Tasa-arvo-suunnitelma käytännössä – case Neste

Tasa-arvo-suunnitelma käytännössä – case Neste

23.5.2015 Arla Kytökivi

Sisältö

1. Neste lyhyesti

2. Toimintamalli

3. Tavoitteet, toteutus ja tilannekuvauksia

4. Loppumietteet


23.5.2015

Kaksi strategista päätavoitettamme

Halutuin polttoaine-ratkaisujen

tarjoaja Itämeren alueella

Globaali edelläkävijä uusiutuvissa sovelluksissa

Arla Kytökivi


Henkilöstö

• henkilöstö 31.12.2014 4833, joista Suomessa 68%(3309)

• noin 2/3 miehiä

• 46%:lla tekninen tai luonnontieteellinen koulutus

• Suomessa hlöstöryhmät:

• 45% YTH (kemia, SKOL)

• 33% TT (kemia, AKT)

• 22% TH (kemia, SKOL)

Toimintamalli

Nykyinen toimintamalli


• Kuvattu konsernin tasa-arvoperiaatteissa • Tilastoja ja tasa-arvosuunnitelmaa seurataan vuosittain kattaen

koko konsernin Suomen henkilöstö, mutta soveltuvin osin tarkennuksia tehdään myös yhtiökohtaisesti tai toiminnoittain.

• Perussuunnitelma on hyväksytty 2005; uudet vuosisuunnitelmat kohdistuvat toimenpiteisiin, jotka käsittelee tasa-arvoryhmä ja yhtiön yhteistoimintaelin YTY-ryhmä.

• Palkkaerojen kaventamiseen tähtäävistä palkankorotuksista, tasa-arvoeristä, päättää vuosittain ylin johto.

• Tasa-arvotyöryhmässä 3 henkilöstön ja 3 työnantajan edustajaa.• Tasa-arvotilastot ja suunnitelma julkaistaan soveltuvin osin yhtiön

portaalissa. Lisäksi suunnitelma esitellään henkilöstön ja johdon edustajille tarvittaessa laajemmin kotimaisen konserniyhteistyön (KKYT) vuosittaisessa kokouksessa.

• Henkilökunnan rakenne (naisten ja miesten osuudet konsernitasolla ja yhtiöittäin, henkilöstöryhmittäin, tehtävien vaativuusluokittain sekä esimiestehtävissä)

• Naisten ja miesten jakauma eri ammateissa

• Uudet rekrytoinnit ja vakinaistamiset

• Määräaikaisten ja osa-aikaisten määrät

• Ikäjakauma

• Keskipalkkojen suhde vaativuusluokittain (vaaditaan vähintään 3 henkilön palkat)

• Palkankorotusten jakautuminen miesten ja naisten välillä sekä palkkakehityksen seuranta miesten ja naisten välillä ns. identtisten kautta

• Perhevapaiden käyttö

• Tasa-arvoasenteet henkilöstötyytyväisyys-kyselyssä


Kartoitus – vuosittain seurattavat

Tavoitteet,toteutus ja tilannekuvauksia

Tavoite


• Samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka sukupuolesta riippumatta

• Huolehditaan tasa-arvoisesta palkkakehityksestä. Vuosittain arvioidaan tarve erillisille tasa-arvoerille palkkaeron pienentämiseksi.

• Palkkaluokitukset pidetään ajan tasalla.• Lisätään tietoisuutta palkkajärjestelmistä.• Taataan tasa-arvoiset mahdollisuudet

ammattitaidon kehittymiseen ja urakehitykseen.

Toteutus tasa-arvoerien suhteen Vuonna 2006

• käytössä oli erillinen konsernikohtainen tasa-arvopotti (0,25%)• lisäksi käytettiin yleiskorotusten osana olevaa tasa-arvoerää (0,3-0,55%)• henkilöstöryhmien kanssa sovittiin, että henkilöstöryhmärajat voidaan ylittää• jaettiin yksilökorotuksia naisille • ryhmäkorotuksia vaativuusluokittain/ toiminnoittain/ paikkakunnittain niin, että myös

ryhmässä olevat miehet saivat korotuksen

Vuodesta 2007 eteenpäin• joka vuosi on varattu 0,1% tasa-arvokorotuksiin • toimihenkilöillä jaetaan tänäkin vuonna yksilökorotuksia naisille painottaen:

• etsitään henkilöitä, joiden HEKO% jää selvästi keskimääräisestä, vaikka kokemusvuosia on keskimääräistä enemmän (esimies ottaa kantaa suoritukseen)

• ylemmillä jako ei ole enää kohdistunut pelkästään naisiin 2012 jälkeen, vaan allokointi on tehty ryhmätarkastelujen kautta (tyypillisesti ohjattu tiettyihin toimintoihin, esim. talous/tutkimus/tuotanto)

• työntekijöille ei ole allokoitu, tilanne on ollut hyvä; yhdessä luokassa palkkasuhde oli 2014 93%, mutta naisten kokemusvuodet ovat keskimäärin 13 vs. miesten 22.


Naisten keskipalkka miesten keskipalkasta 31.12.2014

HenkilöstöryhmäNaisten palkka

miesten palkasta

Naisten palkka miesten palkasta tehtävien vaativuusluokat

huomioidenArvot vaihtelevat luokasta

riippuen*

Monimuuttuja-analyysi / konsulttiyhtiö Mercer

7/2012**

Ylemmät toimihenkilöt

96 % 96 – 105 % 98,4% (kemia)

Toimihenkilöt, kemia 85 % 95 – 101 % 93,4% (kemia)

Työntekijät, kemia 89 % 93 – 102 % 100% (vain 40/1055 hlöä)

Koko henkilöstö 99%

* Vaativuusluokassa tulos 95%-105% on todettu erinomaiseksi, sillä luokan lisäksi palkkoihin vaikuttavat mm. kokemusvuodet ja suoritus, ts. 100% saavuttaminen ko. tilastokoossa ei ole itseisarvo.** Analyysi, jossa verrataan sukupuolen vaikutusta palkkaan siten, että vakioidaan muut tekijät kuten ikä, palvelusvuodet, koulutus jne.


Naisten palkat miesten palkoista %31.12.2014 toimihenkilöt

TVL-luokka

(hlömäärä)2014

Kemia2013

Kemia2012

Kemia2011 Kemia

2010 Kemia

2009 Kemia

2005 Kemia

3 (1) vain naisia vain naisia vain naisia alle 3 naistavain

miehiä alle 3 n/m 94

4 (19) 100 106 101 107 109 100 103

5 (127) 101 102 101 102 103 100 97

6 (193) 95 94 93 92 93 92 92

7 (176) 97 96 98 97 97 96 98

8 (50) alle 3 N alle 3 N alle 3 N alle 3 Nvain

miehiävain

miehiä --

Naisten suurin palkkaryhmä

Miesten suurin palkkaryhmä

Tarkemmassa analyysissä tulee ilmeiseksi se, että samassa vaativuusluokassa tehtäväperheiden välillä on eroa:

Miesvaltaisissa tuotannon ja kunnossapidon tehtävissä maksetaan enemmän kuin naisvaltaisissa talouden, tutkimuksen, asiakaspalvelun ja henkilöstöhallinnon tehtävissä. Tehtäväperheiden sisällä ei ole ongelmia.


Palkkatasa-arvo

• Palkkatasa-arvossa on edistytty vuodesta 2005

• Vaativuusluokittain naisten palkka miesten palkkoihin on pääosin turvallisesti 95%-105% välillä

• Haasteita ovat

• miesten kovemmat keskimääräiset palkkaluokat (YTH/TH); vaaditaan pitkäjänteistä urasuunnittelua

• miesvaltaisten tehtävien kovemmat palkat naisvaltaisiin tehtäväperheisiin yleisen markkinatilanteen mukaisesti; vaikea korjata ilman, että kustannustaso nousee muihin yhtiöihin nähden; naisten (ja miesten!) asemasta yhden tehtäväperheen sisällä voidaan sen sijaan helposti huolehtia


Tavoite


• Yhteisten ammattien ja niissä toimivien määrän lisääminen tasaisemman sukupuolijakauman saavuttamiseksi

• Rekrytoinneissa tasavertaisista hakijoista tehtävään valitaan sen sukupuolen edustaja, joka on siinä työpisteessä tai tehtävässä vähemmistönä.

• Henkilöitä rohkaistaan hakeutumaan sisäisissä työkierroissa tehtäviin, joissa olisivat sukupuolen perusteella vähemmistönä.

• Ulkopuolisissa rekrytointi-ilmoituksissa tuodaan tasa-arvoasiaa esiin esim. kuvin ja tekstein.

