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entrevista

Carolina Imedio, directora de Recursos Humanos de

Olympus

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¿Qué destacaría de la evolución de su departamen-to de RRHH en los últimos años y cuál es su actualestructura y principales cometidos?En los últimos tiempos el departamento de RRHHha evolucionado desde una gestión puramente deadministración de personal a tener su razón de sercomo Business Partner de las diferentes líneas denegocio que Olympus posee, así como del áreacorporativa. RRHH tiene el objetivo de dar servicioa nuestros clientes internos, añadiendo valor a susactividades diarias así como a la estrategia denegocio. La estructura del departamento se compone de

la Dirección de RRHH y un equipo formado porgrandes profesionales en diferentes áreas como lade selección, desarrollo, training; por otro lado, la de Comunicación, RSC y proyectos internaciona-les; y, por último, la de Compensación y Beneficios,Health &Safety y gestión de personal.

¿Cuáles son los retos y objetivos a medio y largoplazo de su área?Seguir trabajando en la figura de Business Partnery consolidarla en la organización. Nuestro mayorreto es adelantarnos a las necesidades futuras delmercado en el que operamos y por ende desarro-llar el renovado modelo de liderazgo, así como lasáreas de desarrollo y gestión internacional.

¿Cómo definiría las políticas de gestión de perso-nas de su compañía?Nuestras políticas están muy vinculadas a la cultu-ra japonesa, de donde proviene Olympus. Sebasan en la relación a largo plazo con los emplea-dos, por lo que los valores básicos son el respeto,el desarrollo de las personas y el valor de la justicia.Fomentamos la escucha a nuestros empleadospara poder mejorar cada año, en donde la diversi-dad sea una de las claves de nuestro éxito y todospuedan sentirse en una atmósfera abierta, honestay sensible a las necesidades de cada uno.

¿Qué perfiles profesionales son los habituales ensu empresa? Son principalmente licenciados de diferentesámbitos en función de las necesidades de la com-

pañía. Al ser una empresa organizada por divisio-nes, en función del negocio suele haber unos per-files predominantes. Por ejemplo, en la DivisiónMédica podemos tener licenciados en Farmacia,Enfermería, ADE… o ingenieros y licenciados enBiología en la División Científica.

¿Y cuál el más demandado en estos momentos?Los perfiles en el área de Ventas en la División deMedicina son los más demandados debido al fuer-te crecimiento en esta división. Actualmente esta-mos apostando por la unidad de negocio de espe-cialidades quirúrgicas dentro de la División Médicay sus perfiles dentro del área de Ventas, como res-ponsables de una zona territorial asignada, son los

que principalmente estamos reclutando, aunqueexisten otras áreas donde posiciones como las deingeniero son también muy necesarias.

¿Qué criterios priman a la hora de la selección depersonal y cuáles son sus peculiaridades?En nuestros procesos de selección, los criteriospueden variar dependiendo del perfil que tenga-mos que contratar. El punto de partida siempre esdefinir el perfil profesional junto con las competen-cias asociadas al puesto de trabajo y todas aquellaspeculiaridades más singulares (área asignada,clientes, equipo, etc.). No obstante, siempre incidi-mos en unos criterios transversales en todos losprocesos, eje común de la cultura Olympus. Uno esla motivación al cambio: punteros en innovacióntecnológica, la curva de aprendizaje de producto,así como el funcionamiento de la estructura orga-nizativas son exigentes y, en este sentido, los ini-cios en Olympus son muy intensos y requieren una“inversión” personal para conectar con la exigen-cia de nuestra compañía. Por otro lado, está el perfil requerido: tener un

perfil cualificado ayuda para que la adaptación en

nuestra organización sea más eficaz. Y, finalmente,trabajo en equipo: nuestro éxito durante estosaños ha residido en este factor. La gente tiene quesentirse parte e identificada con su equipo y con laorganización. Ejercemos un management cercano,enfocado al desarrollo de las personas. Comparti-mos objetivos, experiencias, buscamos la máximaimplicación de los trabajadores.

