednoho roku po skončení pracovního poměru nebude vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele. Za porušení tohoto závazku sjednaly stranu smluvní pokutu ve výši ……… (uvede se výše pokuty buď určitou částkou nebo násobkem průměrné mzdy apod.).

Čl. 4

Další ujednání(1) Zaměstnanec bude oprávněn užívat služební vozidlo tovární značky ………, SPZ ……… (uvede se

tovární značka – OPEL, MAZDA, ŠKODA OCTAVIA, BMV apod., včetně SPZ)

(2) Dojde-li po dobu platnosti této smlouvy k odvolání zaměstnance z funkce, přísluší mu odchodné ve výši ……… (uvede se výše odchodného).

(3) Ustanovení bodu 2) neplatí, pokud dojde k odvolání zaměstnance z funkce z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr nebo v případě porušení ujednání obsaženého v této smlouvě.

(4) Ostatní náležitosti výkonu práce a odměňování zaměstnance se řídí zákoníkem práce a jeho prováděcími předpisy.

Čl. 5

Změny sjednaných podmínekVeškeré změny a doplňky podmínek sjednaných v této smlouvě mohou být prováděny pouze na základě vzájemné dohody obou smluvních stran. Tato dohoda musí být vyhotovena písemně.

Čl. 6

Zánik smlouvyTuto smlouvu může vypovědět kterákoliv ze smluvních stran písemnou výpovědí. Platnost smlouvy může být také ukončena vzájemnou dohodou smluvních stran.




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Čl. 7

Tato smlouva se uzavírá na dobu do ……… (uvede se doba, na kterou je smlouva uzavřena. Je-li uzavřena na dobu neurčitou, uvede se to rovněž) a nabývá platnosti podpisem obou stran.

Čl. 8

Smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních. Jedno obdrží zaměstnanec, jedno zaměstnavatel.

V ……… dne ………2016

podpis zaměstnance

razítko a podpis příslušného vedoucího zaměstnance zaměstnavatele

III. Změna pracovněprávního vztahu III. 1. Dohoda o změně délky trvání pracovního poměru na dobu určitou

Zaměstnavatel

Název …………….Sídlo ………………Zastoupený………

dále jen „zaměstnavatel“a

Jméno zaměstnance ………….Bydliště …………………………

dále jen „zaměstnanec“

uzavírají následující dodatek pracovní smlouvy uzavřené dne……

Bod 4 pracovní smlouvy se mění tak, že pracovní poměr se prodlužuje na dobu určitou a to o další 3 roky. Ujednání je v souladu s pravidly pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou zakotveného v § 39 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění. (Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky pracovněprávního vztahu může být uzavřen maximálně na dobu 3 let a může být následně maximálně 2x prodloužen).

Účastníci této smlouvy prohlašují, že si text smlouvy důkladně přečetli, s obsahem souhlasí a že tato smlouva byla uzavřena podle jejich skutečné, svobodné a vážné vůle, nikoli v tísni a za nápadně nevýhodných podmínek, a na důkaz toho pod ni připojují své podpisy.V ……… dne ………2016

……………………………… ………………………………




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Zaměstnanec Zaměstnavatel

III. 2. Dodatek k pracovní smlouvě – ujednání o mzdě s přihlédnutím k práci přesčas

Dodatek k pracovní smlouvě ze dne …………….. č. ………….. ze dne …………..

Ujednání o mzdě zaměstnance/vedoucího zaměstnance,

podle § 114 odst. 3 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění

ZaměstnavatelNázev …………….Sídlo ………………Zastoupený………


Jméno zaměstnance ………….Bydliště …………………………dále jen „zaměstnanec“

uzavírají následující

dodatek pracovní smlouvy

I.

Pracovní smlouva ze dne ……..se doplňuje o následující body č. ………:X1. Mzda zaměstnance je sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno za práci přesčas v tomto sjednaném rozsahu nepřísluší. X2. Zaměstnanci/vedoucímu zaměstnanci náleží mzda za práci přesčas a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku nebo náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas, pouze za dobu, ve kterém práce přesčas přesáhne rozsah limitu přesčasové práce, k níž bylo při sjednání mzdy v souladu s touto dohodou přihlédnuto.

II.Účastníci této smlouvy prohlašují, že si text smlouvy důkladně přečetli, s obsahem souhlasí a že tato smlouva byla uzavřena podle jejich skutečné, svobodné a vážné vůle, nikoli v tísni a za nápadně nevýhodných podmínek, a na důkaz toho pod ni připojují své podpisy.V ……… dne ………2016…………………………………. ………………………………Zaměstnanec Zaměstnavatel




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20III. 3. Dohoda o výkonu práce přesčas nad zákonem povolený limit nařízeného rozsahu

Dodatek k pracovní smlouvě ze dne …………….. č. ………….. ze dne …………..Dohoda o výkonu práce přesčas nad povolený rozsah 150 nařízených hodin

v kalendářním roce, podle § 93 odst. 3 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění






dohodu o výkonu práce přesčas nad rozsah povoleného limitu nařízené práce přesčas

I.Zaměstnanec bude vykonávat práci přesčas ve výjimečných případech a na základě vážných provozních důvodů zaměstnavatele i v rozsahu překračujícím zákonem stanovený limit 150 hodin nařízené práce přesčas v kalendářním roce v souladu s ustanoveními § 93 odst. 2 4 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb.

II.Za práci přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši nejméně 25% průměrného výdělku za předpokladu, že zaměstnavatel neumožní zaměstnanci čerpat náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas. Vedoucímu zaměstnanci, u kterého byla sjednána mzda již s přihlédnutím k případné práci přesčas a u kterého byl současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce sjednán rozsah takovéto práce přesčas, k němuž bylo přihlédnuto, náleží mzda za práci přesčas, příplatek nebo náhradní volno pouze za dobu, která přesáhne rozsah sjednaného limitu práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto.

III. Účastníci této smlouvy prohlašují, že si text smlouvy důkladně přečetli, s obsahem souhlasí a že tato smlouva byla uzavřena podle jejich skutečné, svobodné a vážné vůle, nikoli v tísni a za nápadně nevýhodných podmínek, a na důkaz toho pod ni připojují své podpisy.

V ……… dne ………2016…………………………………. ………………………………Zaměstnanec Zaměstnavatel




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Ujednání zaměstnance a zaměstnavatele ve smyslu § 84 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, o době seznámení se s rozvrhem týdenní pracovní doby

Ve smyslu ustanovení § 84 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena.

Z vážných provozních důvodů je však možné na základě vzájemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem seznámit zaměstnance s rozvrhem týdenní pracovní doby v kratší době a to alespoň 2 dny dopředu.

Zaměstnanec bere tuto skutečnost na vědomí a na důkaz toho, že obsahu tohoto ujednání rozumí připojuje svůj vlastnoruční podpis.

III. 4. Dohoda o převedení na jinou práci

Převedení zaměstnance na základě dohody se zaměstnavatelem v souladu s § 41 odst. 7 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění

Zaměstnavatel……………………………………………………….se sídlem……………………………………………………….……azaměstnanec…………………………………………………………(jméno, příjmení, bydliště)uzavírají tuto dohodu o změně pracovní smlouvy:

Pracovní smlouva uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dne ……se s účinností od……do …… mění tak, že sjednaným druhem práce je ……………………..(uvede se nový druh práce či funkce).

Důvodem převedení zaměstnance na jinou práci je ………

Mzdové zařazení se mění tak, že zaměstnanec je podle vnitřního mzdového předpisu přiznána tarifní třída……., mzda ve výši………….Kč a prémie v rozsahu od …………do ………..Kč.

Ostatní sjednané náležitosti pracovní smlouvy se nemění.

Účastníci této smlouvy prohlašují, že si text smlouvy důkladně přečetli, s obsahem souhlasí a že tato smlouva byla uzavřena podle jejich skutečné, svobodné a vážné vůle, nikoli v tísni a za nápadně nevýhodných podmínek, a na důkaz toho pod ni připojují své podpisy.

V …………………….dne ……………………..2016………………………………… ……………………………….. zaměstnanec zaměstnavatel





III. 5. Jednostranné převedení na jinou práciZaměstnanec (jméno a příjmení) …………………………………………….Datum narození……………………………………………………Bydliště……………………………………………………………Věc: převedení na jinou práciVážená paní,dne ……………jste předložila Vašemu nadřízenému……………….…………………potvrzení, že jste těhotná. Protože vykonáváte práci, která je těhotným ženám zakázána, převádím vás počínaje dnem …………………….na pracovní úsek……………….a zařazuji Vás na práci……….

Protože nedošlo k dohodě, neboť navrhovaná pracovní místa Vám nevyhovovala, činím v souladu s § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce výše uvedené opatření. Současně Vás upozorňuji, že neuposlechnutí tohoto příkazu a nenastoupení nového pracovního místa bychom byli nuceni považovat za porušení pracovní kázně.

V …………………….dne ……………………..2013

………………………………… …………………………….. zaměstnanec zaměstnavatel

(podpis oprávněného zaměstnance)

III. 6. Přeložení zaměstnancePřeložení zaměstnance

z důvodu nezbytné provozní potřeby zaměstnavatele v souladu s § 43 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění

Zaměstnavatel……………………………………………………….se sídlem……………………………………………………….……azaměstnanec…………………………………………………………(jméno, příjmení, bydliště)uzavírají tuto dohodu o změně pracovní smlouvy:

Pracovní smlouva uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dne ……se s účinností od …… mění tak, že sjednaným místem výkonu práce je ……………………..(uvede se nové místo či místa výkonu práce).Mzdové zařazení se nemění. Ostatní sjednané náležitosti pracovní smlouvy se nemění.


V …………………….dne ……………………..2016………………………………… ……………………………….. zaměstnanec zaměstnavatel




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20III. 7. Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli

Písemná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli, § 43a zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění






dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy ze dne ….2012 a to po dobu již delší než 6 měsíců.

Zaměstnanec bude na dobu ……..od …..do……..

dočasně přidělen k zaměstnavateli…..název/jméno

druhem práce zaměstnance bude ………….

místem výkonu práce bude……………………

Pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad bude …….(může a nemusí být v dohodě uvedeno).


V …………………….dne ……………………..2013

………………………………… ……………………………….. zaměstnanec zaměstnavatel




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20III. 8. Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agenturou k uživateli

Dohoda mezi agenturou práce s uživatelem pracovní síly o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce podle § 308 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném

zněníČíslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání ………(název a sídlo agentury práce) zastoupený ………………… (uvede se jméno, příjmení a pracovní funkce zaměstnance oprávněného uzavírat jménem agentury práce obchodní smlouvu), dále jen „agentura práce“

a

………(název a sídlo uživatele) zastoupený ………………… (uvede se jméno, příjmení a pracovní funkce zaměstnance oprávněného uzavírat jménem uživatele obchodní smlouvu), dále jen „uživatel pracovní síly“

uzavřeli tuto

dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce

1. K uživateli pracovní sily je přidělen/ jsou přiděleni následující zaměstnanci …………………………………………………………………………………………………………..jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance,

2. Druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat je …………………………

3. Požadavky na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce jsou ……………………………………………………………………………………………………………

4. Doba, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec práci vykonávat je od ……do……………......

5. Místem výkonu práce bude…………………………………………………………………………….

6. Dnem nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce k uživateli bude………………......

7. Pracovní a mzdové podmínky zaměstnance u uživatele jsou srovnatelné s pracovními podmínkami „srovnatelného kmenového zaměstnance uživatele pracovní síly a to následující:a) mzda……………………………………………………………………………………………………b) pracovní doba ………………………………………………………………………………………....c) nárok na ochranné pracovní prostředky konkrétně ….., náklady uhradí agentura práce uživateli ve výši…..Kčd) kvalifikační předpoklady ……………………………………………………………………………...e) v případě vzniku škody na majetku uživatele pracovní síly, řídí se výše a rozsah náhrady škody pravidly zakotvenými v zákoníku práce pro odpovědnost zaměstnance za škoduf) v případě, že zaměstnanec utrpí při výkonu práce u uživatele škodu, je uživatel pracovní síly povinen nahradit takto vzniklou škodu agentuře práce v rozsahu, ve kterém ji jako zaměstnavatel svému zaměstnanci nahradí v souladu s pravidly zakotvenými v zákoníku práce pro odpovědnost zaměstnavatele za škodu

8. Dočasné přidělení může být ukončeno agenturou práce nebo uživatelem pracovní síly před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno jen z vážných objektivně daných a předem vzájemně projednaných důvodů




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20spočívajících v objektivní nemožnosti plnění pracovních povinností ze strany dočasně přiděleného zaměstnance.

9. Smluvní strany prohlašují, že souhlasí s obsahem této pracovní smlouvy a na důkaz toho připojují své podpisy.

V ……………… dne …………

______________________ _______________________________________

razítko podpis oprávněného zaměstnance agentury práce razítko a podpis oprávněnéhovedoucího zaměstnance uživatele pracovní síly

K agenturnímu zaměstnávání též: Kostadinovová, I. http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/agenturni-zamestnavani/, vyšlo v Hodálová, I. Dostojnosť zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch, Sprint dva, Bratislava 2011, Kostadinovová, I. Agenturní zaměstnávání v praxi, str. 144-170, ISBN 978-80-89393-67-1Kostadinovová, I. Agenturní zaměstnávání, Karlovarská právní revue č. 2/2012, str. 59-82, ISSN 1801-2193Více zde: http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/agenturni-zamestnavani/

III. 9. Pokyn agentury práce dočasně přidělovanému zaměstnanci k uživateli

Písemný pokyn agentury práce zaměstnanci přidělenému k uživateli, § 309 odst. 2 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění

Zaměstnanec……………………………Bydliště…………………………………

Na základě smlouvy, kterou jste uzavřel s naší agenturou …………. Vás přidělujeme k zaměstnavateli ……..(název a sídlo uživatele), kam jste přidělen na dobu od…………do………..

Vaším vedoucím na pracovišti, kam jste přidělen, je pan…………….., který je oprávněn Vám ukládat pracovní úkoly a kontrolovat jejich plnění.Přidělení může být ukončeno na základě Vašeho jednostranného prohlášení, pokud nebudete moci dále pokračovat v konání prací z vážných osobních či rodinných důvodů, nebo v důsledku hrubého porušení stanovených pracovních podmínek uživatelem. Jednostranné prohlášení musí být učiněno písemně a doručeno agentuře nejméně tři pracovní dny přede dnem ukončení přidělení. U uživatele pracuje zaměstnanec ve stejné profesi za následujících pracovních podmínek:

Pracovní doba je stanovena takto:Pondělí až čtvrtek 7. 30 hod. až 16.15 hod.




http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/agenturni-zamestnavani/?utm_source=copy&utm_medium=paste&utm_campaign=copypaste&utm_content=http%3A%2F%2Fwww.akilda.cz%2Fodborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice%2Fagenturni-zamestnavani%2F

http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/agenturni-zamestnavani/

http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/agenturni-zamestnavani/

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Pátek 7. 30 hod. až 15. 00 hod.

Mzda zaměstnance je stanovena takto: pevný tarif ve výši ………………………………….Kč/hod. osobní příplatek ve výši …………………………….Kč/hod. prémie v rozpětí od……………..do……………..Kč/hod.při pracovním úvazku 40 hodin týdně.

Nárok na dovolenou za kalendářní rok má tento zaměstnanec ve výši 5 týdnů.V …………………….dne ……………………..

………………………………………………….. jméno a podpis zástupce agentury, který zaměstnance přidělil

uživateli

III. 10. Pracovní smlouva mezi agenturou práce a zaměstnancem





Pracovní smlouva zakládající pracovní poměr na dobu určitou podle § 34 v souvislosti s § 307a zákoníku práce , z. č. 262/2006 Sb., v platném znění

………(název a sídlo zaměstnavatele) zastoupený ………………… (uvede se jméno, příjmení a pracovní funkce zaměstnance oprávněného uzavírat jménem agentury práce pracovní smlouvu), dále jen „zaměstnavatel“

a

pan (paní)………………(uvede se jméno, příjmení zaměstnance), narozen……… (uvede se datum a místo narození), bydliště ………………….…(uvede se bydliště zaměstnance), rodné číslo ……… (uvede se rodné číslo zaměstnance), číslo občanského průkazu ……… (uvede se číslo občanského průkazu zaměstnance), dále jen „zaměstnanec“,

uzavřeli tuto

pracovní smlouvu

1.Zaměstnanec bude pracovat u uživatele jako ……………… (uvede se druh práce nebo funkce).

2.Místem výkonu práce budou prostory uživatele, ke kterému bude zaměstnanec přidělen na základě písemného pokynu zaměstnavatele.

3.Jako den nástupu do práce se sjednává den, kdy má zaměstnanec nastoupit do práce k uživateli. Tímto dnem vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovní poměr, který bude trvat po dobu dočasného přidělení k uživateli v souladu s písemným pokynem zaměstnavatele.

4.Pracovní poměr se sjednává se zkušební dobou v délce .……….. (uvede se délka sjednané zkušební doby maximálně 3 měsíce, avšak jen celková polovina délky trvání pracovního poměru). Ve zkušební době může každá ze stran pracovní poměr zrušit z jakýchkoli důvodů nebo i bez udání důvodů. Musí tak však být učiněno písemně a oznámení o skončení pracovního poměru ve zkušební době musí být druhé straně doručeno alespoň tři dny předem.

5.Smluvní strany se současně dohodly na těchto dalších podmínkách: ……………………………………………………………………………………………….

6.Zaměstnavatel bude zaměstnanci poskytovat mzdu ve výši ………………………………...

7.Ostatní práva a povinnosti smluvních stran vyplývající z tohoto pracovního poměru se řídí ustanoveními zákoníku práce a dalších obecně závazných právních předpisů.

8.Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno obdrží zaměstnanec a jedno zaměstnavatel.

9.Smluvní strany prohlašují, že souhlasí s obsahem této pracovní smlouvy a na důkaz toho připojují své podpisy.

V ……………… dne …………2016

_____________________ _______________________________________

podpis zaměstnancerazítko a podpis oprávněného

vedoucího zaměstnance agentury práce





III.11. Kvalifikační dohoda podle § 234 odst. 3 ZP

Areco, a. s., IČ: ………………………….se sídlem v Rokycanech, ulice………….., PSČ …

Zastoupena jednatelem ……………………………….

dále jen zaměstnavatel/budoucí zaměstnavatela

Jméno Příjmení, r. č. ………………….., bytem …………………., …………………….dále jen zaměstnanec/budoucí zaměstnanec uzavírají tuto kvalifikační dohodu:

Zaměstnavatel umožní zaměstnanci absolvovat kvalifikační školení k prohloubení / zvýšení kvalifikace formou studia, stáže, školení, jazykového kurzu v Německu a to v rozsahu……

Zaměstnanec se zavazuje, že setrvá u zaměstnavatele v pracovním poměru po dobu čtyř let od zvýšení kvalifikace, získané úspěšným absolvováním zaměstnavatelem zajištěného školení.

