PPT为准，无需对照课本进行学习以免一心二用，课程进行过 …static.sunlands.com/user_center/faceLive/134671/1120劳动关系与劳动法.pdf2、上课过程以ppt为准，无需对照课本进行学习以免一心二用，课程进行过程中不进行答疑，课后统一回复问题

1、本课程为人力资源管理本科专业课程，必修课程 2、上课过程以PPT为准，无需对照课本进行学习以免一心二用，课程进行过程中不进行答疑，课后统一回复问题 3、服务QQ：800016422，上班时间随时在线


课程结构






一、管理方的概念

管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等

职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的过程。

管理方是指在组织中通过行使职权，实施管理职能，率领下属人员完成既定工作的各

级管理人员。


为了全面理解管理方的概念，需要注意以下几点（特点）

1）管理方具有职权。职权是能向其向隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服

从并执行的权力，以及给与奖惩的权力。

2）管理方通过合法程序获得职权。

3）职权自上而下逐级授予。

选择题


二、雇主与雇主协会

（一）雇主的含义

在我国也称为用人单位，英文称employer，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目

的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。

（二）雇主协会的定义（选择题）

是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

（1）雇主协会与纯粹的行业协会；（雇主协会是社会组织）

（2）由法人而不是自然人组成的协会。


准确理解雇主协会的定义，需把握以下两点：

（1）区分雇主协会与行业协会

纯碎的行业协会不处理劳动关系；

“经济”组织

（2）由法人而不是自然人组成的协会。


法人作为民事法律关系的主体，是与自然人相对称的，两者相比较有不同的特点：第一，法人

是社会组织在法律上的人格化，是法律意义上的"人"，而不是实实在在的生命体，其依法产生

、消亡。自然人是基于自然规律出生、生存的人，具有一国国籍的自然人称为该国的公民。自

然人的生老病死依自然规律进行，具有自然属性，而法人不具有这一属性。第二，虽然法人、

自然人都是民事主体，但法人是集合的民事主体，即法人是一些自然人的集合体。例如大多数

国家（包括我国）的公司法都规定，公司法人必须由两人以上的股东组成。对比之下，自然人

则是以个人本身作为民事主体的。第三，法人的民事权利能力，民事行为能力与自然人也有所

不同。根据《民法通则》第37条规定，法人必须同时具备四个条件，缺一不可。

法人与自然人

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(三)雇主协会的类型（三种）

① 在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会

如德国雇主联合会，中国企业联合会

① 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会

如英国的化学工业协会，中国电力企业联合会

① 由同一地区企业组成的地区协会


四、雇主协会的作用

主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。

主要从事以下四中活动。

① 参与谈判

② 解决纠纷

③ 提供帮助和建议

④ 代表和维护


（选择）


一、新古典经济理论

（一）主要内容

新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，

实现企业利润与所有者财富最大化。

要达到这一目标，需投入劳动力、资金、设备等生产要素进行优化组合，使产品的单位成

本最小化。

在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产率。


（二）评价：

主要强调企业效率以及劳动生产率在管理决策中的重要性。

① 没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；

② 将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；

③ 建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；

④ 没有意识到管理者理性的局限性；

⑤ 没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。


二、权变管理理论（20世纪70年代美国）


理论的核心是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织与其所处的

环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。

强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管

理模式、方案或方法。

权变理论的最大特点：

（1）强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；

（2）把一个组织看做社会系统的子系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求


（1）新古典经济理论主要关注生产投入要素的成本，而权变管理理论强调组织

内部的职权结构。

（2）职权的集中程度由不确定性的大小以及环境的变化程度决定。


（二）评价：

价值在于：为解释职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。

该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种

权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。


三、劳动过程理论：


劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大

产出获得。工人的反抗引发管理控制问题。

工业管理与科学管理思想反映了雇主的政策与实践：分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握

的技能外部化。结果带来：

1）降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。

2）管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而纺织工人抵制生产，保证产出水平。

总的来说，布雷弗曼认为工业管理与科学管理意味着更低的工资水平换取更大的劳动量


（二）评价：

布雷弗曼认为：科学管理旨在降低生产所需的技能，增强对工人的控制。

对该理论的批评：

1）降低生产所需技能受到普遍质疑；

2）只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。


四、利益相关者理论：

（一）主要内容：

该理论把企业组织看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相

应回报。

管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作

条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展。


（二）评价：

该理论认为，管理者为了代表企业各利益相关者的利益，管理方应该保持中立。

批评者认为，不符合现实。管理方优先考虑投资者，利润最大化是管理方政策与实践

的首要目的。

事实上，管理方受到投资者、消费者、工人等不同利益相关群体施加的压力，他们对

不同压力作出反应的程度取决于这些压力是否符合利润最大化目标。


五、决策过程理论


决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑。

1）在连续的管理过程中，管理者面临着各种难题，缺乏足够的经理去搜寻所有信息并对各

种可行方案进行权衡，找出最优的解决办法。

2）企业内普遍存在管理权术，对管理方是理性人这一命题构成挑战。

3）管理方容易受当前流行的管理模式的影响。


（二）评价：

从管理者自身素质、组织内部的权力关系、决策的重

要性等几方面看，管理方的行为并非完全非理性。

原因：

1）从管理者自身素质来看，通过正式教育和培训以及非正式的”干中学“，管理者积累了经验，逐渐

形成自己的决策程序。

2）从组织内部的权力关系来看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并建

立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。

3）从决策的重要性看，虽然大量的日常决策在某种程度上存在许多非理性因素，但重大决策通常是由

高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。


六、战略选择理论


战略选择在多数文献中是指一种决策行为。

1984年，麻省理工学院教授托马斯•A•科可恩（Thomas A. Kochan）首次将战略选择引

入劳动关系，科可恩教授指出，在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：

⑴企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；

⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。


（二）评价：

科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于解释20世纪80年代以来被普遍采用的高绩效范式。

批评者：选择高绩效范式不仅受管理者价值观、信仰与世界观的影响，而且受企业规模、技术水

平与市场条件等环境变量的制约。

1、本课程为人力资源管理本科专业课程，必修课程 2、上课过程以PPT为准，无需对照课本进行学习以免一心二用，课程进行过程中不进行答疑，课后统一回复问题 3、服务QQ：800016422，上班时间随时在线 “我们不是为了工作而工作，而是为了生活而工作”。

