Ordine degli Psicologi del Lazio · Le competenze chiamate in causa nella valutazione e gestione dei rischi psicosociali Normative e di buona prassi (norme, manuali operativi, accordi

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Riferimenti normativi per

il coinvolgimento dello

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psicologo

in ambito rischio stress

lavoro correlato

e altri rischi psicosociali

27 febbraio 2015

Dott. Franco Amore

Il campo di intervento

� Valutazione e Gestione rischio Stress LC

Valutazione preliminare Interventi correttivi Valutazione approfondita

� Informazione/formazione di lavoratori, dirigenti e preposti

Sportelli di ascolto... sorveglianza sanitaria attività peritali

Valutazione e gestione altri rischi psicosociali

Mobbing Violenze etc.

Il D.Lgs. 8/08 e s.m.iArt. 28

Oggetto della valutazione dei rischi

1. La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1,

lettera a), ……. deve riguardare tutti i rischi per la

sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi

quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a

rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo

stress lavoro-correlato, secondo i contenuti

dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, ….

Il D.Lgs. 8/08 e s.m.iArt. 28

2 (Contenuti del DVR, ndr)

d) l'individuazione delle procedure per l'attuazione

delle misure da realizzare, nonché dei ruoli

dell'organizzazione aziendale che vi debbono

provvedere, a cui devono essere assegnati

unicamente soggetti in possesso di adeguate

competenze e poteri; ………

Il D.Lgs. 8/08 e s.m.iArt. 31.

Servizio di prevenzione e protezione

2. Gli addetti e i responsabili dei servizi, interni o

esterni,di cui al comma 1, devono possedere leesterni,di cui al comma 1, devono possedere le

capacità e i requisiti professionali di cui all'articolo

32, devono essere in numero sufficiente rispetto

alle caratteristiche dell'azienda e disporre di mezzi e

di tempo adeguati per lo svolgimento dei compiti

loro assegnati. …..

Il D.Lgs. 8/08 e s.m.i

Art. 32Capacità e requisiti professionali degli addetti e dei responsabili dei servizi di prevenzione e protezione

interni ed esterni

1. Le capacità ed i requisiti professionali dei1. Le capacità ed i requisiti professionali deiresponsabili e degli addetti ai servizi di prevenzionee protezione interni o esterni devono essereadeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo dilavoro e relativi alle attività lavorative.

ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS NEI

LUOGHI DI LAVORO SIGLATO L’8 OTTOBRE 2004

siglato da ETUC UNICE UEAPME CEEP

6. Preventing, eliminating or reducing problems of work-

related stress

1….1….

2 Where the required expertise inside the work place

is insufficient, competent external expertise can be

called upon, in accordance with European and

national legislation, collective agreements and

practices.

3…

Il D.Lgs. 8/08 e s.m.i

Art. 15.Misure generali di tutela

1. Le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro sono:a) la valutazione di tutti i rischi per la salute e a) la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza;b) ……c) l'eliminazione dei rischi e, ove ciò non sia possibile, la loro riduzione al minimo in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico;

Le competenze chiamate in causa

nella valutazione e gestione dei rischi psicosociali

�Normative e di buona prassi (norme, manuali operativi, accordi di settore ….)

�Strumentali (corretta scelta degli strumenti ed utilizzo, conoscenze per raccolta e interpretazione dei risultati, …)

�Metodologiche (modelli funzionali stress, rischi psicosociali, ….)

�Organizzative (conoscenze di base relative all’organizzazione, alla sicurezza, …)

�Cliniche (valutazioni diagnostiche ai sensi dell’art . 41 D.Lgs 81/08, orientamento, attività peritale….)

L. 11-7-2003 n. 170

a) per il settore delle tecniche psicologiche per i contesti sociali, organizzativi e del lavoro:

1) realizzazione di progetti formativi diretti a promuovere lo sviluppo delle potenzialità di crescita individuale e di integrazione sociale, a facilitare i processi di comunicazione, integrazione sociale, a facilitare i processi di comunicazione, a migliorare la gestione dello stress e la qualità della vita;

2) ……..

