Aplicações do Hogan em todo Ciclo de Gestão de Talentos

Aplicações do Hoganem todo Ciclo de Gestão de

Talentos

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Sobre a Hogan Assessment Systems

Líder no fornecimento de assessments usados para seleção e desenvolvimento de pessoas

Avaliou mais de 3,5 milhões de adultos trabalhadores em mais de 450 cargos diferentes em 55 países

Inventários e relatórios traduzidos em mais de 40 idiomas, aplicados on-line com total segurança

Mais de 25 anos de pesquisa e experiência em implantação de sistemas de seleção

Instrumentos preditivos, com resultados demonstráveis para o “bottom-line” – melhoria de desempenho a redução de rotatividade e de acidentes.

MissãoNós fornecemos o estado

da arte em soluções de assessments capazes de melhorar o desempenho

de indivíduos e organizações.

HistóriaUma história de 25 anos produzindo resultados

mensuráveis sustentam nossa missão.

HOGAN foi introduzido no BRASIL em 2003.

http://www.hoganbrasil.com.br/


Inventário Hogan de Personalidade (HPI) Como esta pessoa costuma abordar seus relacionamentos e seu

trabalho? Em quais pontos fortes esta pessoa pode se apoiar para facilitar seu

desempenho?

Inventário Hogan de Desafios (HDS) Que tendências de comportamentos poderiam descarrilar o

desempenho e a carreira deste indivíduo? Como esta pessoa tende a reagir quando está sob pressão, estresse ou

não está controlando sua imagem pública?

Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) O que motiva / mobiliza este indivíduo? Que tipo de ambiente de trabalho ele/ela considera mais motivados? O que ele/ela está se esforçando para alcançar?

Foco dos Inventários Hogan


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Inventários e relatórios Hogan

Inventário Hogan de

Personalidade (HPI)

Inventário Hogan de Desafios

(HDS)

Inventário Hogan de

Motivos, Valores e Preferências

Os 3 inventários Hogan podem gerar 18 modelos de relatórios conforme o foco desejado para a avaliação – Selecionar, Desenvolver ou Liderar



Ciclo de Gestão de Talentos

On-Boarding

Desenvolvimentode Pessoas

Planejamento de Sucessão

“TeamBuilding”

Triagem e Seleção

Temos uma solução para cada etapa do ciclo de gestão de pessoas:



• Avaliação eficaz e de baixo custo para candidatos a vagas em aberto– Adequação positiva – o que pode facilitar o desempenho (HPI)– Adequação Negativa – o que pode prejudicar o desempenho (HDS)– Adequação à Cultura Organizacional (MVPI)

On-Boarding



“TeamBuilding”

Triagem e Seleção

Triagem e Seleção de Candidatos



Personalidade e Seleção

• Tipos de avaliações mais usados em seleção:– Análise de CV– Conhecimento do Cargo– Testes de Habilidades – Habilidades cognitivas– Entrevistas– Simulações – Personalidade– Cultura e Valores

Tradicionalmente, o maior foco é sobre estas áreas...

…e se subestima estas áreas

mas considere o seguinte…



“When you think about the biggest hiring mistakes you have made, what describes the source of the mistake?”

8(2006) Hiredesk Pulse Report: Personality and Job Fit Assessment in Candidate Screening

Personalidade e Seleção – o que o mercado diz

Quase inteiramente a personalidade e motivação do candidato

Principalmente a personalidade e motivação; habilidades e experiências até certo ponto

Habilidades e experiência em peso igual à personalidade e motivação

Principalmente habilidades e experiência; personalidade e motivação até certo ponto

Quase que inteiramente as habilidades e experiência do candidato

Recursos HumanosEmpresas de Recrutamento

“Quando você pensa no seu pior erro de contratação, qual a principal fonte do seu erro?



• Colocando dados acima da intuição • Exemplo: O que se necessita para ser um bom

representante de atendimento a clientes? – Características Positivas

• Motivado• Orientado a metas• Confiante• Expansivo• Lida bem com reclamações de clientes• Amigável• Perceptivo

AmbiçãoAmbição

Ajustamento SociabilidadeAjustamento

Sensibilidade InterpessoalSensibilidade Interpessoal

Definindo o Perfil para Desempenho



Definindo o Perfil para Desempenho

Dimensão Adequação Fraca

Adequação Moderada

Adequação Forte

Ajustamento - >25% >45%

Ambição - >35% >50%

Sociabilidade - >25% >45%

Sensibilidade Interpessoal - >25% >45%

- Criação de um perfil baseado em pesquisa para:- Maximizar a validade e utilidade- Gerenciar o fluxo de candidatos para não se despender tempo

com candidatos que não atendem o perfil

Perfil de sucesso para um representante de serviço a clientes da Companhia X



• Aproveitar os dados do processo de seleção para facilitar o treinamento e a integração

