Memprediksi komponen komitmen yang berbeda: Efek relatif bagaimana praktek pengembangan

karir HRM dianggap

Organisasi saat ini mengharapkan karyawan untuk mengelola pengembangan karir mereka

sendiri meskipun beberapa akan memberikan kesempatan tambahan. Kita tidak tahu persis

bagaimana dampak karir manajemen diri terhadap komitmen organisasi karyawan dalam hal

komponen afektif, normatif dan keberlangsungan. Tulisan ini didasarkan pada model

komitmen organisasi dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1997). Kami mengusulkan bahwa

HRM dan karir manajemen diri persepsi organisasi mempengaruhi karyawan (seperti dukungan

yang dirasakan) dan tiga komponen komitmen dengan cara yang berbeda. Data dari 196 manajer

menunjukkan bahwa pengembangan karir organisasi (OCD) praktik, yang berhubungan positif

dengan persepsi karyawan dan tiga komponen komitmen. Di sisi lain, karir manajemen diri

berkorelasi negatif dengan komitmen normatif. Hasil ini memiliki implikasi untuk alternatif

pengembangan karir yang menyediakan organisasi kepada karyawan.

Kata kunci: komitmen organisasi, karir manajemen diri, pengembangan karir, persepsi, afektif,

normatif, kelanjutan

Organisasi menghargai karyawan untuk keuntungan dalam kinerja individu yang mengarah pada

efektivitas organisasi (Skerlavaj, Stemberger, Skrinjar & Dimovski 2007; Zheng, Morrison &

O'Neil 2006; Beck & Wilson 2000; Parker et al 2003;. Suliman & Iles 2000) dan melihat mereka

sebagai sumber penting keunggulan kompetitif (Gottschalg & Zollo 2007). Organisasi

menggunakan manajemen sumber daya manusia (SDM) praktek-praktek seperti pelatihan dan

pengembangan untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan (Ulrich 1997). Sebuah

kontributor utama tenaga kerja berkomitmen adalah pengembangan karir yang menyediakan

organisasi melalui peluang yang memajukan prospek karir masa depan karyawan mereka (yaitu

manajemen karir organisasi, De Vos, Dewettinck & Buyens 2008; Sturges, Tamu, Conway &

Mackenzie Davey 2002).

Meskipun organisasi dapat memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

mengembangkan karir mereka, semakin tanggung jawab manajemen karir terletak pada

individu (yaitu karir manajemen diri; Bibir-Wiersma & Hall 2007). Tren ini bagi pengusaha

untuk menawarkan intervensi formal, seperti pelatihan, untuk membantu karyawan belajar untuk

1

mengelola karir mereka sendiri (Brockner & Lee 1995). Organisasi mendapatkan fleksibilitas

yang lebih besar dan meminimalkan biaya pasar tenaga kerja internal mereka jika mereka

mengembalikan pengelolaan karir untuk karyawan (Van Buren 2003; Baruch 2006 & Bibir-

Wiersma & Hall 2007). Namun, praktek ini dapat merusak komitmen karyawan terhadap

organisasi. Akibatnya, fokus utama dari makalah ini adalah untuk menyelidiki dan

membandingkan efek dari dua jenis praktek manajemen karir (yaitu organisasi dan manajemen

diri) terhadap komitmen organisasi.

Ada kurangnya bukti langsung bahwa dampak karir manajemen diri negatif pada komitmen,

meskipun bukti tidak langsung menunjuk ke efek ini. Sebagai contoh, studi meneliti tingkat

komitmen karyawan dengan orientasi pengera karir (yaitu mereka yang mengejar kemajuan karir

melalui kepentingan dan diasumsikan untuk mengelola karir mereka sendiri) telah menemukan

bahwa orientasi ini berhubungan negatif dengan komitmen organisasi (Feldman & Ng 2007) .

Selain itu, penelitian menunjukkan bahwa karyawan dengan riwayat mobilitas karir (karyawan

yang sering mengganti pekerjaan) dan yang diduga untuk mengelola karir mereka sendiri,

cenderung memiliki normativecommitment rendah (yaitu kewajiban yang

lebih rendah untuk tinggal; Kondratuk et al 2004.). Temuan ini menyiratkan hubungan negatif

antara karir manajemen diri dan komitmen organisasi. Namun, ada kekurangan bukti penelitian

tentang pengaruh karir karyawan manajemen diri pada komitmen untuk organisasi. Secara

khusus, ada kurangnya penelitian membandingkan manajemen karir organisasi dengan

selfmanagement karir. Pertanyaan penelitian ini memiliki relevansi praktis tinggi mengingat

pentingnya retensi bakat. Sementara organisasi mungkin berasal fleksibilitas staf ketika

karyawan bertanggung jawab untuk karir mereka sendiri, mereka juga harus menyadari

konsekuensi negatif yang mungkin dari praktik ini.

Penelitian kami dipandu oleh Meyer dan Allen (1997) model komitmen. Meyer dan Allen

mengusulkan thatcommitment memiliki tiga komponen: afektif (tinggal dengan organisasi

karena 'ikatan emosional untuk, identifikasi dengan, dan keterlibatan dalam organisasi

(1997: 11), normatif (tinggal dengan organisasi karena perasaan moral kewajiban) dan

kelanjutan (tinggal dengan organisasi karena terlalu mahal untuk meninggalkan).

Selanjutnya, Meyer dan Allen (1997) model komitmen mengusulkan bahwa ketiga komponen

komitmen berkembang sebagai akibat dari persepsi yang berbeda. Misalnya,

2

commitmentdevelops afektif ketika karyawan merasa dukungan dari perusahaan.

Komitmen normatif terjadi ketika karyawan menghargai apa yang telah mereka terima

dari organisasi dan merasa perlu membalas. Akhirnya, hasil komitmen kontinyu ketika

individu merasa bahwa mereka akan kehilangan manfaat saat ini di transfer ke organisasi

lain dan melihat biaya tinggi terkait dengan meninggalkan.

Meyer dan Allen (1997) Model juga mengusulkan bahwa itu adalah praktek HRM organisasi

yang menciptakan persepsi karyawan. Ini berarti bahwa persepsi memediasi hubungan antara

praktek HRM dan komitmen. Misalnya, pelatihan yang diberikan oleh organisasi dapat

meningkatkan persepsi karyawan didukung dan, pada gilirannya, menyebabkan komitmen

afektif; dukungan dirasakan menengahi commitmentrelationship pelatihan-afektif. Demikian

pula, pelatihan oleh organisasi sebagai investasi dalam pengembangan karyawan dapat membuat

karyawan merasa wajib untuk membalas, pada gilirannya menciptakan komitmen normatif;

kebutuhan yang dirasakan untuk membalas menengahi hubungan komitmen pelatihan-normatif.

