PLAN ANUAL DE

CAPACITACIÓN

2014

D I R E C C I Ó N D E P E R S O N A S Y D E S A R R O L L O O R G A N I Z A C I O N A L

D E P A R T A M E N T O D E C A P A C I T A C I Ó N

M A R Z O 2 0 1 4

Este documento expone

los lineamientos que

orientan la planificación,

diseño, ejecución, ges-

tión y evaluación proyec-

tada de las estrategias

de capacitación que se

implementarán durante

el año 2014.

Constituye, en ese senti-

do, una hoja de ruta que

encauza los esfuerzos

institucionales para

desarrollar y fortalecer

l a s co m p e te n c ias

(conocimientos, habili-

dades, y dominio de

equipos y herramientas)

del personal diplomáti-

co, profesional, técnico,

administrativo y auxiliar

de la Subsecretaría de

Relaciones Exteriores.

Cabe destacar que las

orientaciones presenta-

das en este documento

provienen del trabajo

sistemático realizado

por el Departamento de

Capacitación, en el mar-

co del proceso de detec-

ción de necesidades de

capacitación, con la in-

formación provista por

las distintas Direcciones

del Ministerio de Rela-

ciones Exteriores, así

como por la perspectiva

de los funcionarios del

Servicio Exterior, de pro-

fesionales temáticos y

de las asociaciones de

funcionarios que repre-

sentan al personal pro-

fesional, administrativo,

secretarial y auxiliar.

II. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

I. PRESENTACIÓN

nes y Grupos Temáticos:

se realizaron reuniones

de trabajo 9 Direccio-

nes, y rondas de consul-

ta con 7 Grupos Temáti-

cos.

Definida la muestra, se

levantó la información

mediante grupos de dis-

cusión con actores clave

sobre la base de pre-

guntas que guían la con-

versación colectiva, te-

niendo como base de

información las compe-

tencias y perfiles de car-

go. El objetivo de las

preguntas fue detectar

información que se or-

ganizó en tres dimensio-

nes: a) desafíos, proyec-

tos y responsabilidades;

b) barreras y/o debilida-

des de conocimiento y

habilidades; y c) necesi-

dades de capacitación.

Detectadas las necesi-

dades de capacitación,

se delinearon estrate-

gias de capacitación

adecuadas de acuerdo a

la complejidad requeri-

da, en términos de: pro-

fundidad de contenidos,

metodología de ense-

ñanza-aprendizaje y can-

tidad de horas.

En un tercer paso, el

Departamento de Capa-

citación sistematizó la

información recogida en

minutas de trabajo,

constituyendo la base

para el análisis.

Durante el primer tri-

mestre de 2014, se

desarrolló un proceso

de identificación de ne-

cesidades de capacita-

ción (CIRC. DIPER N°

26/2014). La metodolo-

gía, consultiva y partici-

pativa, se estructuró en

tres etapas subsecuen-

tes: 1) Muestreo y levan-

tamiento de informa-

ción; 2) Análisis y priori-

zación de información;

3) Validación de infor-

mación.

Etapa 1. Muestreo y le-

vantamiento de informa-

ción.

Constituye la etapa base

del proceso. Un primer

paso fue definir la

muestra a consultar,

constituida por Direccio-

Página 3

Página 4

Etapa 2. Análisis y priori-

zación de información.

Sistematizada la infor-

mación, se analizó y

priorizó según los si-

guientes criterios: fre-

cuencia; relevancia otor-

gada por las propias

Direcciones y Grupos

Temáticos; recursos dis-

ponibles; y observación

de la relación demanda/

oferta por área en los

últimos años. Con ese

análisis, es posible pro-

poner y proyectar un

Plan de Capacitación

con estrategias para

subsanar brechas de

conocimiento y habilida-

des, con el objetivo de

apoyar los desafíos, pro-

yectos y responsabilida-

des de las distintas

áreas de la Subsecreta-

ría según los recursos

disponibles (ver acápite

VI: “Detalle Programa-

ción Anual”). Pág 10.