Pokud zaměstnanec svůj závazek nesplní, nahradí zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace. Jde o náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dny účasti na školení v maximální výši 20 000 Kč za rok, celkem v částce 80 000 Kč.

Do doby setrvání v zaměstnání se nezapočítává doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže řádně absolvovat zaměstnavatelem určené školení, zejména pracovní neschopnost, čerpání rodičovské dovolené atd.

Pokud zaměstnanec nesplní svůj závazek pouze zčásti, náhrada nákladů na zvýšení kvalifikace se poměrně sníží.

Povinnost zaměstnance k náhradě těchto nákladů nevzniká, jestliže zaměstnavatel zastavil poskytování náhrad, protože se zaměstnanec stal bez svého zavinění dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, jestliže pracovní poměr skončil výpovědí zaměstnavatele,

Výjimkou je výpověď z důvodu porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP.

Povinnost zaměstnance nevzniká ani v případě, že zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně lékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném pravomocným rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Povinnost zaměstnance nevzniká ani tehdy, když zaměstnavatel nevyužíval kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec dosáhl na základě této dohody, v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců.

Tato dohoda byla uzavřena ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.

Smluvní strany prohlašují, že tato smlouva byla uzavřena na základě jejich svobodné a vážné vůle, že obsahu rozumí a jsou s ním srozuměny, že nebyla uzavřena v tísni a za nápadně nevýhodných podmínek a na důkaz toho připojují své podpisy. V Rokycanech dne …. května 2016_______________________________ _______________________________

Zaměstnanec Zaměstnavatel





Jan Kos Areco, a.s.

IV. Skončení pracovněprávního vztahuIV. 1. Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru podle § 49 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění/ZP

Zaměstnavatel: ____________________________________________________________

(název a sídlo)IČO: _____________________________________________________________________azaměstnanec _______________________________________________________________

(jméno a příjmení) (funkce – profese)__________________________________________________________________________

(bydliště) (rodné číslo)

_________________________________(číslo občanského průkazu)

uzavírají ve smyslu § 49 Zákoníku práce

dohodu o rozvázání pracovní poměru dnem ________________________________________

bez udání důvodu.z důvodu (požaduje-li to zaměstnanec): ………………………………………………………..

Dohoda byla sepsána ve ______________ vyhotoveních, z nichž ____________ vyhotovení převzal zaměstnavatel a ______________ zaměstnanec.

Smluvní strany této dohody prohlašují, že s obsahem souhlasí a že tato smlouva byla uzavřena podle jejich skutečné, svobodné a vážné vůle, nikoli v tísni a za nápadně nevýhodných podmínek, a na důkaz toho pod ni připojují své podpisy.

V _______________________________ dne ______________________2016.

………………………………. ………………………………….podpis zaměstnance podpis zaměstnavatele





IV. 2. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době podle § 66 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění/ZP

Zaměstnanec……………………………………bytem………………………………………….

Dne ………. jsme s Vámi uzavřeli pracovní smlouvu, podle které Vám vznikl pracovní poměr dne………….

V pracovní smlouvě byla písemně sjednána zkušební doba ve smyslu ustanovení § 35 zákoníku práce na dobu….

Váš pracovní poměr ve smyslu § 66 zákoníku práce rušíme ve zkušební době. Pracovní poměr skončí dnem doručení tohoto zrušení.

V ……………………dne…………………..2016…………………………………………

zaměstnavatel(podpis oprávněného zaměstnance)

IV. 3. Výpověď

a) Výpověď zaměstnance

Ve smyslu § 50 dst. 2 Zákoníku práce rozvazuji pracovní poměr výpovědí

a) z důvodů: ____________________________________________b) bez udání důvodu.

S ohledem na výpovědní dobu dle § 51 Zákoníku práce skončí můj pracovní poměr dnem __________________________________________________ .

V ______________________ dne __________________________ .……………………………. podpis zaměstnance

bydlištěZaměstnavatel převzal dne _______________________________ .

……………………………. podpis zaměstnavatele

Název zaměstnavateleadresa jeho sídla





b) Výpověď zaměstnavateleVe smyslu § 52 Zákoníku práce rozvazuji s vámi pracovní poměrVÝPOVĚDÍ

Z důvodů: ____________________________________________

S ohledem na výpovědní dobu dle § 51 Zákoníku práce skončí váš pracovní poměr dnem ______________________ .

V ______________________________ dne _________________ .……………………………. podpis zaměstnavatele

Zaměstnanec převzal dne _______________________ .

……………………………. podpis zaměstnance

Jméno a příjmení zaměstnancefunkce (profese)adresa jeho bydliště

Poznámka ke specifikaci výpovědního důvodu zaměstnavatelem! Vedle slovní specifikace výpovědního důvodu se doporučuje uvádět vždy i konkrétní označení příslušného odstavce § 52 Např.§ 52 písmeno g) varianta 2 ZP. Výpovědní důvody s účinností od 01. 01. 2012 jsou uvedeny v § 52 písmenech a) až h) ZP.

IV. 4 Odvolání/vzdání se funkce vedoucího

ODVOLÁNÍ/VZDÁNÍ SE v souladu s § 73a zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění

Zaměstnanec

Petr Mlynář

bytem Pod Jezem 658, Dolní Lhota, PSČ 698 03

r.č. 810516/8961

V souladu s § 73 odst. 2 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, byla v pracovní

smlouvě ze dne……..dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a

zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může svého místa vzdát.

V návaznosti toto smluvní ujednání Vás proto s účinností ke dni …odvolávám (vzdávám se) z pracovního místa vedoucího obchodního oddělení.





Výkon práce na pracovním místě končí dnem následujícím po doručení.

Pracovní poměr nekončí a Vaše další pracovní zařazení bude projednáno.

V …………dne …………………….2016

Zaměstnavatel__________Agfa s.r.o., jednající A. Markem, jednatelem

IV. 5. Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu zvlášť hrubého porušení povinnosti zaměstnance podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce,

z. č. 262/2006 Sb., v platném zněníZaměstnanec……………………………………bytem………………………………………….

V důsledku porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem rušíme s Vámi okamžitě pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Porušení pracovní kázně spatřujeme v tom, že jste dne ………..fyzicky napadl svého vedoucího………………., který vám přiděloval pracovní úkol podle pracovní smlouvy a který jste odmítl převzít a splnit.

S příslušným odborovým orgánem bylo okamžité zrušení pracovního poměru projednáno dne……………..

Váš pracovní poměr končí dnem doručení tohoto právního úkonu.

V ……………………dne…………………..2016…………………………………………

zaměstnavatel(podpis oprávněného zaměstnance)





V. Odpovědnostní vztahyV. 1. Upozornění zaměstnance na nesplňování předpokladů pro řádný výkon práce

VÝZVA ZAMĚSTNAVATELE PŘI NESPLŇOVÁNÍ POŽADAVKŮ PRO ŘÁDNÝ VÝKON PRÁCE

dle § 52, písm. f), Zákoníku práce č. 262/2006 Sb., v platném znění

Zaměstnanec Jméno:………………..Bytem: ………………r.č./datum narození

Věc: Výzva k odstranění vad práce dle § 52, písm. f) Zákoníku práce

Na základě pracovní smlouvy ze dne ………….. jste v naší společnosti zaměstnán jako ………………..k.

Tímto Vás upozorňujeme, že v současné době nesplňujete požadavky pro řádný výkon přidělené práce. Tyto požadavky spočívají v:

Alternativa 1 – nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce (příklad řidič z povolání nemá řidičské oprávnění, řidič vysokozdvižného vozíku bez platného oprávnění k jeho řízení apod.) V tomto případě může být dána výpověď dokonce bez předchozího písemného upozornění, ale je to určitě lepší s upozorněním, z mého pohledu jednání v souladu s dobrými mravy.

Alternativa 2 – nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec požadavky pro řádný výkon práce stanovené zaměstnavatelem či jeho vnitřními předpisy (požadavky určené zaměstnavatelem – například používaní ochranných pracovních prostředků, zdravotní obuvi apod. ....) V tomto případě může být dána rovněž výpověď bez předchozího písemného upozornění, ale je to určitě lepší s upozorněním, z mého pohledu jednání v souladu s dobrými mravy.

Alternativa 3 – neuspokojivé pracovní výsledky (je potřeba přesně specifikovat kvantitativní a kvalitativní požadavky na výkon práce zaměstnance a uvést, v čem jsou výsledky zaměstnance neuspokojivé) V tomto případě může být dána výpověď pouze po předchozím písemném upozornění na podávání neuspokojivých pracovních výsledků a musí být dána přiměřená lhůta k jejich odstranění. Takové upozornění je nutné dát v době posledních 12 měsíců před výpovědí.

„Přesně specifikovat:“ Požadavky spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích, zejména v tom, že poslední 3 měsíce Vaše výrobky nesplňují kvantitativní a kvalitativní požadavky dle vnitřních předpisu naší společnosti. Proto Vás v souladu s § 52, písm. f) Zákoníku práce vyzýváme, abyste odstranil neuspokojivé pracovní výsledky

Současně Vás upozorňujeme, že pokud nedojde k odstranění neuspokojivých výsledků ke …... dni následujícího měsíce od doručení této výzvy, zvážíme rozvázání pracovního poměru.

V…………. dne: V ……………dne:

Zaměstnavatel Zaměstnanec

firma




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20zastoupená panem

V. 2. Upozornění zaměstnance na porušování pracovní kázně

VÝZVA ZAMĚSTNAVATELE PŘI SOUSTAVNÉM MÉNĚ ZÁVAŽNÉM PORUŠOVÁNÍ POVINNOSTÍ ZAMĚSTNANCEM

dle § 52, písm. g) varianta 3 , Zákoníku práce č. 262/2006 Sb., v platném znění

Zaměstnanec

Jméno:Bytem: r.č./datum narození

Věc: Výzva k odstranění vad práce dle § 52, písm. g) varianta 3 Zákoníku práce

Na základě pracovní smlouvy ze dne ………….. jste v naší společnosti zaměstnán jako ………………..k.

Tímto Vás upozorňujeme, že v současné době dochází z Vaší strany k soustavnému méně závažnému porušování pracovních povinností vztahujících se k Vámi vykonávané práci. Toto soustavné porušování spočívá zejména v tom, že poslední 3 měsíce porušujete Vaši povinnost být na pracovišti v pracovní době řádně a včas. Jako zaměstnanec máte povinnost prohlubovat si svou kvalifikaci, abyste mohl i nadále vykonávat práci sjednanou v pracovní smlouvě „řidič vysokozdvižného vozíku“. Na školení ve dnech ...... jste se nedostavil aniž byste se řádně omluvil. Byla doložena Vaše absence aniž by byla doložena omluvitelná překážka v práci na Vaší straně.? Dále jste porušil svou povinnost dne .........

Proto Vás v souladu s § 52, písm. g) variantou 3 Zákoníku práce

vyzýváme, abyste odstranil soustavné méně závažné porušování povinností.

Současně Vás upozorňujeme, že pokud nedojde k odstranění vad Vašeho jednání po doručení této výzvy, a to nejpozději do 6 měsíců, zvážíme rozvázání pracovního poměru výpovědí.

V…………. dne: V ……………dne:

Zaměstnavatel Zaměstnanec

firmaZastoupená panem





V. 3. Dohoda o hmotné odpovědnosti

Dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách,§ 255 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění

Zaměstnavatel………………………………………….se sídlem v……………………………………azaměstnanec ………………….., funkce……………, bytem………………..

uzavřeli podle § 252 zákoníku práce tuto

dohodu o hmotné odpovědnosti zaměstnance

za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat:1. Zaměstnanec přebírá hmotnou odpovědnost za hodnoty svěřené k vyúčtování, jejichž rozsah je uveden v přiloženém inventurním soupise.2. Zaměstnanec se zavazuje učinit vše potřebné k zabránění schodku na svěřených hodnotách, vést a předkládat potřebné doklady a výkazy panu…………………………………..ve stanovených lhůtách. Hotovost z pokladen je nutné odvážet v pravidelných intervalech do trezoru, v pokladnách je přípustná hotovost do výše 20 000,- Kč. Zaměstnanec provádí dle instrukcí pravidelné inventury, za zboží včetně myčky nese plnou zodpovědnost v prodejních cenách a podle této dohody o hmotné odpovědnosti.3. Zaměstnavatel se zavazuje v souladu s ustanovením § 252 odst. 1 zákoníku práce vytvořit zaměstnanci podmínky potřebné k zajištění ochrany zdraví a majetku, zejména…….(uvedou se konkrétní povinnosti).4. Při zjištění schodku na hodnotách, které zaměstnanec převzal k vyúčtování, je zaměstnanec povinen nahradit tento schodek v plné výši, pokud neprokáže, že schodek vznikl zcela nebo částečně bez jeho zavinění (§ 252 odst. 4 zákoníku práce). Pro určení výše schodku je rozhodující cena těchto hodnot (například cena zboží) v době jeho zjištění.Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnanec, druhé zaměstnavatel.V ………………dne………………………………………………………. ………………………………………. podpis zaměstnance zaměstnavatel






V. 4. Dohoda o společné kolektivní hmotné odpovědnosti

Dohoda o společné odpovědnosti za schodek,§ 260 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění

Zaměstnavatel ……………………………….se sídlem v……………………………………adále uvedení zaměstnanci (jména, adresy bydliště)………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………uzavírají tuto

dohodu o společné hmotné odpovědnosti:I.

Podle pracovních smluv vykonávají výše uvedení zaměstnanci tyto funkce:pan……………………………………………………………..vedoucí prodejny,paní…………………………………………………………….zástupkyně vedoucího prodejny,paní…………………………………………………………….pokladní a prodavačka,paní…………………………………………………………….prodavačka.

II.Uvedení zaměstnanci přebírají na základě této dohody o společné hmotné odpovědnosti za hodnoty svěřené k vyúčtování na základě inventury provedené dnešním dnem. Jde o zboží určené k prodeji, hotovost a zásoby dalších výrobků v prodejně. Zaměstnanci přebírají hmotnou odpovědnost i za další výrobky a finanční prostředky, které budou do prodejny dodávány, a za které prodejem utrží peněžní hotovost.

III.Zaměstnanci odpovídají za schodek, jestliže neprokáží, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jejich zavinění.

IV.Při uzavření dohody o hmotné odpovědnosti s dalšími společně odpovědnými zaměstnanci musí být provedena inventarizace, stejně jako při zániku této dohody, při převedení na jinou práci nebo na jiné pracoviště nebo při přeložení všech společně odpovědných zaměstnanců, při změně funkce vedoucího prodejny nebo jeho zástupce a na žádost kteréhokoliv ze společně odpovědných zaměstnanců při změně v jejich kolektivu, popřípadě při odstoupení některého z nich od dohody o hmotné odpovědnosti.

V.Při určován náhrady jednotlivých zaměstnanců, kteří odpovídají za škodu společně, se vychází z jejich hrubých výdělků zúčtovaných za dobu od předchozí inventury do dne zjištění schodku.

VI.Zaměstnavatel je povinen vytvořit zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své povinnosti. Jestliže zaměstnanec zjistí, že tomu tak není, je povinen tuto skutečnost oznámit svému zaměstnavateli.

VII.





Další podmínky odpovědnosti za případný schodek vyplývají z ustanovení zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů.

Tato dohoda byla sepsána v pěti vyhotoveních, z nichž po jednom převzal zaměstnavatel a každý zaměstnanec.

V …………………….……….dne…………..…….

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………….. zaměstnanci zaměstnavatel


V. 5. Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů

Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů podle § 255 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění

ECO s. r. o.

IČ: ……………..

Sídlo: …………………………..

zastoupený jednatelem společnosti ………………………………..,


pan/paní……………………, narozen………, bydliště ………………….,

dále jen „zaměstnanec“,

uzavřeli následující dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů podle § 255 zákoníku práce

1. Zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných předmětů; včetně dopravní techniky, které mu zaměstnavatel svěřil na základě tohoto písemného potvrzení.2. Zaměstnanec se zavazuje učinit vše potřebné k zabránění ztráty svěřených předmětů. 4. Při zjištění škody na věcech, které zaměstnanec převzal na základě tohoto písemného potvrzení, je zaměstnanec povinen nahradit tuto škodu v plné výši. Pro určení ceny těchto předmětů je rozhodující cena v době jeho zjištění.5. Zaměstnanec přebírá následující předměty:

Mobilní telefon ………………………….……………….Dopravní vozidlo …………………………………………..

Tato smlouva je sepsána ve třech vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnanec, dvě




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20zaměstnavatel.V ………………dne………………………………………………………. ………………………………………. Zaměstnance Zaměstnavatel

V. 6. Dohoda o náhradě škody

Dohoda o náhradě škodyZaměstnavatel………………………………………….se sídlem v……………………………………………..azaměstnanec …………………………………….., bytem………………..

se dne …………………….dohodli na náhradě škody způsobené zaměstnancem dne …………………., a to takto:

Zaměstnanec se zavazuje uhradit zaměstnavateli škodu ve výši ……………..Kč. Zaměstnanec uznává, že škodu zaměstnavateli způsobil zanedbáním svých povinností tím, že v době přestávky v práci nevypnul stroj, který byl v provozu, čímž došlo k jeho poškození. Zaměstnavatel naopak uznává, že škoda byla způsobena z 50% zanedbáním dohledu ze strany jeho vedoucího zaměstnance.Zaměstnanec se dále zavazuje splatit dluh zaměstnavateli ve dvou měsíčních splátkách po ……………Kč, nejpozději do……., a to pod ztrátou výhody splátky v případě prodlení.

V …………..dne……………………….…………………………………………………………………… Zaměstnanec Zaměstnavatel

V. 7. Dohoda o srážkách ze mzdy

Právní rozbor institutu dohody o srážkách ze mzdy podle § 327 nového zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb.,

účinný od 01. 01.2007 (nahradil starý zákoník práce, z. č. 65/1965 Sb., účinný do 31.12.2006),

ve vztahu k § 551 občanského zákoníku, z. č. 40/1964 Sb., v platném znění,

přelom let 2006-2007

Mgr. Ilona Kostadinovováhttp://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/srazky-ze-mzdy/




http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/srazky-ze-mzdy/


Zajišťovací institut – dohodu o srážkách ze mzdy – upravuje přímo zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., ve znění z. č. 585/2006 Sb. Proto nelze na pracovněprávní vztahy použít ustanovení § 551 o dohodě o srážkách ze mzdy a jiných příjmů podle občanského zákoníku, z. č. 40/1964 Sb. v platném znění. Od 1. 1. 2007 je podle novelizovaného znění § 551 občanského zákoníku možné písemnou dohodou o srážkách ze mzdy mezi věřitelem a dlužníkem zajišťovat pouze uspokojení pohledávky výživného.

Zaměstnavatel není povinen srážet ze mzdy zajištění pohledávek, které nemají charakter výživného.