单选、多选


一、企业管理模式：

管理模式是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。

从职权结构和管理理念两个维度对管理模式进行分类：


（一）管理模式的类别---职权结构

职权结构是工作场所管理权力的构成、组织的主要管理形式以及对工作的监控

方式，具体体现为分配工作任务的方式、监督工人行为的方法以及奖惩办法。

根据这三个标准，可以把管理模式分为以下三类


类型分配工作监督奖惩

独裁型高层管理者直接分配

工作任务亲自监督

经常武断地作出奖惩

决定

集权型

雇员按确立的制度和

规程行事，有明确的

工作角色

直接控制，将员工的职

责最小化

根据雇员是否遵守企

业的制度与规程监督

、奖惩雇员。

自主型雇员被赋予高度自主

权并参与决策

采取责任导向的自治策

略

以工作绩效作为监督

、奖惩的依据

单选


集权型的本质

在工业领域，这一方式在很大程度上是源于科学管理之父泰勒的研究。其本质是强调：

①“确定目标，设定目标，然后努力去实现他们”；

②“合理、高效、清晰地组织工作”；

③“计划、组织，以及控制、控制、再控制”。


（二）管理模式的类别---管理理念

管理理念：管理者的价值观与目标在管理实践中的体现。

1）剥削型：管理者不关心雇员的需求，其目标是以最低的工资换取大量的劳动

2）宽容型：管理者意识到雇员的某些需求是法律认可的，从而提供合理的报酬与就业条

件。

3）合作型：管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划，以赢得雇员对企业的忠诚，培养

雇员对企业的献身精神。


自主型

权威型

独裁型

落后

剥削型宽容型合作型

管理理念

图 4-1 管理模式图

自主∕剥削

（承包工作任

务）

自主∕宽容

（传统的手工业行

会）

自主∕合作

（人力资源管

理）

集权∕剥削

（早期泰勒制）

集权∕宽容

（第二次世界大战后

主流劳工体制）

集权∕合作

（高级家长制）

独裁∕剥削

（压迫运动）

独裁∕宽容

（小型零售商店）

独裁∕合作

（早期家长制）

职

权

结

构

先进


二、独裁∕剥削管理模式

19世纪晚期的”压迫运动“，最能体现成本最小化的思想。在某些零售、餐饮、纺织、服

装等高度竞争性行业存在。

（一）主要特征：

由于缺乏制度与规程，独裁∕剥削模式充满浓厚的主观主义色彩，因此相对说来比较简单。

这种模式具有以下特点

① 强制性

② 专断性

③ 独裁性

④ 有限的忠诚性

多选/简答


（二）对待工会的措施

独裁∕剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方总是不遗余力地将工会排除在本企业组织外，通过

规避甚至违反法律来阻止工会的建立。

管理方的主要手段：

① 技术变革：会降低工作所需的一般技能要求和特殊技能要求

② 灵活的就业安排：外购、转包、雇佣兼职工和临时工

③ 在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工

④ 停工和迁厂


三、集权∕宽容管理模式

20世纪20年代，资本密集型技术被普遍采用，主要被钢铁、汽车、汽车、橡胶与铁路运输等行业。

（一）主要特征：

1）专业化：集权∕宽容模式与马克斯•韦伯的“集权模型”（model of bureaucracy）类似，强调

管理过程中职能的专业化，要求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原先由直线管理人员

承担的相关职责。

2）职位阶梯（job ladder）：发展内部劳动力市场

3）忠诚感：对企业有某种程度的忠诚感

多选


（二）对待工会的措施：

