Sicurezza e Salute dei LavoratoriCorso per RSPP

I rischi psicosociali

Lucilla Livigni

23 giugno 2009

Indice

• Rischi di natura psicosociale • Lo stress lavoro correlato• Il mobbing

2Materiale coperto da copyrightAd esclusivo uso interno

Rischi psicosocialiRischi psicosociali

Rischi emergenti

Un rischio per la salute e la sicurezza sul lavoro èEMERGENTE se nuovo e/o in aumento.

• Nuovo: se prima non esisteva o se è un problema di lunga data ma solo ora considerato un rischio.

• In aumento: se aumenta la probabilità di esposizione o se gli effetti sulla salute dei lavoratori sembrano peggiorare.

Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, 2007

Rischi psicosociali

•• LL‘‘Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO 1986) ha definito i rischi psicosociali in termini di 1986) ha definito i rischi psicosociali in termini di interazione tra contenuto del lavoro, gestione ed interazione tra contenuto del lavoro, gestione ed organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e organizzative da un lato, competenze ed organizzative da un lato, competenze ed esigenze dei lavoratori dipendenti dallesigenze dei lavoratori dipendenti dall‘‘altroaltro. .

•• I rischi psicosociali possono essere definiti come I rischi psicosociali possono essere definiti come quegli aspetti di progettazione del lavoro e di quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonchorganizzazione e gestione del lavoro, nonchéé i i rispettivi contesti ambientali e sociali, che rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologicipsicologici““. . ((CoxCox & & GriffithsGriffiths, 1995). , 1995).

Interviste a panel di esperti e analisi della Interviste a panel di esperti e analisi della letteratura sul tema (2002letteratura sul tema (2002--06). 06).

Rischi psicosociali emergenti legati a: Rischi psicosociali emergenti legati a:

Osservatorio Europeo Rischi Lavorativi

1.1. NUOVE FORME CONTRATTUALI NUOVE FORME CONTRATTUALI

2.2. INNALZAMENTO ETINNALZAMENTO ETÀÀ DELLA FORZA LAVORODELLA FORZA LAVORO

3.3. PRESSIONE LAVORATIVAPRESSIONE LAVORATIVA

4.4. RICHIESTA EMOTIVA RICHIESTA EMOTIVA

5.5. PRECARIO EQUILIBRIO VITA LAVORATIVA E VITA PRECARIO EQUILIBRIO VITA LAVORATIVA E VITA PRIVATAPRIVATA

Riferimenti normativi europei

• Direttiva 89/391 del Consiglio Europeo; • Raccomandazione della Commissione Europea

92/131; • Dichiarazione del Consiglio Europeo del

18.12.1991; • Risoluzione del Parlamento Europeo A3-

0043/94 e del A5-0283/2001; • Accordo Quadro Europeo dell’8 ottobre 2004.

Triplice complessità

INDIVIDUOINDIVIDUO

ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE LAVOROLAVORO

INDIVIDUOINDIVIDUO

Sfera fisica

(OMS ,1946)

Un equilibrio delicato

SaluteSalute““SStato di tato di benessere fisico, mentale e socialebenessere fisico, mentale e sociale e e

non solo assenza di malattianon solo assenza di malattia””

Sfera sociale Sfera psichica

LAVOROLAVORO

Tramonto del “vecchio” lavoro …

• Dimensione temporale stabile di lungo periodo• Struttura gerarchica ben definita• Responsabilità e ruoli chiari, stabili e ben identificati• Sicurezza e continuità economica• Favorito il processo di identificazione e appartenenza

all’organizzazione

IERI:IERI:

Processo lineare, continuativo e stabile di sviluppo e accumulo di conoscenze ed esperienze lavorative

… caratteristiche del “nuovo” lavoro

OGGI:OGGI:

• Organizzazione snella, ruoli meno definiti, responsabilità sfumate

• Incarichi a breve - medio termine temporale• Varietà nella tipologia dei contratti• Mobilità nella sede fisica• Richiesta la capacità di “manipolare”

conoscenza

Flessibilità e imprevedibilitàcome fattori comuni trasversali richiesti ai lavoratori

ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE

ORGANIZZAZIONE COME SISTEMA COMPLESSO DIVERSI AMBITI DI INTERAZIONE DA MONITORARE X BENESSERE INTERNO

Procedure, metodi, regole di lavoro

Contesto ambientale di riferimento

Persone che interagiscono con l’organizzazione

Tecnologie, strumenti di lavoro

Lavoratori

Organizzazione come sistema aperto

(Modello S.H.E.L.L. - Hawkins, 1997)

…lo STRESS!!!

Ecco quindi un rischio“emergente”:

• Rischi di natura psicosociale • Lo stress lavoro correlato• Il mobbing

Indice

17Materiale coperto da copyrightAd esclusivo uso interno

Innovazioni con il D.lgs 81/2008

TITOLO I TITOLO I PRINCIPI COMUNI PRINCIPI COMUNI

CAPO I CAPO I DISPOSIZIONI GENERALIDISPOSIZIONI GENERALI

Articolo 2Articolo 2

Definizioni Definizioni

o) o) ««SaluteSalute»»: stato di completo benessere : stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in fisico, mentale e sociale, non consistente solo in

unun’’assenza di malattia o dassenza di malattia o d’’infermitinfermitàà

Sezione II Sezione II

Valutazione dei rischi Valutazione dei rischi

Articolo 28 Articolo 28

Oggetto della valutazione dei rischiOggetto della valutazione dei rischi

1.1.La valutazione di cui allLa valutazione di cui all’’articolo 17, comma 1, lettera a), articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle

sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonchsostanze o dei preparati chimici impiegati, nonchéé nella nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti itutti i

rischi per la sicurezzarischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress anche quelli collegati allo stress

lavorolavoro--correlatocorrelato, secondo i contenuti , secondo i contenuti delldell’’Accordo Accordo Europeo dellEuropeo dell’’8 ottobre 20048 ottobre 2004,(,(……) )

Innovazioni con il D.lgs 81/2008

Accordo Europeo 8.10.2004

INTRODUZIONEINTRODUZIONE

““Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a prescindere luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a prescindere

dalla dimensione delldalla dimensione dell’’azienda, dal campo di attivitazienda, dal campo di attivitàà, dal , dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro.tipo di contratto o di rapporto di lavoro.

Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una dire una maggiore efficienza e un deciso miglioramento maggiore efficienza e un deciso miglioramento

delle condizioni di salute e sicurezza sul lavorodelle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con , con conseguenti conseguenti benefici economici e sociali per le aziende, i benefici economici e sociali per le aziende, i

lavoratori e la societlavoratori e la societàà nel suo insiemenel suo insieme …”…”

2. OGGETTO2. OGGETTO

““Lo scopo dellLo scopo dell’’accordo accordo èè migliorare la migliorare la consapevolezza e consapevolezza e la comprensionela comprensione dello stress da lavoro da parte dei datori dello stress da lavoro da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, attirando la loro attenzione sui sintomi che possono attirando la loro attenzione sui sintomi che possono indicare lindicare l’’insorgenza di problemi di stress da lavoro insorgenza di problemi di stress da lavoro …………

Il presente accordo non riguarda nIl presente accordo non riguarda néé la violenza sul la violenza sul lavoro, nlavoro, néé la sopraffazione sul lavoro, nla sopraffazione sul lavoro, néé lo stress post lo stress post traumaticotraumatico””

Accordo Europeo 8.10.2004

3. DESCRIZIONE DELLO STRESS E DELLO STRESS DA 3. DESCRIZIONE DELLO STRESS E DELLO STRESS DA LAVOROLAVORO

““Lo stress non Lo stress non èè una malattia ma una esposizione una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre lprolungata allo stress può ridurre l’’efficienza sul lavoro e efficienza sul lavoro e

causare problemi di salute. causare problemi di salute.

[[……]] Tutte le manifestazioni di stress sul lavoro non Tutte le manifestazioni di stress sul lavoro non vanno considerate causate dal lavoro stesso. vanno considerate causate dal lavoro stesso. Lo stress Lo stress

da lavoro può essere causato da vari fattori quali il da lavoro può essere causato da vari fattori quali il contenuto del lavoro e lcontenuto del lavoro e l’’organizzazione del lavoro, organizzazione del lavoro,

ll’’ambiente di lavoro, una comunicazione ambiente di lavoro, una comunicazione ““poverapovera”” …”…”

Accordo Europeo 8.10.2004

Accordo Europeo 8.10.2004

5. RESPONSABILIT5. RESPONSABILITÀÀ DEI DATORI DEI DATORI DIDI LAVOROLAVORO

“…“… Tutti i datori di lavoro sono obbligati per legge a Tutti i datori di lavoro sono obbligati per legge a tutelare la sicurezza e la salutetutelare la sicurezza e la salute [[……] I problemi associati ] I problemi associati

allo stress possono essere affrontati nel quadro del allo stress possono essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti i rischi, programmando processo di valutazione di tutti i rischi, programmando una una politica aziendale specifica politica aziendale specifica in materia di stressin materia di stress e/o e/o attraverso attraverso misure specifiche miratemisure specifiche mirate per ogni fattore di per ogni fattore di

stress individuatostress individuato””..

Origine, definizioni e Origine, definizioni e modelli modelli

interpretativiinterpretatividello stress dello stress lavorativolavorativo

Un problema di vasta portata

• In UE lo stress è il secondo problema di salute legato all’attivitàlavorativa riferito piùfrequentemente

• Dagli studi condotti emerge che una percentuale compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate lavorative perse è dovuta allo stress lavorativo

• Nel 2002 il costo economico dello stress legato all’attività lavorativa nell’UE era di circa 20.000 Mio EURO

STRESSnel 1993 nei giornali e riviste inglesi compariva in 850 articoli,

nel 2000 in quasi 24.000!!!

“Tutti sanno che cos’èeppure nessuno sa che cosa sia”.

Hans Selye “American Scientist” 1973

Stress: un po’ di storia

STRESS

“Degenerazione arteriosa derivante dalle preoccupazioni e dalla pressione della vita moderna, con la conseguenza di far lavorare la macchina biologica al massimo delle capacità ”

Sir William Osler, 1897

Visibile il collegamento con fattori psicosociali e culturali, sebbene estremamente difficile individuare un chiaro nesso causale fra questi fattori e l’insorgere di un’eventuale malattia stress correlata

Definizioni di stress lavorativo

“Insieme di reazioni fisiche ed emotive dannoseche si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse, esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle condizioni di salute e provocare perfino infortuni”

(NIOSH, 1999)

“Lo stress è ogni interferenza che disturba il funzionamento dell’organismo a qualsiasi livello e produce una situazione che in condizioni normale l’organismo eviterebbe”

(Hinsie e Campbell, Dizionario di Psichiatria, 1979)

“Lo stress legato all'attività lavorativa si manifesta quando le richieste dell'ambiente di lavoro superano la capacità del lavoratore di affrontarle (o controllarle).

Lo stress non è una malattia, ma può causare problemi di salute mentale e fisica (come ad esempio depressione, esaurimento nervoso e cardiopatie) se si manifesta con intensità per periodi prolungati”.

(Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2000)

Definizioni di stress lavorativo

Gli stressors

Diverso grado di prevedibilitprevedibilitàà ed evitabilitevitabilitàà

Shock elettrico, esposizione al freddo, al caldo, Alterazione livelli glicemici, …

Psicologici Esame, prova, incidente, insicurezza personale, …

Sociali Lutto, separazione, nuova attività, nuovo capo, …

Fisici/metabolici

Risposta attivata in base alla soglia di reattivitsoglia di reattivitàà di ciascuno

FILTROFILTRO = condizione soggettiva, sentimento di adeguatezza, vulnerabilità, senso sfida, sentimento del potere, attribuzione di responsabilità, tendenza al cambiamento, età, cultura, ecc, …

Modello di Karasek (1979):

Meccanismo

DOMANDADOMANDA/CONTROLLOCONTROLLO

Carico di lavoro che richiede impegno fisico e psicologico

Capacità di svolgere la richiesta/compito e discrezionalità(influenza, capacitàdecisionale)

Lo stress sul posto di lavoro può dipendere da:

Tipologie di lavoro rispetto allo stress:

CONTROLLOCONTROLLO

DOMANDADOMANDA

min max

max

ALTO STRAIN

ATTIVI

RILASSANTIPASSIVI

Karasek, 1979

Modello di Cox e Mackay (fine ’70):

Lo stress Lo stress èè un fenomeno percettivo individuale, un fenomeno percettivo individuale, legato alla legato alla percezionepercezione del singolo individuodel singolo individuo

Non esistono situazioni stressogene, ma solo “situazioni potenzialmente stressogene per una certa popolazione/target/individuo”(stato individuale + ambiente)

Lo stress deriva da una situazione Lo stress deriva da una situazione percepitapercepita come come minacciosa, a causa di una richiesta dellminacciosa, a causa di una richiesta dell’’ambiente ambiente percepitapercepita come eccessiva, rispetto alla capacitcome eccessiva, rispetto alla capacitààpercepitapercepita dalle persone di fronteggiarla. dalle persone di fronteggiarla.