¿Cuál es su imagen como “empleador”? Olympus transmite valores, innovación, confianzay cuidado por sus trabajadores y clientes. Entende-mos que los trabajadores son el mejor activo denuestra compañía y, aunque estemos certificadoscomo empresa Top Employer, desde nuestrodepartamento de RRHH tenemos el deber deimplementar procesos y áreas de mejora con el finde que el público conciba nuestra compañía comoun ente donde van a poder formarse y seguir des-arrollándose cada año. Somos exigentes, valora-mos el esfuerzo y el buen ambiente en el que se tra-baja, es uno de los aspectos que nuestra encuesta

bianual recoge como uno de los puntos fuertes dela compañía. Estoy convencida que esta imagen setraslada a clientes y proveedores, ya que esta pre-ocupación por nuestro cliente interno Olympus latransmite dando una imagen de futuro y calidadcomo lugar de trabajo.

¿Cómo son sus procesos de selección?Tenemos una rotación de personal que no llega al1% con un promedio de contratación de en torno a15 vacantes anuales (una media de un 7% de con-trataciones cada año). En relación a las complicaciones que pueden

aparecer en el proceso de selección, éstas puedenser diversas; el alto grado de especialización derivaen la búsqueda directa de candidatos y suele sercomplicado ya que tienen salarios competitivos yestán en empresas igualmente reconocidas comoOlympus por lo que el motivo del cambio debe sermuy atractivo. Los perfiles de ventas con ingenierías escasean,

y candidatos con conocimientos técnicos avanza-dos reducen el número de posibilidades, encaje ennuestra organización, etc.

Desde que Olympus se fundó en Japón en el año 1919, se ha convertido en unimportante fabricante de innovadores equipos ópticos y digitales para los sectoressanitario y de la electrónica de consumo. Durante más de 90 años se han situado ala cabeza en el diseño de productos para endoscopia y microscopía, equipos médi-cos e industriales, cámaras y grabadoras de voz. Su directora de RRHH habla sobrelos retos que se han marcado en relación a la gestión de sus profesionales.

Somos exigentes, valoramos el esfuerzo y el buenambiente laboral, que son nuestros puntos fuertes

Queremos consolidar la figura de los Business Partnersen la organización

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¿Cómo fomentan el desarrollo de carrera? ¿Cómogestionan el desarrollo del talento?Seguimos el modelo del grupo para la detección detalento y su desarrollo. En estos momentos esta-mos revisando las características que definen eltalento dentro de Olympus a nivel europeo y suproyección dentro del grupo ya sea a nivel nacionalcomo internacional. También estamos diseñandoun proyecto en el que queremos dar más protago-nismo a los empleados para que ellos mismosdiseñen su plan de carrera dentro de la compañía.Es vital que cada uno pueda decidir su recorridoprofesional que no siempre pasa por el ascenso enla jerarquía.

¿Qué tipo de actividades externalizan y por qué?Tenemos externalizadas aquellas áreas que no sonel core business de RRHH, como son parte de lagestión de Health & Safety así como la gestión dela flota de coches. Contamos con partners en temasde selección para casos concretos, pero intenta-mos que este tipo de procesos siempre tengan unasupervisión muy cercana por parte del equipo deRRHH. Creemos que tenemos proveedores quepueden darnos una respuesta de calidad y muyrápida por lo que facilita enormemente el trabajo.

¿Qué le piden a sus proveedores?A los proveedores les pedimos que sean nuestrosBusiness Partners. Que sean nuestros compañerosde viaje, basándonos en una relación de confianzapara que sea duradera en el tiempo. Les pedimosque sean partners con un nivel alto de calidad, quesean estratégicos, que sean igual de exigentes

que nosotros y que la comunicación sea abierta,honesta y por supuesto, recíproca.

¿Qué política de retribución aplican? Analizamos anualmente la situación del mercado,participando en encuestas salariales y trabajandocon empresas que realizan benchmarks para cono-cer si existen desviaciones con nuestras políticasde remuneración. Nuestro criterio se basa en la ali-neación con el mercado así como la evaluación delrendimiento anual. En nuestra política retributiva

también aplicamos el Plan de Compensación Flexi-ble ofreciendo varios productos que facilitan lagestión personal de cómo ser retribuido. Estemodelo es muy bien acogido por nuestros emple-ados. Además, dentro de nuestros beneficiossociales, todos los empleados cuentan con un plande pensiones, seguro de vida, de accidente, asícomo ayudas económicas en concepto de estu-dios, matrimonio, nacimiento de hijos…

¿Qué papel tienen las medidas de conciliación dela vida laboral y familiar en su grupo? ¿Qué proyec-tos tienen previstos en este sentido?La conciliación de la vida laboral y familiar es real-mente importante para nosotros. Nuestro horarioflexible, así como la jornada intensiva en los mesesde verano, permiten que los empleados puedangestionar su agenda y su vida familiar de unamanera más fácil. De todas formas, creemos quetodavía podemos mejorar el balance personal –profesional y estamos estudiando maneras defavorecer esta capacidad de gestión.

¿Cuáles son las principales peculiaridades de lagestión de RRHH en su sector de actividad?Al ser una compañía divisional, la peculiaridad denuestra gestión está basada en tratar de ser lo mástransversal posible entre todas las líneas de nego-cio y favorecer la visión “One Olympus”.

¿Cómo contemplan la RSC en su organización?¿Cómo está afectando dentro del departamento de

RR HH este nuevo modelo de gestión y cómo estáncontribuyendo desde su área a su impulso? La gestión de la RSC es uno de nuestros pilares. Laresponsabilidad social de Olympus se basa en tresaspectos: apoyo a los empleados, compromisosocial y protección del medioambiente. El compromiso social de Olympus se centra prin-

cipalmente en la medicina y la salud, sin olvidar laciencia y la educación. En este sentido, la Sciencefor Life Foundation de Olympus Europa promuevela ciencia y la investigación en los campos del diag-

nóstico y la terapia endoscópicos, las enfermeda-des infantiles, la microscopía y la fotografía cientí-fica. Como venimos haciendo los últimos años,desde Olympus Iberia colaboramos con causas anivel internacional o con los desastres naturales,pero este año, además, vamos a iniciar proyectosde cooperación local en el ámbito de la RSC. Sonproyectos que nos ilusionan ya que han sido selec-cionados a través del voluntariado que algunos denuestros empleados están realizando.

¿Hasta qué punto es importante la gestión estraté-gica de la comunicación interna?La comunicación en toda empresa juega un papelclave, pero en nuestro caso, donde el 50% de nues-tra plantilla no está en las oficinas centrales, es vitalpara que todos ellos puedan tener toda la informa-ción que necesitan para realizar su trabajo y cono-cer de manera muy clara la gestión de la compañíay los diferentes proyectos en todas las divisiones.Hace un año y medio hicimos un proyecto de cam-bio de oficinas donde pasábamos de varias plantasy dos centros de trabajo en el área de Barcelona aun único centro de trabajo basado todo en el con-cepto de open space. Este nuevo escenario hasupuesto un gran cambio a nivel de comunicaciónque evidentemente ha roto muchas barreras y hamejorado la comunicación entre todos los departa-mentos. A nivel de comunicación interna este añohemos lanzado un plan con nueva imagen, estre-nando la figura de los embajadores de comunica-ción e involucrando a diferentes áreas �

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entrevista

Olympus en cifras

al detalle

• Número de trabajadores: 250 • La media de edad de la plantilla: 38 • Tanto por ciento de hombres y de mujeres: 64 -36%

Queremos que nuestros empleados puedan diseñar su propio plan de carrera en la compañía

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