Podle přechodného ustanovení se srážky na základě dohod o srážkách ze mzdy a z jiných příjmů uzavřených před 1. lednem 2007 budou provádět podle dosavadních předpisů. Zaměstnavatel dlužníka musí provádět srážky ze mzdy a zasílat je věřiteli od okamžiku, kdy mu byla dohoda doručena. Dohoda musela být uzavřena do 31. 12. 20006. Pohledávky zajištěné těmito dohodami není možné ode dne nabytí účinnosti nového zákoníku práce zvyšovat, jestliže je není možné zajistit dohodou o srážkách ze mzdy a z jiných příjmů.

Má-li zaměstnanec zájem, aby mu zaměstnavatel srážel ze mzdy částku ve prospěch třetí osoby a nejedná-li se o výživné, je potřeba k tomu souhlasu zaměstnavatele. Bude tedy potřeba uzavřít dohodu o srážkách ze mzdy podle § 327 zákoníku práce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k uspokojení závazků zaměstnance.

Zaměstnavatel je povinen srážet ze mzdy tedy jen částky výslovně dohodnuté mezi ním a zaměstnancem (s výjimkou případů vyjmenovaných v § 147 zákoníku práce – povinné odvody daně z příjmů, pojistné, nevyúčtovanou zálohu na mzdu, nevyúčtované cestovní náhrady či náhradu mzdy za dovolenou, na kterou zaměstnanec ztratil právo nebo mu právo na ni nevzniklo).

Jako problematické se v praxi ukázala interpretace zmíněného novelizovaného ustanovení občanského zákoníku. Problém se týká zejména uzavření dohody mezi fyzickou osobou a peněžním ústavem se zaměstnancem z hlediska dat.

Podle § 44 občanského zákoníku je smlouva uzavřena, jestliže se oba účastníci dohodli na jejím obsahu. Jinak smlouva nevznikne. Písemný návrh na uzavření smlouvy je závazný okamžikem doručení a to i v případě, že se dotyčná osoba ještě neseznámila s jeho obsahem. Slovům „dojde“ je třeba rozumět tak, že projev vůle dojde do sféry dispozice svého adresáta. Pokud však přijetí návrhu obsahuje dodatky nebo jiné změny, považují se tyto za nový návrh.

Neobsahuje-li tedy smlouva žádné dodatky či změny, lze považovat za okamžik uzavření smlouvy den, kdy se oba účastníci dohodli na jejím obsahu, tedy den doručení návrhu jedné




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20strany straně druhé.

Názorně si věc můžeme demonstrovat na příkladu.

Zaměstnavatel obdržel od společnosti Credit Home, s. r. o., žádost o srážky ze mzdy. Na smlouvě jsou uvedena dvě data podpisů. 21. 12. 2006 podepsáno zástupcem společnosti Credit Home, s. r. o., a 02. 01. 2007 podepsáno klientem (tedy zaměstnancem zaměstnavatele). Otázka zní, zda je zaměstnavatel povinen provádět srážky ze mzdy na základě této smlouvy o srážkách ze mzdy podle § 551 občanského zákoníku.

Smlouva je uzavřena okamžikem, kdy přijetí návrhu na uzavření smlouvy nabývá účinnosti. Mlčení nebo nečinnost samy o sobě neznamenají přijetí návrhu. Smluvní proces je dovršen, smlouva vzniká neboli je uzavřena v okamžiku, kdy projev vůle obláta (klienta společnosti Credit Home, s. r. o. – zaměstnance zaměstnavatele) dojde do dispoziční sféry oferenta (zástupce společnosti Credit Home, s. r. o., a tak se stane perfektní a účinnou akceptací. Projev akceptační vůle musí být učiněn prohlášením nebo jednáním, z něhož lze dovodit souhlas (§ 43 c odst. 1 občanského zákoníku). Takovým jednáním je právě podpis klienta.

V případě podpisu na zmíněné smlouvě by měl být směrodatným okamžikem uzavření smlouvy den podpisu klienta, neboť v tento den byla pravděpodobně jeho akceptace návrhu doručena oferentovi - zástupci společnosti Credit Home, s. r. o. V takovém případě by se jednalo o smlouvu uzavřenou podle novelizované právní úpravy účinné od 1. 1. 2007.

Použitá literatura:

Holub, M. a kol. : Občanský zákoník, komentář, 2. svazek, Linde Praha, a. s. , Praha 2002

Jakubka, J. a kol. : Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2007, ANAG, Olomouc 2007

Jouza, L., Zákoník práce s komentářem, POLYGON, Praha 2006

Kubínková, M. : Nový zákoník práce s účinností od 1. ledna 2007 a související předpisy s exkluzivním výkladem a příklady z pro praxi, SONDY, Praha 2006

Právní rozbor institutu dohody o srážkách ze mzdy podle § 327 zákoníku práce, z. č. 626/2006 Sb., v platném znění,

ve vztahu k § 551 občanského zákoníku, z. č. 40/1964 Sb., v platném znění účinný do 31. 12.2013,




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20a ve vztahu k novému občanskému zákoníku, z. č. 89/2012 Sb., který

nabývá účinnosti dnem 01. 01. 2014 přelom let 2013 – 2014

§§ 2045-2047 OZ dohoda o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmůDohoda o srážkách ze mzdy nebude nadále upravena v § 327 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, ale jakožto institut k uspokojení plnění oprávněného zaměstnavatele přímo v občanském zákoníku,z. č. 89/2012 Sb. Srážky ze mzdy nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí podle § 278 občanského soudního řádu, z. č. 99/1963 Sb. Ve vztahu k novému občanskému zákoníku, z. č. 89/2012 Sb. s účinností pravděpodobně od 01. 01. 2013 je potřeba upozornit na následující.Podle § 2045 odst. 1 OZ lze zajistit dluh dohodou věřitele a dlužníka o srážkách ze mzdy nebo platu či z odměny ze smlouvy o výkonu závislé práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek nebo z náhrady mzdy nebo platu ve výši nepřesahující jejich polovinu. Nejde-li o srážky k uspokojení práva zaměstnavatele, je potřeba k uzavření takové dohody o srážkách ze mzdy předchozího souhlasu zaměstnavatele.Proti plátci mzdy nebo platu nabývá věřitel práva na výplatu srážek okamžikem, kdy byla plátci dohoda předložena. Podle § 2046 OZ nese plátce mzdy nebo platu náklady spojené s placením srážek. Má-li však plátce plnit současně podle několika dohod o srážkách ze mzdy nebo platu, jdou náklady s placením srážek k tíži dlužníka.

VZORDohoda o srážkách ze mzdy podle § 327 zákoníku práce,

z. č. 262/2006 Sb., v platném znění

Zaměstnavatel………………………………………….se sídlem v……………………………………………..azaměstnanec …………………………………….., bytem………………..

se dne …………………….

dohodli na náhradě škody způsobené zaměstnancem dne …………………., a to takto:

Zaměstnanec dluží svému zaměstnavateli částku………Kč. Tento dluh je proto smluvně zajištěn touto dohodou o srážkách ze mzdy zaměstnance uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Srážky ze mzdy nebudou činit více než by činily srážky při výkonu rozhodnutí podle občanského soudního řádu, § 278 zákona č. 99/1963 Sb., v platném znění.

V …………..dne…… 2012………………………………….




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20…………………………………

zaměstnanec zaměstnavatel

VZOR

Dohoda u uznání dluhu a způsobu náhrady škody

Zaměstnanec uznává, že zaměstnavateli způsobil škodu tím, že ……..a dluží tak zaměstnavateli částku ve výši …….Kč.

Uznání dluhu podle § 2053 občanského zákoníku, z. č. 89/2012 Sb./OZ. Uzná-li někdo svůj dluh co do důvodu i výše prohlášením učiněným v písemné formě, má se za to, že dluh v rozsahu uznání v době uznání trvá.

Podle § 639 občanského zákoníku, z. č. 89/2012 Sb. pak platí, že znal-li dlužník svůj dluh, promlčí se právo za deset let ode dne, kdy k uznání dluhu došlo. Určí-li však dlužník v uznání i dobu, do které splní, promlčí se právo za deset let od posledního dne určené doby.

Zaměstnanec a zaměstnavatel se dále dohodly, že dluh uznaný bude splacen formou srážek ze mzdy, které je oprávněn provádět zaměstnavatel ve smyslu § 2045 OZ.

Provádění srážek ze mzdy od roku 2014Dop.lit. Breburda, J. Exekuce srážkami ze mzdy, ANAG, Olomouc 2014, ISBN 978-80-7263-858-1, str. 8, str. 98-99, str. 103-105

§ 327 Zákoníku práce zrušen § 2045 - § 2046 OZ - nový občanský zákoník/OZ

Zajištění dluhu zaměstnance jakožto dlužníka vůči věřiteli zaměstnavateli. Nejde-li o takové zajištění, je třeba vždy k uzavření dohody o srážkách ze mzdy předchozího souhlasu zaměstnavatele.

Proti plátci mzdy nebo platu nabývá věřitel práva na výplatu srážek okamžikem, kdy byla plátci dohoda předložena.

§ 2046 OZ Náklady spojené s placením srážek nese plátce mzdy nebo platu; má-li však plátce mzdy nebo platu plnit současně podle několika dohod o srážkách ze mzdy nebo platu, jdou náklady s placením srážek podle druhé a další dohody k tíži dlužníka tedy zaměstnance.

Nový kogentní § 144 a ZP postoupení pohledávky na mzdu, plat, odměnu a jejich náhrady se zakazuje.

Zakazuje se použít právo na mzdu, plat, odměnu a jejich náhrady k zajištění dluhu. Výjimku tvoří právě dohoda o srážkách ze mzdy podle § 2045 OZ . § 144 a odst. 4 ZP Započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu a jejich náhrady

smí být provedeno za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20mzdy v občanském soudním řádu, z. č. 99/ 1963 Sb., v platném znění novely č. 293/2013 Sb./OSŘ

Nově od roku 2014 tedy v praxi dvojí režim:

Obecný systém výpočtu výše prováděné srážky ze mzdy je vymezen občanským soudním řádem, z. č.99/1963 Sb. a nařízením vlády o nezabavitelných částkách, n. v. č. 595/2006 Sb. – srážky na základě exekuce, na základě zákona, na základě dohod o srážkách ze mzdy uzavřených do 31.12.2013

Nové občanskoprávní dohody uzavřené počínaje 01.01.2014 umožňují radikální zjednodušení, prosté pravidlo – výše nesmí přesáhnout polovinu (čisté) mzdy povinného – univerzální dohody, § 2045 OZ, tzv. nepojmenované smlouvy, § 1746 OZ

Prakticky tedy platí při realizaci srážek ze mzdy podle nových občanskoprávních dohod od roku 2014 následující:

Při realizaci nových občanskoprávních dohod podléhají srážkám vedle obvyklé mzdy také veškeré jiné příjmy povinného.

Navíc je nově postižitelná rovněž odměna z dohody o provedení práce.

V odborných kruzích existují odlišné právní názory, zda lze zahrnou také náhrady nákladů spojených s pracovním výkonem, zejména pak cestovní náhrady, jejichž postižení vylučuje výslovně občanský soudní řád. Jde-li o smluvní volnost, pak podle mého názoru lze výslovně dohodnout ve smlouvě se zaměstnancem, že lze srážet rovněž z cestovních náhrad.

Samotné srážky ze mzdy se provádějí z čisté měsíční mzdy, respektive jiných postižitelných příjmů povinného dosažených v daném kalendářním měsíci.

Plátce mzdy nově vůbec nebude muset rozlišovat běžné a přednostní pohledávky a nebude zkoumat nárok povinného na nezabavitelné částky ani nebude provádět standardní výpočet výše srážky v rámci třetinového systému, jak je tomu u exekučních srážek ze mzdy.

Výše srážky – je potřeba sjednat výslovně v dohodě nebo určit jednoznačný způsob jejího určení. V opačném případě by byla dohoda považována za neplatnou z důvodu její neurčitosti.

Jediným zákonným limitem je hranice představující polovinu čisté měsíční mzdy, nikoli hrubé či superhrubé, vychází se ze skutečného příjmu povinného.

Při realizaci srážek ze mzdy podle občanského soudního řádu:NEZABAVITELNÉ MINIMUM




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Stanovená výše nezabavitelných částek je konstruována nadčasově7, tzn. bez nutnosti novelizace vládního nařízení č. / Sb., neboť se při výpočtu vychází z pravidelně valorizovaných hodnot zakotvených v jiných právních předpisech.

- Zákon o životním a existenčním minimu, z. č. 110/2006 Sb., ve znění n.v. 409/2011 Sb., v roce 2014 ŽMJ 3410,- Kč

- Normativní náklady na bydlení, n. v. č. 440/2013 Sb. v roce 2014 je to částka 5.873 Kč

ŽMJ + NNB = nezabavitelné minimum, které je rovno dvěma třetinám součtu ŽMJ = životní minimum jednotlivce 6188,66 Kč na osoba povinného + vyživované osoby 1547,16 Kč na jednotlivé vyživované osoby (povinný musí ve svém vlastním zájmu doložit plátci mzdy vyživovací povinnost)NNB = normativní náklady na bydlení 5873 Kč

Poskytování výživného komplexně upravuje druhá část nového občanského zákoníku. Zákon o rodině, z. č. 94/ 1963 Sb. byl zrušen, na vlastním pojetí vyživovací povinnosti se však v praxi plátce mzdy nic zásadního nezměnilo.

Právní rozbor institutu dohody o srážkách ze mzdy podle § 327 nového zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb.,

účinný od 01. 01.2007 (nahradil starý zákoník práce, z. č. 65/1965 Sb., účinný do 31.12.2006),

ve vztahu k § 551 občanského zákoníku, z. č. 40/1964 Sb., v platném znění,

přelom let 2006-2007

Mgr. Ilona Kostadinovováhttp://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/srazky-ze-mzdy/

Zajišťovací institut – dohodu o srážkách ze mzdy – upravuje přímo zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., ve znění z. č. 585/2006 Sb. Proto nelze na pracovněprávní vztahy použít ustanovení § 551 o dohodě o srážkách ze mzdy a jiných příjmů podle občanského zákoníku, z. č. 40/1964 Sb. v platném znění. Od 1. 1. 2007 je podle novelizovaného znění § 551 občanského zákoníku možné písemnou dohodou o srážkách ze mzdy mezi věřitelem a dlužníkem zajišťovat pouze uspokojení pohledávky výživného.

Zaměstnavatel není povinen srážet ze mzdy zajištění pohledávek, které nemají charakter výživného.

7 Breburda, J. , str. 81




http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/srazky-ze-mzdy/

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Podle přechodného ustanovení se srážky na základě dohod o srážkách ze mzdy a z jiných příjmů uzavřených před 1. lednem 2007 budou provádět podle dosavadních předpisů. Zaměstnavatel dlužníka musí provádět srážky ze mzdy a zasílat je věřiteli od okamžiku, kdy mu byla dohoda doručena. Dohoda musela být uzavřena do 31. 12. 20006. Pohledávky zajištěné těmito dohodami není možné ode dne nabytí účinnosti nového zákoníku práce zvyšovat, jestliže je není možné zajistit dohodou o srážkách ze mzdy a z jiných příjmů.

Má-li zaměstnanec zájem, aby mu zaměstnavatel srážel ze mzdy částku ve prospěch třetí osoby a nejedná-li se o výživné, je potřeba k tomu souhlasu zaměstnavatele. Bude tedy potřeba uzavřít dohodu o srážkách ze mzdy podle § 327 zákoníku práce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k uspokojení závazků zaměstnance.

Zaměstnavatel je povinen srážet ze mzdy tedy jen částky výslovně dohodnuté mezi ním a zaměstnancem (s výjimkou případů vyjmenovaných v § 147 zákoníku práce – povinné odvody daně z příjmů, pojistné, nevyúčtovanou zálohu na mzdu, nevyúčtované cestovní náhrady či náhradu mzdy za dovolenou, na kterou zaměstnanec ztratil právo nebo mu právo na ni nevzniklo).

Jako problematické se v praxi ukázala interpretace zmíněného novelizovaného ustanovení občanského zákoníku. Problém se týká zejména uzavření dohody mezi fyzickou osobou a peněžním ústavem se zaměstnancem z hlediska dat.

Podle § 44 občanského zákoníku je smlouva uzavřena, jestliže se oba účastníci dohodli na jejím obsahu. Jinak smlouva nevznikne. Písemný návrh na uzavření smlouvy je závazný okamžikem doručení a to i v případě, že se dotyčná osoba ještě neseznámila s jeho obsahem. Slovům „dojde“ je třeba rozumět tak, že projev vůle dojde do sféry dispozice svého adresáta. Pokud však přijetí návrhu obsahuje dodatky nebo jiné změny, považují se tyto za nový návrh.

Neobsahuje-li tedy smlouva žádné dodatky či změny, lze považovat za okamžik uzavření smlouvy den, kdy se oba účastníci dohodli na jejím obsahu, tedy den doručení návrhu jedné strany straně druhé.

Názorně si věc můžeme demonstrovat na příkladu.

Zaměstnavatel obdržel od společnosti Credit Home, s. r. o., žádost o srážky ze mzdy. Na smlouvě jsou uvedena dvě data podpisů. 21. 12. 2006 podepsáno zástupcem společnosti Credit Home, s. r. o., a 02. 01. 2007 podepsáno klientem (tedy zaměstnancem zaměstnavatele). Otázka zní, zda je zaměstnavatel povinen provádět srážky ze mzdy na základě této smlouvy o srážkách ze mzdy podle § 551 občanského zákoníku.




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Smlouva je uzavřena okamžikem, kdy přijetí návrhu na uzavření smlouvy nabývá účinnosti. Mlčení nebo nečinnost samy o sobě neznamenají přijetí návrhu. Smluvní proces je dovršen, smlouva vzniká neboli je uzavřena v okamžiku, kdy projev vůle obláta (klienta společnosti Credit Home, s. r. o. – zaměstnance zaměstnavatele) dojde do dispoziční sféry oferenta (zástupce společnosti Credit Home, s. r. o., a tak se stane perfektní a účinnou akceptací. Projev akceptační vůle musí být učiněn prohlášením nebo jednáním, z něhož lze dovodit souhlas (§ 43 c odst. 1 občanského zákoníku). Takovým jednáním je právě podpis klienta.

V případě podpisu na zmíněné smlouvě by měl být směrodatným okamžikem uzavření smlouvy den podpisu klienta, neboť v tento den byla pravděpodobně jeho akceptace návrhu doručena oferentovi - zástupci společnosti Credit Home, s. r. o. V takovém případě by se jednalo o smlouvu uzavřenou podle novelizované právní úpravy účinné od 1. 1. 2007.