Fenomeno percettivo

“Malo stress è solo negativo?”

Lavorare sotto una certa pressione può migliorare le prestazioni e dare soddisfazione quando si raggiungono obiettivi impegnativi.

Tensione positiva vs Stress

Al contrario, quando le richieste (in ambito lavorativo e non) e la pressione diventano eccessive, possono causare stress cronico.

e quindi…Earle, 1974; Antonovsky, 1987

Stress acuto o eustress:

Grado ottimale di tensione e sollecitazione esterna, che si risolve raggiunto l’obiettivoDifesa dalla monotonia e attivazione di risorseAffinamento delle capacità di attenzione e concentrazioneStimolo all’apprendimento e alla memoriaFacilitatore nella risoluzione creativa dei problemi

Stress cronico o distress:

Continua esposizione a stimoli esterniAttivazione fisiologica e psichica eccessivaSforzo dell’organismo esagerato e innaturaleProcesso prolungato di sopportazione e resistenza Periodo di logorio ed esaurimento

“Quali caratteristiche del lavoro possono

indurre stress?”

Caratteristiche stressogeneorganizzative e psicosociali

CATEGORIA -CONTESTO

LAVORATIVO

CONDIZIONI DI DEFINIZIONE

DEL RISCHIO

FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA

•Scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno nella risoluzione di problemi e sviluppo personale; mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi

RUOLO ORGANIZZATIVO

•Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità per i dipendenti

EVOLUZIONE DELLA CARRIERA

•Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, bassa retribuzione, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro

(OSHA, 2000 - ISPESL)

CATEGORIA -CONTESTO

LAVORATIVO

CONDIZIONI DI DEFINIZIONE

DEL RISCHIO

AUTONOMIA DECISIONALE/CONTROLLO

•Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (il controllo, in particolare nella forma di partecipazione rappresenta anche una questiona organizzativa e contestuale di più ampio respiro)

RAPPORTI INTERPERSONALI SUL LAVORO

•Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale.

INTERFACCIA FAMIGLIA-LAVORO

•Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera.

Caratteristiche stressogeneorganizzative e psicosociali

(OSHA, 2000 - ISPESL)

I possibili effetti dello stress lavorativo

Le reazioni allo stress possono delineare tre Le reazioni allo stress possono delineare tre tipi effetti:tipi effetti:

-- fisiofisio / patologici / patologici

-- psicologici / comportamentalipsicologici / comportamentali

-- lavorativi / organizzativilavorativi / organizzativi

Effetti organizzativi / lavorativi

INAIL, 2000

MODIFICAZIONE DELLA PERFORMANCE LAVORATIVAMODIFICAZIONE DELLA PERFORMANCE LAVORATIVADiminuzione del rendimento Diminuzione del rendimento Aumento del numero di errori, incidenti, infortuniAumento del numero di errori, incidenti, infortuniIncapacitIncapacitàà a completare il lavoro e a rispettare i termini di a completare il lavoro e a rispettare i termini di consegnaconsegna

ATTEGGIAMENTO ATTEGGIAMENTO DIDI FUGA DAL LAVOROFUGA DAL LAVOROAssenteismo, Assenteismo, Ritardo cronico, permessi, pause prolungateRitardo cronico, permessi, pause prolungateRichiesta di cambiamento della mansione o del posto del di Richiesta di cambiamento della mansione o del posto del di lavorolavoroTurnTurn--over esternoover esterno

PERFORMANCE SOCIALEPERFORMANCE SOCIALEAumento della conflittualitAumento della conflittualitàà, lamentele, richiami, , lamentele, richiami, ……Clima interno negativoClima interno negativoPeggioramento performance di gruppoPeggioramento performance di gruppo

Effetti psicologico comportamentali

MANIFESTAZIONI PSICOLOGICHE/EMOTIVEMANIFESTAZIONI PSICOLOGICHE/EMOTIVEIpocondria, irritabilitIpocondria, irritabilitàà, apatia, apatiaDepressione, ansietDepressione, ansietàà, fobie e attacchi di panico, fobie e attacchi di panico

MODIFICAZIONI COMPORTAMENTALIMODIFICAZIONI COMPORTAMENTALIAtteggiamenti aggressivi verso altri o se stessiAtteggiamenti aggressivi verso altri o se stessiAbuso di alcol, tabacco e farmaciAbuso di alcol, tabacco e farmaciAssunzioni di rischi eccessiviAssunzioni di rischi eccessiviRicorso alla drogaRicorso alla drogaElevata suscettibilitElevata suscettibilitàà / ridotta socialit/ ridotta socialitàà

MODIFICAZIONI SUL PIANO COGNITIVOMODIFICAZIONI SUL PIANO COGNITIVODiminuzione della percezione degli eventiDiminuzione della percezione degli eventiIncapacitIncapacitàà di concentrazione di concentrazione IncapacitIncapacitàà decisionale decisionale Riduzione della capacitRiduzione della capacitàà creativacreativa

INAIL, 2000

Difficile dimostrare nesso causale fra stress e malattia

Lo stress può slatentizzare, aggravare o rendere di difficile il controllo patologie preesistenti(diabete, emicrania, asma, …)

Non c’è evidenza epidemiologica di correlazione causale o concausale con patologie neoplastiche

Effetti fisio - patologici

Patologie a componente autoimmunePsoriasiPatologia autoimmuni tiroidee (morbo di Basedow, ipotiroidismo)Patologie associate a riduzione dellarisposta immunitariaMaggiore suscettibilità a infezioni virali, batteriche, micotiche ecc.Maggiore suscettibilità allo sviluppo di neoplasie

Patologie cardiovascolariIpertensione arteriosa transitoria o permanenteTachicardia transitoria o permanenteExtrasistoliInfarto miocardico acuto e morte improvvisa Patologie della funzione sessualeDisturbi mestruali (sindrome dell’ovaio policistico, oligomenorrea/amenorrea

ipotalamica)Riduzione della fertilitàCalo della libido fino all’impotenza nell’uomoMaggiore incidenza di aborti spontanei e di

parti prematuri

Patologia cutaneaEczemi ad altre eruzioni cutaneeAcnePatologie muscolo-scheletricheDolore cervico-dorso-lombareAltre contrazioni muscolari dolorose

Patologie gastrointestinaliDispepsiaGastralgie, fino alla gastrite ed all’ulceraAlterazioni dell’alvo («colite spastica» e

sindrome del colon irritabile)Patologie oculisticheAstenopia

Patologie psichicheAsteniaAnsiaDepressioneDisturbi del sonnoModificazioni del comportamento

alimentare in senso anoressico e/o bulimicoCefalea

Patologie stress-correlate

Attività lavorative più esposte al rischio stress

Controllo traffico aereo

Guida autobus

Lavoro a turni

Lavoratori della Sanità

Insegnanti

Forze di polizia

Lavori atipici (call center)

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

“Misure” dello stress lavorativo

Disagio del singolo …

Le modalità con cui il singolo “comunica”una condizione di disagio sul lavoro possono essere:

dirette (durante la visita periodica, richiedendo colloquio ad hoc, lamentele formali, ecc.)

indirette (a seguito di indagini interne con altri fini, abuso di farmaci, assenze per malattia, inefficienza sul lavoro, infortuni, ecc.)

… Disagio del gruppo

Manifestazioni più visibili ed evidenti. Dinamiche di gruppo da considerare: numerosità ed effetto contagio, forte senso di identità e “spalleggiamento”, responsabilitàdiffusa, esposizione limitata, ecc..

Dirette: scioperi frequenti, richiesta di assemblee/riunioni non previste, dichiarazione di “scontento” generalizzato

Indirette: assenze prolungate in particolari attività, incidenti e infortuni ripetuti, turnover elevato

Complessità nella “misura”

MISURE MISURE DIDI SITUAZIONE:SITUAZIONE:-- Osservazione direttaOsservazione diretta--rilevazione soggetti rilevazione soggetti ““esterniesterni””:: checkcheck--list list sugli aspetti che riguardano: richiesta organizzativa, controllosugli aspetti che riguardano: richiesta organizzativa, controllo, , supporto sociale, qualitsupporto sociale, qualitàà rapporti interpersonali, ruoli, modalitrapporti interpersonali, ruoli, modalitààgestione cambiamentogestione cambiamento ((BritainBritain’’s s HealthHealth and and SafetySafety CommissionCommission, , HealthHealth and and SafetySafety Executive, Agenzia Europea Sicurezza e Salute Executive, Agenzia Europea Sicurezza e Salute sul lavoro) sul lavoro)

MISURE MISURE DIDI PERCEZIONE:PERCEZIONE:-- Misure psicologico soggettive:Misure psicologico soggettive: questionari di tipo descrittivoquestionari di tipo descrittivo con con basso livello di standardizzazione; basso livello di standardizzazione; scale di valutazionescale di valutazione validate a validate a livello internazionale (Job livello internazionale (Job ContentContent QuestionnaireQuestionnaire di di KarasekKarasek, , EffortEffort RewardReward ImbalanceImbalance di di SiegristSiegrist, , ……); ); test psicometricitest psicometrici che che misurano vari aspetti della personalitmisurano vari aspetti della personalitàà (nervosismo, ansia, (nervosismo, ansia, depressione, focus di responsabilitdepressione, focus di responsabilitàà) ponendoli in relazione con la ) ponendoli in relazione con la percezione dello stresspercezione dello stress

Check list delle condizioni organizzative

Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2000

• DIMENSIONI ORGANIZZATIVE CRUCIALI PER L’EQUILIBRIO PSICOFISICO SUL POSTO DI LAVORO

• FANNO PARTE DI UNA RILEVAZIONE CONSIDERATA “OGGETTIVA”

• INDISPENSABILI PER RACCOGLIERE INFORMAZIONI SU ASPETTI ORGANIZZATIVO, AMBIENTALI, RELAZIONALI

Atmosfera e clima sul lavoroSi ha la sensazione di dover lavorare di più per mantenere il proprio posto di lavoro o per essere promossi? Il problema dello stress è considerato una debolezza o viene preso sul serio? Il lavoro ed i suggerimenti forniti vengono apprezzati? Si avverte una sensazione costante di pressione per fare di più e piùvelocemente?

Richieste È stato assegnato troppo lavoro da fare in troppo poco tempo? Si ritiene che il lavoro assegnato sia troppo difficile? Il lavoro assegnato soddisfa? Il lavoro assegnato è noioso? Il posto di lavoro è troppo rumoroso? La temperatura è adeguata? Come sono la ventilazione e l'illuminazione? Si è preoccupati per i pericoli inerenti la stabilità del posto di lavoro, quali ad esempio l'uso di sostanze chimiche? Si ritiene che vi sia il rischio di subire violenza da parte di clienti o, più in generale, da parte del pubblico?

Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2000

Check list delle condizioni organizzative

Check list delle condizioni organizzative

ControlloE' possibile influire sul modo in cui si svolge il proprio lavoro? Si è coinvolti nel processo decisionale?

Rapporti Il rapporto con il superiore è buono? Com'è il rapporto con i colleghi, oppure con i subordinati, se si ricopre una posizione manageriale? Nel posto di lavoro, si è vittime di atti di mobbing; ad esempio, si è insultati od offesi dal proprio superiore, oppure quest'ultimo abusa del suo potere? Si subiscono delle molestie per il colore della pelle, per il sesso, le origini etniche, per un eventuale handicap ecc.?