3) applicazione di conoscenze ergonomiche alla progettazione di tecnologie e al miglioramento dell'interazione fra individui e specifici contesti di attività;

4) esecuzione di progetti di prevenzione e formazione sulle tematiche del rischio e della sicurezza

Concludendo …

E’ effettiva la possibilità normativa e di buona prassi peril coinvolgimento dello Psicologo, con altri attori dellasicurezza, in ambito valutazione e gestione dei rischipsicosociali in quanto

Esperto nella metodologia e sugli strumenti,Esperto nella metodologia e sugli strumenti,

responsabile professionalmente del loro uso,

in grado di attuare la consulenza di processo.

(Rischio stress lavoro-correlato. Le competenze dello psicologo nella valutazione e gestione. CNOP 2013)

Prevenzione dei rischi

psicosociali sul lavoro:

progressi e criticità

________________________________Roma, 27 Febbraio 2015

GRUPPO DI LAVORO RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO

Rete PA per salute e sicurezza del

lavoro, benessere organizzativo

e Comitati Unici di Garanzia


Referente: Laura Barnaba

Scenario Il settore pubblico è caratterizzato da organizzazioni complesse e anche di grandi dimensioni Accanto ai compiti di Salute e Sicurezza del Lavoro esistono obiettivi e azioni di Benessere Organizzativo previsti dalle norme Anche i Comitati Unici di Garanzia hanno poteri consultivi e di verifica in materia di benessere organizzativo, pari opportunità e in generale di gestione delle risorse umane Dipendenti psicologi sono di fatto assegnati a tali attività, indipendentemente dell’inquadramento

SALUTE E SICUREZZA DEL LAVORO

D.L.gs. 81/08 e s.m.i

Accordo quadro europeo 08 ottobre 2004

Indicazioni metodologiche CCP su rischio stress

lavoro-correlato

Accordi Stato Regioni 20.12.2011

BENESSERE ORGANIZZATIVO

Direttiva della Presidenza del Consiglio- Dipartimento della

funzione pubblica del 24.3.2004:

Misure finalizzate al miglioramento del benessere

organizzativo nelle pubbliche amministrazioni

D.Lgs. 150/2009, art. 14 c.5 e art.19, c.9 L.114/2014)

L. 183/2010 art. 21

D.P.R n.62/2013, art.13 c.5

CUG

Comitati Unici di Garanzia per le pari

opportunità, la valorizzazione del

benessere di chi lavora e contro le

discriminazioni

L. 183/2010 art.21

Direttiva della Presidenza del Consiglio 4.3 2011: Linee

guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati

Unici di Garanzia

La “Rete PA” per

salute e sicurezza del lavoro, benessere organizzativo

e Comitati Unici di Garanzia

SI RIVOLGE A

PSICOLOGI PUBBLICI DIPENDENTI

di PPAA in senso proprio, Enti Pubblici, Enti

Locali, Regioni, ASL, Istituti di ricerca, etc.

Obiettivi della “RETE PA”

Favorire la conoscenza reciproca, lo scambio di informazioni e buone prassi tra colleghi

Favorire la preparazione professionale tramite materiale sul

sito OPLazio e incontri tematici

Valutare possibili iniziative compatibili con le finalità dell’Ordine

Migliori prestazioni professionali a vantaggio del

funzionamento delle organizzazioni pubbliche

e della società

La “Rete PA” è nata il 30 maggio 2014

Adesione tramite incontro conoscitivo n.4 incontri n.57 aderenti alla rete

Inquadramento 24 come psicologi 10 livello laureati 23 livello non laureati

Attività dei componenti 35 attività di SSL 33 attività di BO

17 membri/collaboratori CUG 6 SSL, BO e CUG 5 sono interessati

Dati condivisi: nominativo organizzazione di appartenenza e-mail attività: SSL, BO, CUG

Riscontri Interesse e apprezzamento per la Rete PA

La Rete funziona per «scambi» e contatti

Situazioni eterogenee nei luoghi di lavoro

Inquadramento come psicologo soprattutto in Sanità, Polizia e

Difesa

Situazioni di eccellenza fondate sulla buona volontà e l’iniziativa dei singoli, che scardinano l’immagine del pubblico dipendente demotivato e improduttivo

Forte bisogno di psicologi nei luoghi di lavoro

Difficoltà operative, approccio formale e non sostanziale

Esigenza di riconoscimento formale per la continuità delle iniziative

Molti suggerimenti e richieste




________________________________Roma, 27 Febbraio 2015


Rete Pubblica Amministrazione:

risultati e testimonianze


________________________________Dott.ssa Gioia Fabiani

Un esempio di progresso nella Tutela del Benessere Psicologico del Personale

il

Dott.ssa Gioia Fabiani, Psicologa Psicoterapeuta

Servizio Centrale del Personale – Corpo Forestale dello Stato - Roma

Quale è stata la motivazione che ha spinto l’Amministrazione a creare una rete di iniziative e attività rivolte al benessere psicologico

del personale?

….. Il tasso elevato di suicidi

del personale in divisa

I NUMERI

Personale in servizio tot. 7275 Personale in divisa Tot. 6576 Personale civile tot. 699

Azione 1. Anno 2012 Convenzione con il Dr. Marco Cannavicci, Psichiatra Forense, Criminologo Direzione

Generale Sanità Militare, esperto del fenomeno suicidario nelle Forze Armate Incarico di collaborazione Dott.ssa Gioia Fabiani, Psicologa Psicoterapeuta

Azione 2. Anno 2014 Firma Protocollo di Intesa con il C.N.O.P.

Azione 1. 2012

Fenomeno suicidario

ANALISI PRELIMINARE DEI DATI EPIDEMIOLOGICi

Analisi e studio epidemiologico, effettuato a Luglio 2012, del fenomeno del suicidio negli appartenenti al Corpo Forestale dello Stato negli anni 2001-2011.

Il lavoro è stato realizzato mediante un’attività di analisi della documentazione relativa ai casi riscontrati e, in particolare, attraverso:

- Fascicoli personali tratti dall’Archivio dell’Ispettorato Generale - Questionario epidemiologico e rapporto informativo

CARATTERISTICHE ANAMNESTICHE E EPIDEMIOLOGICHE

- dati personali: età, sesso, stato civile, regione di provenienza, titolo di studio; - dati familiari: informazioni sul nucleo familiare di origine e sul nucleo familiare

attuale, qualora presente; - situazione socio-relazionale: relazioni con i colleghi e con suoi superiori, rete

sociale esterna all’ambiente lavorativo, relazioni sentimentali in corso; - storia lavorativa: data di incorporamento, grado rivestito, passaggi di ruolo,

rendimento in servizio, avanzamenti, sede di servizio, trasferimenti nell’ultimo anno, provvedimenti disciplinari;

- anamnesi patologica prossima e remota: stato di salute, presenza di

malattie invalidanti, diagnosi psichiatriche; - caratteristiche dell’atto autolesivo: luogo, data e ora dell’evento, modalità

e mezzo utilizzato per compiere il gesto, cause possibili o conosciute, fatto accaduto in servizio o fuori dal servizio

Attività e iniziative

Giornate di ascolto, servizio di assistenza psicologica , rivolto ai frequentatori dei corsi di

formazione (Vice Sovritendenti , Vice Ispettori e Allievi Vice Ispettori);

Seminari sulla “Comunicazione, motivazione ed empatia” presso la Scuola di formazione CFS di Rieti, Sabaudia e Cittaducale, rivolti ai corsisti , agli operatori e istruttori presenti nella scuola;

Inserimento (piano didattico) delle seguenti materie e tematiche: Psicologia generale, psicologia dei Gruppi, Dinamiche dei gruppi, Gestione del personale, Burnout e fenomeno suicidario, Leader e Leadership, PNL

Incontri individuali, secondo le esigenze e richieste da parte dell’Ufficio del Personale nei casi evidenziati come “anomali e/o critici”

Selezione e formazione della Figura del Pari, secondo i criteri evidenziati in fase di presentazione dell’iniziativa utile al monitoraggio del benessere psicologico del Personale dipendente, sono stati selezionati un totale di 60 candidati, che hanno iniziato - il 13 Novembre 2014 - il percorso formativo.

Sportello ascolto attraverso una linea telefonica attiva e un indirizzo di posta elettronica , [email protected]

mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]

Azione 2. 2014

Protocollo di Intesa

C.N.O.P

Dati Conclusivi

Biennio 2013/2014 :

- 3 giornate di ascolto per ogni Corso di formazione (numero che variava in relazione alla richiesta)

- 6 Seminari sulla “Motivazione, comunicazione ed empatia” - 20 ore di lezione per ogni Corso di formazione

- 10 casi (inviati dall’Amministrazione) - 15 casi (contatto diretto con lo “Sportello Ascolto”)

Dicembre 2014 / Gennaio 2015:

- 3 segnalazioni inviate dal gruppo “Pari”

“ Le richieste di intervento, sia a livello individuale che collettivo, sono in aumento “

Come intervenire? Tante le risposte una sola soluzione ……

Istituzionalizzare la figura dello Psicologo all’interno di tutte le Amministrazioni pubbliche e private

GRAZIE per l’ ASCOLTO

Dott.ssa Gioia Fabiani, Psicologa Psicoterapeuta

Servizio Centrale del Personale – Corpo Forestale dello Stato




________________________________Roma, 27 Febbraio 2015


Rete Pubblica Amministrazione:

risultati e testimonianze


________________________________Dottor Paolo Fusaro

Scenario Roma Capitale – 24.000 dipendenti nel 2009 profilo di Psicologo dichiarato in

esaurimento

nel 2013 riaffermata l’importanza dello Psicologo ma solamente nell’area educativa e sociale - n.33 unità in servizio, n.49 unità teorica - non previsti Psicologi sociali o del lavoro.

Nel 2013 Delibera di Giunta Capitolina “approvazione del Piano triennale delle Azioni Positive 2013-2015 di Roma Capitale ai sensi dell’art.48 del Dlgs n.198/2006”

sviluppo e gestione del benessere organizzativo - iniziative isolate che devono essere coordinate e sostenute a livello centrale.

Roma Capitale Dipartimento per la razionalizzazione della spesa

Ufficio Benessere Organizzativo

COMPETENZE analisi della cultura organizzativa e realizzazione di report e

proposte organizzative concrete di progettazione di attività di miglioramento dei servizi e degli uffici coinvolti;

interventi di benessere organizzativo a sostegno dei dipendenti e dell'organizzazione (es. attività dello sportello di ascolto, organizzazione di attività psico-fisiche, ecc.);

rilevazioni attraverso questionari strutturati del benessere percepito con l'obiettivo di rilevare i bisogni di salute dei lavoratori le loro potenzialità, competenze e le intenzioni di cambiamento lavorativo all'interno della stessa famiglia professionale;

supporto nell'attività di valutazione del rischio da stress lavoro correlato, anche ai fini dell'eventuale adozione da parte della Direzione dipartimentale di interventi mirati a gestire potenziali situazioni di rischio emerse;

sviluppo della capacità e delle competenze strategiche a supporto del cambiamento; promozione dei comportamenti coerenti e consapevoli sulle tematiche della qualità.

Intervento

indagine sul Benessere Organizzativo nel Dipartimento per la razionalizzazione della spesa

Indagine condotta attraverso la somministrazione di un questionario dell’A.N.A.C. per la rilevazione della percezione del Benessere Organizzativo, della condivisione del sistema di valutazione e della valutazione del superiore gerarchico

Su 139 dipendenti totali hanno partecipato 90 persone (65%)

Criticità

MAGGIORE ATTENZIONE ALLE RISORSE UMANE

ADEGUATA ATTIVITA’ DI FORMAZIONE PIU’ EFFICIENTE CIRCOLAZIONE DELLE

INFORMAZIONI

Le criticità sono state condivise con la dirigenza e con tutti i dipendenti attraverso un seminario di restituzione e successivamente approfondite attraverso dei focus group

Tre proposte di intervento: livello organizzativo – livello dell’interfaccia individuo/organizzazione – livello individuale

Risultati ottenuti

Maggior coinvolgimento del personale Focus group - gruppi di lavoro – gruppo di miglioramento – Riorganizzazione

Motivazione e supporto operativo incontri periodici

Evidenza del contributo specifico dello psicologo

Centralità nella gestione e lo sviluppo delle risorse umane

Ruolo centrale nell’area del Benessere Organizzativo

Capacità relazionali, comunicative, gestione dei conflitti, capacità di leadership, importanza del clima relazionale ……..




________________________


Rete Privati: risultati e

testimonianze


______________________________ Referente Dott.ssa Isabella

Corradini

Testimonianza

Il ruolo dello psicologo nella valutazione (e quantificazione) del danno biologico di natura

psichica mobbing compatibile

Dott.ssa Laura Marrucci

Scenario

Contesto organizzativo: U.O. Psicologia del Lavoro ASL RM

Esigenze rilevate: rilevazione del danno biologico da patologia mobbing e burn-out compatibile

Persone coinvolte: Infermieri, Psicologo Clinico, Psicodiagnosta, Psichiatra, Medico del Lavoro

Destinatari: persone che vivono una condizione di disagio lavorativo

Intervento

Finalità: rilascio di una certificazione di “compatibilità” tra la condizione psicologica rilevata e la realtà lavorativa descritta (se eziologicamente riferibile)

Metodologie d’intervento: In accordo con quanto definito dall'ex network dell'ISPESL il percorso valutativo prevede: Colloquio di accoglienza e Questionari di accesso; Test psicodiagnostici a valenza medico legale (Test di personalità e Test di deterioramento); Colloquio psicologico; Colloquio psichiatrico; Visita medico del lavoro e Colloquio psicologico conclusivo

Risultati ottenuti

Intervista telefonica (dati non pubblicati) a ca. 70 soggetti: il 70% ha utilizzato la relazione in contesto giudiziale o extragiudiziale (conferma dei dati rilevati in ASL di Pescara. E. Fattorini)

Esperienza effettuata presso il Centro Clinico + formazione in psicologia giuridica e in psicodiagnostica + Linee guida O.P.L. hanno consentito la messa a punto di una metodologia per l'elaborazione - in ambito privato - di una “Relazione in ordine all'accertamento ed alla quantificazione del danno biologico di natura psichica”

Criticità

Criticità emerse: 1. Mancanza una legge specifica sul mobbing; 2. In ambito privato la Relazione Tecnica viene generalmente elaborata da un Medico Legale senza la collaborazione di uno Psicologo o di uno Psicodiagnosta; 3. Percentuali di riconoscimento INAIL di malattia professionale molto basse (< 5%)

Come potrebbero essere superate: l'Ordine potrebbe svolgere un importante ruolo di Informazione (...dubbi sulla competenza diagnostica dello Psicologo), e costruzione/attivazione della rete con Avvocati e Medici Legali


Nella Relazione Tecnica, la valutazione psicologica - supportata dalle evidenze testologiche - mira alla ricostruzione del nesso di causalità (il cui onere spetta al lavoratore) tra gli eventi stressogeni denunciati (che dovranno essere accertati nel processo) e gli esiti psicopatologici rilevati; attraverso la ricostruzione/descrizione dell'impatto psicologico (vissuti, emozioni...), ed esistenziale (cambiamento delle abitudini di vita, amicizie...) di quegli eventi in quella personalità (proattiva, riservata, strategie di fronteggiamento...), e rappresenta, pertanto, il cuore della relazione stessa.




________________________________Roma, 27 Febbraio 2015


Rete Privati: risultati e

testimonianze


______________________________ Referente Dott.ssa Isabella Corradini

Testimonianza

Lo psicologo come consulente di processo per la valutazione del rischio stress nelle

organizzazioni

Dr. Francesco Tulli

Scenario

  Viene riportata una esperienza di valutazione dello stress lavoro correlato presso la sede italiana di una multinazionale estera.

  L’azione di indagine ha preso le mosse dalle note critiche della Consulenza Tecnica in relazione alla precedente valutazione realizzata dall’azienda.

  Il nuovo processo di valutazione ha coinvolto tutto il management aziendale (DL, HR manager, Line Manger) gli attori della sicurezza (RSPP, Medico Competente, RLS) e i lavoratori (intervistati il 30%)

Costituzione e formazione del gruppo di valutazione

Valutazione Oggettiva

Valutazione Soggettiva

Azioni di Miglioramento

Piano di Comunicazione

Il percorso

Intervento   Costruzione e coinvolgimento del Gruppo di

Valutazione attraverso un percorso di Visioning

  Superamento dell’approccio classificatorio della check list INAIL e reale valorizzazione delle dimensioni di contesto e di contenuto (tramite “SWOT Analysis” e ”Posizioni Percettive”)

  Attenta ricognizione e raccolta della documentazione a supporto per i fattori di contesto e di contenuto (es. diagnosi di clima ed altri istituti organizzativi)

  Focus Group

  Costruzione delle azioni migliorative secondo criteri di governance (specificità, contestualizzazione e coerenza)

  Definiti criteri, tempi e modalità per la diffusione dei risultati

Creazione di: 1.  Situazioni in cui persone o gruppi possano

produrre apprendimento o cambiamento 2.  Relazioni in cui si aiuta il cliente a capire la

natura del problema o del progetto 3.  Condizioni che permettano al cliente di

operare al meglio delle sue possibilità “Helping organizzativo”

Sulla consulenza di processo (E.Schein)

Gruppo di Valutazione

  “Sostenere” il Commitment del Datore di Lavoro

  “Favorire” la messa in comune delle conoscenze e l’interazione tra tutti gli attori coinvolti nel processo

  “Guidare” il confronto tra le diverse figure coinvolte nella valutazione in una logica di Project Management: tempi, risorse, metodologie, strumenti, indicatori

  “Presidiare” un attento supporto comunicativo (pre e post)

Gruppo di Valutazione: il percorso di visioning

  La situazione: analisi dei punti di forza e di debolezza del Gruppo, potenzialità e minacce

  I valori: individuazione dei valori del GdV e dei relativi comportamenti di adesione e non adesione

  La missione: definizione della mission in base al mandato normativo, culturale e aziendale

  La visione (e gli indicatori): non solo “misurazione”

  Le azioni: piani di azione e sistemi di feedback

Risultati ottenuti   Nuova lettura organizzativa della valutazione SLC:

da adempimento normativo ad apprendimento organizzat ivo verso i l benessere e leva manageriale

  Coinvolgimento di tutto il management nel processo

  Partecipazione da parte della popolazione aziendale e “recupero” delle criticità della precedente valutazione in termini di credibilità

  Produzione della conoscenza attesa intorno all’organizzazione e valore dell’ascolto

  Aver risposto adeguatamente alle note critiche della Consulenza Tecnica

  Diffusione dell’esperienza in termini di formazione manageriale presso le altre Sedi

Criticità

 Portare a bordo tutto il management che aveva questa domanda: “a che serve tutto ciò?”

 Uso strumentale del concetto di “stress” da parte di alcuni lavoratori


  La funzione dello psicologo è stata quella del consulente di processo:

  accompagnare gli attori della valutazione ad un’interpretazione autentica dell’Accordo Europeo

  guidare il GdV nell’analisi dei funzionamenti organizzativi e delle regole di convivenza

  affiancare i responsabili ad interpretare il momento valutativo come apprendimento organizzativo, leva manageriale e strumento di engagement dei propri collaboratori

Documents

Ordine degli Psicologi del Lazio · Le competenze chiamate in causa nella valutazione e gestione dei rischi psicosociali Normative e di buona prassi (norme, manuali operativi, accordi