集权∕宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。对管理方来说，一方面，工会作为工人利

益的代言人，通过集体谈判维护雇员利益；另一方面，工会的存在使劳资双方的沟通更顺畅，

企业内部申诉体制的建立可以防止直线管理人员滥用职权。

1）工会的存在使企业成本增加

2）工会要求建立绩效考核的程序与规则


四、自主∕合作管理模式（重要）

自主∕合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义与家长制管理（paternalistic

management），包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会，公司组织的娱乐活动、

建议机制、利润分享计划、以及其他提高员工忠诚度与献身精神、防止企业工会化的策略。

管理方通过加强与雇员的沟通，给予他们更多自主权，有助于增强企业的凝聚力。


（一）主要特征（重要）

1、自主型组织设计：管理方普遍采用工作生活质量计划。其核心是工作再设计，包括

工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、自主性工作团队。

1）工作扩大化：通过增加这一项工作包括的任务和职责，并减少工作循环重复的频率，

扩大工作范围，增加工作的多样性

2）工作轮换：使员工的活动多样化，从而避免产生厌倦感。包含横向或竖向。

单选


3）工作丰富化：通过增加工作深度，将组织中纵向的工作职能合并成一个职位，从而使员工

拥有更大的自主权。

4）自主性工作团队：综合性工作团队和自我管理的工作团队。

团队对一项相对完整的工作负责；团队成员都具有多种与任务相关的技能；团队以全体一

致的决策方式决定工作方法，安排工作进程，以及为团队成员分配不同的工作任务；团队绩

效作为一个整体式报酬和反馈的依据。


工作生活质量计划（路易斯•戴维斯）

五大组织部分：

（1）服务再设计。包括职务扩大化、职务轮换、职务丰富化、自主性工作团队。

（2）报酬的重新调整。包括雇员薪酬调整、对知识的回报、单位生产率的分享。

（3）时间的重新安排。包括弹性工作时间、压缩工作周、工作分享。

（4）绩效的开发。包括积极的后援、解决问题的质量圈、中级计划、健康的重新设计。

（5）管理回顾。包括信息共享、程序变化、培训。


2、雇员参与计划

指导思想：如果劳资双方不再是两个对立的实体，那么工人的工作会更有效。如果雇员能够进

行一定程度的自我管理，那么，监督者与雇员之间的界限会变得模糊。这样，雇员在工作中参

与得越多，工作就完成得越好。

主要形式有质量圈、劳资联合委员会


（1）质量圈：

质量圈一般是由通过共同工作来生产某一特定部件或提升某一特定服务的工作人员自愿组成的工作小组，每周在

工作日之前或之后开一次会，讨论生产问题并找出解决办法。

（2）劳资联合委员会：

劳资联合委员会由工会代表与管理方代表共同组成，双方人数想等。最常见的劳资联合委员会是根据法律要求成

立的企业安全卫生委员会。

从理论上讲，建立劳资联合委员会，使雇员有机会参与决策的制定过程而不是被动地接受管理，这种双赢结果有

助于培养雇员的献身精神。


3、人事与就业政策

人事与就业政策旨在满足雇员的外在要求，以提高他们的忠诚度和献身精神，使雇员比以

往任何时候都能得到更公平的待遇。

1）内部公平制度

2）薪酬体系

3）全面质量管理


（二）对工会的态度：

人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了

劳资双方的关系，以更积极的态度对待工会。

与其说他们在谈判，不如说在签订集体协议而努力。



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