Cambiamenti Si è tenuti al corrente in merito ai cambiamenti nel posto di lavoro? Si è coinvolti nei cambiamenti che riguardano l'attività lavorativa? Si è appoggiati nel portare a termine questi cambiamenti? Si ha la sensazione che i cambiamenti siano eccessivi o, al contrario, che non siano di sufficiente portata?

Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2000

Check list delle condizioni organizzative

Compiti Si è ben compreso quali sono le mansioni e le responsabilità affidate? Si devono svolgere dei compiti che si ritiene non facciano parte del proprio ambito di competenza? Capita mai di trovarsi in situazioni conflittuali?

SostegnoSi può contare sul supporto del diretto superiore e dei colleghi? Si viene apprezzati quando si fa un buon lavoro? Si ricevono dei commenti costruttivi oppure si ha la sensazione di ricevere solamente delle critiche?

Formazione Si possiedono le capacità necessarie per svolgere le mansioni affidate? Si è incoraggiati a sviluppare le proprie abilità?

Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2000

Job Content Questionnaire (Karasek 1985): una delle scale di valutazione più utilizzate anche in Italia per via della validazione della versione italiana. Misura il rapporto fra domanda esterna organizzativa e capacità/percezione del controllo sul proprio lavoro. Disponibili 3 versioni di differente lunghezza e complessità

Occupational stress Indicator (Cooper 1988): basato su diverse scale (fonte di pressione sul lavoro, coping, patterne di comportamento, job satisfaction, locus of controll, salute mentale e fisica

Generic Job Stress Questionnaire (Hurrel, 1988) – Job Stress Survey(Spielberger, 1994): strumenti molto utilizzati all’estero ma non dotati di versione italiana

• RILEVANO REAZIONI SOGGETTIVE ALLE CONDIZIONI AMBIENTALI, ORGANIZZATIVE, SOCIALI DEL POSTO DI LAVORO.

• LA QUALITÀ DEI DATI RACCOLTI È MOLTO VARIABILE

• EVIDENZIANO PRINCIPALMENTE LA PRESENZA DI FATTORI NEGATIVI.

Misure di percezione psico-soggettiva

Possibile percorso Possibile percorso di valutazionedi valutazione

dello stress lavoro dello stress lavoro correlatocorrelato

possibili SINTOMI DELLO STRESS: alto assenteismo, elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali, lamentele frequenti dei lavoratori, …

fattori quali ORGANIZZAZIONE E PROCESSI DI LAVORO (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, …, carico di lavoro, …);

CONDIZIONI E AMBIENTE DI LAVORO (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, …)

COMUNICAZIONE (scarsi momenti di comunicazione con il verticie, incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, … )

FATTORI SOGGETTIVI (pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di mancanza di aiuto, …)

Potenziali indicatori di stress

Dall’Accordo Europeo, 2004

Confindustria, Circolare N.19133 (2008): Confindustria, Circolare N.19133 (2008):

Salute e sicurezza sul lavoro Salute e sicurezza sul lavoro -- D.LgsD.Lgs n. 81/2008 n. 81/2008 -- Valutazione dei Valutazione dei rischi rischi -- Stress lavoroStress lavoro--correlato correlato -- Prime indicazioni Prime indicazioni -- Roma, 11 Roma, 11 Novembre 2008Novembre 2008

““Innanzitutto, quindi, occorre verificare Innanzitutto, quindi, occorre verificare –– anche attraverso anche attraverso ll’’organigramma o il organigramma o il funzionigrammafunzionigramma aziendale aziendale -- la presenza di la presenza di gruppi omogenei di lavoratori che, svolgendo gruppi omogenei di lavoratori che, svolgendo mansioni o compiti mansioni o compiti particolariparticolari (es. perch(es. perchéé ripetitivi, monotoni,ripetitivi, monotoni, particolarmente particolarmente rischiosi), potrebbero essere esposti al rischio stressrischiosi), potrebbero essere esposti al rischio stress””

[[……]]

Se lSe l’’organizzazione aziendale consente di individuare gruppi organizzazione aziendale consente di individuare gruppi omogenei di lavoratori potenzialmente esposti a rischio stress, omogenei di lavoratori potenzialmente esposti a rischio stress, occorrerebbe valutare loccorrerebbe valutare l’’esistenza, nellesistenza, nell’’organizzazione aziendale organizzazione aziendale o nello nell’’ambiente di lavoro, diambiente di lavoro, di indicatori oggettivi di stressindicatori oggettivi di stress””..

La voce di Confindustria

La voce di Confindustria

•• alto tasso di assenteismo alto tasso di assenteismo

•• elevata rotazione del personale elevata rotazione del personale

•• frequenti conflitti interpersonali frequenti conflitti interpersonali

•• lamentele da parte delle persone lamentele da parte delle persone

•• InfortuniInfortuni

•• richieste di cambio mansione/settorerichieste di cambio mansione/settore

•• disfunzioni o episodi di interruzione/rallentamento disfunzioni o episodi di interruzione/rallentamento dei flussi comunicatividei flussi comunicativi””

““Ad esempio, tra i Ad esempio, tra i segnali che possono denotare la segnali che possono denotare la presenza del problemapresenza del problema, anche secondo l, anche secondo l’’Accordo Accordo interconfederaleinterconfederale (art. 4, comma 1), possono rientrare:(art. 4, comma 1), possono rientrare:

[[……] occorrerebbe valutare il rischio stress e individuare i ] occorrerebbe valutare il rischio stress e individuare i motivi della reazione soggettiva, al fine di verificarne il nessmotivi della reazione soggettiva, al fine di verificarne il nesso con o con fattori lavorativi o extralavorativi e individuare gli strumentifattori lavorativi o extralavorativi e individuare gli strumenti di di prevenzione compatibili con il contesto complessivo aziendale. prevenzione compatibili con il contesto complessivo aziendale.

Data la complessitData la complessitàà del fenomeno stress, del fenomeno stress, non vi non vi èè uno uno strumento o un metodo che esaurisca in sstrumento o un metodo che esaurisca in séé la molteplicitla molteplicitàà degli degli aspetti. aspetti.

[[……]]

Fondamentale Fondamentale èè il il coinvolgimento di tutti i soggetti coinvolgimento di tutti i soggetti interessatiinteressati (anche eventualmente attraverso interviste o test (anche eventualmente attraverso interviste o test individuali) evitando la somministrazione di questionari individuali) evitando la somministrazione di questionari generalizzati e non calati nel generalizzati e non calati nel contesto aziendale di riferimento.contesto aziendale di riferimento.

“Incertezza” metodologica

Confindustria, Circolare N.19133 (2008):

Buone prassi internazionali

Le buone prassi consolidate con il dibattito internazionale più recente (ILO, Health and Safety Executive - HSE 2008; Agenzia Europea della salute e sicurezza sul lavoro, 2002) propongono:

analisi dei dati oggettivi (turn-over, assenze per malattia, ecc)

integrazione con strumenti qualitativi

Analisi Analisi qualitativa qualitativa

Approfondimento Approfondimento aree aree ““critichecritiche””

FASE 1FASE 1 FASE 2FASE 2 FASE 3FASE 3

Analisi dati Analisi dati oggettivioggettivi

Un possibile percorso

CONDIVISIONE DEI

RISULTATI CON VERTICI E RSPP per

INTEGRAZIONE NEL DVR

Osservazione Osservazione del lavorodel lavoro

FASE 4FASE 4

• Gradualità di intervento• Triangolazione metodologica• Multi-disciplinarietà

FASE 1FASE 1

Analisi dati oggettivi

Dati che in gran parte già sono stati prodotti

• Incontro con stakeholder interni (datore lavoro, top manager, RSPP, MC, HR, …)

• Analisi di contenuto lavoro, ruoli, contesto e parametri sanitari

• Analisi di batabase aziendali (turn-over, assenteismo, malattie professionali, fenomeno infortunistico, ...)

Analisi del contenuto del lavoro

DIMENSIONE/CATEGORIA CONDIZIONE DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO

AMBIENTE AMBIENTE DIDI LAVORO E LAVORO E ATTREZZATURE/TECNOLOGIAATTREZZATURE/TECNOLOGIA

AFFIDABILITÀ, DISPONIBILITÀ, IDONEITÀ, MANUTENZIONE, RIPARAZIONE DISTRUTTURE E ATTREZZATURE DI LAVORO

PIANIFICAZIONE DEI COMPITI E PIANIFICAZIONE DEI COMPITI E ATTIVITATTIVITÀÀ

MONOTONIA, CICLI DI LAVORO BREVI, LAVORO FRAMMENTATO, ATTIVITÀ INUTILI, INCERTEZZA ELEVATA, SOTTOUTILIZZO CAPACITÀ

CARICO CARICO DIDI LAVORO / RITMO LAVORO / RITMO DIDILAVORO LAVORO

CARICO DI LAVORO ECCESSIVO / RIDOTTO, MANCANZA DI CONTROLLO SUL RITMO, LIVELLI ELEVATI DI PRESSIONE IN RELAZIONE AL TEMPO

ORARIO ORARIO DIDI LAVOROLAVORO

LAVORO A TURNI, ORARIO DI LAVORO SENZA FLESSIBILITÀ, ORARI IMPREVEDIBILI, ORARI DI LAVORO LUNGHI.

PRESENZA PRESENZA DIDI FATTORI FATTORI DIDIRISCHIO VALUTATI NEL DVRRISCHIO VALUTATI NEL DVR

RUMORE, VIBRAZIONE, CONDIZIONI MICROCLIMATICHE

Analisi dei ruoli organizzativi

DIMENSIONE/CATEGORIA CONDIZIONE DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO

EVOLUZIONE DELLA CARRIERAEVOLUZIONE DELLA CARRIERA

INCERTEZZA O FASE DI STASI DELLA CARRIERA, PROMOZIONE INSUFFICIENTE O ECCESSIVA, RETRIBUZIONE BASSA, INSICUREZZA DELL’IMPIEGO, SCARSO VALORE SOCIALE ATTRIBUTO AL LAVORO

AUTONOMIA DECISIONALE / AUTONOMIA DECISIONALE / CONTROLLOCONTROLLO

PARTECIPAZIONE RIDOTTA AL PROCESSO DECISIONALE, MANCANZA DI CONTROLLO SUL LAVORO

RAPPORTI INTERPERSONALI RAPPORTI INTERPERSONALI SUL LAVOROSUL LAVORO

ISOLAMENTO FISICO, RAPPORTI LIMITATI CON I SUPERIORI, CONFLITTO, MANCANZA DI SUPPORTO SOCIALE

INTERFACCIA CASA LAVOROINTERFACCIA CASA LAVORO RICHIESTE CONTRASTANTI FRA CASA E LAVORO

Analisi del contesto

DIMENSIONE/CATEGORIA CONDIZIONE DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO

PARAMETRI STIMA CONTESTO PARAMETRI STIMA CONTESTO INTERNOINTERNO

ASSENZE PER MALATTIA,ASSENZE PER INFORTUNITURN OVER INTERNO/ESTERNOANALISI FENOMENO INFORTUNISTICO,CONTESTAZIONI E RICHIAMI DISCIPLINARI

CULTURA ORGANIZZATIVACULTURA ORGANIZZATIVA

MISSION, VALORI, OBIETTIVI STRATEGICISTORIA ORGANIZZATIVA, RITI E RITUALI ORGANIZZATIVI, LEADERSHIP, LINGUAGGIO, CONFLITTI

CONTESTO ESTERNOCONTESTO ESTERNOCOMPETITOR, SERVIZI, ADEGUATA MOBILITÀ, TESSUTO URBANO FAVOREVOLE, CARATTERISTICHE TERRITORIALI CRITICHE

Analisi parametri sanitari

DIMENSIONE/CATEGORIA CONDIZIONE DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO

ABITUDINI ABITUDINI DIDI VITAVITA FUMO, CONSUMO ALCOLICI, TOSSICODIPENDENZA, BMI

PATOLOGIE STRESS CORRELATEPATOLOGIE STRESS CORRELATE GASTROINTESTINALI, CARDIOVASCOLARI, PSICHIATRICHE,

PATOLOGIE STRESS LAVORO PATOLOGIE STRESS LAVORO CORRELATECORRELATE

DISTURBO POST TRAUMATICO DA STRESS, DISTURBO DELL’ADATTAMENTO

FONTI FONTI DIDI SUSCETTIBILITSUSCETTIBILITÀÀ ALLO ALLO STRESSSTRESS

PRESENZA DI PATOLOGIE CRONICHE PRE-ESISTENTI, DISTURBI DI PERSONALITÀ, EVENTI DI VITA

conosce il paziente e la storia clinica conosce il paziente e la storia clinica ha visibilitha visibilitàà su fenomeni pisu fenomeni piùù estesi (gruppo, figure professionali)estesi (gruppo, figure professionali)si relaziona con il datore di lavoro e figure professionali intesi relaziona con il datore di lavoro e figure professionali interne rne (risorse umane, relazioni industriali, ecc.) o esterne (psicolog(risorse umane, relazioni industriali, ecc.) o esterne (psicologo, o, psichiatra, ecc.) psichiatra, ecc.)