Použitá literatura:

Holub, M. a kol. : Občanský zákoník, komentář, 2. svazek, Linde Praha, a. s. , Praha 2002

Jakubka, J. a kol. : Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2007, ANAG, Olomouc 2007

Jouza, L., Zákoník práce s komentářem, POLYGON, Praha 2006

Kubínková, M. : Nový zákoník práce s účinností od 1. ledna 2007 a související předpisy s exkluzivním výkladem a příklady z pro praxi, SONDY, Praha 2006

Právní rozbor institutu dohody o srážkách ze mzdy podle § 327 zákoníku práce, z. č. 626/2006 Sb., v platném znění,

ve vztahu k § 551 občanského zákoníku, z. č. 40/1964 Sb., v platném znění účinný do 31. 12.2013,

a ve vztahu k novému občanskému zákoníku, z. č. 89/2012 Sb., který nabývá účinnosti dnem 01. 01. 2014

přelom let 2013 – 2014§§ 2045-2047 OZ dohoda o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů

Dohoda o srážkách ze mzdy bude i nadále upravena v § 327 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, jakožto institut k uspokojení plnění oprávněného zaměstnavatele. Srážky ze mzdy nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí podle § 278 občanského soudního řádu, z. č. 99/1963 Sb. Ve vztahu k novému občanskému zákoníku, z. č. 89/2012 Sb. s účinností pravděpodobně od 01. 01. 2013 je potřeba upozornit na následující.




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Podle § 2045 odst. 1 OZ lze zajistit dluh dohodou věřitele a dlužníka o srážkách ze mzdy nebo platu či z odměny ze smlouvy o výkonu závislé práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek nebo z náhrady mzdy nebo platu ve výši nepřesahující jejich polovinu. Nejde-li o srážky k uspokojení práva zaměstnavatele, je potřeba k uzavření takové dohody o srážkách ze mzdy předchozího souhlasu zaměstnavatele.Proti plátci mzdy nebo platu nabývá věřitel práva na výplatu srážek okamžikem, kdy byla plátci dohoda předložena. Podle § 2046 OZ nese plátce mzdy nebo platu náklady spojené s placením srážek. Má-li však plátce plnit současně podle několika dohod o srážkách ze mzdy nebo platu, jdou náklady s placením srážek k tíži dlužníka.

VZOR

Dohoda o srážkách ze mzdy podle § 327 zákoníku práce,

z. č. 262/2006 Sb., v platném znění účinné do 31. 12. 2013, zrušeno novelou č. 303/2013 Sb. od 01. 01. 2013

podle §§ 2045 - 2047 občanského zákoníku, z. č. 89/2012 Sb. v platném znění účinného od 01. 01. 2014/OZ

Zaměstnavatel………………………………………….se sídlem v……………………………………………..azaměstnanec …………………………………….., bytem………………..

se dne …………………….

dohodli na náhradě škody způsobené zaměstnancem dne …………………., a to takto:

Zaměstnanec dluží svému zaměstnavateli částku………Kč. Tento dluh je proto smluvně zajištěn touto dohodou o srážkách ze mzdy zaměstnance uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Srážky ze mzdy nebudou činit více než by činily srážky při výkonu rozhodnutí podle občanského soudního řádu, § 278 zákona č. 99/1963 Sb., v platném znění.

V …………..dne…… 2014………………………………….

………………………………… zaměstnanec zaměstnavatel





V. 8. Dohoda o plné moci

Dohoda o plné mociDne ………. (uvede se datum uzavření dohody o zastupování) byla mezi ………………… ……… (uvede se přesné označení zaměstnavatele, který plnou moc dává), zastoupeným …………………… (uvede se jméno, příjmení a funkce vedoucího zaměstnance oprávněného uzavřít dohodu),

dále jen „zastoupený“

a

…………… (uvede se jméno, příjmení, bydliště),

dále jen „zástupce“ uzavřena tato

dohoda o plné moci:

Zastoupený zplnomocňuje touto dohodou zástupce, aby zastoupeného zastupoval v pracovněprávní věci……………………………………………………(uvede se věc, ve které má zástupce zastupovat například obstarat personální záležitost, zastupovat zaměstnavatele před soudem nebo u úřadu práce apod).

Zástupce zplnomocnění v plném rozsahu přijímá.

Zástupce se zavazuje jednat osobně ve prospěch zastoupeného ve věci uvedené v bodě 1. Dalšího zástupce si může ustanovit jen s výslovným souhlasem zastoupeného.

Tato dohoda se uzavírá na dobu ……………..

Zástupci bude za zastupování poskytnuta odměna ve výši ………

Zastoupený se zavazuje uhradit zástupci také prokázané hotové výdaje spojené se zastupováním (cestovní náhrady apod.).

Tato dohoda je vyhotovena ve dvou stejnopisech. Každý z účastníků obdrží jedno vyhotovení.

V ……………, dne …………

podpis zástupce

…………………………………………………………

razítko a podpis příslušného vedoucího zaměstnance zaměstnavatele





V. 9. Vzor záznam u o pracovním úrazu

Evidence pracovních úrazů a nemocí z povoláníNařízení vlády č. 494/2001 Sb. stanoví způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu. Nové nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, účinnost od 01. 01. 2011, ve znění novely z roku 2014, kdy byl doplněn a rozšířen formulář záznamu, interaktivní je dostupný na webu MPSV ČR: http://www.mpsv.cz/cs/9907

Záznam v evidenci pracovních úrazů by měl obsahovat následující informace.Evidenční číslo záznamu:A. Údaje o zaměstnavateli, u kterého k úrazu došlo: Název, sídlo Činnost, při které došlo k úrazu.Místo, kde došlo k úrazu. Bylo místo úrazu pravidelným pracovištěm postiženého.

B. Údaje o zaměstnavateli, u kterého je postižený v pracovněprávním vztahu (liší-li se od údajů uvedených v části A)Název, sídloPředmět podnikání

C. Údaje o postiženém:Jméno, příjmení, datum narození, adresa trvalého bydliště, pohlaví, státní příslušnost.Druh práce, délka trvání pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele.Kvalifikace pro výkon práce, při které došlo k úrazu.

D. Údaje o úrazu: Datum a hodina úrazu. Směna.Počet zraněných osob celkem.Druh zranění a zraněná část těla.Druh úrazu – smrtelný a ostatní.Proč k úrazu došlo, příčiny.Vyčerpávající popis příčin a okolností, za nichž k úrazu došlo.Jaké předpisy byly v souvislosti s úrazem porušeny a kým.

Datum a podpis postiženého.Datum, jména a příjmení a podpisy svědků úrazu, zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví




http://www.mpsv.cz/cs/9907

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20při práci, zaměstnavatele.

Formuláře interaktivní jsou dostupné na webu MPSV ČR, http://www.mpsv.cz/cs/9907

V.10 ZÁZNAM O PROVEDENÍ KONTROLY REŽIMU PRÁCE NESCHOPNÉHO ZAMĚSTNANCE

ve smyslu § 192 odst. 5 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění novely č. 32/2019 Sb., kdy

s účinností od 01.07. 2019 přísluší náhrada mzdy i za první 3 dny trvání dočasné pracovní neschopnosti, blíže též

I.K. on-line: https://www.akilda.cz/news/zruseni-karencni-doby-cervenec-2019/

ZÁZNAM O PROVEDENÉ KONTROLEKontrola režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zaměstnavatelem

Zaměstnavatel je v souladu s ustanovením § 192 odst. 6 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán ošetřujícím lékařem dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 21 kalendářních dnů (2011-2013), resp. 14 kalendářních dnů, dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Zaměstnavatel je tak oprávněn kontrolovat, zda se zaměstnanec zdržuje v místě pobytu a dodržuje dobu a rozsah povolených vycházek.Zaměstnavatel je povinen vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.V souvislosti s tím, je zaměstnavatel rovněž oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu.Zaměstnanec má povinnost svému zaměstnavateli provedení takové kontroly umožnit. Po dobu dočasné pracovní neschopnosti ZAMĚSTNANCE ...................................... byla zjištěna skutečnost, která souvisí s tím, že se jako zaměstnanec nezdržoval v místě určeném ošetřujícím lékařem jako místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel sepsal o provedené kontrole dne ....... TENTO písemný záznam, který odeslal ošetřujícímu lékaři, místně příslušné okresní správě sociálního zabezpečení a zaměstnanci. V Rokycanech dne ... ... 2019___________________________________________________________________Podpis osoby oprávněné osoby oprávněné jménem zaměstnavatele kontrolovat práce neschopné zaměstnance

Zaměstnanci předáno/odesláno do vlastních rukou dne .................................Ošetřujícímu lékaři odesláno dne .................................Místně příslušné okresní správě sociálního zabezpečení odesláno dne...............




https://www.akilda.cz/news/zruseni-karencni-doby-cervenec-2019/

http://www.mpsv.cz/cs/9907


V.11 Vzor ZÁZNAM O PROVEDENÍ ORIENTAČNÍ DECHOVÉ ZKOUŠKY NA ZJIŠTĚNÍ PŘÍTOMNOSTI ALKOHOLU A NÁVYKOVÝCH LÁTEK

ZÁZNAM O PROVEDENÍ ORIENTAČNÍ DECHOVÉ ZKOUŠKY NA ZJIŠTĚNÍ PŘÍTOMNOSTI ALKOHOLU A NÁVYKOVÝCH LÁTEK ve smyslu zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., ve znění

pozdějších předpisů a zákona č. 379/2005 Sb., v platném znění

Vedoucí oprávněný k provedení kontroly

Kontrolovaná osoba Přítomní svědci

Miloslav Fousek.............. Jméno............., příjmení............. Jméno...........,příjmení...........

Důvod dechové zkoušky: namátková kontrola podezření, že je zaměstnanec pod vlivem alkoholu,

návykových látek vyšetřování příčin pracovního úrazu (incidentu)

Jméno a příjmení zaměstnance:Datum narození:Bydliště:Pracovní pozice:S provedením orientační dechové zkoušky nebo orientační zkoušky na zjištění přítomnosti návykových látek souhlasím x nesouhlasím (nehodící se škrtněte) a byl jsem poučen, že odmítnutí může být důvodem k okamžitému rozvázání pracovního poměru, což stvrzuji svým podpisem. Podpis: ……………………………………………..

Orientační dechová zkouška nebo orientační zkouška na zjištění přítomnosti návykových látek byla provedena:

Dne: ……………………… 1. měření v ......: ……….. hodin 2. měření v ……: ……….. hodin

detekční trubicí měřícím přístrojem močový drogový test vlasový drogový test slinový drogový test potový drogový test

Měřící přístroj: (označení, typ, výrobce)Kalibrace měřícího přístroje: dle návodu výrobceOdchylka při měření:Orientační dechovou zkouškou bylo zjištěno: že zaměstnanec nebyl pod vlivem alkoholu nebo návykových látek a orientační zkouška byla negativní že orientační zkouška byla pozitivní a zaměstnanec svým jednáním ohrozil život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodil (mohl poškodit) cizí majetek a zaměstnanec souhlasí




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20 s tím, že byl pod vlivem alkoholu nebo návykové látky že orientační zkouška byla pozitivní a zaměstnanec svým jednáním ohrozil život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodil (mohl poškodit) cizí majetek, ale nesouhlasí s tím, že je pod vlivem alkoholu nebo návykových látek a proto se podrobí odbornému lékařskému vyšetření, jehož náklady uhradí, prokáže-li se, že pod vlivem byl že orientační zkouška byla pozitivní a zaměstnanec svým jednáním ohrozil život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodil (mohl poškodit) cizí majetek, ale nesouhlasí s tím, že je pod vlivem alkoholu nebo návykových látek a odmítá se podrobit odbornému lékařskému

vyšetření jiná zjištění: ………………………………………………………………………………………………………………………..

Orientační dechovou zkoušku nebo zkoušku na zjištění přítomnosti návykových látek nařídil a provedl vedoucí zaměstnanec písemně pověřený statutárním zástupcem společnosti:

……………………………………………………………….. …………………………………………jméno a příjmení zaměstnance, pracovní zařazení podpis vedoucího zaměstnance

S výsledkem orientační dechové zkoušky nebo zkoušky na zjištění přítomnosti návykových látek uvedeným v záznamu souhlasím, což stvrzuji svým podpisem:

...………...………………………………… ………….. podpis zaměstnance (kontrolované osoby)

V.12 Vzor zákazu výkonu jiné výdělečné činnosti zaměstnancem po dobu trvání pracovního poměru v České republice podle § 304 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20ZÁKAZ JINÉ VÝDĚLEČNÉ ČINNOSTI

(§ 34b odst. 2 v souvislosti s § 304 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb.,v platném znění/ZP)

ASCCO, s.r.o. se sídlem v Klatovech, Dobrovského 6, PSČ 339 01Zapsaná v obchodním rejstříku vedeným Krajským soudem v Klatovech v oddíle C jako vložka 4257Zastoupena jednatelem Ing. Jaroslavem ZavadilemDále jen Zaměstnavatel

aJiří Kolibřík, návrhář sklářských výrobků, bytem Švihov, Na Borku 14, PSČ 340 12Dále jen Zaměstnanec

uzavírají toto smluvní ujednání o výkonu jiné výdělečné činnostiJiří Kolibřík pracuje u zaměstnavatele ASCCO, s.r.o. jako navrhovatel sklářských výrobků podle pracovní

smlouvy uzavřené dne 10. června 2013. Tato vykonávaná práce odpovídá předmětu činnosti zaměstnavatele.Zaměstnanec se zavazuje, že v dalším základním pracovněprávním vztahu ve smyslu § 34b odst. 2 zákoníku

práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, u téhož zaměstnavatele, nebude vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.

V dalším základním pracovněprávním vztahu u jiného zaměstnavatele, nebude ve smyslu § 304 odst. 1 ZP vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu u Zaměstnavatele vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti tohoto Zaměstnavatele, u něhož je zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 10. června 2013.

Zaměstnanec se zavazuje, že nebude vykonávat samostatnou výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele.

Takovou činnost může vykonávat Zaměstnanec pouze s předchozím písemným souhlasem Zaměstnavatele. Omezení se ve smyslu § 34 odst. 3 ZP nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

Jestliže Zaměstnavatel souhlas odvolá, musí být odvolání písemné a Zaměstnavatel je povinen v něm uvést důvody změny svého rozhodnutí. Zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů.

Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal Zaměstnavatel a druhé Zaměstnanec.Smluvní strany prohlašují, že obsahu této dohody rozumí, souhlasí s ním a že tato dohoda byla uzavřena na

základě jejich svobodné a vážné vůle a nikoli v tísni a za nápadně nevýhodných podmínek a na důkaz toho připojují své podpisy.

V Klatovech dne 21. července 2013

Jiří Kolibřík ASCCO, s.r.o.

V13. Vzor konkurenční doložky podle platné právní úpravy v České republice podle § 310 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20KONKURENČNÍ DOLOŽKA

(§ 310 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb.,v platném znění, zejména po novele č. 365/2011 Sb. účinné od 01. 01. 2012)

ASCCO, s.r.o. se sídlem v Klatovech, Dobrovského 6, PSČ 339 01Zapsaná v obchodním rejstříku vedeným Krajským soudem v Klatovech v oddíle C jako vložka 4257Zastoupena jednatelem Ing. Jaroslavem ZavadilemDále jen Zaměstnavatel

aJiří Kolibřík, návrhář sklářských výrobků, bytem Švihov, Na Borku 14, PSČ 340 12Dále jen Zaměstnanec

uzavírají tuto konkurenční doložku:Jiří Kolibřík pracuje u Zaměstnavatele ASCCO, s.r.o. jako navrhovatel sklářských výrobků podle pracovní

smlouvy uzavřené dne 10. června 2013. Tato vykonávaná práce odpovídá hlavnímu předmětu činnosti Zaměstnavatele.

Zaměstnanec se zavazuje, že po dobu jednoho roku po skončení pracovního poměru u tohoto Zaměstnavatele nebude vykonávat pro jiného výdělečnou činnost, která by byla shodná s předmětem hlavní činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.

Zaměstnavatel se zavazuje, že Zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání ve výši jedné poloviny průměrného výdělku za každý měsíc plnění závazku. Vyrovnání bude splatné v pravidelném výplatním termínu Zaměstnavatele měsíčně pozadu/bude splatné najednou ve výplatním termínu v měsíci následujícím po skončení pracovního poměru.

Jestliže Zaměstnanec tento závazek poruší, je povinen zaplatit Zaměstnavateli, u kterého v současné době pracuje, smluvní pokutu ve výši osminásobku průměrného výdělku, kterého naposledy dosahoval před skončením pracovního poměru.

Zaměstnanec může dohodu vypovědět, jestliže mu Zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Zaměstnavatel může od této dohody odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Možnými důvody pro odstoupení od konkurenční doložky může být rovněž stav, který podstatně změnil situaci, v které se bývalý zaměstnanec nachází, a v takovém případě může od této konkurenční doložky odstoupit Zaměstnavatel i Zaměstnanec i po skončení pracovního poměru.

Zaměstnavatel je oprávněn požadovat náhradu škody v případě, že mu vznikne porušením závazku Zaměstnance zdržet se konkurenčního jednání.

Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal Zaměstnavatel a druhé Zaměstnanec.Smluvní strany prohlašují, že obsahu této dohody rozumí, souhlasí s ním a že tato dohoda byla uzavřena na

základě jejich svobodné a vážné vůle a nikoli v tísni a za nápadně nevýhodných podmínek.

V Klatovech dne 21. července 2013

Jiří Kolibřík ASCCO, s.r.o.





Tabulka vývoje právní úpravy konkurenční doložky v pracovněprávních vztazích v ČRStarý zákoník práce, z. č. 65/1965 Sb., v platném znění účinný od 01. 01. 1966, ve znění novely č. 155/2000 Sb. účinné od 01. 01. 2001

Starý zákoník práce po novele č. 46/2004 Sb., v platném znění účinné od 01. 03. 2004

Nový zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění účinný od 01. 01. 2007

Nový zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., po novele č. 365/2011 Sb. účinné od 01. 01. 2012

§ 29 starý ZP konkurenční doložka, odchodné

§ 29a starý ZP konkurenční doložka

§ 310 nový ZP konkurenční doložka

§ 310 nový ZP konkurenční doložka

1 rok po skončení pracovního poměru




Bez zakotvení přiměřeného peněžitého vyrovnání

Zakotvení přiměřeného peněžitého vyrovnání ve výši průměrného výdělku

Peněžité vyrovnání ve výši průměrného výdělku

Peněžité vyrovnání ve výši jedné poloviny průměrného výdělku

Až po uplynutí zkušební doby



Bez omezení lze sjednat i ve zkušební době

peněžitá částka peněžitá částka smluvní pokuta smluvní pokuta

§ 246 dohoda o srážkách ze mzdy




Vazby mezi zákoníkem práce, obchodním zákoníkem a občanským zákoníkem a novým občanským zákoníkem, zákonem o obchodních korporacích, živnostenským zákonem a trestním zákoníkem

ZP, z. č. 262/2006 Sb.

Zákon o živnostenském podnikání, z. č. 455/1991 Sb./ŽZ

ObčZ, z. č. 40/1964 Sb.

ObchZ, z. č. 513/1991 Sb.