• Pitkäjänteisesti ja tavoitteellisesti lähdetään rakentamaan yhteistyötä eri oppilaitosten kanssa naisten saamiseksi kemianteollisuuden alalle.

Henkilökunta %-osuus

2014 2013 2012 2011 2010 2009 2005

Naisia26 %

(854)25% (883)

25% (876)

25% (844)

24 24 28

Henkilöstön rakenne 12/2014

Naisten osuus johdossa vastaa naisten osuutta koko henkilöstöstä.

Esimiesten %-osuus

2014 2013 2012 2011 2010 2009 2005

Naisista esimiehiä12,3 %

(105)11,0% (97)

10,2% (89)

10,1 % (85)

9,9 9 7,7

Miehistä esimiehiä13,9 %

(346)13,1% (349)

13,0% (348)

13,5 % (349)

12,5 12,8 11


Rekrytoinnit 2014 (Suomi) Suoraan vakinaisiin tehtäviin rekrytoidut ja määräaikaisesta työsuhteesta vakinaistetut

Naisten %-osuusNaisia vakinaisista rekrytoinneista / vakinaisia rekrytointeja yhteensä

2014 2013 2012 2011 2010 2009

Johto ja ylemmät toimihenkilöt

(31%) 25% 23% 29 % 46% 37% 44%

Toimihenkilöt (47%) 50% 39% 41% 56 % 63% 31%

Työntekijät (5%)54%

(7/13)16%

(9/55)3%

(1/40)9%

(3/34)14% (8/59) 6%

Yhteensä 30 % 24 % 26 % 36 % 29% 27%

Kesäharjoittelijat 31 % 34 % 39 % 39 % 39 % 37 %

Kesäharjoittelijahakemukset 2015: naisten hakemuksia 32 % ja miesten hakemuksia 68 %, yhteensä hakemuksia kesäharjoittelijapaikkoihin 8255.


Tasaisempi sukupuolijakauma

• Vuoden 2005 jälkeen on moniin tehtäviin valittu naisia ensimmäistä kertaa

• esim. työnjohto tuotannossa, jalostamon johtaja, terminaalipäälliköt, liiketoimintajohtaja ylimmässä johdossa, jne.

• Työntekijöiden rekrytoinnissa/oppilaitosyhteistyössä pyritään muuttamaan vanhoja mielikuvia ”likaisesta” työstä nykyaikaan, asiantuntija- ja tiimityön suuntaan, jossa naiset ovat tasavertaisessa asemassa

• Naisten kuntotestiä on hieman helpotettu • Naisten kokonaismäärän kasvua estää hakijoiden puute ja

naisten mahdollisuus varhaisempaan eläköitymiseen, eivät asenteet


2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008

Hoitovapaata pitäneet isät

7

(naiset 19)

8

(naiset 50)5

(naiset 59)5 1 2 4

Perhevapaita pitäneet miehet (isyys-, vanhempain- ja hoitovapaa yhteensä )

144 142 158 163 143 144 135

Miesten pitämät perhevapaat 2008-2014

Miehet Neste Oilissa käyttävät mahdollisuuttaan isyys- ja vanhempainvapaaseen. Hoitovapaalla olevia miehiä puolestaan on erittäin vähän suhteessa miesten perheisiin syntyneiden lasten määrään.

Yhtiö tukee yhtä lailla molempien sukupuolten mahdollisuutta jäädä vapaalle.


Loppumietteet

• Rahan allokointi on konkreettista tasa-arvotyötä

• Erillisiä tasa-arvotoimenpiteitä ei tarvita, jos/kun

• arvot, henkilöstöpolitiikka, periaatteet ja ohjeistus on laadittu tasa-arvonäkökulma huomioon ottaen

• prosessit (palkitseminen, koulutus, tehtäväkierto, yms) ovat selkeästi kuvattuja ja henkilöstön tiedossa

• seuranta on systemaattista ja siitä viestitään ja asiasta puhutaan esimieskoulutuksissa

• Kehitys on väistämätöntä, mutta sitä voi myös edesauttaa, jos tahtotila on olemassa

• Ennustan, että yhtiössämme joudutaan miettimään yhä useammin palkkaeroa miesten näkökulmasta!

Kiitos!

News & Politics

Tasa-arvo-suunnitelma käytännössä – case Neste