Akhirnya, pelatihan yang menawarkan manfaat karyawan yang dianggap tidak dapat

dipindahtangankan ke organisasi lain membuatnya terlalu mahal untuk pergi; biaya dirasakan

kerugian menengahi hubungan komitmen pelatihan-kontinyu.

Berdasarkan model ini, kami mengusulkan bahwa dua jenis praktek manajemen karir (yaitu

organisasi dan manajemen diri) akan menciptakan persepsi dukungan, balasan atau biaya

kerugian. Persepsi ini pada gilirannya akan menyebabkan afektif, komitmen normatif dan

keberlangsungan, masing-masing. Selanjutnya, kita akan mengkaji antar-hubungan antar variabel

mediasi. Meskipun penelitian sebelumnya membuat beberapa kemajuan dalam mengidentifikasi

variabel anteseden yang mempengaruhi afektif, normatif dan kelanjutan komitmen, bukti empiris

untuk mekanisme mediasi dijelaskan di atas adalah langka. Kami memperpanjang penelitian

tentang anteseden komitmen dengan mempertimbangkan cara-cara di mana persepsi praktek

HRM bisa menimbulkan lebih dari satu komponen komitmen.

Penelitian ini memperluas literatur dalam tiga cara. Pertama, kami memberikan bukti empiris

menunjukkan bahwa perkembangan komitmen tergantung pada bagaimana karyawan

memandang praktek HRM (misalnya pengembangan komitmen afektif tergantung pada

bagaimana karyawan memandang mendukung praktek organisasi pengembangan karir untuk

menjadi). Kedua, kami menyajikan bukti untuk efek cross-over dari persepsi dalam hal pengaruh

3

terhadap komponen yang berbeda dari komitmen (misalnya efek dukungan dirasakan pada

komitmen normatif dan keberlangsungan). Akhirnya, meskipun bukti-bukti empiris

menunjukkan praktek pengembangan karir organisasi dapat mendorong komitmen organisasi,

pengaruh praktek manajemen diri karir oncommitment yang underresearched (De Vos,

Dewettinck & Buyens 2008; Sturges et al, 2002.). Penelitian kami memperluas pemahaman

tentang manajemen karir dengan menggambarkan implikasi negatif untuk organisasi dalam hal

komitmen karyawan ketika mereka mempromosikan karir manajemen diri (misalnya karir

manajemen diri memiliki efek negatif pada komitmen normatif karyawan terhadap organisasi).

Pada bagian berikut kita meninjau literatur tentang masing-masing variabel dan mengembangkan

hipotesis spesifik yang menghubungkan pengembangan karir organisasi dan karir manajemen

diri dengan mediator persepsi dan tiga komponen komitmen.

Pengembangan karir organisasi dan komitmen

Pengembangan karir organisasi (OCD) didefinisikan sebagai peluang yang disediakan oleh

organisasi untuk memajukan prospek karir seseorang, seperti tugas yang menantang, konseling

karir dan disimpan informasi. Membantu individu dalam pengembangan karir mereka sangat

berharga karena mendorong staf dengan potensi tinggi untuk tinggal (Raja, Xia, Cepat & Sethi

2005). Hal ini sangat berguna dalam struktur organisasi yang rata saat ini (Jembatan 1995).

Keprihatinan Karyawan untuk kerja dan pemasaran (Fugate, Kinicki & Ashforth 2004) telah

mendorong organisasi untuk membantu karyawan untuk mengembangkan karir mereka melalui

sejumlah kegiatan yang bermanfaat bagi karyawan dan organisasi. Literatur menunjukkan

berbagai kegiatan yang disediakan oleh organisasi untuk membantu pengembangan karir,

termasuk tugas yang menantang pekerjaan, kesempatan belajar baru (Kinnie et al. 2005),

konseling karir (Leung 2002), dan akses ke informasi tentang organisasi (Gubbins & Garavan

2005 ) dan industri (Gubbins & Garavan 2005).

Kesempatan pengembangan karir telah terbukti menghasilkan tingkat yang lebih tinggi

komitmen antara karyawan (Bashir & Ramay 2008; Paul & Anantharaman 2004). Komitmen

afektif telah terbukti ditingkatkan terutama dengan pelatihan (Browning 2006), mengembangkan

keterampilan dan kompetensi (Mahatanankoon 2007; Pettijohn, Pettijohn & Taylor 2007; Lee &

Bruvold 2003), pengembangan karir (Paul & Anantharaman 2003), peluang untuk pertumbuhan (

Armstrong-Stassen & Scholler 2008; Allen 2003), pemberian tugas yang menantang (Walsh &

4

Taylor 2007; Allen & Meyer 1990), konseling karir dan peningkatan komunikasi (Van Vuuren,

de Jong & Seydel 2007).

Persepsi dukungan memediasi hubungan antara pengembangan karyawan dan komitmen afektif.

Misalnya, Tansky dan Cohen (2001) dan Meyer dan Smith (2001) menunjukkan peran mediasi

dukungan dirasakan antara kegiatan pembangunan dan komitmen afektif dengan sampel dari

kedua karyawan manajerial dan non-manajerial. Stinglhamber dan Vandenberghe (2003) dan

Wayne, Shore, dan Liden (1997) melaporkan temuan yang sama dari mempelajari sampel besar

alumni dan gaji karyawan masing-masing.

The mediasi peran dukungan dirasakan antara praktek OCD dan komitmen normatif tidak begitu

jelas. Allen dan Meyer (1990) berpendapat bahwa mungkin proxy untuk dukungan, seperti

manajemen reseptif dan ketergantungan organisasi, yang berhubungan positif dengan komitmen

normatif. Hal ini menunjukkan bahwa praktik OCD yang menimbulkan dukungan dirasakan juga

dapat menimbulkan komitmen normatif. Oleh karena itu kami mengusulkan bahwa peluang

pengembangan karir menyebabkan persepsi dukungan. Hal ini pada gilirannya, akan terkait

dengan normativecommitment.

Seperti dengan komitmen normatif, penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukungan

menengahi antara praktek OCD dan komitmen kontinyu terbatas dan kadang-kadang

bertentangan. Misalnya, Bartlet (2001) berpendapat bahwa praktek-praktek yang mendukung

(support untuk pelatihan dari staf senior) berkorelasi positif dengan continuancecommitment,

sementara Van Dam (2004) mencatat hubungan negatif antara persepsi dukungan organisasi dan

komitmen kontinyu. Selain itu, Smith (1995) menunjukkan korelasi negatif yang signifikan

antara pertemuan dengan supervisor dan komitmen kontinyu. Sedangkan arah yang tepat dari

hubungan tampaknya bervariasi di seluruh studi, tampaknya bahwa persepsi dukungan memiliki

peran untuk bermain dalam hubungan komitmen OCD-kontinyu.