OZ, z. č. 89/2012 Sb., účinný od 01. 01. 2014

KorpZ, z. č. 90/2012 Sb., účinný od 01. 01. 2014

Trestní zákon, z. č. 140/1961 Sb.

Trestní zákoník, z. č. 40/2009 Sb., účinný od 01.01. 2010

§ 2 ZP závislá práce fyzické osoby

§ 2 ŽZ živnost

§631 ObčZ dílo, ochrana spotřebitele

-občanská sdružení

-družstva

§ 2ObchZ podnikání obchodní společnosti

- s.r.o

-v.o.s.

-k.s.

- a.s.

§420odst.1OZ podnikatel

-spolky

Obchodní korporace a družstva

- s.r.o

-v.o.s.

-k.s.

- a.s.

Trestní odpovědnost fyzických osob

Trestní odpovědnost fyzických a právnických osob

§ 310 odst. 1 ZP

§ 9 ŽZ rozdělené

Otázky obchodního

§ 17 ObchZ § 2985 OZ Subsidiární nebo

§ 128 starého

§ 255 trestního




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Činnost shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která má vůči němu soutěžní povahu

živností na:

a) ohlašovací

b) koncesované

tajemství neupravuje.

Obchodní tajemství

Obchodní tajemství

delegační použití občanského zákoníku

Př. delegace na ustanovení o spolcích (dnes občanská sdružení)

TZ Zneužívání informací v obchodním styku

zákoníku Zneužití informace a postavení v obchodním styku

§ 51 ObchZ

Porušení obchodního tajemství

§ 2985 OZ

Porušení obchodního tajemství

Nekalá soutěž

Nekalosoutěžní jednání

§ 310 odst. 3 ZP

smluvní pokuta

§545 ObčZ smluvní pokuta

§300-302

ObchZ

§ 2048 OZ

smluvní pokuta (utvrzení dluhu)

§ 327 ZP §551ObčZ dohoda o srážkách ze mzdy a jiných příjmů

§2045-2047OZ dohoda o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů





VI. Uplatnění nároků soudní cestouVI. 1. Žaloba na určení neplatnosti pracovní smlouvy/dohody o pracovní činnosti

Žaloba o určení neplatnosti pracovní smlouvy

Okresnímu soudu v Plzni

Žalobce: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ)

Žalovaný: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ)

o neplatnost pracovní smlouvy, jíž byl sjednán další pracovní poměr

I.

Žalobce a žalovaný si sjednali pracovní poměr podle pracovní smlouvy ze dne 8. ledna 2007 v rozsahu 25 hodin týdně. (zde je třeba uvést druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce)

Důkaz: Pracovní smlouva ze dne 8. ledna 2007 výslechem účastníků

II.

Po sjednání pracovní smlouvy žalobce zjistil...(zde je třeba vylíčit důvody, v nichž je shledávána neplatnost výše uvedené pracovní smlouvy) ...např. tedy: , že žalovaný kromě práce u žalobce pracuje ještě v obdobném pracovním zařazení, a to v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, tedy na plný pracovní úvazek. Žalovaný toto zaměstnání žalobci však zatajil a nepožádal tohoto zaměstnavatele o udělení předchozího souhlasu k práci v dalším pracovním poměru u žalobkyně. Tento souhlas byl nutný s ohledem na stejné zařazení žalované v obou pracovních poměrech. Za této situace je sjednání pracovního poměru mezi účastníky neplatné.

Důkaz: Písemné vyjádření prvotního zaměstnavatele výslechem žalovaného

III.

Protože pokusy žalobce o mimosoudní vyřízení byly bezvýsledné, nezbývá žalobci, než žádat o vydání tohoto r o z s u d k u :

Určuje se, že pracovní smlouva uzavřená mezi účastníky dne 8. ledna 2007, je neplatná. Žalovaný je povinen zaplatit žalobci náklady řízení v částce 5.000 Kč do pěti dnů od právní moci tohoto rozsudku.

V, dne, podpis





VI. 2. Žaloba na určení neplatnosti výpovědi

Žaloba o určení neplatnosti výpovědi

Okresnímu soudu v Karlových VarechŽalobce: Jiří Nový, dělník, bytem Karlovy Vary, Sadová 34Žalovaný: Staviva, a. s. , se sídlem v Karlových Varech, Lesní č. 15

neplatnost výpovědi

I.Pracuji u žalované společnosti jako stavební dělník na základě pracovní smlouvy

sjednané dne 01. 06. 2004.Důkaz: Pracovní smlouva ze dne 01. 06. 2004, která se přikládá.

II.Dne 20. června 2007 jsem od žalované obdržel dopis, jímž mě dala výpověď

z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) ZP z toho důvodu, že jsem byl mým nadřízeným přistižen při tom, když jsem ze skladu odvážel stavební materiál mimo závod. Stavební materiál měl celkovou hodnotu 10 000,- Kč. V tom žalovaná shledala, že jsem porušil závažným způsobem povinnosti vztahující se k výkonu mé práce.Důkaz: Výslech žalobce. Výpověď ze dne 20. 06. 2007, kterou připojuji.

III.Výpověď považuji za neplatnou, neboť byla dána po uplynutí dvouměsíční lhůty od

porušení pracovní kázně. Pracovní kázeň jsem porušil dne 2. dubna 2007, kdy jsem byl také přistižen při vyvážení materiálu mým nadřízeným Zdeňkem Jansou. Kromě toho jsem stavební materiál nehodlal odcizit, jak se domníval můj nadřízený, ale převážel jsem jej do vedlejšího skladu, který se nacházel blízko výjezdu ze závodu.Důkaz: Výslech svědka Zdeňka Jansy, pod adresou žalované.

IV.Navrhuji proto vydání tohoto

rozsudku:Určuje se, že výpověď daná žalobci dopisem žalovaného ze dne 20. června 2007, je

neplatná.Žalovaná je povinna zaplatit žalobci náklady řízení do tří dnů od právní moci tohoto

rozsudku.




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20V Karlových Varech dne 10. července 2007 Jiří Nový

VI. 3. Žaloba o náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru

Okresnímu soudu v Plzni

Žalobce: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ)

Žalovaný: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ)

o náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru

I. Žalobce a žalovaný si sjednali pracovní poměr podle pracovní smlouvy ze dne 8.ledna 2001 (zde je třeba uvést druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce)

Důkaz: pracovní smlouva ze dne 8. ledna 2001, se připojuje výslechem účastníků

II.

Žalovaný dopisem ze dne 1.června 2007 okamžitě zrušil pracovní poměr se žalobcem pro porušení povinností vztahujících se k výkonu práce. Na základě žaloby podané žalobcem rozhodl okresní soud v Opavě rozsudkem ze dne 30.července 2007, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Teprve na základě tohoto rozsudku zařadila žalovaná zpět na původní pracovní místo žalobkyni. Za dobu dvou měsíců, po kterou žalovaná neumožnila žalobkyni pracovat, požaduje žalobkyně náhradu mzdy ve výši 14.000 Kč, to je 7.000 Kč za měsíc. Žalobce po doručení okamžitého zrušení oznámila žalovanému, že trvá na dalším zaměstnávání.

Důkaz: rozsudek okresního soudu v Opavě ze dne 30.července 2007, který se připojujepotvrzení mzdové účtárny žalované o výpočtu průměrného měsíčního výdělku ze dne10.července, které se připojuje výslech žalobkyně

III.

Protože pokusy žalobce o mimosoudní vyřízení byly bezvýsledné, nezbývá žalobci, než žádat o vydání tohoto r o z s u d k u :

Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni částku 14.000 Kč a náklady řízení v částce 500 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20V, dne , podpis

VII. Výměra dovolené a její poměrná částUrčení poměrné části dovolené ze 4 týdnů dovolené (minimální výměra, § 213 odst. 1 ZP)

Počet dvanáctin Výměra dovolené pro účely náhrady mzdy za dovolenou

Výměra dovolené po zaokrouhlení pro účely čerpání dovolené

1 1,67 1,52 3,33 3,53 5,00 54 6,67 6,55 8,33 8,56 10,00 107 11,67 11,58 13,33 13,59 15,00 1510 16,67 16,511 18,33 18,512 20,00 20

Určení poměrné části dovolené z 5 týdnů dovolené ( § 213 odst. 2 ZP)



1 2,08 22 4,17 43 6,25 64 8,33 8,55 10,42 10,56 12,5 12,57 14,58 14,58 16,67 16,59 18,75 18,510 20,83 2111 22,92 2312 25,00 25

Určení poměrné části dovolené z 8 týdnů dovolené (pedagogičtí pracovníci, § 213 odst. 3 ZP)




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Počet dvanáctin Výměra dovolené

pro účely náhrady mzdy za dovolenou


1 3,33 3,52 6,67 6,53 10,00 104 13,33 13,55 16,67 16,56 20,00 207 23,33 23,58 26,67 26,59 30,00 3010 33,33 33,511 36,67 36,512 40,00 40

Určení poměrné části z 1 týdne dovolené (dodatková dovolená, § 215 ZP)



1 0,42 0,52 0,83 13 1,25 14 1,67 1,55 2,08 26 2,50 2,57 2,92 38 3,33 3,59 3,75 3,510 4,17 411 4,58 4,512 5,00 5

Aktuálně vedené diskuze o změně právní úpravy určování dovolené, lze sledovat on-line: https://www.penize.cz/pracovni-pomer/410665-vypocet-dovolene-se-zmeni-ma-byt-spravedlivejsi?utm_source=www.seznam.cz&utm_medium=sekce-z-internetu




https://www.penize.cz/pracovni-pomer/410665-vypocet-dovolene-se-zmeni-ma-byt-spravedlivejsi?utm_source=www.seznam.cz&utm_medium=sekce-z-internetu

https://www.penize.cz/pracovni-pomer/410665-vypocet-dovolene-se-zmeni-ma-byt-spravedlivejsi?utm_source=www.seznam.cz&utm_medium=sekce-z-internetu

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20VIII. Jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance – n. v. 590/2006 Sb.

NAŘÍZENÍ VLÁDY č. 590 ze dne 12. prosince 2006,kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci

Vláda nařizuje podle § 199 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce:

§ 1Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od

zaměstnavatele pracovní volno, nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, je uveden v příloze tohoto nařízení vlády.

§ 2Toto nařízení nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2007.

Předseda vlády:

Ing. Topolánek v. r.

Místopředseda vlády

a ministr práce a sociálních věcí

RNDr. Nečas v. r.

Příloha k nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci

1. Vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení a) Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li

vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (dále jen nejbližší zdravotnické zařízení), pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.

b) Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, přísluší náhrada mzdy nebo platu nejvýše za dobu podle písmene a).

2. Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci, který se podrobil

pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícími s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.

3. Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.

4. Znemožnění cesty do zaměstnání

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá.

5. Svatba

Pracovní volno se poskytne na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu, náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za 1 den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce.

6. Narození dítěte manželce (družce)

Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu

a) s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět,b) bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky).

7. Úmrtí rodinného příslušníka Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se zaměstnanci poskytne na

a) 2 dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob,b) 1 den při úmrtí rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i

manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob,

c) nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce.

8. Doprovod

a) Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu

1. s náhradou mzdy nebo platu, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jako i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela, má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu,

2. bez náhrady mzdy nebo platu, jde-li o ostatní rodinné příslušníky. b) Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do

školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce.

d) Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušník na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu.Pro účely tohoto bodu se rodinnými příslušníky rozumí fyzické osoby uvedené v bodě 7.




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20 9. Pohřeb spoluzaměstnance

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací.

10. Přestěhování

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení, jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele, poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu.

Náhrada mzdy nebo platu podle bodu 1 přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce.

11. Vyhledání nového zaměstnání

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

Aktuálně připravované E-neschopenky od 01.01.2020, MPSV ČR on-line: https://www.mpsv.cz/web/cz/-/spusteni-plne-funkcni-eneschopenky-od-1-1-2020-schvalili-poslanci?inheritRedirect=true&redirect=https%3A%2F%2Fwww.mpsv.cz%2Fweb%2Fcz%2Fvyhledavani%3Fp_p_id%3Dcom_liferay_portal_search_web_portlet_SearchPortlet%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dmaximized%26p_p_mode%3Dview%26_com_liferay_portal_search_web_portlet_SearchPortlet_mvcPath%3D%252Fsearch.jsp%26_com_liferay_portal_search_web_portlet_SearchPortlet_keywords%3DE-neschopenka




https://www.mpsv.cz/web/cz/-/spusteni-plne-funkcni-eneschopenky-od-1-1-2020-schvalili-poslanci?inheritRedirect=true&redirect=https%3A%2F%2Fwww.mpsv.cz%2Fweb%2Fcz%2Fvyhledavani%3Fp_p_id%3Dcom_liferay_portal_search_web_portlet_SearchPortlet%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dmaximized%26p_p_mode%3Dview%26_com_liferay_portal_search_web_portlet_SearchPortlet_mvcPath%3D%252Fsearch.jsp%26_com_liferay_portal_search_web_portlet_SearchPortlet_keywords%3DE-neschopenka




IX. Minimální mzda, n. v. 567/2006 Sb., zaručená mzda, příplatky za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Právní úprava minimální mzdy vychází ze zákoníku práce, § 111 odst. 2 ZP, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, na které navazuje v současné době stěžejní nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí, ve znění n.v. č.249/2007 Sb., n. v. č. 452/2009 Sb., n. v. č. 246/2012 Sb. a n. v. č. 210/2013 Sb.

Od 1. srpna 2013 došlo ke zvýšení minimální mzdy z 8.000,- Kč na 8.500,- Kč. Příslušné nařízení vlády č. 210/ 2013 Sb. schválila úřednická vláda Jiří Rusnoka dne 16. července 2013.

Cílem návrhu bylo kromě zvýšení základní měsíční sazby minimální mzdy z 8.000,- Kč, která byla od roku 2007 nezměněna, na 8.500,- Kč, mimojiné také zvýšení základní hodinové sazby ze 48,10 korun na 50,60 korun. V návaznosti na to by měly být valorizovány rovněž nejnižší úrovně zaručené mzdy.

Vláda o navýšení rozhodla po přihlédnutí ke zvýšení mezd a spotřebitelských cen, k němuž došlo v uplynulých letech.

"Minimální mzda má ochrannou a motivační funkci. Během posledních let jsme se dostali do situace, kdy životní minimum plus simulované náklady na bydlení jsou výrazně vyšší než minimální mzda. Rozhodnutí vlády o zvýšení minimální mzdy pomůže situaci postupně změnit," řekl ministr práce a sociálních věcí František Koníček8. Za důležité mimo jiné považuje ministr rovněž fakt, že zvýšení minimální mzdy přispěje k omezení výplat mezd na černo a pomůže zvýšit zaměstnanost tuzemských pracovníků. Minimální mzda se podle dostupných kvalifikovaných odhadů týká asi 100 - 120 tisíc (cca tří procent) pracujících lidí.9

U zaměstnanců z řad příjemců invalidního důchodu, kteří v důsledku zdravotního postižení dosahují prokazatelně nižšího výkonu ve srovnání s jinými zaměstnanci, se kvůli nutnosti jejich ochrany na trhu práce výše minim ponechává na současné úrovni.

Pro úplnost je potřeba ještě dodat, že z výše minimální mzdy je potřeba odvádět pojistné na sociální zabezpečení – nemocenské a důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, a rovněž zdravotní pojištění.

K navýšení minimální mzdy došlo dále s účinností od 01. 01. 2016.

8Zdroj: 24.7.2013, Vláda http://www.du.cz/?cid=316508 (cit. 11. 08. 2013)9 K tomu blíže též další údaje Českého statistického úřadu, www.csu.cz (doplnit on-line aktuálně 2013)




http://www.du.cz/?cid=316508


Minimální mzda, n. v. 567/2006 Sb., příplatky za práci ve ztíženém pracovním prostředí, zejména ve znění nařízení vlády č. 210/ 2013 Sb. účinného od 01. 08. 2013, kdy došlo k navýšení minimální mzdy na 8.500,- Kč měsíčně, n.v.204/2014 Sb. od 01.01.2015 na 9.200,- Kč, n.v. 233/2015 na 9.900,- Kč od 01.01.2016

567/2006 Sb., https://www.noveaspi.cz/products/lawText/1/63267/1/2 NAŘÍZENÍ VLÁDY ze dne 6. prosince 2006

o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Změna: 249/2007 Sb.Změna: 452/2009 Sb.Změna: 246/2012 Sb.Změna: 210/2013 Sb.Změna: 204/2014 Sb.Změna: 233/2015 Sb.

Změna: 336/2016 Sb., 337/2016 Sb.Změna: 286/2017 Sb.

Změna: 273/2018 Sb. pro rok 2109 Vláda nařizuje k provedení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce:

Základní sazba minimální mzdyZákladní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40

hodin činí 79,80 Kč za hodinu nebo 13 350 Kč za měsíc.

§ 3Nejnižší úrovně zaručené mzdy

(1) Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, a činí:

---------------------------------------------------------------Skupina prací Nejnižší úroveň zaručené mzdy --------------------------------------- v Kč za hodinu v Kč za měsíc --------------------------------------------------------------- 1. 79,80 13 350--------------------------------------------------------------- 2. 88,10 14 740




https://www.noveaspi.cz/products/lawText/1/63267/1/2


--------------------------------------------------------------- 3. 97,30 16 280--------------------------------------------------------------- 4. 107,40 17 970--------------------------------------------------------------- 5. 118,60 19 850--------------------------------------------------------------- 6. 130,90 21 900--------------------------------------------------------------- 7. 144,50 24 180--------------------------------------------------------------- 8. 159,60 26 700---------------------------------------------------------------.

(2) Jde-li o zaměstnance, kterým je podle zákoníku práce poskytován plat1) zahrnují skupiny prací podle odstavce 1 práce zařazené do jednotlivých platových tříd zvláštním právním předpisem2), a to:

a) 1. skupina prací zahrnuje práce v 1. a 2. platové třídě,b) 2. skupina prací zahrnuje práce ve 3. a 4. platové třídě,c) 3. skupina prací zahrnuje práce v 5. a 6. platové třídě,d) 4. skupina prací zahrnuje práce v 7. a 8. platové třídě,e) 5. skupina prací zahrnuje práce v 9. a 10. platové třídě,f) 6. skupina prací zahrnuje práce v 11. a 12. platové třídě,g) 7. skupina prací zahrnuje práce ve 13. a 14. platové třídě ah) 8. skupina prací zahrnuje práce v 15. a 16. platové třídě.