• Acelerar o processo de assimilação e aprendizagem do novo funcionário

On-Boarding



“TeamBuilding”

Triagem e Seleção

On-Boarding de Candidatos



On-Boarding de Candidatos

Empregados comprometidos são menos propensos à rotatividade

Independente do cargo, mostre comprometimentos com os novos contratados dando feedback sobre seus relatórios Hogan

...demonstram comprometimento com o sucesso do novo contratado:

...ajudam aqueles que têm o maior impacto sobre a satisfação dos empregados – o Gestores Ajude os líderes a aprender como

melhor gerenciar os novos empregados e gerenciar suas tendências de comportamento que podem impactar seus subordinados

As organizações que continuam a se beneficiar dos dados da avaliação depois que a decisão de seleção foi tomada...

...ajudam os recém admitidos a começar a produzir rapidamente Proporcione informações aos

novos funcionários que eles possam usar para melhorar seu desempenho desde o primeiro dia.



• Incrementar a capacitação da força de trabalho atual:– Desenvolver novas habilidades – Gerenciar tendências de comportamento contraproducentes

• Formar o banco de talentos de liderança

On-Boarding



“TeamBuilding”

Triagem e Seleção

Desenvolvimento de Pessoas



Planejamento do Desenvolvimento

Apoio a conversas produtivas de

coaching

Autoconhecimento

Estabelecimento de Metas

Consideração de oportunidades de desenvolvimento

Obtenção de Feedback

Independentemente do tipo de relatório Hogan gerado, as informaçõe do processo de avaliação pode servir como fundação para…





Como que as avaliações Hogan podem ajudar o desenvolvimento:

Facilitam o autoconhecimento Identificam as tendências de comportamento do que se deve continuar, parar e começar a fazer Aceleram o processo de coaching Identificam as defasagens os comportamentos atuais e os desejados Apoiam as motivações capazes de impactar os comportamentos Servem como a base para o planejamento do desenvolvimento

Insight Pessoal

Estabelecimento de Metas

Responsabilidade para ação



Ciclo de Desenvolvimento de Pessoas

Internalizar as Mudanças

Obter autoconhecimento

Comporta-mentos alvo

Buscar feedback

Modificar a Reputação

Ciclo de Dsenvolvi

mento

O Autoconhecimento Estratégico é a base para o desenvolvimento individual



• Como identificar bons candidatos para outras posições dentro da organização?– Quem poderá ser um bom gerente?– Quem se adequa para outros cargos na organização?

• Avalie o “banco de talentos” da organização


On-Boarding



“TeamBuilding”

Triagem e Seleção



Performance e Potencial


• Distinção entre Performance e Potencial:

– Performance: Desempenho atual no cargo atual

– Potencial: Capacidade para ser bem sucedido em cargos com demandas diferentes



Sistema 9-Box de Gestão de Talentos

Deixando a desejar. Vale investir recursos

para seu desenvolvimento

Potencial para ter impacto substancial

em um papel de liderança

Líder Visionário e de alto desempenho

Continue a avaliar. Melhoria esperada

Contribuidor sólido para a organização

Alto desempenho. Contribuidor chave. Talento essencial.

Não atende às expectativas. Precisa

apoio. Futuro limitado.

Atende às expectativas mínimas, mas precisa melhorar

Desempenho sólido, mas com potencial

limitado para a liderança.

Abaixo do Esperado Dentro do Esperado Acima do Esperado

Baix

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Desempenho

O Ho

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On-Boarding



“TeamBuilding”

Triagem e Seleção

Team-Building

• Hogan ajuda a se entender a dinâmica atual de equipes e grupos de trabalho

• Permite comparar equipes de diferentes unidades de negócio

• Facilita a ampliação do autoconhecimento da equipe e a melhoria do funcionamento grupal



Team-Building

Ajudar a equipe a uniformizar seu autoconhecimento

Facilitar a conscientização sobre o funcionamento do grupo

Encorajar o diálogo dentro da equipe

Usar como base para discutir as metas e visão da equipe para o futuro

Determinar os pontos fortes, obstáculos e oportunidades para maximizar o potencial da equipe.

Metas Individuais

Metas da

Equipe

Metas Organizacionais

Facilitar o alinhamentoUse os resultados do assessment para…



Sessão Típica de Team-Building

– Revisar os objetivos – O que queremos alcançar? – Discussão sobre o status da equipe – Quem somos? O que

queremos ser? O que queremos / precisamos realizar? – Revise os resultados do Hogan – sumário x detalhados – Discuta as implicações dos resultados agregados da

equipe – Como os resultados grupais do Hogan se relacionam com o status desejado e as metas para a equipe?

– Defina as ações concretas para os próximos passos

Identificar o Estado Atual

Definir o Estado

Desejado

Desenvolver um Plano de

Ação

Identificar Acceleradorese Obstáculos

da Equipe


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