Secara keseluruhan, literatur di atas menunjukkan bahwa dukungan yang dirasakan berperan

dalam hubungan antara OCD dan tiga komponen komitmen. Oleh karena itu kami mengusulkan

hipotesis berikut:

Hipotesis 1: Hubungan antara praktek OCD dan afektif, komitmen normatif dan

keberlangsungan akan dimediasi oleh persepsi didukung.

Ini juga telah menyarankan bahwa kesempatan kerja perkembangan mendukung menyebabkan

komitmen normatif sebagai konsekuensi dari komitmen afektif (Meyer & Smith 2001). Ini

5

berarti bahwa, sampai batas tertentu, rasa kewajiban untuk tinggal dengan organisasi (komitmen

normatif) mungkin timbul dari keinginan dari dan ingin menjadi bagian dari organisasi

(komitmen afektif). Oleh karena itu kami berhipotesis bahwa dukungan yang dirasakan akan

menghasilkan komitmen normatif melalui agen komitmen afektif.

Hipotesis 2: Hubungan komitmen dukungan normatif yang dirasakan akan dimediasi oleh

komitmen afektif.

Ketika karyawan merasa pengalaman organisasi sebagai positif, mereka merasa berkewajiban

untuk tetap dengan organisasi (Eisenberger et al 2001;. Meyer, Allen & Smith 1993). Nurses

'pengalaman kerja yang positif dan rasa kewajiban untuk orang lain telah terbukti berkorelasi

positif dengan komitmen normatif (Meyer et al. 1993). Perasaan kewajiban juga telah dimediasi

hubungan antara praktek HRM andcommitment (Smith 1995). Smith (1995) telah

menggambarkan efek mediasi kewajiban dirasakan antara kesempatan untuk pengembangan

karir dan afektif dan komitmen normatif. Meyer dan Allen (1997: 68) menunjukkan bahwa rasa

kewajiban akan mengadakan individu dalam organisasi 'cukup lama untuk memungkinkan

mereka untuk membalas'. Jadi, kami sarankan pengembangan karir yang mempengaruhi persepsi

kebutuhan karyawan untuk membalas juga mempengaruhi komitmen afektif dan normatif

mereka.

Hipotesis 3: Sebuah kebutuhan yang dirasakan untuk membalas memediasi hubungan antara

praktek OCD dan baik komitmen afektif dan normatif.

Komitmen kontinyu biasanya terkait dengan variabel berdasarkan waktu seperti usia dan masa

(Meyer & Smith 2001). Bukti langsung untuk dampak praktek OCD pada komitmen kontinyu

jarang, namun tidak langsung bukti poin untuk hubungan ini. Misalnya, Barksdale et al. (2003)

dan Bhuian dan Shahidulislam (1996) menemukan bahwa pelatihan, praktek HRM diasumsikan

untuk meningkatkan pengembangan karir meningkatkan tingkat komitmen kontinyu karyawan.

Dengan kata lain, investasi individu atau terbatasnya ketersediaan dirasakan alternatif

membuatnya terlalu mahal bagi mereka untuk meninggalkan (komitmen kontinyu). Kesempatan

pengembangan karir organisasi dapat menghambat aktivitas individu di masa depan, mengikat

dia untuk organisasi (Wallace 1997). Karyawan mungkin menganggap bahwa kerugian yang

ditanggung oleh meninggalkan kesempatan pengembangan karir yang ditawarkan oleh organisasi

terlalu mahal. Hal ini menunjukkan bahwa praktek pengembangan karir dapat meningkatkan

investasi yang dilakukan dan mengurangi kesempatan karir alternatif, sementara meningkatkan

6

biaya meninggalkan dan biaya yang dirasakan kehilangan nilai sesuatu karyawan. Oleh karena

itu kami mengusulkan bahwa individu merasa bahwa peluang pengembangan karir organisasi

yang langka dan berharga, meningkatkan biaya pribadi meninggalkan organisasi.

Hipotesis 4: Hubungan antara praktek OCD dan komitmen kontinyu akan dimediasi oleh biaya

yang dirasakan kerugian.

Karir manajemen diri dan komitmen

Organisasi saat ini berharap staf untuk berperan dalam mengelola karir mereka sendiri

(Adamson, Doherty & Viney 1998; Gratton & Harapan Hailey 1999). Secara khusus, penelitian

terdahulu menekankan bahwa individu yang mengelola karir mereka sendiri mempertimbangkan

kekuatan dan kelemahan mereka, dan keterampilan dan atribut, dan merencanakan kebutuhan

perkembangan mereka sesuai dengan kebutuhan lingkungan berubah (Herriot & Pemberton

1995). Literatur menunjukkan bahwa karyawan berusaha untuk mengelola karir mereka sendiri

dengan eksplorasi diri dan penilaian (Noe 2002) dari kepentingan mereka, keterampilan dan

nilai-nilai (Hogan & Warrenfeltz 2003; Kossek, Roberts, Fisher & Demarr 1998), dan dengan

perencanaan karir, di yang mereka menilai tujuan karir mereka dan menetapkan rencana

pembangunan (Greenhaus, Callanan & Godshalk 2000; Orpen 1994).

Penelitian karir manajemen diri telah mendapatkan momentum (De Vos, Dewettinck & Buyens

2008; Adamson et al 1998.) Dengan investigasi ke beberapa sikap karyawan terhadap organisasi

(Guest & Mackenzie Davey 2000;. Sturges et al, 2002). Namun, konsekuensi seperti komitmen

dan kepuasan karir sering diabaikan (Sturges, Conway & Liefooghe 2008; Sturges & Guest

1999).

Bukti langsung dari dampak selfmanagement karir komitmen jarang, namun bukti tidak langsung

menunjuk ke efek ini. Misalnya, Kondratuk et al. (2004) meneliti tingkat komitmen karyawan

dengan sejarah mobilitas karir (yaitu mereka yang memiliki riwayat perubahan pekerjaan dan

diasumsikan untuk mengelola karir mereka sendiri) dan menemukan bahwa mobilitas karir

berhubungan negatif dengan afektif dan komitmen kontinyu. Demikian pula, tingkat komitmen

karyawan yang memiliki kadar otonomi (yaitu orang-orang yang tersisa pada mereka sendiri

untuk melakukan pekerjaan mereka dan yang diyakini mampu untuk mengelola karir mereka

sendiri) menemukan bahwa peningkatan kadar otonomi dikaitkan dengan tingkat menurunkan

dari komitmen normatif (Smeenk et al. 2006). Hal ini menunjukkan hubungan negatif langsung

antara selfmanagement karir dan afektif, normatif dan continuancecommitment.

7

Hipotesis 5: Karir manajemen diri akan berkorelasi negatif dengan afektif, normatif dan

continuancecommitment.