(3) Jde-li o zaměstnance, kterým je podle zákoníku práce poskytována mzda3), jsou obecné charakteristiky skupin prací podle odstavce 1 a příklady prací v těchto skupinách stanoveny v příloze k tomuto nařízení.

http://business.center.cz/business/pravo/pracovni/minimalni_mzda.aspx




http://business.center.cz/business/pravo/pracovni/minimalni_mzda.aspx


Minimální mzda Období (a) hodinová

sazba(b) měsíční

sazba Změna Předpis

od 1.1.1998 14,80 Kč 2 650 Kč - č. 320/1997 Sb.

od 1.1.1999 18,00 Kč 3 250 Kč +22,6 % č. 317/1998 Sb.

od 1.7.1999 20,00 Kč 3 600 Kč +10,8 % č. 131/1999 Sb.

od 1.1.2000 22,30 Kč 4 000 Kč +11,1 % č. 313/1999 Sb.

od 1.7.2000 25,00 Kč 4 500 Kč +12,5 % č. 162/2000 Sb.

od 1.1.2001 30,00 Kč 5 000 Kč +11,1 % č. 429/2000 Sb.

od 1.1.2002 33,90 Kč 5 700 Kč +14,0 % č. 436/2001 Sb.

od 1.1.2003 36,90 Kč 6 200 Kč +8,8 % č. 559/2002 Sb.

od 1.1.2004 39,60 Kč 6 700 Kč +8,1 % č. 463/2003 Sb.

od 1.1.2005 42,50 Kč 7 185 Kč +7,2 % č. 699/2004 Sb.

od 1.1.2006 44,70 Kč 7 570 Kč +5,4 % č. 513/2005 Sb.

od 1.7.2006 48,10 Kč 7 955 Kč +5,1 % č. 513/2005 Sb.

od 1.1.2007 48,10 Kč 8 000 Kč +0,57 % č. 567/2006 Sb.

od 1.8.2013 50,60 Kč 8 500 Kč +6,25 % č. 210/2013 Sb.

od 1.1.2015 55,00 Kč 9 200 Kč +8,24 %

č. 204/2014 Sb.

Od 1. 1. 2016

58,70 Kč 9 900 Kč č. 233/2015 Sb.





Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, takto:

Do 31. července 2013 , zůstává i nadále při omezeném pracovním uplatnění zaměstnance do roku 2015

Skupina prací

Nejnižší úroveň zaručené mzdy v Kč za hodinu v Kč za měsíc 1. 48,10 Kč 8 000 Kč 2. 53,10 Kč 8 900 Kč 3. 58,60 Kč 9 800 Kč 4. 64,70 Kč 10 800 Kč 5. 71,50 Kč 12 000 Kč 6. 78,90 Kč 13 200 Kč 7. 87,10 Kč 14 600 Kč 8. 96,20 Kč 16 100 Kč

Od 1. srpna 2013

Skupina prací

Nejnižší úroveň zaručené mzdy v Kč za hodinu v Kč za měsíc 1. 50,60 Kč 8 500 Kč 2. 55,90 Kč 9 400 Kč 3. 61,70 Kč 10 400 Kč 4. 68,10 Kč 11 400 Kč 5. 75,20 Kč 12 600 Kč 6. 83,00 Kč 13 900 Kč 7. 91,70 Kč 15 400 Kč 8. 101,20 Kč 17 000 Kč




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Od 1. ledna 2015

Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, takto:

Skupina

prací

Nejnižší úroveň zaručené mzdy

v Kč za hodinu

v Kč za měsíc

1. 55,00 Kč 9 200 Kč 2. 60,70 Kč 10 200 Kč 3. 67,00 Kč 11 200 Kč 4. 74,00 Kč 12 400 Kč 5. 81,70 Kč 13 700 Kč 6. 90,20 Kč 15 100 Kč 7. 99,60 Kč 16 700 Kč 8. 110,00 Kč 18 400 Kč

Od 1. ledna 2016 Minimální mzda nejnižší úrovně činí 9.900,- Kč/měsíčně a 58,70/h.

Rovněž od 01. ledna 2016 , zůstává i nadále při omezeném pracovním uplatnění zaměstnance nižší minimální mzda.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, a činí:

---------------------------------------------------------------Skupina prací Nejnižší úroveň zaručené mzdy --------------------------------------- v Kč za hodinu v Kč za měsíc ---------------------------------------------------------------1. 58,70 9 900--------------------------------------------------------------- 2. 64,80 10 900--------------------------------------------------------------- 3. 71,60 12 100--------------------------------------------------------------- 4. 79,00 13 300--------------------------------------------------------------- 5. 87,20 14 700--------------------------------------------------------------- 6. 96,30 16 200--------------------------------------------------------------- 7. 106,30 17 900--------------------------------------------------------------- 8. 117,40 19 800---------------------------------------------------------------





Od 1. ledna 2016 minimální mzda při omezené pracovní schopnosti osob zdravotně hendikepovaných činí:

Sazba minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy při omezeném pracovním uplatnění zaměstnance

(1) Sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí u zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu, 55,10 Kč za hodinu nebo 9 300 Kč za měsíc.

(2) Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, a činí: ---------------------------------------------------------------Skupina prací Nejnižší úroveň zaručené mzdy --------------------------------------- v Kč za hodinu v Kč za měsíc --------------------------------------------------------------- 1. 55,10 9 300--------------------------------------------------------------- 2. 60,90 10 300--------------------------------------------------------------- 3. 67,20 11 300--------------------------------------------------------------- 4. 74,20 12 500--------------------------------------------------------------- 5. 81,90 13 800--------------------------------------------------------------- 6. 90,50 15 300--------------------------------------------------------------- 7. 99,90 16 800--------------------------------------------------------------- 8. 110,30 18 600---------------------------------------------------------------

Rozpočtový sektorJde-li o zaměstnance, kterým je podle zákoníku práce poskytován plat (rozpočtový sektor) zahrnují skupiny prací práce zařazené do jednotlivých platových tříd, a to:a) 1. skupina prací zahrnuje práce v 1. a 2. platové třídě,b) 2. skupina prací zahrnuje práce ve 3. a 4. platové třídě,c) 3. skupina prací zahrnuje práce v 5. a 6. platové třídě,d) 4. skupina prací zahrnuje práce v 7. a 8. platové třídě,e) 5. skupina prací zahrnuje práce v 9. a 10. platové třídě,f) 6. skupina prací zahrnuje práce v 11. a 12. platové třídě,g) 7. skupina prací zahrnuje práce ve 13. a 14. platové třídě ah) 8. skupina prací zahrnuje práce v 15. a 16. platové třídě.(c) 90 % částek uvedených v písmenech a) a b), jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru,(d) 80 % částek uvedených v písmenech a) a b), jde-li o mladistvého zaměstnance,(e) 75 % částek uvedených v písmenech a) a b), jde-li o zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu,(f) 50 % částek uvedených v písmenech a) a b), jde-li o zaměstnance, který je poživatelem plného




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20invalidního důchodu, nebo o mladistvého zaměstnance, který je plně invalidní a nepobírá plný invalidní důchod.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí za každý ztěžující vliv nejméně 10% základní sazby minimální mzdy , blíže § 7 a § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, v platném znění

Vývoj částek minimální mzdy, on-line: https://www.mpsv.cz/web/cz/prehled-o-vyvoji- castek-minimalni-mzdy







Přehled o vývoji částek minimální mzdy 2019 Vývoj minimální mzdy od jejího zavedení v roce 1991

V České republice byla minimální mzda poprvé zavedena v roce 1991. Stanovení minimální mzdy od 1. ledna 2019 je dvacátou první změnou této mzdové veličiny od jejího zavedení. Dosavadní úpravy minimální mzdy (základní sazby) jsou zachyceny

v následující tabulce.

Období Výše minimální mzdy

v Kč za měsíc v Kč za hodinu

1991 únor 2 000 10,80

1992 leden 2 200 12,00

1996 leden 2 500 13,60

1998 leden 2 650 14,80

1999 leden 3 250 18,00

1999 červenec 3 600 20,00

2000 leden 4 000 22,30

2000 červenec 4 500 25,00

2001 leden 5 000 30,00





2002 leden 5 700 33,90

2003 leden 6 200 36,90

2004 leden 6 700 39,60

2005 leden 7 185 42,50

2006 leden 7 570 44,70

2006 červenec 7 955 48,10

2007 leden 8 000 48,10

2013 srpen 8 500 50,60

2015 leden 9 200 55,00

2016 leden 9 900 58,70

2017 leden 11 000 66,00

2018 leden 12 200 73,20

2019 leden 13 350 79,80





X. Cestovní náhrady, http://business.center.cz/business/finance/cestnahr/

Tabulka zachycuje vývoj sazeb stravného při pracovních cestách. Tuto problematiku postihuje zákoník práce, sazby stravného pak konkrétně § 163 a § 176 a je nutné sledovat aktuálně každý rok stanovené navýšené částky, proto doporučuji portál: http://business.center.cz/business/finance/cestnahr/stravne.aspx

Aktuální znění právních předpisů www.noveaspi.cz, prezentace k cestovním náhradám 2019 I.K. https://www.advokatnisluzby-com.com/vzdelavaci-kurzy/

Stravné v tuzemsku Aktuální výše stravného je v roce 2019 upravena Vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí č. 33/2018 Sb. stravné, náhrady z používání motorových vozidel a ceny PHM, https://www.noveaspi.cz/products/lawText/1/91246/1/2?vtextu=stravné#lema0

333/2018 Sb. VYHLÁŠKAze dne 19. prosince 2018o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel astravného a o stanovení

průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhradMinisterstvo práce a sociálních věcí stanoví podle § 189 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce: §

1Sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel

Sazba základní náhrady za 1 km jízdy podle § 157 odst. 4 zákoníku práce činí nejméně u

a) jednostopých vozidel a tříkolek 1,10 Kč,

b) osobních silničních motorových vozidel 4,10 Kč.Stravné § 2

Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné podle § 163 odst. 1 zákoníku

práce nejméně ve výši

a) 82 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b) 124 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

c) 195 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

§ 3

Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné podle § 176 odst. 1 zákoníku

práce ve výši

a) 82 Kč až 97 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,




https://www.noveaspi.cz/products/lawText/1/91246/1/2?vtextu=stravn%C3%A9#lema4





https://www.advokatnisluzby-com.com/vzdelavaci-kurzy/

http://www.noveaspi.cz/

http://business.center.cz/business/finance/cestnahr/stravne.aspx

http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast7h3.aspx#par176


http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/

http://business.center.cz/business/finance/cestnahr/

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20b) 124 Kč až 150 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

c) 195 Kč až 233 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

§ 4Průměrná cena pohonných hmot

Výše průměrné ceny za 1 litr pohonné hmoty podle § 158 odst. 3 věty třetí zákoníku práce činí

a) 33,10 Kč u benzinu automobilového 95 oktanů,

b) 37,10 Kč u benzinu automobilového 98 oktanů,

c) 33,60 Kč u motorové nafty.

§ 5

Vyhláška č. 463/2017 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových

vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad,

se zrušuje.

§ 6Tato vyhláška nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2019.

Ministryně práce a sociálních věcí:Dipl.-Pol. Maláčová, MSc., v. r.

Vyhláškou Ministerstva financí č. 254/2018 Sb. o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2019

Náhrady stravné http://business.center.cz/business/finance/cestnahr/stravne.aspxho při tuzemských pracovních cestách

Tabulka zachycuje vývoj sazeb stravného při pracovních cestách. Tuto problematiku postihuje zákoník práce, sazby stravného pak konkrétně § 163 a§ 176. Sazby stravného obdo

bí od 5 - 12 hod. 12 - 18 hod. nad 18 hod.

Podnikate

lská

Státní a přispěvk

ová

Podnikatelská


ová

Podnikatelská


ová

od 1.1.20

16

70 Kč 70 Kč 106 Kč 106 - 127 Kč

166 Kč 166 - 198 Kč

od 1.1.20

69 - 82 Kč 104 - 125 Kč 163 - 195 Kč








Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20 Sazby stravného obdo


Podnikate

lská


ová

Podnikatelská


ová

Podnikatelská


ová

15 od

1.1.2014

67 - 80 Kč 102 - 123 Kč 160 - 191 Kč

od 1.1.20

13

66 - 79 Kč 100 - 121 Kč 157 - 188 Kč

od 1.1.20

12

64 - 76 Kč 96 - 116 Kč 151 - 181 Kč

od 1.1.20

11

63 - 74 Kč 95 - 114 Kč 149 - 178 Kč

od 1.1.20

10

61 - 73 Kč 93 - 112 Kč 146 - 174 Kč

od 1.1.20

09

60 - 72 Kč 92 - 110 Kč 144 - 172 Kč

od 1.1.20

08

58 - 69 Kč 88 - 106 Kč 138 - 165 Kč

od 1.1.20

07

58 - 69 Kč 88 - 106 Kč 138 - 165 Kč

2006 58 - 69 Kč 88 - 106 Kč 138 - 165 Kč 2005 58 - 69 Kč 88 - 106 Kč 138 - 165 Kč 2004 58 - 69 Kč 88 - 106 Kč 138 - 165 Kč 2003 58 - 70 Kč 88 - 107 Kč 139 - 166 Kč 2002 57 - 69 Kč 87 - 105 Kč 136 - 163 Kč






Podnikate

lská


ová

Podnikatelská


ová

Podnikatelská


ová

2001 55 - 67 Kč 85 - 102 Kč 133 - 159 Kč 2000 54 - 66 Kč 83 - 99 Kč 130 - 155 Kč 1999 53 - 65 Kč 82 - 98 Kč 128 - 153 Kč 07/98

- 12/98

53 - 64 Kč 81 - 97 Kč 127 - 152 Kč

03/98 -

06/98

52 Kč 81 Kč 126 Kč

09/97 -

02/98

50 Kč 77 Kč 120 Kč

12/96 -

08/97

48 Kč 74 Kč 115 Kč

07/96 -

11/96

46 Kč 71 Kč 111 Kč

01/96 -

06/96

44 Kč 68 Kč 107 Kč

05/95 -

12/95

42 Kč 65 Kč 103 Kč

12/94 -

04/95

40 Kč 62 Kč 99 Kč

10/94 -

11/94

38 Kč 58 Kč 93 Kč






Podnikate

lská


ová

Podnikatelská


ová

Podnikatelská


ová

08/94 -

09/94

36 Kč 56 Kč 89 Kč

12/93 -

07/94

34 Kč 53 Kč 85 Kč

04/93 -

11/93

32 Kč 50 Kč 79 Kč

01/93 -

03/93

25 Kč 39 Kč 62 Kč

05/92 -

12/92

23 Kč 36 Kč 57 Kč

Seznam předpisů:č. 435/2013 Sb.č. 472/2012 Sb.č. 429/2011 Sb.č. 377/2010 Sb.č. 462/2009 Sb.č. 451/2008 Sb.č. 357/2007 Sb.č. 262/2006 Sb.č. 496/2005 Sb.č. 647/2004 Sb.č. 449/2003 Sb.č. 569/2002 Sb.č. 445/2001 Sb.č. 448/2000 Sb.č. 333/1999 Sb.č. 324/1998 Sb.

Tabulka následující zachycuje vývoj sazeb stravného při pracovních cestách včetně legislativních odkazů. Tuto problematiku postihuje zákoník práce, sazby stravného pak konkrétně § 163 a § 176 a je nutné sledovat aktuálně každý rok stanovené navýšené částky……proto doporučuji portál: http://business.center.cz/business/finance/cestnahr/stravne.aspx




http://business.center.cz/business/finance/cestnahr/stravne.aspx





Sazby stravného Období od 5 - 12

hod.12 - 18

hod.nad 18 hod. Předpis

od 1.1.2012 64 - 76 Kč 96 - 116 Kč 151 - 181 Kč č. 429/2011 Sb.

od 1.1.2011 63 - 74 Kč 95 - 114 Kč 149 - 178 Kč č. 377/2010 Sb. od 1.1.2010 61 - 73 Kč 93 - 112 Kč 146 - 174 Kč č. 462/2009 Sb. od 1.1.2009 60 - 72 Kč 92 - 110 Kč 144 - 172 Kč č. 451/2008 Sb. od 1.1.2008 58 - 69 Kč 88 - 106 Kč 138 - 165 Kč č. 262/2006 Sb. od 1.1.2007 58 - 69 Kč 88 - 106 Kč 138 - 165 Kč č. 262/2006 Sb. 2006 58 - 69 Kč 88 - 106 Kč 138 - 165 Kč č. 496/2005 Sb. 2005 58 - 69 Kč 88 - 106 Kč 138 - 165 Kč č. 647/2004 Sb. 2004 58 - 69 Kč 88 - 106 Kč 138 - 165 Kč č. 449/2003 Sb. 2003 58 - 70 Kč 88 - 107 Kč 139 - 166 Kč č. 569/2002 Sb. 2002 57 - 69 Kč 87 - 105 Kč 136 - 163 Kč č. 445/2001 Sb. 2001 55 - 67 Kč 85 - 102 Kč 133 - 159 Kč č. 448/2000 Sb. 2000 54 - 66 Kč 83 - 99 Kč 130 - 155 Kč č. 333/1999 Sb. 1999 53 - 65 Kč 82 - 98 Kč 128 - 153 Kč č. 324/1998 Sb. 07/98 -

12/9853 - 64 Kč 81 - 97 Kč 127 - 152 Kč

03/98 - 06/98

52 Kč 81 Kč 126 Kč

09/97 - 02/98

50 Kč 77 Kč 120 Kč

12/96 - 08/97

48 Kč 74 Kč 115 Kč

07/96 - 11/96

46 Kč 71 Kč 111 Kč

01/96 - 06/96

44 Kč 68 Kč 107 Kč

05/95 - 12/95

42 Kč 65 Kč 103 Kč

12/94 - 04/95

40 Kč 62 Kč 99 Kč

10/94 - 11/94

38 Kč 58 Kč 93 Kč

08/94 - 09/94

36 Kč 56 Kč 89 Kč

12/93 - 07/94

34 Kč 53 Kč 85 Kč

04/93 - 32 Kč 50 Kč 79 Kč




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20 Sazby stravného Období od 5 - 12

hod.12 - 18

hod.nad 18 hod. Předpis

11/93 01/93 -

03/9325 Kč 39 Kč 62 Kč

05/92 - 12/92

23 Kč 36 Kč 57 Kč

Náhrady stravného při zahraničních pracovníchPři zahraniční pracovní cestě přísluší zaměstnanci stravné v cizí měně dle § 170 zákoníku práce, http://business.center.cz/business/finance/cestnahr/stravne-zah.aspx

PŘÍLOHA Vyhlášky Ministerstva financí č. 254/2018 Sb. o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2019, https://www.noveaspi.cz/products/lawText/1/90976/1/2?vtextu=výše%20stravného#lema0

Sjedná-li zaměstnavatel nebo určí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu základní sazbu zahraničního stravného, musí tato základní sazba činit v celých měnových jednotkách, s přihlédnutím k podmínkám zahraniční pracovní cesty a způsobu stravování, nejméně 75 % a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby nejméně 50 % základní sazby zahraničního stravného stanovené pro příslušný stát. Jestliže zaměstnavatel nepostupuje podle věty první, určí zaměstnanci zahraniční stravné z výše základní sazby zahraničního stravného.