Por consiguiente, la con-

figuración del Plan de

Capacitación debe po-

seer una mirada sistémi-

ca, aunando diferentes

necesidades y procesos

de la Dirección de Per-

sonas y Desarrollo Orga-

nizacional y del Ministe-

rio de Relaciones Exte-

riores.

Etapa 3. Validación de

información.

La propuesta y proyec-

III. ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN

A partir de la base anteriormente descrita, y vinculado a los procedimientos institucio-

nales de la Subsecretaría sobre la gestión y desarrollo de personas, para el año 2014

el área de capacitación basará su trabajo en seis estrategias de capacitación, a sa-

ber:

① Capacitación Transversal

② Capacitación Focalizada

③ Capacitación para el Destinado

④ Capacitación en Idiomas

⑤ Capacitación para Comisiones de Servicio (SAG)

⑥ Capacitación para Consejeros del Servicio Exterior

ción del Plan de Capaci-

tación fue sometida a la

consideración del Direc-

tor General Administra-

tivo (S) y del Comité Bi-

partito de Capacitación

(CBC)*. El Comité Bipar-

tito de Capacitación

está integrado por los

siguientes representan-

t e s ( R E S E X

2652/2007):

Director de Recursos

Humanos, o su repre-

sentante;

Representante de la

Dirección General de

Política Exterior;

Representante de la

Dirección General de

Asuntos Consulares

e Inmigración;

Presidente Asociación

Nacional de Funciona-

rios MRE (AEMRE) o

quien designe;

Presidente Asociación

de Profesionales Uni-

versitarios MINREL

(APROFEX) o quien de-

signe;

Presidente de la Asocia-

ción de Diplomáticos de

Carrera (ADICA) o quien

designe.

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CAPACITACIÓN TRANSVERSAL. Línea de trabajo orientada a fortalecer competencias de base de todos los funcio-

narios/as, constituyendo, por tanto, actividades postulables. La jefatura de cada área será responsable de acep-

tar la postulación y apoyar la eventual participación de sus colaboradores, en función del análisis de pertinencia

que la actividad difundida representa para el funcionario, así como también será responsable de colaborar con el

proceso posterior de medición de la aplicación de capacitación en el puesto de trabajo. Considera actividades en

modalidad presencial y a distancia (e-learning).

Se incluye aquí la gestión de oportunidades de perfeccionamiento en el exterior, que se fundamenta en invitacio-

nes que Gobiernos, Cancillerías y Academias Diplomáticas de otros Estados remiten al Ministerio de Relaciones

Exteriores de Chile para que sus funcionarios/as participen en programas de estudios, estadías cortas, cursos de

especialización y seminarios en el exterior. DIPER, a través del Departamento de Capacitación, se encarga de

coordinar procesos abiertos de postulación y selección de tales oportunidades. La entidad encargada de la selec-

ción es el Comité de Becas, integrado por (OS SUBSEC 305/2013):

El Subsecretario de Relaciones Exteriores, quien lo presidirá;

El Director General Adjunto para Asuntos Multilaterales;

El Director General Adjunto para Asuntos Bilaterales;

El Director de la Academia Diplomática „Andrés Bello‟; y

El Director de Personas y Desarrollo Organizacional.

CAPACITACIÓN FOCALIZADA. Línea de trabajo orientada al desarrollo y/o fortalecimiento focalizado de competen-

cias en una Dirección específica, otorgando especial énfasis al trabajo sistemático de las habilidades de direc-

ción, coordinación interna, desarrollo del trabajo en equipo, comunicación interpersonal y, en general, habilida-

des que apoyen procesos de optimización del clima laboral. Del mismo modo, tiene como objetivo respaldar ne-

cesidades específicas de la Dirección (v.gr. conocimientos especializados). Considerando el nivel de especificidad

de cada área, esta estrategia de capacitación deberá tender al largo plazo, tornándola permanente y focalizada

de acuerdo a los destinatarios. En ese sentido, el rol y compromiso del Director/a del área es un factor clave para

el éxito de las actividades. Considera actividades en modalidad presencial y a distancia (e-learning).

CAPACITACIÓN PARA EL DESTINADO. Línea de trabajo cuyo objetivo es fortalecer y actualizar el uso de herramien-

tas y conocimientos de entrada para desempeñar funciones en el exterior en el marco del proceso de destinacio-

nes, tanto del personal de la Planta Servicio Exterior, como de la Planta Secretaría y Administración General. Las

capacitaciones se estructuran diferenciadamente de acuerdo al lugar de destino, al perfil de cargo en el exterior

(y sus competencias asociadas), y al grado en la carrera funcionaria. Las capacitaciones vinculadas a esta línea

de trabajo tendrán el carácter de obligatorias. Con la finalidad de flexibilizar el cumplimiento de las actividades de

capacitación para el destinado, existen cursos que, siendo parte de la malla obligatoria, podrán ser considerados

válidos para el cumplimiento del requisito académico de ascenso, lo que será informado mediante Circular Públi-

ca.

CAPACITACIÓN EN IDIOMAS. Estrategia de capacitación orientada a elevar el dominio de un idioma específico de

relevancia internacional. Se abordan las habilidades de comprensión lectora, expresión escrita, comprensión au-

ditiva y expresión oral, además de abordar algunos elementos propios de la cultura del país. Adicional a la oferta

vinculada a la línea “Capacitación para el Destinado”, se incorpora la posibilidad de acceder al perfeccionamiento

en idiomas específicos durante la adscripción. Con ello se espera que, gradualmente y considerando los procedi-

mientos institucionales, los funcionarios/as puedan proyectar su carrera diplomática según la ecuación: intere-

ses institucionales / competencias adquiridas / motivaciones personales. Se espera asimismo que, en el me-

diano plazo, la capacitación en idiomas permita obtener certificaciones internacionales que acrediten competen-

cias.

Página 6

IV. EJECUCIÓN Y SEGUIMIENTO PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN

Para la correcta implementación de las es-

trategias de capacitación que así lo exigen,

y a partir del diseño establecido, se debe

seguir un ciclo de gestión que considera:

selección de proveedor; definición del meca-

nismo de compra; selección de participan-

tes; y monitoreo de la actividad.

Adicionalmente, se controlan diversos indi-

cadores de gestión durante el año que facili-

tan el cumplimiento de objetivos (ver anexo

“Indicadores de Gestión”).

El siguiente cuadro muestra ese ciclo, cuyas

etapas se detallan más adelante.

CAPACITACIÓN PARA COMISIONES DE SERVICIO SAG. Consiste en el diseño e implementación de un proceso de

selección, capacitación y evaluación basado en competencias, que establece un orden público de precedencia

para asignar comisiones de servicio de apoyo en Consulados. La evaluación de postulantes se orienta a identifi-

car aquellos perfiles que mejor satisfagan habilidades conductuales para el desempeño de funciones que exigen

capacidad de aprendizaje, adaptabilidad y empatía para la atención de público. Las actividades de capacitación,

en tanto, desarrollan o fortalecen el dominio de herramientas y procedimientos para apoyar funcionalmente las

tareas consulares.

CAPACITACIÓN PARA CONSEJEROS DEL SERVICIO EXTERIOR. Para ascender, los Consejeros del Servicio Exterior

deberán aprobar un curso o seminario de capacitación superior, de dedicación exclusiva (Decreto 463/2001 y

sus modificaciones). En función del análisis y evaluación de las versiones 2012 y 2013 del Programa de Alta Di-

rección, y considerando las orientaciones sobre la gestión del conocimiento en organizaciones públicas, el área

de capacitación ha propuesto desarrollar un programa de perfeccionamiento que otorga el rol central a los Con-

sejeros. El trabajo se realizará en coordinación con la Academia Diplomática “Andrés Bello” y con la participación

de las autoridades institucionales que definirán aspectos centrales del diseño y evaluación del programa, consi-

derando especialmente los focos de interés temáticos del Ministerio.

El programa, de acuerdo a la propuesta, tendrá dos macro-etapas interrelacionadas: i) fase inicial, que incluye la

elaboración guiada de tesis individuales (produciendo conocimiento y/o sistematizando experiencias internacio-

nales comparadas de interés del Ministerio) y apresto en habilidades de alta dirección; y ii) fase presencial, que

considera a su vez dos etapas: a) entrenamiento grupal e individual tanto de las habilidades de alta dirección

como de las competencias asociadas al proceso de investigación, producción y exposición de ideas; y b) la reali-

zación de un seminario académico en que los Consejeros exponen, defienden y articulan un debate sobre sus

tesis, desplegando simultáneamente las competencias directivas, experiencia diplomática y sus conocimientos

de política exterior.

Página 7

SELECCIÓN DE PROVEEDOR. Para seleccionar a los

proveedores de capacitación, el Departamento de

Capacitación con la asesoría de la Dirección de

Compras y Contrataciones (DICOMPRAS), elaboró

un sistema para evaluar y seleccionar al organismo

oferente de capacitación más idóneo. El mecanis-

mo de evaluación y selección considera los siguien-

tes elementos, ponderados de acuerdo a las nece-

sidades específicas:

Antecedentes curriculares y trayectoria del rela-

tor/a

Tiempo de experiencia certificada en el sector

público del organismo capacitador

Tiempo de experiencia certificada en el mercado

del organismo capacitador

Pertinencia de los contenidos (oferta técnica)

Oferta económica

Requisitos formales

MECANISMO DE COMPRA. Las actividades de capa-

citación que se adquieren en el mercado bajo el

rótulo de servicios de capacitación y perfecciona-

miento deben adscribirse legalmente a lo dispuesto

por la Ley Nº19.886 de Bases Sobre Contratos Ad-

ministrativos de Suministro y Prestación de Servi-

cios, y su Reglamento (Decreto 250/2004 Ministe-

rio de Hacienda). El área de capacitación, con la

asesoría de DICOMPRAS, utiliza los mecanismos de

compra establecidos en dicha legislación: Licitación

Pública; Convenio Marco; Trato Directo.

SELECCIÓN DE PARTICIPANTES. La selección de par-

ticipantes a las actividades de capacitación se reali-

zará en función de la estrategia de la que se trate.

El cuadro de la siguiente página expresa el modo de

selección de acuerdo a cada estrategia.

* Para efectos de selección de participantes a las

estrategias “Capacitación Transversal” y

“Capacitación en Idiomas/Línea Perfeccionamiento

Idioma Inglés”, se considerarán los siguientes crite-

rios en orden de importancia y éstos serán antece-

dentes para el Comité Bipartito de Capacitación

(CBC).

Pertinencia a las funciones del funcionario(a)

y a las competencias definidas en su perfil de

cargo.

Revisión de deserciones injustificadas y repro-

bación por inasistencia en actividades ante-

riores. Justificaciones válidas: licencia médi-

ca, comisión de servicios.

Preferencia a quienes no hayan participado en

actividades de similares características el año

2013. Se exceptúan idiomas y aquellas activi-

dades que exigen reforzamiento y/o actualiza-

ción permanente.

Preferencia a quienes tengan una menor canti-

dad de horas de capacitación, según el Historial

de Capacitación.

MONITOREO DE LA ACTIVIDAD.

Para realizar el monitoreo de las actividades, el De-

partamento de Capacitación efectuará seguimientos

durante su ejecución, esto es, observará a través de

visitas en terreno los lugares donde se desarrollan las

actividades con el objetivo de verificar el cumplimien-

to de los proveedores a las condiciones de dictación

establecidas previamente y comprobar la calidad de

los relatores expertos. Adicionalmente, se contactará

directamente a los participantes durante el desarrollo

de las actividades para conocer su percepción sobre

las condiciones logísticas, pedagógicas y de infraes-

tructura. Lo anterior tiene como propósito generar

alertas tempranas, detectando a tiempo inconvenien-

tes en la ejecución de la actividad que pueden ser

subsanados o disponer de información sobre even-

tuales incumplimientos por parte de los proveedores.

De acuerdo al ciclo de gestión, concluida una activi-

dad de capacitación ella se evalúa en tres dimensio-

nes:

Evaluación de aprendizajes

Medición de la satisfacción de los participantes

Medición de la transferencia al puesto de trabajo

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Estrategia de Capacitación Mecanismo de Selección

Capacitación Transversal

DIPER difunde convocatoria y plazos de postulación (Circular Pública)

Jefatura autoriza postulación de funcionario/a (Formulario de Postu-

lación).

Depto. de Capacitación analiza las postulaciones según requisitos

Comité Bipartito de Capacitación selecciona participantes (Acta CBC)

DIGAD dispone participación (Orden de Servicio)

Capacitación Focalizada

Comité Bipartito de Capacitación aprueba capacitaciones focaliza-

das, de acuerdo a DNC

Depto. de Capacitación coordina con Dirección específica

Director/a de área propone nómina de participantes, con asesoría

Depto. de Capacitación

DIGAD dispone participación (Orden de Servicio)

Capacitación para el Destinado

SUBSEC dispone Plan de Destinaciones, Adscripciones y Traslados

(Orden de Servicio)

Depto. de Capacitación analiza y vincula capacitaciones según perfil

y tipo de misión

DIGAD dispone participación (Orden de Servicio)

Capacitación

en Idiomas

Línea Capacita-

ción

para el Destina-

do

DIPER difunde convocatoria y plazos de postulación (Circular Pública)

Depto. de Capacitación analiza postulaciones

DIGAD dispone participación (Orden de Servicio)

Línea Capacita-

ción

para el Adscrito

DIPER difunde convocatoria y plazos de postulación (Circular Pública)

Depto. de Capacitación analiza las postulaciones según requisitos

DIGAD dispone participación (Orden de Servicio)

Línea Perfeccio-

namiento Idioma

Inglés

Mecanismo Línea “Capacitación Transversal”

Capacitación para

Comisiones de Servicio SAG

DIPER difunde convocatoria, requisitos y plazos de postulación

(Circular Pública)

DIPER analiza las postulaciones según requisitos

Depto. de Capacitación evalúa competencias definidas en convoca-

toria

DIGAD dispone participación en Capacitación según resultados

(Orden de Servicio)

DIPER informa rol de precedencia según resultados de Capacitación

(Circular Pública)

Capacitación para

Consejeros SEXT

ACADE y DIPER informa ejecución (Circular Pública)

DIGAD dispone participación según “orden de antigüedad en el gra-

do y según las necesidades del Servicio” (Orden de Servicio)

MECANISMO DE SELECCIÓN DE PARTICIPANTES A ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN

Se evaluará la capacitación en tres dimensiones: evaluación de aprendizaje realizada por las entidades

capacitadoras; medición de la satisfacción de los participantes y medición de la transferencia de los cono-

cimientos y habilidades al puesto de trabajo.

V. EVALUACIÓN PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN

Página 9

DIMENSIÓN 1: EVALUACIÓN APRENDIZAJE DE

LOS ASISTENTES

La evaluación de aprendizaje es fundamental, ya

que compromete la participación de los funciona-

rios de manera responsable y, además, proporcio-

na la exigencia que permite identificar el esfuerzo

y el nivel de aprendizaje obtenido en cada activi-

dad.

Las actividades de capacitación financiadas a

través de la glosa de capacitación deberán ser

evaluadas, exceptuando aquellas que, por la na-

turaleza de sus objetivos, se orienten a propósi-

tos no centrados en la adquisición de conocimien-

tos técnicos y/o el fortalecimiento o desarrollo de

habilidades específicas. Se incluyen en esta cate-

goría actividades del área de relaciones interper-

sonales, mejoramiento de los ambientes de tra-

bajo, salud laboral y talleres internos de induc-

ción. Tampoco han de ser evaluadas en esta di-

mensión charlas y seminarios cuyo objetivo es

exponer breve y descriptivamente un asunto.

En cambio, las actividades cuyo objetivo es la ad-

quisición o reforzamiento de contenidos técnicos,

teórico-conceptuales, procedimentales-operativos

y de habilidades, exigen la evaluación del apren-

dizaje traducida en una calificación, que luego se

exprese en una certificación que acredite que se

realizó la actividad de perfeccionamiento.

DIMENSIÓN 2: MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN

El objetivo de la medición estará vinculado a iden-

tificar la información proporcionada por los parti-

cipantes de la capacitación respecto del desem-

peño de los relatores, la metodología de la ense-

ñanza, contenidos del curso, la infraestructura y

las condiciones en las cuales se desarrolló la acti-

vidad. La información recolectada se utilizará co-

mo mecanismo de retroalimentación, ya que permi-

te identificar aquellos elementos que distorsionan

y/o potencian el sistema, para así obtener informa-

ción que permita modificar, eliminar y/o mejorar

una acción de capacitación.

El instrumento de evaluación considera los factores

“Rendimiento docente”; “Cumplimiento de objeti-

vos” y “Calidad de las instalaciones”.

DIMENSIÓN 3: MEDICIÓN DE TRANSFERENCIA DE

LA CAPACITACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

El objetivo de esta dimensión evaluativa es detectar

el grado en que las competencias adquiridas y/o

fortalecidas en una actividad de capacitación han

sido, luego de un período de tiempo de tres meses o

más, desplegadas efectivamente en el puesto de

trabajo, a partir de la evaluación in situ que cada

Director/Subdirector/Jefe Departamento y/o Unidad

realice.

Definido el universo de actividades que son perti-

nentes de aplicar la medición de transferencia, se

establece como meta para el año 2014 evaluar el

40% de dicho universo.

Página 10

VI. DETALLE DE PROGRAMACIÓN ANUAL

Las vacantes disponibles, plazos y formas de pos-

tulación (si procede), fechas de ejecución y meca-

nismos de selección serán informados pública y

oportunamente de acuerdo a las estrategias de

capacitación.

Es importante señalar que la concreción de las ac-

tividades de esta programación está sujeta a la

factibilidad de oferta y coordinación con actores

internos y externos que intervienen en los procesos

de diseño y ejecución.

ESTRATEGIA DE

CAPACITACIÓN ACTIVIDAD TIPO ACTIVIDAD

CAPACITACIÓN

TRANSVERSAL

Diplomado Gerencia Pública Presencial

MS Office Word Presencial

Análisis Político-Prospectivo Presencial

Estrategia Comunicacional Presencial

Habilidades comunicativas escritas profesionales / Actividad Pertinente E.Learning

Gestión Secretarial E.Learning

Integración Regional E.Learning

Manual de Gestión Financiera E.Learning

Gestión Financiera para Misiones E.Learning

MS office Excel Presencial

Sistema SISCO 4 Presencial

Sistema MOFI Presencial

Estatuto Administrativo Presencial

ESTRATEGIA DE

CAPACITACIÓN ACTIVIDAD TIPO ACTIVIDAD

CAPACITACIÓN

FOCALIZADA

Atención de usuarios Presencial

Curso Cajero Presencial

IRFS (Normas Internacionales de Información Financiera) Presencial

Diplomado Prevención y Detección de Fraude Presencial

Contención del Estrés Laboral Presencial

Diseño de Páginas Web Presencial

Diplomado Estrategia y Control de Gestión Presencial

Control de Inventario y Bodegas Presencial

Soporte Usuarios / ITIL Presencial

Jurisprudencia y Buenas Prácticas de Compras Presencial

Normas NFPA Protección y Seguridad contra Incendios Presencial

Subsidio Parental y Recuperación de Subsidios por Incapacidad Laboral Presencial

Jurisprudencia y Buenas Prácticas de Probidad y Transparencia Presencial

Control de Gestión y BSC / Actividad Pertinente Presencial

Jornadas de Planificación y Trabajo en Equipo * Presencial

Contabilidad General de la Nación - Sector Público Presencial

* Se coordinarán con Direcciones específicas pre-identificadas según necesidades.

Página 11

ESTRATEGIA DE

CAPACITACIÓN ACTIVIDAD TIPO ACTIVIDAD

CAPACITACIÓN PARA

EL DESTINADO

Liderazgo y Habilidades Directivas Presencial

Coordinación y Trabajo en Equipo Presencial

Taller Gestión Financiera y Presupuestaria en las Misiones Presencial

Taller Sistema de Atención Consular (SAC) Presencial

Taller Sistema de Mensajería Oficial Presencial

Taller Atención de Público en Consulados Presencial

Charla Política y Gestión Consular en el Exterior Presencial

Charla Fundamentos y Gestión de la Cooperación Internacional Presencial

Charla Gestión Económica Comercial Presencial

Charla Política Comercial, Exportaciones, Turismo e Inversiones Presencial

Charla Orientaciones y Principios de la Política Exterior Presencial

Charla Gestión de Proyectos en el Exterior Presencial

Charla Inducción al Destinado Presencial

Charla Contra la Corrupción y Cohecho Presencial

ESTRATEGIA DE

CAPACITACIÓN ACTIVIDAD TIPO ACTIVIDAD

CAPACITACIÓN EN

IDIOMAS

Alemán Presencial

Francés Presencial

Chino Mandarín Presencial

Árabe Presencial

Portugués Presencial

Inglés Presencial

ESTRATEGIA DE

CAPACITACIÓN ACTIVIDAD TIPO ACTIVIDAD

CAPACITACIÓN PARA

CONSEJEROS

Programa de Alta Dirección Presencial

Página 12

ANEXO. Indicadores de Gestión

1. TRANSFERENCIA DE LA CAPACITACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO

Nombre

Porcentaje de actividades de capacitación con evaluación de transferencia en el pues-

to de trabajo realizada en el año t

Fórmula

(

N° de actividades de capacitación con evaluación de

transferencia en el puesto de trabajo año t

)

*100

N° total de actividades de capacitación evaluables me-

diante transferencia realizadas en año t

Meta 2014

40%

2. APLICABILIDAD DE LOS CONTENIDOS EN EL PUESTO DE TRABAJO

Nombre

Porcentaje de encuestas sobre “Aplicación de los contenidos de la actividad en su res-

pectivo puesto de trabajo” que indican como respuesta íntegramente

Fórmula

(

N° de encuestas que señalan como íntegra la aplicación de los

contenidos de la actividad en el puesto de trabajo ) *100

N° total de encuestas realizadas

Meta 2014

60%

Página 13

3. MONITOREO PRESENCIAL DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN

Nombre

Porcentaje de actividades presenciales con Informe “Monitoreo de actividad de capaci-

tación” en dos dimensiones: observación en terreno y contacto con participantes

Fórmula

(

N° de actividades presenciales-focalizadas con Informe

“Monitoreo de actividad de capacitación” en año t

)

*100

N° total de actividades presenciales-focalizadas de capacita-

ción en año t

Meta 2014

50%

4. EJECUCIÓN PRESUPUESTARIA

Nombre

Porcentaje de ejecución presupuestaria

Fórmula

(

Monto del presupuesto ejecutado de capacitación

)

*100 Monto total del presupuesto asignado para capacitación

Meta 2014

100%

ANEXO. Indicadores de Gestión

TEATINOS 180, SANTIAGO CENTRO—PISO 5

MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES

DIRECCIÓN DE PERSONAS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Teléfono: 56-02-28274481

Correo: DEPTOCAPACITACION@MINREL.GOV.CL

http://capacitacionminrel.wix.com/decap

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2014

M A R Z O 2 0 1 4