Ruoli strategici nell’Azienda

conosce i siti di produzione e i contesti ambientali conosce i siti di produzione e i contesti ambientali -- storici storici ha visibilitha visibilitàà sul processo lavorativo e sulle modalitsul processo lavorativo e sulle modalitàà di svolgimento di svolgimento delle attivitdelle attivitààdialoga con RLS e lavoratori sulle problematiche e criticitdialoga con RLS e lavoratori sulle problematiche e criticitàà possibilipossibili

FASE 2FASE 2

Osservazione Osservazione del lavorodel lavoro

OSSERVAZIONE DIRETTA PER:

1. APPROFONDIRE LE MODALITÀ EFFETTIVE DI LAVORO (BUONE PRASSI, ABITUDINI CONSOLIDATE, ..)

2. RILEVARE DIRETTAMENTE LE CONDIZIONI AMBIENTALI E CONTESTUALI CONTESTO LAVORATIVO

3. OSSERVAZIONI DELLE MODALITÀ ORGANIZZATIVE e RELAZIONALI (TURNI, CONSEGNE, CLIMA RELAZIONALE, …)

OSSERVAZIONE NON PARTECIPANTE PER

“INQUINARE” IL MENO POSSIBILE IL PROCESSO

LAVORATIVO

Approfondimento aree “critiche”FASE 3FASE 3

Se emergono criticità nel corso della prima fase, scegliere con il management strumenti di approfondimento più idonei per investigare i fattori “soggettivi”, ovvero la percezione dei

lavoratori/trici:ANALISI DI CLIMA

Questionario sul Benessere Organizzativo (Progetti Cantieri PA, 2004; Magellano 2008), questionari di Clima M_DOQ10 (A. D'Amato e V. Majer)

TEST SPECIFICI SU STRESSGeneral Health Questionnaire Goldberg, 1972; 1978 , Scala sulla sensazione di

fatica (H. Yoshitake, 1971) Job Content Questionnaire (Karasek et al, 1990; 1998),Occupational Stress Indicator (Cooper et al 1988).

N.B. Non agire indistintamente su

tutta la popolazione

Cogliere la percezione del singolo

•• Rilevare il vissuto e la percezione delle persone rispetto Rilevare il vissuto e la percezione delle persone rispetto alla vita lavorativa con alla vita lavorativa con ll’’analisi di climaanalisi di clima

•• Approfondire la situazione soggettiva attraverso Approfondire la situazione soggettiva attraverso somministrazione di somministrazione di test specificitest specifici di autovalutazionedi autovalutazionesullo stress lavoro correlato sullo stress lavoro correlato

Analisi qualitativa

FASE 4FASE 4

Metodologia qualitativa che attraverso interviste / focus group /incontri di gruppo aiuta a cogliere in profondità le cause del disagio lavorativo eventualmente espresso.

Contribuisce inoltre a stabilire un contatto diretto fra lavoratrici/tori e il management e ad instaurare una buona pratica di dialogo e confronto su temi importanti.

Il “carotaggio” finale …

Approfondimento cause profonde

• Indagare aree critiche risultate “significative” da:

• Analisi dati quantitativi

• Test piscodiagnostici o analisi di clima

STRUMENTI QUALISTRUMENTI QUALI--QUANTITATIVI: QUANTITATIVI:

--focus groupfocus group

--interviste in profonditinterviste in profonditàà

--questionari ad hocquestionari ad hoc

Criteri di approfondimento

1.1. per specifiche tipologie lavorative considerate per specifiche tipologie lavorative considerate in in letteratura come potenzialmente letteratura come potenzialmente ““stressogenestressogene”” (per (per es. lavoro a turni, lavori monotoni, ripetitivi, es. lavoro a turni, lavori monotoni, ripetitivi, ……))

2.2. per evidenze emerse per evidenze emerse dalldall’’analisi quantitativaanalisi quantitativacondotta (per es. livello di assenteismo condotta (per es. livello di assenteismo particolarmente elevato, numero di infortuni sul particolarmente elevato, numero di infortuni sul lavoro, ecc)lavoro, ecc)

3.3. per il particolare per il particolare momento storicomomento storico delldell’’Azienda Azienda (mobilit(mobilitàà interna, interna, ……) )

4.4. alla luce di analisi condotte inalla luce di analisi condotte in precedenza precedenza

Chiusura del percorso

STESURA DI UN DOCUMENTO DI SINTESI CON:

CARATTERISTICHE DEL FENOMENORICOGNIZIONE DELLE ATTIVITÀ GIÀ FATTEINDICAZIONI DELLE MISURE CORRETTIVE

CONDIVISIONE DEI RISULTATI CONDIVISIONE DEI RISULTATI CON GLI ATTORI COINVOLTI E CON GLI ATTORI COINVOLTI E

INTEGRAZIONE NEL DVRINTEGRAZIONE NEL DVR

Alcune ESPERIENZE Alcune ESPERIENZE CONCRETE di CONCRETE di

valutazione stressvalutazione stress

1a Esperienza: settore sanitario

FASE 1FASE 1

REALTÀ GIA CONOSCIUTA

Reparti “particolarmente esposti” (letteratura sullo stress):

•Ematologia/PS/Medicina

•Database posseduti

Analisi dati Analisi dati oggettivioggettivi

FASE 2FASE 2

Osservazione Osservazione del lavorodel lavoro

OSSERVAZIONE DIRETTA

1. modalità di svolgimento del lavoro

2. condizioni ambientali e contestuali

3. qualità delle relazioni

Metodologia di osservazione

AZIONI TECNICHE

STRUTTURA SOCIALE

CONOSCENZA TECNICA

COSTRITTIVITÀORGANIZZATIVE

SOLUZIONI ORGANIZZATIVE

1…..2…..3. ….n. …

chi, come, con chi, in quanto tempo, in quale luogo

Oggetto:Mezzo:Processo:

FASE 2FASE 2

Osservazione Osservazione del lavorodel lavoro

OSSERVAZIONE DIRETTA (non partecipante/invasiva)

• Incontri preparatori con i responsabili

• Affiancamento di due ricercatori su tutti i turni

• Interviste individuali destrutturate

METODO DELLE CONGRUENZE ORGANIZZATIVE (MOC)

Metodologia MOC AZIONI AZIONI

TECNICHETECNICHESTRUTTURA SOCIALE STRUTTURA SOCIALE CONOSCENZA TECNICACONOSCENZA TECNICA COSTRITTIVITCOSTRITTIVITÀÀ

ORGANIZZATIVEORGANIZZATIVESOLUZIONI SOLUZIONI

ORGANIZZATIORGANIZZATIVEVE

1. Prelievo ematico al paziente

• L’infermiera entra nella stanza di degenza (due pazienti dello stesso genere per stanza con bagno) e chiude la porta per evitare la contaminazione aerea.

• Saluta i pazienti ricoverati (risponde ad evenutalibisogni immediati esempio bicchiere di acqua) e se necessario modifica l’altezza del letto elettronico, colloca l’arcella di cartone con il materiale per il prelievo ai piedi del letto su una base apposita.

• Si china per staccare lo shunt venoso della giugulare e colloca le provette predisposte (4-5) per il prelievo, contemporaneamente dialoga con il paziente in maniera scherzosa.

• Ultimato il prelievo inietta la dose di eparina con la siringa predisposta e successivamente lo richiude (v. azione precedente). Saluta i pazienti e ritorna nell’anticamera chiudendo la porta.

O: paziente, letto, siringa, provette, garza

Mezzo: comunicazione orale, mani

Processo: effettuare il prelievo venoso con attenzione alla condizione psico-fisica del/la paziente

1. Vincolativitàrelazione con paziente gravemente ammalato

2. Attenzione agli inquinamenti aerei

3. Utilizzo di guanti 4. Utilizzo di

mascherina di carta che rende difficoltosa la respirazione

5. Posizione costretta dallo shunt

6. Illuminazione variabile in relazione alle condizioni dei pazienti

7. Responsabilità8. Azione parallela

caratterizzata da supporto psicologico nella esecuzione di un compito ripetitivo che richiede attenzione

1.…2.….3.…

Primi risultati dell’osservazione

Azioni tecniche

Azioni tecniche per DPP

Azioni con pazienti

Azioni tecnichecon medici

Azioni tecniche con OTA

Azioni con infermiere

Azioni con allieve

Altro

Pause

Matt 62 35% 26% 3% 2% 14.5%

2 1 3

Pom 7532%

27% 12% 7% 5% 4 2 3

Notte 50 32% 20% 6% 0% 18% 6 1 4

Totale

187

Costrittività su cui lavorare

Lavoro a turni

Illuminazione artificiale nei tre turni

Utilizzo elevato (almeno 1/3 del tempo di lavoro) di guanti e mascherina

Utilizzo di calzature specifiche e di divisa che cambiano in ogni turno

Posizione in piedi in movimento /Posizione inclinata a causa del CVC

Azioni specifiche ripetitive per la distribuzione corretta dei rifiuti sanitari

Azioni ripetute di lavaggio delle mani con detergenti specifici

Errori scrittura a penna (provette, cartella integrata, passaggi di consegna)

Vincolatività relazione con pazienti ammalati gravemente e a rischio di morte.

Presenza di soggetti giovani, immigrati, talora di adolescenti.

Elevata mortalità nel ricovero

Elevato numero di azioni ripetitive che richiedono attenzione

Elevato numero di azioni ripetitive semplici

Elevato numero di azioni che determinano responsabilità di cura

RELAZIONALI

OPERATIVE/FISICHE

2a Esperienza: settore servizi

PUNTO PARTENZA

anni passati conduzione di analisi di clima sia a livello nazionale sia specifica per l’area call center.

giugno 2008 condotta integrazione dell’analisi di clima con una metodologia qualitativa e quantitativa.

PRESCRIZIONE ASL “Elaborare un documento di valutazione dei rischi relativi alla natura della attività lavorativa svolta dal

personale della unità produttiva Contact Center con particolare attenzione alle condizioni di stress lavorativo

inquadrabile come rischio psicosociale ed organizzativo, con una attenta analisi dei posti di lavoro di tutto il personale

esposto a rischio dall’uso di attrezzature munite di VDT, con particolare attenzione per i rischi della vista e per gli occhi,per i problemi legati alla postura e all’affaticamento fisico e

mentale, per le condizioni ergonomiche e di igiene ambientale”

Cosa è stato fatto

3 FOCUS GROUPCon operatori: per

cogliere in profonditàle cause del disagio

lavorativo1 FOCUS GROUP con

tutor

ANALISI DI CLIMA

Somministrazione di un questionario “ad hoc” ad

integrazione analisi già fatta (focus affaticamento fisico e mentale e percezione stress

lavorativo)

Analisi Analisi qualitativa qualitativa

Approfondimento Approfondimento specifica criticitspecifica criticitàà

FASE 3FASE 3 FASE 4FASE 4

Metodi e risultati analisi clima

1. informazioni socio-anagrafiche

2. comfort dell’ambiente di lavoro

3. misura in cui percepisce l’attenzione dell’organizzazione nei confronti della salute

4. misure di sicurezza (impianti elettrici, illuminazione, rumorosità, temperatura, polveri, attrezzature telefoniche, pc/videoterminali

5. caratteristiche del compito

6. - 7. condizioni di benessere e malessere organizzativo

8. sintomi psicosomatici nei sei mesi precedenti

9. influenza del lavoro svolto sull’eventuale sintomatologia

ANALISI ANALISI DIDI CLIMACLIMA

161 dipendenti partecipanti

RISULTATI: aspirazione maggiore realizzazione professionale; necessità di sentirsi maggiormente “considerati” all’interno dell’Azienda tutta.

DIMENSIONI DEL QUESTIONARIO

Metodi e risultati focus group

3 FOCUS GROUP con operatori e 1 focus con tutor:

• fattori che determinano il benessere sul posto di lavoro

• aspetti positivi derivanti dal lavoro nel CC di Roma

• aspetti negativi

• aree su cui lavorare per migliorare il benessere degli operatori.

FOCUS FOCUS GROUP GROUP ““Cosa Cosa èè il il benessere benessere

organizzativo organizzativo e da cosa e da cosa dipende?dipende?””

RISULTATI: forte disagio nella dimensione professionale (debole leva motivazione, scarso contatto con i superiori, aspirazione a maggiore visibilità aziendale, inesistenti possibilità di carriera) non tanto operativa (fatica fisica e mentale intrinseca al tipo di lavoro)

Provvedimenti organizzativi

Accesso anche agli operatori a concorsi interni all’Azienda

Intensificazione di momenti di comunicazione allineamento con il vertice del call center

Riprogettazione dei turni con maggiore attenzione

Nuove indicazioni per la disinfezione degli ambienti e strumenti di lavoro

IPOTESI di MIGLIORAMENTO da ATTUARE:

3a Esperienza: grande gruppo bancario

Analisi assenteismo

Analisi Analisi assenteismoassenteismo

Il fenomeno dell’assenteismo, soprattutto nelle forme definibili come micro assenteismo (assenze brevi e ripetute), può essere considerato un possibile indicatore di forme di disagio sul posto di lavoro (ILO, Health and Safety Executive - HSE 2008; Agenzia Europea della salute e sicurezza sul lavoro, 2002).

database assenze per malattia nel 2007database assenze per malattia nel 200712.541 nominativi12.541 nominativietetàà media: 49 media: 49 aaaaanzianitanzianitàà media di servizio: > 16 media di servizio: > 16 aaaa62,14% uomini e 37,86% donne 62,14% uomini e 37,86% donne

Tipologia assenteismo

Classificazione degli episodi di assenteismo in tre Classificazione degli episodi di assenteismo in tre categorie (categorie (RoelenRoelen, 2008): , 2008):

micro assenteismo (1micro assenteismo (1--7 gg di assenza) 7 gg di assenza) medio assenteismomedio assenteismo (8(8--21 gg) 21 gg) macro assenteismo (oltre i 21 gg).macro assenteismo (oltre i 21 gg).

ANNOANNO MICROMICRO MEDIOMEDIO MACROMACRO

20072007 94,2%94,2% 4,7%4,7% 1,1%1,1%

NETTA PREDOMINANZA EPISODI NETTA PREDOMINANZA EPISODI DIDI MICROMICRO--ASSENTEISMO:ASSENTEISMO:

media delle richieste/episodi media delle richieste/episodi di assenza per malattiadi assenza per malattia

media giornate di malattia media giornate di malattia godute godute

Elaborati i dati relativi al numero degli episodi Elaborati i dati relativi al numero degli episodi di assenteismo e alldi assenteismo e all’’ammontare dei giorni ammontare dei giorni cumulati in tali episodi (2007):cumulati in tali episodi (2007):

Analisi fenomeno Assenteismo

Considerata Considerata ““area criticaarea critica”” quella costituita da:quella costituita da:

dipendenti che hanno richiesto un numero annuo di dipendenti che hanno richiesto un numero annuo di richieste/episodi di assenza per malattia > alla media richieste/episodi di assenza per malattia > alla media degli episodi pidegli episodi piùù due volte la deviazione standard (due volte la deviazione standard (valore valore XX))

dipendenti che hanno maturato un ammontare annuo di dipendenti che hanno maturato un ammontare annuo di giorni di assenza per malattia > alla media delle gg pigiorni di assenza per malattia > alla media delle gg piùùdue volte la deviazione standard (due volte la deviazione standard (valore Yvalore Y ))

Individuazione di area “critica”

POPOLAZIONE POPOLAZIONE DIDI LAVORATORI LAVORATORI E LAVORATRICI IN E LAVORATRICI IN ““AREA AREA CRITICACRITICA””..

1)1) Analizzata la popolazione in area critica in relazione Analizzata la popolazione in area critica in relazione alla mansione / ruolo (ovvero in quali ruoli calla mansione / ruolo (ovvero in quali ruoli c’è’èmaggiore concentrazione di persone che hanno maggiore concentrazione di persone che hanno superato il valore X e/o il valore Y) superato il valore X e/o il valore Y)

RUOLI CHIAVE SU CUI SVOLGERE ULTERIORI RUOLI CHIAVE SU CUI SVOLGERE ULTERIORI APPROFONDIMENTIAPPROFONDIMENTI

2)2) Introdotto un Introdotto un INDICE INDICE DIDI ASSENTEISMOASSENTEISMO per mettere per mettere in rapporto il numero delle richieste/eventi di in rapporto il numero delle richieste/eventi di malattia annui e i giorni di malattia goduti in totale.malattia annui e i giorni di malattia goduti in totale.

Caratteristiche dell’“area critica”

Indice assenteismo

INDICE ASSENTEISMO: (eventi malattia)2

gg malattia

Assunto di partenza: sintomo del disagio lavorativopossa essere rappresentato dal numero degli eventi richiesti piuttosto che dalla somma delle giornate di assenza per malattia (lunghe assenze dal lavoro sono più ragionevolmente attribuite a patologie gravi e accertate).

INDICE ELEVATO: INDICE ELEVATO: ELEVATOELEVATO MICRO MICRO ASSENTEISMO ASSENTEISMO possibile fuga da lavoro/ possibile fuga da lavoro/

malesseremalessere

Calcolato il valore medio dell’indice di assenteismo su tutta la popolazione

Individuata come area “critica” i lavoratori e le lavoratrici che hanno un valore superiore a tale media

Individuata area critica rispetto alla localizzazione geografica AREE AREE TERRITORIALI Di INTERESSETERRITORIALI Di INTERESSE

Assenteismo, ruoli, area territoriale

Interventi successivi

Rispetto allRispetto all’’analisi dellanalisi dell’’assenteismo:assenteismo:•• APPROFONDIMENTO RUOLI APPROFONDIMENTO RUOLI ““CriticiCritici””•• APPROFONDIMENTO AREE TERRITORIALIAPPROFONDIMENTO AREE TERRITORIALI

Rispetto alla letteratura sullo stress:Rispetto alla letteratura sullo stress:•• APPROFONDIMENTO CALL CENTERAPPROFONDIMENTO CALL CENTER particolarmente particolarmente

““stressatostressato”” da cambiamenti di settore/da cambiamenti di settore/mktmkt(tipologia professionale nota in letteratura come (tipologia professionale nota in letteratura come particolarmente esposto a stress (gestione del cliente, particolarmente esposto a stress (gestione del cliente, aspetti relazionali, obiettivi commerciali, turni notturni, aspetti relazionali, obiettivi commerciali, turni notturni, fatica cognitiva, ecc)fatica cognitiva, ecc)

4a Esperienza: settore produttivo

FASE 1FASE 1

ANALISI DI DIMENSIONI QUANTIFICABILI:

1. Contenuto lavoro

2. Ruoli organizzativi

3. Contesto lavorativo

4. Parametri sanitari

Analisi dati Analisi dati oggettivioggettivi

• ANALISI DEI DATABASE sull’assenteismo, infortuni e malattie professionali PER SINGOLO SITO PRODUTTIVO

• “RAZIONALIZZAZIONE” GRIGLIE DI RILEVAZIONE DI DATI OGGETTIVI

PIANIFICAZIONE DEI COMPITI E ATTIVITPIANIFICAZIONE DEI COMPITI E ATTIVITÀÀ

MONOTONIA SI NO

LAVORO A TURNI

NotturnoFestivipart time orizzPart time verticale

POSSIBILITA’CAMBIO TURNO? SI NO

REPERIBILITÀSINO

ATTIVITÀ PIANIFICATE SI NO

CARICO CARICO DIDI LAVORO / RITMO LAVORO / RITMO DIDI LAVOROLAVORO

CARICO DI LAVORO ECCESSIVOore x turno:ore straordinarie (settimana):

ORARIO ORARIO DIDI LAVOROLAVORO

1.1) Analisi del contenuto del lavoro

EVOLUZIONE DELLA CARRIERAEVOLUZIONE DELLA CARRIERA

RETRIBUZIONE Alta / media / Bassa

INSICUREZZA DELL’IMPIEGOContratti tempo indeterminato:Contratti flessibili:

VALORE SOCIALE ATTRIBUTO AL LAVORO Basso / Medio / Alto

AUTONOMIA DECISIONALE / CONTROLLOAUTONOMIA DECISIONALE / CONTROLLO

PARTECIPAZIONE AL PROCESSO DECISIONALE SI NO

CONTROLLO SUL LAVORO SI NO

RAPPORTI INTERPERSONALI SUL LAVORORAPPORTI INTERPERSONALI SUL LAVORO

ISOLAMENTO FISICO SI NO

RAPPORTI CON I SUPERIORI SI NO

CONFLITTOn. Richiami formalin. Contestazioni disciplinarin. Sanzioni

INTERFACCIA CASA LAVOROINTERFACCIA CASA LAVORO

RICHIESTE CASA E LAVOROAsili aziendali SI NOOrari flessibili per maternità SI NOPermessi L. 104/92 SI NO

2) Analisi dei ruoli

CULTURA ORGANIZZATIVACULTURA ORGANIZZATIVA

MISSION/ valori condivisi /notiSINO

SI NO

SINO

cause legali fra dipendenti e/o vertice?SI NO

SI NO

SI NO

SI NO

SI NO

SINO

CONTESTO ESTERNOCONTESTO ESTERNO

SUFFICIENTI SERVIZI (scuola, sanità, …)

ADEGUATA MOBILITÀ

TESSUTO URBANO FAVOREVOLE

CARATTERISTICHE TERRITORIALI CRITICHE

OBIETTIVI STRATEGICI condivisi / comunicati

Eventi significativi della storia organizzativa(chiusura sedi, acquisizioni, cessioni , licenziamenti,..)

COMPETITOR VICINI

3) Analisi del contesto

ABITUDINI ABITUDINI DIDI VITA (dal medico competente)VITA (dal medico competente)

FUMO Si/totale

CONSUMO ALCOLICI Si/totale

TOSSICODIPENDENZA Si/Totale

PATOLOGIE STRESS CORRELATEPATOLOGIE STRESS CORRELATE

GASTROINTESTINALI (affetti/totale)

CARDIOVASCOLARI (affetti/totale)

PSICHIATRICHE (affetti/totale)

PATOLOGIE STRESS LAVORO CORRELATEPATOLOGIE STRESS LAVORO CORRELATE

DISTURBO POST TRAUMATICO DA STRESS, (affetti/totale)

DISTURBO DELL’ADATTAMENTO (affetti/totale)

FONTI FONTI DIDI SUSCETTIBILITSUSCETTIBILITÀÀ ALLO STRESSALLO STRESSPRESENZA DI PATOLOGIE CRONICHE PRE-ESISTENTI (affetti/totale)

DISTURBI DI PERSONALITÀ (affetti/totale)

EVENTI DI VITA (affetti/totale)

4) Analisi parametri sanitari

DifficoltDifficoltàà nella nella valutazionevalutazione

• Usando solo i questionari autosomministrati: valutazione della percezione del problema da parte del lavoratore (soggettività)

• Se già presenti presunti sintomi dell’esposizione allo stress (malattie correlate), il lavoratore dovrebbe essere considerato “affetto” ( denuncia per malattia professionale).

• Se il datore di lavoro identifica “clinicamente” lo stress come presente nei suoi dipendenti deve poi essere in grado di gestirne le conseguenze (comparsa di malattie associate etc.) e mettere in campo misure correttive

• Limite concettuale nel voler valutare una caratteristica del lavoro attraverso il suo effetto (non sempre accertabile univocamente) sulla salute.

