CURS NR. 2COMPONENTELE SISTEMULUI SOCIAL ORGANIZAIONAL
1. Roluri organizaionaleOrganizarea poate fi privit, ntr-o prim
accepiune, ca un proces:1. de divizare a unei activiti complexe n
componente mai simple sau n posturi de munc specializate(diviziunea
muncii);2. de grupare a resurselor i activitilor
(departamentalizare);3. delegare ctre subordonai a autoritii unui
manager. Rezultatul acestui proces este o structur organizaional
formal, care reprezint paternul fix, de funcii sau roluri formale i
relaiile dinte ele.Cnd cineva este angajat ntr-o
organizaie,dobndete un anumit status. n conformitate cu statusul
dobndit vandeplini un anumit rol n organizaie. Handy (1993) acord o
importan deosebit conceptului de set de roluri, individului asupra
cruia ne concentrm atenia se numete persoan focal.De exemplu,ntr-o
situaie familial, setul de roluri al individului arat ca n figura
alturat.Setul de roluri (Handy, 1993)n cadrul culturii
organizaionale, persoanele ndeplinesc o gam larg de roluri
informale,pe lng rolurile lor din cadrul organizaiei. Aceste roluri
informale organizaionale sunt roluri raportate la cultura
organizaionali la rspndirea i pstrarea acesteia. n managementul
comunicrii, aceste roluri informale poart numele de comunicatori
ritualici: Story-tellers (povestitori): Cei care reitereaz miturile
culturii organizaionale, invoc poveti exemplare din istoria
organizaiei pentru a ghida comportamente viitoare i pentru a
stabili identitatea organizaional. Sunt persoane cu vechime n
organizaie. Priests (preoi): Persoanecu experien, care au rolul de
a clarifica, sftui membrii noi ai echipei apelnd la situaii din
trecutul organizaiei. n acelai timp, au rolul de a oferi soluii
acestora n situaiile care apar, bazndu-se pe studii de caz din
trecutul organizaional. Whisperers (optitori): Confidenii celor din
management, sftuitori, apropiai ai acestora, cei care transmit (nu
toarn) informaii din interiorul organizaiei celor din management.
Transmit problemele, conflictele i opiniile membrilor echipei celor
din management. Cei din echip se pot folosi de cei cu rolul de
whisperers pentru a se asigura c problemele i opiniile lor ajung la
management. De obicei, inspirncredere, sunt persoane empatice i
loiale n raport cu managementul. Sunt echilibrul organizaiei.
Gossipers (brfitori):Sunt persoane din organizaie care au rolul de
a rspndi i explica zvonurile. Secretaries (secretari): Persoane din
corpul administrativ, de ncredere, apropiate de management, care
preiau informaii din sistem i le transmit de la management la
echipi invers. Cabalas (intrigatori): Sunt persoane care i cldesc o
bisericu i lucreaz n propria cultur de grup pentru propria avansare
i imagine (.Stanciu, M.A, Ionescu,2005)
2. Probleme legate de roluriExpectana cea mai importantn
definirea rolului este chiar expectana individului care ndeplinete
rolul. Dac imaginea acestuia privind rolul su este neclar sau este
diferit de a celorlali, apare un grad mai mare sau mai mic de
ambiguitate de roluri. Descrierea posturilor reduce ambiguitatea
rolurilor. Descrierile sunt mult mai sarace pe msur ce nivelul
ierarhic la care se afl rolul crete. Uneori expectanele privind
rolul sunt cunoscute, dar cnd o persontrebuie sndeplineasc mai
multe roluri, poate apare conflictul de rol. De asemenea o persoan
poate s triasc experiena suprancrcrii i subncrcrii.Diagnoza
problemelor de rolSimptome. Toate problemele legate de rol
ambiguitatea, incompatibilitatea, conflictul, ncrcarea,
suprancarcarea reduc eficiena organizaiilor. Diagnoza lor este un
aspect al diagnozei eficienei organizaionale. Simptomele
problemelor legate de rol sunt simptomele stresului: tensiunea,
moralul sczut, dificulti de comunicare.0. Tensiunea. Se exprim prin
iritare, preocupare excesiv fa de lucruri banale, prea mare atenie
acordat preciziei i prin mbolnviri periodice.0. Moralul sczut se
exprim ca nencredere n firm, insatisfacie a muncii i sentimentul
zdrniciei.0. Dificulti de comunicare cu cei din jur, merg pn la
evitarea persoanelor cu care individul este obligat s
interacioneze,evitare posibil prin absenteism.Cauzele problemelor
legate de ndeplinirea rolurilor Situaiile organizaionale cu
probabilitate mai ridicatn crearea problemelor de rol sunt:1.
Situaiile manageriale. Sarcina managerului este aproape ntotdeauna,
de a reconcilia obiective conflictuale: obiectivele unui anumit
grup cu obiectivele organizaiei ca ntreg, ale grupului cu cele
individuale, obiectivele proprii cu cele ale superiorilor;2.
Situaiile inovative. Managerii departamentelor de design,cercetare
i dezvoltare, responsabilii oricror activiti inovative se pot
confrunta,adesea, cu situaii care genereaz conflicte de rol;3.
Funcia integratoare sau de coordonare, fie c privete interaciunile
interne ale componentelor organizaiei, fie c are n vedere relaiile
organizaiei cu mediul, este destinat prevenirii sau rezolvrii
situaiilor tensionale.4. Insuficiena feed-back-ului managerial
privind performana individual poate crea n percepia rolului,att
probleme de ambiguitate, ct i probleme de incompatibilitate n
percepia rolului.5. Variabilele de personalitate pot,de asemenea,
constitui surse ale problemelor legate de ndeplinirea rolului.
Persoanele destinate situaiilor de tipul celor de mai sus trebuie s
prezinte caracteristici personale care s le permit perceperea
echivocului, tolerarea ambiguitii i incongruenei, preferina pentru
strategiile cooperative de rezolvare a situaiilor problematice. 3.
Strategii de rezolvare a problemelor de rolTeoriile cogniiei afirm
c problemele umane i de structur ale organizaiilor trebuie tratate
n funcie de fiecare situaie specific excluzndu-se tratrile i
soluiile general-valabile pentru toate mprejurrile/toate
organizaiile. Se exclude astfel existena unor soluii unice pentru
organizarea structurilor, motivarea personalului sau conducere
valabile n orice situaie. Rezult deci, c abordarea problemelor
trebuie sin seama de: cerinele situaiei specifice; tipul
activitilor; oameni; mediu de funcionare a organizaiei.Strategiile
difer dup natura problemei. Dac este o problem de ambiguitate sau
incompatibilitate de roluri, individul: Va ncerca,unilateral s
adere la expectanele altora, de regul persoane mai influente, sau,
dimpotriv, s-i impun propriile expectane de rol asupra altora; Fie
va cere clarificri n definirea rolului ncercnd realizarea unui
acord n privina diferenelor de percepie. Conflictul de rol poate fi
redus: Prin minimalizarea importanei unora dintre rolurile
concurente ce trebuie ndeplinite sau a performanelor n aceste
roluri; Printr-o disociere a comportamentelor de rol i o
compartimentare a vieii printr-o ierarhizare a
prioritilor.Suprancarcarea cu roluri poate fi rezolvat: Prin
minimalizarea importanei unor roluri, renunarea la performan
ridicatn aceste roluri n aceleasi timp cu perceperea scopurilor
corespondente ca neimportante; Printr-o redistribuire consensual a
responsabilitilor i prioritilor.Subncrcarea rolului poate fi
rezolvat prin iniierea unor reguli sau proceduri care i vor spori
importana n organizaie,dar vor ngrdi libertatea altora.