Na žádost zaměstnance může zaměstnavatel vyplatit stravné v českých korunách nebo v jiné cizí volně směnitelné měně s tím, že se pro přepočet použije směnný kurz devizového trhu vyhlašovaný Českou národní bankou. Pro tento případ vydalo Ministerstvo financí Sdělení, které popisuje postup při poskytnutí stravného při zahraničních pracovních cestách v jiné cizí měně než stanoví vyhláška.

Stravné v cizí měně ve výši základní sazby stravného v cizí měně přísluší zaměstnanci, pokud doba zahraniční pracovní cesty strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 12 hodin. Trvá-li tato doba déle než 6 hodin, nejvýše však 12 hodin, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci zahraniční stravné v poloviční výši této sazby zahraničního stravného, a ve čtvrtinové výši této sazby zahraničního stravného, trvá-li doba strávená mimo území České republiky nejméně 6 hodin, avšak alespoň 1 hodinu. Trvá-li doba strávená mimo území České republiky méně než 1 hodinu, zahraniční stravné se neposkytuje.

Výši základních sazeb stravného v cizí měně pro jednotlivé státy stanoví Ministerstvo financí vyhláškou vždy s účinností od počátku kalendářního roku. V průběhu kalendářního




http://business.center.cz/business/finance/cestnahr/stravne-zah-sdeleni.aspx

http://business.center.cz/business/finance/cestnahr/stravne-zah-sdeleni.aspx

https://www.noveaspi.cz/products/lawText/1/90976/1/2?vtextu=v%C3%BD%C5%A1e%20stravn%C3%A9ho#lema0

https://www.noveaspi.cz/products/lawText/1/90976/1/2?vtextu=v%C3%BD%C5%A1e%20stravn%C3%A9ho#lema0

http://business.center.cz/business/finance/cestnahr/stravne-zah.aspx



Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20roku tuto výši stanoví, pouze pokud změna cen a kurzů měn dosáhne od poslední úpravy alespoň 20 %.

Průměrná cena pohonných hmotVyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 451/2008 Sb., kterou se pro určení výše

náhrady za spotřebovanou pohonnou hmotu stanoví průměrná cena pohonných hmot pravidelně každý rok je potřeba sledovat aktuální částky určené prováděcí vyhláškou MPSV ČR. Průměrné ceny pohonných hmot se použijí pro účely určení výše cestovní náhrady za spotřebované pohonné hmoty v případě, kdy zaměstnanec neprokáže skutečnou cenu pohonných hmot, tedy v případě pracovních cest.

Vyhláška č. 462/2009 Sb., kterou se pro účely poskytování cestovních náhrad mění sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravné a stanoví průměrná cena pohonných hmot. V roce 2016 platí vyhláška číslo 385/2015 Sb. a činí 29,50 Kč u motorové nafty.

Průměrné ceny pohonných hmot

Výše průměrné ceny za jeden litr pohonné hmoty podle § 158 odst. 3 věty třetí zákoníku práce. Průměrné ceny PHM

91 O Speciál (Special

91 O)

91 O Normal

Super 96 O

95 O Super

(Natural 95 O)

98 O Super Plus

Nafta

od 1. 1. 2016 - - - 29,70 Kč 33,00 Kč 29,50 Kč od 1. 1. 2015 - - - 35,90 Kč 38,30 Kč 36,10 Kč od 1. 1. 2014 - - - 35,70 Kč 37,90 Kč 36,00 Kč od 1. 1. 2013 - - - 36,10 Kč 38,60 Kč 36,50 Kč od 1. 1. 2012 - - - 34,90 Kč 36,80 Kč 34,70 Kč od 1. 1. 2011 31,40 Kč 31,40 Kč - 31,60 Kč 33,40 Kč 30,80 Kč od 1. 1. 2010 28,50 Kč 28,50 Kč - 28,70 Kč 30,70 Kč 27,20 Kč od 1. 1. 2009 26,30 Kč 26,30 Kč - 26,80 Kč 29,00 Kč 28,50 Kč od 1. 1. 2008 30,60 Kč 30,60 Kč - 30,90 Kč 33,10 Kč 31,20 Kč od 1. 1. 2007 27,80 Kč 27,90 Kč - 28,10 Kč 31,10 Kč 28,10 Kč od 1. 1. 2006 30,10 Kč 29,50 Kč - 30,40 Kč 34,40 Kč 29,50 Kč






Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20 Průměrné ceny PHM

91 O Speciál (Special

91 O)

91 O Normal

Super 96 O

95 O Super

(Natural 95 O)

98 O Super Plus

Nafta

od 1. 1. 2005 27,10 Kč 27,50 Kč - 27,40 Kč 31,00 Kč 26,60 Kč od 1. 1. 2004 23,90 Kč 24,20 Kč - 24,30 Kč 28,50 Kč 21,30 Kč od 1. 1. 2003 24,80 Kč 24,80 Kč - 25,10 Kč 27,70 Kč 21,80 Kč od 1. 1. 2002 25,90 Kč 25,80 Kč - 26,20 Kč 29,20 Kč 22,80 Kč od 1. 1. 2001 29,20 Kč 29,10 Kč - 29,70 Kč 32,20 Kč 26,90 Kč od 20. 9. 2000 30,00 Kč - 31,30 Kč 30,30 Kč - 24,20 Kč od 1. 1. 2000 24,90 Kč - 25,90 Kč 25,30 Kč - 20,50 Kč od 1. 1. 1999 21,90 Kč - 23,10 Kč 22,30 Kč - 18,50 Kč od 1. 7. 1998 22,00 Kč - 23,10 Kč 22,50 Kč - 18,90 Kč

Tyto průměrné ceny pohonných hmot se použijí pro účely určení výše cestovní náhrady za spotřebované pohonné hmoty v případě, kdy zaměstnanec neprokáže skutečnou cenu pohonných hmot, tedy v případě pracovních cest. POZOR: Pro účely výpočtu daňově účinných nákladů/výdajů podnikatele, používá-li tento vlastní (v osobním majetku nebo jinak bezplatně zapůjčené) vozidlo, je nutno použít průměrné ceny PHM vyhlašované Ministerstvem financí ČR ("pro podnikatele").Změny: Vyhláška MPSV č. 324/1998 Sb., účinnost 1. ledna 1999, Vyhláška MPSV č. 333/1999 Sb., účinnost 1. ledna 2000, Vyhláška MPSV č. 319/2000 Sb., účinnost dnem vyhlášení (tj. 20. září 2000), Vyhláška MPSV č. 448/2000 Sb., účinnost 1. ledna 2001, Vyhláška MPSV č. 445/2001 Sb., účinnost 1. ledna 2002, Vyhláška MPSV č. 569/2002 Sb., účinnost 1. ledna 2003, Vyhláška MPSV č. 449/2003 Sb., účinnost 1. ledna 2004, Vyhláška MPSV č. 647/2004 Sb., účinnost 1. ledna 2005, Vyhláška MPSV č. 496/2005 Sb., účinnost 1. ledna 2006, Vyhláška MPSV č. 577/2006 Sb., účinnost 1. ledna 2007, Vyhláška MPSV č. 357/2007 Sb., účinnost 1. ledna 2008, Vyhláška MPSV č. 451/2008 Sb., účinnost 1. ledna 2009, Vyhláška MPSV č. 462/2009 Sb., účinnost 1. ledna 2010, Vyhláška MPSV č. 377/2010 Sb., účinnost 1. ledna 2011, Vyhláška MPSV č. 429/2011 Sb., účinnost 1. ledna 2012, Vyhláška MPSV č. 472/2012 Sb., účinnost 1. ledna 2013, Vyhláška MPSV č. 435/2013 Sb., účinnost 1. ledna 2014, Vyhláška MPSV č. 328/2014 Sb., účinnost 1. ledna 2015.

Průměrné ceny pohonných hmot se použijí pro účely určení výše cestovní náhrady za spotřebované pohonné hmoty v případě, kdy zaměstnanec neprokáže skutečnou cenu pohonných hmot, tedy v případě pracovních cest.

POZOR: Pro účely výpočtu daňově účinných nákladů/výdajů podnikatele, používá-li tento vlastní (v osobním majetku nebo jinak bezplatně zapůjčené) vozidlo, je nutno použít průměrné ceny PHM vyhlašované Ministerstvem financí ČR ("pro podnikatele"), blíže k tomu web: http://business.center.cz/business/finance/dane/benzin.aspx




http://business.center.cz/business/finance/dane/benzin.aspx



Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Historický vývoj sazeb pohonných hmot pro pracovněprávní účely cestovních

náhrad včetně odkazů na legislativu.

Sazby náhrad za používání motorových vozidel Období jednostopá vozidla a

tříkolkyosobní silniční motorová

vozidla Předpis

od 1.1.2012 1,00 Kč/km 3,70 Kč/km č. 429/2011 Sb.

od 1.1.2011 1,00 Kč/km 3,70 Kč/km č. 377/2010 Sb.

od 1.1.2010 1,10 Kč/km 3,90 Kč/km č. 462/2009 Sb.

od 1.1.2009 1,10 Kč/km 3,90 Kč/km č. 451/2008 Sb.

od 1.1.2008 1,10 Kč/km 4,10 Kč/km č. 357/2007 Sb.

2007 1,00 Kč/km 3,80 Kč/km č. 262/2006 Sb.

2006 1,00 Kč/km 3,80 Kč/km č. 496/2005 Sb.

2005 1,00 Kč/km 3,80 Kč/km č. 647/2004 Sb.

2004 0,90 Kč/km 3,50 Kč/km č. 449/2003 Sb.

2003 0,90 Kč/km 3,40 Kč/km č. 569/2002 Sb.

2002 0,90 Kč/km 3,40 Kč/km č. 445/2001 Sb.

2001 0,90 Kč/km 3,30 Kč/km č. 448/2000 Sb.

2000 0,90 Kč/km 3,30 Kč/km č. 333/1999 Sb.

1999 0,90 Kč/km 3,30 Kč/km č. 324/1998 Sb.

07/98 - 12/98

0,90 Kč/km 3,30 Kč/km

12/97 - 06/98

0,80 Kč/km 3,20 Kč/km

07/97 - 11/97

0,80 Kč/km 3,10 Kč/km

05/96 - 06/97

0,80 Kč/km 3,00 Kč/km

06/95 - 04/96

0,80 Kč/km 2,90 Kč/km

08/94 - 05/95

0,80 Kč/km 2,80 Kč/km

01/94 - 07/94

0,75 Kč/km 2,60 Kč/km




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20 Sazby náhrad za používání motorových vozidel Období jednostopá vozidla a

tříkolkyosobní silniční motorová

vozidla Předpis

10/93 - 12/93

0,70 Kč/km 2,45 Kč/km

05/93 - 09/93

0,65 Kč/km 2,30 Kč/km

02/93 - 04/93

0,60 Kč/km 2,15 Kč/km

05/92 - 01/93

0,55 Kč/km 2,00 Kč/km

Tabulka zachycuje vývoj sazeb základních náhrad za používání silničních motorových vozidel při pracovních cestách. Tuto problematiku nyní postihuje § 151 a násl. zákoníku práce, dříve byla obsažena v zákoně č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, sazby náhrad za používání motorových vozidel pak konkrétně § 7 tohoto zákona

XI. Srážky ze mzdy – nezabavitelné minimum 2012

http://www.podnikatel.cz/clanky/exekuce-a-jine-srazky-ze-mzdy-2012/

Srovnání nezabavitelné částky v roce 2011 a 2012

Rok 2011 2012

Životní minimum jedince 3126 Kč 3410 Kč

Náklady na bydlení 4863 Kč 5352 Kč

Základní nezabavitelná částka 7989 Kč 8762 Kč

2/3 základní nezabavitelné částky 5326 Kč 5841,33 Kč

1/4 základní nez. částky na povinného

1331,50 Kč 1460,33 Kč

Maximum 1/3 zbytku čisté mzdy 2663 Kč 2920 Kč

Srovnání nezabavitelných částek

Spolu s růstem nákladů na bydlení se každoročně zvyšuje i nezabavitelná částka potřebná pro výpočet srážek ze mzdy. V roce 2012 vzrostlo po delší době i existenční minimum, z. č.110 /2006 Sb., ve znění n. v. č. 409/2011 Sb., proto je nárůst v nezabavitelném minimu vyšší než vloni. Činí




http://www.podnikatel.cz/clanky/exekuce-a-jine-srazky-ze-mzdy-2012/

http://business.center.cz/business/pravo/zakony/cestnahr/cast2.asp#par7

http://business.center.cz/business/pravo/zakony/cestnahr/

http://business.center.cz/business/pravo/zakony/cestnahr/

http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast7h1.aspx

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20773 korun. Logickým důsledkem jeho zvýšení je prodloužení doby obsluhy jednotlivých srážek věřitelů, pro které jsou srážky prováděny.

Základní pravidla pro provádění srážek ze mzdyMožnost srážet zaměstnanci ze mzdy stanovuje zákoník práce. Zaměstnavatel sráží ze mzdy v případech, kdy:

je srážka stanovena zákonem,

zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o srážkách ze mzdy,

srážky slouží k úhradě členských příspěvků členem odborové organizace.

Srážky ze mzdy v roce 2012Srážky se provádějí zásadně z čisté mzdy, do které se započítávají i čisté odměny za vedlejší činnost, kterou zaměstnanec vykonává u toho, u koho je v pracovním poměru. Povinnému nesmí být sražena z měsíční mzdy základní nezabavitelná částka. Ta se každoročně mění. Pro rok 2012 činí nezabavitelná částka dlužníka 5841,33 Kč. Na každou osobu, které je povinen dlužník poskytovat výživné, se uplatní ¼ z hodnoty nezabavitelné částky na osobu povinného, tj. 1460,33 Kč. Částka, nad kterou se srazí veškerý zbytek mzdy, je pro tento rok stanovena na 8762 Kč.

Rok 2011 2012

Životní minimum jedince 3126 Kč 3410 Kč

Náklady na bydlení 4863 Kč 5352 Kč

Základní nezabavitelná částka 7989 Kč 8762 Kč

2/3 základní nezabavitelné částky 5326 Kč 5841,33 Kč

1/4 základní nez. částky na povinného

1331,50 Kč 1460,33 Kč

Maximum 1/3 zbytku čisté mzdy 2663 Kč 2920 Kč

Srovnání nezabavitelných částek

Výpočet nezabavitelných částek v roce 2012V roce 2012 se bude, na rozdíl od roku 2011, pracovat s haléřovými částkami. Na celé koruny nahoru se zaokrouhlí v souladu s nařízením o nezabavitelných částkách č. 595/2006 Sb., až konečná nezabavitelná částka po součtu na poplatníka a jeho vyživované osoby.




http://i.iinfo.cz/urs-att/Narizeni_o_nezabavitelnych_castkach-128504143189297.txt

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Příklady zaokrouhlení nezabavitelných částek:

1. Svobodná, bezdětná pracovnice bude mít základní nezabavitelnou částku 5841,33 Kč, po zaokrouhlení na celé koruny nahoru 5842 Kč.

2. Ženatý zaměstnanec s manželkou a jedním dítětem bude mít nezabavitelnou částku 8761,99 Kč (5841,33 + 1460,33 + 1460,33), po zaokrouhlení 8762 Kč.

Připomenutí postupu výpočtu srážek ze mzdy:

1. Stanovíme čistou mzdu.2. Z čisté mzdy odpočítáme nezabavitelnou částku (5841,33 Kč) + částku za každou vyživovanou

osobu (1460,33 Kč). Sečteme a zaokrouhlujeme na celé Kč nahoru dle § 3 nařízení o nezabavitelných částkách.

3. Jestliže je rozdíl čisté mzdy a nezabavitelných částek větší než 8762 Kč, je tato část plně zabavitelnou částkou. Částku 8762 Kč (nebo nižší zbytek) zaokrouhlíme směrem dolů dle§ 279 občanského soudního řádu na částku dělitelnou třemi. Z částky 8762 vychází 2920 Kč, zbytek 2 Kč se připočte k základní nezabavitelné částce povinného.

4. Z první třetiny zbytku čisté mzdy se uhradí pohledávky podle svého pořadí bez ohledu na to, zda jde o přednostní pohledávky nebo o pohledávky ostatní. Z druhé třetiny zbytku čisté mzdy se uspokojí bez zřetele na pořadí nejprve pohledávky výživného a teprve pak přednostní pohledávky podle pořadí, kdy bylo plátci mzdy doručeno nařízení výkonu rozhodnutí. Pokud nestačí částka sražená z druhé třetiny k uspokojení všech pohledávek výživného, uspokojí se nejprve běžné výživné všech oprávněných a pak teprve nedoplatky za dřívější dobu, a to podle poměru běžného výživného. Jestliže by nebylo částkou sraženou z druhé třetiny kryto ani běžné výživné všech oprávněných, rozdělí se mezi ně částka sražená z druhé třetiny poměrně podle výše běžného výživného bez ohledu na výši nedoplatků. Třetí třetina se vyplácí povinnému.

5. Plně zabavitelnou část zbytku čisté mzdy připočteme ke druhé třetině zbytku čisté mzdy v rozsahu, který je potřebný k uspokojení přednostních pohledávek, zbývající část se připočte k první třetině.

Při více srážkách je třeba rozdělit pohledávky na výživné, přednostní a nepřednostní pohledávky podle pořadí. Důležité je pečlivé poznamenání data doručení nařízení výkonu rozhodnutí nebo podpisu dohody o srážkách ze mzdy se zaměstnancem.

Kdo jsou vyživované osoby?

Jedná se o osoby, na něž se vztahuje vyživovací povinnost, vyjmenovává ustanovení § 1 odst. nařízení vlády 595/2006 Sb. Zde se píše, že na manžela povinného se započítává jedna čtvrtina nezabavitelné částky, i když má samostatný příjem. Na dítě, jež manželé společně vyživují, se započítává jedna čtvrtina nezabavitelné částky každému manželovi zvlášť, jsou-li srážky prováděny ze mzdy obou manželů. Jedna čtvrtina nezabavitelné částky se nezapočítává na žádného z těch, v jejichž prospěch byl nařízen výkon rozhodnutí pro pohledávky výživného, jestliže výkon rozhodnutí dosud trvá. Hovoří se i o ostatních vyživovaných osobách. V praxi pak činí potíže, určit, koho lze za takovou osobu považovat. Jak pro server Podnikatel.cz uvedla PETRA BÁČOVÁ, tisková mluvčíExekutorské komory ČR, pod pojmem „ostatní vyživované osoby“ na základě zákona o rodině rozumíme „ostatní




http://www.exekutorskakomora.cz/

http://www.exekutorskakomora.cz/

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20příbuzní“. Jedná se např. předky a potomky, nikoliv už sourozence apod., sděluje Petra Báčová a dodává, že v tomto případě však musí být vyživovací povinnost stanovena soudní cestou. Nevyplývá automaticky ze zákona. Musí se totiž přihlédnout k § 90 zákona o rodině, kde se uvádí „jen pokud toho nutně potřebují“.