Criticità di fondo

• La valutazione dovrebbe precedere l’esposizione: per valutare la presenza del rischio non sarebbe tollerabile aspettare l’effetto sulla salute del lavoratore

• La modalità di valutazione dovrebbe essere condivisa, ripetibile, confrontabile nel tempo

• Alterazioni della salute della psiche presenti nel lavoratore prima della esposizione al lavoro o comparire durante per motivi differenti

• Alterazioni della salute fisica e psichica “nascosti” o scomparsi di fronte a gratificazione economica e/o al senso di responsabilità (presenzialismo)

Criticità di fondo

• Stabilire un NESSO CAUSALE univoco fra fattori psico-socio-lavorativi disagio, malessere malattia

• Attribuire il giusto peso ai FATTORI LAVORATIVI e ai FATTORI PERSONALI

• Separare aspetti “stressanti” della VITA PRIVATAda quelli lavorativi (eventi di vita “traumatici”)

Ricapitolando, difficoltà a:

Fare attenzione a:

• evidenze ineludibili e documentate in letteratura (turni notturni, call center, lavoro a contatto con la sofferenza etc.)

• patrimonio dei dati già in possesso dell’azienda (assenteismo, turn over, fenomeno infortunistico)

• osservare direttamente il lavoro per esprimere un parere sulle possibili caratteristiche stressanti dello stesso

Punti di attenzione

Livelli e Livelli e iniziative diiniziative diINTERVENTOINTERVENTO

Due livelli di azione

Gli interventi di gestione dello stress possono agire su due livelli:

INDIVIDUOINDIVIDUO

GRUPPOGRUPPO

Gestione dello stress a livello individuale

rafforzare le capacità del singolo lavoratore di affrontare le criticità sul posto di lavoro e gestire lo stress;

ridurre il livello di stress in persone che già ne hanno i sintomi rafforzando la capacitàdi risposta individuale.

OBIETTIVI :OBIETTIVI :

Programmi di formazione, informazione (focus su concetto di stress, capacità di gestione del cambiamento, negoziazione e conflitto organizzativo, …)

Piani di coaching (affiancamento) e counselling (colloqui individuali con figure professionali certificate)

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

TIPOLOGIA:TIPOLOGIA:

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

Non eliminano le cause profonde dello stress

Intervengono solo sulla strategia di coping del singolo

Risultati che si possono dissolversi nel breve periodo

ASPETTI NEGATIVI:ASPETTI NEGATIVI:

Risultati rapidi e visibili

Iniziative modulabili in base alle esigenze del singolo e dell’organizzazione

Costo contenuto

ASPETTI POSITIVI:ASPETTI POSITIVI:

(da Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2002; Murphy, 1984; Cooper 1992 et al.)

Gestione dello stress a livello individuale

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

Gestione dello stress a livello organizzativo

Intervenire in modo strutturale sulle cause organizzative che possono generare stress e disagio;

Effettuare cambiamenti radicali nell’organizzazione in ottica preventiva

OBIETTIVI :OBIETTIVI :

Programma di change management su ruoli e responsabilità organizzative

Interventi ergonomici (sull’ambiente fisico e sugli artefatti cognitivi)

Riprogettazione processi/attività“critiche”(ripetitive, pericolose, complesse, …)

Consultorio / Osservatorio interno

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

TIPOLOGIA:TIPOLOGIA:

Gestione dello stress a livello organizzativo

Interventi intrusivi, costosi e di lungo periodo

Necessario forte commitment del vertice manageriale e grande coinvolgimento dei lavoratori

Spesso incontrano diffidenza interna da parte di lavoratori e manager

ASPETTI NEGATIVI:ASPETTI NEGATIVI:

Risultati piùsignificativi e stabili nel tempo

Rimuovono le cause (organizzative) di stress alla radice

Fortemente coinvolgenti e responsabilizzanti

(NIOSH, 2004; Jackson, 1983; MacLennan, 1992 et al.)

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

ASPETTI POSITIVI:ASPETTI POSITIVI:

La prevenzioneLa prevenzionedel rischio stress del rischio stress

lavorativolavorativo

Accordo Europeo 8.10.2004

MISURE PER PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I MISURE PER PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI STRESS LAVORATIVOPROBLEMI DI STRESS LAVORATIVO

““[[……] ] Queste misure possono comprendere ad esempio: Queste misure possono comprendere ad esempio: misure di gestione e di misure di gestione e di comunicazionecomunicazione aziendale aziendale ……

di di formazione formazione di dirigenti e lavoratori per aumentare la di dirigenti e lavoratori per aumentare la consapevolezza e la comprensione nei confronti dello consapevolezza e la comprensione nei confronti dello

stress stress ……

ll’’informazione e la consultazioneinformazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei dei lavoratori e/o dei loro rappresentantiloro rappresentanti””

I fattori di successo nella prevenzione

Adeguata analisi del rischioAdeguata analisi del rischio

Pianificazione accurata delle fasi di Pianificazione accurata delle fasi di interventointervento

Combinazioni di interventi diretti al lavoro e Combinazioni di interventi diretti al lavoro e al lavoratoreal lavoratore

Soluzioni specifiche per il contestoSoluzioni specifiche per il contesto

Alta professionalitAlta professionalitàà degli esperti del settoredegli esperti del settore

Coinvolgimento dei lavoratori e della classe Coinvolgimento dei lavoratori e della classe dirigentedirigente

Prevenzione assistita e sostegno al Prevenzione assistita e sostegno al cambiamentocambiamento

Per elaborare e attuare misure

preventive efficaci e

contestuali ènecessario avere una

BUONA CONOSCENZA DELL’AMBIENT

E, DELL’ORGANIZ

ZAZIONE E DELLA

CULTURA LAVORATIVA.

Sentimento del potere

Stili di gestione

delle persone

Leadership -sostegno sociale gruppo

Valori, norme, principi

interiorizzati

Grado di iniziativa, presa

di decisione, autonomia

Agire su dimensioni chiave

Chiarezza di obiettivi, ruoli responsabilità

Stili di comunicazione

(Spaltro, 1977)

Ambiente fisico

Tipologia del compito

Gestione dei conflitti

Conclusioni

Con il D. Lgs. 81/08 gli obblighi di legge imposti al datore di lavoro circa la valutazione, prevenzione e gestione del rischio stress lavoro correlato rappresentano una svolta forte verso una nuova e più incisiva attenzione sul tema che prima d’ora in Italia non era stato tenuto nella dovuta considerazione.

Approccio culturale carente:convinzione che il benessere dellepersone non incida sulle perfomanceorganizzative

Metodologia e strumenti ancoradeboli o in fase di sperimentazione:necessità di affinare l’esperienza sulcampo con progetti ad hoc.

Conclusioni

Difficoltà di adeguamento al dettato normativo per:

Indice

117Materiale coperto da copyrightAd esclusivo uso interno

• Rischi di natura psicosociale • Lo stress lavoro correlato• Il mobbing

Il mobbing

Origine del termine MOBBING

MOBBINGDal latino mobile vulgus = folla grande e disordinata (gentaglia)Dall’inglese to mob = “attaccare”, “accerchiare”Termine coniato per indicare un meccanismo di difesa collettivo che si attua nel mondo animale e mediante il quale un branco mantiene la sua omogeneità espellendo “il non simile” attraverso comportamenti di isolamento e lesivi.

Il termine viene usato per definire particolari situazioni di conflitto in ambiente di lavoro: la grave e perdurante distorsione delle relazioni interpersonali che si verifica in questi casi èfonte di intense sofferenze psichiche e spesso di alterazioni permanenti dell’umore o della personalità.

• Vessazioni in ambito lavorativo - “Risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, “Mobbing sul posto di lavoro”: gli Stati membri esortati ad:

attuare politiche di prevenzione efficace;

introdurre un sistema di scambio di esperienze;

individuare “procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze”; a definire una “messa a punto di un’informazione e di una formazione dei lavoratori dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore privato sia nel settore pubblico”.

Forte monito comunitario

Alcune definizioni di mobbing…

Il terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste inIl terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste inuna una comunicazione ostile e contraria ai principi eticicomunicazione ostile e contraria ai principi etici, , perpetrata in modo sistematico da uno o piperpetrata in modo sistematico da uno o piùù persone persone principalmente contro un singolo individuo che viene cosprincipalmente contro un singolo individuo che viene cosììspinto in una posizione di impotenza e impossibilitspinto in una posizione di impotenza e impossibilitàà di difesadi difesa””

Leymann,1993.

SCOPO: DANNEGGIARE QUALCUNO, isolando la vittima sul posto di lavoro e/o allontanarla definitivamente o comunque di impedirle l’esercizio di un ruolo attivo nel contesto lavorativo; danneggiare i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e/o la professionalità della vittima.

ancora …

•• Presidenza del Consiglio dei MinistriPresidenza del Consiglio dei Ministri--Dipartimento della Funzione Pubblica Dipartimento della Funzione Pubblica (2002):(2002):

““Atti, atteggiamenti o comportamenti di Atti, atteggiamenti o comportamenti di violenza morale o psichica, in occasione di violenza morale o psichica, in occasione di lavoro, ripetuti nel tempo in modo lavoro, ripetuti nel tempo in modo sistematico o abituale, che portano a un sistematico o abituale, che portano a un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalitcompromettere la salute o la professionalitàào la dignito la dignitàà del lavoratoredel lavoratore””..

inoltre ….

•• Documento di Consenso Scuola Italiana di Documento di Consenso Scuola Italiana di Medicina del Lavoro sul mobbing, Medicina del Lavoro sul mobbing, bullyingbullying e e sulle violenze morali (sulle violenze morali (GilioliGilioli etet al., 2001):al., 2001):

mobbing come mobbing come ““forma di molestia o violenza forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre conpsicologica esercitata quasi sempre conintenzionalitintenzionalitàà lesiva, ripetuta in modo lesiva, ripetuta in modo iterativoiterativo con modalitcon modalitàà polimorfepolimorfe””. .

e poi …

•• Legislazione francese (L. n. 2002Legislazione francese (L. n. 2002--73 del 17 73 del 17 gennaio 2002)gennaio 2002)

““ripetute azioni di violenza psicologica aventi ripetute azioni di violenza psicologica aventi come fine o conseguenza un degrado delle come fine o conseguenza un degrado delle condizioni di lavoro capace di determinare condizioni di lavoro capace di determinare danno danno ai diritti e alla dignitai diritti e alla dignitàà della persona, della persona, alla sua salute fisica o mentale o alla sua salute fisica o mentale o comprometterne il futuro professionalecomprometterne il futuro professionale””

… ma anche …

•• Associazione contro lo stress psicoAssociazione contro lo stress psico--sociale sociale e il mobbing fondata in Germania nel 1993:e il mobbing fondata in Germania nel 1993:

il mobbing il mobbing èè ““una comunicazione una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti, nella quale la o tra superiori e dipendenti, nella quale la persona attaccata viene posta in una persona attaccata viene posta in una condizione di debolezza condizione di debolezza e aggredita e aggredita direttamente o indirettamente da una o pidirettamente o indirettamente da una o piùùpersone in modo sistematico, frequente e persone in modo sistematico, frequente e per un lungo periodo di tempo, con lo scopo per un lungo periodo di tempo, con lo scopo di estrometterla dal mondo del lavorodi estrometterla dal mondo del lavoro””. .

CHIARO?!?CHIARO?!?

Gli attori del mobbing

SpettatoriSpettatori VittimaVittima

MobberMobber

Bersaglio per:• capacità innovative e creative; • ridotte capacità lavorative o

portatori di handicap• “diversa” provenienza

geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali.

• …

Casuale: • non ha consapevolezza• Non pianifica l’azione• Situazioni contingenti

Intenzionale: • ha piena consapevolezza

dell’azione e del danno• Azione pianificata • Si attrezza e persevera

• Assistono alle azioni• Sono in contatto con le due parti• Parteggiano per una o l’altra• Sono indifferenti• Si oppongono alle azioni

Co-mobber, mobber indiretti, fiancheggiatori

Parametri identificativi

• Carattere processuale• Frequenza dei soprusi ( > 1 volta a

settimana)• Durata del fenomeno (> 6 mesi o > 3

mesi se la frequenza dei soprusi èquotidiana)

• Intenzione negativa • Impossibilità della vittima di

difendersi• Danno (biologico, patrimoniale,

esistenziale, morale)

Leymann

Mobbing e conflitto

MOBBING CONFLITTO

OGGETTO DEL CONTRASTO La relazione

Manipolativa oltre le regole

Eliminare o soggiogare l’altro

Disturbo post traumatico da stress

Un fatto

MODALITÀEsplicita secondo le

regole

FINALITÀ Ottenere qualcosa

DANNO PER LO SCONFITTO

Frustrazione

Elementi di differenza fra mobbing e conflitto (Pappone, 2003)

Differenza fra mobbing e conflitto

La distinzione tra mobbing e conflitto non sempre èchiara.

Mobbing quando:

entità della risposta

collocazione temporale

durata delle azioni

l’interazione tra i soggetti, volta al danneggiamento, è indiretta, distorta, subdola

la vittima è messa in condizione di impossibilità di difendersi in modo adeguato

Devono essere valutate anche le caratteristiche della risposta della vittima, in particolare:

Azioni intimidatorie, vessatorie, discriminanti

puramente personali

Azioni identificabili comeCOSTRITTIVITÀ

ORGANIZZATIVE

Es.:Diffamare, Trattare in modo sprezzante, Assumere toni o atteggiamenti minacciosi o ricattatori, Negare aspetti ordinari della relazione interpersonale

Sofferenza emotiva della vittima

Clima di sospensione e pericolo

Ma non atti formali o sostanziali che influiscono sulla posizione lavorativa

Es.:marginalizzazione dalla attivitàlavorativa, svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione di compiti lavorativi estrumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti ingiustificati….

Sofferenza emotiva della vittima

Conseguenze chiare e rilevanti sulla posizione lavorativa e

sulle possibilità di svolgimento del lavoro

RESPONSABILITÀ INDIVIDUALE PERSECUTORE

COINVOLGIMENTO ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Mobbing

Mobbing dall'alto

Mobbing dal basso

o down-up

Bossing o mobbing strategico

Doppio mobbing

Mobbing tra pari o orizzontale

Tipi di mobbing

Il mobbing strategico

Pressioni psicologiche esercitate strategicamente dalle imprese(prevalentemente private), per promuovere l’allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti diversamente scomodi:

Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o assegnati a reparti da dimettere o anche di soggetti da riqualificare professionalmente.

Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o che non corrispondono più alle attese dell’organizzazione (lunghe assenze per congedi parentali, malattie serie, portatori di handicap, ecc.).

Il mobbing orizzontale

• Le difficoltà del mercato del lavoro• L’alto tasso di disoccupazione• Gli esiti lavorativi incerti dei contratti atipici• La mancanza di trasparenza nello sviluppo

di carriera

… favoriscono una forte competizione in grado di attivare alti livelli di aggressività e destrutturare i rapporti interpersonali.

Bullingterrorismo psicologico esercitate non esclusivamente sul posto di lavoro ma che possono avvenire a scuola, a casa, nelle carceri e in caserma; significa "comandare facendo prepotenze e tiranneggiando nei confronti dei sottoposti"; non è necessariamente intenzionale può essere provocato da conflitti di personalità e da emotività incontrollabile, la violenza può essere anche di tipo materiale sulla vittima comprendendo danni fisici, aggressioni e vandalismo.

Bossing e Bulling

Bossingvariante del mobbing che ha la forma di una vera e propria strategia aziendalevolta a ridurre il personale o eliminare dipendenti "non graditi".

Attività mobbizzanti

COMUNICAZIONECOMUNICAZIONE

La dirigenza non dà possibilità di comunicare, il lavoratore viene zittito, si fanno attacchi verbali riguardo le assegnazioni del lavoro, minacce verbali, espressioni verbali che respingono, ecc.

CONTATTI CONTATTI SOCIALISOCIALI

I colleghi non comunicano affatto più con il lavoratore o la dirigenza proibisce esplicitamente di comunicare con loro, isolamento in una stanza lontano dagli altri, ecc.

REPUTAZIONE REPUTAZIONE PERSONALEPERSONALE

Mettere in giro voci sul conto della vittima, azioni di messa in ridicolo, derisione circa eventuale handicap o della appartenenza etnica o del modo muoversi o di comunicare, ecc.

SITUAZIONE SITUAZIONE PROFESSIONALEPROFESSIONALE

Non viene assegnato alcun compito o solo deicompiti insignificanti, ecc.

SALUTE FISICASALUTE FISICAVengono assegnati incarichi pericolosi di lavoro,oppure si fanno minacce di lesioni fisiche, molestiesessuali, ecc.

CLASSIFICAZIONE GENERALE CONDOTTE MOBBIZZANTI (HEINZ LEYMANN, 1996)

Le fasi del mobbingModello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana

CONDIZIONE ZERO

Conflitto fisiologico e generalizzato, il tutti contro tutti. Inquesta fase non è ancora chiara la volontà di distruggere, ma è evidente una forte competitività e una lotta spietata alla sopravvivenza.

1a FASE IL CONFLITTO MIRATO

2a FASE L’INIZIO DEL MOBBING

3a FASE PRIMI SINTOMI PSICOSOMATICI

Viene individuata una vittima e la conflittualità ora si dirige verso di essa. Vengono messe in atto una serie di azioni distruttrici. Il conflitto passa dal piano oggettivo a quello emotivo-personale.

Le azioni del mobber iniziano a generare ansia e disagio nella vittima, la quale comincia ad avvertire il mutamento del clima lavorativo.

La vittima accusa i primi problemi di salute che si manifestano come disturbi psicosomatici (problemi digestivi, disturbi del sonno, ansia generalizzata, disturbi mnesici e di concentrazione, labilità emotiva).

Le fasi del mobbing

4a FASEERRORI ED ABUSI DELL’AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE

Il caso di mobbing è divenuto pubblico e viene altresìfavorito sia pure indirettamente dall’Amministrazione del personale che, insospettita dall’assenteismo per malattia della vittima, richiama la persona con contestazioni e interventi disciplinari.

5a FASE AGGRAVAMENTO DELLA SALUTE PSICO-FISICA DELLA VITTIMA

6a FASE ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO

Il mobbizzato è in preda alla disperazione, compie errori sempre più frequenti convincendosi di essere una nullità e che tutto ciò che sta accadendo è colpa sua ( auto-attribuzione di colpa).

Epilogo della storia del mobbing, che vede l’uscita della vittima dal mondo del lavoro, o tramite licenziamento o ricorso al prepensionamento o anche mediante esiti traumatici come lo sviluppo di manie ossessive, suicidio nei casi estremi.

Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana

Disturbi a livello fisico e psicosomatico•• Apparato oculare (annebbiamento temporaneo della vista, Apparato oculare (annebbiamento temporaneo della vista,

congiuntiviti);congiuntiviti);

•• a livello dermatologico (eruzione cutanee varie come dermatiti, a livello dermatologico (eruzione cutanee varie come dermatiti, psoriasi, allergie);psoriasi, allergie);

•• zona cervicale (cefalea muscolozona cervicale (cefalea muscolo--tensiva, tensiva, cervicalgiecervicalgie,,……););

•• agli arti (tremori, astenia, dolori muscolari);agli arti (tremori, astenia, dolori muscolari);

•• a livello della livello dell’’apparato digerente (gastrite, pirosi, ulcera, colon apparato digerente (gastrite, pirosi, ulcera, colon irritabile, irritabile, ……););

•• a livello della livello dell’’apparto cardioapparto cardio--vascolare (tachicardia, ipertensione e nei vascolare (tachicardia, ipertensione e nei casi casi picasi casi piùù gravi si può avere infarto del miocardio;gravi si può avere infarto del miocardio;

•• a livello della livello dell’’apparto respiratorio (dispnea, tosse, crisi asmatiche);apparto respiratorio (dispnea, tosse, crisi asmatiche);

•• a livello della livello dell’’apparato endocrino (disturbi tiroidei);apparato endocrino (disturbi tiroidei);

•• a livello del sistema immunitario (abbassamento delle difese a livello del sistema immunitario (abbassamento delle difese delldell’’organismo e quindi una maggiore vulnerabilitorganismo e quindi una maggiore vulnerabilitàà alle malattie).alle malattie).

Conseguenze individuali

Disturbi a livello psichico•• disturbi ddisturbi d’’ansia (attacchi di panico, ansia libera, fobie)ansia (attacchi di panico, ansia libera, fobie)

•• disturbi delldisturbi dell’’umore che spaziano da reazioni aggressive esagerate con umore che spaziano da reazioni aggressive esagerate con marcata irritabilitmarcata irritabilitàà a manifestazioni depressivea manifestazioni depressive

•• disturbi delldisturbi dell’’attenzione e della concentrazione con riduzione della attenzione e della concentrazione con riduzione della memoriamemoria

•• disturbi del pensiero (fissazione sul problema lavorativo, ossesdisturbi del pensiero (fissazione sul problema lavorativo, ossessivitsivitààideativa)ideativa)

•• disturbi della sfera del sonno con risvegli multipli durante la disturbi della sfera del sonno con risvegli multipli durante la notte, notte, insonnia, alterazioni del ritmo sonnoinsonnia, alterazioni del ritmo sonno--vegliaveglia

•• modificazioni dellmodificazioni dell’’alimentazione con anoressia e bulimiaalimentazione con anoressia e bulimia

•• modificazioni del comportamento relazionale (partner, famiglia, modificazioni del comportamento relazionale (partner, famiglia, colleghi, colleghi, vicini, amici, vicini, amici,

•• problemi legati allproblemi legati all’’abuso di alcol, droghe e farmaciabuso di alcol, droghe e farmaci

•• alterazioni della personalitalterazioni della personalitàà (quadri di depersonalizzazione fino ad atti (quadri di depersonalizzazione fino ad atti estremi: il suicidio e tentato omicidio per vendetta sui estremi: il suicidio e tentato omicidio per vendetta sui mobbermobber). ).

Conseguenze individuali

Conseguenze aziendali

•• Ridotta produttivitRidotta produttivitàà

•• Aumento dei costi aziendali per assenteismoAumento dei costi aziendali per assenteismo

•• Aumento del turn Aumento del turn overover oltre i limiti oltre i limiti ““fisiologicifisiologici””

•• Aumento delle inidoneitAumento delle inidoneitàà

•• Aumento degli infortuni (e relative denuncie)Aumento degli infortuni (e relative denuncie)

•• Aumento degli incidenti Aumento degli incidenti

•• Aumento degli erroriAumento degli errori

•• Declino nella qualitDeclino nella qualitàà del prodotto/servizio erogatodel prodotto/servizio erogato

•• Danneggiata lDanneggiata l’’immagine pubblica della societimmagine pubblica della societàà

Conseguenze sociali

"sindrome da rientro al lavoro" sempre piùaccentuata, fino alle dimissioni o al licenziamento.

Perdita dell’autostima e del ruolo sociale: insicurezza, difficoltà relazionali e, per le fasce d’età più avanzate, l’impossibilità di nuovi inserimenti lavorativi.

Conduzione all’interno dell’ambito familiare del proprio stato di grave disagio (non rari i casi di separazioni e divorzi, disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbi nelle relazioni sociali)

Conseguenze per tutti!

calo della produttività e investimenti nella formazione perdita di professionalitàdeterioramento della qualitàdella vita

Lunghi periodi di malattia e in continui interventi del servizio del personale, con costi esorbitanti per le aziende, per il soggetto e per la collettività in termini di:

È possibile valutare il mobbing?

Non esiste la diagnosi “mobbing”

Il mobbing non è una malattia!

ASPETTI DA VALUTAREH. Leymann

FREQUENZA Differenza CON CONFLITTO

INTERPERSONALEDURATA

TIPOLOGIA AZIONI

DISLIVELLO FRA LE PARTI

INTENTO PERSECUTORIO E DANNO BIOLOGICO

Carico lavorativo(come misurare inattività e

sovraccarico?)

Punti critici sulla valutazione

CRITICITCRITICITÀÀ ““QUANTITATIVEQUANTITATIVE””

Frequenza degli episodi vessatori

(cadenza settimanale)

CRITICITCRITICITÀÀ ““QUALITATIVEQUALITATIVE””

Intento (obiettivo effettivo di

danneggiare?)

Natura della dinamica (conflitto interpersonale o

mobbing?)

Punti critici sulla valutazione

DIFFICILE INDAGARE:

•• Caratteristiche dellCaratteristiche dell’’organizzazione (stile di organizzazione (stile di leadership, cultura organizzativa, clima leadership, cultura organizzativa, clima organizzativo)organizzativo)

•• Caratteristiche del perpetratore/i (personalitCaratteristiche del perpetratore/i (personalitàà, , competenze sociali, motivazioni)competenze sociali, motivazioni)

•• Caratteristiche del gruppo di lavoro (relazioni Caratteristiche del gruppo di lavoro (relazioni sociali, coesione, pressioni di gruppo, norme di sociali, coesione, pressioni di gruppo, norme di gruppo)gruppo)

La tutela dell’INAIL

• Su disposizione di una storica sentenza della Corte Costituzionale (179/1988) sul tema dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, ha introdotto il sistema “misto”* per il riconoscimento delle malattie professionali, l’INAIL ha compreso tra i rischi, per i quali è prevista tutela, anche quelli legati ad aspetti disfunzionali dell’organizzazione dell’attivitàlavorativa: lo stress derivante da costrittività organizzative, in altre parole modalità di lavoro che, anche se non mirate contro la persona, ne mettono in discussione l’equilibrio psichico.

• Viene riconosciuta, dunque, una malattia professionale del tipo non tabellato che l’assicurato ha obbligo di provare e l’Istituto ha dovere di verificare.

* Il sistema misto prevede malattie tabellate, in altre parole con presunzione legale d’origine e malattie non tabellate con onere della prova a carico del lavoratore.

Decreto Ministeriale 27 aprile 2004, “Elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia contro gli infortuni e le malattie professionali”: nuovo elenco con tre liste:

Lista I, contenente malattie la cui origine lavorativa è di elevata probabilità;

Lista II, contenente malattie la cui origine lavorativa è di limitata probabilità;

Lista III, contenente malattie la cui origine lavorativa èpossibile.

Le malattie psichiche e psicosomatiche da “disfunzione dell’organizzazione del lavoro” figurano nella lista II, in altre parole quella contenente malattie la cui origina lavorativa è di “limitata probabilità”

La tutela dell’INAIL

• Le due patologie riconosciute come possibili conseguenze di costrittività organizzativa sono:

Disturbo dell’Adattamento cronico, cioè di durata superiore ai sei mesi;Disturbo Post-traumatico cronico da Stress, in altre parole di durata superiore ai tre mesi

PATOLOGIE PER LE QUALI è SUPPOSTA UNA CAUSA SCATENANTE ESTERNA

La tutela dell’INAIL

Circolare n.71 del 17 dicembre 2003 specifica le situazioni piùricorrenti della cosiddetta costrittività organizzativa:

• marginalizzazione dell’attività lavorativa;• svuotamento delle mansioni;• inattività forzata;• ripetuti ed ingiustificati trasferimenti;• prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al

profilo professionale posseduto;• prolungata attribuzione di compiti esorbitanti;• impedimento sistematico e strutturale all’accesso di notizie;• inadeguatezza sistematica delle informazioni fornite al

lavoratore;• sistematica esclusione del lavoratore rispetto alle iniziative

formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale;

• esercizio esasperato di forme di controllo.

La tutela dell’INAIL

Riconoscimento del mobbing

•• ESISTENZA DEI FATTI ESISTENZA DEI FATTI (documentazione aziendale, (documentazione aziendale, testimonianze, certificazioni mediche, testimonianze, certificazioni mediche, ……))

•• NESSO CAUSALE NESSO CAUSALE

•• DANNO SUBITO DANNO SUBITO (per INAIL: danno biologico: (per INAIL: danno biologico: ““lesione alllesione all’’integritintegritàà psicopsico--fisica, suscettibile di fisica, suscettibile di valutazione medicovalutazione medico--legalelegale”” ))

Il lavoratore deve dimostrare:Il lavoratore deve dimostrare:

Riconoscimento del mobbing

•• Di aver adottato tutte le MISURE piDi aver adottato tutte le MISURE piùùopportune per EVITARE IL DANNO o che opportune per EVITARE IL DANNO o che ll’’adempimento adempimento èè dovuto a circostanze dovuto a circostanze oggettive a lui non imputabilioggettive a lui non imputabili

•• Il danno era PREIl danno era PRE--ESISTENTE o derivato da ESISTENTE o derivato da circostanze ESTRANEE allcircostanze ESTRANEE all’’ambiente di ambiente di lavoro lavoro

Il datore di lavoro deve dimostrare:Il datore di lavoro deve dimostrare:

Criticità di intervento

Salute

Sicurezza

Tutela del Benessere psicofisico

Relazioni sociali

Rispetto dei diritti civili

Integritàdei valori

Organizzazione del lavoro

Eticità dei comportamenti

Dignità

Rispetto dei diritti civili

Integritàdei valori

Eticità dei comportamenti

Possibilità di valutare,

sorvegliare, intervenire,

formare…

Salute

Sicurezza

Organizzazione lavoro

Tutela del Benessere psicofisico

Criticità di intervento

Salute

SicurezzaRispetto dei diritti civili

Integritàdei valoriRelazioni

interpersonali

Organizzazione del lavoro

Eticità dei comportamenti

Difficoltà a misurare, monitorare, intervenire, formare…

Relazioni sociali

Tutela del Benessere psicofisico

Criticità di intervento

Lavorare sul dialogo prima che sul disagio…

•• AttivitAttivitàà di di formazione ed informazioneformazione ed informazione sui sui temi dello stress, mobbing, disagio temi dello stress, mobbing, disagio lavorativo lavorativo

•• Istituzione di Istituzione di figure di riferimentofigure di riferimento(consigliere di fiducia, osservatorio sul (consigliere di fiducia, osservatorio sul benessere, benessere, …… ) per favorire il dialogo fra le ) per favorire il dialogo fra le partiparti

•• Ribadire chiaramente la disapprovazione Ribadire chiaramente la disapprovazione verso comportamenti eticamente scorretti verso comportamenti eticamente scorretti e lesivi della dignite lesivi della dignitàà della persona umana della persona umana ((Codice etico aziendaleCodice etico aziendale) )

•• Vigilare costantemente sui comportamenti Vigilare costantemente sui comportamenti dei lavoratori e del management (dei lavoratori e del management (auditing auditing internointerno))

Alcuni dati sul Alcuni dati sul mobbing in mobbing in Europa e ItaliaEuropa e Italia

I numeri del mobbing in Europa

Incidenza in Europa

(Parlamento europeo, 2001)

ANALISI DEI DATI INAIL NAZIONALI

Periodo di osservazione: gennaio 2000 – giugno 2006

1.246 denunce pervenute127 casi riconosciuti

895 casi negati 224 ancora in fase istruttoria

ANALISI DEI DATI INAIL NAZIONALI

Periodo di osservazione: gennaio 2000 – giugno 2006

1.246 denunce pervenute127 casi riconosciuti

895 casi negati 224 ancora in fase istruttoria

I dati INAIL

Secondo ISPESL, ACLI e IREF (Istituto di ricerche educative e formative): oltre un milione di lavoratori

subirebbe violenza in Italia su un totale di 21 milioni di occupati

Il campione del Centro per lo Studio e la Prevenzione del disadattamento lavorativo

Età

ISTRUZIONE

Aprile 2005Aprile 2005--Maggio 2008: 84 casiMaggio 2008: 84 casi

Qualifica e tipologia aziendale

Durata media 5,62 anni

Mobbing, conflitto interpersonale e durata

Categorie di costrittività organizzative

Tipologia di azioni mobbizzanti

Isolamento ed esclusioneIsolamento ed esclusione della vittima dalle attivitdella vittima dalle attivitàà lavorative e lavorative e sociali sul posto di lavoro/trasferimento in ufficio diverso rissociali sul posto di lavoro/trasferimento in ufficio diverso rispetto ai petto ai colleghicolleghi

%%54,554,5

Prolungata attribuzione di Prolungata attribuzione di compiti dequalificanticompiti dequalificanti rispetto al profilo rispetto al profilo professionale posseduto/demansionamentoprofessionale posseduto/demansionamento 4848Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattivitinattivitàà forzataforzata 44,144,1Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione ed aggiornamento professionale. 36,3

Minacce verbali, scritte, telefonate mute o di minaccia 23,3

Marginalizzazione dell’attività lavorativa 31,1Esercizio esasperato o eccessivo di forme di controllo 27,2Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro 25,9Svuotamento delle mansioni 24,6

Critiche e attacchi continui al lavoro svolto ed alla vita privata/richiami formali ingiustificati 23,3Ripetuti trasferimenti ingiustificati 22

Evento scatenante

Sintomatologia

Diagnosi psichiatrica

Esito del fenomeno

BURNBURN--OUTOUT

IL BURNIL BURN--OUT: definizioniOUT: definizioni

“Progressiva perdita di idealismo, energia e scopi, vissuta da operatori sociali, professionali e non, come risultato delle condizioni in cui lavorano”Edelwich e Brodsky (1980)

"Sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e diriduzione delle capacità professionali che può presentarsi in soggetti che per mestiere si occupano degli altri e si esprime in una costellazione di sintomi quali somatizzazioni, apatia, eccessivastanchezza, risentimento, incidenti" Progetto di Legge 4562 del 2 maggio 2000

“Perdita d’interesse nei confronti delle persone con cui si lavora, successivamente si è notato che se questa perdita d'interesse si accompagna a stress e insoddisfazione eccessivi può portare ad una ritirata psicologica dal lavoro” Maslach (1975)

Sindrome di burnSindrome di burn--outout

•• ESAURIMENTO EMOTIVO: Progressivo spegnimento di ESAURIMENTO EMOTIVO: Progressivo spegnimento di entusiasmo per il lavoro e inaridimento del rapporto con entusiasmo per il lavoro e inaridimento del rapporto con ll’’utenteutente

•• DEPERSONALIZZAZIONE: Acquisizione di comportamenti DEPERSONALIZZAZIONE: Acquisizione di comportamenti freddi, sgarbati, dittatoriali vs gli utenti (pazienti, assistitfreddi, sgarbati, dittatoriali vs gli utenti (pazienti, assistiti, i, ecc.) ecc.)

•• DISTRUZIONE PROGRESSIVA DELLA REALIZZAZIONE DISTRUZIONE PROGRESSIVA DELLA REALIZZAZIONE PERSONALE: Sensazione di fallimento, disillusione sul proprio PERSONALE: Sensazione di fallimento, disillusione sul proprio lavorolavoro

Professioni di aiuto, manager, Professioni di aiuto, manager, ……TUTTI????TUTTI????

Bruciato, Spento Bruciato, Spento …… professionalmente e professionalmente e psicologicamente fino alla DEPRESSIONE psicologicamente fino alla DEPRESSIONE

ANCHE GRAVE!!!!ANCHE GRAVE!!!!

STATI DSTATI D’’ANIMO:ANIMO:•ANSIA •IRRITABILITA’•ESAURIMENTO FISICO•PANICO •SENSO DI COLPA •BASSA AUTOSTIMA•NEGATIVISMO

SintomiSintomi correlaticorrelati allaalla sindromesindrome del del burnburn--outout

SOMATIZZAZIONISOMATIZZAZIONI ::

•EMICRANIA

•SUDORAZIONI

•INSONNIA

•DISTURBI GASTROINTESTINALI

REAZIONI COMPORTAMENTALIREAZIONI COMPORTAMENTALI ::

•ASSENZE O RITARDI FREQUENTI

•DISCACCO EMOTIVO

•RIDOTTA CREATIVITA’

Le cause del burnLe cause del burn--outout

I fattori soggettivi sono particolarmente importanti, infatti persone diverse, che condividono uno stesso ambiente lavorativo, non tutte sviluppano la sindrome.In generale tra le cause principali possiamo nominare una eccessiva idealizzazione della professione, mansioni frustranti o inadeguate alle aspettative, organizzazione del lavoro disfunzionale o patologica.Molto dipende dalla loro personalità, dalle strategie di coping, dalle esperienze precedenti, dalla resistenza allo stress e alle frustrazioni.

Individuarne le cause è piuttosto difficile poiché si tratta di un fenomeno multidimensionale, influenzato da fattori, sia di tipo oggettivo sia soggettivo.

Grazie per l’attenzione!

lucilla.livigni@gmail.com