Seperti yang telah kita ditunjukkan di atas, persepsi dukungan terkait dengan afektif, normatif

dan continuancecommitment. Namun, ada defisit dalam penelitian tentang hubungan antara karir

manajemen diri dan mengusulkan mediator berbasis perception-. Harapan bahwa individu

mengelola karir mereka sendiri menunjukkan pengurangan perilaku yang mendukung dirasakan

pada bagian dari organisasi, sehingga mengurangi kekuatan hubungan antara individu dan

organisasi. Kami menyarankan bahwa yang bertanggung jawab untuk karir sendiri mungkin

memiliki pengaruh negatif pada persepsi individu dukungan. Hal ini pada gilirannya akan

berpengaruh negatif terhadap keterikatan mereka terhadap organisasi.

Hal ini didukung sebagian oleh Smeenk et al. (2006) yang menemukan beberapa dukungan untuk

ini ketika mempelajari sekelompok staf akademik Belanda yang dihargai kebebasan dan

otonomi, menunjukkan staf yang berhasil karier mereka sendiri. Walaupun dukungan dirasakan

tidak diselidiki, penyediaan on-the-job training keterampilan (bentuk tidak langsung dari

perilaku yang mendukung) yang berhubungan negatif dengan komitmen afektif staf. Hal ini

menunjukkan bahwa staf mengelola karir mereka sendiri tidak merasa didukung atau afektif

dilakukan.

Selain itu, bukti tidak langsung menggambarkan bahwa mungkin ada efek negatif bagi staf

mengelola karir mereka sendiri pada persepsi dukungan dan komitmen normatif. Misalnya,

Smeenk et al. (2006) mencatat bahwa tingkat otonomi dan jumlah jam kerja yang berhubungan

negatif dengan komitmen normatif. Sebagai staf dihargai kemajuan karir ini dan imbalan

keuangan, mereka mungkin tidak merasa didukung bekerja berjam-jam dalam situasi anggaran

terbatas. Ini berarti bahwa staf mengelola karir mereka sendiri tidak merasa didukung atau

normatif komitmen, dan dapat segera negatif dipengaruhi oleh keadaan organisasi sulit. Selain

itu, Smeenk et al. (2006) mencatat bahwa ada hubungan negatif antara jumlah jam kerja dan

komitmen kontinyu untuk kelompok akademisi. Hal ini menunjukkan bahwa jam kerja yang

panjang dikombinasikan dengan keterbatasan anggaran mungkin juga memberikan kontribusi

kepada staf tidak merasa didukung atau menemukan mahal untuk meninggalkan. Dengan kata

lain, staf mengelola karir mereka sendiri tidak merasa didukung atau dilakukan.

Secara keseluruhan kami berharap bahwa persepsi dukungan akan mediasi antara karir

manajemen diri dan tiga komponen komitmen.

8

Hipotesis 6: Hubungan antara karir manajemen diri dan afektif, normatif dan

continuancecommitment akan dimediasi oleh persepsi didukung.

Seperti disebutkan sebelumnya, bukti menunjukkan bahwa karir manajemen diri dapat

mengakibatkan penurunan tingkat komitmen afektif dan normatif. Oleh karena itu, ketika

karyawan mengelola karir mereka sendiri (yaitu karir manajemen diri) tidak akan ada kebutuhan

untuk membayar organisasi. Akibatnya, karir manajemen diri akan negatif terkait dengan

kebutuhan yang dirasakan untuk membalas yang, pada gilirannya, akan menyebabkan afektif

yang lebih rendah dan normativecommitment.

Hipotesis 7: Hubungan antara karir manajemen diri dan afektif dan komitmen normatif akan

dimediasi oleh kebutuhan yang dirasakan untuk membalas.

Sturges et al. (2000) menyatakan bahwa karyawan tidak menyambut tanggung jawab untuk

mengelola karir mereka sendiri. Meskipun peluang pengembangan karir dapat menyebabkan

biaya individu kehilangan manfaat jika mereka pergi, karir manajemen diri mungkin memiliki

efek sebaliknya, karena individu itu sendiri bertanggung jawab untuk menemukan peluang yang

memajukan prospek karir mereka. Kesempatan pengembangan karir yang meningkatkan

investasi dirasakan dalam organisasi sekaligus mengurangi peluang alternatif di luar organisasi

mengikat individu untuk organisasi, sehingga mahal untuk meninggalkan (Becker 1960).

Sebaliknya, karier mengelola sendiri dapat mengurangi investasi individu dalam satu organisasi,

seperti investasi individu dalam mempromosikan karirnya atau sendiri daripada karir disesuaikan

dengan satu organisasi tertentu. Kami harapkan pengurangan kendala individu mempersepsikan

mengikat mereka untuk organisasi dan jatuh biaya yang dirasakan terkait dengan kehilangan

sesuatu ketika meninggalkan organisasi.

Hipotesis 8: Hubungan antara karir manajemen diri dan komitmen kontinyu akan dimediasi oleh

biaya dirasakan kerugian.

Gambar 1 merupakan hubungan yang diusulkan antara OCD, karir manajemen diri pada persepsi

dan komitmen karyawan.

METODE

Peserta dan prosedur

Data dikumpulkan dari manajer yang menjadi anggota asosiasi profesional manajer umum,

Australian Institute of Management, dalam keadaan selatan-timur di Australia. Laporan-diri

survei kuesioner termasuk dicap yang ditujukan amplop, meyakinkan peserta anonimitas dan

9

mendorong partisipasi sukarela mereka. Pengingat dikirim empat minggu setelah survei awal dan

tiga minggu setelah pengingat pertama. Dari total 420 kuesioner dikirimkan 211 dikembalikan

dan 196 yang digunakan untuk tujuan penelitian, sehingga tingkat tanggapan 47%. Dari 196

responden 140 (71%) adalah laki-laki dan 97% bekerja penuh waktu. Mayoritas manajer (66.4%)

berasal dari tingkat atas manajemen, dan ada segmen yang lebih kecil dari manajer tingkat

menengah umum dan (20,9%). Ini bisa menjadi indikasi perampingan baru-baru ini, di mana

manajemen menengah telah berkurang dalam menanggapi kondisi lingkungan yang dinamis

(Cave 1994). Sebagian besar responden berada dalam organisasi menengah hingga 1000

karyawan, dengan struktur yang menampung hingga empat tingkatan manajemen. Mereka telah

dalam angkatan kerja selama kurang lebih 26 tahun dan sebagian besar yang bergerak, pindah ke

posisi baru dan / atau organisasi, tidak kurang sering daripada setiap lima tahun.

Tindakan

Penelitian ini menggunakan beberapa langkah diterbitkan sebelumnya (dukungan dirasakan,

kebutuhan yang dirasakan untuk membalas, biaya dirasakan kerugian, afektif, normatif dan

komitmen kontinyu), dan lain-lain yang dikembangkan khusus untuk penelitian ini (karir

manajemen diri, pengembangan karir organisasi). Dalam hal ini konstruksi dievaluasi sebelum

pengujian model struktural hipotesis. Tujuan utama dari analisis ini adalah untuk memastikan

validitas diskriminan antara delapan variabel dalam model.

Pertama, analisis faktor eksplorasi (EFA) dilakukan untuk menentukan langkah-langkah generik

con untuk setiap variabel (Joreskog 1971). Validitas diskriminan diperkirakan pada satu

pasangan variabel pada waktu (Anderson & Gerbing 1988). Keandalan kemudian dihitung untuk

setiap variabel. Di bawah ini adalah deskripsi dari masing-masing langkah. Semua item survei

memiliki pilihan respon mulai dari (1) ke (5), yang mewakili 'sangat tidak setuju' (1) ke 'sangat

setuju' (5) atau 'tidak pernah' (1) ke 'sangat sering' (5). Variabel diukur dengan menggunakan

skala ditetapkan sebelumnya di mana mungkin.

Berdasarkan penilaian dari literatur empat item dikembangkan untuk mengukur individu karir

manajemen diri dan empat untuk mengukur OCD. Cara langkah-langkah multi-item menilai

masing-masing variabel adalah sebagai berikut. Sebuah skala Likert fivepoint digunakan untuk

menunjukkan tingkat pengalaman dari kedua selfmanagement karir individu dan OCD. Ini

berkisar dari (1) 'tidak pernah' to (5) 'sangat sering'.

10

Karir manajemen diri diukur dengan sejauh mana individu yang bertanggung jawab untuk

menetapkan tujuan karir mereka dan rencana. Keempat item yang terdiri ukuran ini

terkonsentrasi pada individu dalam organisasi didorong untuk menilai kepentingan mereka

sendiri, keterampilan dan nilai-nilai dan mengembangkan kompetensi mereka dalam rangka

meningkatkan prospek pekerjaan masa depan mereka (lihat Lampiran 1). Responden

menganggap barang-barang seperti 'Dalam organisasi saya praktek adalah bagi manajer untuk

membangun / tujuan karir nya'. Skala ini alpha Cronbach adalah 0.88.

Pengembangan karir organisasi diukur dengan jenis organisasi bantuan yang diberikan individu

dalam pengembangan karir mereka. Empat item merupakan ukuran ini. Ini menyelidiki praktek-

praktek pengembangan karir seperti pemberian tugas yang menantang, konseling karir dan

dukungan untuk pengembangan karir (Garavan & Coolahan 1996; Gunz, Jalland & Evans 1998).

Responden pernyataan seperti berpikir: "Dalam organisasi saya praktek adalah untuk manajer

yang akan diberikan dengan konseling karir '. Skala menghasilkan alpha Cronbach 0,78.

Persepsi dan komitmen diukur dengan skala Likert lima poin untuk menunjukkan tingkat

kesepakatan, mulai dari (1) 'sangat tidak setuju' untuk (5) 'sangat setuju'.

Dukungan dirasakan dinilai menggunakan enam item yang diambil dari Eisenberger et al (1986:

501) mengukur dukungan. Item dipilih tersebut mempertimbangkan bagaimana organisasi

dibantu pengembangan karir. Contohnya adalah 'Organisasi sangat mempertimbangkan tujuan

dan nilai-nilai saya'. Item lainnya disampaikan: pertimbangan untuk tujuan karyawan dan opini,

pengayaan pekerjaan; penggunaan bakat karyawan, dan masalah karyawan. Skala ini alpha

Cronbach adalah 0,93.

Dirasakan perlu membalas dinilai menggunakan tiga item dari (1995) mengukur Smith tetapi

dimodifikasi sedikit dalam konteks penelitian. Skala termasuk item dari ukuran Smith seperti

'Mengingat apa ia menawarkan karyawannya di jalan manfaat dan peluang, organisasi ini tidak

harus mengharapkan karyawannya untuk menjadi pekerja yang setia dan keras' (terbalik). Skala

menghasilkan alpha Cronbach sebesar 0,77.

Biaya Persepsi kerugian diukur dengan kerugian yang dirasakan terkait dengan meninggalkan

organisasi. Itu terdiri dari tiga item dari investasi dirasakan / kurangnya skala alternatif dibangun

oleh (Smith 1995). Responden menganggap frekuensi barang-barang seperti, 'Beberapa

organisasi lainnya menawarkan apa yang ditawarkan organisasi ini dalam kebijakan HR'. Skala

ini alpha Cronbach adalah 0.73.

11

Variabel kontrol yang karakteristik demografi seperti jenis kelamin, usia dan masa.

Komitmen afektif diukur dengan menggunakan enam item dari Meyer dan Allen (1997) skala

komitmen afektif. Item sampel 'Organisasi ini memiliki banyak makna pribadi bagi saya'. Skala

menghasilkan alpha Cronbach 0,89

Komitmen normatif diukur dengan menggunakan enam item dari Meyer dan Allen (1997)

commitmentscale normatif, yang mengidentifikasikan sebuah tanggung jawab moral untuk

tinggal. Contohnya adalah "Aku akan merasa bersalah jika saya meninggalkan organisasi saya

sekarang '. Skala ini alpha Cronbach adalah 0.85.

Komitmen kontinyu diukur dengan menggunakan skala komitmen kontinyu enam-item yang

dirancang oleh Meyer dan Allen (1997). Contohnya adalah 'Saya percaya bahwa saya memiliki

terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan meninggalkan organisasi ini'. Skala ini alpha

Cronbach adalah 0,84.

HASIL

Cara, standar deviasi, dan nol-order korelasi untuk variabel penelitian ditampilkan pada Tabel 1

Nol-order korelasi semua berada di arah yang diprediksi.

Untuk menguji hubungan hipotesis dari model kita kita dimanfaatkan AMOS 6 dan pendekatan

twostep untuk Structural Equation Modeling (SEM) (Anderson & Gerbing 1988). Sebuah model

pengukuran penuh dari semua konstruksi pertama kali dievaluasi untuk menunjukkan validitas

diskriminan. Hal ini diikuti oleh SEM menguji model hipotesis.

Beberapa indikator yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan data yang diamati serta

hipotesis dan model yang sebenarnya. Lima indikator yang digunakan, termasuk chi-square (χ ^

^ sup 2). Sebagai chisquare sangat dipengaruhi oleh ukuran sampel, bernorma chi-square (χ ^ ^

sup 2 / df), indikator yang lebih banyak digunakan, juga dimanfaatkan, nilai mendekati 1

menunjukkan cocok. Perbandingan Fit Index (CFI) dan Tucker Lewis Index (TLI), dengan nilai

antara 0 dan 1 yang dapat diterima, menunjukkan fit wajar (Byrne 2001). Terakhir, Kesalahan

Root Mean-Square Approximation (RMSEA) harus kurang than.05 untuk cocok (Kline 1998).

Analisis awal dari model pengukuran yang disarankan cocok moderat dengan data yang diamati:

χ ^ ^ sup 2 (674, N = 196) = 1217,91, p = 0,000, χ ^ ^ sup 2 / df = 1.81, CFI = 0,88, TLI = 0,87,

RMSEA = .07. Untuk mempertahankan uni-dimensi (Anderson & Gerbing 1988), item

pengukuran dengan istilah error berkorelasi telah dihapus. Hal ini menyebabkan penghapusan

dua item dari ukuran komitmen afektif dan tiga item dari masing-masing langkah komitmen

12

normatif dan keberlangsungan. Penghapusan item ini menyebabkan peningkatan yang cukup fit:

χ ^ ^ sup 2 (377, N = 196) = 506,034, p = 0,000, χ ^ ^ sup 2 / df = 1.34, CFI = 0,96, TLI = 0.95,

RMSEA = 0,05. Semua perkiraan jalur standar indikator nyata yang signifikan, dengan nilai

berkisar 0,18-0,74. Terhadap Model delapan faktor ini dasar, kami menguji tujuh model

alternatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa model delapan faktor memiliki paling cocok

berdasarkan semua indikator cocok.

Dalam pengujian untuk model struktural kami hipotesis dan konsisten dengan tes untuk model

mediasi (Anderson & Gerbing 1988) perbandingan dibuat antara sepenuhnya dimediasi dan

model struktural sebagian dimediasi. Hipotesis model sepenuhnya dimediasi memiliki fit yang

wajar: χ ^ ^ sup 2 (388, N = 196) = 568,82, p = 0,000, χ ^ ^ sup 2 / df = 1.48, CFI = 0.94, TLI =

0.94, RMSEA = 0.05. Semua jalur yang diprediksi kecuali untuk lima yang signifikan pada p

<.001. Jalan antara selfmanagement karir dan dukungan dirasakan, kebutuhan yang dirasakan

untuk membalas, biaya dirasakan kerugian, komitmen afektif dan komitmen kontinyu tidak

signifikan. Selanjutnya, jalur antara kebutuhan yang dirasakan untuk membalas dan komitmen

normatif, serta jalan antara biaya yang dirasakan kerugian dan kelanjutan komitmen, tidak

signifikan. Selain itu, review indeks modifikasi yang disarankan mediasi lebih lanjut. Hasil yang

ditingkatkan disarankan oleh dua link: pertama, jalur antara kebutuhan yang dirasakan untuk

membalas dan dukungan dirasakan; dan kedua, jalur antara kebutuhan yang dirasakan untuk

membalas dan dianggap biaya kerugian.

Kami kemudian memeriksa model struktural sebagian dimediasi dengan menentukan jalur yang

menggambarkan efek langsung. Jalur yang ditentukan dari OCD ke tiga komponen komitmen

(afektif, normatif dan kelanjutan). Hasil menunjukkan empat jalur tambahan yang tidak

signifikan. Ini mendukung model struktural yang dimediasi.

Selanjutnya Test Sobel (Sobel 1982) meneliti pentingnya pengaruh tidak langsung yang

diusulkan dilakukan melalui mediator. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua jalur tidak

langsung yang signifikan. Misalnya, jalan yang menghubungkan OCD dan tiga komponen

komitmen (afektif komitmen z = 5.51, p <0,001, normatif komitmen z = 5.99, p <0,001,

komitmen kontinyu z = -1,99, p <0,05) melalui dukungan dirasakan signifikan . Selain itu, jalan

yang menghubungkan OCD dukungan dirasakan melalui kebutuhan yang dirasakan untuk

membalas (z = 5.05, p <0,001) dan jalan yang menghubungkan kebutuhan yang dirasakan untuk

membalas afektif komitmen melalui dukungan dirasakan (z = 4.29, p <0,001) berdua signifikan.

13

Selanjutnya, jalan yang menghubungkan OCD untuk kebutuhan yang dirasakan untuk membalas

melalui biaya dirasakan kerugian (z = 4,5, p <0,001) dan jalan yang menghubungkan biaya

dirasakan kerugian dukungan dirasakan melalui kebutuhan yang dirasakan untuk membalas (z =

5.68, p <0,001) yang signifikan. Akhirnya, jalan yang menghubungkan dirasakan dukungan

komitmen normatif melalui komitmen afektif (z = 2,4, p <0,001) yang signifikan.

Dalam model akhir (Gambar 2), persepsi didukung dimediasi hubungan antara OCD dan afektif,

normatif dan kelanjutan komitmen. Mediasi parsial dicapai antara OCD dan kebutuhan yang

dirasakan untuk membalas melalui biaya dirasakan kerugian. Mediasi parsial juga dicapai antara

OCD dan dukungan melalui kebutuhan yang dirasakan untuk membalas. Selain itu, komitmen

afektif sebagian dimediasi hubungan komitmen dukungan-normatif dirasakan. Satu-satunya

hubungan yang signifikan dan negatif dengan karir manajemen diri adalah antara variabel ini dan

komitmen normatif.

Jalan yang tidak signifikan, misalnya antara OCD dan afektif, komitmen normatif dan

keberlangsungan dihapus. Model ini kembali ditentukan dan memiliki keseluruhan fit memadai,

χ ^ ^ sup 2 (394, N = 196) = 532,26 p <0,001, χ ^ ^ sup 2 / df = 1,35, CFI = 0,96, TLI = 0.95,

RMSEA = 0.04 dan diterima sebagai model akhir. Gambar 2 menyajikan model akhir dengan

perkiraan jalur standar. Secara keseluruhan, Hipotesis 1 dan 2 didukung, Hipotesis 3, 4 dan 5

yang sebagian didukung dan Hipotesis 6, 7 dan 8 tidak didukung.

PEMBAHASAN

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempelajari bagaimana praktek pengembangan karir,

baik oleh organisasi atau individu, afektif, normatif dan kelanjutan komitmen karyawan

dipengaruhi '. Hasil ini didukung sebagian model yang diusulkan dan hipotesis.

Hipotesis 1 memprediksi bahwa dukungan yang dirasakan akan memediasi hubungan antara

praktek OCD dan afektif, normatif dan komitmen kontinyu. Ini didukung. Hal ini menunjukkan

bahwa praktek organisasi yang menyediakan praktek pengembangan karir kepada karyawan

memberikan kontribusi untuk ikatan emosional mereka (yaitu tanggung jawab moral untuk tetap)

dan berhubungan negatif dengan biaya yang berkaitan dengan meninggalkan karena dukungan

yang dirasakan mereka terima. Hal ini konsisten dengan temuan dari penelitian sebelumnya yang

telah menemukan bahwa persepsi didukung mediasi antara praktek pengembangan karir dan

komitmen afektif (Meyer & Smith 2001). Temuan ini juga menambah literatur komitmen pada

14

peran mediasi dari dukungan yang dirasakan dalam meningkatkan komitmen normatif karyawan

sementara meniadakan komitmen kontinyu.

Hipotesis 2 meramalkan bahwa komitmen afektif akan memediasi hubungan komitmen

dukungan-normatif dirasakan. Hipotesis ini sebagian didukung. Meskipun komitmen afektif

membawa sejumlah besar varians dari dukungan dianggap komitmen normatif, dukungan

dirasakan juga memiliki hubungan langsung dengan komitmen normatif. Hubungan langsung

antara dukungan dirasakan dan komitmen normatif menunjukkan bahwa kewajiban untuk tetap

dengan organisasi mungkin disebabkan sebagian untuk mendukung. Hubungan ini didukung oleh

Meyer dan (2001) temuan Smith, yang menyatakan bahwa praktek-praktek pembangunan jalan

karir yang dianggap terkait dengan komitmen normatif. Dengan kata lain, hubungan antara

praktek pengembangan karir dan komitmen normatif dimediasi oleh persepsi dukungan dan

komitmen afektif. Hal ini menunjukkan bahwa kewajiban untuk tinggal (komitmen normatif)

dengan organisasi juga mungkin karena praktek HRM mendukung yang berkontribusi terhadap

keterikatan dan keinginan untuk tinggal (komitmen afektif) dengan organisasi mereka.

Hipotesis 3 memperkirakan bahwa hubungan komitmen OCD-normatif akan dimediasi oleh

kebutuhan yang dirasakan untuk membalas. Prediksi ini sebagian didukung. The OCD-normatif

hubungan komitmen dimediasi oleh komitmen afektif serta kebutuhan yang dirasakan untuk

membalas. Namun, hubungan antara kebutuhan untuk membalas dan komitmen normatif

dimediasi oleh dukungan dirasakan serta komitmen afektif. Hal ini menunjukkan bahwa rasa

karyawan kewajiban untuk tinggal dengan organisasi (komitmen normatif) mungkin karena nya

rasa balasan. Balasan pada gilirannya memberikan kontribusi untuk dukungan yang dirasakan

dan keinginan untuk tinggal (komitmen afektif) dengan organisasi.

Mediasi hipotesis biaya dirasakan kerugian antara praktek pengembangan karir dan komitmen

kontinyu (Hipotesis 4) sebagian didukung. Biaya dirasakan kerugian dimediasi hubungan antara

OCD dan kebutuhan yang dirasakan untuk membalas. Hal ini menunjukkan bahwa peluang

pengembangan karir yang ditawarkan oleh organisasi yang dianggap terlalu mahal untuk

kehilangan (yaitu peluang menguntungkan) juga dapat menyebabkan individu untuk membalas

dengan tetap. Selanjutnya, biaya yang dirasakan kerugian-normatif hubungan komitmen

dimediasi oleh kebutuhan untuk membalas dan komitmen afektif. Temuan ini menyiratkan

bahwa untuk sebagian besar rasa kewajiban untuk tinggal dengan organisasi (komitmen

normatif) dapat dikaitkan dengan peluang pengembangan karir yang dianggap menguntungkan.

15

Kesempatan seperti itu menimbulkan perasaan balas budi dan keinginan untuk tetap bersama

organisasi.

Temuan ini mendukung proposisi teoritis yang berbagai bentuk komitmen dapat

mengembangkan tergantung pada cara praktik HR dianggap. Selanjutnya, mekanisme persepsi

yang sama (dukungan dirasakan) dapat mempengaruhi semua tiga bentuk komitmen. Literatur

menawarkan contoh kurang dari hubungan antara dukungan dan komitmen kontinyu (van Dam

2004; Allen & Meyer 1990; Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro 1990; Smith 1995),

meskipun Eisenberger et al. dukungan terkait dengan faktor kalkulatif dan Smith menunjukkan

bahwa dukungan yang dirasakan berkorelasi untuk kelangsungan komitmen.

Akibatnya, hasil ini memperpanjang penelitian pada komitmen dalam cara penting lain. Untuk

sebagian besar, lampiran dan kewajiban karyawan tetap dalam suatu organisasi mungkin akibat

dari praktek-praktek pengembangan karir yang dianggap mahal untuk kalah, membutuhkan

individu untuk membalas untuk mencegah kerugian. Sementara ada beberapa bukti hubungan

antara praktek pengembangan karir, dukungan dirasakan dan komitmen afektif (Meyer & Smith

2001; Rhoades, Eisenberger & Armeli 2001), proses untuk pengembangan komitmen normatif

dan keberlangsungan tetap berbasis teori. Temuan ini menambah literatur tumbuh pada

pengembangan bentuk-bentuk menguntungkan komitmen.

Hipotesis 5, yang menyatakan bahwa hubungan antara karir manajemen diri, afektif, komitmen

normatif dan keberlangsungan akan negatif, sebagian didukung. Ada bukti dari hubungan negatif

yang signifikan antara karyawan mengelola karir mereka sendiri dan komitmen normatif. Hal ini

konsisten dengan spekulasi kami bahwa menempatkan tanggung jawab pengelolaan karir pada

individu bisa menjadi pedang bermata dua. Meskipun karir manajemen diri mengakomodasi

kebutuhan organisasi, karyawan merasa tidak ada kewajiban untuk tinggal. Sejalan dengan teori

pertukaran sosial (Blau 1964), yang menunjukkan bahwa pertukaran sosial mewajibkan

penerima untuk melepaskan utang, karyawan merasa tidak ada kewajiban untuk membalas ketika

organisasi tidak memberikan praktek dianggap menguntungkan oleh karyawan.

Meskipun kami berspekulasi bahwa persepsi akan memediasi hubungan antara karir manajemen

diri dan afektif, normatif dan komitmen kontinyu (Hipotesis 6, 7 dan 8), kami tidak menemukan

dukungan untuk hubungan ini. Hal ini menunjukkan bahwa orang yang mengelola karir mereka

sendiri tidak merasa bahwa mereka sedang mendukung atau yang mereka butuhkan untuk tetap

dan membalas. Pada saat yang sama mereka juga tidak merasa bahwa mereka akan kehilangan

16

sesuatu yang berharga jika mereka meninggalkan. Temuan ini mendukung pendekatan

pertukaran sosial (Blau 1964) dan konsep kontrak psikologis. Kontrak psikologis dapat

didefinisikan sebagai keyakinan karyawan, dibentuk oleh organisasi, mengenai ketentuan

perjanjian pertukaran antara karyawan dan organisasi mereka (Rousseau 1995). Kedua

pendekatan pertukaran sosial dan kontrak psikologis menunjukkan bahwa perjanjian kewajiban

timbal balik antara individu dan organisasi dapat dinegasikan oleh manajemen individu karirnya

sendiri. Sebagaimana dicatat oleh Sturges et al. (2002), jika organisasi membantu karyawan

dalam selfmanagement karir mereka, keanggotaan terus menghasilkan mereka dipengaruhi

imbalan.

Penelitian di masa depan diperlukan untuk mengeksplorasi pengembangan dari tiga komponen

komitmen dalam konteks praktek pengembangan karir dan bagaimana mereka dirasakan. Praktek

yang mendukung mengandalkan cara praktek HRM dikomunikasikan.

Penelitian mengingat efektivitas komunikasi antara manajemen dan karyawan (berburu &

Baruch 2003) dan dampaknya terhadap komitmen (Brunetto & Farr-Wharton 2004)

menunjukkan bahwa itu adalah cara praktek HRM ini dikomunikasikan yang merupakan

perhatian utama dalam mempromosikan komitmen. Komunikasi adalah proses mentransfer

informasi dari pengirim ke penerima dengan menggunakan media di mana penerima merasakan

dan memahami pesan pengirim (Robbins & Hunsaker 2003). Namun, literatur mengungkapkan

sedikit penelitian bagaimana manajer cara berkomunikasi praktek HRM dapat mempengaruhi

persepsi dan komitmen karyawan. Implikasi bagi komunikasi yang efektif dan dampaknya

terhadap praktek cara HRM yang dirasakan dan bagaimana hal ini dapat mempengaruhi

komitmen individu, membutuhkan perhatian lebih lanjut.

Hasil ini juga memperluas penelitian dengan cara lain yang penting. Praktek HRM yang

merangsang perlu membalas juga dapat menimbulkan perasaan didukung. Salah satu

kemungkinan adalah bahwa praktek HRM yang dianggap berharga oleh karyawan merangsang

kebutuhan yang dirasakan untuk membalas dan menimbulkan persepsi yang didukung. Nilai

ditempatkan pada praktek HRM ini akhirnya menghasilkan karyawan yang ingin (komitmen

afektif) dan merasa wajib (komitmen normatif) untuk tinggal dengan organisasi. Hal ini memiliki

implikasi untuk praktek HRM sebagai praktek HRM yang dihargai oleh karyawan menimbulkan

perasaan keterikatan dan utang. Praktek yang mendatangkan perlu membalas dan membayar

kembali dapat menyebabkan komitmen afektif dan normatif (Eisenberger et al 2001;. Meyer &

17

Smith 2001), untuk keuntungan organisasi. Oleh karena itu, penelitian diperlukan untuk

mengeksplorasi praktek HRM yang dianggap berharga.

Temuan bahwa karir manajemen diri berhubungan negatif dengan komitmen normatif adalah

penting. Selama dekade terakhir organisasi telah mendorong individu untuk mengelola karir

mereka sendiri (Raja 2001), tetapi implikasi komitmen jarang diteliti. Namun, telah

didokumentasikan dengan baik bahwa tenaga kerja berkomitmen lebih disukai untuk keuntungan

itu mencurahkan pada organisasi (Chen & Francesco 2003;. Tsui et al 1997). Temuan untuk karir

manajemen diri menunjukkan bahwa praktisi HR dan manajer perlu melakukan lebih banyak

untuk mencapai komitmen afektif dan normatif dari staf mereka. Memang, dorongan karir

manajemen diri harus diimbangi dengan upaya untuk menyediakan pengembangan karir

organisasi untuk menjaga karyawan dihargai berkomitmen. Sebenarnya, investasi dalam

pengembangan karir mungkin tidak disukai karena dapat meningkatkan kompetensi dan

pemasaran individu (Paul & Anantharaman 2004) sehingga karyawan memilih untuk

meninggalkan. Namun, hasil kami menunjukkan pengembangan karir organisasi dapat

meningkatkan tingkat komitmen dan membantu organisasi menutup kerugian investasi mereka.

Penelitian di masa depan diperlukan untuk lebih mengeksplorasi bagaimana komitmen dapat

dicapai pada saat organisasi tidak mampu dan tidak mau untuk mengelola karir bagi individu.

Penelitian dengan lulusan baru menunjukkan bahwa karir manajemen diri dan manajemen karir

organisasi dapat bekerja dalam 'lingkaran kebajikan' masing-masing memperkuat yang lain

(Sturges et al 2002:. 742). Apakah ini berlaku untuk tingkat lain dan anggota dalam organisasi

masih perlu diselidiki.

Keterbatasan: Keterbatasan potensial untuk penelitian ini berasal dari penggunaan tindakan

laporan diri. Self-pengukuran kedua kriteria (sikap) dan prediktor (keyakinan) variabel

menggunakan format skala yang sama (struktur survey) dapat membuat respon keyakinan dan

sikap, pada gilirannya menghambat respon terhadap pertanyaan lain (Feldman & Lynch Jr 1988).

Namun, variabilitas yang ditemukan dalam survei ini hubungan antara sikap (misalnya komitmen

organisasi dan persepsi) meningkatkan keyakinan kita bahwa responden memang menggunakan

diskriminasi.

Keterbatasan lainnya berkaitan dengan sampel itu sendiri yang terutama terdiri dari manajer

senior yang terampil dan sangat mobile. Para manajer ini biasanya karyawan yang memiliki

kesempatan untuk pengembangan karir dan orang-orang dengan keterampilan untuk mengambil

18

tanggung jawab untuk mengelola karir mereka sendiri. Sebagaimana dicatat oleh Raja (2003)

karir manajemen diri adalah bagi mereka yang mampu mengendalikan dan pengaruh. Pada

gilirannya harapan mereka akan sangat berbeda dengan karyawan pada tingkat yang berbeda

dalam organisasi. Misalnya, lulusan pada awal karir mereka dan dengan kontrol dan pengaruh

terbatas berharap bahwa organisasi membantu mereka dalam belajar untuk mengelola karir

mereka sendiri (Sturges, Pengunjung & Mackenzie Davy 2000). Oleh karena itu penelitian perlu

menyelidiki karyawan pada tingkat yang berbeda dari organisasi dan bagaimana ketentuan atau

tidak ada ketentuan dari praktek HRM ini mempengaruhi persepsi dan tingkat komitmen mereka.

Mengingat keadaan yang berubah dalam mengelola karir dan kebutuhan tenaga kerja

berkomitmen, ada kebutuhan untuk penelitian lanjutan ke dalam praktek HRM dalam

manajemen karir yang mendatangkan komponen menguntungkan dari komitmen organisasi.

Secara khusus, bagaimana praktik-praktik ini dianggap membutuhkan lebih banyak perhatian.

Penelitian ini telah menunjukkan bahwa praktik OCD yang dianggap memimpin mendukung

hasil yang positif. Makalah ini juga menggambarkan bahwa manajemen karir diri tidak membuat

kontribusi untuk hasil-hasil yang positif. Ini mungkin berakibat serius untuk organisasi.

Penelitian di masa depan harus mencurahkan perhatian pada bagaimana manajemen karir dapat

berkontribusi untuk persepsi positif dan komitmen.

19