Z čeho se exekuce nesráží

Připomínáme změnu občanského soudního řádu, z. č. 99/1963 Sb., v platném znění, na základě které se od roku 2012 nesráží z nemocenských dávek ošetřovného a vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a v mateřství. Stejně jako v loňském roce podléhají exekučním srážkám dávky nemocenské a peněžitá pomoc v mateřství.

Naopak pro rok 2012 zůstává v platnosti ustanovení, kterým se výkony rozhodnutí nesráží z dohod o provedení práce. Týká se pouze výkonu rozhodnutí, tj. exekucí. Srážky například na základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem z dohody o provedení práce možné jsou. Podle § 299 občanského soudního řádu se srážky ze mzdy a jiných příjmů týkají dohody o pracovní činnosti, nikoliv dohody o provedení práce, vysvětluje Petra Báčová. Dodává, že to ovšem neimplikuje, že odměnu, která povinnému plyne z dohody o provedení práce, nemůže soudní exekutor postihnout. Na tyto příjmy je totiž nutné pohlížet jako na „jinou peněžitou pohledávku“ podle § 312 odst. 1 občanského soudního řádu . V tomto ustanovení jsou vymezeny případy vymykající se nárokům definovaným v uvedeném § 299 a rovněž pohledávkám z účtu u peněžních ústavů. Pro dohodu o provedení práce tedy platí, že plnění z ní vyplývající jsou postižitelná v celém rozsahu, a to přikázáním jiné peněžité pohledávky (i s perspektivou budoucí splatnosti). Zjednodušeně řečeno, zaměstnavatel z dohody o provedení práce v rámci zúčtování mzdy nesráží, exekutor ale dlužníkovi peněžitou odměnu „zabavit“ může.

Zdroj: Dagmar Kučerová, server Podnikatel.cz, http://www.podnikatel.cz

595/2006 Sb. - nařízení o nezabavitelných částkách

NAŘÍZENÍ VLÁDY ze dne 12. prosince 2006 o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při

výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou jemzda postižitelná srážkami bez omezení

(nařízení o nezabavitelných částkách) Vláda nařizuje podle § 278 a § 279 odst. 3 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád: § 1 (1) Základní částka, která nesmí být podle § 278 občanského soudního řádu sražena povinnému z měsíční mzdy, je rovna úhrnu dvou třetin součtu částky životního minima jednotlivce^1) a částky normativních� nákladů na bydlení pro jednu osobu podle zvláštního právního předpisu (dále jen "nezabavitelná částka") na osobu povinného, a jedné čtvrtiny nezabavitelné částky na každou osobu, které je povinen poskytovat výživné. Částka normativních nákladů na bydlení pro jednu osobu se stanoví pro byt užívaný na základě nájemní smlouvy v obci od 50 000 do 99 999 obyvatel^2).




http://www.podnikatel.cz/

http://www.podnikatel.cz/zakony/zakon-c-99-1963-sb-obcansky-soudni-rad/






Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20 (2) Na manžela povinného se započítává jedna čtvrtina nezabavitelné částky, i kdy má samostatný příjem. Na dítě, je manželé společně� � vyživují, se započítává jedna čtvrtina nezabavitelné částky každému manželovi zvlášť, jsou-li srážky prováděny ze mzdy obou manželů. Jedna�� čtvrtina nezabavitelné částky se nezapočítává na žádného z těch, v� jejich prospěch byl nařízen výkon rozhodnutí pro pohledávky výživného,� jestliže výkon rozhodnutí dosud trvá.

§ 2 Částka, nad kterou se zbytek čisté mzdy vypočtené podle § 279 odst. 1 věty první občanského soudního řádu srazí bez omezení, činí součet částky životního minima jednotlivce a částky normativních nákladů na� bydlení pro jednu osobu.

§ 3 Základní částka, která nesmí být povinnému sražena z měsíční mzdy, se zaokrouhluje na celé koruny nahoru.

§ 4 Zvýší-li se částky životního minima nebo normativních nákladů na� bydlení podle zvláštního právního předpisu, uplatní plátce mzdy nově vypočtenou nezabavitelnou částku a částku, nad kterou se zbytek čisté mzdy srazí bez omezení, poprvé za výplatní období, do něho připadne� den, od něho se tyto částky zvyují^3).� �

§ 5 Nařízení vlády č. 63/1998 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou je mzda postižitelná srážkami bez omezení (nařízení o nezabavitelných částkách), se zrušuje.

§ 6 Toto nařízení nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2007. Předseda vlády: Ing. Topolánek v. r.

Ministr spravedlnosti: JUDr. Pospíšil v. r.

1) § 2 zákona č. 110/2006 Sb., o životním a existenčním minimu, ve znění nařízení� vlády č. 409/2011 Sb., životní minimum jednotlivce 3410,- Kč, Existenční minimum 2.200,- Kč 2) § 26 odst. 1 písm. a) zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. 3) § 9 zákona č. 110/2006 Sb. § 28 zákona č. 117/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů





XII. Slovníček základních pojmů ve vazbě na rekodifikaci soukromého práva (přijetí nového občanského zákoníku, z. č. 89/2012 Sb., a zákona o obchodních korporacíh, z. č. 90/2012 Sb., nabývající účinnosti od 01. 01. 2014)Pojem Právní úprav do konce 2013 Právní úprava od roku 2014Subsidiarita občanského zákoníku ve vztahu k zákoníku práce.

§ 4 ZP Pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění/ZP

§ 4 ZP Pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění/ZP

Nelze-li použít zákoník práce, řídí se v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů občanským zákoníkem, z. č. 40/1964 Sb., účinný do 31.12.2013/starý OZ.

Nelze-li použít zákoník práce, řídí se v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů občanským zákoníkem, z. č. 89/2012 Sb., účinný od 01.01.2014/nový OZ.

§ 4a ZP § 4a odst. 1 ZP Nepoužijí se ustanovení o smlouvě ve prospěch třetí osoby, o zadržovacím právu, o vymíněném odstoupení od smlouvy, o společných závazcích a právech, o smlouvě s přesnou dobou plnění a o postoupení pohledávky.§ 4a odst. 2 ZP Smluvní pokuta smí být dohodnuta jen, stanoví-li to zákoník práce.

Kogentnost „co není

§ 4b ZP, § 363 ZP Práva a povinnosti mohou

§ 4b odst. 1 ZPOd ustanovení § 363 ZP je možné se




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20zakázáno, je dovoleno“

být upravena odchylně od zákoníku práce, jestliže to výslovně zákoník práce nezakazuje nebo z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit.

odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.

Dispozitivnost § 4b odst. 2 ZP Smlouva pracovníVnitropodnikový předpis

§ 4b odst. 3 ZP Odchylná úprava práv nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

Kolektivní smlouva

Závislá práce § 2 ZP § 2 ZP§ 2 odst. 1 ZP Podmínky nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Jménem zaměstnavatele.Podle pokynů zaměstnavatele.Osobní výkon zaměstnancem.

§ 2 odst. 1 ZP Podmínky nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Jménem zaměstnavatele.Podle pokynů zaměstnavatele.Osobní výkon zaměstnancem.

§ 2 odst. 2 ZPZa mzdu, plat či odměnu.Na náklady zaměstnavatele.Na odpovědnost zaměstnavatele.V pracovní době.Na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

§ 2 odst. 2 ZPZa mzdu, plat či odměnu.Na náklady zaměstnavatele.Na odpovědnost zaměstnavatele.V pracovní době.Na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

§ 3 ZP v základním pracovněprávním vztahu.

Pracovní poměr

Dohoda o provedení práceDohoda o pracovní činnosti

Zaměstnanec § 6 ZP § 6 ZPZpůsobilost mít práva a povinnosti.

Právní osobnost

Způsobilost k právním úkonům, tj. způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto práva a povinnosti vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku.Zaměstnavatel nesmí sjednat den nástupu do práce, který by předcházel dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.

Svéprávnost – způsobilost k právnímu jednání.





Zaměstnavatel-Fyzická osoba/FO- Právnická osoba/PO

§ 7 ZP zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávních vztahu.

§ 7 ZP§ 34 Občanského zákoníku, z. č. 89/2012 Sb.Zákon o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb. – povolování činnosti dítěte Úřadem práce ČR

Fyzická osoba/FO, § 10 ZPZpůsobilost mít práva a povinnosti jako zaměstnavatel vzniká narozením.

Právní osobnost zaměstnanceZpůsobilost mít práva a povinnosti jako zaměstnavatel vzniká narozením.

Způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti vzniká dosažením 18 let věku.

Svéprávnost zaměstnavatele FOZpůsobilost vlastním právním jednáním nabývat práv a brát na sebe povinnosti vzniká dosažením 18 let věku.

Právnická osoba/PO Právnická osobaObchodní zákoník, z. č. 513/1991 Sb., v platném znění účinný do 31.12.2013/ObchZ

Zákon o obchodních společnostech a družstvech, z. č. 90/2012 Sb., účinný od 01.01.2014, též jen zákon o obchodních korporacích/KorpZ

Cizí prvek VOLBA rozhodného právaZákon o mezinárodním právu soukromém a procesním, z. č. 97/1963 Sb., účinný do 31.12.2013Nezvolí-li si subjekty rozhodné právo, řídí se pracovněprávní vztah v zásadě místem výkonu práce.

VOLBA rozhodného právaZákon o mezinárodním právu soukromém, z. č. 91/2012 Sb. účinný od 01. 01. 2014

Vysílání zaměstnanců do zahraničí

Poskytování služeb – odměňování zaměstnanců.Zákon o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb.

Pozor na výši minimální mzdy v cílovém státě, například v Německu je 8,50 EUR/hodinu.

Občané EUCizinci

Povolení k pobytu Pracovní povolení





XIII. Vnitropodnikové předpisy – vzor používání soukromých mobilních zařízení na pracovišti z důvodu bezpečnosti práce

Podle § 305 odst. 1 ZP může zaměstnavatel vnitropodnikovým předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec výhodněji, než je stanoveno v zákoníku práce. Je zakázáno ukládat zaměstnanci povinnosti nebo zkracovat jeho práva stanovená zákoníkem práce.

Podle § 305 odst. 2 ZP vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s obecnými právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný.

Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu. Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti.

Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze základního pracovněprávního vztahu zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.





Podle § 306 odst. 1 ZP je pracovní řád zvláštním druhem vnitřního předpisu, rozvádí ustanovení zákoníku práce a zvláštních právních předpisů podle konkrétních pracovních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o již zákoníkem práce stanovené povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z obecných pracovněprávních předpisů tedy především ze zákoníku práce v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci/BOZP.

Pokud působí u zaměstnavatele odborová organizace, jsou vydávány vnitropodnikové předpisy včetně pracovního řádu s předchozím písemným souhlasem této odborové organizace.

Soukromá mobilní zařízení na pracovišti a bezpečnost a ochrana zdraví při práci/BOZP

Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění, dále též jen zákoník práce nebo ZP, předpokládá, že je to především zaměstnavatel, který je oprávněn stanovit základní pravidla chování zaměstnanců na pracovišti v průběhu pracovního procesu a to konkrétně buď v pracovním řádu nebo ve vnitropodnikových předpisech, resp. vnitropodnikových směrnicích.

Z tohoto úhlu pohledu je proto nejpodstatnější obecná pracovněprávní zásada kladoucí důraz na to, že zaměstnavatel je ten, kdo odpovídá za bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci a on sám si k tomu musí stanovit hlavní praktické zásady podle svých vlastních podmínek daného pracoviště.

Mít či nemít na pracovišti nějaký přístroj, který si zaměstnanec přinese z domova, je totiž pro zaměstnavatele velice důležitá otázka. To totiž není jen otázka bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ale je to i otázka požární (resp. protipožární) ochrany10 a nakonec i otázka toho, že zaměstnanec využívá elektrickou energii, kterou platí zaměstnavatel (tedy ve svých důsledcích působí zaměstnavateli škodu) a nakonec, když např. při práci soukromě telefonuje nebo poslouchá rádio, které si přinesl z domova, tak rozhodně jeho pracovní výkon není takový jako by byl, kdyby se na práci soustředil plně.

Konkrétní obecný právní předpis, který by stanovil, že zaměstnanec si nesmí do zaměstnání přinést vlastní mobilní telefon a používat ho na pracovišti, stanoven není.

Pokud se týká strojů, přístrojů, technických zařízení a nářadí, tak zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP, ukládá zaměstnavateli, že musí tyto řádně udržovat, kontrolovat a revidovat. K tomu ještě existuje pak samostatné nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání

10 K tomu podrobněji na portále bozpinfo.cz: http://www.bozpinfo.cz/win/knihovna-bozp/citarna/clanky/technicka_bezpecnost/elektricke_spotrebice160708.html




http://www.bozpinfo.cz/win/knihovna-bozp/citarna/clanky/technicka_bezpecnost/elektricke_spotrebice160708.html

http://www.bozpinfo.cz/win/knihovna-bozp/citarna/clanky/technicka_bezpecnost/elektricke_spotrebice160708.html

Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20strojů, technických zařízení, dopravních prostředků, přístrojů a nářadí a které též ukládá zaměstnavateli, že musí o každém stroji, přístroji apod., které se používají na pracovištích zaměstnavatele mít technickou dokumentaci, aby mohl zajistit jeho revize nebo že musí k němu vydat místní provozní bezpečnostní předpis. Ve stejném duchu upravovala požadavky bezpečnosti na pracovištích i stará vyhláška č. 48/1982 Sb., kterou se stanoví základní požadavky k zajištění bezpečnosti práce a technických zařízení, ve znění pozdějších předpisů.

Podle § 101 zákoníku práce zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení života a zdraví, která se týkají výkonu práce a že tato povinnost se vztahuje na všechny osoby, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích. Lze pak tedy každopádně jako odůvodnění doplnit argument, že používání mobilních telefonů snižuje pozornost a rozptyluje soustředěnost zaměstnance na konkrétní úkol a v důsledku toho roste riziko případného úrazu nebo vzniku neodůvodněných škod. Pokud bychom pak ještě vycházeli z pozice řidičů z povolání, tam bychom takový obecný právní předpis zakazující používání mobilních telefonů dokonce mohli v našem právním řádu najít. Což lze tedy využít jako inspirativní podklad pro tvorbu vnitropodnikového předpisu.

Zaměstnavatel prakticky bezpečnost a ochranu zdraví zajišťuje prostřednictvím vedoucích zaměstnanců na jednotlivých pracovištích a ti de facto zodpovídají za to, co zaměstnanci na pracoviště nosí a co tam zapojují apod. a jestli tam vznikne nebezpečí požáru nebo ne.

V daném případě je nejdůležitější si především uvědomit a zdůraznit odůvodnění volby zákazu používání mobilních telefonů v provozních prostorech zaměstnavatele především z bezpečnostního a protipožárního hlediska, neboť zaměstnavatel nemůže dovolit, aby zaměstnanec na jeho pracovištích bez jeho vědomí zapojoval nějaké spotřebiče, u kterých nemá provedenou revizi a které by mohly způsobit např. zkrat v elektrické instalaci či nakonec i požár a ve svém důsledku ohrozit tak bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců.

Zaměstnavatel si tak může stanovit ve vnitropodnikových předpisech zákaz používání soukromých mobilů11 v pracovní době na pracovišti, neboť mezi základní povinnosti zaměstnance patří pracovat svědomitě a řádně podle svých sil a plně využívat pracovní doby k plnění pracovních úkolů, aby výkon práce mohl být považován za řádný v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, § 1a odst. 1 písm. d) ZP.

11 Pojem soukromý mobilní telefon je s ohledem na současný stav vývoje elektronických zařízení podle mého názoru pojem nedostatečný, a proto navrhuji používat spíše pojem soukromé mobilní zařízení a elektronické zařízení/ přístroj/spotřebič.





Soukromá mobilní zařízení a elektronická zařízení

zaměstnanců na pracovišti

Soukromá mobilní zařízení zaměstnanců na pracovišti

Pracovní doba je určena výhradně k řádnému a včasnému plnění pracovních úkolů

Zaměstnanec* je povinen maximálně využívat pracovní dobu k řádnému a včasnému plnění pracovních úkolů.

Zaměstnavatel je odpovědný především za bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Používání soukromých mobilních zařízení může vést ke snížené soustředěnosti zaměstnance na práci. Proto je zaměstnanec povinen se takového jednání během pracovní doby zdržet.

Ve všech provozních prostorech existuje pro zaměstnance absolutní zákaz používání soukromých mobilních zařízení v pracovní době. Soukromé telefonáty jsou dovoleny jen ve vyhrazených časech v době přestávek v práci (na jídlo a oddech, regenerace, bezpečnostní přestávky a přestávky ke kojení).

Dodržování směrnice

Zaměstnavatel je oprávněn provádět ve svých podnikových prostorech kontroly dodržování směrnice o používání soukromých mobilních zařízení.




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Při porušení základních pracovních povinností souvisejících se zákazem používání soukromých mobilních zařízení během pracovní doby, může být pracovní poměr rozvázán okamžitě z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovního řádu nebo výpovědí z důvodu závažného porušení nebo soustavného méně závažného porušování opakujícího se nejméně třikrát po jednom písemném upozornění s odpovídající výpovědní dobou.

Šatní skříňky

Zaměstnanec je povinen uschovávat své osobní věci včetně soukromých mobilních zařízení uzamčené v uzamykatelných šatních skříňkách.

Soukromé mobilní zařízení smí mít zaměstnanec uschováno v uzamykatelných šatních skříňkách za předpokladu, že hodnota soukromého mobilního zařízení nepřevyšuje částku 10.000,- Kč. Dražší soukromá mobilní zařízení zaměstnanec předá bezprostředně nadřízenému vedoucímu zaměstnanci v pracovní době a požádá u něj o zvláštní úschovu.

Za škody, které zaměstnanci vzniknou v důsledku porušení povinnosti související s uschováváním soukromých mobilních zařízení v prostorech areálu zaměstnavatele, nepřebírá zaměstnavatel žádnou odpovědnost.

Elektronická zařízení

Zaměstnanec je oprávněn v době přestávek používat elektronická zařízení v omezeném rozsahu k soukromým účelům.

Je-li nutné soukromé elektronické zařízení dobít v síti elektrické energie v objektu zaměstnavatele, použije k tomu zaměstnanec pouze elektrické zásuvky umístěné v šatně zaměstnanců k tomu určené v době přestávky. Na žádném jiném místě není dovoleno vlastní elektronické zařízení dobíjet.

* V textu použitý pojem „zaměstnanec“ zahrnuje zaměstnance i zaměstnankyně. Je použit výhradně z důvodů lepší čitelnosti.

Účinnost od 01. 10. 2019

Datum …………………………..




Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Podniková teorie a praxe 2019-20Podpis zaměstnance ……………………….

MOBI s.r.o.




Documents

Vzory - akildafiles.akilda.webnode.cz/200001849-f02cff02d1/2019... · Web view2019/11/06 · při výkonu práce jednat a rozhodovat se v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele